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recruter,

fideliser et
remunerer vos
collaborateurs
cabinet comptable
et daudit
Etude de rmunration / RH, Audit & Expertise Comptable 2011-2012

En partenariat avec:

3 500
HAYS FRANCE

CANDIDATS RECRUTES EN CDI CHAQUE ANNEE

1 500

INTERIMAIRES DETACHES CHAQUE SEMAINE

24

SPECIALISATIONS METIERS

15

BUREAUX A TRAVERS LA FRANCE

10

ANNEES DEXPERTISE SUR LE MARCHE FRANCAIS

9
HAYS AUDIT & EXPERTISE COMPTABLE

ANS DEXPERTISE SUR LE MARCHE DES CABINETS

+ 2 000

POSTES GERES CHAQUE ANNEE

60 %

DES POSTES PROPOSES EN EXPERTISE COMPTABLE

17 %

DES POSTES PROPOSES EN AUDIT

23 %

DES POSTES PROPOSES EN SOCIAL ET JURIDIQUE

20 000

CANDIDATS ISSUS DU MONDE DU CABINET

25

CONSULTANTS EN AUDIT & EXPERTISE COMPTABLE

Edito
TINA LING
DIRECTEUR GENERAL HAYS FRANCE & LUXEMBOURG
Ltude de rmunration / RH, Audit & Expertise Comptable
2011-2012 est le fruit du travail de nos consultants qui sont
en contact permanent avec les Experts-comptables, les
Commissaires aux comptes, les candidats, les instances et les
associations professionnelles. Ils analysent quotidiennement
les tendances du march en suivant les besoins en
recrutement des clients et les attentes des candidats. En plus
de rpondre une demande de recrutement un moment
donn, nos consultants experts sur votre march sont en
mesure de vous transmettre des tendances de rmunration et les bonnes
pratiques de recrutement et de fidlisation des salaris. Notre prsence
sur votre march se renforce rgulirement. Nous dveloppons de nouveaux
partenariats avec les instances professionnelles, crons des relations de
confiance avec de nouveaux clients et rencontrons chaque jour des Expertscomptables, des Commissaires aux comptes et des Collaborateurs.
Cette tude vous prsente dans un premier temps les volutions du march
et les tendances gnrales en termes de politique de recrutement et de
fidlisation. Dans un second temps, trois experts Hays tmoignent sur les
volutions sectorielles du march. Vous dcouvrirez les niveaux de rmunration
pratiqus pour chaque mtier composant votre secteur dactivit selon les
spcificits gographiques. Ltude est assortie de tmoignages de nos clients
et de nos partenaires qui, au quotidien, nous accordent leur confiance.
Partager et changer avec vous sur ces tendances est la vocation de notre
tude, et ce dans un but prcis: mieux vous guider dans vos axes de rflexion
sur la gestion des Ressources Humaines au sein de vos cabinets. Plus que
jamais, le capital humain au sein des cabinets comptables et daudit reste un axe
stratgique dans votre dveloppement ; Hays Audit & Expertise Comptable vous
apporte son soutien au niveau national et international.
Nos quipes se tiennent bien entendu votre disposition pour changer avec
vous sur vos problmatiques RH.
Je vous souhaite une excellente lecture.

IFEC
francoise saves
presidente

Accompagner les cabinets dans leur politique RH est un axe majeur pour
lInstitut Franais des Experts-comptables et des Commissaires aux comptes.
Au cours de mon mandat, jai tenu tout particulirement amplifier les actions
en la matire. En effet, notre profession doit renforcer sans cesse son attractivit
pour attirer les talents, seul moyen de poursuivre notre dveloppement. Il est
courant que trois gnrations travaillent ensemble dans les cabinets. Elles ont
des aspirations et des modes de fonctionnement diffrents. Si cette ralit nest
pas prise en compte, au mieux, nous nous privons des atouts de chacune, au
pire, cest lincomprhension et le conflit.
Je me suis fixe trois objectifs:
russir lintgration de la Gnration Y 2.0, Digital Natives.
motiver les jeunes femmes aller jusquau bout de leur formation
et prendre des responsabilits.
promouvoir les aspects relationnels du mtier et les atouts de
la formation continue.
Cest ainsi que nous venons dditer un cahier pratique sur la Gnration Y.
Il dmontre que ces jeunes sont prts sengager, mais quils sont en qute
de sens, quils ont besoin de comprendre le pourquoi des choses et que leur
rapport la hirarchie est totalement diffrent. Les cabinets doivent adapter leur
management. Les femmes sont nombreuses se demander si la vie en cabinet
et lexercice de responsabilits sont compatibles avec leur dsir de vie de famille.
Nous travaillons afin quelles puissent concilier les deux.
Nous faisons la promotion de nouvelles organisations dans les cabinets. Elles
sont rendues possibles notamment par lusage des TIC. La flexibilit des horaires,
le travail collaboratif, le tltravail, lambiance au travail et la RSE sont autant de
facteurs de russite pour lintgration et la fidlisation des Collaborateurs.
Nous croyons en la valeur de lexemple, cest pourquoi nous avons lanc pour la
premire fois, cette anne, les trophes Social & Rh des cabinets. Nous croyons
aussi au partage dexprience comme facteur de progression, aux changes et
lentraide, cest pourquoi lIFEC a eu lide originale de crer en juillet 2010, le
premier rseau social de la profession comptable ouvert tous: www.pacioli.fr.

Etude de rEmunEration / rh

ECF
PHILIPPE ARRAOU | PRESIDENT
JEAN-LUC MOHR | VICE-PRESIDENT

Au sein dun environnement conomique tendu, une grande majorit des


recrutements se fait suite des dparts, plutt que suite des crations
de postes. Concernant les recrutements de Collaborateurs dits classiques ,
les critres de recherche restent identiques aux annes prcdentes:
lexprience, la technicit et loprationnalit immdiate priment.
Pour le social et notamment pour les postes en paie, de grosses difficults
subsistent encore et toujours, tant sur le recrutement lui-mme que sur la
fidlisation: les Gestionnaires paie souhaitent la plupart du temps sorienter
vers lentreprise pour fuir la pression de nos clients, de plus en plus exigeants.
Pour les profils en audit, nous recherchons des salaris matrisant parfaitement
linformatique et qui sont donc capables de recueillir les informations, les
recouper et les analyser.
Une volution rcente est constate sur les nouveaux critres de recherche:
les Experts-comptables souhaitent recruter des Collaborateurs plus
commerciaux tous niveaux confondus et ceci sans pour autant tre au
dtriment de la technicit. En effet, la technique reste une proccupation
majeure: nous constatons que le niveau des Collaborateurs a tendance baisser,
alors qua contrario, nos clients sont de plus en plus exigeants et recherchent
de plus en plus dexpertise dans nos services. Nous estimons
quun bon Collaborateur sera excellent au bout de 10 ans. Il doit
progressivement monter les chelons, prendre le temps Et l se pose un
problme face un salari press et impatient qui sest fix un plan de
carrire seulement 5 ans.
Devant la stagnation et mme la rarfaction des missions comptables, ainsi que
face la demande des clients qui volue, ce sont les missions spcifiques et de
conseil qui se dveloppent dans les cabinets do la ncessit de devoir recruter
de nouvelles comptences et de sentourer de Collaborateurs ayant une culture
gnrale forte et une certaine ouverture desprit. Nous pensons que les cabinets
indpendants vont devoir sentourer de personnes issues dcoles de commerce
et peut-tre sorienter davantage vers des profils issus du monde de lentreprise.
Les volutions rglementaires que connat notre profession et les actions
engages par nos instances nous imposent de nous prparer de nouvelles
missions comme par exemple le conseil en fiscalit aux particuliers, ou laide
la ngociation bancaire des entreprises, ce qui ncessite des profils de
Collaborateurs dun autre type.

Etude de rEmunEration / RH

IGEFI
CHRISTOPHE JAMES
DIRECTEUR

Pour la troisime anne conscutive, les


tudiants de lIgefi, cole spcialiste des
formations en comptabilit depuis 1847,
implante Paris et Lyon, ont particip
la grande enqute de rmunration
mene par Hays, sur un plan national.
En collaboration avec une cole de
Management, lIFAG, implante
nationalement, ils ont particip
llaboration du questionnaire et lont
administr par email, par tlphone
ou lors de rencontres en face--face.
Ils ont ensuite fait part Hays de leurs
commentaires et recommandations.
Le dploiement national de lenqute
par notre canal nous conforte dans la
reprsentativit des chiffres recueillis et
surtout dans la fiabilit des tendances
dtectes. Igefi est fier dtre associ
Hays dans ce qui constitue dsormais
lincontournable baromtre RH de la
profession comptable.
Les informations issues de lenqute sont
en effet communiques nos candidats,
nos lves et aux entreprises qui accueillent
nos jeunes dans nos formations alternes
(BTS, DCG, DSCG). Les consultants
experts de Hays viennent rgulirement
rencontrer nos tudiants, que ce soit au
cours de lenqute ou pour les muscler
dans leur approche du march du travail.
Je suis ravi que ce partenariat puisse
conforter lancrage de notre Institution
dans ce qui constitue, depuis un sicle et
demi, sa vritable finalit: la recherche de
lexcellence dans la profession comptable.

