Monitor Prawa Pracy I Ubezpieczeń 2 2015 Kodeks Kadr I Płac

KODEKS KADR I PAC
dwutygodnik
pracy
i ubezpiecze
MONITOR prawa
KODEKS KADR I PAC
KODEKS PRACY 2015
Kodeks pracy 2015

z komentarzem
Komentarz: Aleksander P. Kuniar
Stan prawny na 20 stycznia 2015 r.
ISSN 1731-996X
9 771731 996511
04
Publikacja wchodzi w skad MONITORA prawa pracy i ubezpiecze
SPIS TRECI
DZIA PIERWSZY

KOMENTARZ

DZIA DRUGI

KOMENTARZ

DZIA TRZECI

KOMENTARZ

DZIA CZWARTY

KOMENTARZ
PRZEPISY OGLNE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Rozdzia I Przepisy wstpne (art. 191) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Rozdzia II Podstawowe zasady prawa pracy (art. 10183) . . . . . . . .
Rozdzia IIa Rwne traktowanie wzatrudnieniu (art. 183a183e) . . . . . .
Rozdzia IIb Nadzr ikontrola przestrzegania prawa pracy (art. 184185) . . .
Rozdzia III (art. 1921 uchylone) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Dzia I:
Przepisy oglne (art. 121). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
STOSUNEK PRACY. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Rozdzia I Przepisy oglne (art. 2224). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Rozdzia II Umowa oprac (art. 2567). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Rozdzia IIa Warunki zatrudnienia pracownikw skierowanych do pracy
na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej zpastwa bdcego
czonkiem Unii Europejskiej (art. 671674) . . . . . . . . . . . .
Rozdzia IIb Zatrudnianie pracownikw wformie telepracy
(art. 6756717). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Rozdzia III Stosunek pracy na podstawie powoania, wyboru, mianowania
oraz spdzielczej umowy oprac (art. 6877) . . . . . . . .
Dzia II:
Stosunek pracy (art. 2277) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
13
13
14
22
22
24
26
WYNAGRODZENIE ZA PRAC IINNE WIADCZENIA . . . . . . . . . . . .

Rozdzia I Ustalanie wynagrodzenia za prac iinnych wiadcze
zwizanych zprac (art. 771775) . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Rozdzia Ia Wynagrodzenie za prac (art. 7883) . . . . . . . . . . . . . . .
Rozdzia II Ochrona wynagrodzenia za prac (art. 8491). . . . . . . . .
Rozdzia III wiadczenia przysugujce wokresie czasowej
niezdolnoci do pracy (art. 92). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Rozdzia IIIa Odprawa rentowa lub emerytalna (art. 921). . . . . . . . . . . .
Rozdzia IV Odprawa pomiertna (art. 93) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Dzia III:
Wynagrodzenie za prac iinne wiadczenia (art. 77193) . . . .
50
50
51
52
54
54
54
55
OBOWIZKI PRACODAWCY IPRACOWNIKA. . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Rozdzia I Obowizki pracodawcy (art. 9499). . . . . . . . . . . . . . . . .
Rozdzia II Obowizki pracownika (art. 100101) . . . . . . . . . . . . . . .
Rozdzia IIa Zakaz konkurencji (art. 10111014). . . . . . . . . . . . . . . . . .
Rozdzia III Kwalifikacje zawodowe pracownikw (art. 1021036). . . .
Rozdzia IV Regulamin pracy (art. 1041044). . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Rozdzia V Nagrody iwyrnienia (art. 105107). . . . . . . . . . . . . . . .
Rozdzia VI Odpowiedzialno porzdkowa pracownikw (art. 1081131). . . .
Dzia IV:
Obowizki pracodawcy ipracownika (art. 941131) . . . . .
65
65
66
67
67
68
69
69
70
INFOR PL S.A.
Adres redakcji: 01-042 Warszawa, ul. Okopowa 58/72, tel. 22 530 41 93
Biuro Obsugi Klienta
03-308 Warszawa, ul. Batalionu Platerwek 3, tel. 22 212 07 30, 801 626 666,
e-mail: bok@infor.pl, strona: www.sklep.infor.pl
stycze 2015
5
5
6
7
8
9
9
IFK
SPIS TRECI
DZIA PITY

ODPOWIEDZIALNO MATERIALNA PRACOWNIKW . . . . . . . . . . .

Rozdzia I Odpowiedzialno pracownika za szkod wyrzdzon
pracodawcy (art. 114123) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Rozdzia II Odpowiedzialno za mienie powierzone pracownikowi
(art. 124127). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Dzia V:
Odpowiedzialno materialna pracownikw (art. 114127) . . .
81
81

KOMENTARZ

DZIA SZSTY
CZAS PRACY . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Rozdzia I Przepisy oglne (art. 128) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Rozdzia II Normy ioglny wymiar czasu pracy (art. 129131). . . . . .

Rozdzia III Okresy odpoczynku (art. 132134). . . . . . . . . . . . . . . . .

Rozdzia IV Systemy irozkady czasu pracy (art. 135150). . . . . . . . .

Rozdzia V Praca wgodzinach nadliczbowych (art. 1511516). . . . . .

Rozdzia VI Praca wporze nocnej (art. 15171518). . . . . . . . . . . . . . .

Rozdzia VII Praca wniedziele iwita (art. 151915112) . . . . . . . . . . .
KOMENTARZ
Dzia VI:
Czas pracy (art. 12815112) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

DZIA SIDMY
URLOPY PRACOWNICZE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Rozdzia I Urlopy wypoczynkowe (art. 152173) . . . . . . . . . . . . . . .

Rozdzia II Urlopy bezpatne (art. 174175). . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Komentarz
Dzia VII:
Urlopy pracownicze (art. 152175) . . . . . . . . . . . . . . . . .

DZIA SMY UPRAWNIENIA PRACOWNIKW ZWIZANE ZRODZICIELSTWEM
(art. 1761891) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
KOMENTARZ Dzia VIII: Uprawnienia pracownikw zwizane zrodzicielstwem
(art. 1761891). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
82
82
DZIA DZIEWITY

KOMENTARZ
DZIA DZIESITY

85
85
85
86
86
89
90
91
92
112
112
115
115
124
130
ZATRUDNIANIE MODOCIANYCH . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Rozdzia I Przepisy oglne (art. 190193). . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Rozdzia II Zawieranie irozwizywanie umw oprac wcelu
przygotowania zawodowego (art. 194196). . . . . . . . . . .
Rozdzia III Doksztacanie (art. 197200) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Rozdzia IIIa Zatrudnianie modocianych winnym celu
ni przygotowanie zawodowe (art. 20012002). . . . . . . . .
Rozdzia IV Szczeglna ochrona zdrowia (art. 201204) . . . . . . . . . .
Rozdzia V Urlopy wypoczynkowe (art. 205) . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Rozdzia VI Rzemielnicze przygotowanie zawodowe (art. 206). . . . . .
Dzia IX:
Zatrudnianie modocianych (art. 190206). . . . . . . . . . . .
149
149
149
150
150
150
151
151
151
BEZPIECZESTWO IHIGIENA PRACY . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Rozdzia I Podstawowe obowizki pracodawcy (art. 2072093) . . . .
Rozdzia II Prawa iobowizki pracownika (art. 210212). . . . . . . . . .
Rozdzia III Obiekty budowlane ipomieszczenia pracy (art. 213214). . . .
Rozdzia IV Maszyny iinne urzdzenia techniczne (art. 215219). . . .
Rozdzia V Czynniki oraz procesy pracy stwarzajce szczeglne
zagroenie dla zdrowia lub ycia (art. 220225). . . . . . . .
156
156
158
159
159
159
IFK
Kodeks kadr i pac
SPIS TRECI

161
164
166
166
167
167
168
169
169
174
174
178
179
181
183
183
183
184
185
186
187
187
190
190
DZIA CZTERNASTYa
(art. 29512952 uchylone) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

DZIA PITNASTY PRZEPISY KOCOWE (art. 296305). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
KOMENTARZ
Dzia XV: Przepisy kocowe (art. 296305) . . . . . . . . . . . . . . . . . .
191
192
194
WYKAZ NAJWANIEJSZYCH ROZPORZDZE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
195
Rozdzia VI Profilaktyczna ochrona zdrowia (art. 226233) . . . . . . . .

Rozdzia VII Wypadki przy pracy ichoroby zawodowe
(art. 2342371) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Rozdzia VIII Szkolenie (art. 23722375) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Rozdzia IX rodki ochrony indywidualnej oraz odzie iobuwie
robocze (art. 237623710). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Rozdzia X Suba bezpieczestwa ihigieny pracy (art. 23711). . . . . .
Rozdzia XI Konsultacje wzakresie bezpieczestwa ihigieny pracy
oraz komisja bezpieczestwa ihigieny pracy
(art. 23711a23713a) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Rozdzia XII Obowizki organw sprawujcych nadzr
nad przedsibiorstwami lub innymi jednostkami
organizacyjnymi pastwowymi albo samorzdowymi
(art. 23714) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Rozdzia XIII Przepisy bezpieczestwa ihigieny pracy dotyczce
wykonywania prac wrnych gaziach pracy (art. 23715) . . . .
Dzia X:
Bezpieczestwo ihigiena pracy (art. 20723715). . . . . . .
KOMENTARZ

DZIA JEDENASTY UKADY ZBIOROWE PRACY . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Rozdzia I Przepisy oglne (art. 23824113). . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Rozdzia II Ponadzakadowy ukad zbiorowy pracy (art. 2411424121) . . .

Rozdzia III Zakadowy ukad zbiorowy pracy (art. 2412224130) . . . . .
KOMENTARZ
Dzia XI:
Ukady zbiorowe pracy (art. 23824130). . . . . . . . . . . . . .

DZIA DWUNASTY ROZPATRYWANIE SPORW OROSZCZENIA ZE STOSUNKU PRACY . . .

Rozdzia I Przepisy oglne (art. 242243). . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Rozdzia II Postpowanie pojednawcze (art. 244261) . . . . . . . . . . .

Rozdzia III Sdy pracy (art. 262280) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
KOMENTARZ
Dzia XII: Rozpatrywanie sporw oroszczenia ze stosunku pracy
(art. 242280) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

DZIA TRZYNASTY ODPOWIEDZIALNO ZA WYKROCZENIA PRZECIWKO
PRAWOM PRACOWNIKA (art. 2812901) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Rozdzia II (art. 2842901 uchylone) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
KOMENTARZ Dzia XIII: Odpowiedzialno za wykroczenia przeciwko prawom
pracownika (art. 2812901). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

DZIA CZTERNASTY PRZEDAWNIENIE ROSZCZE (art. 291295) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
KOMENTARZ
Dzia XIV: Przedawnienie roszcze (art. 291295). . . . . . . . . . . . . .
stycze 2015
IFK
DZIA I. PRZEPISY OGLNE [art. 191]
USTAWA
zdnia 26 czerwca 1974r.
KODEKS PRACY
(j.t. Dz.U. z 2014 r., poz. 1502; ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 1662)1
Preambua (uchylona).
DZIA PIERWSZY
PRZEPISY OGLNE
Rozdzia I
Przepisy wstpne
Art.1.[Zakres regulacji]2
Kodeks pracy okrela prawa i obowizki pracownikw ipracodawcw.
Art.2.[Definicja pracownika]
Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy oprac, powoania, wyboru, mianowania lub spdzielczej umowy oprac.
Art.3.[Definicja pracodawcy]
Pracodawc jest jednostka organizacyjna,
choby nie posiadaa osobowoci prawnej, atake
osoba fizyczna, jeeli zatrudniaj one pracownikw.
Art.31.[Czynnoci zzakresu prawa pracy]
1. Za pracodawc bdcego jednostk organizacyjn czynnoci w sprawach z zakresu
prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarzdzajcy t jednostk albo inna wyznaczona do
tego osoba.
2. Przepis 1 stosuje si odpowiednio do
pracodawcy bdcego osob fizyczn, jeeli nie
dokonuje on osobicie czynnoci, oktrych mowa
wtym przepisie.
Art.4.(uchylony).
Art.5.[Przepisy szczeglne]
Jeeli stosunek pracy okrelonej kategorii pracownikw reguluj przepisy szczeglne, przepisy
kodeksu stosuje si wzakresie nie uregulowanym
tymi przepisami.
Art.6.(uchylony).
Art.7.(uchylony).
Art.8.[Naduycie prawa podmiotowego]
Nie mona czyni ze swego prawa uytku, ktry byby sprzeczny ze spoeczno-gospodarczym
przeznaczeniem tego prawa lub zasadami wspycia spoecznego. Takie dziaanie lub zaniechanie
uprawnionego nie jest uwaane za wykonywanie
prawa inie korzysta zochrony.
Art.9.[Definicja prawa pracy]
1. Ilekro wKodeksie pracy jest mowa oprawie pracy, rozumie si przez to przepisy Kodeksu
pracy oraz przepisy innych ustaw i aktw wykonawczych, okrelajce prawa i obowizki pracownikw i pracodawcw, a take postanowienia ukadw zbiorowych pracy i innych opartych
na ustawie porozumie zbiorowych, regulaminw
istatutw okrelajcych prawa iobowizki stron
stosunku pracy.
2. Postanowienia ukadw zbiorowych pracy
i porozumie zbiorowych oraz regulaminw i statutw nie mog by mniej korzystne dla pracownikw ni przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw
iaktw wykonawczych.
3. Postanowienia regulaminw istatutw nie
mog by mniej korzystne dla pracownikw ni postanowienia ukadw zbiorowych pracy i porozumie zbiorowych.
4. Postanowienia ukadw zbiorowych pracy iinnych opartych na ustawie porozumie zbiorowych, regulaminw oraz statutw okrelajcych
prawa iobowizki stron stosunku pracy, naruszajce zasad rwnego traktowania wzatrudnieniu, nie
obowizuj.
Art.91.[Porozumienie ozawieszeniu stosowania przepisw prawa pracy]
1. Jeeli jest to uzasadnione sytuacj finansow pracodawcy, moe by zawarte porozumienie ozawieszeniu stosowania wcaoci lub wczci przepisw prawa pracy, okrelajcych prawa
1)
ujednoliconym przez redakcj tekcie uwzgldniono wszystkie dotychczasowe zmiany. Najnowsze zmiany zostay
W
wyrnione czcionk pogrubion.
2) Hasa w klamrach pochodz od redakcji.
IFK
Kodeks kadr i pac
[art. 10181] USTAWA KODEKS PRACY
i obowizki stron stosunku pracy; nie dotyczy to

przepisw Kodeksu pracy oraz przepisw innych
ustaw iaktw wykonawczych.
2. Porozumienie, o ktrym mowa w 1, zawiera pracodawca ireprezentujca pracownikw organizacja zwizkowa, ajeeli pracodawca nie jest
objty dziaaniem takiej organizacji, porozumienie
zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracownikw wyonione wtrybie przyjtym utego pracodawcy.
3.Zawieszenie stosowania przepisw prawa
pracy nie moe trwa duej ni przez okres 3lat.
Przepis art.24127 3 stosuje si odpowiednio.
4. Pracodawca przekazuje porozumienie
waciwemu okrgowemu inspektorowi pracy.
5. Przepisy 14 nie naruszaj przepisw
art.24127.
Rozdzia II
Podstawowe zasady prawa pracy
Art.10.[Prawo do pracy]
1. Kady ma prawo do swobodnie wybranej
pracy. Nikomu, z wyjtkiem przypadkw okrelonych wustawie, nie mona zabroni wykonywania
zawodu.
2. Pastwo okrela minimaln wysoko wynagrodzenia za prac.
3. Pastwo prowadzi polityk zmierzajc do
penego produktywnego zatrudnienia.
Art.11.[Nawizanie stosunku pracy]
Nawizanie stosunku pracy oraz ustalenie warunkw pracy i pacy, bez wzgldu na podstaw
prawn tego stosunku, wymaga zgodnego owiadczenia woli pracodawcy ipracownika.
Art.111.[Poszanowanie dbr osobistych pracownika]
Pracodawca jest obowizany szanowa godno iinne dobra osobiste pracownika.
Art.112.[Rwne prawa pracownikw]
Pracownicy maj rwne prawa z tytuu jednakowego wypeniania takich samych obowizkw;
dotyczy to w szczeglnoci rwnego traktowania
mczyzn ikobiet wzatrudnieniu.
Art.113.[Zakaz dyskryminacji]
Jakakolwiek dyskryminacja wzatrudnieniu, bezporednia lub porednia, wszczeglnoci ze wzgldu na pe, wiek, niepenosprawno, ras, religi,
narodowo, przekonania polityczne, przynaleno
zwizkow, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacj seksualn, atake ze wzgldu na zatrudnienie na
stycze 2015
IFK
czas okrelony lub nieokrelony albo wpenym lub

wniepenym wymiarze czasu pracy jest niedopuszczalna.
Art.12.(uchylony).
Art.13.[Prawo do godziwego wynagrodzenia]
Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za prac. Warunki realizacji tego prawa
okrelaj przepisy prawa pracy oraz polityka pastwa w dziedzinie pac, wszczeglnoci poprzez
ustalanie minimalnego wynagrodzenia za prac.
Art.14.[Prawo do wypoczynku]
Pracownik ma prawo do wypoczynku, ktry zapewniaj przepisy oczasie pracy, dniach wolnych
od pracy oraz ourlopach wypoczynkowych.
Art. 15. [Zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunkw pracy]
Pracodawca jest obowizany zapewni pracownikom bezpieczne ihigieniczne warunki pracy.
Art. 16. [Potrzeby socjalno-bytowe pracownikw]
Pracodawca, stosownie do moliwoci i warunkw, zaspokaja bytowe, socjalne i kulturalne
potrzeby pracownikw.
Art. 17. [Podnoszenie kwalifikacji zawodowych]
Pracodawca jest obowizany uatwia pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych.
Art.18.[Zgodno umw iinnych aktw zprawem]
1. Postanowienia umw oprac oraz innych
aktw, na ktrych podstawie powstaje stosunek
pracy, nie mog by mniej korzystne dla pracownika ni przepisy prawa pracy.
2. Postanowienia umw i aktw, o ktrych
mowa w 1, mniej korzystne dla pracownika ni
przepisy prawa pracy s niewane; zamiast nich
stosuje si odpowiednie przepisy prawa pracy.
3. Postanowienia umw o prac i innych
aktw, na podstawie ktrych powstaje stosunek
pracy, naruszajce zasad rwnego traktowania
wzatrudnieniu s niewane. Zamiast takich postanowie stosuje si odpowiednie przepisy prawa
pracy, a w razie braku takich przepisw postanowienia te naley zastpi odpowiednimi postanowieniami niemajcymi charakteru dyskryminacyjnego.
Art.181.[Tworzenie organizacji]
1. Pracownicy ipracodawcy, wcelu reprezentacji iobrony swoich praw iinteresw, maj prawo
tworzy organizacje iprzystpowa do tych organizacji.
DZIA I. PRZEPISY OGLNE [art. 182183b]

2. Zasady tworzenia i dziaania organizacji,
o ktrych mowa w 1, okrela ustawa o zwizkach zawodowych, ustawa oorganizacjach pracodawcw oraz inne przepisy prawa.
Art.182.[Uczestniczenie wzarzdzaniu]
Pracownicy uczestnicz wzarzdzaniu zakadem pracy wzakresie ina zasadach okrelonych
wodrbnych przepisach.
Art. 183. [Obowizki pracodawcy i organw
administracji]
Pracodawcy oraz organy administracji s obowizani tworzy warunki umoliwiajce korzystanie zuprawnie okrelonych wprzepisach, oktrych mowa wart.181 i182.
Rozdzia IIa
Rwne traktowanie wzatrudnieniu
Art.183a.[Zakaz dyskryminacji]
1. Pracownicy powinni by rwno traktowani w zakresie nawizania i rozwizania stosunku
pracy, warunkw zatrudnienia, awansowania oraz
dostpu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczeglnoci bez wzgldu na pe, wiek, niepenosprawno, ras, religi,
narodowo, przekonania polityczne, przynaleno zwizkow, pochodzenie etniczne, wyznanie,
orientacj seksualn, atake bez wzgldu na zatrudnienie na czas okrelony lub nieokrelony albo
wpenym lub wniepenym wymiarze czasu pracy.
2. Rwne traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposb,
bezporednio lub porednio, zprzyczyn okrelonych w1.
3. Dyskryminowanie bezporednie istnieje
wtedy, gdy pracownik zjednej lub zkilku przyczyn
okrelonych w1 by, jest lub mgby by traktowany w porwnywalnej sytuacji mniej korzystnie
ni inni pracownicy.
4. Dyskryminowanie porednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjtego
dziaania wystpuj lub mogyby wystpi niekorzystne dysproporcje albo szczeglnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawizania i rozwizania
stosunku pracy, warunkw zatrudnienia, awansowania oraz dostpu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich
lub znacznej liczby pracownikw nalecych do
grupy wyrnionej ze wzgldu na jedn lub kilka
przyczyn okrelonych w1, chyba e postanowie-
IFK
nie, kryterium lub dziaanie jest obiektywnie uzasadnione ze wzgldu na zgodny zprawem cel, ktry ma by osignity, arodki suce osigniciu
tego celu s waciwe ikonieczne.
5. Przejawem dyskryminowania w rozumieniu 2 jest take:
1) dziaanie polegajce na zachcaniu innej osoby do naruszenia zasady rwnego traktowania wzatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady,
2) niepodane zachowanie, ktrego celem lub
skutkiem jest naruszenie godnoci pracownika i stworzenie wobec niego zastraszajcej,
wrogiej, poniajcej, upokarzajcej lub uwaczajcej atmosfery (molestowanie).
6. Dyskryminowaniem ze wzgldu na pe
jest take kade niepodane zachowanie ocharakterze seksualnym lub odnoszce si do pci
pracownika, ktrego celem lub skutkiem jest naruszenie godnoci pracownika, w szczeglnoci
stworzenie wobec niego zastraszajcej, wrogiej,
poniajcej, upokarzajcej lub uwaczajcej atmosfery; na zachowanie to mog si skada fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).
7. Podporzdkowanie si przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu,
a take podjcie przez niego dziaa przeciwstawiajcych si molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu nie moe powodowa jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika.
Art. 183b. [Naruszenie zasady rwnego traktowania]
1. Za naruszenie zasady rwnego traktowania
w zatrudnieniu, z zastrzeeniem 24, uwaa si
rnicowanie przez pracodawc sytuacji pracownika zjednej lub kilku przyczyn okrelonych wart.183a
1, ktrego skutkiem jest wszczeglnoci:
1) odmowa nawizania lub rozwizanie stosunku
pracy,
2) niekorzystne uksztatowanie wynagrodzenia
za prac lub innych warunkw zatrudnienia
albo pominicie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych wiadcze zwizanych zprac,
3) pominicie przy typowaniu do udziau wszkoleniach podnoszcych kwalifikacje zawodowe
chyba e pracodawca udowodni, e kierowa si
obiektywnymi powodami.
2. Zasady rwnego traktowania w zatrudnieniu nie naruszaj dziaania, proporcjonalne do
Kodeks kadr i pac
[art. 183c184] USTAWA KODEKS PRACY
osignicia zgodnego z prawem celu rnicowania sytuacji pracownika, polegajce na:

1) niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku
przyczyn okrelonych wart.183a 1, jeeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powoduj, e przyczyna lub przyczyny wymienione
w tym przepisie s rzeczywistym i decydujcym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi,
2) wypowiedzeniu pracownikowi warunkw zatrudnienia wzakresie wymiaru czasu pracy, jeeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczcymi pracownikw bez powoywania si na
inn przyczyn lub inne przyczyny wymienione
wart.183a1,
3) stosowaniu rodkw, ktre rnicuj sytuacj
prawn pracownika, ze wzgldu na ochron
rodzicielstwa lub niepenosprawno,
4) stosowaniu kryterium stau pracy przy ustalaniu warunkw zatrudniania i zwalniania
pracownikw, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostpu do szkolenia w celu
podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracownikw ze
wzgldu na wiek.
3. Nie stanowi naruszenia zasady rwnego traktowania w zatrudnieniu dziaania podejmowane przez okrelony czas, zmierzajce do
wyrwnywania szans wszystkich lub znacznej
liczby pracownikw wyrnionych z jednej lub
kilku przyczyn okrelonych wart.183a 1, przez
zmniejszenie na korzy takich pracownikw faktycznych nierwnoci, w zakresie okrelonym
wtym przepisie.
4. Nie stanowi naruszenia zasady rwnego traktowania ograniczanie przez kocioy iinne
zwizki wyznaniowe, atake organizacje, ktrych
etyka opiera si na religii, wyznaniu lub wiatopogldzie, dostpu do zatrudnienia, ze wzgldu na
religi, wyznanie lub wiatopogld jeeli rodzaj lub
charakter wykonywania dziaalnoci przez kocioy iinne zwizki wyznaniowe, atake organizacje
powoduje, e religia, wyznanie lub wiatopogld s
rzeczywistym i decydujcym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi, proporcjonalnym
do osignicia zgodnego zprawem celu zrnicowania sytuacji tej osoby; dotyczy to rwnie wymagania od zatrudnionych dziaania wdobrej wierze
i lojalnoci wobec etyki kocioa, innego zwizku
wyznaniowego oraz organizacji, ktrych etyka opiera si na religii, wyznaniu lub wiatopogldzie.
stycze 2015
IFK
Art.183c.[Prawo do jednakowego wynagrodzenia]

1. Pracownicy maj prawo do jednakowego
wynagrodzenia za jednakow prac lub za prac
ojednakowej wartoci.
2. Wynagrodzenie, o ktrym mowa w 1,
obejmuje wszystkie skadniki wynagrodzenia, bez
wzgldu na ich nazw i charakter, a take inne
wiadczenia zwizane z prac, przyznawane pracownikom w formie pieninej lub w innej formie
ni pienina.
3. Pracami o jednakowej wartoci s prace, ktrych wykonywanie wymaga od pracownikw porwnywalnych kwalifikacji zawodowych,
potwierdzonych dokumentami przewidzianymi
w odrbnych przepisach lub praktyk i dowiadczeniem zawodowym, atake porwnywalnej odpowiedzialnoci iwysiku.
Art.183d.[Prawo do odszkodowania]
Osoba, wobec ktrej pracodawca naruszy zasad rwnego traktowania wzatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania wwysokoci nie niszej ni
minimalne wynagrodzenie za prac, ustalane na
podstawie odrbnych przepisw.
Art.183e.[Ochrona pracownika]
1. Skorzystanie przez pracownika zuprawnie przysugujcych ztytuu naruszenia zasady
rwnego traktowania w zatrudnieniu nie moe
by podstaw niekorzystnego traktowania pracownika, a take nie moe powodowa jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwaszcza nie moe stanowi przyczyny
uzasadniajcej wypowiedzenie przez pracodawc stosunku pracy lub jego rozwizanie bez wypowiedzenia.
pracownika, ktry udzieli w jakiejkolwiek formie
wsparcia pracownikowi korzystajcemu z uprawnie przysugujcych z tytuu naruszenia zasady
rwnego traktowania wzatrudnieniu.
Rozdzia IIb
Nadzr ikontrola przestrzegania prawa
pracy
Art. 18 4. [Pastwowa Inspekcja Pracy,
Pastwowa Inspekcja Sanitarna]
1. Nadzr i kontrol przestrzegania prawa
pracy, w tym przepisw i zasad bezpieczestwa
i higieny pracy, sprawuje Pastwowa Inspekcja
Pracy.
DZIA I KOMENTARZ [art. 121]

