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2015 SUR
LA PNURIE
DE TALENTS
AVANT-PROPOS
PRSENTATION GNRALE
ManpowerGroup a ralis son enqute auprs de plus de 41 700 responsables du recrutement dans
42 pays, afin didentifier la proportion demployeurs ayant des difficults recruter, les emplois difficiles
pourvoir et pour quelles raisons. Nous avons galement demand aux employeurs quel tait limpact
de la pnurie de talents sur leur entreprise et les mesures quils prenaient pour y remdier.
SYNTHSE
60%
45%
60%
30%
45%
41%
Dans le monde,
38% DES EMPLOYEURS rencontrent
31%
31%
30% en 2015
des DIFFICULTS RECRUTER
40%
31%
30%
2006
34%
35%
36%
38%
34%
34%
35%
36%
38%
41%
15%
0%
34%
2007
2008
30%
2009
31%
2010
2011
2015
Le pourcentage le plus
lev depuis 2007
2012
2013
2012
15%
0%
Prou
Hong Kong
Brsil
Roumanie
1
83%
68%
65%
61%
Rp. tchque
18%
Pays-Bas
14%
Espagne
14%
Royaume-Uni
14%
Commerciaux
Techniciens
Cadres/Dirigeants
Irelande
11%
61%
Personnel administratif
Personnel informatique (en particulier
10
Oprateurs de Production/Machinistes
5 RAISONS
PRINCIPALES
DE LA
DIFFICULT
RECRUTER
35%
34%
22%
17%
13%
Manque de candidats
disponibles/absence
de candidats
Manque de comptences
techniques
(qualifications spcifiques)
Manque
dexprience
Manque demployabilit /
savoir tre
(enthousiasme/motivation)
Prtentions
salariales trop leves
Adopter une
plus grande
agilit desprit
explorer des
viviers inexploits
pour trouver de
nouveaux talents
(ex. candidats
plus loigns
gographiquement,
jeunes, seniors,
femmes, anciens
militaires)
solutions
Mettre en avant
votre proposition
de valeur
unique en tant
quemployeur
pour devenir une
destination de choix
pour les talents
SYNTHSE
RSULTATS MONDIAUX
QUELLE EST LAMPLEUR DES DIFFICULTS DE RECRUTEMENT EN RAISON DU MANQUE
DE TALENTS DISPONIBLES ?
Les pnuries de talents sont en progression dans le monde. Le problme est le plus marqu au
Japon, au Prou et Hong-Kong
Dans le monde, le pourcentage demployeurs qui rencontrent des difficults de recrutement continue
de progresser en 2015. Par rapport 2014, la proportion passe de 36% 38%. Il sagit du chiffre le
plus lev publi depuis le dbut de la rcession conomique mondiale en 2008 : en 2007, 41% des
employeurs taient confronts une pnurie de talents, contre seulement 30% en 2009 (Graph 1).
45%
40%
41%
31%
30%
31%
2008
2009
2010
30%
34%
34%
35%
36%
38%
15%
0%
2006
2007
2011
2012
2013
2014
2015
Graph 1
Les responsables du recrutement signalent la plus forte pnurie de talents au Japon (83%), comme
cela est le cas depuis 2010. Environ deux employeurs sur trois indiquent des difficults recruter la
fois au Prou (68%) et Hong Kong (65%), alors que ce problme concerne 61% des employeurs au
Brsil et en Roumanie.
Un pourcentage plus lev demployeurs signalent des difficults de recrutement dans 29 des 42 pays
et territoires cette anne par rapport 2014. Les progressions les plus remarquables sont observes
Singapour (40% des employeurs interrogs rencontrent des difficults de recrutement), en Afrique
du Sud (31%) et en Roumanie (61%), o le pourcentage demployeurs confronts des difficults
de recrutement en raison de la pnurie de talents a progress de 30, 23 et 21% respectivement par
rapport 2014. Partout ailleurs, la proportion de pays qui signale une pnurie de talents diminue dans
12 dentre eux, dont six sur le continent amricain. Les baisses les plus notables ont t de 26 points
pour lArgentine (37%) et 12 points pour le Panama (46%), alors que les employeurs de Finlande (22%)
et de Turquie (52%) enregistraient un recul de 11 points.