Etude de rEmunEration / rh

LES ETUDIANTS
AYANT PARTICIPE
A LETUDE
IGEFI PARIS
Sophie Harimina
Ornella Kianunguna
Imen Mohamed
Aurlie Boutier
Solne Flamand

IFAG
DOMINIQUE LEMAIRE
DIRECTEUR NATIONAL

LIFAG, Ecole de management, et son rseau se sont associs Hays pour


la ralisation de son enqute annuelle avec un double objectif:
1. Mettre ses tudiants en situation deffectuer, en groupe, une enqute pour
le compte dune entreprise relle, conformment au cahier des charges de
lenqute marketing terrain qui fait partie intgrante de leur cursus.
2. Dployer cette enqute sur un plan national, en jouant de la proximit des
9 coles IFAG avec les bureaux Hays implants en rgion. Les conditions de
ralisation de cette enqute, la ncessit de coller le plus possible aux consignes
du commanditaire tout en respectant le but pdagogique de lexercice, le
timing serr du dploiement national, lexploitation des donnes recueillies
et la restitution obligatoire des travaux, sous forme orale et crite, ont fait
de cet exercice en grandeur nature une exprience originale, la fois
professionnalisante et riche denseignements.
Elle illustre la philosophie de lIFAG qui imprgne la totalit de ses programmes:
du concret qui permet de sortir du thorique afin de comprendre et de rentrer
dans la complexit des mcanismes de lentreprise
du vcu qui permet dapprendre et de forger sa personnalit
de lutile qui contribue par un travail de terrain la pertinence des analyses
dun cabinet international multi-spcialiste

IFAG ANGERS
Adrien Moquet
Fiona Guerin
Audrey Bidou
Arnaud Thomas
Antoine Grimaud
Martin Bouron

IFAG CAEN
Priscillia Levallois
Amlie Morin
Julie Genouel
Marie Leardo
Romain Sordoillet

IFAG MONTLUCON
Elodie Chatelain
Thibaut Coudert
Stphane Danhaut

IFAG RENNES
Jean-Baptiste Chpeaux
Herv Lagurie
Pierre-Andr Letard
Romain Sollier
Vincent Pollet

IFAG PARIS
Guillaume Couturier
Sandrine Tsibiakou
Mamadou Diallo
Laurent La Posta
Filiz Gazeloglu
Chlo Bellier

IFAG AUXERRE
Arnaud Bruneteau
Pierre-Marie Dandrau
Peter Renvoise
Thibaut Vatonne

IFAG NIMES
Alain Ansart
Laura Chabrier
Dorian Debar
Romain Humblot


IFAG TOULOUSE
Mlanie Laurent
Marion Casasnovas
Olivier Senant
Michael Quinet-Cathala

Etude de rEmunEration / RH

PARTIE 1
Evolution du marche et tendances generales:
recrutement et fidelisation
LES TENDANCES DU RECRUTEMENT 
EN AUDIT & EXPERTISE COMPTABLE

12

FIDELISER VOS SALARIES

18

PARITE HOMMES/FEMMES

23

PARTIE 2
avis dexperts
et grilles de remuneration

25

EXPERTISE COMPTABLE

28

AUDIT

32

FOCUS EXPERTS-COMPTABLES: 
SALARIES/TNS/ASSOCIES

35

SOCIAL & JURIDIQUE

36

Etude de rEmunEration / rh

PARTIE 1
Evolution du march et
tendances gnrales:
recrutement et fidlisation

UNE ENQUETE AUPRES DE:

14 000
EXPERTS-COMPTABLES
& COMMISSAIRES AUX COMPTES

4 000

COLLABORATEURS TOUS PROFILS CONFONDUS

15

BUREAUX HAYS

ECOLES IFAG & IGEFI

Avant-propos

Avant toute chose, il est primordial de rappeler pourquoi nous


ralisons chaque anne ltude de rmunration Hays Audit & Expertise
Comptable. Notre positionnement dexperts en recrutement implique un
accompagnement de nos clients et de nos candidats afin de leur fournir
une comprhension globale du march.
Trois thmes seront abords lors de cette premire partie:
Tout dabord, nous allons analyser et tablir les tendances du march
pour le secteur de lAudit et de lExpertise Comptable pour lanne 2011.
Cette analyse va permettre dexpliquer en quoi la sortie de crise constate
lan dernier se confirme.
Par la suite, nous identifierons les attentes des Collaborateurs en termes
de recherche demploi et de fidlisation. Notre objectif est de vous
fournir les informations les plus pertinentes. Pour cela, nous avons tabli
deux questionnaires: lun destin aux Experts-comptables, afin de mieux
apprhender leurs mthodes de recrutement et leur comprhension des
dsirs des Collaborateurs, lautre destination des Collaborateurs euxmmes, afin didentifier avec prcision leurs attentes. Nous serons ainsi en
mesure de vous prsenter un tat des lieux des divergences ventuelles
entre les deux.
Enfin, nous aborderons le thme de la parit hommes/femmes, grande
rflexion actuelle pour le secteur. Avec une Prsidente nationale et sept
Prsidentes rgionales, la profession tend se fminiser. Nous vous
donnerons les grandes tendances de cette volution hommes/femmes et
confronterons les avis des Collaborateurs ceux des Experts-comptables.

Etude de rEmunEration / RH

11

LE RECRUTEMENT EN AUDIT
& EXPERTISE COMPTABLE
LES TENDANCES DU MARCHE
ALAIN BRET
PDG

Baker Tilly France


Le dbut de lanne 2011
a t soutenu, notamment dans
les activits de transmission et
de rachats dentreprises.
De nouvelles missions et de
nouveaux projets apparaissent
(plus de missions de conseil pour
les Associs dirigeants, plus de
missions dites conomiques ).
Lavenir de la profession se tourne
vers le conseil et de plus en plus de
missions trangres sont confies
aux cabinets. Nous devons donc
nous entourer de Collaborateurs
forte valeur ajoute, disposant
dune bonne culture gnrale et
matrisant parfaitement la langue
anglaise. Les profils issus dcole
de commerce sont de plus en
plus recherchs. Concernant nos
exigences pour les profils recruts,
nous attendons des candidats
lcoute de leurs clients, capables
dtre force de proposition et
pouvant vendre de nouvelles
missions en fonction du secteur
dactivit et des problmatiques de
ces derniers. La profession est en
cours de mutation : nos quipes
doivent tre en phase avec cette
volution. La nouvelle gnration
dExperts-comptables doit pouvoir
satisfaire ses clients et avec le
sourire!

12

Etude de rEmunEration / rh

Tout au long de l'tude, nous utiliserons le


terme de Collaborateur . Ce terme intgre
tous les Collaborateurs du cabinet, quel que
soit leur statut ou leur niveau d'exprience
et qu'ils soient ou non la recherche d'un
nouveau poste.

ANNEE 2011
LA REPRISE
Si l'anne 2010 tait une priode mitige et
synonyme de prudence pour le monde du
cabinet, notamment en raison de la crise,
elle avait toutefois connu une embellie en
fin d'exercice avec des candidatures qui
recommenaient affluer. L'anne 2011 a
confirm cette tendance avec une poursuite
de la croissance et une majorit de cabinets
qui recrute. Parmi les cabinets interrogs,
7 sur 10 ont recrut depuis juin 2010, signe
d'une croissance qui se poursuit.

1. Pourquoi avez-vous recrut en 2010?


70
60

67.2 %
55.8 %

50
40
30
20

21.6 %

10
0

Remplacement
Remplacement
de poste suite de poste suite un
une dmission dpart la retraite

Cration
de poste

LES RECRUTEMENTS EN 2011


LES DIFFERENCES AVEC 2010
Les recrutements de cette anne ne sont pas raliss dans le seul but de remplacer
un Collaborateur (67,2 % des cabinets sonds - Graphique 1) mais galement pour
dvelopper les activits du cabinet (plus de la moiti des cabinets interrogs a recrut
depuis juin 2010 dans le cadre dune cration de poste). Autre facteur prendre en
considration, les recrutements raliss pour combler un dpart la retraite concernent 1
cabinet sur 5: cette tendance reflte ainsi ltat dmographique de la profession. De plus,
nous constatons lors dchanges avec nos clients que les Experts-comptables stoppent
leur activit plus tt quavant: plus dun tiers part la retraite entre 60 et 65 ans.
Concernant les profils recruts en 2011 (Graphique 2), ils sont similaires ceux
recherchs en 2010. Toutefois, cette tendance est nuancer: les cabinets privilgiaient
en 2010 les profils moins dimensionns alors que nous relevons un quasi-rquilibre
des recrutements entre les profils juniors (0 2 ans dexprience) et les profils
confirms (2 7 ans dexprience) en 2011. En revanche, nous notons une continuit
dans les recrutements de profils de plus de 7 ans dexprience, de fonctions
dencadrement et de (futurs) Associs qui reprsentent une faible part du
recrutement des cabinets (respectivement 14,8 %, 14,3 % et 7,3 %). Cette tendance
indique donc un dveloppement de lactivit des cabinets sans pour autant
provoquer une rotation des postes-cls au niveau du management.

2. Quels profils avez-vous recrut?


70

67.2 %
60

58.3 %
50

40

30

20

10

14.8 %

14.3 %

> 7 ans
dexprience

Fonctions
dencadrement

7.3 %
0

0 2 ans
dexprience

2 7 ans
dexprience

Associ et/ou
Futur associ

Etude de rEmunEration / RH

13

Fait marquant et identique lanne prcdente, les cabinets ne professionnalisent pas


autant leurs recrutements que dautres secteurs dactivit (Graphique 3). Ainsi, plutt
que de sous-traiter et de faire appel des cabinets de recrutement, aux institutions de
la profession (Ordre des Experts-comptables) ou aux sites spcialiss en recrutement,
les cabinets privilgient les candidatures spontanes et leur rseau. Cette volont de
mieux matriser les cots soulve toutefois une question essentielle pour les cabinets.
En procdant ainsi, ont-ils rellement accs aux meilleurs candidats, dans le sens o
la majorit des nouveaux entrants sur le march sont de plus en plus prsents sur les
sites spcialiss en recrutement et sont galement en contact avec les professionnels
de ce secteur?