2. Nadzr i kontrol przestrzegania zasad, przepisw higieny pracy i warunkw rodowiska pracy sprawuje Pastwowa Inspekcja
Sanitarna.
3. Organizacj i zakres dziaania inspekcji,
oktrych mowa w1 i2, okrelaj odrbne przepisy.
Art.185.[Spoeczna inspekcja pracy]
1. Spoeczn kontrol przestrzegania prawa pracy, wtym przepisw izasad bezpieczestwa i higieny pracy, sprawuje spoeczna inspekcja pracy.
KOMENTARZ
2. Organizacj, zadania i uprawnienia spoecznej inspekcji pracy oraz zasady jej wspdziaania z Pastwow Inspekcj Pracy i innymi pastwowymi organami nadzoru i kontroli okrelaj
odrbne przepisy.
Rozdzia III
(uchylony)
Art.19.(uchylony).
Art.20.(uchylony).
Art.21.(uchylony).
Dzia I: Przepisy oglne
Pracodawca
Pracodawc jest jednostka organizacyjna lub osoba fizyczna, jeeli zatrudniaj pracownikw.
Tak jednostk moe by osoba prawna np. spka, spdzielnia, przedsibiorstwo lub jednostka pozbawiona takiej osobowoci np.jednostka budetowa. Za pracodawc mona zatem
uzna jedynie taki podmiot, ktry jest upowaniony do samodzielnego zatrudniania pracownikw. Nie bdzie natomiast pracodawc jednostka, ktrej kierownik zatrudnia jedynie wimieniu
pracodawcy ina podstawie upowanienia.
Pracodawc moe by rwnie osoba fizyczna, azatem kady obywatel. Ma on prawo do zatrudniania pracownikw, nawet jeli nie prowadzi jakiejkolwiek dziaalnoci gospodarczej.
Pracownik
Pracownikiem jest osoba pozostajca wstosunku pracy na podstawie umowy oprac, mianowania, powoania, wyboru, spdzielczej umowy oprac. Pracownikami nie s zatem osoby
zatrudnione na umowy cywilnoprawne, np.umow zlecenia lub umow odzieo. Za pracownika
naley uzna rwnie osob wykonujc prac wwarunkach waciwych dla stosunku pracy, bez
wzgldu na nazw zawartej przez ni umowy.
Przykad
Firma zatrudnia osob na podstawie umowy zlecenia na stanowisku sekretarki. Osoba ta

wykonuje prac w siedzibie firmy codziennie, w staych godzinach od 8.00 do 16.00. Jest
podporzdkowana dyrektorowi, ktry na bieco zleca jej wykonywanie zada subowych.
Wtakiej sytuacji, mimo e osoba ta jest zatrudniona na podstawie umowy zlecenia, mamy
do czynienia ze stosunkiem pracy. Decyduje o tym charakter pracy sekretarki, poniewa
spenione s cechy waciwe dla stosunku pracy, takie jak: podporzdkowanie, stae miejsce
pracy, stae godziny pracy. Sekretarka moe wtej sytuacji wystpi do sdu pracy ouznanie
zawartej umowy zlecenia za umow oprac.
Akty prawa wewntrzzakadowego

Do aktw prawa wewntrzzakadowego zaliczane s m.in. ukady zbiorowe pracy, regulaminy
pracy, regulaminy wynagradzania, statuty oraz inne przepisy wewntrzne obowizujce wdanym
zakadzie pracy. Postanowienia zawarte waktach prawa wewntrznego nie mog by wadnym
punkcie mniej korzystne od oglnie obowizujcych przepisw prawa pracy zawartych zarwno
wKodeksie pracy, jak iwinnych regulacjach szczegowych.
IFK
Kodeks kadr i pac
10
Zawieszenie prawa wewntrzzakadowego

Wprzypadku zej sytuacji finansowej firmy pracodawca moe zawrze ze zwizkami zawodowymi, a gdy takie nie dziaaj w zakadzie, z przedstawicielstwem pracownikw, porozumienie
ozawieszeniu stosowania wcaoci lub wczci przepisw wewntrzzakadowych.
Porozumienie to moe dotyczy wycznie bardziej korzystnych, ni oglnie obowizujce
przepisy, postanowie wewntrzzakadowych. Nie moe ono zawiesza jakichkolwiek postanowie Kodeksu pracy oraz innych oglnie obowizujcych przepisw prawa pracy. Maksymalny
okres zawieszenia przepisw wewntrzzakadowych wynosi 3 lata. Po upywie tego okresu pracodawca musi powrci do stosowania zawieszonych przepisw.
Dyskusyjne jest natomiast to, czy porozumienie ozawieszeniu przepisw moe by zawarte
ponownie po pewnym czasie, jeeli ju trwao 3 lata, awfirmie znw wystpi problemy ekonomiczne. Wikszo ekspertw prawa pracy przyjmuje, e jeeli porozumienie trwao 3 lata, to
nie mona go ponownie zawrze, nawet po dugiej przerwie od zakoczenia zawartego wczeniej
porozumienia.
Porozumienie wtej sprawie pracodawca jest zobowizany przekaza waciwemu miejscowo
inspektorowi pracy. Przekazanie tego porozumienia ma charakter zawiadomienia, anie koniecznoci uzyskania zgody PIP na jego zawarcie.
Naley przyj, e porozumienie ozawieszeniu przepisw prawa pracy nie podlega wypowiedzeniu. Jest bowiem zawierane na okrelony czas. Nie ma jednak przeszkd, aby je rozwiza
wczeniej za porozumieniem stron, jeeli sytuacja ekonomiczna pracodawcy poprawi si.
Wprowadzenie zawieszenia przepisw prawa pracy oznacza, e pracodawca nie musi wrcza
pracownikom wypowiedze zmieniajcych, mimo e dochodzi do pogorszenia ich warunkw
zatrudnienia. Zawieszenie przepisw dotyczy rwnie pracownikw chronionych, np.pracownic
wciy, pracownikw przebywajcych na urlopach macierzyskich, pracownikw wwieku przedemerytalnym. Jeeli bowiem organizacja zwizkowa lub przedstawiciele pracownikw wyra
zgod na zawieszenie przepisw, to dotyczy ono wszystkich pracownikw, wtym take podlegajcych ochronie.
Wczasie obowizywania zawieszenia przepisw pracownicy nie nabywaj prawa do wiadcze
lub uprawnie, ktre zostay zawieszone.
PRZYKAD
Pracodawca zawar z przedstawicielami pracownikw porozumienie o zawieszeniu przepisw dotyczcych wypaty nagrd jubileuszowych, premii rocznych iprawa do 100% wynagrodzenia za pierwsze 33 dni choroby. W czasie obowizywania porozumienia pracownik
nabywa prawo do nagrody jubileuszowej za 20 lat pracy. Ze wzgldu na to, e przepisy oprzyznawaniu nagrd jubileuszowych zostay zawieszone, pracownikowi nie przysuguje nagroda.
Po upywie okresu, na jaki zostay zawieszone przepisy prawa pracy, automatycznie nastpuje
ich przywrcenie. Powinny wic by stosowane ponownie.
Podstawowe zasady prawa pracy

Przepisy Kodeksu pracy zawieraj wart.10183 gwne zasady prawa pracy. Zasady te dotycz
m.in. prawa pracownika do godziwego wynagrodzenia iwypoczynku, poszanowania dbr osobistych pracownika, zapewnienia pracownikom przez pracodawc bezpiecznych ihigienicznych
warunkw pracy.
Jednak zasada prawa pracy, ktra najczciej ma zastosowanie w praktyce, okrela, e postanowienia umw oprac oraz innych aktw, na podstawie ktrych powstaje stosunek pracy
(akt powoania, mianowania), nie mog by mniej korzystne dla pracownika ni przepisy prawa
pracy. Takie postanowienia s niewane, awich miejsce stosuje si odpowiednie przepisy prawa
pracy. Zasada ta oznacza, e nawet jeeli pracodawca w porozumieniu z pracownikiem ustali
stycze 2015
IFK
DZIA I KOMENTARZ [art. 121]
11
wumowie oprac zapisy niezgodne zprawem pracy, to bd one niewane (art.18 2 Kodeksu
pracy).
Przykad
Pracodawca zawar zpracownikiem umow na czas nieokrelony. Ustalono wniej, e pracownika obowizuje 2-tygodniowy okres wypowiedzenia. Taki zapis po przepracowaniu przez
pracownika co najmniej 6 miesicy u tego pracodawcy bdzie niewany. Okresy wypowiedzenia dla umw na czas nieokrelony okrela bowiem Kodeks pracy. W przypadku gdy
pracownik ma udanego pracodawcy przepracowane co najmniej 6miesicy, obowizuje go
1 miesic wypowiedzenia. Dwa tygodnie wypowiedzenia przysuguj przy zatrudnieniu na
umow na czas nieokrelony poniej 6miesicy. Oznacza to, e jeli pracownik przepracuje
6miesicy, zapis wumowie oprac dotyczcy okresu wypowiedzenia nie bdzie obowizywa. Jest on bowiem mniej korzystny dla pracownika ni przepisy Kodeksu pracy. Zamiast niego naley stosowa przepisy Kodeksu pracy ookresach wypowiedzenia umw na czas nieokrelony. Azatem pracownikowi, mimo ustalenia wumowie oprac 2-tygodniowego okresu
wypowiedzenia, bdzie przysugiwa, po przepracowaniu co najmniej 6miesicy, 1miesic
wypowiedzenia, natomiast po osigniciu 3 lat pracy 3miesice wypowiedzenia.
Rwne traktowanie wzatrudnieniu

Jedn zpodstawowych zasad obowizujcych wKodeksie pracy jest to, e pracownicy powinni
by rwno traktowani wzakresie nawizywania irozwizywania stosunku pracy, warunkw zatrudnienia, awansowania oraz dostpu do szkole wcelu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.
Nie mog by wtym zakresie dyskryminowani, wszczeglnoci ze wzgldu na pe, wiek, niepenosprawno, ras, religi, narodowo, przekonania polityczne, przynaleno zwizkow, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacj seksualn, atake ze wzgldu na to, czy s zatrudnieni
na czas okrelony, czy nieokrelony albo wpenym lub niepenym wymiarze czasu pracy.
Uyty przez ustawodawc zwrot w szczeglnoci oznacza w tym przypadku, e nie jest to
katalog zamknity ikade inne kryterium powodujce rnicowanie sytuacji pracownikw moe
zosta uznane za nieuzasadnione, skutkujce naruszeniem zasady rwnego traktowania wzatrudnieniu. Takim kryterium moe by posiadanie lub nieposiadanie dzieci, stan majtkowy itp.
Przykad
Prywatne przedszkole, chcc zatrudni nauczyciela na podstawie umowy o prac, zamiecio wprasie ogoszenie, wktrym jako warunek konieczny do zatrudnienia wskazao
posiadanie przez kandydata wasnych dzieci. Taki warunek nie moe zosta uznany za
uzasadniony wymg zawodowy istanowi naruszenie rwnego traktowania wzakresie nawizania stosunku pracy.
Rnicowanie pracownikw wzatrudnieniu musi by uzasadnione zgodnym zprawem celem,
ktry ma by przez to osignity, a rodki suce osigniciu tego celu musz by waciwe
ikonieczne. Zastosowanie przez ustawodawc tak oglnych poj bdzie niewtpliwie powodowao rozbienoci interpretacyjne, ktre w konkretnym przypadku bdzie musia rozstrzygn
sd pracy.
Zarwno poddanie si przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, jak
ipodjcie przez pracownika dziaa przeciwstawiajcych si takim zachowaniom, nie moe powodowa dla tego pracownika jakichkolwiek negatywnych konsekwencji. Zwolnienie zpracy pracownika, ktry przeciwstawi si molestowaniu, lub pomijanie go przy nagrodach czy podwykach zakadowych bdzie mogo zawsze zosta uznane jako naruszenie tego zakazu.
Niezatrudnienie pracownika ze wzgldu na kryterium wieku, pci czy np.niepenosprawnoci
jest w niektrych przypadkach oczywiste i uzasadnione. Mczyzna nie bdzie mg skutecznie
udowodni przejaww dyskryminacji ze wzgldu na pe, gdy oferta pracy dotyczya modelek
IFK
Kodeks kadr i pac
12
majcych reklamowa damskie ubrania. Tak samo oczywiste i niepodwaalne jest stosowanie
rodkw, ktre rnicuj sytuacj prawn pracownikw ze wzgldu na ochron rodzicielstwa lub
niepenosprawno. Dodatkowe uprawnienie kobiet w ciy czy pracownikw niepenosprawnych (np.zakaz zatrudniania wgodzinach nadliczbowych, wporze nocnej, dodatkowe urlopy)
jest wpeni uzasadnione ze wzgldu na ochron tych osb.
Nie stanowi przejawu dyskryminacji rnicowanie sytuacji pracownikw ze wzgldu na kryterium stau pracy, co uzasadnia odmienne traktowanie pracownikw ze wzgldu na wiek. Dotyczy
to m.in. takich kwestii, jak np. wysoko dodatku staowego, wysoko odprawy zwalnianego
pracownika, przyznanie odpowiedniego stopnia awansu zawodowego itp.
Dodatkowej ochronie podlega pracownik, ktry skorzysta zuprawnie przysugujcych ztytuu naruszenia zasad rwnego traktowania wzatrudnieniu iwystpi do sdu zpozwem oodszkodowanie. Nie mona bowiem tym uzasadnia zwolnienia takiego pracownika z pracy, ale
rwnie nie moe to powodowa dla niego adnych innych niekorzystnych konsekwencji. Ochronie podlega dodatkowo pracownik, ktry wjakiejkolwiek formie udzieli wsparcia pracownikowi
korzystajcemu z uprawnie przysugujcych z tytuu naruszenia zasad rwnego traktowania
wzatrudnianiu. Regulacja ta dotyczy przede wszystkim pracownikw zeznajcych jako wiadkowie wpostpowaniu onaruszenie zasad rwnego traktowania wzatrudnieniu.
Pracodawca jest zobowizany udostpni pracownikom tekst przepisw dotyczcych rwnego traktowania w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie
zakadu pracy (np. przez wywieszenie na tablicy ogosze) lub zapewni pracownikom dostp
do tych przepisw winny sposb przyjty udanego pracodawcy (art.941 Kodeksu pracy). Moe
np.zamieci tekst tych przepisw wregulaminie pracy, zktrym kady zpracownikw ma obowizek zapozna si przed rozpoczciem pracy, albo indywidualnie przekaza pracownikom tekst
tych przepisw.
Naruszenie przez pracodawc zasad rwnego traktowania wzatrudnieniu uprawnia pracownika do wystpienia do sdu pracy zpozwem oodszkodowanie wkwocie nie niszej ni obowizujce minimalne wynagrodzenie za prac (od 1 stycznia 2015r. wynosi ono 1750z brutto).
W takim przypadku ciar dowodu spoczywa na pracodawcy, ktry bdzie musia dowie
przed sdem pracy rwnego traktowania pracownika, ktry zoy pozew, zinnymi pracownikami
zatrudnionymi na takich samych stanowiskach, zrwnorzdnymi obowizkami iinnymi elementami stosunku pracy.
Nadzr ikontrola przestrzegania prawa pracy

Podstawowy nadzr pracodawcw wzakresie przestrzegania przepisw prawa pracy, wtym
bezpieczestwa i higieny pracy oraz legalnoci zatrudnienia i innej pracy zarobkowej, sprawuje
Pastwowa Inspekcja Pracy. Jej uprawnienia dotycz moliwoci kontroli o kadej porze dnia
inocy respektowania przez pracodawc przepisw prawa pracy oraz stosowania odpowiednich
rodkw wtym zakresie wobec pracodawcw, polegajcych na wydawaniu decyzji administracyjnych istosowaniu innych rodkw prawnych kierowanych pod adresem pracodawcw. Niewykonanie decyzji we wskazanym przez PIP terminie stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika, podlegajce karze grzywny. Natomiast utrudnianie lub udaremnianie przeprowadzenia
kontroli stanowi przestpstwo przeciwko dziaalnoci instytucji pastwowych ijest zagroone
kar pozbawienia wolnoci do 3 lat.
Spoeczn kontrol przestrzegania wzakadzie prawa pracy sprawuje spoeczna inspekcja pracy. Spoecznego inspektora pracy wybieraj pracownicy zakadu na okres 4 lat. Pracodawca jest
zobowizany zoy wzakadzie ksig uwag izalece spoecznego inspektora pracy. Wksidze
tej spoeczny inspektor pracy wpisuje uwagi i zalecenia dla pracodawcy. Niewykonanie zalece
spoecznego inspektora pracy przez pracodawc stanowi wykroczenie podlegajce karze grzywny.
Pracodawca, ktry nie zgadza si z zaleceniem sformuowanym przez spoecznego inspektora
pracy, moe wnie sprzeciw do waciwego inspektora pracy Pastwowej Inspekcji Pracy wterminie 7 dni od dnia dorczenia zalecenia, aod zalecenia inspektora nakazujcego natychmiasto-
stycze 2015
IFK
DZIA II STOSUNEK PRACY [art. 22231]
13
we usunicie bezporednich zagroe mogcych spowodowa wypadek przy pracy niezwocznie. Wtakim przypadku inspektor pracy PIP po przeprowadzeniu kontroli wtym zakresie wydaje
decyzj administracyjn lub stosuje inne dostpne rodki prawne, np.pouczenie.
DZIA DRUGI
STOSUNEK PRACY
Rozdzia I
Przepisy oglne
Art.22.[Stosunek pracy]
1. Przez nawizanie stosunku pracy pracownik zobowizuje si do wykonywania pracy okrelonego rodzaju na rzecz pracodawcy ipod jego
kierownictwem oraz wmiejscu iczasie wyznaczonym przez pracodawc, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
11. Zatrudnienie w warunkach okrelonych
w 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku
pracy, bez wzgldu na nazw zawartej przez strony umowy.
12.Nie jest dopuszczalne zastpienie umowy oprac umow cywilnoprawn przy zachowaniu warunkw wykonywania pracy, okrelonych
w1.
2. Pracownikiem moe by osoba, ktra ukoczya 18 lat. Na warunkach okrelonych
wdziale dziewitym pracownikiem moe by rwnie osoba, ktra nie ukoczya 18 lat.
3. Osoba ograniczona wzdolnoci do czynnoci prawnych moe bez zgody przedstawiciela
ustawowego nawiza stosunek pracy oraz dokonywa czynnoci prawnych, ktre dotycz tego
stosunku. Jednake gdy stosunek pracy sprzeciwia si dobru tej osoby, przedstawiciel ustawowy
za zezwoleniem sdu opiekuczego moe stosunek pracy rozwiza.
Art.221.[Obowizek podania danych osobowych]
1. Pracodawca ma prawo da od osoby
ubiegajcej si o zatrudnienie podania danych
osobowych obejmujcych:
1) imi (imiona) inazwisko,
2) imiona rodzicw,
3) dat urodzenia,
4) miejsce zamieszkania (adres do korespondencji),
5) wyksztacenie,
6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia.
IFK
2. Pracodawca ma prawo da od pracownika podania, niezalenie od danych osobowych,

oktrych mowa w1, take:
1) innych danych osobowych pracownika, a take imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci
pracownika, jeeli podanie takich danych jest
konieczne ze wzgldu na korzystanie przez
pracownika ze szczeglnych uprawnie przewidzianych wprawie pracy,
2) numeru PESEL pracownika nadanego przez
Rzdowe Centrum Informatyczne Powszechnego Elektronicznego Systemu Ewidencji Ludnoci (RCI PESEL).
3. Udostpnienie pracodawcy danych osobowych nastpuje w formie owiadczenia osoby,
ktrej one dotycz. Pracodawca ma prawo da udokumentowania danych osobowych osb,
oktrych mowa w1 i2.
4. Pracodawca moe da podania innych
danych osobowych ni okrelone w1 i2, jeeli
obowizek ich podania wynika zodrbnych przepisw.
5. Wzakresie nieuregulowanym w14 do
danych osobowych, oktrych mowa wtych przepisach, stosuje si przepisy o ochronie danych
osobowych.
Art.23.(uchylony).
Art.231.[Przejcie zakadu pracy]
1. Wrazie przejcia zakadu pracy lub jego
czci na innego pracodawc staje si on zmocy
prawa stron wdotychczasowych stosunkach pracy, zzastrzeeniem przepisw 5.
2. Za zobowizania wynikajce ze stosunku
pracy, powstae przed przejciem czci zakadu pracy na innego pracodawc, dotychczasowy
inowy pracodawca odpowiadaj solidarnie.
3. Jeeli u pracodawcw, o ktrych mowa
w1, nie dziaaj zakadowe organizacje zwizkowe,
dotychczasowy inowy pracodawca informuj na pimie swoich pracownikw oprzewidywanym terminie
przejcia zakadu pracy lub jego czci na innego
pracodawc, jego przyczynach, prawnych, ekono-
Kodeks kadr i pac
14
[art. 231a251] USTAWA KODEKS PRACY
micznych oraz socjalnych skutkach dla pracownikw, atake zamierzonych dziaaniach dotyczcych
warunkw zatrudnienia pracownikw, wszczeglnoci warunkw pracy, pacy iprzekwalifikowania; przekazanie informacji powinno nastpi co najmniej na
30 dni przed przewidywanym terminem przejcia zakadu pracy lub jego czci na innego pracodawc.
4. W terminie 2 miesicy od przejcia zakadu pracy lub jego czci na innego pracodawc, pracownik moe bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiza stosunek
pracy. Rozwizanie stosunku pracy w tym trybie
powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy
prawa pracy wi zrozwizaniem stosunku pracy przez pracodawc za wypowiedzeniem.
5. Pracodawca, z dniem przejcia zakadu
pracy lub jego czci, jest obowizany zaproponowa nowe warunki pracy i pacy pracownikom
wiadczcym dotychczas prac na innej podstawie
ni umowa oprac oraz wskaza termin, nie krtszy ni 7dni, do ktrego pracownicy mog zoy
owiadczenie o przyjciu lub odmowie przyjcia
proponowanych warunkw. W razie nieuzgodnienia nowych warunkw pracy ipacy dotychczasowy stosunek pracy rozwizuje si zupywem okresu rwnego okresowi wypowiedzenia, liczonego
od dnia, wktrym pracownik zoy owiadczenie
o odmowie przyjcia proponowanych warunkw,
lub od dnia, do ktrego mg zoy takie owiadczenie. Przepis 4 zdanie drugie stosuje si odpowiednio.
6. Przejcie zakadu pracy lub jego czci na
innego pracodawc nie moe stanowi przyczyny
uzasadniajcej wypowiedzenie przez pracodawc
stosunku pracy.
Art. 231a. [Porozumienie o stosowaniu mniej
korzystnych warunkw zatrudnienia]
1. Jeeli jest to uzasadnione sytuacj finansow pracodawcy, nieobjtego ukadem zbiorowym
pracy lub zatrudniajcego mniej ni 20 pracownikw, moe by zawarte porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunkw zatrudnienia
pracownikw ni wynikajce z umw o prac zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez
czas ustalone wporozumieniu.
2. Przepisy art. 91 14 stosuje si odpowiednio.
Art.232.[Wspdziaanie zorganizacj zwizkow]
Jeeli przepisy prawa pracy przewiduj wspdziaanie pracodawcy z zakadow organizacj
stycze 2015
IFK
zwizkow windywidualnych sprawach ze stosunku pracy, pracodawca ma obowizek wspdziaa

wtakich sprawach zzakadow organizacj zwizkow reprezentujc pracownika z tytuu jego
czonkostwa wzwizku zawodowym albo wyraenia zgody na obron praw pracownika nie zrzeszonego wzwizku zgodnie zustaw ozwizkach
zawodowych.
Art.24.(uchylony).
Rozdzia II
Umowa oprac
Oddzia 1
Zawarcie umowy oprac
Art.25.[Rodzaje umw]
1. Umow oprac zawiera si na czas nieokrelony, na czas okrelony lub na czas wykonania okrelonej pracy. Jeeli zachodzi konieczno
zastpstwa pracownika wczasie jego usprawiedliwionej nieobecnoci wpracy, pracodawca moe
w tym celu zatrudni innego pracownika na podstawie umowy oprac na czas okrelony, obejmujcy czas tej nieobecnoci.
2. Kada z umw, o ktrych mowa w 1,
moe by poprzedzona umow oprac na okres
prbny, nie przekraczajcy 3miesicy.
Art.251.[Kolejna umowa na czas okrelony]
1. Zawarcie kolejnej umowy o prac na
czas okrelony jest rwnoznaczne w skutkach
prawnych zzawarciem umowy oprac na czas
nieokrelony, jeeli poprzednio strony dwukrotnie zawary umow o prac na czas okrelony
na nastpujce po sobie okresy, o ile przerwa
midzy rozwizaniem poprzedniej a nawizaniem kolejnej umowy o prac nie przekroczya
1miesica.
2. Uzgodnienie midzy stronami w trakcie
trwania umowy o prac na czas okrelony duszego okresu wykonywania pracy na podstawie tej
umowy uwaa si za zawarcie, od dnia nastpujcego po jej rozwizaniu, kolejnej umowy o prac
na czas okrelony wrozumieniu 1.
3. Przepis 1 nie dotyczy umw oprac na
czas okrelony zawartych:
1) w celu zastpstwa pracownika w czasie jego
usprawiedliwionej nieobecnoci wpracy,
2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zada realizowanych cyklicznie.