Neuf des dix pays ayant de moindres difficults en termes de pnurie de talents se trouvent en rgion
Europe, Moyen-Orient et Afrique (EMEA). Comme en 2014, le pays ayant le moins de difficults
recruter est lIrlande (11%), mme si ce chiffre progresse de 9 points en comparaison annuelle. Partout
ailleurs, le recrutement nest problmatique que pour 14% des employeurs de trois pays les PaysBas, lEspagne et le Royaume-Uni. (Graph 2).
14%
14%
11%
Royaume-Uni
Irlande
18%
14%
Rpublique tchque
Pays-Bas
Espagne
24%
24%
22%
Chine
Finlande
28%
27%
Slovnie
Belgique
28%
Italie
Slovaquie
30%
29%
Norvge
France
32%
Etats-Unis
Afrique du Sud
31%
37%
Argentine
Canada
Sude
Moyenne mondiale
Autriche
Isral
Japon
Prou
Hong Kong
Brsil
Roumanie
Grce
Inde
Tawan
Mexique
Turquie
Nouvelle-Zlande
Bulgarie
Colombie
Hongrie
Costa Rica
Panama
Allemagne
Guatemala
Australie
Pologne
Suisse
Singapour
32%
39%
38%
39%
39%
41%
40%
42%
41%
46%
44%
46%
47%
46%
47%
51%
50%
54%
52%
58%
57%
61%
59%
65%
61%
68%
83%
Graph 2
MONDE
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
Commerciaux
Ingnieurs
Techniciens
Mtiers manuels
*
* 5th most difficult job to fill in 2006
Graph 3
2015
NIVEAU DE DIFFICULTS DE
RECRUTEMENT PAR RAPPORT
2014
Le niveau de difficult auquel les
employeurs confronts la pnurie de
talents doivent faire face sest amoindri
cette anne par rapport 2014.
WMme si la part demploys ayant
des difficults recruter pour cause
de pnurie de talents augmente,
lenqute indique que les employeurs
ne constatent pas daugmentation
du niveau de difficult. Alors que
7% des employeurs signalent de
plus grandes difficults recruter
quen 2014, 19% dclarent quils
rencontrent moins de difficults, alors
que 63% estiment que le niveau de
difficult reste inchang (Graph 5).
Plus difficile
7%
Ne sait pas
11%
Moins
difficile
19%
63%
Aussi difficile
Graph 5
Consquences
importantes
2015
2014
20%
34%
34%
Consquences
moyennes
24%
26%
Consquences
limites
21%
Aucune
consquence
NSP
0%
18%
1%
2%
10%
20%
30%
40%
50%
Graph 6
MONDE
42%
41%
42%
40%
27%
30%
26%
24%
25%
24%
22%
NSP
6%
0%
2015
2014
25%
10%
10%
20%
30%
40%
50%
Graph 7
10
Un obstacle cit par 13% des employeurs est le niveau des prtentions salariales, qui dpasse ce qui
est propos. De plus, 5% des employeurs dclarent que les candidats ne veulent pas aller l o se
trouvent les postes pourvoir et 5% ont du mal recruter parce que lentreprise, le secteur dactivit
ou le travail ont une image dfavorable (Graph 8).
35%
31%
34%
35%
22%
25%
Manque d'exprience
Manque d'employabilit
(savoir tre)
17%
19%
Prtentions salariales
trop leves
13%
13%
Localisation gographique
peu prise
5%
5%
5%
4%
4%
3%
3%
2%
2%
2%
Rticence dmnager
Candidats sur-qualifis
2015
2014
1%
1%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Graph 8
MONDE
11
Pratiques de
gestion RH
47%
Mthodes
de recherche
de talents
22%
25%
Modles
d'organisation
du travail
18%
23%
2015
21%
Pas de stratgie
particulire
0%
2014
22%
10%
20%
30%
40%
50%
Graph 9
Un employeur sur cinq (20%) au niveau mondial revisite ses pratiques de gestion RH afin doffrir
davantage dopportunits de formation et de dveloppement au personnel existant. Cela se fait le
plus souvent par le biais dune formation destine dvelopper de nouvelles comptences (13%) et
amliorer les comptences existantes (12%). On constate galement une tendance utiliser des
mthodes de recrutement non traditionnelles, aussi bien en interne qu lextrieur de lentreprise,
privilgie par 18% des employeurs en 2015, contre 13% en 2014 et 10% en 2013. Certains
employeurs offrent de meilleurs avantages sociaux (5%) et/ou des salaires lembauche plus levs
(5%), alors 5% cherchent redfinir les critres de qualification, afin dinclure des individus qui ne
possdent pas les comptences ou qualifications requises mais qui ont le potentiel pour les acqurir.