Comptafrance |

Corinne martinez
responsable commission rh

Les recrutements les plus sensibles ont t ceux dExpertscomptables et Directeurs de bureaux en raison des zones
gographiques concernes et la ncessit davoir de lexprience. La
rmunration na pas t une zone de difficults dans nos recrutements. Toutefois, il
nest pas toujours simple dapprcier ladquation du candidat au poste pourvoir.
Forts de ce constat, nous privilgions dsormais lembauche dExperts-comptables
stagiaires sur nos bureaux les plus importants dans une perspective dvolution
de carrire. Nous navons pas rencontr de difficults particulires pour les profils
Collaborateurs, lexception du social, o les candidats expriments restent rares.

LE RECRUTEMENT CHEZ
LES EXPERTS-COMPTABLES
LA NECESSITE DUNE REFLEXION
3. Vecteurs utiliss pour rechercher un poste/un Collaborateur
Experts-comptables
Collaborateurs

79.2 %

80
70
60

66.2 %
61.4 %

57.3 %

50
40

44.3 %
37.7 %

39.2 %
33.5 % 34 %

44 %
36.5 %

33.2 %

30 %

30
20

16.1 %
9.7 %

10

1.2 %
0

14

Relations/
Cooptation

Annonces
presse

Etude de rEmunEration / rh

Cabinets de
recrutement

Site de lOrdre
des E.-C.

Ple emploi/
APEC

Sites internet
(Monster,
Cadremploi...)

Candidatures
spontanes

Autre

Groupe Y

Julien trichet
drh

Attirer, recruter, intgrer, former, fidliser,


proposer des perspectives de carrire:
dans un cabinet dexpertise comptable
et de commissariat aux comptes, plus
quailleurs, la gestion des ressources
humaines devient stratgique. En effet,
limage dun cabinet et la qualit de ses
prestations reposent essentiellement sur
son capital humain.
Russir nos recrutements en slectionnant
les candidats les plus adapts reste donc
pour le GROUPE Y un enjeu primordial.
Or, mme si le GROUPE Y bnficie dune
renomme dans le Grand Ouest, force est
de constater quil est parfois complexe
de recruter certains profils, notamment
expriments. Pour attnuer cette difficult,
le GROUPE Y fait le choix dintgrer de
faon importante des jeunes en stage
longue dure (licence et master CCA par
exemple) ou en cursus apprentissage (DCG,
DSCG) et de les former.
Les jeunes sont ainsi directement en
prise avec la ralit professionnelle du
cabinet. Encadrs, ils accompagnent les
Collaborateurs en mission chez les clients,
travaillent avec eux et se voient rapidement
confier des responsabilits. Cest un
schma de fonctionnement satisfaisant sur
le long terme mais qui ncessite un
investissement en amont pour nouer
des relations et partenariats avec les
coles dlivrant des diplmes comptables.
Plus globalement, le GROUPE Y constate
que la russite de ses recrutements est
troitement lie la collaboration qui existe
entre les cabinets comptables, les coles et
les cabinets de recrutement, donnant ainsi
une image positive de la profession.

Nous constatons un rel


dcalage entre la mthodologie
des Collaborateurs pour leur
recherche de poste et celle
des Experts-comptables dans
leur recherche de salaris.
(Graphique 3)
Les Collaborateurs ont
pleinement conscience de la
professionnalisation
du recrutement et de
limportance de maximiser
leur prsence sur le march,
do des dmarches effectues
auprs de cabinets de
recrutement et une promotion
online assure auprs de
sites Internet spcialiss dans
leur secteur. Les principales
raisons de ces choix sont
laccessibilit, la simplicit, le
gain de temps, une grande
visibilit de leur profil, la
recherche de conseils de
spcialistes et surtout une
confidentialit de leurs
dmarches, notamment auprs
des cabinets de recrutement.
Mme si les Expertscomptables utilisent ces outils
en parallle de leur rseau ou
des candidatures spontanes
quils reoivent, les cabinets
dexpertise comptable et
daudit noptimisent alors pas
leurs processus de recrutement
et ne disposent pas dune
vue globale sur les candidats
potentiels du march.
Il est primordial dinsister sur
le fait quune rflexion sur leur
stratgie de recrutement doit
tre mene afin doptimiser
leurs recrutements futurs.

Etude de rEmunEration / RH

15

LES COMPOSANTES
DE LA REMUNERATION
LEXPERIENCE EN CHEF DE FILE
Les composantes de la rmunration connaissent peu de changement
dune anne lautre. En effet, lexpertise primant sur les autres facteurs,
le niveau dexprience du Collaborateur sera llment dterminant au
moment de ngocier sa future rmunration. Les autres facteurs cls de
rmunration, utiliss par les Experts-comptables dans un souci dquit
et dharmonisation des salaires, seront les niveaux de rmunration
(Graphique 4) pratiqus sur le march ainsi que ceux des autres
Collaborateurs au sein du cabinet. Les Experts-comptables se basent
ainsi sur les connaissances du Collaborateur et sur les pratiques internes
et externes du march. Mme si les diplmes obtenus ou la rentabilit
des Collaborateurs au sein du cabinet restent des notions importantes
dans la dfinition de la rmunration, elles ne sont pas primordiales
comme pourraient le penser les Collaborateurs.

4. Composantes dune rmunration selon les Experts-comptables


70

71 %
60

50
40

43.2 %

30

28.7 %

20

20 %

20.4 %

10

Diplme

Niveau
Rentabilit des
dexprience Collaborateurs au
sein du cabinet

6.1 %
Salaire
demand

4.2 %
Convention
collective

Niveau des
Niveau des
rmunrations rmunrations/
sur le march
autres
collaborateurs au
sein du cabinet

Sarah Pottier
Presidente Nationale

ANECS
Afin de mieux connatre sa
population et ses besoins, lANECS
mne un travail exploratoire annuel
auprs des Experts-comptables
et Commissaires aux comptes
stagiaires. Les grandes lignes qui
dessinent le portrait de lExpertcomptable stagiaire mdian sont
les suivantes:
lissue dun cursus classique
(DCG/DSCG), les stagiaires mettent
en moyenne 1 mois et demi pour
trouver un emploi en cabinet ;
les critres qui motivent le choix du
cabinet: la proximit gographique,
la diversit des activits proposes
par le cabinet et le type de clientle.
La rmunration narrive quen
quatrime position, ex-quo avec
la notorit du cabinet. Seuls les
stagiaires exerant en cabinet
daudit et neffectuant que du
commissariat aux comptes placent
le critre notorit du cabinet
en premire position. Concernant la
rmunration, lexpertise comptable
nchappe pas au fonctionnement
de la socit franaise en gnral.
On note un diffrentiel de 10 %
entre hommes et femmes
correspondant prcisment aux
chiffres de la socit franaise. Selon
lObservatoire des ingalits, les
femmes gagnent 27 % de moins que
les hommes. Lcart est de 19 %
pour les temps complets et 10 %

poste et exprience quivalents.


Toutefois, dautres critres entrent
en ligne de compte (taille du
cabinet, cursus, exprience, anne
de stage) et influent fortement
sur la rmunration. 74 % des
femmes Experts-comptables
stagiaires premire anne exerant
uniquement lexpertise dans un
petit cabinet ont une rmunration
infrieure 30K annuels alors
que 63 % des hommes Expertscomptables stagiaires 1re anne
exerant laudit dans un grand
cabinet ont une rmunration
suprieure 30K annuels.
De plus, lorsquon tudie les
diffrentes tranches de salaires, on
constate que plus les fourchettes
sont hautes, plus les carts de
proportions entre les hommes et les
femmes se creusent. Ce constat est
reprsentatif de la vie en cabinet.
Plus on monte dans les grades et
moins on retrouve de femmes chez
les cadres, les Experts-comptables
et enfin les Associs. Cependant,
ce constat est relativiser car la
profession se fminise. En effet,
les jeunes femmes sont de plus en
plus nombreuses faire des tudes
suprieures dans la comptabilit.
Chez les Experts-comptables
stagiaires, quasiment la moiti sont
des femmes et enfin le nombre de
femmes diplmes par an continue
de crotre.

Etude de rEmunEration / RH

17

FIDELISER VOS SALARIES


LA REMUNERATION AU
CENTRE DES PREOCCUPATIONS
THIERRY LEGRAND
ASSOCIE DEXPONENS
MEMBRE DU COMEX
DE LALLIANCE EURUS

Eurus
Notre exercice 2010-2011 a encore
dmontr la difficult de recruter
dans nos domaines de prdilection.
Cette difficult provient notamment
de la faible attractivit des cabinets
dexpertise comptable non
seulement face aux gros cabinets
daudit, mais galement de limage
gnrale de la profession. A nous
de remonter ce dficit dimage.
Les candidats sont sensibles aux
actions de communication des
cabinets et de plus en plus lcoute
des lments annexes que sont la
formation et le suivi de carrire
Ainsi, grce aux dveloppements
raliss au sein des groupes de
travail, les membres de lAlliance
Eurus bnficient aujourdhui de
nouveaux outils de recrutement et
de suivi des Collaborateurs. Eurus
a mis plus particulirement laccent
sur lintgration et la formation des
Collaborateurs, et notamment sur
les hauts potentiels avec la mise en
place dun cursus ddi. La qualit
des processus de recrutement
(prsentation du cabinet lors de
forums, tests, entretiens) et la
prsentation des lments de
suivi du Collaborateur au sein du
cabinet permettent souvent de faire
la diffrence.