Art.26.[Termin nawizania stosunku pracy]
Stosunek pracy nawizuje si wterminie okrelonym w umowie jako dzie rozpoczcia pracy,
ajeeli terminu tego nie okrelono wdniu zawarcia umowy.
Art.27.(uchylony).
Art.28.(uchylony).
Art.29.[Forma itre umowy oprac]
1. Umowa oprac okrela strony umowy, rodzaj umowy, dat jej zawarcia oraz warunki pracy
ipacy, wszczeglnoci:
1) rodzaj pracy,
2) miejsce wykonywania pracy,
3) wynagrodzenie za prac odpowiadajce rodzajowi pracy, ze wskazaniem skadnikw wynagrodzenia,
4) wymiar czasu pracy,
5) termin rozpoczcia pracy.
2. Umow o prac zawiera si na pimie.
Jeeli umowa oprac nie zostaa zawarta zzachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpniej wdniu rozpoczcia pracy przez
pracownika, potwierdzi pracownikowi na pimie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunkw.
3. Pracodawca informuje pracownika na pimie, nie pniej ni wcigu 7 dni od dnia zawarcia
umowy oprac, o:
1) obowizujcej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
2) czstotliwoci wypat wynagrodzenia za prac,
3) wymiarze przysugujcego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,
4) obowizujcej pracownika dugoci okresu
wypowiedzenia umowy oprac,
5) ukadzie zbiorowym pracy, ktrym pracownik
jest objty,
a jeeli pracodawca nie ma obowizku ustalenia
regulaminu pracy dodatkowo o porze nocnej,
miejscu, terminie i czasie wypaty wynagrodzenia oraz przyjtym sposobie potwierdzania przez
pracownikw przybycia iobecnoci wpracy oraz
usprawiedliwiania nieobecnoci wpracy.
31. Poinformowanie pracownika ojego warunkach zatrudnienia, o ktrych mowa w 3
pkt14, moe nastpi przez pisemne wskazanie
odpowiednich przepisw prawa pracy.
32. Pracodawca informuje pracownika na pimie ozmianie jego warunkw zatrudnienia, oktrych mowa w 3 pkt 14, o objciu pracownika
ukadem zbiorowym pracy, atake ozmianie uka-
IFK
15
du zbiorowego pracy, ktrym pracownik jest objty, niezwocznie, nie pniej jednak ni wcigu
1 miesica od dnia wejcia w ycie tych zmian,
a w przypadku gdy rozwizanie umowy o prac
miaoby nastpi przed upywem tego terminu
nie pniej ni do dnia rozwizania umowy.
33. Poinformowanie pracownika o zmianie
jego warunkw zatrudnienia, oktrych mowa w3
pkt 14, moe nastpi przez pisemne wskazanie
odpowiednich przepisw prawa pracy.
4. Zmiana warunkw umowy oprac wymaga formy pisemnej.
5. Przepisy 14 stosuje si odpowiednio do
stosunkw pracy nawizanych na innej podstawie
ni umowa oprac.
Art.291.[Skierowanie do pracy za granic]
1. Umowa oprac zpracownikiem skierowanym do pracy na obszarze pastwa niebdcego
czonkiem Unii Europejskiej na okres przekraczajcy 1miesic, niezalenie od warunkw okrelonych wart.29 1, powinna okrela:
1) czas wykonywania pracy za granic,
2) walut, wktrej bdzie wypacane pracownikowi wynagrodzenie wczasie wykonywania pracy za granic.
2. Przed skierowaniem pracownika do pracy
pracodawca dodatkowo informuje pracownika na
pimie o:
1) wiadczeniach przysugujcych z tytuu skierowania do pracy poza granicami kraju, obejmujcych zwrot kosztw przejazdu oraz zapewnienie zakwaterowania,
2) warunkach powrotu pracownika do kraju.
3. Poinformowanie pracownika ojego warunkach zatrudnienia, o ktrych mowa w 2, moe
nastpi przez pisemne wskazanie odpowiednich
przepisw.
4. Pracodawca informuje pracownika na pimie ozmianie jego warunkw zatrudnienia, oktrych mowa w 2, niezwocznie, nie pniej jednak ni wcigu 1miesica od dnia wejcia wycie
tych zmian, awprzypadku gdy rozwizanie umowy
oprac miaoby nastpi przed upywem tego terminu nie pniej ni do dnia rozwizania umowy.
5. Poinformowanie pracownika o zmianie
jego warunkw zatrudnienia, o ktrych mowa
w 2, moe nastpi przez pisemne wskazanie
odpowiednich przepisw.
6. Przepisy 15 stosuje si odpowiednio do
stosunkw pracy nawizanych na innej podstawie
ni umowa oprac.
Kodeks kadr i pac
16
Art.292.[Zatrudnienie wniepenym wymiarze]

1. Zawarcie zpracownikiem umowy oprac
przewidujcej zatrudnienie wniepenym wymiarze
czasu pracy nie moe powodowa ustalenia jego
warunkw pracy ipacy wsposb mniej korzystny
w stosunku do pracownikw wykonujcych tak
sam lub podobn prac wpenym wymiarze czasu pracy, z uwzgldnieniem jednak proporcjonalnoci wynagrodzenia za prac iinnych wiadcze
zwizanych zprac, do wymiaru czasu pracy pracownika.
2. Pracodawca powinien, w miar moliwoci, uwzgldni wniosek pracownika dotyczcy
zmiany wymiaru czasu pracy okrelonego wumowie oprac.
Oddzia 2
Przepisy oglne orozwizaniu umowy
oprac
Art.30.[Rozwizanie umowy oprac]
1. Umowa oprac rozwizuje si:
1) na mocy porozumienia stron,
2) przez owiadczenie jednej ze stron zzachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwizanie umowy oprac za wypowiedzeniem),
3) przez owiadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwizanie
umowy oprac bez wypowiedzenia),
4) zupywem czasu, na ktry bya zawarta,
5) zdniem ukoczenia pracy, dla ktrej wykonania bya zawarta.
2. Umowa oprac na okres prbny rozwizuje si zupywem tego okresu, aprzed jego upywem moe by rozwizana za wypowiedzeniem.
21. Okres wypowiedzenia umowy o prac
obejmujcy tydzie lub miesic albo ich wielokrotno koczy si odpowiednio w sobot lub
wostatnim dniu miesica.
3. Owiadczenie kadej ze stron owypowiedzeniu lub rozwizaniu umowy oprac bez wypowiedzenia powinno nastpi na pimie.
4. Wowiadczeniu pracodawcy owypowiedzeniu umowy oprac zawartej na czas nie okrelony lub o rozwizaniu umowy o prac bez wypowiedzenia powinna by wskazana przyczyna
uzasadniajca wypowiedzenie lub rozwizanie
umowy.
5. W owiadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o prac lub jej rozwizaniu bez
wypowiedzenia powinno by zawarte pouczenie
stycze 2015
IFK
oprzysugujcym pracownikowi prawie odwoania

do sdu pracy.
Art.31.(uchylony).
Oddzia 3
Rozwizanie umowy oprac
za wypowiedzeniem
Art.32.[Wypowiedzenie umowy oprac]
1. Kada ze stron moe rozwiza za wypowiedzeniem umow oprac zawart na:
1) okres prbny,
2) (uchylony),
3) czas nieokrelony.
2. Rozwizanie umowy o prac nastpuje
zupywem okresu wypowiedzenia.
Art. 33. [Okres wypowiedzenia umowy na
czas okrelony]
Przy zawieraniu umowy oprac na czas okrelony, duszy ni 6miesicy, strony mog przewidzie dopuszczalno wczeniejszego rozwizania
tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem.
Art.331.[Okres wypowiedzenia umowy na zastpstwo]
Okres wypowiedzenia umowy o prac zawartej na czas okrelony w okolicznociach, o ktrych mowa w art. 25 1 zdanie drugie, wynosi
3dni robocze.
Art. 34. [Okres wypowiedzenia umowy na
okres prbny]
Okres wypowiedzenia umowy oprac zawartej
na okres prbny wynosi:
1) 3 dni robocze, jeeli okres prbny nie przekracza 2 tygodni,
2) 1 tydzie, jeeli okres prbny jest duszy ni
2tygodnie,
3) 2 tygodnie, jeeli okres prbny wynosi 3 miesice.
Art.35.(uchylony).
Art.36.[Okres wypowiedzenia umowy na czas
nieokrelony]
1. Okres wypowiedzenia umowy oprac zawartej na czas nieokrelony jest uzaleniony od
okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
1) 2 tygodnie, jeeli pracownik by zatrudniony
krcej ni 6miesicy,
2) 1miesic, jeeli pracownik by zatrudniony co
najmniej 6miesicy,
3) 3miesice, jeeli pracownik by zatrudniony co
najmniej 3 lata.

11. Do okresu zatrudnienia, oktrym mowa
w 1, wlicza si pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeeli zmiana
pracodawcy nastpia na zasadach okrelonych
w art. 231, a take w innych przypadkach, gdy
z mocy odrbnych przepisw nowy pracodawca
jest nastpc prawnym wstosunkach pracy nawizanych przez pracodawc poprzednio zatrudniajcego tego pracownika.
2. (uchylony).
3. (uchylony).
4. (uchylony).
5. Jeeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku zwizanym z odpowiedzialnoci materialn za powierzone mienie, strony mog ustali wumowie oprac, e wprzypadku, oktrym
mowa w 1 pkt 1, okres wypowiedzenia wynosi
1miesic, awprzypadku, oktrym mowa w1
pkt2 3miesice.
6. Strony mog po dokonaniu wypowiedzenia umowy o prac przez jedn z nich ustali wczeniejszy termin rozwizania umowy; ustalenie takie nie zmienia trybu rozwizania umowy
oprac.
Art.361.[Skrcenie okresu wypowiedzenia]
1. Jeeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o prac zawartej na czas nieokrelony nastpuje zpowodu ogoszenia upadoci lub likwidacji
pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczcych pracownikw, pracodawca moe, w celu
wczeniejszego rozwizania umowy oprac, skrci okres trzymiesicznego wypowiedzenia, najwyej jednak do 1 miesica. W takim przypadku
pracownikowi przysuguje odszkodowanie w wysokoci wynagrodzenia za pozosta cz okresu
wypowiedzenia.
2. Okres, za ktry przysuguje odszkodowanie, wlicza si pracownikowi pozostajcemu
wtym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia.
Art.37.[Zwolnienie na poszukiwanie pracy]
1. Wokresie co najmniej dwutygodniowego
wypowiedzenia umowy oprac dokonanego przez
pracodawc pracownikowi przysuguje zwolnienie
na poszukiwanie pracy, zzachowaniem prawa do
wynagrodzenia.
2. Wymiar zwolnienia wynosi:
1) 2 dni robocze w okresie dwutygodniowego
ijednomiesicznego wypowiedzenia,
2) 3 dni robocze w okresie trzymiesicznego
wypowiedzenia, take wprzypadku jego skrcenia na podstawie art.361 1.
IFK
17
Art.38.[Konsultacja zwizkowa]
1. O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy oprac zawartej na czas nieokrelony
pracodawca zawiadamia na pimie reprezentujc pracownika zakadow organizacj zwizkow, podajc przyczyn uzasadniajc rozwizanie
umowy.
2. Jeeli zakadowa organizacja zwizkowa
uwaa, e wypowiedzenie byoby nieuzasadnione,
moe wcigu 5 dni od otrzymania zawiadomienia
zgosi na pimie pracodawcy umotywowane zastrzeenia.
3. (uchylony).
4. (uchylony).
5. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji
zwizkowej, a take w razie niezajcia przez ni
stanowiska wustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzj wsprawie wypowiedzenia.
Art.39.[Ochrona przedemerytalna]
Pracodawca nie moe wypowiedzie umowy
o prac pracownikowi, ktremu brakuje nie wicej ni 4 lata do osignicia wieku emerytalnego,
jeeli okres zatrudnienia umoliwia mu uzyskanie
prawa do emerytury zosigniciem tego wieku.
Art. 40. [Wyczenie ochrony przedemerytalnej]
Przepisu art.39 nie stosuje si wrazie uzyskania przez pracownika prawa do renty ztytuu cakowitej niezdolnoci do pracy.
Art.41.[Ochrona wczasie usprawiedliwionej
nieobecnoci wpracy]
Pracodawca nie moe wypowiedzie umowy o prac w czasie urlopu pracownika, a take w czasie innej usprawiedliwionej nieobecnoci pracownika wpracy, jeeli nie upyn jeszcze
okres uprawniajcy do rozwizania umowy oprac bez wypowiedzenia.
Art.411.[Wyczenie ochrony wrazie upadoci lub likwidacji pracodawcy]
1. Wrazie ogoszenia upadoci lub likwidacji pracodawcy, nie stosuje si przepisw art.38,
39 i41, ani przepisw szczeglnych dotyczcych
ochrony pracownikw przed wypowiedzeniem lub
rozwizaniem umowy oprac.
2. Wrazie ogoszenia upadoci lub likwidacji pracodawcy, umowa o prac zawarta na czas
okrelony lub na czas wykonania okrelonej pracy moe by rozwizana przez kad ze stron za
dwutygodniowym wypowiedzeniem.
3. (uchylony).
4. (uchylony).
Kodeks kadr i pac
18
Art.42.[Wypowiedzenie zmieniajce]
1. Przepisy owypowiedzeniu umowy oprac
stosuje si odpowiednio do wypowiedzenia wynikajcych zumowy warunkw pracy ipacy.
2. Wypowiedzenie warunkw pracy lub pacy uwaa si za dokonane, jeeli pracownikowi zaproponowano na pimie nowe warunki.
3. Wrazie odmowy przyjcia przez pracownika
zaproponowanych warunkw pracy lub pacy, umowa
oprac rozwizuje si zupywem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeeli pracownik przed upywem
poowy okresu wypowiedzenia nie zoy owiadczenia o odmowie przyjcia zaproponowanych warunkw, uwaa si, e wyrazi zgod na te warunki; pismo
pracodawcy wypowiadajce warunki pracy lub pacy
powinno zawiera pouczenie wtej sprawie. Wrazie
braku takiego pouczenia, pracownik moe do koca
okresu wypowiedzenia zoy owiadczenie oodmowie przyjcia zaproponowanych warunkw.
4. Wypowiedzenie dotychczasowych warunkw pracy lub pacy nie jest wymagane wrazie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy ni
okrelona wumowie oprac na okres nie przekraczajcy 3 miesicy w roku kalendarzowym, jeeli
nie powoduje to obnienia wynagrodzenia iodpowiada kwalifikacjom pracownika.
Art.43.[Wypowiedzenie zmieniajce dla pracownika wwieku przedemerytalnym]
Pracodawca moe wypowiedzie warunki pracy
lub pacy pracownikowi, oktrym mowa wart.39, jeeli wypowiedzenie stao si konieczne ze wzgldu na:
1) wprowadzenie nowych zasad wynagradzania
dotyczcych ogu pracownikw zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy,
do ktrej pracownik naley,
2) stwierdzon orzeczeniem lekarskim utrat zdolnoci do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinion przez pracownika utrat
uprawnie koniecznych do jej wykonywania.
Oddzia 4
Uprawnienia pracownika wrazie
nieuzasadnionego lub niezgodnego
zprawem wypowiedzenia umowy oprac
przez pracodawc
Art.44.[Odwoanie od wypowiedzenia]
Pracownik moe wnie odwoanie od wypowiedzenia umowy oprac do sdu pracy, oktrym
mowa wdziale dwunastym.
stycze 2015
IFK
Art.45.[Orzeczenia sdu pracy]

1. Wrazie ustalenia, e wypowiedzenie umowy o prac zawartej na czas nieokrelony jest
nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umw o prac, sd pracy stosownie do
dania pracownika orzeka o bezskutecznoci
wypowiedzenia, ajeeli umowa ulega ju rozwizaniu o przywrceniu pracownika do pracy na
poprzednich warunkach albo oodszkodowaniu.
2. Sd pracy moe nie uwzgldni dania
pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrcenia do pracy, jeeli ustali, e
uwzgldnienie takiego dania jest niemoliwe lub
niecelowe; w takim przypadku sd pracy orzeka
oodszkodowaniu.
3. Przepisu 2 nie stosuje si do pracownikw, oktrych mowa wart.39 i177, oraz wprzepisach szczeglnych dotyczcych ochrony pracownikw przed wypowiedzeniem lub rozwizaniem
umowy o prac, chyba e uwzgldnienie dania
pracownika przywrcenia do pracy jest niemoliwe z przyczyn okrelonych w art. 411; w takim
przypadku sd pracy orzeka oodszkodowaniu.
Art.46.(uchylony).
Art. 47. [Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy]
Pracownikowi, ktry podj prac w wyniku
przywrcenia do pracy, przysuguje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie wicej
jednak ni za 2 miesice, a gdy okres wypowiedzenia wynosi 3miesice nie wicej ni za 1miesic. Jeeli umow oprac rozwizano zpracownikiem, oktrym mowa wart.39, albo zpracownic
w okresie ciy lub urlopu macierzyskiego, wynagrodzenie przysuguje za cay czas pozostawania bez pracy; dotyczy to take przypadku, gdy
rozwizano umow o prac z pracownikiem-ojcem wychowujcym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyskiego albo gdy rozwizanie umowy oprac podlega ograniczeniu zmocy
przepisu szczeglnego.
Art.471.[Odszkodowanie]
Odszkodowanie, o ktrym mowa w art. 45,
przysuguje wwysokoci wynagrodzenia za okres
od 2tygodni do 3miesicy, nie niszej jednak od
wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
Art.48.[Odmowa ponownego zatrudnienia]
1. Pracodawca moe odmwi ponownego
zatrudnienia pracownika, jeeli w cigu 7 dni od
przywrcenia do pracy nie zgosi on gotowoci
niezwocznego podjcia pracy, chyba e przekro-

czenie terminu nastpio zprzyczyn niezalenych
od pracownika.
2. Pracownik, ktry przed przywrceniem do
pracy podj zatrudnienie uinnego pracodawcy, moe
bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem,
rozwiza umow oprac ztym pracodawc wcigu
7 dni od przywrcenia do pracy. Rozwizanie umowy wtym trybie pociga za sob skutki, jakie przepisy prawa wi zrozwizaniem umowy oprac przez
pracodawc za wypowiedzeniem.
Art.49.[Skrcony okres wypowiedzenia]
W razie zastosowania okresu wypowiedzenia
krtszego ni wymagany, umowa oprac rozwizuje si z upywem okresu wymaganego, a pracownikowi przysuguje wynagrodzenie do czasu
rozwizania umowy.
1. Jeeli wypowiedzenie umowy oprac zawartej na okres prbny nastpio znaruszeniem przepisw owypowiadaniu tych umw, pracownikowi przysuguje wycznie odszkodowanie. Odszkodowanie
przysuguje wwysokoci wynagrodzenia za czas, do
upywu ktrego umowa miaa trwa.
2. (uchylony).
3. Jeeli wypowiedzenie umowy oprac zawartej na czas okrelony lub na czas wykonania
okrelonej pracy nastpio z naruszeniem przepisw o wypowiadaniu tych umw, pracownikowi
przysuguje wycznie odszkodowanie.
4. Odszkodowanie, o ktrym mowa w 3,
przysuguje wwysokoci wynagrodzenia za czas,
do upywu ktrego umowa miaa trwa, nie wicej
jednak ni za 3miesice.
5. Przepisu 3 nie stosuje si wrazie wypowiedzenia umowy o prac pracownicy w okresie
ciy lub urlopu macierzyskiego, pracownikowi-ojcu wychowujcemu dziecko wokresie korzystania zurlopu macierzyskiego, atake pracownikowi wokresie korzystania zochrony stosunku pracy
na podstawie przepisw ustawy o zwizkach zawodowych. Wtych przypadkach stosuje si odpowiednio przepisy art.45.
Art.51.[Okres pozostawania bez pracy]
1. Pracownikowi, ktry podj prac wwyniku przywrcenia do pracy, wlicza si do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, za ktry
przyznano wynagrodzenie. Okresu pozostawania
bez pracy, za ktry nie przyznano wynagrodzenia,
nie uwaa si za przerw wzatrudnieniu, pocigajc za sob utrat uprawnie uzalenionych od
nieprzerwanego zatrudnienia.
IFK
19
2. Pracownikowi, ktremu przyznano odszkodowanie, wlicza si do okresu zatrudnienia

okres pozostawania bez pracy, odpowiadajcy
okresowi, za ktry przyznano odszkodowanie.
Oddzia 5
bez wypowiedzenia
Art.52.[Rozwizanie umowy zwiny pracownika]
1. Pracodawca moe rozwiza umow
o prac bez wypowiedzenia z winy pracownika
wrazie:
1) cikiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowizkw pracowniczych,
2) popenienia przez pracownika wczasie trwania
umowy oprac przestpstwa, ktre uniemoliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeeli przestpstwo jest oczywiste lub
zostao stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnie
koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
2. Rozwizanie umowy o prac bez wypowiedzenia zwiny pracownika nie moe nastpi po
upywie 1miesica od uzyskania przez pracodawc wiadomoci ookolicznoci uzasadniajcej rozwizanie umowy.
3. Pracodawca podejmuje decyzj w sprawie rozwizania umowy po zasigniciu opinii reprezentujcej pracownika zakadowej organizacji
zwizkowej, ktr zawiadamia o przyczynie uzasadniajcej rozwizanie umowy. W razie zastrzee co do zasadnoci rozwizania umowy zakadowa organizacja zwizkowa wyraa swoj opini
niezwocznie, nie pniej jednak ni wcigu 3 dni.
4. (uchylony).
Art.53.[Rozwizanie umowy zprzyczyn niezawinionych przez pracownika]
1. Pracodawca moe rozwiza umow
oprac bez wypowiedzenia:
1) jeeli niezdolno pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
a) duej ni 3miesice gdy pracownik by
zatrudniony u danego pracodawcy krcej
ni 6miesicy,
b) duej ni czny okres pobierania z tego
tytuu wynagrodzenia izasiku oraz pobierania wiadczenia rehabilitacyjnego przez
pierwsze 3 miesice gdy pracownik by
zatrudniony udanego pracodawcy co naj-
Kodeks kadr i pac
20
mniej 6miesicy lub jeeli niezdolno do

pracy zostaa spowodowana wypadkiem
przy pracy albo chorob zawodow,
2) w razie usprawiedliwionej nieobecnoci pracownika wpracy zinnych przyczyn ni wymienione wpkt1, trwajcej duej ni 1miesic.
2. Rozwizanie umowy o prac bez wypowiedzenia nie moe nastpi wrazie nieobecnoci
pracownika wpracy zpowodu sprawowania opieki
nad dzieckiem wokresie pobierania ztego tytuu
zasiku, awprzypadku odosobnienia pracownika
ze wzgldu na chorob zakan wokresie pobierania ztego tytuu wynagrodzenia izasiku.
3. Rozwizanie umowy o prac bez wypowiedzenia nie moe nastpi po stawieniu si pracownika do pracy wzwizku zustaniem przyczyny
nieobecnoci.
4. Przepisy art.36 11 iart.52 3 stosuje
si odpowiednio.
5. Pracodawca powinien wmiar moliwoci
ponownie zatrudni pracownika, ktry w okresie
6miesicy od rozwizania umowy oprac bez wypowiedzenia, zprzyczyn wymienionych w1 i2,
zgosi swj powrt do pracy niezwocznie po ustaniu tych przyczyn.
Art.54.(uchylony).
Art.55.[Rozwizanie umowy przez pracownika]
1. Pracownik moe rozwiza umow oprac
bez wypowiedzenia, jeeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzajce szkodliwy wpyw wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, apracodawca
nie przeniesie go wterminie wskazanym worzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze wzgldu na stan jego zdrowia ikwalifikacje zawodowe.
11. Pracownik moe rozwiza umow oprac w trybie okrelonym w 1 take wtedy, gdy
pracodawca dopuci si cikiego naruszenia
podstawowych obowizkw wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysuguje odszkodowanie wwysokoci wynagrodzenia za
okres wypowiedzenia, ajeeli umowa oprac zostaa zawarta na czas okrelony lub na czas wykonania okrelonej pracy wwysokoci wynagrodzenia za okres 2 tygodni.
2. Owiadczenie pracownika o rozwizaniu
umowy o prac bez wypowiedzenia powinno nastpi na pimie, z podaniem przyczyny uzasadniajcej rozwizanie umowy. Przepis art. 52 2
stosuje si odpowiednio.
3. Rozwizanie umowy o prac z przyczyn
okrelonych w1 i11 pociga za sob skutki, ja-
stycze 2015
IFK
kie przepisy prawa wi z rozwizaniem umowy

przez pracodawc za wypowiedzeniem.
Oddzia 6
Uprawnienia pracownika
wrazie niezgodnego zprawem
rozwizania przez pracodawc
umowy oprac bez wypowiedzenia
Art.56.[Roszczenia pracownika]
1. Pracownikowi, zktrym rozwizano umow o prac bez wypowiedzenia z naruszeniem
przepisw orozwizywaniu umw oprac wtym
trybie, przysuguje roszczenie oprzywrcenie do
pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. Oprzywrceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sd pracy.
2. Przepisy art.45 2 i3 stosuje si odpowiednio.
Art. 57. [Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy]
1. Pracownikowi, ktry podj prac wwyniku
przywrcenia do pracy, przysuguje wynagrodzenie
za czas pozostawania bez pracy, nie wicej jednak
ni za 3miesice inie mniej ni za 1miesic.
2. Jeeli umow o prac rozwizano z pracownikiem, oktrym mowa wart.39, albo zpracownic w okresie ciy lub urlopu macierzyskiego, wynagrodzenie przysuguje za cay czas
pozostawania bez pracy; dotyczy to take przypadku, gdy rozwizano umow oprac zpracownikiem-ojcem wychowujcym dziecko w okresie
korzystania z urlopu macierzyskiego albo gdy
rozwizanie umowy oprac podlega ograniczeniu
zmocy przepisu szczeglnego.
3. (uchylony).
4. Przepisy art.48 i51 1 stosuje si odpowiednio.
Odszkodowanie, o ktrym mowa w art. 56,
przysuguje wwysokoci wynagrodzenia za okres
wypowiedzenia. Jeeli rozwizano umow oprac, zawart na czas okrelony albo na czas wykonania okrelonej pracy, odszkodowanie przysuguje w wysokoci wynagrodzenia za czas, do
ktrego umowa miaa trwa, nie wicej jednak ni
za 3miesice.
Art.59.[Odszkodowanie wprzypadku umw
terminowych]
Wrazie rozwizania przez pracodawc umowy
oprac, zawartej na czas okrelony lub na czas wy-