En ce qui concerne la recherche de nouvelles sources de talents, 10% des employeurs cherchent
explorer des viviers de talents encore inexploits, en particulier des candidats rsidant en dehors
de la rgion immdiate (3%) et des jeunes (3%). Paralllement, 8% des employeurs embauchent
des candidats qui ne possdent pas les comptences requises, mais qui prsentent un potentiel
dapprentissage et de progression.
Les employeurs qui dclarent mettre en uvre des modles dorganisation du travail diffrents
pour remdier aux pnuries de talents sont probablement ceux qui dclarent mettre laccent sur
loptimisation de leurs viviers de talents (7%), mme si le pourcentage de ceux qui adoptent cette
approche est en baisse par rapport 2014 (10%) et 2013 (13%). Un employeur sur 20 (5%) redfinit
ses mthodes de travail existantes, par exemple en rpartissant les missions entre diffrents employs.
12
RGION AMRIQUES
Pour ltude 2015 sur les pnuries de talents,
ManpowerGroup a interrog prs de 14 000 employeurs
en Argentine, au Brsil, au Canada, en Colombie, au
Costa Rica, aux tats-Unis, au Guatemala, au Mexique,
au Panama et au Prou.
QUELLE EST LAMPLEUR DES DIFFICULTS DE RECRUTEMENT EN RAISON DU MANQUE
DE TALENTS DISPONIBLES EN REGION AMERIQUES ?
Le niveau dinquitude relatif aux pnuries de talents diminue par rapport ce quil tait en 2014,
mais reste bien au-dessus de celui observ durant la priode 2008-2013.
Le manque de talents sur le march du travail reste une problmatique pour plus de deux employeurs
amricains sur cinq en 2015, 42% dentre eux tant confronts des difficults de recrutement.
Mme si ce chiffre ne reprsente quune baisse de 6 points par rapport 2014, la part demployeurs
qui affirment tre confronts une pnurie de talents est la plus leve pour la deuxime fois dans
la rgion depuis 2007 (Graph 10). Sur le continent amricain, les employeurs qui se disent les plus
proccups par cette question se trouvent au Prou (68%) et au Brsil (61%). En outre, plus de la
moiti des employeurs mexicains (54%) signalent des difficults recruter. Ce problme semble moins
aigu aux tats-Unis et au Canada, mme si un tiers (32%) des employeurs de ces deux pays affirment
rencontrer des difficults de recrutement.
80%
60%
48%
40%
41%
40%
31%
28%
20%
0%
Amriques
Monde
2006
2007
2008
36%
34%
30%
31%
2009
2010
37%
34%
2011
41%
39%
34%
35%
2012
2013
36%
2014
42%
38%
2015
Graph 10
AMRIQUES
13
Par rapport 2014, le nombre demployeurs ayant ce type de problme a diminu dans 6 des 10 pays
de la rgion. LArgentine enregistre le dclin le plus marqu, de 26 points ( 37%), alors que le Panama
baisse de 12 points (46%). Paralllement, la pnurie de talents devient de plus en plus proccupante
dans quatre pays, en particulier au Mexique (54%) et en Colombie (47%), o le pourcentage
demployeurs qui signalent ce problme progresse de 10 points.
QUELLE CATGORIE DEMPLOIS LES ENTREPRISES ONT-ELLES LE PLUS DE MAL
POURVOIR ?
La catgorie des emplois manuels a dpass celle des techniciens comme la plus difficile
pourvoir pour les employeurs amricains.