18

Etude de rEmunEration / rh

Fidliser consiste pour un employeur


mettre en place un environnement
qui permettra de faire perdurer
lattachement des Collaborateurs
leur cabinet. Cette relation
dattachement est base sur des
valeurs partages:
le Collaborateur prend plaisir
travailler au sein de son cabinet.
Il souhaite maintenir cette relation
mme sil a le choix de partir ;
il dcide en toute connaissance de
cause dinvestir ses comptences,
son temps et ses efforts au service
du cabinet ;
le cabinet assure la formation et
aide le Collaborateur dvelopper
ses comptences. Il se doit galement
de rpondre aux attentes du
Collaborateur.
Une politique de fidlisation
consiste mettre durablement
le Collaborateur et ses attentes
au centre des proccupations du
cabinet, afin dassurer la satisfaction
professionnelle de ses salaris et
dinstaurer une relation de confiance
partage. Fidliser, cest attirer,
recruter, intgrer et manager:
changez donc avec vos
Collaborateurs afin de comprendre
leurs aspirations et objectifs.
Changement majeur pour les
Collaborateurs en cette anne 2011,
la rmunration est cite en priorit
comme raison de changement de
poste, comme facteur dattractivit
et comme levier de fidlisation.
(Graphiques 5, 6, 7)

LATTRACTIVITE DE VOTRE CABINET


LA REMUNERATION ET LE
CONTENU DU POSTE EN AMONT
La croissance soutenue des recrutements a amen les cabinets se remettre
en question sur leurs leviers de motivation et leur attractivit dans l'esprit des
Collaborateurs. Ce changement de procd est la consquence directe d'un
rquilibre entre l'offre et la demande sur le march du recrutement. Nous relevons
ce titre, trois lments marquants qui sont la consquence d'une marge de
manuvre plus importante pour les Collaborateurs.
Tout d'abord, la rmunration prend le pas sur le contenu du poste pour les
Collaborateurs par rapport 2010 (Graphique 5). Cette anne, les Expertscomptables sont en phase avec leurs attentes et leurs priorits, ce qui n'tait
pas le cas l'anne passe. En 2010, nous notions un dcalage important sur ce
critre de la rmunration. Ce dernier n'est plus d'actualit, avec des cabinets qui
sont aujourdhui conscients de l'importance apporte la rmunration par
les Collaborateurs.
De plus, un cabinet qui propose un climat social, facteur d'panouissement,
et qui offre des perspectives d'volution, augmentera lattractivit dun poste pour
un Collaborateur.
Enfin, dans les lments cits par les Collaborateurs eux-mmes, nous relevons leur
intrt concernant l'accs au capital de l'entreprise. Cette initiative est un signal fort
synonyme d'implication dans la vie du cabinet. Reste connatre le positionnement
des cabinets face ce souhait et leur politique douverture du capital.

5. Facteurs dattractivit et de choix dun poste


80
70

70.4 %
68 %

Experts-comptables
Collaborateurs

72.7 %
72.6 %

60
50
31.6 %
27.1 %

40
30
20
7.1 %
5.2 %

10
0

Contenu
du poste
(missions,
tches...)

15.5 %
13.8 %

17.5 %
16.1 %
6.4 %
3.7 %

25.5 %
23.9 %

25.9 %
20.4 %

10.2 %
14.5 %
9%
4.4 %
5.9 % 9.4 %
6.9 %
3.7 %

Poste Autonomie Rmu- Avantages OrgaClimat Proximit Renom- Taille du


mixte
nration sociaux nisation social/
domicile me du cabinet
daudit
du temps Ambiance
cabinet
et dE.-C.
de travail

TechMananicit
gement
des
dossiers

Evolutions

Etude de rEmunEration / RH

19

UNE FIDELISATION MOTIVEE


PAR LA REMUNERATION ET LA
FLEXIBILITE DU TEMPS DE TRAVAIL
ATH

marie-laure parthenay
secretaire generale

La comptence des Collaborateurs et des Associs des cabinets


est lvidence lun des facteurs cls de succs prioritaires des
cabinets. Lvolution des missions vers des prestations forte
valeur ajoute pour le client, la complexit des techniques mettre en uvre,
la frquence dvolution du contexte lgislatif et rglementaire impliquent pour
les cabinets des investissements trs substantiels en formation continue. Mais la
formation est une charge lourde pour les cabinets.
La mutualisation au sein dassociations techniques ou de groupements est un
des moyens dy faire face et dapporter aux cabinets membres une offre de
formation de trs haut niveau permettant aux cabinets membres de rivaliser
sur ce point avec les plus grands cabinets.
Cest le cas de lassociation technique ATH dont loffre de formation est
articule autour des points suivants:
un catalogue de formation complet comprenant des sminaires en audit,
expertise, social, IfrS et des sminaires spcialiss en consolidation, fusion,
valuation homologus le plus souvent par la Cncc.
des mthodes pdagogiques sappuyant sur les nouvelles technologies pour
tre ractif par rapport lactualit et pour rpondre aux exigences des cabinets:
des sminaires en e-learning, des runions techniques en web runions, des tests
de validation des connaissances en temps rel par botiers lectronique et des
validations post formation pour mesurer lefficience de la formation.

Si la rmunration est le critre le


plus important pour attirer un
Collaborateur, cest bien lvolution de
celle-ci qui permettra de le fidliser
par la suite (Graphique 6). Toutefois,
lvolution de cette rmunration nest
pas une finalit et le Collaborateur
attend de la voir accompagne dune
reconnaissance rgulire de son travail
travers des primes (rmunration
des heures supplmentaires, primes
de fin danne...) et des avantages
divers (PEE, CE...).
20

Etude de rEmunEration / rh

Il est intressant de soulever ici un


changement fondamental dans les
critres de fidlisation du Collaborateur
par rapport lanne dernire. Ce
changement est sans doute li
une stagnation des salaires lanne
dernire et la reprise soutenue
des recrutements en 2011, qui donne
ainsi plus de marge de ngociation
aux Collaborateurs. En 2010, ces
derniers mettaient en avant, aprs
la rmunration, leur volution de
carrire travers des formations et

la politique de gestion des carrires


pratique par le cabinet. Cette anne,
la donne a chang: si le Collaborateur
souhaite toujours tre reconnu sa
juste valeur (financire), il souhaite
cependant pouvoir concilier vie prive

et vie professionnelle. Son volution


de carrire, mme si elle est toujours
importante (intrt manifeste pour les
formations internes et la politique de
gestion des carrires), passe alors au
second plan, contrairement 2010.

6. Critres de fidlisation
a. Animation de la vie du cabinet
b. Avantages
c. Salaire et/ou volution de salaire
d. Conciliation vie prive/professionnelle
e. GPEC
f. Primes diverses
g. Climat social/ambiance
h. Formations

63.2 %

70

58.1 %
60

53.9 %
47.4 %

50

40
29.4 %

40.2 %
37.2 %

34.5 %
32.3 %

48 %

38.1 %

26.9 %

30

23.9 %

20
12.3 %
10

3%
0.6%

Experts-comptables
Collaborateurs

REMUNERATION/RESPONSABILITES/
ENVIRONNEMENT SOCIAL
LE TRIPTYQUE IDEAL
Dans la continuit de la fidlisation
du Collaborateur, la raison principale
pour laquelle celui-ci serait amen
chercher un autre poste est lie
la question de la rmunration
(Graphique 7). L encore, nous
notons un changement de cap

assez important, dans le sens o


l'an dernier, le Collaborateur quittait
son poste pour acqurir plus de
responsabilits. Ce n'est plus le cas
cette anne, o le Collaborateur
souhaite avant tout obtenir une
rmunration plus consquente.
Etude de rEmunEration / RH

21

Ceci tant, il serait inopportun


de limiter l'ambition des
Collaborateurs la seule question
de la rmunration. Ceux-ci
poursuivent leur qute du poste
idal intgrant non seulement
une rmunration la hauteur
de leurs attentes mais galement
des responsabilits leves et un
environnement de travail agrable,
synonyme d'panouissement. Mme
s'il est toujours difficile de pouvoir
allier ces trois critres, les cabinets

sont conscients des lments


qui pourraient amener leurs
Collaborateurs voguer
vers de nouveaux horizons
(Graphique 7). En complment
de tous ces lments, il est
galement intressant de noter
qu'avec le temps, un Collaborateur
qui favorisait la flexibilit du
temps de travail (Graphique 6)
va privilgier la recherche d'un
meilleur climat social pour son
prochain poste.