konania okrelonej pracy, znaruszeniem przepisw
orozwizywaniu umw oprac bez wypowiedzenia, pracownikowi przysuguje wycznie odszkodowanie, jeeli upyn ju termin, do ktrego umowa
miaa trwa, lub gdy przywrcenie do pracy byoby
niewskazane ze wzgldu na krtki okres, jaki pozosta do upywu tego terminu. Odszkodowanie przysuguje wwysokoci okrelonej wart.58.
Art. 60. [Rozwizanie umowy w okresie wypowiedzenia]
Jeeli pracodawca rozwiza umow o prac
w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisw o rozwizywaniu umw o prac bez wypowiedzenia, pracownikowi przysuguje wycznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysuguje
w wysokoci wynagrodzenia za czas do upywu
okresu wypowiedzenia.
Art.61.[Odesanie do innych przepisw]
Do pracownika, ktremu przyznano odszkodowanie na podstawie przepisw niniejszego oddziau, stosuje si odpowiednio przepis art.51 2.
Oddzia 6a
Uprawnienia pracodawcy wrazie
nieuzasadnionego rozwizania
przez pracownika umowy oprac
bez wypowiedzenia
Art.611.[Roszczenie pracodawcy]
W razie nieuzasadnionego rozwizania przez
pracownika umowy o prac bez wypowiedzenia
na podstawie art.55 11, pracodawcy przysuguje
roszczenie o odszkodowanie. O odszkodowaniu
orzeka sd pracy.
Art.612.[Wysoko odszkodowania]
1. Odszkodowanie, oktrym mowa wart.611,
przysuguje wwysokoci wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, awprzypadku rozwizania umowy o prac zawartej na czas okrelony lub na czas wykonania okrelonej pracy
wwysokoci wynagrodzenia za okres 2 tygodni.
2. Wrazie orzeczenia przez sd pracy oodszkodowaniu, przepisu art.55 3 nie stosuje si.
Art.62.(uchylony).
Oddzia 7
Wyganicie umowy oprac
Art.63.[Wyganicie umowy oprac]
Umowa oprac wygasa wprzypadkach okrelonych wkodeksie oraz wprzepisach szczeglnych.
IFK
21
Art.631.[mier pracownika]
1. Zdniem mierci pracownika stosunek pracy wygasa.
2. Prawa majtkowe ze stosunku pracy przechodz po mierci pracownika, w rwnych czciach, na maonka oraz inne osoby speniajce
warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myl przepisw o emeryturach i rentach
z Funduszu Ubezpiecze Spoecznych. W razie
braku takich osb prawa te wchodz do spadku.
Art.632.[mier pracodawcy]
1. Z dniem mierci pracodawcy umowy
o prac z pracownikami wygasaj, z zastrzeeniem przepisu 3.
2. Pracownikowi, ktrego umowa o prac
wygasa z przyczyn okrelonych w 1, przysuguje odszkodowanie wwysokoci wynagrodzenia
za okres wypowiedzenia, awprzypadku zawarcia
umowy oprac na czas okrelony lub na czas wykonania okrelonej pracy wwysokoci wynagrodzenia za okres 2 tygodni.
3. Przepis 1 nie ma zastosowania wrazie
przejcia pracownika przez nowego pracodawc
na zasadach okrelonych wart.231.
Art.64.(uchylony).
Art.65.(uchylony).
Art. 66. [Tymczasowe aresztowanie pracownika]
1. Umowa oprac wygasa zupywem 3miesicy nieobecnoci pracownika wpracy zpowodu
tymczasowego aresztowania, chyba e pracodawca rozwiza wczeniej bez wypowiedzenia umow oprac zwiny pracownika.
2. Pracodawca, pomimo wyganicia umowy o prac z powodu tymczasowego aresztowania, jest obowizany ponownie zatrudni pracownika, jeeli postpowanie karne zostao umorzone
lub gdy zapad wyrok uniewinniajcy, a pracownik zgosi swj powrt do pracy wcigu 7 dni od
uprawomocnienia si orzeczenia. Przepisy art.48
3. Przepisw 2 nie stosuje si wprzypadku, gdy postpowanie karne umorzono zpowodu
przedawnienia albo amnestii, a take w razie warunkowego umorzenia postpowania.
Art.67.[Odwoanie do sdu pracy]
Wrazie naruszenia przez pracodawc przepisw niniejszego oddziau, pracownikowi przysuguje prawo odwoania do sdu pracy. Wzakresie
roszcze stosuje si odpowiednio przepisy oddziau 6 niniejszego rozdziau.
Kodeks kadr i pac
22
Rozdzia IIa
Warunki zatrudnienia pracownikw
skierowanych do pracy
na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej
zpastwa bdcego czonkiem Unii
Europejskiej
Art.671.[Delegowanie pracownikw]
1. Przepisy niniejszego rozdziau stosuje si
w przypadku wykonywania pracy na terytorium
Rzeczypospolitej Polskiej przez pracownika skierowanego do tej pracy na okrelony czas przez
pracodawc majcego siedzib wpastwie bdcym czonkiem Unii Europejskiej.
2. Pracodawca, o ktrym mowa w 1,
kierujcy pracownika do pracy na terytorium
Rzeczypospolitej Polskiej:
1) w zwizku z realizacj umowy zawartej przez
tego pracodawc zpodmiotem zagranicznym,
2) wzagranicznym oddziale (filii) tego pracodawcy,
3) jako agencja pracy tymczasowej
zapewnia pracownikowi, wzakresie okrelonym
wart.672, warunki zatrudnienia nie mniej korzystne ni wynikajce zprzepisw Kodeksu pracy oraz
innych przepisw regulujcych prawa iobowizki
pracownikw.
Art.672.[Warunki zatrudnienia]
1. Warunki zatrudnienia dotycz:
1) norm iwymiaru czasu pracy oraz okresw odpoczynku dobowego itygodniowego,
2) wymiaru urlopu wypoczynkowego,
3) minimalnego wynagrodzenia za prac, ustalanego na podstawie odrbnych przepisw,
4) wysokoci dodatku za prac wgodzinach nadliczbowych,
5) bezpieczestwa ihigieny pracy,
6) uprawnie pracownikw zwizanych z rodzicielstwem,
7) zatrudniania modocianych oraz wykonywania pracy lub innych zaj zarobkowych przez
dziecko,
8) zakazu dyskryminacji wzatrudnieniu,
9) wykonywania pracy zgodnie zprzepisami ozatrudnianiu pracownikw tymczasowych.
2. Do pracownikw, o ktrych mowa
wart.671, nie stosuje si przepisw 1 pkt24,
jeeli zgodnie zposiadanymi kwalifikacjami wykonuj oni na danym stanowisku przez okres nie
duszy ni 8 dni wcigu roku, poczynajc od dnia
rozpoczcia pracy na danym stanowisku wstp-
stycze 2015
IFK
ne prace montaowe lub instalacyjne poza budownictwem, przewidziane w umowie zawartej przez
pracodawc zpodmiotem zagranicznym, ktrych
wykonanie jest niezbdne do korzystania zdostarczonych wyrobw.
Art.673.[Pracodawca spoza Unii Europejskiej]
Przepisy art. 671 i 672 stosuje si odpowiednio wprzypadku wykonywania pracy na terytorium
Rzeczypospolitej Polskiej przez pracownika skierowanego do tej pracy przez pracodawc majcego siedzib wpastwie niebdcym czonkiem
Unii Europejskiej.
Art.674.[Przedsibiorstwa marynarki handlowej]
Przepisw niniejszego rozdziau nie stosuje
si do przedsibiorstw marynarki handlowej wodniesieniu do zag na morskich statkach handlowych, jeeli pracodawca ma siedzib w pastwie
bdcym czonkiem Unii Europejskiej lub w pastwie czonkowskim Europejskiego Porozumienia
o Wolnym Handlu (EFTA) stronie umowy
oEuropejskim Obszarze Gospodarczym.
Rozdzia IIb
Zatrudnianie pracownikw wformie
telepracy
Art.675.[Definicje]
1. Praca moe by wykonywana regularnie
poza zakadem pracy, zwykorzystaniem rodkw
komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisw owiadczeniu usug drog elektroniczn (telepraca).
2. Telepracownikiem jest pracownik, ktry
wykonuje prac w warunkach okrelonych w 1
i przekazuje pracodawcy wyniki pracy, w szczeglnoci za porednictwem rodkw komunikacji
elektronicznej.
Art.676.[Warunki stosowania telepracy]
1. Warunki stosowania telepracy przez pracodawc okrela si w porozumieniu zawieranym midzy pracodawc i zakadow organizacj zwizkow, awprzypadku gdy upracodawcy
dziaa wicej ni jedna zakadowa organizacja
zwizkowa wporozumieniu midzy pracodawc
atymi organizacjami.
2. Jeeli nie jest moliwe uzgodnienie treci
porozumienia ze wszystkimi zakadowymi organizacjami zwizkowymi, pracodawca uzgadnia tre
porozumienia zorganizacjami zwizkowymi reprezentatywnymi wrozumieniu art.24125a.

3. Jeeli wterminie 30 dni od dnia przedstawienia przez pracodawc projektu porozumienia
nie dojdzie do zawarcia porozumienia, zgodnie
z1 i2, pracodawca okrela warunki stosowania
telepracy w regulaminie, uwzgldniajc ustalenia
podjte zzakadowymi organizacjami zwizkowymi wtoku uzgadniania porozumienia.
4. Jeeli udanego pracodawcy nie dziaaj zakadowe organizacje zwizkowe, warunki stosowania telepracy okrela pracodawca wregulaminie, po
konsultacji zprzedstawicielami pracownikw wyonionymi wtrybie przyjtym udanego pracodawcy.
Art. 677. [Sposb uzgodnienia wykonywania
telepracy]
1. Uzgodnienie midzy stronami umowy
o prac, e praca bdzie wykonywana w warunkach okrelonych wart.675, moe nastpi:
1) przy zawieraniu umowy oprac albo
2) wtrakcie zatrudnienia.
2. Jeeli do uzgodnienia dotyczcego wykonywania pracy w formie telepracy dochodzi przy
zawieraniu umowy oprac, wumowie dodatkowo
okrela si warunki wykonywania pracy, zgodnie
zart.675.
3. W trakcie zatrudnienia zmiana warunkw wykonywania pracy, na okrelone zgodnie
z art. 675, moe nastpi na mocy porozumienia stron, z inicjatywy pracownika lub pracodawcy. Pracodawca powinien, w miar moliwoci,
uwzgldni wniosek pracownika dotyczcy wykonywania pracy wformie telepracy.
4. Nie jest dopuszczalne powierzenie wykonywania pracy w formie telepracy na podstawie
art.42 4.
Art.678.[Wniosek ozaprzestanie pracy wformie telepracy]
1. W terminie 3 miesicy od dnia podjcia
pracy w formie telepracy, zgodnie z art. 677 1
pkt2, kada ze stron moe wystpi zwicym
wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy
w formie telepracy i przywrcenie poprzednich
warunkw wykonywania pracy. Strony ustalaj termin, od ktrego nastpi przywrcenie poprzednich warunkw wykonywania pracy, nie duszy
ni 30 dni od dnia otrzymania wniosku.
2. Jeeli wniosek telepracownika zostanie
zoony po upywie terminu okrelonego w 1,
pracodawca powinien w miar moliwoci
uwzgldni ten wniosek.
3. Po upywie terminu okrelonego w 1
przywrcenie przez pracodawc poprzednich wa-
IFK
23
runkw wykonywania pracy moe nastpi wtrybie art.42 13.

Art.679.[Ochrona pracownika]
Brak zgody pracownika na zmian warunkw wykonywania pracy, wprzypadku okrelonym wart.677
3, atake zaprzestanie wykonywania pracy wformie telepracy na zasadach okrelonych wart.678,
nie mog stanowi przyczyny uzasadniajcej wypowiedzenie przez pracodawc umowy oprac.
Art. 6710. [Przekazanie informacji o warunkach zatrudnienia]
1. Jeeli podjcie pracy w formie telepracy
nastpuje zgodnie zart.677 1 pkt1, informacja,
oktrej mowa wart.29 3, obejmuje dodatkowo
co najmniej:
1) okrelenie jednostki organizacyjnej pracodawcy, wktrej strukturze znajduje si stanowisko
pracy telepracownika,
2) wskazanie osoby lub organu, o ktrych mowa
wart.31, odpowiedzialnych za wspprac ztelepracownikiem oraz upowanionych do przeprowadzania kontroli wmiejscu wykonywania pracy.
2. W przypadku, o ktrym mowa w art. 677
1 pkt2, pracodawca przekazuje na pimie telepracownikowi informacje okrelone w1 pkt1 i2,
najpniej wdniu rozpoczcia przez niego wykonywania pracy wformie telepracy.
Art.6711.[Podstawowe obowizki pracodawcy]
1. Pracodawca jest obowizany:
1) dostarczy telepracownikowi sprzt niezbdny do wykonywania pracy w formie telepracy,
speniajcy wymagania okrelone w rozdziale
IV dziau dziesitego,
2) ubezpieczy sprzt.
3) pokry koszty zwizane z instalacj, serwisem, eksploatacj ikonserwacj sprztu,
4) zapewni telepracownikowi pomoc techniczn
iniezbdne szkolenia wzakresie obsugi sprztu
chyba e pracodawca itelepracownik postanowi
inaczej, wodrbnej umowie, oktrej mowa w2.
2. Pracodawca itelepracownik mog, wodrbnej umowie, okreli wszczeglnoci:
1) zakres ubezpieczenia izasady wykorzystywania
przez telepracownika sprztu niezbdnego do
wykonywania pracy wformie telepracy, stanowicego wasno telepracownika, speniajcego wymagania okrelone wrozdziale IV dziau
dziesitego,
2) zasady porozumiewania si pracodawcy z telepracownikiem, w tym sposb potwierdzania
obecnoci telepracownika na stanowisku pracy,
Kodeks kadr i pac
24
3) sposb i form kontroli wykonywania pracy

przez telepracownika.
3. Wprzypadku, oktrym mowa w2 pkt1,
telepracownikowi przysuguje ekwiwalent pieniny wwysokoci okrelonej wporozumieniu lub regulaminie, oktrych mowa wart.676, lub wumowie, oktrej mowa w2. Przy ustalaniu wysokoci
ekwiwalentu bierze si pod uwag wszczeglnoci normy zuycia sprztu, jego udokumentowane
ceny rynkowe oraz ilo wykorzystanego materiau na potrzeby pracodawcy ijego ceny rynkowe.
Art.6712.[Ochrona tajemnicy firmy]
1. Pracodawca okrela zasady ochrony danych przekazywanych telepracownikowi oraz przeprowadza, wmiar potrzeb, instrukta iszkolenie
wtym zakresie.
2. Telepracownik potwierdza na pimie zapoznanie si zzasadami ochrony danych, oktrych mowa
w1, oraz jest obowizany do ich przestrzegania.
Art. 6713. [Przekazywanie informacji midzy
telepracownikiem apracodawc]
Telepracownik ipracodawca przekazuj informacje niezbdne do wzajemnego porozumiewania
si za pomoc rodkw komunikacji elektronicznej albo podobnych rodkw indywidualnego porozumiewania si na odlego.
Art.6714.[Uprawnienia kontrolne pracodawcy]
1. Pracodawca ma prawo kontrolowa wykonywanie pracy przez telepracownika wmiejscu
wykonywania pracy.
2. Jeeli praca jest wykonywana wdomu telepracownika, pracodawca ma prawo przeprowadza kontrol:
1) wykonywania pracy,
2) w celu inwentaryzacji, konserwacji, serwisu
lub naprawy powierzonego sprztu, a take
jego instalacji,
3) wzakresie bezpieczestwa ihigieny pracy
za uprzedni zgod telepracownika wyraon na
pimie, albo za pomoc rodkw komunikacji elektronicznej, albo podobnych rodkw indywidualnego porozumiewania si na odlego.
3. Pracodawca dostosowuje sposb przeprowadzania kontroli do miejsca wykonywania
pracy icharakteru pracy. Wykonywanie czynnoci
kontrolnych nie moe narusza prywatnoci telepracownika ijego rodziny ani utrudnia korzystania zpomieszcze domowych, wsposb zgodny
zich przeznaczeniem.
4. Pierwsz kontrol, wzakresie okrelonym
w2 pkt3, przeprowadza si, na wniosek telepra-
stycze 2015
IFK
cownika, przed rozpoczciem przez niego wykonywania pracy.

Art.6715.[Zakaz dyskryminacji telepracownika]
1. Telepracownik nie moe by traktowany
mniej korzystnie wzakresie nawizania irozwizania stosunku pracy, warunkw zatrudnienia, awansowania oraz dostpu do szkolenia wcelu podnoszenia kwalifikacji zawodowych ni inni pracownicy
zatrudnieni przy takiej samej lub podobnej pracy,
uwzgldniajc odrbnoci zwizane z warunkami
wykonywania pracy wformie telepracy.
2. Pracownik nie moe by w jakikolwiek
sposb dyskryminowany z powodu podjcia pracy wformie telepracy, jak rwnie odmowy podjcia takiej pracy.
Art.6716.[Wstp do zakadu pracy]
Pracodawca umoliwia telepracownikowi, na
zasadach przyjtych dla ogu pracownikw, przebywanie na terenie zakadu pracy, kontaktowanie
si zinnymi pracownikami oraz korzystanie zpomieszcze iurzdze pracodawcy, zzakadowych
obiektw socjalnych i prowadzonej dziaalnoci
socjalnej.
Art.6717.[Wyczenie obowizkw bhp]
Jeeli praca jest wykonywana w domu telepracownika, pracodawca realizuje wobec niego,
wzakresie wynikajcym zrodzaju iwarunkw wykonywanej pracy, obowizki okrelone w dziale
dziesitym, zwyczeniem:
1) obowizku dbaoci o bezpieczny i higieniczny stan pomieszcze pracy, okrelonego
wart.212 pkt4,
2) obowizkw okrelonych w rozdziale III tego
dziau,
3) obowizku zapewnienia odpowiednich urzdze
higienicznosanitarnych, okrelonego wart.233.
Rozdzia III
Stosunek pracy na podstawie powoania,
wyboru, mianowania
oraz spdzielczej umowy oprac
Oddzia 1
Stosunek pracy na podstawie powoania
Art.68.[Powoanie]
1. Stosunek pracy nawizuje si na podstawie powoania wprzypadkach okrelonych wodrbnych przepisach.
11. Stosunek pracy, oktrym mowa w1, nawizuje si na czas nieokrelony, ajeeli na pod-

stawie przepisw szczeglnych pracownik zosta
powoany na czas okrelony, stosunek pracy nawizuje si na okres objty powoaniem.
2. (uchylony).
Art.681.[Konkurs]
Powoanie moe by poprzedzone konkursem,
choby przepisy szczeglne nie przewidyway wymogu wyonienia kandydata na stanowisko wycznie wwyniku konkursu.
Art. 682. [Termin i forma nawizania stosunku pracy]
1. Stosunek pracy na podstawie powoania
nawizuje si wterminie okrelonym wpowoaniu,
ajeeli termin ten nie zosta okrelony wdniu dorczenia powoania, chyba e przepisy szczeglne
stanowi inaczej.
2. Powoanie powinno by dokonane na
pimie.
Art. 683. [Rozwizanie poprzedniego stosunku pracy]
Jeeli pracownik powoany na stanowisko
w wyniku konkursu pozostaje w stosunku pracy
zinnym pracodawc iobowizuje go trzymiesiczny okres wypowiedzenia, moe on rozwiza ten
stosunek za jednomiesicznym wypowiedzeniem.
Rozwizanie stosunku pracy wtym trybie pociga
za sob skutki, jakie przepisy prawa pracy wi
zrozwizaniem umowy oprac przez pracodawc
za wypowiedzeniem.
Art. 69. [Stosowanie przepisw dotyczcych
umowy oprac na czas nieokrelony]
Jeeli przepisy niniejszego oddziau nie stanowi inaczej, do stosunku pracy na podstawie
powoania stosuje si przepisy dotyczce umowy
oprac na czas nieokrelony, zwyczeniem przepisw regulujcych:
1) tryb postpowania przy rozwizywaniu umw
oprac,
2) rozpatrywanie sporw ze stosunku pracy
wczci dotyczcej orzekania:
a) obezskutecznoci wypowiedze,
b) (uchylona),
c) oprzywracaniu do pracy.
Art.70.[Odwoanie pracownika ze stanowiska]
1. Pracownik zatrudniony na podstawie powoania moe by w kadym czasie niezwocznie lub wokrelonym terminie odwoany ze stanowiska przez organ, ktry go powoa. Dotyczy
to rwnie pracownika, ktry na podstawie przepisw szczeglnych zosta powoany na stanowisko
na czas okrelony.
IFK
25
11. Odwoanie powinno by dokonane na

pimie.
12. Stosunek pracy z pracownikiem odwoanym ze stanowiska rozwizuje si na zasadach
okrelonych w przepisach niniejszego oddziau,
chyba e przepisy szczeglne stanowi inaczej.
2. Odwoanie jest rwnoznaczne z wypowiedzeniem umowy o prac. W okresie wypowiedzenia pracownik ma prawo do wynagrodzenia w wysokoci przysugujcej przed
odwoaniem.
3. Odwoanie jest rwnoznaczne z rozwizaniem umowy oprac bez wypowiedzenia, jeeli nastpio zprzyczyn, oktrych mowa wart.52
lub 53.
Art.71.[Zatrudnienie wokresie wypowiedzenia]
Na wniosek lub za zgod pracownika pracodawca moe zatrudni go wokresie wypowiedzenia przy innej pracy, odpowiedniej ze wzgldu na
jego kwalifikacje zawodowe, apo upywie okresu
wypowiedzenia zatrudni na uzgodnionych przez
strony warunkach pracy ipacy.
Art.72.[Odwoanie wokresach ochronnych]
1. Jeeli odwoanie nastpio w okresie
usprawiedliwionej nieobecnoci w pracy, bieg
wypowiedzenia rozpoczyna si po upywie tego
okresu. Jeeli jednak usprawiedliwiona nieobecno trwa duej ni okres przewidziany
wart.53 1 i2, organ, ktry pracownika powoa, moe rozwiza stosunek pracy bez wypowiedzenia.
2. W razie odwoania pracownicy w okresie ciy, organ odwoujcy jest obowizany zapewni jej inn prac, odpowiedni ze wzgldu
na jej kwalifikacje zawodowe, przy czym przez
okres rwny okresowi wypowiedzenia pracownica ma prawo do wynagrodzenia w wysokoci
przysugujcej przed odwoaniem. Jeeli jednak
pracownica nie wyrazi zgody na podjcie innej
pracy, stosunek pracy ulega rozwizaniu zupywem okresu rwnego okresowi wypowiedzenia,
ktrego bieg rozpoczyna si od dnia zaproponowania na pimie innej pracy.
3. Przepis 2 stosuje si odpowiednio wrazie odwoania pracownika, ktremu brakuje nie
wicej ni 2 lata do nabycia prawa do emerytury
zFunduszu Ubezpiecze Spoecznych.
4. Wrazie naruszenia przepisw 13, pracownikowi przysuguje prawo odwoania do sdu
pracy.
Kodeks kadr i pac
26
[art. 2277, komentarz] USTAWA KODEKS PRACY
Oddzia 2
Stosunek pracy na podstawie wyboru
odprawa w wysokoci jednomiesicznego wynagrodzenia.
Art.73.[Nawizanie irozwizanie]
1. Nawizanie stosunku pracy nastpuje na
podstawie wyboru, jeeli zwyboru wynika obowizek wykonywania pracy w charakterze pracownika.
2. Stosunek pracy z wyboru rozwizuje si
zwyganiciem mandatu.
Art.74.[Powrt do poprzedniego pracodawcy]
Pracownik pozostajcy wzwizku zwyborem
na urlopie bezpatnym ma prawo powrotu do pracy upracodawcy, ktry zatrudnia go wchwili wyboru, na stanowisko rwnorzdne pod wzgldem
wynagrodzenia z poprzednio zajmowanym, jeeli
zgosi swj powrt w cigu 7 dni od rozwizania
stosunku pracy z wyboru. Niedotrzymanie tego
warunku powoduje wyganicie stosunku pracy,
chyba e nastpio z przyczyn niezalenych od
pracownika.
Art.75.[Odprawa]
Pracownikowi, ktry nie pozostawa w zwizku zwyborem na urlopie bezpatnym, przysuguje
Oddzia 3
Stosunek pracy na podstawie
mianowania
Stosunek pracy nawizuje si na podstawie
mianowania wprzypadkach okrelonych wodrbnych przepisach.
Oddzia 4
Stosunek pracy na podstawie
spdzielczej umowy oprac
1. Stosunek pracy midzy spdzielni pracy
a jej czonkiem nawizuje si przez spdzielcz
umow oprac.
2. Stosunek pracy na podstawie spdzielczej umowy oprac reguluje ustawa Prawo spdzielcze, awzakresie nie uregulowanym odmiennie t ustaw stosuje si odpowiednio przepisy
Kodeksu pracy.
KOMENTARZ
Dzia II: Stosunek pracy
Stosunek pracy moe zosta zawarty na podstawie umowy oprac, powoania, mianowania, wyboru lub spdzielczej umowy oprac. Otym, czy strony danej umowy czy stosunek
pracy, decyduje charakter isposb wykonywania pracy oraz tre zawartej umowy, anie sama
jej nazwa.
Warunki przesdzajce otym, e zawarta umowa jest umow oprac (musz by spenione cznie)
Warunki waciwe dla umowy oprac
Charakterystyka
praca okrelonego rodzaju
w tym przypadku chodzi o prac zwizan z wykonywaniem czynnoci na oznaczonym stanowisku, np.sprzedawcy, ksigowej, portiera itp.
praca na rzecz pracodawcy ipod jego

kierownictwem
pracownik nie ponosi odpowiedzialnoci za wyniki tej

pracy idziaa na ryzyko pracodawcy, ktremu jest podporzdkowany izobowizany do wypeniania jego polece; nie moe zatem samodzielnie kierowa swoj prac ipodlega cigej lub okresowej kontroli pracodawcy
lub jego przedstawicieli
stycze 2015
IFK
DZIA II KOMENTARZ [art. 2277]

1
27
praca wokrelonym miejscu iczasie
pracownik nie moe dowolnie ksztatowa swojego czasu

pracy oraz decydowa omiejscu jej wykonywania, jest uzaleniony np.od lokalu pracodawcy igodzin jego otwarcia;
to pracodawca wyznacza mu miejsce igodziny pracy,
wktrych praca jest wykonywana
praca za wynagrodzeniem
pracownik za swoj prac otrzymuje wynagrodzenie;

wumowie ustali nie mona, e jest to praca nieodpatna
Zatrudnienie pracownika we wskazanych powyej warunkach przesdza o istnieniu midzy

stronami stosunku pracy (art.22 Kodeksu pracy). Wtakim przypadku wola stron jest bez znaczenia. Speniajc bowiem powysze warunki wykonywania pracy strony s zobowizane do zawar- UWAGA!
cia umowy o prac, a nie np. umowy o dzieo
czy zlecenia. Czsto zdarza si, e pracodawcy Pracodawca lub osoba dziaajca wjego imieniu, ktry zawiera umow cywilnoprawn (np.umow zlecew celu zmniejszenia kosztw pracy (pozbawiajc pracownika patnych urlopw wypoczynko- nia) wwarunkach, wktrych powinna by zawarta
wych, wynagrodzenia za czas choroby itd.) za- umowa oprac, moe by ukarany grzywn od 1000z
wieraj umowy cywilnoprawne w sytuacji, gdy
do 30 000z.
warunki icharakter wiadczonej pracy wskazuj
na konieczno zawarcia umowy oprac. Takie
postpowanie pracodawcy jest niedopuszczalne,
stanowi obejcie prawa i tym samym wykroczenie przeciwko prawom pracownika zagroone
grzywn wwysokoci od 1000z do 30 000z.
Udostpnianie danych osobowych