Pour la premire fois depuis le dbut de lenqute en 2006, les employeurs amricains interrogs
dclarent rencontrer le plus de difficults pourvoir des emplois manuels. Cette catgorie tait situe
en deuxime place en 2014 et en quatrime place en 2013. Pralablement lenqute actuelle, la
catgorie des techniciens est reste en premire position pendant 6 des 7 dernires annes, mais
se trouve actuellement en deuxime position. La troisime catgorie des postes les plus difficiles
pourvoir est celle des commerciaux, qui occupait la sixime place en 2014, alors que la quatrime est
occupe par celle du personnel administratif, qui se positionnait septime en 2014.
En ligne avec la tendance internationale, la catgorie des chauffeurs a remont le classement cette
anne et se retrouve en cinquime place sur le continent amricain, alors quelle occupait la onzime
place en 2014. Paralllement, la catgorie des commerciaux sort du top 10 en 2015 (Graph 11).
14
Consquences
importantes
Consquences
moyennes
32%
33%
Consquences
limites
32%
34%
15%
Aucune
consquence
NSP
0%
2015
2014
10%
1%
1%
10%
20%
30%
40%
50%
Graph 12
La perception des pnuries de talents comme ayant un impact lev sur la capacit rpondre aux
besoins des clients est la plus forte au Brsil (32%) et en Colombie (29%). Paralllement, seuls les
employeurs des Etats-Unis ne signalent aucun impact sur la capacit rpondre aux besoins de leurs
clients (22%).
AMRIQUES
15
34%
Baisse de la comptitivit/productivit
33%
25%
24%
23%
24%
2015
2014
18%
19%
0%
37%
30%
27%
NSP
39%
4%
10%
10%
20%
30%
40%
50%
Graph 13
16
Deux autres causes sont considres comme importantes pour plus dun responsable du recrutement
sur dix. Les candidats qui ont des prtentions salariales suprieures ce qui est propos posent un
problme 12% des employeurs de la rgion, alors que 11% identifient le manque de savoir-tre
comme la cause des difficults de recrutement. Le manque de professionnalisme (5%) est considr
comme le dfaut le plus courant (Graph 14).
34%
25%
Manque de comptences
techniques (savoir-faire)
24%
34%
22%
Manque d'exprience
2015
2014
29%
12%
14%
Manque d'employabilit
(savoir tre)
11%
14%
5%
4%
Localisation gographique
peu prise
4%
4%
2%
2%
Candidats sur-qualifis
2%
1%
Rticence dmnager
1%
2%
1%
2%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Graph 14
AMRIQUES
17
Pratiques de
gestion RH
53%
Mthodes
de recherche
de talents
16%
20%
Modles
d'organisation
du travail
11%
20%
2015
2014
18%
Pas de stratgie
particulire
21%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Graph 15
En termes de pratiques de gestion RH, les employeurs sont plus enclins offrir des opportunits
de formation et de dveloppement aux employs dj en poste (22%), mme sils sont moins
nombreux quen 2014 (33%). Lapproche la plus largement utilise est le dveloppement de nouvelles
comptences (14%), suivie par loptimisation des comptences existantes (12%). Paralllement, prs
de un employeur sur cinq (19%) cherche utiliser des pratiques de recrutement non traditionnelles
pour remdier la pnurie de talents et cette approche est en train de devenir toujours plus prise, en
progression par rapport 2014 (9%) et 2013 (7%). Certains employeurs offrent de meilleurs avantages
sociaux (6%) et/ou des salaires plus levs lembauche (5%), dans une tentative dattirer des talents
(Graph 16).
33%
19%
9%
6%
7%
5%
7%
4%
5%
4%
5%
1%
2%
0%
Graph 16
18
2015
2014
10%
20%
30%
40%
50%
Ces employeurs amricains qui explorent de nouveaux viviers de talents choisissent gnralement
de recruter partir de viviers de talents inexploits (6%), comme les candidats rsidant en
dehors la rgion locale (3%) et les jeunes (2%). De plus, 6% tablissent des partenariats avec des
tablissements denseignement suprieur, afin de crer des programmes visant rpondre leurs
besoins spcifiques de talents (Graph 17).