7. Facteurs de changement de poste


Experts-comptables
Collaborateurs

100

82.3 %
80

73.9 %

60
50.2 %
45.9 %
35.6 %
40

32.1 %

37 %
31.3 %
25.6 %

25.4 %

21.4 %

24.4 %
17.2 %

18.5 %

20
3.9 %
4.8 %

1.3 %
0%

a. Recherche de responsabilits/technicit/mixit
b. Recherche dune meilleure rmunration
c. Recherche dun meilleur climat social
d. Recherche dhoraires moins importants/plus souples
e. Recherche dun stage dexpertise comptable
f. Evolution au sein dun service comptable en entreprise
g. Rapprochement/dmnagement du domicile
h. Meilleure politique de gestion des carrires en interne (objectifs, entretiens annuels, GPEC...)
i. Aucun

22

Etude de rEmunEration / rh

PARITE HOMMES - FEMMES


VOS PISTES DE REFLEXION
Cette anne, nous avons souhait faire un focus sur la parit hommes/femmes au
sein des cabinets d'expertise comptable et daudit. C'est pour cette raison que nous
avons demand aux hommes et aux femmes (Experts-comptables ou Collaborateurs)
de nous indiquer quelles taient, selon eux, les mesures permettant de favoriser
cette parit (Graphique 8). Nous remarquons tout d'abord que la mise en place
d'horaires flexibles est une mesure phare qui, selon l'ensemble des hommes et
femmes interrogs, permettrait de renforcer cette parit. Ces horaires flexibles
sont synonymes, en grande majorit, d'une volont de concilier vie familiale/vie
professionnelle. La seconde prconisation indique par les femmes sondes est le
tltravail. Cette seconde mesure rejoint galement l'ide dun meilleur quilibre
personnel/professionnel.
Notons toutefois que le tltravail n'arrive qu'en troisime position pour les hommes
et que ceux-ci indiquent, aprs la mise en place d'horaires flexibles, qu'aucune mesure
particulire n'a besoin d'tre prise pour favoriser la parit. Ils sont rejoints sur ce
point par les femmes qui font de cette remarque leur troisime choix. Nous pouvons
donc avancer que les cabinets d'Expertise comptable semblent dj conscients de la
ncessit de favoriser cette parit et que les mesures mettre en place sont en cours
puisque pratiquement 1 personne interroge sur 3 (hommes et femmes confondus)
indique qu'aucune mesure n'est imprative pour rquilibrer la situation des femmes
par rapport celle des hommes. Mme si cette mesure reprsente une faible part des
rponses, hommes et femmes s'accordent dire (respectivement 15 et 18 %) que la
mise en place d'une loi ou de quotas pourrait tre un lment favorable pour la parit.

8. Quelles mesures pour plus de parit?


60

53.5 %

Femmes
Hommes

52.5 %

50

40

35.4 %

30

32.3 %
28 %

24.7 %
17.2 %

20

14.2 %
9.8 %

10

Horaires
flexibles

La loi/Quota
et mesures
crcitives

Tltravail

9.1 %

Primes
lembauche/
encouragements
institutionnels

Aucune
mesure
particulire

Etude de rEmunEration / RH

23

coralie brech
expert-COMPTABLE ET COMMISSAIRE AUX COMPTES
MEMBRE DE FEMMES diplomees dexpertise comptable ADMINISTRATEURS

FAEC
Les femmes sont trs prsentes au sein des cabinets dexpertise comptable.
En effet, elles reprsentent 66 % des effectifs salaris. Pourtant, parmi les
Experts- comptables inscrits au tableau de lordre, les femmes ne sont plus que
21 %. Malgr ce faible pourcentage, la parit a progress ces dernires annes.
Aux sessions des diplmes dExpertise comptable, cette parit est presque
parfaite. Toutefois, sur les femmes diplmes, plus de 50 % noptent pas pour
lexercice en activit librale et sorientent vers lentreprise. De ce fait, la parit
est encore trs mal respecte au sein des associs des cabinets qui restent
majoritairement masculins.
Cependant, des volutions sont en cours et le mode dexercice professionnel a
chang ; il permet de plus en plus aux femmes Experts-comptables dallier leur
passion pour leur mtier et une vie personnelle quilibre. Les modles fminins
dans notre profession sont de plus en plus nombreux ; ainsi sur les 22 conseils
rgionaux, 7 sont prsids par des femmes, sans oublier que notre institution
est, pour la premire fois, prside par une femme, Madame Agns BRICARD,
au niveau national. Ainsi, les comportements et objectifs des jeunes gnrations
de diplmes, de mme que la multiplicit des modles fminins dans la
profession, permettent une rorganisation des modes de travail et devraient
contribuer une forte progression de la parit dans notre profession au cours
des prochaines annes.
Lun des objectifs de notre association Femmes Diplmes dExpertise
Comptable Administrateurs est de mettre en valeur les femmes de la
profession et de crer un rseau dans lequel elles peuvent changer sur
des difficults pratiques rencontres dans leur vie professionnelle. Mais notre
association a galement pour principale mission de contribuer atteindre
lobjectif fix par la Loi Cop Zimmerman, savoir 40 % des femmes
dans les Conseils dAdministration des socits de plus de 500 salaris, en
proposant ces socits un vivier de comptences parmi ses membres
Experts-comptables.

24

Etude de rEmunEration / rh

PARTIE 2
Avis dexperts
et grilles de rmunration

isabelle siaux
presidente

Conseil Rgional des Experts-comptables


de Rhne-Alpes
Le march du recrutement en cabinet comptable et daudit reste toujours
tendu. Mme si des actions ont t menes par lOrdre des Experts-Comptables
pour rendre la profession plus attractive, la situation ne peut pas changer du jour
au lendemain.
Nous rencontrons toujours des difficults recruter sur les diffrents profils.
Ceci est encore plus vrai sur certains postes comme le Responsable audit
ou le Gestionnaire paie . Aprs une premire exprience en audit, nombre de
candidats poursuivent leur parcours en entreprise ; quant aux Gestionnaires
paie , les candidats sont peu nombreux, trs recherchs et les postes parfois
mal valoriss au sein des cabinets.
Par ailleurs, les attentes des candidats ont largement volu au cours des
dernires annes. Le salaire nest plus le seul critre dterminant ; les aspects
qualitatifs sont prendre en compte: la reconnaissance, lambiance de travail,
lquilibre vie professionnelle/vie familiale. Nous devons continuer nos efforts
pour motiver nos Collaborateurs en tenant mieux compte de leurs aspirations.
Nous devons dautant plus le faire pour assurer le renouvellement de notre
profession. Pour cela, il nous faut travailler en amont et aider nos jeunes Expertscomptables stagiaires obtenir leur diplme: ils ne doivent pas abandonner
devant la rdaction du mmoire. Il est de notre devoir de professionnel de les
encourager dans cette tche.
Rgion Rhne-Alpes

26

Etude de rEmunEration / rh

Avant-propos

Au cours de cette deuxime partie, 3 consultants Hays, spcialistes de


lAudit & Expertise Comptable tmoignent. Hacne Asses, Benedict Wittet et
Alexia Terrier partagent avec vous leur expertise sur les domaines suivants:
Expertise Comptable, Audit et Social & Juridique. Lanalyse effectue par nos
consultants porte sur la situation globale de chaque secteur, sur lvolution
des recrutements et des rmunrations, mais aussi sur les mtiers et
formations priss par nos clients. Etablies partir dune liste des mtiers pour
lesquels Hays recrute, nos grilles de rmunration ont t constitues daprs
un chantillonnage de nos candidats les plus reprsentatifs.

Pour chacun des postes traits, nous mettons en avant les rmunrations en
fonction de la taille des cabinets et des zones gographiques. Les rmunrations
sont exprimes en Kilos Euros annuels bruts (hors Big 4) et nintgrent pas les
lments de salaire variable, ainsi que les avantages en nature.
/ /...: le premier chiffre indique le niveau bas des rmunrations pratiques
et le dernier chiffre exprime le niveau haut des rmunrations pratiques.
Rgion

Domaine dactivit
IDF

nord est

nord ouest

sud est

sud ouest

AUDIT
Audit Junior < 1an d'exprience
cab < 20

26 / 28 / 30

23 / 26 / 30

21 / 24 / 28

20 / 24 / 27

22 / 25 / 28

20 < cab < 50

26 / 29 / 32

26 / 28 / 32

22 / 26 / 32

23 / 26 / 28

24 / 27 / 30

cab > 50

28 / 29 / 32

28 / 32 / 35

24 / 28 / 32

NA

NS

Effectifs

Rmunration en K

Non Applicable

Non Significatif

Etude de rEmunEration / RH

27

Expertise Comptable
Temoignage dexpert
hacene asses | hAYS NANTES
consultant principal audit & EXPERTISE COMPTABLE

Le march de lexpertise comptable, toujours prospre, est nanmoins marqu


cette anne par une augmentation des dossiers pour bon nombre de cabinets. En
consquence, les Experts-comptables ont augment certains de leurs recrutements
durant cette priode, accentuant le nombre dopportunits. Le ratio offre/demande
laisse transparatre lillusion dun nombre suprieur dopportunits par rapport
aux saisons prcdentes. Comme lanne dernire, lexpertise comptable reste
majoritairement le mtier le plus pris. La majorit des embauches des cabinets
concerne les postes en expertise comptable. Cela regroupe les postes allant de
lAssistant comptable au Directeur de mission/Directeur de bureau et lExpertcomptable. Les profils les plus convoits sont les Collaborateurs confirms, justifiant
au minimum de quatre ans dexprience avec un volet fiscal pour le conseil.
Pour un poste de Collaborateur, les Experts-comptables vont rechercher une
technicit sur leur typologie clientle, une capacit dadaptation rapide et un bon
relationnel en externe comme en interne. Un Chef de mission ou un Responsable
de dossiers sera recrut sur ses comptences (une trs bonne matrise de
la fiscalit sera apprcie) mais aussi sur sa personnalit et sur sa capacit
managriale. Un trs bon relationnel client est galement souhait. Un Directeur de
mission ou un Expert-comptable Futur associ sera valu avant tout sur son esprit
entrepreneurial mais aussi sur sa personnalit, sa capacit managriale et sa prise
dinitiatives face lvolution de la profession.
Dans le mme temps, les salaris des cabinets exigent une diversit toujours plus
importante dans leurs missions, ce qui rend ladquation Collaborateur/Expertcomptable de plus en plus difficile.
Il conviendra donc de limiter les dparts afin de pouvoir sappuyer sur des quipes
stables qui simpliqueront dans les futurs projets du cabinet. Suivant les capacits
du Collaborateur et son envie dvoluer ou non, il pourra tre amen encadrer, si
le salari montre de relles prdispositions au rle de manager. La rmunration
dpend des responsabilits confies: autonomie, missions, technicit des dossiers,
encadrement ou non des diffrents statuts. Cette anne, les rmunrations restent
globalement identiques. Nanmoins, les attentes des candidats en termes de
prtentions salariales demeurent la hausse, avec 5 10 % de croissance par
rapport leurs salaires actuels. Enfin, nous remarquons que limpact des nouvelles
technologies permet la profession comptable de sapprocher des nouveaux
standards environnementaux: moins de papier, moins de dplacements sans pour
autant affecter la qualit de la relation clientle. Le dfi relever est dintgrer ces
changements dans les organisations en recrutant des Collaborateurs ayant une
apptence ce sujet. Linformatique, le marketing et lesprit commercial sont de
plus en plus apprcis.
28