Przepisy prawa pracy wskazuj, jakich wycznie danych pracodawca moe da od osoby
podejmujcej prac. Pracodawca moe da od takiej osoby podania:
imienia (imion) inazwiska,
imion rodzicw,
daty urodzenia,
miejsca zamieszkania (adresu zamieszkania),
wyksztacenia,
przebiegu dotychczasowego zatrudnienia.
Pracodawca nie moe wic da od kandydata do pracy innych danych, np.ostanie cywilnym czy rodzinnym.
danie od kandydata do pracy innych informacji, np.zawiadczenia oniekaralnoci, jest dopuszczalne tylko wsytuacji, gdy ze wzgldu na rodzaj zatrudnienia zezwalaj na to odpowiednie przepisy
prawa lub gdy jest wnich zapisane, e okrelone stanowisko moe obj jedynie osoba wczeniej niekarana (takie regulacje dotycz np.pracownikw samorzdowych). Winnych przypadkach danie
takiego zawiadczenia od osoby ubiegajcej si ozatrudnienie jest niedopuszczalne.
Po zatrudnieniu danej osoby, oprcz podanych wyej danych, pracodawca ma prawo domaga si take:
innych danych osobowych, a take imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika,
jeeli podanie takich danych jest konieczne ze wzgldu na korzystanie przez pracownika ze
szczeglnych uprawnie przewidzianych wprawie pracy (np.ze wiadcze zzakadowego funduszu wiadcze socjalnych),
numeru PESEL,
innych danych, jeeli obowizek ich podania wynika zodrbnych przepisw.
IFK
Kodeks kadr i pac
28
Udostpnienie pracodawcy danych osobowych nastpuje wformie owiadczenia wkwestionariuszu osobowym lub winny sposb, np.przez okazanie dowodu osobistego.
Pracodawca nie ma prawa da od pracownika innych danych, ni to wynika z przepisw
Kodeksu pracy lub innych ustaw. Warto otym pamita, gdy przetwarzanie danych osobowych,
do ktrych pracodawca nie jest uprawniony na podstawie art. 49 ustawy z29 sierpnia 1997r.
oochronie danych osobowych (j.t.Dz.U. z2014r., poz.1182 ze zm.) jest zagroone kar grzywny,
ograniczenia wolnoci lub pozbawienia wolnoci do 2 lat.
Umowa oprac
Umowa o prac jest najpopularniejsz form stosunku pracy. Wyrniamy umow o prac
na czas nieokrelony oraz umowy terminowe, takie jak: na czas okrelony, na czas wykonania
okrelonej pracy, na okres prbny oraz na zastpstwo (art.25 Kodeksu pracy). Zarwno zawarcie
umowy, jak ikada jej zmiana musz mie form pisemn.
Elementy umowy oprac

Kada umowa oprac powinna zawiera niezbdne, wymagane przepisami prawa elementy.
Nale do nich:
strony umowy dane pracodawcy (nazwa iadres firmy lub imi inazwisko oraz adres pracodawcy) oraz dane pracownika (imi inazwisko oraz adres zamieszkania);
rodzaj umowy (na czas nieokrelony, okrelony, na zastpstwo itd.);
data zawarcia umowy;
rodzaj pracy najczciej jest to podanie nazwy stanowiska pracy, na ktrym bdzie zatrudniony pracownik, np.stolarz, sekretarka, pracownik ochrony itd.;
miejsce wykonywania pracy jest to jeden znajwaniejszych elementw umowy oprac. Nie
ma wtpliwoci z jego okreleniem w sytuacji, gdy praca jest wykonywana stale w jednym
miejscu wtedy wumowie wskazuje si adres tego miejsca pracy. Problem pojawia si wprzypadku pracownikw, ktrzy wiadcz prac stale w rnych miejscach, np. przedstawiciele
handlowi, ekipy budowlane itp. Wwczas wskazanie jako miejsca pracy siedziby pracodawcy
wizaoby si kadorazowo zkoniecznoci refundacji pracownikom kosztw podry subowej. Wprzypadku takich pracownikw mona wskaza wumowie oprac jako miejsce pracy
jednostk podziau terytorialnego kraju, azatem okrelone miasto, powiat, wojewdztwo czy
region kraju;
wynagrodzenie za prac odpowiadajce rodzajowi pracy, ze wskazaniem skadnikw wynagrodzenia naley wymieni wszystkie skadniki wynagrodzenia przysugujce pracownikowi.
Wprzypadku wynagrodzenia prowizyjnego wynagrodzenie za prac mona okreli procentowo, np.5% zysku netto firmy. Jeeli pracownik jest wynagradzany akordowo, mona poda
jego wynagrodzenie wskazujc np.stawk nalenoci za wykonane zadanie, za czynno lub
usug;
wymiar czasu pracy np.peny etat, 1/2 etatu, 1/4 etatu;
termin rozpoczcia pracy jest to data, wktrej ma zosta nawizany zpracownikiem stosunek pracy, anie dzie, wktrym pracownik ma stawi si do pracy (art.26 Kodeksu pracy);
inne postanowienia np.wprzypadku zatrudnienia pracownika na cz etatu obowizkowym zapisem wumowie oprac jest uzgodniony przez pracodawc ipracownika dopuszczalny
limit godzin pracy ponad okrelony wumowie oprac wymiar czasu pracy, ktrego przekroczenie uprawnia pracownika do dodatku jak za prac wgodzinach nadliczbowych (art.151
5 Kodeksu pracy).
Umowa na okres prbny

Umowa ta moe poprzedza kad inn umow oprac. Jej zawarcie ma na celu poznanie przez
pracodawc predyspozycji pracownika do wykonywania okrelonej pracy, a take zapoznanie si
przez pracownika zwarunkami pracy. Umowa ta nie moe by zawarta na okres duszy ni 3mie-
stycze 2015
IFK
29
sice. Ten sam pracodawca moe zawrze zpracownikiem wycznie jedn tak umow. Jeeli jednak zatrudni tego samego pracownika ponownie po dugiej przerwie ido innego rodzaju pracy, to
mona ponownie podpisa umow na okres prbny. Oznacza to, e pracodawca nie moe zawiera
zpracownikiem kolejno 2 umw oprac na okres prbny na nastpujce po sobie okresy, nawet
gdyby ich czny okres nie przekracza 3miesicy igdyby dotyczyy tego samego rodzaju pracy.
Umow na okres prbny mona rozwiza za porozumieniem stron, za wypowiedzeniem lub
bez zachowania okresu wypowiedzenia.
Okresy wypowiedzenia umowy na okres prbny
Okres zatrudnienia
Dugo wypowiedzenia
okres prbny nie przekracza 2 tygodni
3 dni robocze
okres prbny jest duszy ni 2 tygodnie ikrtszy

ni 3miesice
1 tydzie
okres prbny wynosi 3-miesice
2 tygodnie
Tygodniowy i2-tygodniowy okres wypowiedzenia musi zawsze zakoczy si wsobot (art.30

21 Kodeksu pracy). Natomiast wprzypadku 3-dniowego okresu wypowiedzenia nie wliczamy do
niego niedziel iwit, awliczamy dni wolne ztytuu przecitnie 5-dniowego tygodnia pracy. Wypowiadajc umow na okres prbny nie ma koniecznoci podawania przyczyny wypowiedzenia.
Umowa oprac na czas okrelony

Umowa na czas okrelony jest najczciej stosowan form zatrudniania pracownikw. Na jej podstawie pracodawca uzgadnia zpracownikiem pocztkow ikocow dat trwania stosunku pracy.
Zjednym pracownikiem mona zawrze maksymalnie dwie umowy na czas okrelony na nastpujce po sobie okresy, jeeli przerwa midzy rozwizaniem poprzedniej anawizaniem kolejnej
umowy o prac nie przekroczya 1 miesica. Trzecia umowa na czas okrelony zawarta z tym
samym pracownikiem bdzie traktowana jak umowa na czas nieokrelony.
Maksymalny okres, na jaki moe by zawarta umowa na czas okrelony, nie zosta ustalony
izaley od decyzji stron umowy. Okres ten nie moe by jednak zbyt dugi, np.wynosi 10 lat,
poniewa takie ustalenie czasu trwania umowy na czas okrelony moe by uznane za naduycie
prawa (art.8 Kodeksu pracy) iza sposb na omijanie przepisw dotyczcych zawierania umw
na czas nieokrelony.
Takie same zasady obowizuj wprzypadku przeduenia umowy zawartej na czas okrelony
np.wformie aneksu. Takie przeduenie umowy jest traktowane na rwni zzawarciem kolejnej
umowy na czas okrelony.
Umow na czas okrelony mona rozwiza za porozumieniem stron, za wypowiedzeniem lub
bez zachowania okresu wypowiedzenia.
Moliwo wypowiedzenia takiej umowy zaley jednak od spenienia 2 warunkw. Po pierwsze,
taka umowa musi by zawarta na okres duszy ni 6miesicy, apo drugie, wtreci tej umowy strony musz przewidzie moliwo jej wypowiedzenia (art.33 Kodeksu pracy). Zatem zsamej umowy
oprac musi wynika, e strony przewiduj moliwo wczeniejszego rozwizania takiej umowy za
2-tygodniowym okresem wypowiedzenia. Brak takiego postanowienia wumowie oznacza, e adna ze stron, tj.ani pracodawca, ani pracownik, nie moe wypowiedzie umowy na czas okrelony,
chociaby bya ona zawarta na do dugi okres. Wyjtek wtym zakresie dotyczy sytuacji, kiedy do
rozwizania umowy dochodzi zpowodu ogoszenia upadoci lub likwidacji pracodawcy, atake gdy
wfirmie odbywaj si zwolnienia grupowe lub gdy pracodawca zatrudniajcy co najmniej 20 pracownikw dokonuje zwolnie indywidualnych zprzyczyn dotyczcych pracodawcy. Wwczas mona
wypowiedzie za 2-tygodniowym okresem umowy na czas okrelony, ktre s zawarte na okresy nieprzekraczajce 6miesicy inie zawieraj klauzuli przewidujcej 2-tygodniowy okres wypowiedzenia.
IFK
Kodeks kadr i pac
30
Wzr umowy oprac na czas okrelony

Warszawa, 1 grudnia 2014r.

............................................
(miejscowo idata)
TEKA Sp. zo.o.

.........
(oznaczenie pracodawcy)
123456712
........................................
(numer REGON)
UMOWA OPRAC NA CZAS OKRELONY

1 grudnia 2014r.
zawarta wdniu . .......................................................................................................................
TEKA Sp. zo.o.reprezentowan przez Prezesa Zarzdu Jana Grskiego
midzy:.....................................................................................................................................
(imi inazwisko pracodawcy lub osoby reprezentujcej pracodawc
albo osoby upowanionej do skadania owiadcze wimieniu pracodawcy)
zwanym dalej Pracodawc,

Leszkiem urkiem ul. Wierzbowa 8, 01355 Warszawa
a..............................................................................................................................................
(imi inazwisko pracownika oraz jego miejsce zamieszkania)
zwanym dalej Pracownikiem.

Umowa zostaje zawarta na czas okrelony, od dnia 1 grudnia 2014r do dnia 30 wrzenia 2016r.
Strony ustalaj nastpujce warunki zatrudnienia:
rodzaj umwionej pracy: grafik komputerowy.
miejsce wykonania pracy: ul. Pocka 17, Warszawa
wymiar czasu pracy: 3/4 etatu

zasadnicze 3400z, premia uznaniowa do 1000z oraz premia regulaminowa

zgodnie zregulaminem wynagradzania spki
wynagrodzenie: . .....................................................................................................................
(skadniki wynagrodzenia iich wysoko oraz podstawa prawna ich ustalenia)
inne warunki zatrudnienia:

pracownikowi przysuguje wynagrodzenie, takie jak za prac wgodzinach nadliczbowych
za kad godzin pracy powyej 140 godzin miesicznie*)
................................................................................................................................................
(dopuszczalna liczba godzin pracy ponad okrelony wumowie wymiar czasu pracy,
ktrych przekroczenie uprawnia pracownika, oprcz normalnego wynagrodzenia, do dodatku,
oktrym mowa wart.1511 1 k.p.)
Termin rozpoczcia pracy: 1 grudnia 2014r.

Strony przewiduj moliwo wczeniejszego rozwizania umowy oprac zzachowaniem prawa
do 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia**).

1.12.2014 Jan Grski

...................................................
1.12.2014 Leszek urek

...............................................
(data ipodpis pracodawcy lub

osoby reprezentujcej pracodawc)
(data ipodpis pracownika)
*) dotyczy
**) dotyczy
stycze 2015
umowy zawartej zpracownikiem wniepenym wymiarze czasu pracy

umw zawartych na okres duszy ni 6miesicy
IFK
31
Umowa na czas wykonania okrelonej pracy

Umowa ta jest rodzajem umowy oprac na czas okrelony. Zakoczenie takiej umowy nie jest
jednak wyznaczone konkretn dat kalendarzow, lecz zakoczeniem pracy, do wykonania ktrej
umowa zostaa zawarta, np.zakoczenie budowy osiedla X. Zchwil ukoczenia pracy umowa
rozwizuje si bez koniecznoci jej wypowiadania. Tego typu umowy najczciej wykorzystuje si
przy pracach sezonowych, dla ktrych trudno jest przewidzie termin ich zakoczenia. Umowa
na czas wykonania okrelonej pracy nie podlega wypowiedzeniu. Moe by jedynie wypowiedziana za 2-tygodniowym okresem wypowiedzenia wprzypadku:
likwidacji pracodawcy,
ogoszenia upadoci pracodawcy,
zwolnie grupowych,
zwolnie indywidualnych z przyczyn dotyczcych pracodawcy, jeeli firma zatrudnia co najmniej 20 pracownikw.
Umowa na zastpstwo
Umowa na zastpstwo jest rodzajem umowy na czas okrelony. Wumowie tej nie wskazuje si
zreguy konkretnej daty jej rozwizania, lecz pewne zdarzenie, ktrego zaistnienie spowoduje jej
rozwizanie, np. powrt pracownicy z urlopu wychowawczego. Tak umow mona rozwiza
wkadej chwili za porozumieniem stron, za wypowiedzeniem oraz bez wypowiedzenia.
Wypowiadajc t umow nie jest konieczne wskazywanie przyczyny wypowiedzenia. Okres
wypowiedzenia umowy na zastpstwo wynosi 3 dni robocze.
Umowa na czas nieokrelony

Umowa na czas nieokrelony nie zawiera zgry wyznaczonego terminu jej rozwizania. Powoduje zatem najtrwalsze zwizanie pracodawcy ipracownika. Wynika to zobowizujcych wKodeksie pracy okresw wypowiedzenia takiej umowy, uzalenionych od okresu zatrudnienia utego
samego pracodawcy. Wtym przypadku rne okresy zatrudnienia udanego pracodawcy naley
traktowa cznie izsumowa je wcelu ustalenia dugoci okresu wypowiedzenia. Przerwy midzy
tymi okresami nie maj wwczas znaczenia inie powoduj kadorazowo liczenia okresu wypowiedzenia od nowa.
Okresy wypowiedzenia umowy na czas nieokrelony
Okres zatrudnienia
Dugo wypowiedzenia
okres zatrudnienia jest krtszy ni 6miesicy
2 tygodnie
okres zatrudnienia wynosi co najmniej 6miesicy, ale jest krtszy ni 3 lata
1miesic
okres zatrudnienia wynosi co najmniej 3 lata
3miesice
W przypadku okresu wypowiedzenia liczonego w miesicach taki okres musi si zakoczy

wostatnim dniu miesica (po upywie 1 lub 3 penych miesicy kalendarzowych), bez wzgldu na
dat wrczenia wypowiedzenia. Wypowiedzenie umowy na czas nieokrelony przez pracodawc
musi zawiera przyczyn uzasadniajc to wypowiedzenie. Powinna by ona konkretna irzeczywista, anie oglnikowa.
Wpraktyce orzecznictwa sdowego najczciej wystpujcymi przyczynami uzasadniajcymi
wypowiedzenie umowy oprac s:
nieuzasadniona odmowa wykonywania pracy wgodzinach nadliczbowych czy wdniu wolnym
od pracy (wyrok Sdu Najwyszego z19 lutego 1987r., IPR 6/87, OSNC 1988/4/52),
czste spnienia do pracy, jako uchybienia obowizkowi przestrzegania czasu pracy, a nawet jednorazowe, jeli z uwagi na specyfik pracy powoduj znaczne zakcenie procesu
IFK
Kodeks kadr i pac
32
pracy (uzasadnienie uchway Sdu Najwyszego z27 czerwca 1985r., III PZP 10/85, OSNC
1985/11/164),
nieuzasadniona odmowa wykonania polece przeoonych zwizanych zprac imieszczcych
si w granicach art. 100 2 Kodeksu pracy, w szczeglnoci dotyczcych organizacji i sposobu wykonywania pracy (wyrok Sdu Najwyszego z10maja 2000r., IPKN 630/99, OSNP
2001/20/617),
naruszanie zasad wspycia spoecznego wmiejscu pracy przez stwarzanie napi, konfliktw
izagroenia spokoju wzakadzie pracy, przy czym istotny jest skutek tych dziaa, anie intencja
pracownika (wyrok Sdu Najwyszego z21 lutego 1997r., IPKN 15/97, OSNP 1997/20/400),
odmowa podpisania umowy ozakazie konkurencji, chyba e taka umowa zawiera postanowienia niezgodne zprzepisami Kodeksu pracy (wyrok Sdu Najwyszego z3 listopada 1997r.,
IPKN 333/97, OSNP 1998/17/499),
podjcie przez pracownika dziaalnoci gospodarczej, ktra koliduje zwykonywaniem obowizkw pracowniczych (wyrok Sdu Najwyszego z5 wrzenia 1997r., IPKN 223/97, OSNP
1998/11/327).
Nie mona jednak wdrodze wypowiedzenia zmieniajcego zastpi umowy na czas nieokrelony umow na czas okrelony (uchwaa Sdu Najwyszego z28 kwietnia 1994r., IPZP 52/93,
OSNP 1994/11/169). Takiej zmiany mona dokona tylko na zasadzie porozumienia stron, tj.za
zgod pracownika ipracodawcy.
Informacja owarunkach zatrudnienia

Pracodawcy, ktrzy maj obowizek utworzenia regulaminu pracy, musz poinformowa pracownikw na pimie wcigu 7 dni od zawarcia umowy oprac o:
obowizujcej ich dobowej itygodniowej normie czasu pracy,
czstotliwoci wypat wynagrodzenia za prac,
wymiarze przysugujcego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,
dugoci okresu wypowiedzenia umowy obowizujcej pracownika,
ukadzie zbiorowym, ktrym pracownik jest objty.
Pracodawcy, ktrzy nie musz tworzy regulaminu pracy, informuj pracownikw dodatkowo
o: porze nocnej, miejscu, terminie iczasie wypaty wynagrodzenia oraz przyjtym sposobie potwierdzania przez pracownikw przybycia iobecnoci wpracy oraz usprawiedliwiania nieobecnoci wpracy.
Poinformowanie pracownika o obowizujcych go warunkach zatrudnienia moe nastpi
jedynie przez samo wskazanie odpowiednich przepisw prawa pracy, bez przytaczania ich treci.
Pracodawca moe poda informacj owarunkach zatrudnienia take wsposb bardziej wyczerpujcy, opisujc obowizujce pracownika warunki pracy.
Najwiksze problemy sprawia pracodawcom podanie informacji oobowizujcej pracownika
normie dobowej itygodniowej czasu pracy.
Okrelajc norm tygodniow naley poda, e wynosi ona w przecitnie 5-dniowym tygodniu pracy przecitnie 40 godzin wprzyjtym okresie rozliczeniowym. Natomiast norma dobowa
wynosi 8 godzin. Wystarczy take wskaza wtym przypadku art.129 1 Kodeksu pracy, ktry
okrela te normy. Jednak wzakresie okrelania normy dobowej itygodniowej wtpliwoci dotycz
sformuowania informacji otych normach dla osb zatrudnionych wniepenym wymiarze czasu
pracy oraz wszczeglnych systemach czasu pracy.
Norma dobowa itygodniowa dla niepenoetatowca jest taka sama jak dla pracownikw zatrudnionych wpenym wymiarze czasu pracy. Naley bowiem odrni norm od wymiaru. Przekroczenie normy skutkuje prac wgodzinach nadliczbowych. Natomiast wymiar czasu pracy jest
okrelony wumowie oprac, ajego przekroczenie nie stanowi pracy wgodzinach nadliczbowych.
Dla niepenoetatowca pracujcego np.na 1/2 etatu przekroczenie wymiaru czasu pracy ponad
stycze 2015
IFK
33
Wzr informacji owarunkach zatrudnienia wformie opisowej

Krakw, 2 stycznia 2015r.
Przedsibiorstwo Usugowe
Kwartet Sp. zo.o.
ul. Malinowa 10
30698 Krakw
Pani
Anna Zieliska
ul. Plutonu Torpedy 23/19
30698 Krakw
Informacja owarunkach zatrudnienia
1. O
bowizujca norma dobowa itygodniowa czasu pracy:
8 godzin na dob iprzecitnie 40 godzin wprzecitnie 5-dniowym tygodniu.
2. Czstotliwo

wypaty wynagrodzenia za prac: jeden raz wmiesicu.
3. W
ymiar urlopu wypoczynkowego: 20 dni na peny rok.
4. D
ugo okresu wypowiedzenia: 2 tygodnie.
5. P
racownik nie jest objty ukadem zbiorowym pracy.
6. Pora nocna: od godz. 22.00 do godz. 6.00.
7. Miejsce,

termin iczas wypaty wynagrodzenia:
ostatni dzie roboczy danego miesica, wgodz. od 9.00 do 13.00 wkasie wsiedzibie spki lub
na rachunek bankowy wskazany na pimie przez pracownika.
8. P
rzyjty sposb potwierdzenia przybycia iobecnoci wpracy:
zoenie podpisu na licie obecnoci, ktra znajduje si wsekretariacie firmy.
9. P
rzyjty sposb usprawiedliwiania nieobecnoci wpracy:
powiadomienie bezporedniego przeoonego.

07.01.2015r. Anna Zieliska
...............................................................................

(data ipodpis pracownika)
Jan Jankowski
.......................................................................................
(podpis pracodawcy lub osoby dziaajcej wjego imieniu)
1/2 etatu nie bdzie prac wgodzinach nadliczbowych. Wjego przypadku przekroczenie normy
czasu pracy nastpi przy pracy powyej penego etatu. Dlatego okrelajc niepenoetatowcowi
normy czasu pracy naley postpi tak samo jak wprzypadku pracownika penoetatowego.
Wszczeglnych systemach czasu pracy, takich jak np.system rwnowany, wiadczenie pracy
trwa powyej 8 godzin na dob. Jest ono rwnowaone skrceniem czasu pracy winnych dniach
okresu rozliczeniowego. Okrelajc norm dobow dla takiego pracownika naley zaznaczy, e
wynosi ona 8 godzin na dob, ale wymiar czasu pracy moe by wyduony do 12 godzin. Norma tygodniowa wynosi wtakich systemach przecitnie 40 godzin wprzecitnie piciodniowym
tygodniu pracy.
Problematyczne jest te okrelenie wymiaru urlopu wypoczynkowego, jaki obowizuje pracownikw. Najwikszy kopot sprawia pracodawcom podanie wymiaru urlopu przysugujcego pracownikom zatrudnionym na umowy terminowe. Wich przypadku trzeba bowiem poda wymiar
urlopu, do jakiego maj prawo, tj.20 lub 26 dni, oraz wymiar urlopu proporcjonalnego, jeeli
umowa rozwie si wtrakcie roku kalendarzowego.
IFK
Kodeks kadr i pac
34
Prawidowe okrelenie wymiaru urlopu wypoczynkowego winformacji owarunkach zatrudnienia pracownika zatrudnionego na 3-miesiczny okres prbny od 1 stycznia do 31marca 2015r.,
ktry ma prawo do 20 dni urlopu:
Wymiar Pana urlopu wypoczynkowego wynosi 20 dni, aza okres zatrudnienia od 1 stycznia do
31marca 2015r. ma Pan prawo do 5 dni urlopu wypoczynkowego.
Dodatkowy problem z okreleniem wymiaru urlopu wypoczynkowego dotyczy pracownikw

zatrudnionych na zastpstwo. Najczciej bowiem nie wiadomo, jak dugo bd oni zatrudnieni.
Tym samym trudno okreli wymiar ich urlopu proporcjonalnego. Dlatego podajc informacj
owarunkach zatrudnienia trzeba przyj zaoenie, e pracownicy na zastpstwo bd zatrudnieni do koca roku.
Przykad
Pracownik zosta zatrudniony od 7 padziernika 2014 r. na umow na zastpstwo za pracownika przebywajcego na zwolnieniu lekarskim. Ma on prawo do 26 dni urlopu wypoczynkowego. Pracodawca w informacji o warunkach zatrudnienia wskaza mu, e jego wymiar
urlopu wypoczynkowego wynosi 26 dni, ajeeli bdzie zatrudniony do 31 grudnia 2014r.,
przysuguje mu 7 dni urlopu wypoczynkowego za 2014r. Takie okrelenie wymiaru urlopu
wypoczynkowego jest prawidowe.
Wniektrych przypadkach problematyczne jest wskazanie winformacji owarunkach zatrudnienia okresu wypowiedzenia. Dotyczy to np.umw na czas okrelony, ktre nie zawieraj klauzuli dopuszczajcej moliwo wypowiedzenia. Wwczas winformacji owarunkach zatrudnienia
trzeba poda, e umowa oprac nie podlega wypowiedzeniu.
Przejcie zakadu pracy na innego pracodawc

Przejcie zakadu pracy lub jego czci na innego pracodawc oznacza najczciej przejcie,
na podstawie okrelonej umowy, caej lub czci firmy, ale nie tylko. Moe by rwnie wynikiem wyodrbnienia si zduego zakadu mniejszej firmy, ktra stanie si samodzielnym pracodawc, lub innej zmiany wacicielskiej zaistniaej np.wwyniku dziedziczenia. Nie ma przejcia
zakadu pracy lub jego czci na nowego pracodawc, wrozumieniu przepisw Kodeksu pracy,
wsytuacji zmian organizacyjnych pracodawcy, gdy np.spka jawna przeksztaca si wspk
zo.o.
Przepisy Kodeksu pracy szczegowo reguluj skutki takiego przejcia dla zatrudnionych wtym
czasie wzakadzie pracownikw. S to regulacje ochronne bezwzgldnie obowizujce, co oznacza, e nie mog zosta w aden sposb ograniczone lub wyczone przez pracodawcw lub
pracownikw, nawet wdrodze odpowiednich postanowie wukadzie zbiorowym pracy czy regulaminie pracy.
Przejcie praw iobowizkw przez nowego pracodawc