6%
3%
3%
...jeunes
2%
3%
...candidats ltranger
1%
2%
...collaborateurs plus gs
1%
2%
...femmes
....anciens militaires/vtrans
0%
0%
2015
2014
2%
2%
6%
8%
9%
4%
5%
1%
1%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
Graph 17
En termes de modles dorganisation alternatifs, concentrer ses efforts sur les viviers de talents
internes pour remdier la pnurie reste lapproche la plus courante, mais seuls 4% des employeurs
ladoptent, contre 8% en 2014 et 16% en 2013 (Graph 18).
4%
2%
Proposition de modalits
de travail plus flexibles
2%
2%
2%
0%
2015
2014
8%
5%
4%
3%
3%
10%
20%
30%
40%
50%
Graph 18
AMRIQUES
19
RGION ASIE-PACIFIQUE
LEnqute sur la Pnurie de Talents 2015 a t mene
auprs de plus 7 700 responsables du recrutement en
Australie, en Chine, Hong Kong, en Inde, au Japon,
en Nouvelle-Zlande, Singapour et Tawan.
QUELLE EST LAMPLEUR DES DIFFICULTS DE RECRUTEMENT DUES AU MANQUE DE
TALENTS DISPONIBLES DANS LA RGION ASIE-PACIFIQUE ?
Le nombre demployeurs dAsie-Pacifique qui se plaignent de difficults en raison de pnuries
de talents sur le march du travail reste plus lev que la moyenne internationale.
En 2015, le pourcentage demployeurs rencontrant des difficults recruter de nouveaux talents
voit sa trajectoire repartir la hausse. Aprs une baisse 45% lanne dernire, la part actuelle des
employeurs qui signalent des pnuries de talents slve 48%, soit le second chiffre le plus lev
depuis le dmarrage de lEtude en 2006 (Graph 19). Les employeurs japonais continuent de subir la
pnurie la plus forte, sachant que 83% dentre eux dclarent rencontrer des difficults de recrutement.
Ailleurs dans la rgion, le manque de talents est davantage un problme Hong Kong (65%), en Inde
(58%) et Taiwan (57%). Cette pnurie semble toutefois moins susceptible daffecter les employeurs
chinois (24%).
80%
60%
40%
40%
20%
0%
31%
28%
2006
Graph 19
20
41%
41%
33%
2007
31%
2008
51%
45%
45%
34%
34%
35%
2012
2013
32%
30%
2009
31%
2010
2011
45%
36%
2014
48%
38%
2015
Le nombre demployeurs signalant des difficults recruter augmente dans cinq des huit pays de la
rgion Asie-Pacifique par rapport 2014. Une forte hausse de 30 points est observe Singapour
(40%), et on constate dautres progressions significatives Taiwan (hausse de 12 points 57%) et
Hong Kong (hausse de 9 points 65%). Par contre, la part demployeurs signalant des difficults a
diminu de 6 et 8 points respectivement en Nouvelle-Zlande (51%) et en Inde (58%).
QUELLE CATGORIE DEMPLOIS LES ENTREPRISES ONT-ELLES LE PLUS DE MAL
POURVOIR ?
Les commerciaux sont une fois de plus les candidats les plus difficiles recruter pour les
employeurs de la rgion Asie-Pacifique
2014, o cette catgorie stait retrouve en deuxime position. En fait, les commerciaux ont toujours
t les candidats les plus difficiles recruter dans la rgion, lexception de 2014. Les ingnieurs
reprsentent la deuxime catgorie de postes la plus difficile pourvoir, aprs avoir occup la premire
place lanne dernire, alors que la catgorie des techniciens remonte la liste, passant de la sixime
place en 2014 la troisime cette anne.
Les mtiers manuels se trouvent en quatrime position, alors que le personnel informatique est de
plus en plus difficile trouver, cette catgorie passant de la septime place en 2014 la cinquime
en 2015. Deux catgories demploys entrent dans le top 10 cette anne. Le personnel administratif
monte la huitime place, aprs avoir occup la douzime en 2014, alors que les chauffeurs sont
passs de la quinzime place lanne dernire la dixime cette anne. Pendant ce temps, les
oprateurs de production/machinistes et les chercheurs (R&D) sortent du top 10 (Graph 20).