Etude de rEmunEration / rh

Grille de rEmunEration
IDF

nord est

nord ouest

sud est

sud ouest

18 / 20 / 22

16 / 19 / 22

17 / 20 / 23

16 / 19 / 22

EXPERTISE COMPTABLE
Assistant comptable < 2 ans dexprience
cab < 20

18 / 22 / 25

20 < cab < 50

18 / 23 / 27

18 / 21 / 23

17 / 20 / 24

18 / 21 / 24

17 / 21 / 23

cab > 50

19 / 23 / 27

19 / 21 / 24

17 / 21 / 26

18 / 22 / 24

18 / 22 / 24

Assistant comptable > 2 ans dexprience


cab < 20

22 / 24 / 27

19 / 21 / 24

17 / 22 / 26

19 / 22 / 24

18 / 21 / 23

20 < cab < 50

22 / 26/ 28

20 / 22 / 25

18 / 22 / 28

19 / 23 / 25

21 / 22 / 26

cab > 50

22 / 26 / 30

20 / 24 / 25

18 / 23 / 30

19 / 23 / 26

22 / 24 / 27

Collaborateur comptable 2-4 ans dexprience


cab < 20

28 / 32 / 35

22 / 24 / 26

20 / 24 / 30

22 / 24 / 28

21 / 23 / 25

20 < cab < 50

30 / 32 / 36

22 / 25 / 30

20 / 24 / 32

23 / 26 / 30

21 / 24 / 26

cab > 50

30 / 33 / 37

23 / 26 / 32

20 / 26 / 32

24 / 27 / 30

22 / 25 / 29
24 / 26 / 30

Collaborateur comptable > 4 ans dexprience


cab < 20

34 / 36 / 38

24 / 27 / 33

24 / 27 / 35

22 / 26 / 30

20 < cab < 50

34 / 37 / 40

26 / 28 / 36

26 / 28 / 37

24 / 28 / 33

24 / 27 / 33

cab > 50

35 / 38 / 42

28 / 30 / 39

26 / 32 / 40

26 / 30 / 40

25 / 29 / 35

Chef de mission > 5 ans dexprience sur ce poste


cab < 20

41 / 45 / 55

30 / 35 / 42

30 / 34 / 40

32 / 35 / 45

31 / 35 / 40

20 < cab < 50

43 / 50 / 55

32 / 37 / 44

30 / 38 / 45

33 / 40 / 48

35 / 40 / 45

cab > 50

45 / 50 / 55

33 / 39 / 47

32 / 40 / 50

37 / 42 / 50

37 / 42 / 50

Expert-comptable diplm < 5 ans dexprience


cab < 20

37 / 40 / 42

38 / 44 / 50

32 / 40 / 45

38 / 43 / 50

36 / 42 / 46

20 < cab < 50

38 / 45 / 50

42 / 48 / 54

36 / 42 / 50

42 / 47 / 55

36 / 45 / 52

cab > 50

40 / 50 / 55

45 / 50 / 56

36 / 45 / 65

45 / 50 / 60

38 / 47 / 55

Expert-comptable diplm > 5 ans dexprience


cab < 20

50 / 58 / 65

45 / 52 / 60

40 / 52 / 60

45 / 54 / 60

40 / 52 / 60

20 < cab < 50

50 / 58 / 70

45 / 55 / 65

45 / 52 / 60

48 / 57 / 70

44 / 54 / 65

cab > 50

50 / 60 / 80

53 / 60 / 68

48 / 57 / 65

50 / 65 / 75

46 / 60 / 72

...

Etude de rEmunEration / RH

29

arnaud franquinet
directeur du developpement du capital humain
head of french human capital

Grant Thornton
Les opportunits ne manquent pas, mais les Collaborateurs oui. Nous
observons, quelle que soit la maturit des Collaborateurs auxquels nous
nous adressons en matire de recrutement, un trop faible nombre de
candidatures, soit parce que les jeunes ne tiennent pas embrasser une
carrire dans les mtiers du chiffre, soit parce quaprs quelques annes ils
prfrent aller en trop grand nombre en entreprise. Pourtant, les cabinets
et plus particulirement Grant Thornton, leur offrent des possibilits de
carrires panouissantes et enrichissantes. Je pense que la profession
souffre malheureusement dune mauvaise image, alors que nos mtiers, trs
diversifis, sont passionnants. Ils mriteraient que lon sattarde dessus pour
en redfinir lessence.
Notre mtier, nos mtiers conviendrait mieux en raison de la diversit
existante, est passionnant puisquil sagit vritablement dtre linterlocuteur
permettant daiguiller les dirigeants et de structurer leurs apprhensions de la
ralit financire au travers des chiffres. Des chiffres seuls, poss sur le papier,
ne veulent rien dire. Il faut savoir les lire, mieux leur donner du sens mais
sans dnaturer la ralit sous-jacente: exercice prilleux mais fort utile tout
dirigeant. De la capacit voir juste et interprter correctement les chiffres se
mesure la qualit du professionnel du chiffre.
Experts-comptables, Auditeurs, Collaborateurs, quelles que soient leurs
missions, tous concourent la mme finalit: accompagner le dirigeant dans
ses choix en tant capable de dcrypter la ralit des chiffres. On le voit,
rduire la filire une image aussi dsute est trs loign de la ralit.
Certes, le mtier est exigeant: il faut tre clair et sadapter dans un
environnement conomique incertain et mouvant. Mais de lexigence nat
lintrt de son travail! Chez Grant Thornton, ce que lon apprend aux
jeunes, cest cette capacit dcider/dorienter une dcision avec justesse et
responsabilit, sans forcment tout connatre. Cest un apprentissage qui na
pas de valeur, quel que soit le mtier que lon exercera plus tard!
Pour faire face notre croissance, nous avons besoin de nous entourer de
personnes avec un esprit entrepreneurial fort, et ceci afin de pouvoir les faire
voluer au sein de notre organisation. Les Collaborateurs ont lopportunit de
dcouvrir toute une palette de responsabilits selon leurs expriences, leurs
comptences et leurs envies.

30

Etude de rEmunEration / rh

...suite

IDF

nord est

nord ouest

sud est

sud ouest

EXPERTISE COMPTABLE
Manager / Responsable de bureau avec encadrement de moins de 6 personnes
cab < 20

50 / 60 / 70

38 / 45 / 55

40 / 50 / 55

40 / 46 / 50

40 / 52 /60

20 < cab < 50

55 / 60 / 70

45 / 55 / 70

45 / 55 / 75

42 / 49 / 60

46 / 56 / 65

cab > 50

60 / 70 / 85

45 / 60 / 75

48 / 60 / 80

48 / 55 / 65

52 / 62 / 75

Manager / Responsable de bureau avec encadrement de minimum 6 personnes


cab < 20

60 / 65 / 70

46 / 56 / 80

45 / 55 / 75

45 / 55 / 65

42 / 55 / 63

20 < cab < 50

62 / 70 / 90

50 / 65 / 100

50 / 60 / 78

50 / 58 / 70

50 / 62 / 75

cab > 50

65 / 70 / 90

60 / 75 / 100

50 / 65 / 80

55 / 63 / 75

52 / 65 / 80

50 / 62 / 80

50 / 55 / 65

Expert-comptable diplm salari avec association proche


cab < 20

60 / 70 / 85

55 / 60 / 80

50 / 60 / 80

20 < cab < 50

60 / 70 / 90

60 / 75 / 100

55 / 65 / 80

55 / 68 / 80

57 / 65 / 80

cab > 50

60 / 75 / 100

65 / 80 / 120

60 / 75 / 110

60 / 80 / 100

65 / 75 / 100

Focus international (en K)


Collaborateur comptable < 2 ans dexprience

Collaborateur confirm > 4 ans dexprience

Allemagne

35 / 50

Allemagne

50 / 65

Belgique

28 / 35

Belgique

42 / 48

Espagne

18 / 21

Espagne

25 / 30

Luxembourg

30 / 40

Luxembourg

40 / 45

Pays-Bas

40 / 45

Pays-Bas

75 / 80

Pologne

12 / 15

Pologne

18 / 20

Rpublique Tchque

11 / 15

Rpublique Tchque

15 / 20

Royaume-Uni

18 / 28

Royaume-Uni

32 / 40

Manager

Associ ou Futur associ

Allemagne

65 / 110

Allemagne

Belgique

48 / 60

Belgique

70 / 98

Espagne

45 / 50

Espagne

60 / 80

Luxembourg

55 / 70

Luxembourg

75 / 100

Pays-Bas

80 / 100

Pays-Bas

< 140

Pologne

34 / 43

Pologne

46 / 49

Rpublique Tchque

22 / 32

Rpublique Tchque

34 / 49

Royaume-Uni

52 / 64

Royaume-Uni

84 / 104

110 / 180

Etude de rEmunEration / RH

31

audit
Temoignage dexpert
BENEDICT WITTET | hAYS PARIS
senior MANAGER AUDIT & EXPERTISE COMPTABLE