Przejcie zakadu pracy lub jego czci na nowego pracodawc powoduje, e staje si on stron wdotychczasowych stosunkach pracy. Oznacza to, e nowy pracodawca nie musi ponownie
zawiera umw oprac zpracownikami przejtymi wraz zzakadem, lecz niejako automatycznie
wstpuje wistniejce stosunki pracy wmiejsce dotychczasowego pracodawcy.
Przejcie zakadu pracy lub jego czci na innego pracodawc nie moe stanowi przyczyny
uzasadniajcej wypowiedzenie przez pracodawc umowy o prac. Oznacza to zatem przymus
przejcia wszystkich pracownikw przez nowego pracodawc. Dopiero po tym przejciu nowy
pracodawca moe ksztatowa polityk kadrow wedug swojego uznania i, przykadowo, wypowiedzie okrelonej grupie pracownikw umowy oprac wzwykym trybie, przy zachowaniu
wszystkich wymaga formalnych ztym zwizanych.
stycze 2015
IFK
35
Nowy pracodawca staje si odpowiedzialny za cao majtkowych iniemajtkowych zobowiza

wynikajcych zumw oprac przejtych pracownikw. Od tej zasady jest przewidziany jeden wyjtek.
Za zobowizania wynikajce ze stosunku pracy, powstae przed przejciem czci zakadu pracy na
nowego pracodawc, dotychczasowy inowy pracodawca odpowiadaj solidarnie. Taka odpowiedzialno wystpuje jedynie wprzypadku przejcia czci zakadu na nowego pracodawc. Wsytuacji
przejcia caoci zakadu pracy dotychczasowy pracodawca nie bdzie ju bowiem istnia.
Odpowiedzialno solidarna pracodawcw oznacza natomiast, e pracownik moe na tych
samych zasadach da zaspokojenia caoci lub czci swojego roszczenia od kadego zpracodawcw wtakim samym zakresie. Zaspokojenie roszczenia przez ktregokolwiek zpracodawcw
zwalnia zodpowiedzialnoci tego drugiego pracodawc.
Zobowizania majtkowe mog dotyczy przede wszystkim wynagrodzenia za prac, dodatkw do tego wynagrodzenia, ale rwnie innych jego skadnikw czy odpraw wynikajcych zprzepisw wewntrzzakadowych, ktre stay si treci pracowniczych stosunkw pracy. Zmiana tych
warunkw musi nastpi wdrodze wypowiedzenia zmieniajcego lub za porozumieniem stron,
ktrego nowy pracodawca moe dokona bezporednio po przejciu caoci bd czci zakadu.
Inaczej wyglda sytuacja pracownikw przejmowanego zakadu, ktrzy s objci ukadem
zbiorowym pracy. Nowy pracodawca musi bowiem wtakim przypadku wokresie roku od dnia
przejcia zakadu pracy lub jego czci stosowa wobec tych pracownikw warunki pracy zawarte
w ukadzie zbiorowym. Po upywie tego terminu, jeeli pracodawca nie chce nadal zatrudnia
pracownikw na zasadach wynikajcych zukadu, musi wypowiedzie im dotychczasowe warunki
zatrudnienia wynikajce zukadu zbiorowego.
Przykad
Pracownik by zatrudniony upracodawcy, uktrego obowizywa zakadowy ukad zbiorowy

pracy. Zatrudniony mia ponad 3-letni sta pracy wtym zakadzie pracy. 15 stycznia 2014r.
nastpia sprzeda caoci zakadu pracy nowemu wacicielowi. Zatem nowy pracodawca
bdzie mg wypowiedzie pracownikowi dotychczasowe warunki pracy wynikajce zukadu zbiorowego dopiero od 16 stycznia 2015r. Ze wzgldu na to, e pracownika obowizuje
3-miesiczny okres wypowiedzenia, bdzie on mg zosta pozbawiony przywilejw ukadowych najwczeniej od 1maja 2015r.
Nie ma jednak przeszkd, aby pracodawca stosowa wobec przejtych pracownikw korzystniejsze warunki ni wynikajce zdotychczasowego ukadu zbiorowego pracy.
Pracownicy zatrudnieni na innej podstawie ni umowa oprac

Zasada automatycznego wstpowania wmiejsce dotychczasowego pracodawcy przy przejciu
zakadu pracy lub jego czci, jaka ma miejsce w stosunku do pracownikw zatrudnionych na
podstawie umowy o prac, nie dotyczy pracownikw wiadczcych prac na innej podstawie.
Mowa tu opracownikach, ktrzy wykonuj swoje obowizki subowe wramach czcego ich
stosunku pracy, nawizanego jednak na podstawie: powoania, mianowania, wyboru lub spdzielczej umowy oprac.
Nowy pracodawca zdniem przejcia zakadu pracy lub jego czci jest zobowizany zaproponowa tym pracownikom nowe warunki pracy ipacy oraz wskaza termin, nie krtszy ni 7 dni,
do ktrego mog oni zoy owiadczenia oprzyjciu lub odmowie przyjcia proponowanych
warunkw. W razie nieuzgodnienia nowych warunkw pracy i pacy dotychczasowy stosunek
pracy rozwizuje si z upywem okresu rwnego okresowi wypowiedzenia, ktry bdzie zalea
od zakadowego stau pracy pracownika. Okres wypowiedzenia takiej umowy bdzie liczony od
dnia, w ktrym pracownik poinformowa nowego pracodawc o odmowie przyjcia zaproponowanych warunkw. Wrazie niezoenia przez pracownika owiadczenia wtym zakresie, okres
wypowiedzenia naley liczy od ostatniego dnia terminu wyznaczonego przez pracodawc na jego
zoenie. Rozwizanie stosunku pracy wtakim przypadku powoduje dla pracownika skutki, jakie
IFK
Kodeks kadr i pac
36
przepisy prawa wi zrozwizaniem stosunku pracy przez pracodawc za wypowiedzeniem. Ma

to np.znaczenie wzakresie prawa zwalnianego pracownika do zasiku dla bezrobotnych.
Osoby zatrudnione na innej podstawie ni stosunek pracy

Pracodawca moe rwnie zatrudnia okrelon grup osb na podstawie stosunkw cywilnoprawnych, np. umowy zlecenia, umowy o dzieo, kontraktu menederskiego itd. Sytuacja
takich osb wprzypadku przejcia zakadu pracy na innego pracodawc jest zupenie inna ni
pracownikw. Przepisy Kodeksu pracy wogle nie reguluj sytuacji tych osb wrazie przejcia
zakadu przez innego pracodawc wzwizku ztym, e nie maj do nich zastosowania przepisy
prawa pracy, lecz przepisy prawa cywilnego. Oznacza to, e nowy pracodawca nie staje si stron umw cywilnoprawnych podpisanych przez poprzedniego pracodawc. Nie ma on rwnie
obowizku proponowania tym osobom nowych warunkw zatrudnienia (cywilnoprawnego czy
wramach stosunku pracy) wzwizku zprzejciem zakadu. Nowy pracodawca nie musi ponadto rozwizywa takich umw, gdy nie by inie sta si ich stron przez przejcie zakadu pracy.
Decyzja w zakresie kontynuowania umw cywilnych bd ich rozwizania bdzie naleaa do
poprzedniego pracodawcy, ktry je nawizywa.
Tryb przejcia zakadu izwizane ztym obowizki wobec pracownikw

Wprzypadku gdy wprzejmowanym iprzejmujcym zakadzie pracy dziaaj zwizki zawodowe, dotychczasowy inowy pracodawca s zobowizani, co najmniej na 30 dni przed przewidywanym przejciem zakadu lub jego czci, do poinformowania na pimie dziaajcych ukadego
znich zakadowych organizacji zwizkowych o:
przewidywanym terminie tego przejcia,
prawnych iekonomicznych przyczynach przejcia,
socjalnych skutkach przejcia dla swoich pracownikw,
zamierzonych dziaaniach dotyczcych warunkw zatrudnienia pracownikw, w szczeglnoci warunkw pracy, pacy iprzekwalifikowania (art.26 1 ust.1 i2 ustawy z23maja 1991r.
ozwizkach zawodowych j.t. Dz.U. z2014r., poz.167).
Na tym procedura informacyjna koczy si w sytuacji, gdy dotychczasowy lub nowy pracodawca nie zamierza zmienia warunkw zatrudnienia przejtych pracownikw. Jeli nowy pracodawca chce podj takie dziaania, musi przystpi do negocjacji zzakadowymi organizacjami
zwizkowymi wcelu zawarcia porozumienia wtym zakresie, wterminie nie duszym ni 30 dni od
dnia przekazania informacji oplanowanych dziaaniach. Zawarcie porozumienia nie jest jednak
obligatoryjne. Jego brak uprawnia pracodawc do samodzielnego podejmowania dziaa wsprawach dotyczcych warunkw zatrudniania pracownikw. Podejmujc je pracodawca musi jednak
uwzgldni ustalenia dokonane wtoku negocjacji ze zwizkami zawodowymi (art.261 ust.3 i4
ustawy ozwizkach zawodowych).
W sytuacji gdy u obu pracodawcw nie dziaaj zakadowe organizacje zwizkowe, dotychczasowy inowy pracodawca informuj na pimie swoich pracownikw oidentycznych ww. kwestiach, jak ma to miejsce wprzypadku informacji dla zwizkw zawodowych. Taki sam jest rwnie termin przekazania tej informacji, gdy powinno to nastpi co najmniej na 30 dni przed
przewidywanym terminem przejcia zakadu pracy lub jego czci na innego pracodawc. Informacja powinna by przekazana indywidualnie kademu zpracownikw.
Jeeli wjednym zzakadw dziaaj zwizki zawodowe, awdrugim nie, kady zpracodawcw
stosuje tak sam procedur informacyjn, ztym e wjednym przypadku skierowan do zwizkw zawodowych, awdrugim bezporednio do pracownikw.
Uprawnienia pracownikw
Bez wzgldu na to, czy wzakadzie dziaaj zwizki zawodowe, czy nie, pracownik wterminie
2miesicy od przejcia zakadu pracy lub jego czci na innego pracodawc moe, bez wypowie-
stycze 2015
IFK
37
dzenia, ale za 7-dniowym uprzedzeniem, rozwiza zpracodawc stosunek pracy. Do celw dowodowych pracownik powinien zrobi to na pimie. Omoliwoci skorzystania ztakiego prawa
naley pouczy pracownika wpisemnej informacji oprzejciu zakadu lub jego czci. Rozwizanie przez pracownika umowy wtym trybie powoduje dla niego skutki, jakie przepisy prawa pracy
wi zrozwizaniem stosunku pracy przez pracodawc za wypowiedzeniem.
Pracownikowi, ktry wtakiej sytuacji stosunek rozwiza pracy za 7-dniowym uprzedzeniem, nie
przysuguje ztego tytuu wynagrodzenie za okres wypowiedzenia, atake adne odszkodowanie.
Ponadto, zgodnie z uchwa Sdu Najwyszego z 18 czerwca 2009 r. (III PZP 1/09, OSNP
2011/34/32): () rozwizanie stosunku pracy wtrybie art.231 4 Kodeksu pracy nie uprawnia do nabycia odprawy pieninej, oktrej mowa wart.8 ustawy z13marca 2003r. oszczeglnych zasadach rozwizywania z pracownikami stosunkw pracy z przyczyn niedotyczcych
pracownikw (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.), chyba e przyczyn rozwizania stosunku pracy
bya powana zmiana warunkw pracy na niekorzy pracownika ().

Porozumienie stron
Rozwizanie umowy oprac za porozumieniem stron jest moliwe wkadym czasie iwdogodnym
dla stron umowy terminie. Nie ma przy tym znaczenia, czy pracownik pozostaje wtym czasie na urlopie
wypoczynkowym, zwolnieniu chorobowym, czy jest nieobecny wpracy zpowodu innej usprawiedliwionej przyczyny. Decydujce znaczenie ma zatem wtym przypadku wola stron stosunku pracy. Nie
ma rwnie przeszkd, aby do takiego rozwizania doszo wtrakcie trwajcego okresu wypowiedzenia
umowy pracownika. Przepisy prawa pracy nie przewidziay adnej szczeglnej formy rozwizania umowy oprac za porozumieniem stron. Warto jednak, aby wcelach dowodowych takie rozwizanie byo
potwierdzone na pimie. Jeeli pracownik skada prob orozwizanie umowy za porozumieniem stron
wkonkretnym dniu, pracodawca moe przychyli si do takiej proby bd odmwi.
Gdy pracodawca wyrazi zgod na porozumienie stron, wskazujc jednak inn dat rozwizania umowy ni zaproponowana przez pracownika, to aby doszo do rozwizania umowy za
porozumieniem, pracownik bdzie musia wyrazi zgod na zaproponowany przez pracodawc
nowy termin rozwizania umowy.
Rozwizanie umowy za wypowiedzeniem

Wypowiedzenie umowy o prac przez pracownika nie jest zbyt sformalizowane. Wprawdzie
musi ono nastpi na pimie, jednak pracownik nie ma obowizku wskazywania adnej przyczyny swojej decyzji owypowiedzeniu. Ponadto moe to uczyni wkadym czasie iobowizuj go
jedynie okresy wypowiedzenia przewidziane wKodeksie pracy.
Inaczej sytuacja wyglda wprzypadku wypowiadania umowy oprac przez pracodawc. Poza
tym, e musi ono nastpi na pimie, istnieje rwnie wiele ogranicze uniemoliwiajcych pracodawcy wypowiedzenie takiej umowy. Nie moe on mianowicie wypowiedzie umowy oprac
pracownikowi, ktremu brakuje nie wicej ni 4 lata do osignicia wieku emerytalnego, jeeli
okres zatrudnienia umoliwia mu uzyskanie prawa do emerytury zosigniciem tego wieku.
Reforma emerytalna, ktra wesza wycie 1 stycznia 2013r., spowodowaa, e dla niektrych
grup pracownikw okres ochronny jest duszy ni 4 lata.
Dotyczy to kobiet urodzonych wlatach 19531956. Te pracownice maj ju przeduony wiek
emerytalny wynikajcy zreformy emerytalnej. Jednoczenie jeszcze przed 1 stycznia 2013r. zostay objte ochron przedemerytaln. Wzwizku ztym takim pracownicom ochrona przedemerytalna bdzie przysugiwaa do osignicia nowego (wyduonego) wieku emerytalnego.
Przykad
Pracownica urodzona 4 lipca 1954r. na podstawie dotychczasowych przepisw emerytalnych

miaa osign wiek emerytalny 4 lipca 2014r. Zatem od 4 lipca 2010r. pracownica podlega
IFK
Kodeks kadr i pac
38
ochronie przedemerytalnej, ktra skoczyaby si 3 lipca 2014r. Wtym dniu obowizywaa

ju reforma emerytalna iwiek emerytalny pracownicy zosta wyduony do 60 lat i7miesicy.
Zatem bdzie ona moga przej na emerytur dopiero 4 lutego 2015r. Wzwizku ztym jej
okres ochronny wydua si do 3 lutego 2015r. (wsumie wyniesie 4 lata i7miesicy).
Takie same zasady ustalania ochrony przedemerytalnej dotycz mczyzn. Take ich wiek emerytalny od 1 stycznia 2013r. ulega stopniowemu wyduaniu. Wzwizku ztym mczyni urodzeni wokresie od 1 stycznia 1948r. do 31 grudnia 1951r. bd przechodzili na emerytur po
osigniciu nowego wieku emerytalnego. Mczyni z tych rocznikw zostali objci ochron
przedemerytaln przed 1 stycznia 2013r., dlatego im take zapewniono duszy ni 4-letni okres
ochrony przedemerytalnej (art.18 ustawy z11maja 2012r. ozmianie ustawy oemeryturach irentach zFunduszu Ubezpiecze Spoecznych Dz.U. z2012r., poz.637).
Mczyni urodzeni poczwszy od 1 stycznia 1952r. osigaj wiek emerytalny wedug nowych
przepisw. Zatem weszli oni w 4-letni okres ochronny najwczeniej 1 stycznia 2013 r., kiedy
obowizywaa ju reforma emerytalna. Ochrona przedemerytalna bdzie im wic przysugiwa 4
lata przed osigniciem tego nowego wieku emerytalnego.
Ponadto wypowiadanie przez pracodawc umowy jest zabronione wczasie urlopu pracownika
(wypoczynkowego, bezpatnego), atake innej usprawiedliwionej nieobecnoci wpracy, np.podczas zwolnienia lekarskiego. Ograniczenia dotyczce wypowiadania umw oprac dotycz rwnie kobiet wciy, oczym bdzie mowa wdalszej czci komentarza.
Pracodawca jest zobowizany do zawarcia wwypowiedzeniu umowy oprac pracownika pouczenia oprzysugujcym mu prawie wniesienia wterminie 7 dni od jego otrzymania odwoania
do sdu pracy.
Liczenie terminw
Zgodnie z oglnymi reguami 1-tygodniowy i2-tygodniowy okres wypowiedzenia musz si
skoczy wsobot (art.30 21 Kodeksu pracy). Natomiast wprzepisach nie jest wskazane, jak
liczy okres wypowiedzenia wdniach roboczych. Powoduje to wystpowanie co najmniej dwch
moliwoci interpretacyjnych tego zagadnienia. Pierwsza zakada, e dni robocze to wszystkie
dni, poza niedzielami iwitami uznanymi za dni wolne od pracy, druga natomiast utosamia dni
robocze zdniami pracy pracownika.
Za suszne naley przyj, e 3-dniowy okres wypowiedzenia liczony wdniach roboczych biegnie we wszystkie dni, zwyjtkiem niedziel i13 wit okrelonych wart.1 ustawy z18 stycznia
1951 r. o dniach wolnych od pracy (Dz.U. Nr 4, poz. 28 ze zm.). Zatem okres wypowiedzenia
powinien by liczony nawet w dniach, w ktrych pracownik nie mia obowizku wykonywania
pracy (np.sobota). Taki pogld zosta zaprezentowany przez Gwny Inspektorat Pracy (nrGPP5174560141/10/PE/RP). Zdaniem GIP niezalenie od rozkadu czasu pracy pracownika,
jeeli sobota nie wypada wwito ustawowo uznane za dzie wolny od pracy, naley j wlicza
do 3-dniowego okresu wypowiedzenia. Przez dni robocze naley rozumie wszystkie dni, ktre
nie s niedzielami iwitami ustawowo uznanymi za dni wolne od pracy zgodnie zart.1519 1
Kodeksu pracy.
Identyczne stanowisko zostao wyraone przez Departament Prawa Pracy Ministerstwa Pracy
i Polityki Spoecznej w pimie z 1 marca 2010 r. Zgodnie z tym stanowiskiem, 3-dniowy okres
wypowiedzenia umowy o prac upynie w sobot, mimo e jest to w konkretnym przypadku
dzie wolny ztytuu przecitnie 5-dniowego tygodnia pracy. Wsprawie interpretacji pojcia dni
robocze, wystpujcego w art. 331 oraz w art. 34 pkt 1 Kodeksu pracy, Ministerstwo Pracy
uwaa podobnie jak GIP wychodzc zzaoenia, e poniewa przepisy Kodeksu pracy nie zawieraj definicji tego pojcia, to przy rozpatrywaniu tej kwestii naley mie na uwadze art.1519 1
Kodeksu pracy.
Uzasadniajc ten pogld mona si posuy orzecznictwem Naczelnego Sdu Administracyjnego wsprawie sposobu liczenia terminw. Wwyroku z16 kwietnia 2010r. (sygn. akt IOSK
stycze 2015
IFK
39
870/09,) sd stwierdzi m.in., e: (...) dniami ustawowo wolnymi od pracy s dni wymienione
enumeratywnie w art. 1 ustawy z 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy (Dz.U. Nr 4,
poz. 28 ze zm.). Nie s natomiast dniami uznawanymi za ustawowo wolne od pracy dni, ktre s
wolne od pracy dodatkowo, przewidziane przepisami wKodeksie pracy lub przepisami pozakodeksowymi. (...) Orzecznictwo sdw administracyjnych przyjmuje, e to, i cz pracodawcw,
wtym rwnie urzdy, traktuj okrelony dzie, wdrodze indywidualnych decyzji, jako wolny od
pracy, nie daje podstaw do przyjcia, e dzie ten by dniem ustawowo wolnym od pracy (...).
Przyczyna wypowiedzenia umowy

Sporzdzajc wypowiedzenie umowy oprac pracodawca musi poda jego przyczyn (dotyczy
to tylko umw zawartych na czas nieokrelony) ipouczy pracownika omoliwoci odwoania
si do sdu pracy od wypowiedzenia wterminie 7 dni.
Wpraktyce wskazanie przyczyny wypowiedzenia stwarza pracodawcom najwiksze problemy.
Przyczyna wypowiedzenia powinna by:
konkretna,
prawdziwa,
uzasadniajca wypowiedzenie.
Przyczyna wypowiedzenia umowy jest konkretna wwczas, gdy jest tak sformuowana, e
obiektywnie jest jasne, co dokadnie pracodawca zarzuca pracownikowi.
Przykady przyczyn wypowiedzenia
Konkretne przyczyny wypowiedzenia
Niekonkretne przyczyny wypowiedzenia
nieprofesjonalne inaruszajce dobre imi fir-
utrata zaufania,
niespenienie oczekiwa pracodawcy wzwiz-
my zachowanie wobec klienta wdniu 5 wrzenia 2014r., polegajce na uyciu wstosunku

do klienta wyzwisk iwulgaryzmw,
przesanie konkurencji przy uyciu subowej
poczty e-mail tajnych danych firmy (plany
dziaa marketingowych na 2015r.)
ku zzajmowanym stanowiskiem,
niewywizywanie si zobowizkw
Przyczyna wypowiedzenia jest prawdziwa wwczas, gdy jest odzwierciedleniem rzeczywistoci.

Pracodawca musi udowodni (wrazie sporu sdowego), e podana wwypowiedzeniu przyczyna
ma pokrycie wfaktach.
Przyczyna uzasadniajca wypowiedzenie to taka, ktrej waga obiektywnie usprawiedliwia
konieczno rozwizania umowy oprac zpracownikiem.
Najbezpieczniej dla pracodawcy jest poda kilka przyczyn wypowiedzenia, jeeli byo wicej ni jeden
powodw zwolnienia. Wykazanie bowiem przed sdem, e choby jedna ztych przyczyn jest prawdziwa
spowoduje uznanie wypowiedzenia za zasadne. Natomiast wtrakcie rozprawy sdowej nie bd brane
pod uwag przyczyny niezawarte wwypowiedzeniu, tylko podane pniej, np.przed sdem.
Konsultacje zamiaru wypowiedzenia umowy ze zwizkami zawodowymi

Wprzypadku wypowiedzenia umowy oprac zawartej na czas nieokrelony pracodawca jest
zobowizany do przeprowadzenia procedury konsultacji zwizkowej. Nie ma takiego obowizku,
jeeli wypowiada umow innego rodzaju, np.umow na czas okrelony, na okres prbny.
Jeeli zatem pracodawca stwierdzi, e pracownik nie podlega szczeglnej ochronie przed wypowiedzeniem umowy o prac (nie podlega ochronie zwizkowej lub nie przebywa na urlopie
wypoczynkowym, macierzyskim, wychowawczym, bezpatnym itp.), powinien skonsultowa zamiar zoenia mu wypowiedzenia zdziaajc wzakadzie organizacj zwizkow, ktrej pracownik jest czonkiem lub ktra podja si jego reprezentowania.
IFK
Kodeks kadr i pac
40
Wsytuacji gdy pracodawca nie wie, czy pracownik jest czonkiem dziaajcej wzakadzie organizacji zwizkowej, aby to ustali, powinien na pimie zwrci si z takim pytaniem do tej
organizacji. Jeli pracownik nie naley do adnej organizacji zwizkowej, pracodawca powinien
ustali, czy ktry zdziaajcych wzakadzie zwizkw zawodowych podejmie si reprezentowania pracownika. W zalenoci od uzyskanych informacji pracodawca powinien przeprowadzi
konsultacj wypowiedzenia zorganizacj zwizkow lub moe jej nie przeprowadza.
Przykad
Wzakadzie dziaaj dwie organizacje zwizkowe. Pracodawca chce wypowiedzie umow

o prac na czas nieokrelony jednej z pracownic. Nie wie jednak, czy naley ona do ktrej z dziaajcych w zakadzie organizacji zwizkowych. W takim przypadku pracodawca
powinien wystpi do obu zwizkw zawodowych zpytaniem, czy podejm si reprezentowania pracownicy. Jeeli ktra zorganizacji zwizkowych wyrazi zgod, naley zt organizacj przeprowadzi konsultacj zamiaru wypowiedzenia umowy. Gdy oba zwizki zechc
reprezentowa pracownic, zamiar wypowiedzenia naley skonsultowa zjednym idrugim
zwizkiem.
Jeeli organizacja zwizkowa uzna, e dokonanie wypowiedzenia byoby nieuzasadnione,
Gdy wzakadzie nie ma organizacji zwizkowej, pramoe zgosi swoje zastrzeenia w cigu 5 dni
codawca sam podejmuje decyzj owypowiedzeniu.
od otrzymania zawiadomienia od pracodawcy
o zamiarze zoenia wypowiedzenia pracownikowi. Stanowisko organizacji zwizkowej nie
wie jednak pracodawcy. Moe on zatem wypowiedzie pracownikowi umow oprac, mimo
sprzeciwu zwizkw zawodowych lub braku w tej sprawie odpowiedzi organizacji zwizkowej
wcigu 5 dni.
UWAGA!
Wrczenie pracownikowi wypowiedzenia