Graph 20
ASIE-PACIFIQUE
21
Consquences
importantes
23%
40%
39%
Consquences
moyennes
22%
Consquences
limites
25%
NSP
0%
2015
2014
12%
13%
Aucune
consquence
3%
4%
10%
20%
30%
40%
50%
Graph 21
Les employeurs de Singapour sont particulirement concerns par ce problme, 52% dentre eux
affirmant que les pnuries de talents ont un impact lev sur leurs relations avec les clients, sachant
que ce pourcentage est galement suprieur la moyenne au Japon (35%).
Pour ce qui est de lInde, les employeurs indiens sont plus enclins ne signaler aucun impact sur leur
capacit rpondre aux besoins de la clientle (26%).
22
Baisse de la comptitivit/productivit
35%
23%
24%
21%
23%
0%
2015
2014
17%
18%
39%
23%
26%
8%
10%
13%
20%
30%
40%
50%
Graph 22
ASIE-PACIFIQUE
23
de la pnurie de talents, alors quils ntaient que 31% en 2014. Paralllement, on constate un
dclin modeste du nombre demployeurs qui identifient le manque de savoir-tre comme inquitant,
avec un pourcentage en baisse 28%, contre 32% lanne dernire. Les employeurs qui identifient
ce type de problme citent le plus frquemment le manque de professionnalisme (9%), le manque
denthousiasme (9%), le manque de capacits dadaptation (8%) et des aptitudes au travail en quipe/
comptences interpersonnelles mdiocres (8%).
Le manque dexprience en gnral est identifi comme problmatique par 18% dentre eux, alors que
14% estiment que certains candidats ont des attentes irralistes en termes de salaires (Graph 23).
35%
34%
Manque de candidats
disponibles/Pas de candidats
33%
31%
Manque d'employabilit
(savoir tre)
28%
32%
18%
20%
Manque d'exprience
14%
14%
Prtentions salariales
trop leves
Mauvaise image de l'entreprise
/du secteur d'activit/du mtier
9%
5%
7%
4%
Localisation gographique
peu prise
6%
7%
Rticence dmnager
Manque de candidats prts
travailler temps partiel/
de faon irrgulire
Candidats sur-qualifis
0%
2015
2014
5%
3%
4%
4%
2%
3%
20%
40%
60%
80%
100%
Graph 23
24
dautresmoyens dexplorer de nouveaux viviers de talents, alors que 26% mettent en uvre des
modles dorganisation du travail diffrents. Toutefois, la part de ceux qui dclarent ne pas avoir de
stratgie dfinie (20%) est en hausse par rapport 2014 (17%) et 2013 (14%) (Graph 24).
ASIE-PACIFIQUE : STRATGIES POUR SURMONTER LA PNURIE DE TALENTS
34%
Pratiques de
gestion RH
48%
Mthodes
de recherche
de talents
29%
35%
Modles
d'organisation
du travail
26%
29%
2015
2014
20%
Pas de stratgie
particulire
17%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
Graph 24
La pratique de gestion RH la plus couramment utilise par les employeurs dAsie-Pacifique pour
remdier la pnurie de talents est doffrir des opportunits de formation et de dveloppement
supplmentaires aux employs existants (19%). Il peut sagir de dvelopper des comptences
nouvelles (12%) ou doptimiser des comptences existantes (10%), alors que 5% proposent des
certifications/accrditations supplmentaires certains membres du personnel. Paralllement,
14% font appel des mthodes de recrutement non traditionnelles, 8% augmentent les salaires
dembauche et 7% proposent de meilleurs avantages sociaux (Graph 25).
ASIE-PACIFIQUE : PRATI QUES DE GESTION RH
19%
16%
8%
7%
7%
8%
7%
7%
0%
2015
2014
14%
16%
4%
6%
2%
3%
10%
20%
30%
40%
50%
Graph 25
ASIE-PACIFIQUE
25
Pour les employeurs qui cherchent explorer de nouvelles sources de talents, lapproche la plus
courante est de recruter davantage de candidats partir de viviers de talents encore inexploits (19%),
y compris parmi les candidats rsidant lextrieur de la rgion immdiate (5%), rsidant en-dehors du
pays (5%) et les candidats plus gs (5%). De plus, 6% embauchent des personnes qui nont pas les
comptences requises mais qui prsentent le potentiel dapprentissage et de progression (Graph 26).