La saison 2010-2011 a t marque par une reprise progressive des recrutements


en commissariat aux comptes, aprs une priode 2009-2010 difficile pour les
Collaborateurs en recherche demploi.
Concernant les spcificits du march du recrutement en audit, peu dvolutions
par rapport aux annes prcdentes:
les cabinets (de toute taille) sont toujours enclins embaucher des profils juniors
afin de pouvoir les former leurs process.
les Auditeurs confirms (3 5 ans dexprience) se voient proposer plusieurs
offres demploi en mme temps.
pour les cabinets la recherche de candidats justifiant de 5 7 ans dexprience,
la situation reste toujours aussi dlicate, bon nombre dentre eux quittant le monde
du cabinet pour celui de lentreprise.
enfin, les Experts-comptables et Commissaires aux comptes restent vigilants
quant lembauche de personnes avec une exprience terrain certaine et une
matrise de la consolidation et des IFRS.
Cependant, la saison 2010-2011 a rvl des besoins spcifiques pour pallier
larrive de nouvelles missions: missions contractuelles, due diligence, contrle
interne, conseil en systme dinformation, audit bancaire Les cabinets recherchent
donc de plus en plus de Collaborateurs ayant des bases comptables stables,
des comptences en gestion dentreprise, contrle de gestion, financement et
relations avec les banques. Un niveau danglais courant est devenu impratif pour
ces postes.
De plus, les cabinets rgionaux ou taille humaine se positionnent de plus en
plus sur laudit et crent ainsi des ples ddis. Les profils issus de Big sont alors
trs recherchs, notamment pour la mise en place de procdures et lorganisation
des missions.
Ct candidats, ils sont de plus en plus exigeants dans leur recherche de poste
et sur la nature de leur futur mandats (taille des clients, part des missions
exceptionnelles...). Depuis peu, certains candidats sont beaucoup plus regardants
sur la frquence des dplacements.
Enfin, les dbats sur le livre vert: une grande question se pose sur la concentration
du march de laudit! La dcision finale risque-t-elle dbranler le march du
recrutement des Auditeurs?

32

Etude de rEmunEration / rh

Grille de rEmunEration
IDF

nord est

nord ouest

sud est

sud ouest

AUDIT
Auditeur junior < 1 an dexprience
cab < 20

28 / 30 / 32

23 / 26 / 30

19 / 23 / 28

20 / 25 / 27

20 / 24 / 28

20 < cab < 50

30 / 33 / 35

26 / 28 / 32

20 / 25 / 32

22 / 27 / 30

22 / 26 / 30

cab > 50

32 / 33 / 35

28 / 32 / 35

22 / 27 / 32

23 / 28 / 32

23 / 27 / 32
25 / 30 / 35

Auditeur senior / Responsable de mission / 2-4 ans dexprience


cab < 20

38 / 40 / 42

28 / 33 / 35

28 / 30 / 35

30 / 33 / 38

20 < cab < 50

38 / 41 / 45

32 / 35 / 38

28 / 32 / 38

31 / 35 / 40

27 / 32 / 38

cab > 50

38 / 41 / 46

32 / 37 / 43

32 / 37 / 44

33 / 38 / 42

28 / 35 / 40
30 / 35 / 42

Superviseur / Chef de mission > 4 ans dexprience


cab < 20

44 / 48 / 54

33 / 37 / 42

30 / 38 / 45

33 / 40 / 44

20 < cab < 50

45 / 48 / 55

36 / 40 / 45

33 / 40 / 50

38 / 45 / 50

35 / 41 / 45

cab > 50

46 / 49 / 56

40 / 45 / 52

35 / 42 / 50

40 / 47 / 52

38 / 44 / 50
40 / 48 / 60

Manager / Directeur de mission > 8 ans dexprience


cab < 20

55 / 60 / 65

45 / 52 / 65

40 / 47 / 60

50 / 55 / 62

20 < cab < 50

60 / 70 / 77

50 / 55 / 65

42 / 52 / 65

53 / 60 / 68

45 / 52 / 70

cab > 50

65 / 75 / 95

57 / 65 / 75

50 / 60 / 75

55 / 66 / 80

50 / 60 / 75
50 / 56 / 65

Futur associ
cab < 20

60 / 65 / 85

55 / 65 / 80

52 / 65 / 80

58 / 66 / 80

20 < cab < 50

60 / 70 / 90

60 / 70 / 100

55 / 70 / 90

62 / 71 / 85

55 / 62 / 75

cab > 50

60 / 75 / 100

70 / 80 / 130

60 / 75 / 100

72 / 83 / 120

59 / 78 / 110

anne-laure bertin
responsable des ressources humaines

Groupe Tuillet
Lactivit du Groupe Tuillet se dveloppe depuis ces dernires
annes avec une part de plus en plus importante dans le domaine de
lassurance. Les profils ayant cette spcialisation sont rares et trs cibls.
Afin dattirer ces comptences, nous avons dvelopp notre image
dans ce secteur au travers de nombreux partenariats avec les coles ou
les universits dlivrant des spcialits dans le domaine et nous sommes
galement prsents tous les ans au salon DcidAssur pour prsenter
nos offres innovantes dans ce secteur dactivit. Le fruit de ces actions
se concrtise aujourdhui, travers une notorit croissante auprs ...

Etude de rEmunEration / RH

33

... de nos clients, de nos prospects et des candidats. Le cabinet


Hays nous accompagne aussi dans la recherche de ces profils. La
concurrence est trs importante mais nous avons largement notre carte
jouer compte tenu des volutions de notre mtier et des diffrentes
dispositions du livret vert.

Focus international (en K)


Auditeur senior

Auditeur junior
Allemagne

40 / 50

Allemagne

50 / 65

Belgique

28 / 35

Belgique

42 / 48

18 / 21

Espagne

35 / 40

Luxembourg

30 / 40

Luxembourg

40 / 50

Pays-Bas

38 / 55

Pays-Bas

75 / 85

Pologne

14 / 17

Pologne

23 / 29

Rpublique Tchque

19 / 24

Rpublique Tchque

24 / 34

Royaume-Uni

18 / 28

Royaume-Uni

35 / 43

Espagne

Manager

34

Associ ou Futur associ

Allemagne

70 / 120

Allemagne

Belgique

44 / 62

Belgique

70 / 98

Espagne

50 / 55

Espagne

80 / 90

Luxembourg

50 / 70

Luxembourg

80 / 120

Pays-Bas

80 / 100

Pays-Bas

< 140

Pologne

36 /48

Pologne

50 / 65

Rpublique Tchque

39 / 49

Rpublique Tchque

49 / 78

Royaume-Uni

98 / 123

Royaume-Uni

98 / 123

Etude de rEmunEration / rh

120 / 200

Focus sur les salaires


des Experts-comptables
selon leur statut
Ces rmunrations sont issues de notre enqute mene auprs des
14 000 Experts-comptables et Commissaires aux comptes. Elles peuvent
donc varier en fonction des retours.
Parmi les sonds, 19 % sont des salaris, 48 % des TNS et 33 % des Associs.
IDF

nord est

nord ouest

sud est

sud ouest
50 / 60 / 70

Salari
cab < 20

60 / 115 / 200

50 / 75 / 80

50 / 80 / 100

50 / 70 / 100

20 < cab < 50

90 / 145 / 200

80 / 140 / 200

60 / 80 / 100

90 / 120 / 150

NS

cab > 50

60 / 105 / 150

NS / 115 / 200

70 / 100 / 200

60 / 130 / 200

90 / 120 / 150

TNS
cab < 20

70 / 115 / +200

50 / 75 / 120

50 / 85 / 150

NS / 90 / 150

70 / 115 / +200

20 < cab < 50

90 / 145 / +200

70 / 135 / 200

60 / 105 / +200

50 / 125 / 200

NS / 125 / 200

NS

120 / 135 / 150

80 / 105 / 150

90 / 120 / 150

NS

cab > 50
Associ
cab < 20

50 / 80 / 150

50 / 75 / 120

50 / 115 / +200

50 / 90 / 150

NS / 90 / 150

20 < cab < 50

90 / 145 / +200

70 / 135 / 200

60 / 105 / 150

70 / 135 / +200

100 / 140 / 200

cab > 50

90 / 135 / +200

90 / 150 / +200

80 / 105 / 150

70 / 130 / +200

120 / 135 / 150

social & juridique


Temoignage dexpert
alexia terrier | hAYS lyon
MANAGER AUDIT & EXPERTISE COMPTABLE