Po stwierdzeniu, e pracownik podj prac, pracodawca, jeli chce mu wrczy wypowiedzenie, moe wezwa go do siebie lub do dziau kadr albo uda si do pracownika, aby zoy mu
wypowiedzenie.
Wpraktyce wypowiedzenie naley wrcza pracownikowi komisyjnie (tzn. zudziaem co najmniej dwch osb). Wrazie bowiem, gdy pracownik go nie przyjmie, bd wiadkowie, ktrzy
bd mogli potwierdzi, e wypowiedzenie zostao pracownikowi zoone. Przy wrczaniu wypowiedzenia umowy o prac mog by obecne tylko osoby upowanione do jego skadania oraz
osoby upowanione do przetwarzania danych osobowych zwalnianego pracownika. Nie mog
natomiast uczestniczy inne osoby, poniewa bdzie to naruszao przepisy ustawy o ochronie
danych osobowych. Takie stanowisko zaj Generalny Inspektor Ochrony Danych Osobowych.
Jeli pracownik odmawia podpisania wypowiedzenia, naley mu je przeczyta, aby mia wiadomo, e pismo, ktre pracodawca chce mu wrczy, jest wypowiedzeniem umowy oprac.
Wypowiedzenie jest czynnoci jednostronn. Dla skutecznoci wypowiedzenia nie jest zatem
potrzebna zgoda pracownika. Podpis pracownika skadany na wypowiedzeniu jest jedynie potwierdzeniem faktu otrzymania wypowiedzenia. Nie oznacza natomiast zgody pracownika na
wypowiedzenie umowy oprac. Niepodpisanie przez pracownika wypowiedzenia nie powoduje
jego niewanoci.
Wypowiedzenie umowy oprac jest wane wwczas, gdy pracownik mia moliwo zapoznania si zpismem wypowiadajcym umow, nawet gdy ztej moliwoci nie skorzysta.
Przykad
Pracodawca wysa do pracownika wypowiedzenie poczt, gdy pracuje on winnej miejscowoci ni

miejscowo, wktrej znajduje si centrala firmy. Pracownik odmwi odebrania listu poleconego
stycze 2015
IFK
41
od pracodawcy, zdajc sobie spraw, e jest to wypowiedzenie umowy. Wtakim przypadku uwaa si, e wypowiedzenie zostao pracownikowi skutecznie dorczone w dniu odmowy odebrania
pisma. Mia on bowiem moliwo zapoznania si znim, tylko nie skorzysta ztego zwasnej woli.
Wypowiadajc umow o prac, naley przygotowa dwa identyczne pisma owypowiedzeniu. Jedno znich naley przekaza pracownikowi, natomiast drugie, podpisane przez pracownika, trzeba zoy do czci C jego akt osobowych. Pracodawca powinien da pracownikowi do
podpisu jeden egzemplarz wypowiedzenia, ktry jest przeznaczony dla pracodawcy. Dopiero po
podpisaniu go przez pracownika pracodawca powinien wyda mu drugi egzemplarz, ktry jest
przeznaczony dla pracownika.
Wprzypadku gdy pracownik odmwi przyjcia wypowiedzenia ijego podpisania, pracodawca
powinien sporzdzi notatk subow bdc potwierdzeniem zoenia wypowiedzenia. Naley
w niej napisa, w jakim dniu wrczono pracownikowi wypowiedzenie. W notatce nie mona
poda, e pracownikowi prbowano wrczy wypowiedzenie, poniewa to sugeruje, e wypowiedzenie nie zostao faktycznie wrczone. Notatk subow powinni podpisa wszyscy wiadkowie
wrczenia pracownikowi wypowiedzenia.
Pracodawca nie obowizku wysania pracownikowi poczt, kurierem lub dostarczenia winny
sposb wypowiedzenia, ktrego on nie przyj. Wysanie pracownikowi wypowiedzenia przez pracodawc mogoby oznacza, e uznaje on wczeniejsze jego wrczenie za nieprawidowe, atym
samym niewane. Jeeli jednak pracodawca chce wysa pracownikowi wypowiedzenie, ktrego
on wczeniej nie przyj, powinien napisa pismo, wktrym wyjania, e przesya pracownikowi
wypowiedzenie, ktre zostao mu ju wczeniej prawidowo zoone.
Takie same zasady wrczania wypowiedzenia dotycz sytuacji rozwizywania zpracownikami
umowy oprac bez wypowiedzenia.
Wyduenie okresu wypowiedzenia

Wniektrych przypadkach przepisy prawa pracy dopuszczaj moliwo innego uksztatowania dugoci okresw wypowiedzenia umowy na czas nieokrelony, ni wynika to zoglnych regu.
Jeeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku zwizanym zodpowiedzialnoci materialn
za powierzone mienie, strony mog ustali wumowie oprac, e okres wypowiedzenia wynosi:
1miesic, jeeli pracownik by zatrudniony krcej ni 6miesicy,
3miesice, jeeli pracownik by zatrudniony co najmniej 6miesicy.
Przepisy nie przewiduj natomiast moliwoci wyduania wtakim przypadku okresu wypowiedzenia powyej 3 miesicy, ktry przysuguje pracownikom zatrudnionym u danego pracodawcy co najmniej 3 lata.
Skrcenie okresu wypowiedzenia

Skrcenie okresu wypowiedzenia umowy oprac zawartej na czas nieokrelony moe by jednostronn decyzj pracodawcy przy zaistnieniu okrelonych okolicznoci przewidzianych prawem
lub wynika zporozumienia zawartego midzy stronami umowy.
Zgodnie zobowizujcymi przepisami, jeeli wypowiedzenie pracownikowi umowy oprac zawartej na czas nieokrelony nastpuje zpowodu ogoszenia upadoci lub likwidacji pracodawcy
albo zinnych przyczyn niedotyczcych pracownikw, pracodawca moe, wcelu wczeniejszego
rozwizania umowy o prac, skrci okres 3-miesicznego wypowiedzenia, najwyej jednak do
1miesica. Wtakim przypadku pracownikowi przysuguje odszkodowanie wwysokoci wynagrodzenia za pozosta cz okresu wypowiedzenia.
Pracodawca nie moe zatem skrci okresu wypowiedzenia np.do 2 tygodni. Takie dziaanie
naleaoby uzna za bezprawne, naruszajce przepisy o wypowiadaniu umw o prac. Pracodawca moe skrci okres wypowiedzenia o 1 miesic, a take o 2 miesice. Nie moe jednak
przekroczy granicy okresu gwarantowanego wKodeksie pracy.
IFK
Kodeks kadr i pac
42
Nieco inne reguy wystpuj przy skracaniu okresu wypowiedzenia na podstawie porozumienia pracodawcy zpracownikiem. Zgodnie zobowizujcymi przepisami, strony, po dokonaniu
wypowiedzenia umowy oprac przez jedn znich, mog ustali wczeniejszy termin rozwizania
umowy. Takie ustalenie nie zmienia jednak trybu rozwizania umowy oprac. Wrd ekspertw
prawa pracy dominuje pogld, e dla zastosowania porozumienia stron oskrceniu okresu wypowiedzenia umowy oprac nie ma znaczenia jej rodzaj. Jeeli zatem taka jest wola stron, mog
one skrci okres wypowiedzenia wprzypadku czcej ich umowy na czas nieokrelony, okrelony czy na zastpstwo. Nie ma rwnie znaczenia, ktra strona umowy wystpuje ztak inicjatyw.
Skrcenia za porozumieniem mona dokona wkadym czasie po wypowiedzeniu, wyznaczajc
dowolny termin rozwizania stosunku pracy.
Przykad
Pracodawca 2 grudnia 2014r. wypowiedzia pracownikowi umow oprac zzachowaniem

3-miesicznego okresu wypowiedzenia. Wdrugim dniu biegu terminu wypowiedzenia pracownik zaproponowa pracodawcy skrcenie okresu wypowiedzenia do 16 grudnia 2014 r.
za porozumieniem stron. Pracodawca wyrazi zgod iumowa ulega rozwizaniu 16 grudnia
2014r.
Przepisy nie wymagaj formy pisemnej dla
takiego skrcenia. Jednak do celw dowodoW przypadku skrcenia okresu wypowiedzenia za
wych pracodawca ipracownik powinni potwierdzi na pimie swoje porozumienie oskrceniu
porozumieniem stron pracownikowi nie przysuguje
okresu wypowiedzenia. Warto rwnie pamiodszkodowanie.
ta, e jest ono moliwe dopiero po wypowiedzeniu umowy przez jedn ze stron. Wczeniejsze porozumienie wtym zakresie, np.na etapie zawierania umowy oprac, jest niedopuszczalne
isprzeczne zprzepisami prawa pracy owypowiedzeniach.
UWAGA!
Rozwizanie umowy bez wypowiedzenia

Zwolnienie dyscyplinarne pracownika
Pracodawca moe rozwiza umow oprac bez wypowiedzenia zwiny pracownika wrazie:
cikiego naruszenia podstawowych obowizkw pracowniczych. Kadorazowo o tym, czy
dane zachowanie pracownika byo cikim naruszeniem, decyduje pracodawca. To on musi
podj decyzj wtym zakresie, majc na uwadze stopie tego naruszenia iewentualn strat
po stronie firmy. Przyczynami, ktre uzasadniaj takie rozwizanie umowy, s np.: niestawianie si wpracy bez usprawiedliwienia, spoywanie alkoholu wpracy, celowe dziaanie na
szkod pracodawcy. Jeeli pracownik nie zgodzi si ze wskazan przez pracodawc przyczyn,
moe odwoa si do sdu pracy, ktry ostatecznie rozstrzygnie, czy zachowanie pracownika
uzasadniao rozwizanie umowy wtrybie dyscyplinarnym;
popenienia przez pracownika wczasie trwania umowy oprac przestpstwa, ktre uniemoliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeeli przestpstwo jest oczywiste lub
zostao stwierdzone prawomocnym wyrokiem. Nie kade zatem przestpstwo, nawet oczywiste
lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem, uzasadnia automatyczne zwolnienie pracownika
bez zachowania okresu wypowiedzenia. Musi ono bowiem uniemoliwia dalsze zatrudnianie
pracownika na zajmowanym stanowisku. Decydujce znaczenie bdzie mia wtym przypadku
rodzaj popenionego przez pracownika przestpstwa;
Przykad
Pracownik zatrudniony w banku na stanowisku zwizanym z odpowiedzialnoci za

due przepywy finansowe popeni nieumylnie przestpstwo spowodowa wypadek
stycze 2015
IFK
43
samochodowy ze skutkiem miertelnym. Za to przestpstwo zosta skazany na kar pozbawienia wolnoci wzawieszeniu. Popenienie tego przestpstwa nie ma zwizku zjego
prac i nie uniemoliwia dalszego zatrudniania pracownika na dotychczasowym stanowisku. Gdyby jednak pracownik ten dopuci si przestpstwa finansowego zwizanego
zwykonywan prac, to wwczas, mimo nawet wyroku wzawieszeniu, jego zatrudnianie na
zajmowanym stanowisku staoby si niemoliwe iuzasadniao rozwizanie umowy oprac
bez wypowiedzenia.
zawinionej przez pracownika utraty uprawnie koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Wskutek utraty takich uprawnie zatrudnianie pracownika na danym
stanowisku staje si bezprzedmiotowe. Dotyczy to zawodw, przy wykonywaniu ktrych naley si wykaza okrelonymi uprawnieniami, np.kierowcw, operatorw specjalistycznych
maszyn, lekarzy itp.
Naley pamita, e rozwizanie umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia jest uzasadnione jedynie wprzypadku zawinionej przez pracownika utraty uprawnie. Utrata takich uprawnie
bez winy pracownika, np.zpowodu pogorszenia si stanu zdrowia kierowcy iutraty ztego powodu prawa jazdy, nie bdzie uzasadniaa rozwizania znim umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia. Wtakim przypadku, jeeli pracodawca nie ma moliwoci powierzenia pracownikowi
innej pracy, bdzie mg wypowiedzie mu umow oprac zzachowaniem odpowiedniego okresu
wypowiedzenia.
Moliwo rozwizania z pracownikiem umowy o prac bez zachowania okresu wypowiedzenia jest ograniczona wczasie. Pracodawca nie moe tego uczyni po upywie 1miesica od
uzyskania wiadomoci ookolicznociach uzasadniajcych rozwizanie umowy.
Rozwizanie kadej umowy oprac (na okres prbny, na czas okrelony, na zastpstwo itd.)
bez zachowania okresu wypowiedzenia (dyscyplinarnie) musi:
nastpi na pimie,
okrela przyczyn uzasadniajc to rozwizanie,
zawiera pouczenie omoliwoci odwoania si pracownika wterminie 14 dni do waciwego
sdu pracy.
Wprzypadku pracownika nalecego do zwizkw zawodowych pracodawca musi przed rozwizaniem z nim umowy zasign opinii organizacji zwizkowej reprezentujcej pracownika.
Organizacja zwizkowa powinna wyrazi swoj opini niezwocznie, nie pniej jednak ni wcigu 3 dni.
Rozwizanie umowy bez wypowiedzenia ibez winy pracownika

Rozwizanie umowy oprac wtrybie natychmiastowym, bez zachowania okresu wypowiedzenia, jest rwnie moliwe w przypadku przeduajcej si usprawiedliwionej nieobecnoci pracownika wpracy. Wprawdzie Kodeks pracy gwarantuje wart.41 kademu pracownikowi ochron
stosunku pracy podczas usprawiedliwionej nieobecnoci, jednak tylko przez pewien okres.
Pracodawca ma prawo rozwiza umow oprac bez wypowiedzenia, jeeli:
niezdolno pracownika do pracy wskutek choroby trwa duej ni 3miesice gdy pracownik
by zatrudniony udanego pracodawcy krcej ni 6miesicy lub
niezdolno pracownika do pracy wskutek choroby trwa duej ni czny okres pobierania
z tego tytuu wynagrodzenia i zasiku oraz pobierania wiadczenia rehabilitacyjnego przez
pierwsze 3miesice gdy pracownik by zatrudniony udanego pracodawcy co najmniej 6miesicy lub jeeli niezdolno do pracy zostaa spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorob zawodow,
usprawiedliwiona nieobecno pracownika wpracy zinnych przyczyn ni ww. trwa duej ni
1miesic.
IFK
Kodeks kadr i pac
44
Sposb liczenia terminw miesicznych naley w tym przypadku zaczerpn z przepisw

prawa cywilnego. Oznacza to zatem, e rozwizanie bez wypowiedzenia moe nastpi dopiero nastpnego dnia po dacie odpowiadajcej pocztkowemu dniowi terminu, a gdy takiego
dnia nie byo, w pierwszym dniu nastpnego miesica. Ponadto ustawodawca posuy si
pojciem duej ni 3miesice. Oznacza to, e okres, jaki musi upyn, aby niezdolno do
pracy uprawniaa pracodawc do rozwizania umowy bez wypowiedzenia, wynosi co najmniej
3miesice i1 dzie.
Pracodawca nie moe rwnie rozwiza umowy zpowodu niezdolnoci pracownika do pracy
wskutek choroby zdat przysz, gdy nie upyn jeszcze okres ochronny.
Przykad
Pracownik zatrudniony krcej ni 6miesicy od 2 stycznia 2015r. przebywa nieprzerwanie na

zwolnieniu lekarskim. Przyjmijmy, e 31marca 2015r. pracodawca wysa do niego pismo rozwizujce umow oprac wtrybie art.53 Kodeksu pracy zdat 4 kwietnia 2015r. Pracownik
odebra pismo 2 kwietnia 2015r. Wtakim przypadku nie byo podstaw do wysania tego pisma przez pracodawc 31marca, gdy nie zostay jeszcze spenione przesanki ustawowe do
rozwizania zpracownikiem umowy wtym trybie. Takie pismo pracodawca mgby wysa
dopiero 3 kwietnia 2015r., gdyby wtym dniu pracownik nadal przebywa na zwolnieniu lekarskim zwizanym zchorob.
Jeeli pracownik po wyczerpaniu okresu zasikowego ubiega si oprzyznanie wiadczenia rehabilitacyjnego, ale nie ma jeszcze decyzji ZUS wsprawie przyznania tego wiadczenia, pracodawca
powinien poczeka na t decyzj. Okres nieobecnoci pracownika wpracy wtym czasie trzeba
potraktowa jak okres usprawiedliwiony, ale niepatny. Pracownik, ktry otrzyma wiadczenie
rehabilitacyjne, bdzie podlega ochronie przez kolejne 3miesice. Jeli natomiast nie otrzyma
go izostanie uznany za zdolnego do pracy, powinien wrci do pracy. Wtakim przypadku pracodawca powinien skierowa go na badania do lekarza medycyny pracy.
Warianty decyzji pracodawcy dotyczcej moliwoci zwolnienia pracownika wzalenoci od przyznanego mu wiadczenia po wyczerpaniu okresu zasikowego
Przyznanie wiadczenia
rehabilitacyjnego
Odmowa przyznania
wiadczenia rehabilitacyjnego
pracodawca moe zwolni pracownika bez wypowiedzenia

wtrybie art.53 1 pkt1 lit. b
Kodeksu pracy, jeeli po 3-miesicznym okresie pobierania
wiadczenia rehabilitacyjnego
nadal bdzie on niezdolny do
pracy
pracodawca kieruje pracownika na profilaktyczne badania

lekarskie i jeeli pracownik jest
niezdolny do pracy na dotychczasowym stanowisku, moe go
zwolni z pracy bez wypowiedzenia wtrybie art.53 1 pkt1
lit. b Kodeksu pracy. Jeeli pracownik jest zdolny do pracy, nie
mona go zwolni wtym trybie
zpracy
Przyznanie renty
pracodawca moe zwolni pracownika bez wypowiedzenia
wtrybie art.53 1 pkt1 lit. b
Kodeksu pracy
Forma oraz warunki rozwizania umowy wtym trybie s takie same jak przy zwolnieniu dyscyplinarnym pracownika. Identyczna jest rwnie procedura konsultacji zwizkowej.
Rozwizania umowy o prac bez wypowiedzenia nie mona dokona w razie nieobecnoci
pracownika ze wzgldu na chorob zakan przez okres pobierania ztego tytuu wynagrodzenia
izasiku. Nie ma wtym przypadku adnego znaczenia okres zatrudnienia pracownika udanego
pracodawcy. Ochrona trwa wwczas przez cay przyznany pracownikowi okres zasikowy.
stycze 2015
IFK
45
Rozwizanie umowy bez wypowiedzenia przez pracownika

Pracownikowi przysuguje prawo do rozwizania zpracodawc umowy oprac wtrybie natychmiastowym (bez wypowiedzenia) w2 przypadkach:
gdy po wydaniu orzeczenia lekarskiego stwierdzajcego szkodliwy wpyw wykonywanej pracy
na zdrowie pracownika pracodawca nie przeniesie go do innej pracy, odpowiedniej ze wzgldu
na stan jego zdrowia ikwalifikacje, wterminie wskazanym wtym orzeczeniu,
wrazie cikiego naruszenia podstawowych obowizkw pracodawcy wobec pracownika.
Wprzepisach prawa pracy nie jest wskazane, jakie zachowania pracodawcy bd uzasadniay
moliwo rozwizania przez pracownika umowy wtym trybie. Wkadym przypadku bdzie to
zalene od okolicznoci i rodzaju tych narusze. Na pewno pracownik bdzie mg rozwiza
umow bez wypowiedzenia, jeeli pracodawca: nie wypaca mu nalenego wynagrodzenia, stosuje wobec niego mobbing, nie zapewnia odpowiednich warunkw bhp.
Pracownik podejmujc decyzj o takim rozwizaniu umowy musi jednak liczy si z tym, e
wrazie odwoania si pracodawcy do sdu pracy od takiego rozwizania umowy ipodzielenia
przez sd stanowiska pracodawcy pracodawca bdzie mia wstosunku do pracownika roszczenie
oodszkodowanie.
Rozwizanie umowy wtym trybie wymaga od pracownika zachowania formy pisemnej wraz
zpodaniem przyczyny uzasadniajcej takie rozwizanie. Pracownik podejmujc decyzj otakim
rozwizaniu umowy jest rwnie ograniczony wczasie inie moe tego dokona po upywie 1miesica od uzyskania wiadomoci ozaistnieniu przyczyny uzasadniajcej to rozwizanie.
Pracodawca jest zobowizany do wypacenia pracownikowi, ktry rozwiza umow oprac zpowodu cikiego naruszenia przez pracodawc praw pracowniczych, odszkodowania wwysokoci:
wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, gdy strony czya umowa oprac na czas nieokrelony,
wynagrodzenia za okres 2 tygodni wprzypadku umowy na czas okrelony (bez wzgldu na to,
czy zawarto wniej klauzul omoliwoci wczeniejszego wypowiedzenia) lub na czas wykonania okrelonej pracy.
Z rozwizaniem przez pracownika umowy o prac bez wypowiedzenia zwizana jest fikcja
prawna, nakazujca traktowanie takiego rozwizania, w zakresie przewidzianych przez prawo
skutkw, na rwni zwypowiedzeniem umowy oprac przez pracodawc. Dlatego takie uregulowanie ma rwnie znaczenie dla pracownika wzakresie zasiku dla bezrobotnych, gdzie wypowiedzenie umowy przez pracodawc uprawnia go do wiadcze przysugujcych bezrobotnym,
m.in. do zasiku.
Wyganicie stosunku pracy

Jedn z form rozwizania umowy o prac jest wyganicie stosunku pracy. Do tego rozwizania umowy dochodzi z mocy prawa. Nie musi by ono zatem dokonane przez owiadczenie
pracownika lub pracodawcy. Wyganicie stosunku pracy najczciej ma miejsce wprzypadkach:
mierci pracownika,
mierci pracodawcy,
tymczasowego aresztowania pracownika.
mier pracownika
Po wyganiciu umowy zpowodu mierci pracownika czsto pozostaj po nim prawa majtkowe wynikajce zwczeniej istniejcego stosunku pracy, np.prawo do zalegego wynagrodzenia
czy ekwiwalentu za niewykorzystany urlop. Wtakiej sytuacji pozostae po zmarym pracowniku
prawa majtkowe przechodz na czonkw rodziny pracownika, awrazie ich braku wchodz do
spadku.
IFK
Kodeks kadr i pac
46
Do dziedziczenia praw majtkowych po zmarym pracowniku s uprawnieni maonek iosoby

uprawnione do renty rodzinnej po zmarym. Wszystkie osoby uprawnione dziedzicz prawa majtkowe wrwnych czciach.
Wprzypadku wyganicia stosunku pracy wwyniku mierci pracownika pracodawca powinien
sporzdzi wiadectwo pracy iwczy je do czci C jego akt osobowych.
Zwnioskiem owydanie przez pracodawc wiadectwa pracy moe wystpi czonek rodziny
zmarego pracownika, atake inna osoba bdca spadkobierc tego pracownika.
mier pracodawcy
Umowa o prac wygasa z dniem mierci pracodawcy. Dotyczy to firm prowadzonych przez
osoby fizyczne, ale nie odnosi si np.do spek prawa handlowego. Umowa nie wygasa, jeeli
pracownik zostanie przejty przez innego pracodawc wtrybie art.231 Kodeksu pracy.
Przykad
Pracodawca prowadzi jako osoba fizyczna cukierni, w ktrej zatrudnia 3 pracownikw.

Pracodawca mia wypadek samochodowy, wwyniku ktrego zmar. Wacicielem cukierni zosta jego syn, ktry przej pracownikw wtrybie art.231 Kodeksu pracy. Wtakim przypadku
nie doszo do wyganicia stosunkw pracy.
Wrazie mierci pracodawcy pracownikom, ktrym wygasy umowy, naley wypaci odszkodowanie wwysokoci wynagrodzenia za okres wypowiedzenia iwyda wiadectwo pracy. Zobowizani s do tego spadkobiercy zmarego pracodawcy.
Tymczasowe aresztowanie
Umowa oprac zpracownikiem tymczasowo aresztowanym wygasa po 3miesicach przebywania wareszcie, chyba e pracodawca wczeniej rozwie ztakim pracownikiem umow oprac
bez wypowiedzenia. Samo tymczasowe aresztowanie nie moe by powodem do rozwizania
umowy oprac. Pracodawca moe jednak zwolni pracownika tymczasowo aresztowanego dyscyplinarnie, jeeli przez swoje zachowanie naruszy on przepis art.52 Kodeksu pracy, czyli wczasie trwania umowy oprac popeni przestpstwo, ktre uniemoliwia jego dalsze zatrudnianie
na zajmowanym stanowisku, jeeli przestpstwo jest oczywiste lub zostao stwierdzone prawomocnym wyrokiem.
Niezgodne zprawem wypowiedzenie umowy

Pracownikowi przysuguje prawo odwoania do waciwego sdu pracy, jeeli uwaa, e wypowiedzenie mu umowy przez pracodawc byo niezgodne zprawem. Rny jest jednak rodzaj
uprawnie przysugujcych takiemu pracownikowi wzalenoci od tego, jaka czya go zpracodawc umowa oprac.
Umowa na czas nieokrelony

Wprzypadku umowy na czas nieokrelony pracownik, uznajc, e wypowiedzenie mu umowy
oprac byo nieuzasadnione lub sprzeczne zprzepisami prawa, moe wodwoaniu do sdu da uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, agdy umowa ulega ju rozwizaniu, moe da
przywrcenia do pracy lub wypaty odszkodowania. Sd jest wwczas zwizany daniem pracownika. Jeli jednak uzna, e orzeczenie obezskutecznoci wypowiedzenia lub oprzywrceniu do
pracy jest niemoliwe lub niecelowe, moe zasdzi na rzecz pracownika jedynie odszkodowanie.
Ocena niemonoci lub niecelowoci uznania wypowiedzenia za bezskuteczne albo przywrcenia do pracy zaley wycznie od decyzji sdu. Wprzypadku pracownikw, ktrych stosunek
pracy podlega ochronie przed wypowiedzeniem (kobiet wciy, osb w wieku przedemerytalnym) sd moe orzec oodszkodowaniu zamiast oprzywrceniu do pracy wycznie wtedy, gdy
to przywrcenie jest niemoliwe zpowodu upadoci lub likwidacji pracodawcy.
stycze 2015
IFK
47
Za czas pozostawania bez pracy pracownikowi, ktry podj prac w wyniku orzeczenia
oprzywrceniu do pracy, przysuguje wynagrodzenie:
za cay czas pozostawania bez pracy gdy umow o prac rozwizano z pracownikiem
wprzedemerytalnym wieku ochronnym, kobiet wokresie ciy czy urlopu macierzyskiego,
pracownikiem-ojcem wychowujcym dziecko wokresie korzystania zurlopu macierzyskiego
lub w innych przypadkach, gdy rozwizanie umowy podlega ograniczeniom na podstawie
przepisw szczegowych, np.ustawy ozwizkach zawodowych, ustawy ospoecznej inspekcji
pracy,
nie wicej ni za 1miesic, gdy okres wypowiedzenia wynosi 3miesice,
nie wicej ni za 2miesice wpozostaych przypadkach.
Warunkiem otrzymania tego wynagrodzenia jest podjcie pracy przez pracownika, ktry na
mocy orzeczenia sdu zosta do niej przywrcony.
Jeeli sd pracy orzeka oodszkodowaniu wzwizku znieuzasadnionym lub niezgodnym zprawem wypowiedzeniem umowy zawartej na czas nieokrelony, moe ono ksztatowa si w wysokoci wynagrodzenia pracownika za okres od 2 tygodni do 3 miesicy, nie niszej jednak od
wynagrodzenia za obowizujcy pracownika okres wypowiedzenia.
Umowa na okres prbny

Wtym przypadku sd pracy nie orzeka obezskutecznoci wypowiedzenia takiej umowy lub
o przywrceniu pracownika do pracy, lecz jedynie o odszkodowaniu. Za wypowiedzenie takiej
umowy niezgodnie z prawem pracownikowi przysuguje odszkodowanie w wysokoci wynagrodzenia za czas, do upywu ktrego miaa trwa umowa.
Umowa na czas okrelony ina czas wykonania okrelonej pracy

W przypadku niezgodnego z prawem wypowiedzenia tych umw sd pracy moe rwnie
orzec jedynie oodszkodowaniu wwysokoci wynagrodzenia za czas, do upywu ktrego umowa
miaa trwa, nie wicej jednak ni za 3miesice.
Od tej zasady ustawodawca przewidzia wyjtek dotyczcy pracownic wokresie ciy lub urlopu
macierzyskiego, atake pracownika-ojca wychowujcego dziecko wokresie korzystania zurlopu
macierzyskiego oraz rodzicw korzystajcych z urlopu rodzicielskiego. W przypadku tych grup
pracownikw wypowiedzenie im umowy zawartej na czas okrelony lub na czas wykonania okrelonej pracy, znaruszeniem obowizujcych przepisw, moe spowodowa uznanie przez sd wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrcenie pracownika do pracy, jeeli umowa ulega rozwizaniu.
Prawo dania przywrcenia do pracy na poprzednich warunkach, w razie wypowiedzenia
umowy oprac zawartej na czas okrelony lub na czas wykonania okrelonej pracy znaruszeniem
przepisw dotyczy rwnie pracownika wokresie korzystania zochrony stosunku pracy na podstawie przepisw ustawy ozwizkach zawodowych.
Niezgodne zprawem rozwizanie umowy bez wypowiedzenia