19%
5%
25%
2015
2014
8%
5%
7%
...candidats ltranger
5%
5%
...collaborateurs plus gs
4%
6%
...jeunes
4%
4%
...femmes
1%
2%
....anciens militaires/vtrans
Embauche de personnes nayant pas les comptences requises mais
possdant un potentiel dapprentissage/de dveloppement
6%
8%
5%
7%
2%
2%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
Graph 26
Les employeurs qui mettent en uvre des modles dorganisation du travail diffrents vont le plus
frquemment se concentrer sur leur rservoir de talents (13%) et/ou revoir les procdures de travail
existantes, par exemple en rpartissant les missions entre diffrents employs (7%) (Graph 27).
13%
12%
0%
Graph 27
26
2015
2014
7%
8%
6%
5%
5%
7%
3%
4%
10%
20%
30%
40%
50%
40%
40%
41%
32%
39%
31%
31%
20%
0%
2006
2007
2008
30%
31%
25%
23%
2009
2010
34%
34%
35%
36%
26%
25%
26%
27%
2011
2012
2013
2014
38%
32%
2015
Graph 28
Toutefois, les employeurs de la rgion EMEA continuent de signaler des niveaux de difficults de
recrutement moindres que leurs homologues dautres rgions, neuf pays de la rgion EMEA font partie
EMEA
27
des dix pays au monde o les pnuries de talents sont les moins marques. Les employeurs irlandais
sont ceux qui ont le moins de difficults recruter, sachant que seuls 11% indiquent que cest un
problme. Ailleurs, seuls 14% des employeurs hollandais, espagnols et britanniques indiquent tre
confronts au phnomne de pnuries de talents, alors quils sont 18% en Rpublique tchque
Les employeurs des 24 pays EMEA sont davantage proccups par les pnuries de talents en 2015
par rapport 2014. Les progressions les plus significatives, de 23 et 21 points respectivement, sont
celles de lAfrique du Sud (31%) et de la Roumanie (61%), suivies par celles de la Grce (+17 points
59%), la Belgique (+11 points 24%) et lEspagne (+11 points 14%). Toutefois, la part demployeurs
indiquant des pnuries de talents moindres localement diminue dans quatre pays, et de faon la plus
marque en Finlande (-11 points 22%), Turquie (-11 points 52%) et Isral (-10 points 39%).
QUELLE CATGORIE DEMPLOIS LES ENTREPRISES ONT-ELLES LE PLUS DE MAL
POURVOIR ?
Le classement des pnuries de talents en EMEA est constant, les mtiers manuels restant
en tte de liste.
Les emplois les plus difficiles pourvoir en EMEA restent les mtiers manuels comme les maons,
lectriciens et plombiers, selon les employeurs qui classent cette catgorie au sommet de la liste pour
la neuvime anne conscutive. La cohrence de cette situation en rgion EMEA est souligne par le
fait que les catgories qui arrivent en deuxime et troisime positions ingnieurs et commerciaux
nont pas chang au cours des quatre dernires annes.
Dans cette rgion, la catgorie des chauffeurs remonte en quatrime position en 2015, alors quelle
occupait la sixime place en 2014, alors que celle des techniciens passe de la quatrime la sixime.
Un autre changement notable est le retour du personnel informatique dans le top 10, catgorie
qui passe de la onzime place en 2014 la huitime place cette anne. En consquence de ce
changement, la catgorie des personnels de la restauration et de lhtellerie sort du top 10 (Graph 29).
28
Consquences
importantes
2015
2014
31%
31%
Consquences
moyennes
17%
19%
Consquences
limites
32%
30%
Aucune
consquence
NSP
0%
2%
1%
10%
20%
30%
40%
50%
Graph 30
Les employeurs estimant que la pnurie de talents a un fort impact se trouvent en Rpublique tchque
(28%) et en Sude (28%). linverse, la majorit des employeurs de Finlande (61%) et de Hongrie
(57%) considrent quil ny a pas dimpact.