Cette anne encore, la spcialisation des Collaborateurs se poursuit. Bon nombre


de structures ont saut le pas de la cration dun ple social, la complexit
croissante du mtier ncessitant une forte monte en comptences. La demande
sintensifie donc toujours plus en direction de profils confirms, dots dun niveau
de formation assez lev pour pouvoir prendre en charge le conseil clients ainsi
que la veille sociale. Cependant, ils doivent tre suffisamment oprationnels pour
absorber un volume de production de bulletins consquent. Si cette organisation
semblait tre une vidence pour beaucoup, on observe que les cabinets taille
humaine ont parfois amorc un retour en arrire en remobilisant et en reformant
leurs Collaborateurs comptables aux techniques de paie.
Tout dpend videmment du volume de paies traiter (le seuil se situerait aux
alentours de 450 bulletins mensuels) mais, il est en effet risqu de concentrer
une comptence aussi stratgique sur une seule personne. Une ventuelle
absence ou maladie, lors de priodes fatidiques telles que le mois de janvier ou
de lourdes chances trimestrielles, savrerait catastrophique! Cette situation
implique galement une certaine difficult de rentabilit: un Gestionnaire de paie
na souvent pas (ou plus) de comptences en comptabilit Difficile, ce titre,
doccuper son temps de travail dans les priodes creuses. Ainsi, le recours de
nouvelles mthodes telles que lexternalisation des socits de sous-traitance
ou la mutualisation des comptences au sein de GIE par exemple se dveloppe.
Il est difficile dvaluer le cot de revient dun bulletin de paie (cots indirects
nombreux), tout comme de facturer les missions priphriques. Un vrai potentiel
peut tre exploit en sensibilisant les Collaborateurs cerner un besoin
supplmentaire chez un client existant et tre force de proposition, ainsi que
les Experts-comptables sortir de leur rle de mdecin de famille lorsquil
sagit de facturer une prestation.
Lenjeu majeur demeure la gestion des risques lie ces travaux, compte tenu
du dveloppement des contentieux et du niveau dexigence des clients. Afin dy
rpondre et dlargir les missions proposes aux clients, les cabinets dveloppent
de nouvelles prestations sociales et juridiques. Cela reprsente un levier de
croissance pour lavenir. On assiste donc la cration de comptences nouvelles:
Juriste en droit des socits, Fiscaliste, Responsable ou Directeur juridique.
Au-del du secrtariat juridique courant et du suivi annuel des socits, cela
permet ces structures de se positionner pour augmenter la part de missions
forte valeur ajoute, telles que les fusions/acquisitions ou transformations, les
cessions de parts sociales ou de fonds de commerces, les apports partiels dactifs...
36

Etude de rEmunEration / rh

Grille de rEmunEration
IDF

nord est

nord ouest

sud est

sud ouest

18 / 21 / 25

17 / 21 / 24

16 / 21 / 25

16 / 21 / 23

SOCIAL
Gestionnaire paie junior < 2 ans
cab < 20

24 / 25 / 29

20 < cab < 50

24 / 26 / 29

19 / 23 / 27

18 / 22 / 26

20 / 23 / 26

18 / 22 / 26

cab > 50

24 / 28 / 29

20 / 24 / 29

19 / 23 / 26

20 / 25 / 28

20 / 23 / 27

Gestionnaire paie confirm > 2 ans


cab < 20

30 / 33 / 39

23 / 24 / 30

20 / 25 / 30

22 / 25 / 32

21 / 25 / 27

20 < cab < 50

30 / 35 / 40

23 / 25 / 30

22 / 26 / 32

24 / 27 / 34

24 / 26 / 29

cab > 50

30 / 36 / 40

24 / 28 / 32

24 / 28 / 33

25 / 30 / 35

25 / 27 / 32

Juriste droit social


cab < 20

35 / 42 / 50

24 / 30 / 45

24 / 28 / 35

25 / 30 / 38

25 / 27 / 31

20 < cab < 50

40 / 45 / 55

27 / 35 / 50

25 / 32 / 45

28 / 33 / 40

27 / 30 / 35

cab > 50

42 / 48 / 55

30 / 40 / 60

30 / 36 / 50

30 / 38 / 45

29 / 35 / 45

Responsable service social encadrement 1 5 personnes


cab < 20

38 / 42 / 45

27 / 33 / 38

28 / 32 / 36

28 / 33 / 40

27 /33 / 38

20 < cab < 50

38 / 43 / 48

27 / 35 / 45

30 / 34 / 40

28 / 35 / 42

30 / 36 / 45

cab > 50

40 / 44 / 50

30 / 40 / 55

31 / 38 / 45

30 / 36 / 45

32 / 40 / 50

Responsable service social encadrement de plus de 5 personnes


cab < 20

NA

NA

NA

NA

NA

20 < cab < 50

45 / 55 / 65

35 / 40 / 50

34 / 38 / 50

32 / 42 / 60

35 / 42 / 48

cab > 50

50 / 60 / 70

37 / 43 / 52

38 / 42 / 60

35 / 45 / 60

38 / 46 / 55

JURIDIQUE ET DROIT DES AFFAIRES


Assistant juridique
cab < 20

28 / 34 / 36

19 / 23 / 28

18 / 22 / 28

18 / 22 / 26

18 / 23 / 26

20 < cab < 50

30 / 36 / 42

21 / 25 / 28

19 / 25 / 30

20 / 24 / 28

21 / 24 / 28

cab > 50

30 / 38 / 45

23 / 26 / 33

22 / 27 / 33

22 / 27 / 30

22 / 25 / 30

Juriste droit des socits


cab < 20

NA

NA

NA

NA

NA

20 < cab < 50

35 / 42 / 50

30 / 38 / 50

26 / 38 / 45

28 / 35 / 45

30 / 38 / 48

cab > 50

35 / 45 / 50

38 / 45 / 60

30 / 42 / 60

35 / 42 / 50

35 / 42 / 55

...

Etude de rEmunEration / RH

37

Grille de remuneration (suite)


...suite

IDF

nord est

nord ouest

sud est

sud ouest

JURIDIQUE ET DROIT DES AFFAIRES


Fiscaliste
cab < 20

NA

NA

NA

NA

NA

20 < cab < 50

32 / 48 / 60

32 / 40 / 55

35 / 40 / 50

35 / 42 / 60

39 / 42 / 60

cab > 50

45 / 50 / 70

34 / 45 / 60

40 / 48 / 65

35 / 45 / 65

41 / 50 / 80

Responsable juridique
cab < 20

NA

NA

NA

NA

NA

20 < cab < 50

55 / 60 / 65

35 / 40 / 55

35 / 42 / 50

40 / 50 / 70

35 / 43 / 50

cab > 50

55 / 65 / 70

40 / 50 / 65

42 / 52 / 65

45 / 57 / 70

43 / 52 / 65

Focus international (en K)


Gestionnaire paie senior

Gestionnaire paie junior


Allemagne

25 / 35

Allemagne

35 / 45

Belgique

28 / 38

Belgique

41 / 70

NA

Espagne

Espagne

30 / 35

Luxembourg

35 / 45

Pays-Bas

33 / 40

Pays-Bas

55 / 65

Pologne

14 / 17

Pologne

16 / 20

Rpublique Tchque

15 / 17

Rpublique Tchque

15 / 17

Royaume-Uni

20 / 24

Royaume-Uni

Juriste
Allemagne

40 / 48

Juriste senior
50 / 70

Allemagne

70 / 90

Belgique

NA

Belgique

NA

Espagne

30 / 40

Espagne

60 / 80

Luxembourg

45 / 55

Luxembourg

55 / 65

Pays-Bas

65 / 80

Pays-Bas

95 / 100

Pologne

40 / 57

Pologne

48 / 62

Rpublique Tchque

15 / 17

Rpublique Tchque

24 / 34

Royaume-Uni

38

NA

Luxembourg

Etude de rEmunEration / rh

NA

Royaume-Uni

NA

HAYS FINANCE & COMPTABILITE


NOS DOMAINES DINTERVENTION
Hays Finance & Comptabilit est la premire division du groupe Hays Plc dans
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division repose sur une organisation base sur lexpertise des mtiers pour
lesquels nous recrutons.

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Directeur Administratif et Financier, Contrleur de gestion, Auditeur interne,
Consolideur, Trsorier
Comptabilit: recrutements au sein des directions comptables dentreprises de
profils tels que Comptable gnral, Comptable fournisseurs/clients, Aide comptable...
Audit & Expertise comptable: recrutement dExpert-comptable diplm,
Chef de mission, Collaborateur, Auditeur, Gestionnaire de paie

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Temporaire et Management de transition. Nos 70 consultants spcialiss ont accs
une base de donnes nationale de prs de 50 000 candidats issus du monde de la
Direction financire, de la Comptabilit, de lAudit et de lExpertise comptable.
2. Une organisation qui favorise les synergies dans vos mtiers. Nos trois sousdivisions changent rgulirement au niveau national et international sur les profils
issus de la direction financire et de lAudit & Expertise comptable.
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rseau et des relations durables et privilgies avec votre profession.
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10 ans en France, notre qualit de service et notre ractivit sont approuves par des
entreprises de toutes tailles et de tous secteurs dactivit.

Hays peut aussi accompagner vos clients dans leurs recrutements


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Lyon
Le Grand Bazar
2, rue Grole
69002 Lyon
T: 04 72 00 00 72
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Montpellier
Immeuble Le Thbes
68, alle de Mycnes
34000 Montpellier
T: 04 67 22 05 05
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Nancy
34, rue Stanislas
54000 Nancy
T: 03 83 33 34 35
nancy@hays.fr

Nice
Le Crystal Palace
369/371, promenade
des Anglais
06200 Nice
T: 04 97 18 80 00
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Paris
Building Gaveau
11, avenue Delcass
75008 Paris
T: 01 53 42 53 19
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Rennes
20, quai Duguay Trouin
35000 Rennes
T: 02 99 67 99 50
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Rouen
86, rue de Rpublique
76000 Rouen
T: 02 32 12 50 50
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Strasbourg
13, quai Klber
67000 Strasbourg
T: 03 88 22 80 80
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Toulouse
23, rue Lafayette
31000 Toulouse
T: 05 34 44 50 90
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Tours
15, rue de Sully
37000 Tours
T: 02 47 75 26 05
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Nantes
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