EMEA
29
46%
29%
Baisse de la motivation/du
moral des collaborateurs
25%
37%
29%
24%
51%
36%
34%
2015
2014
32%
7%
6%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Graph 31
30
Labsence de qualits de savoir-tre est identifie par 16%, des employeurs, le plus souvent en lien
avec un manque denthousiasme et de motivation (7%) ainsi quavec un manque de professionnalisme
(5%). Dans 12% des cas, les employeurs dclarent que les candidats ont des prtentions salariales
suprieures ce quil leur est offert (Graph 32).
43%
35%
37%
37%
Manque de candidats
disponibles/Pas de candidats
24%
25%
Manque d'exprience
Manque d'employabilit
(savoir tre)
2015
2014
16%
14%
12%
10%
Prtentions salariales
trop leves
6%
6%
Localisation gographique
peu prise
5%
5%
3%
2%
2%
2%
Rticence dmnager
1%
1%
Rticence changer d'emploi
dans le climat conomique actuel
2%
1%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Graph 32
EMEA
31
Pratiques de
gestion RH
42%
Mthodes
de recherche
de talents
25%
24%
Modles
d'organisation
du travail
20%
23%
2015
2014
26%
Pas de stratgie
particulire
26%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
Graph 33
14%
5%
5%
4%
4%
3%
4%
0%
19%
2015
2014
2%
3%
1%
1%
10%
20%
30%
40%
50%
Graph 34
Les employeurs de la rgion EMEA sont toujours plus nombreux rechercher des modes de
recrutement non traditionnels (en tant quapproche alternative) pour remdier la pnurie de talents.
Prs dun sur cinq (19%) utilise cette approche en 2015, contre 14% lanne dernire et 11% en 2013.
De plus, 5% redfinissent les critres dembauche pour inclure les individus qui nont pas toutes les
comptences et qualifications requises, mais qui ont le potentiel ncessaire pour les acqurir.
32
En termes dexploration de nouvelles sources de talents, les employeurs de la rgion EMEA indiquent
nommer des personnes qui nont certes pas les comptences requises, mais qui ont le potentiel
dapprentissage et de progression (13%) ; cette tendance progresse par rapport 2014 (11%) et 2013
(7%). Certains employeurs (8%) cherchent recruter partir de viviers de talents encore inexplors,
en particulier les jeunes (3%), tandis quune part quivalente (8%) tablit des partenariats avec des
tablissements denseignement suprieur, afin de crer des programmes visant rpondre leurs
besoins de talents spcifiques (Graph 35).
13%
11%
2015
2014
8%
9%
3%
4%
2%
3%
2%
2%
1%
2%
0%
0%
0%
0%
8%
8%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
Graph 35
Pour les employeurs qui mettent en uvre des modles dorganisation du travail diffrents pour
remdier aux pnuries de talents, les approches les plus courantes consistent se concentrer sur les
rservoirs de talents de lentreprise (7%) et dintgrer des intrimaires dans le processus (7%) (Graph 36).
EMEA : Modles dorganisation du travail
Accent mis sur llargissement du vivier de talents
(identification des hauts potentiels, stratgie de gestion
en amont des plans de remplacement, etc.)
7%
11%
7%
6%
6%
6%
2%
2015
2014
1%
0%
0%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
Graph 36
EMEA
33
A propos de ManpowerGroup
ManpowerGroup (NYSE : MAN) sest impos depuis plus de 65 ans comme expert et crateur
de solutions innovantes pour lemploi. ce titre, nous proposons chaque jour plus de
600 000 hommes et femmes des emplois gratifiants dans de multiples secteurs et domaines
de comptence. Notre famille de marques ManpowerGroup Manpower, Experis, Right
Management et ManpowerGroup Solutions aide plus de 400 000 clients de 80 pays et
territoires rpondre leurs besoins en ressources grce des solutions conues pour recruter,
grer et dvelopper les talents dont ils ont besoin. En 2015, ManpowerGroup figure pour la
cinquiime anne conscutive parmi les socits les plus thiques au monde. Le Groupe apparat
en outre au classement Fortune des entreprises les plus admires (Fortunes Most Admired
Companies), confirmant ainsi son statut de marque la plus fiable et apprcie de son secteur
dactivit. Plus dinformation sur www.manpowergroup.com
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