Pracownikowi, zktrym pracodawca rozwiza umow oprac bez zachowania okresu wypowiedzenia znaruszeniem przepisw wtym zakresie, przysuguje prawo wystpienia do sdu pracy
zroszczeniem oprzywrcenie do pracy lub oodszkodowanie.
Takie roszczenie przysuguje bez wzgldu na rodzaj umowy o prac czcej pracodawc
z pracownikiem. Sd jest zwizany daniem pracownika. Jeeli jednak stwierdzi niecelowo
lub niezasadno przywrcenia do pracy, moe orzec wycznie oodszkodowaniu wwysokoci
wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Ponadto pracownikowi, ktry podj prac w wyniku
przywrcenia do pracy, przysuguje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie wicej
jednak ni za 3miesice inie mniej ni za 1miesic. Wynagrodzenie za cay okres pozostawania
bez pracy przysuguje natomiast, tak samo jak przy niezgodnym zprawem wypowiedzeniu umowy
oprac, pracownikom podlegajcym szczeglnej ochronie.
IFK
Kodeks kadr i pac
48
Wprzypadku gdy pracownika wizaa zpracodawc umowa oprac na czas okrelony lub
na czas wykonania okrelonej pracy, sd moe, wrazie stwierdzenia niezgodnego zprawem rozwizania takiej umowy bez wypowiedzenia, zasdzi na rzecz pracownika odszkodowanie. Takie
orzeczenie sdu zapadnie, jeeli upyn ju termin, do ktrego miaa trwa umowa lub przywrcenie do pracy jest niewskazane ze wzgldu na zbyt krtki okres pozostay do upywu tego
terminu. Wysoko odszkodowania wynosi wwczas rwnowarto wynagrodzenia za prac pracownika za okres, do ktrego miaa trwa umowa, nie wicej jednak ni za 3miesice.
W wyroku z 27 listopada 2007 r. (sygn. akt SK 18/05, Dz.U. Nr 225, poz. 1672) Trybuna
Konstytucyjny orzek, e: () art.58 wzwizku zart.300 ustawy z26 czerwca 1974r. Kodeks
pracy (Dz.U. z1998r. Nr21, poz.94 ze zm.), rozumiany wten sposb, e wycza dochodzenie innych, ni okrelone w art. 58 Kodeksu pracy, roszcze odszkodowawczych, zwizanych
zbezprawnym rozwizaniem umowy oprac bez wypowiedzenia, jest niezgodny zart.64 ust.1
wzwizku zart.2 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej oraz nie jest niezgodny zart.45 ust.1
iart.77 ust.2 Konstytucji ().
W praktyce oznacza to, e pracownik, z ktrym rozwizano umow o prac z naruszeniem
przepisw i w wyniku tego ponis on szkod, moe dodatkowo dochodzi jej rekompensaty
take na podstawie przepisw Kodeksu cywilnego. Poprzednio dochodzenie takich roszcze na
drodze cywilnoprawnej nie byo moliwe. Po wyroku TK pracownicy mog dochodzi od pracodawcy wwyniku bezprawnego zwolnienia zpracy rekompensaty np.za utrat prawa do odprawy,
wczeniejszej emerytury czy nagrody jubileuszowej. Wpraktyce, cho TK orzek wsprawie bezprawnego zwolnienia bez wypowiedzenia, nowa wykadnia dopuszczajca rekompensat wszystkich utraconych korzyci bdzie dotyczy kadego bezprawnego zwolnienia zpracy.
Telepraca
Telepraca polega na wykonywaniu pracy regularnie poza zakadem pracy z wykorzystaniem
rodkw komunikacji elektronicznej, np. Internetu. Warunki wykonywania takiej pracy ustala
pracodawca wporozumieniu zzakadow organizacj zwizkow, agdy taka nie dziaa upracodawcy, pracodawca ustala te warunki wregulaminie po uprzednich konsultacjach zprzedstawicielami pracownikw.
Wcelu umoliwienia pracodawcy zatrudniania telepracownikw musi zatem powsta odrbny
dokument wpostaci porozumienia lub regulaminu.
W formie telepracy mona zatrudnia: grafikw komputerowych, telemarketerw, ksigowych, sprzedawcw, pracownikw usug prawniczych, projektantw, pracownikw na stanowiskach edytorsko-redaktorskich, tumaczy, programistw, pracownikw marketingowych.
Telepraca moe by wiadczona:
wdomu, wwczas cz mieszkania pracownika staje si biurem, wktrym realizuje on swoj prac,
na przemian wdomu lub wfirmie,
wkadym miejscu, wktrym telepracownik obecnie si znajduje (telepraca mobilna), awic
wpodry, hotelu, uklienta itd.,
wtelecentrach, ktre mog by miejscem pracy telepracownikw jednego lub wielu przedsibiorstw.
Rozpoczcie pracy wformie telepracy

Telepracownikiem mona si sta przy zawieraniu umowy oprac lub ju w trakcie zatrudnienia. Elementy umowy oprac s wtym przypadku takie same jak dla kadej umowy oprac,
zjednym wyjtkiem. Umowa oprac pracownika przyjmowanego do pracy jako telepracownik
musi zawiera dodatkowo uzgodnione midzy stronami umowy warunki wykonywania pracy
wtej formie. Wtrakcie trwajcego zatrudnienia rozpoczcie pracy wformie telepracy moe nastpi na podstawie porozumienia stron zawartego midzy pracodawc apracownikiem, wktrym naley okreli warunki wykonywania telepracy. Wniosek o tak zmian charakteru pracy
moe pochodzi od pracodawcy lub pracownika. Pracodawca powinien w miar moliwoci
stycze 2015
IFK
49
uwzgldni wniosek pracownika wtym zakresie iumoliwi mu wykonywanie obowizkw subowych wformie telepracy.
Brak zgody pracownika na wykonywanie pracy wformie telepracy jest wicy dla pracodawcy
inie moe powodowa adnych negatywnych nastpstw dla pracownika.
Nie jest dopuszczalne powierzenie pracownikowi na okres do 3 miesicy w roku kalendarzowym telepracy na podstawie art.42 4 Kodeksu pracy (powierzenie innej pracy bez zmiany
umowy oprac).
Zaprzestanie wykonywania telepracy

Jeeli do wykonywania telepracy doszo wtrakcie zatrudnienia, kada ze stron stosunku pracy
moe wystpi wterminie 3miesicy od rozpoczcia pracy wtakiej formie zwicym wnioskiem
ozaprzestanie wykonywania pracy wformie telepracy.
Przykad
Firma od 1 listopada 2014r. zatrudnia wformie telepracy jednego zpracownikw. Po miesicu tej pracy pracownik zoy pracodawcy wniosek ozatrudnienie go jako zwykego pracownika, anie telepracownika. Taki wniosek nie jest dla pracodawcy wicy, poniewa od razu
umwi si zpracownikiem na prac wramach telepracy. Obowizek zmiany warunkw ztelepracownika na zwykego pracownika wcigu 3miesicy wykonywania telepracy dotyczy tylko
sytuacji, gdy pracownik ju by zatrudniony upracodawcy ipodj prac wformie telepracy.
Wniosek ozrezygnowanie zwykonywania pracy wformie telepracy nie musi by waden sposb uzasadniany. Wtakim przypadku pracodawca uzgadnia zpracownikiem termin powrotu do
wykonywania pracy na poprzednich warunkach, ktry nie moe by jednak duszy ni 30 dni od
otrzymania takiego wniosku. Powrt pracownika do poprzednich warunkw pracy nie wymaga
wwczas zmiany jego umowy. Rezygnacja pracownika zwykonywania obowizkw subowych
w formie telepracy nie moe stanowi przyczyny uzasadniajcej wypowiedzenie pracownikowi
umowy oprac.
Jeeli jednak pracownik wystpi zwnioskiem ozaprzestanie wykonywania pracy wformie telepracy po upywie 3miesicy pracy jako telepracownik, pracodawca musi go uwzgldni tylko wtedy,
gdy ma tak moliwo. Zatem wniosek pracownika wtym zakresie nie jest ju dla niego wicy.
Wsytuacji gdy pracodawca chce zaprzestania przez pracownika pracy wformie telepracy, na
co pracownik si nie zgadza, przywrcenie poprzednich warunkw wykonywania pracy wymaga
zmiany umowy oprac wtrybie wypowiedzenia zmieniajcego.
Obowizki pracodawcy
Pracodawca zatrudniajcy pracownika wformie telepracy jest zobowizany do:
dostarczenia telepracownikowi sprztu niezbdnego do wykonywania pracy wformie telepracy, speniajcego niezbdne wymagania zzakresu bezpieczestwa ihigieny pracy,
ubezpieczenia sprztu,
pokrycia kosztw zwizanych zinstalacj, serwisem, eksploatacj ikonserwacj sprztu,
zapewnienia telepracownikowi pomocy technicznej iniezbdnych szkole wzakresie obsugi
sprztu.
Dodatkowa umowa
Pracodawca i telepracownik mog w odrbnej umowie ustali kwestie dotyczce zasad korzystania i ubezpieczenia sprztu, za pomoc ktrego telepracownik bdzie wykonywa prac,
zasady wzajemnego porozumiewania si, sposb potwierdzania obecnoci telepracownika na
stanowisku pracy oraz sposb iform kontroli wykonywania pracy przez pracownika.
W umowie mona rwnie zawrze postanowienia dotyczce korzystania przez telepracownika z wasnego sprztu za odpowiednim ekwiwalentem pieninym wypacanym z tego tytuu
IFK
Kodeks kadr i pac
50
przez pracodawc. Wysoko ekwiwalentu musi by adekwatna do norm zuycia sprztu (konieczno napraw, wymiany podzespow), jego udokumentowanych cen rynkowych (warto
sprztu odanych parametrach), iloci wykorzystanego materiau na potrzeby pracodawcy (rodzaj zuytego papieru, tonera do drukarki itp.).
Kontrola telepracownika
Pracodawca ma prawo do kontrolowania pracy wiadczonej przez telepracownika wmiejscu
jej wykonywania. Zakres tej kontroli musi ogranicza si wycznie do kontroli wykonywania pracy, bezpieczestwa ihigieny pracy oraz inwentaryzacji, konserwacji, instalacji, serwisu inaprawy
powierzonego sprztu. Wprzypadku jednak, gdy telepracownik wykonuje j wmiejscu swojego
zamieszkania, pracodawca musi najpierw uzyska zgod pracownika na przeprowadzenie takiej
kontroli. Zgoda ta moe by udzielona pracodawcy na pimie lub za pomoc rodkw komunikacji elektronicznej (np.poczt e-mail) albo innych podobnych rodkw porozumiewania si
na odlego. Pierwsz ztakich kontroli wzakresie bhp pracodawca przeprowadza na wniosek
telepracownika przed rozpoczciem przez niego pracy.
Pracodawca prowadzc kontrol jest zobowizany dostosowa j do miejsca i charakteru
wykonywanej pracy. Ponadto prowadzc kontrol nie moe on narusza prywatnoci pracownika
ijego rodziny, atake utrudnia korzystania zpomieszcze domowych.
Dokumentacja pracownicza iobowizki pracodawcy wzakresie bhp

Pracodawca jest zobowizany prowadzi dla kadego z telepracownikw tak sam dokumentacj zwizan ze stosunkiem pracy, jak dla kadego innego pracownika. Musi zatem zaoy
i prowadzi akta osobowe, ewidencj czasu pracy, listy pac itd. Ponadto ma obowizek poddawania pracownika zarwno wstpnym, okresowym ikontrolnym badaniom profilaktycznym,
jak iodpowiednim szkoleniom zzakresu bhp. Musi wykonywa rwnie wszystkie inne obowizki zdziedziny bhp okrelone wKodeksie pracy oraz winnych aktach prawnych ztego zakresu,
zpewnym jednak wyjtkiem.
Wprzypadku gdy pracownik wykonuje prac wdomu, pracodawca jest zwolniony m.in. zobowizku dbaoci obezpieczny ihigieniczny stan:
pomieszcze pracy,
obiektw budowlanych, wktrych jest wykonywana praca,
n pomieszcze higienicznosanitarnych.
DZIA TRZECI
WYNAGRODZENIE ZA PRAC IINNE WIADCZENIA
Rozdzia I
Ustalanie wynagrodzenia za prac
iinnych wiadcze zwizanych zprac
Art.771.[Ukady zbiorowe pracy]
Warunki wynagradzania za prac iprzyznawania
innych wiadcze zwizanych zprac ustalaj ukady zbiorowe pracy, zgodnie zprzepisami dziau jedenastego, zzastrzeeniem przepisw art.772775.
Art.772.[Regulamin wynagradzania]
1. Pracodawca zatrudniajcy co najmniej
20 pracownikw, nie objtych zakadowym ukadem zbiorowym pracy ani ponadzakadowym
ukadem zbiorowym pracy odpowiadajcym wy-
stycze 2015
IFK
maganiom okrelonym w3, ustala warunki wynagradzania za prac wregulaminie wynagradzania.

2. W regulaminie wynagradzania, o ktrym
mowa w1, pracodawca moe ustali take inne
wiadczenia zwizane zprac izasady ich przyznawania.
3. Regulamin wynagradzania obowizuje do
czasu objcia pracownikw zakadowym ukadem
zbiorowym pracy lub ponadzakadowym ukadem
zbiorowym pracy ustalajcym warunki wynagradzania za prac oraz przyznawania innych wiadcze zwizanych z prac w zakresie i w sposb
umoliwiajcy okrelanie, na jego podstawie, indywidualnych warunkw umw oprac.
DZIA III WYNAGRODZENIE ZA PRAC I INNE WIADCZENIA [art. 77378]

4. Regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jeeli udanego pracodawcy dziaa zakadowa organizacja zwizkowa, pracodawca uzgadnia zni regulamin wynagradzania.
5. Do regulaminu wynagradzania stosuje si
odpowiednio przepisy art.239 3, art.24112 2,
art.24113 oraz art.24126 2.
6. Regulamin wynagradzania wchodzi wycie po upywie dwch tygodni od dnia podania go
do wiadomoci pracownikw, w sposb przyjty
udanego pracodawcy.
Art.773.[Sfera budetowa]
1. Warunki wynagradzania za prac i przyznawania innych wiadcze zwizanych z prac
dla pracownikw zatrudnionych w pastwowych
jednostkach sfery budetowej, jeeli nie s oni
objci ukadem zbiorowym pracy, okreli, w drodze rozporzdzenia wzakresie niezastrzeonym
w innych ustawach do waciwoci innych organw minister waciwy do spraw pracy na wniosek waciwego ministra.
2. Zdniem wejcia wycie ukadu zbiorowego pracy do pracownikw pastwowych jednostek
sfery budetowej objtych tym ukadem nie maj
zastosowania przepisy rozporzdzenia, o ktrym
mowa w1.
3. Rozporzdzenie, o ktrym mowa w 1,
powinno w szczeglnoci okrela warunki ustalania iwypacania:
1) wynagrodzenia zasadniczego pracownikw,
2) innych, poza wynagrodzeniem zasadniczym,
skadnikw uzasadnionych zwaszcza szczeglnymi waciwociami lub warunkami wykonywanej pracy, kwalifikacjami zawodowymi
pracownikw, ztym e wysoko skadnika wynagrodzenia, ktrego przyznanie uwarunkowane bdzie dugoci przepracowanego okresu,
oile taki skadnik zostanie okrelony, nie moe
przekroczy 20% wynagrodzenia zasadniczego,
3) innych wiadcze zwizanych zprac, wtym takich, ktre mog by uzalenione od okresw
przepracowanych przez pracownika; wszczeglnoci moe to dotyczy nagrody jubileuszowej ijednorazowej odprawy pieninej przysugujcej pracownikowi, ktrego stosunek pracy
usta wzwizku zprzejciem na rent ztytuu
niezdolnoci do pracy lub emerytur.
Art.774.(uchylony).
Art.775.[Podr subowa]
1. Pracownikowi wykonujcemu na polecenie pracodawcy zadanie subowe poza miejsco-
IFK
51
woci, w ktrej znajduje si siedziba pracodawcy, lub poza staym miejscem pracy przysuguj
nalenoci na pokrycie kosztw zwizanych zpodr subow.
2.Minister waciwy do spraw pracy okreli,
wdrodze rozporzdzenia, wysoko oraz warunki
ustalania nalenoci przysugujcych pracownikowi, zatrudnionemu wpastwowej lub samorzdowej jednostce sfery budetowej, ztytuu podry
subowej na obszarze kraju oraz poza granicami
kraju. Rozporzdzenie powinno w szczeglnoci
okrela wysoko diet, z uwzgldnieniem czasu
trwania podry, awprzypadku podry poza granicami kraju walut, wjakiej bdzie ustalana dieta ilimit na nocleg wposzczeglnych pastwach,
atake warunki zwrotu kosztw przejazdw, noclegw iinnych wydatkw.
3. Warunki wypacania nalenoci z tytuu
podry subowej pracownikowi zatrudnionemu
uinnego pracodawcy ni wymieniony w2 okrela si wukadzie zbiorowym pracy lub wregulaminie wynagradzania albo wumowie oprac, jeeli pracodawca nie jest objty ukadem zbiorowym
pracy lub nie jest obowizany do ustalenia regulaminu wynagradzania.
4.Postanowienia ukadu zbiorowego pracy,
regulaminu wynagradzania lub umowy oprac nie
mog ustala diety za dob podry subowej na
obszarze kraju oraz poza granicami kraju w wysokoci niszej ni dieta ztytuu podry subowej na obszarze kraju okrelona dla pracownika,
oktrym mowa w2.
5. W przypadku gdy ukad zbiorowy pracy,
regulamin wynagradzania lub umowa oprac nie
zawiera postanowie, oktrych mowa w3, pracownikowi przysuguj nalenoci na pokrycie
kosztw podry subowej odpowiednio wedug
przepisw, oktrych mowa w2.
Rozdzia Ia
Wynagrodzenie za prac
Art.78.[Kryteria, stawki wynagrodzenia]
1. Wynagrodzenie za prac powinno by tak
ustalone, aby odpowiadao w szczeglnoci rodzajowi wykonywanej pracy ikwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, atake uwzgldniao
ilo ijako wiadczonej pracy.
2. Wcelu okrelenia wynagrodzenia za prac
ustala si, wtrybie przewidzianym wart.771773,
wysoko oraz zasady przyznawania pracowni-
Kodeks kadr i pac
52
kom stawek wynagrodzenia za prac okrelonego rodzaju lub na okrelonym stanowisku, atake
innych (dodatkowych) skadnikw wynagrodzenia,
jeeli zostay one przewidziane ztytuu wykonywania okrelonej pracy.
Art.79.(uchylony).
Art.80.[Wynagrodzenie za prac wykonan]
Wynagrodzenie przysuguje za prac wykonan. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wwczas,
gdy przepisy prawa pracy tak stanowi.
Art.81.[Przestj]
1. Pracownikowi za czas niewykonywania
pracy, jeeli by gotw do jej wykonywania, a dozna przeszkd z przyczyn dotyczcych pracodawcy, przysuguje wynagrodzenie wynikajce
z jego osobistego zaszeregowania, okrelonego
stawk godzinow lub miesiczn, a jeeli taki
skadnik wynagrodzenia nie zosta wyodrbniony
przy okrelaniu warunkw wynagradzania 60%
wynagrodzenia. W kadym przypadku wynagrodzenie to nie moe by jednak nisze od wysokoci minimalnego wynagrodzenia za prac, ustalanego na podstawie odrbnych przepisw.
przysuguje pracownikowi za czas niezawinionego przez niego przestoju. Jeeli przestj nastpi
zwiny pracownika, wynagrodzenie nie przysuguje.
3. Pracodawca moe na czas przestoju powierzy pracownikowi inn odpowiedni prac,
za ktrej wykonanie przysuguje wynagrodzenie
przewidziane za t prac, nie nisze jednak od
wynagrodzenia ustalonego zgodnie z 1. Jeeli
przestj nastpi z winy pracownika, przysuguje
wycznie wynagrodzenie przewidziane za wykonan prac.
4. Wynagrodzenie za czas przestoju spowodowanego warunkami atmosferycznymi przysuguje pracownikowi zatrudnionemu przy pracach
uzalenionych od tych warunkw, jeeli przepisy prawa pracy tak stanowi. W razie powierzenia pracownikowi na czas takiego przestoju innej
pracy, przysuguje mu wynagrodzenie przewidziane za wykonan prac, chyba e przepisy prawa
pracy przewiduj stosowanie zasad okrelonych
w3.
Art.82.[Wadliwe wykonanie pracy]
1. Za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktw lub usug wynagrodzenie nie przysuguje. Jeeli wskutek wadliwie wykonanej pracy
zwiny pracownika nastpio obnienie jakoci pro-
stycze 2015
IFK
duktu lub usugi, wynagrodzenie ulega odpowiedniemu zmniejszeniu.

2. Jeeli wadliwo produktu lub usugi zostaa usunita przez pracownika, przysuguje mu
wynagrodzenie odpowiednie do jakoci produktu
lub usugi, ztym e za czas pracy przy usuwaniu
wady wynagrodzenie nie przysuguje.
Art.83.[Normy pracy]
1. Normy pracy, stanowice miernik nakadu
pracy, jej wydajnoci ijakoci, mog by stosowane, jeeli jest to uzasadnione rodzajem pracy.
2. Normy pracy s ustalane z uwzgldnieniem osignitego poziomu techniki i organizacji
pracy. Normy pracy mog by zmieniane wmiar
wdraania technicznych iorganizacyjnych usprawnie zapewniajcych wzrost wydajnoci pracy.
3. Przekraczanie norm pracy nie stanowi
podstawy do ich zmiany, jeeli jest ono wynikiem
zwikszonego osobistego wkadu pracy pracownika lub jego sprawnoci zawodowej.
4. O zmianie normy pracy pracownicy powinni by zawiadomieni co najmniej na 2 tygodnie
przed wprowadzeniem nowej normy.
Rozdzia II
Ochrona wynagrodzenia za prac
Art. 84. [Zakaz zrzeczenia si prawa do wynagrodzenia]
Pracownik nie moe zrzec si prawa do wynagrodzenia ani przenie tego prawa na inn osob.
Art.85.[Termin wypaty wynagrodzenia]
1. Wypaty wynagrodzenia za prac dokonuje si co najmniej raz wmiesicu, wstaym iustalonym zgry terminie.
2. Wynagrodzenie za prac patne raz wmiesicu wypaca si zdou, niezwocznie po ustaleniu jego penej wysokoci, nie pniej jednak ni
w cigu pierwszych 10 dni nastpnego miesica
kalendarzowego.
3. Jeeli ustalony dzie wypaty wynagrodzenia za prac jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypaca si wdniu poprzedzajcym.
4. Skadniki wynagrodzenia za prac, przysugujce pracownikowi za okresy dusze ni jeden miesic, wypaca si zdou wterminach okrelonych wprzepisach prawa pracy.
5. Pracodawca, na danie pracownika, jest
obowizany udostpni do wgldu dokumenty, na
ktrych podstawie zostao obliczone jego wynagrodzenie.
DZIA III WYNAGRODZENIE ZA PRAC I INNE WIADCZENIA [art. 8688]

Art.86.[Miejsce iforma wypaty wynagrodzenia]
1. Pracodawca jest obowizany wypaca
wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie okrelonych wregulaminie pracy lub winnych przepisach prawa pracy.
2. Wypaty wynagrodzenia dokonuje si
w formie pieninej; czciowe spenienie wynagrodzenia w innej formie ni pienina jest dopuszczalne tylko wwczas, gdy przewiduj to
ustawowe przepisy prawa pracy lub ukad zbiorowy pracy.
3. Obowizek wypacenia wynagrodzenia
moe by speniony winny sposb ni do rk pracownika, jeeli tak stanowi ukad zbiorowy pracy
lub pracownik uprzednio wyrazi na to zgod na
pimie.
Art.87.[Potrcenia zwynagrodzenia]
1. Zwynagrodzenia za prac po odliczeniu
skadek na ubezpieczenia spoeczne oraz zaliczki
na podatek dochodowy od osb fizycznych podlegaj potrceniu tylko nastpujce nalenoci:
1) sumy egzekwowane na mocy tytuw wykonawczych na zaspokojenie wiadcze alimentacyjnych,
2) sumy egzekwowane na mocy tytuw wykonawczych na pokrycie nalenoci innych ni
wiadczenia alimentacyjne,
3) zaliczki pienine udzielone pracownikowi,
4) kary pienine przewidziane wart.108.
2. Potrce dokonuje si wkolejnoci podanej w1.
3. Potrcenia mog by dokonywane w nastpujcych granicach:
1) w razie egzekucji wiadcze alimentacyjnych
do wysokoci trzech pitych wynagrodzenia,
2) wrazie egzekucji innych nalenoci lub potrcania zaliczek pieninych do wysokoci poowy wynagrodzenia.
4. Potrcenia, o ktrych mowa w 1 pkt 2
i 3, nie mog w sumie przekracza poowy wynagrodzenia, a cznie z potrceniami, o ktrych
mowa w1 pkt1 trzech pitych wynagrodzenia.
Niezalenie od tych potrce kary pienine potrca si wgranicach okrelonych wart.108.
5. Nagroda zzakadowego funduszu nagrd,
dodatkowe wynagrodzenie roczne oraz nalenoci przysugujce pracownikom z tytuu udziau
wzysku lub wnadwyce bilansowej podlegaj egzekucji na zaspokojenie wiadcze alimentacyjnych do penej wysokoci.
IFK
53
6. (uchylony).
7. Z wynagrodzenia za prac odlicza si,
wpenej wysokoci, kwoty wypacone wpoprzednim terminie patnoci za okres nieobecnoci
wpracy, za ktry pracownik nie zachowuje prawa
do wynagrodzenia.
8. Potrce nalenoci z wynagrodzenia
pracownika w miesicu, w ktrym s wypacane
skadniki wynagrodzenia za okresy dusze ni
1 miesic, dokonuje si od cznej kwoty wynagrodzenia uwzgldniajcej te skadniki wynagrodzenia.
Art.871.[Kwota wolna od potrce]
1. Wolna od potrce jest kwota wynagrodzenia za prac wwysokoci:
1) minimalnego wynagrodzenia za prac, ustalanego na podstawie odrbnych przepisw,
przysugujcego pracownikom zatrudnionym
wpenym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu
skadek na ubezpieczenia spoeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osb fizycznych przy potrcaniu sum egzekwowanych
na mocy tytuw wykonawczych na pokrycie
nalenoci innych ni wiadczenia alimentacyjne,
2) 75% wynagrodzenia okrelonego w pkt 1
przy potrcaniu zaliczek pieninych udzielonych pracownikowi,
3) 90% wynagrodzenia okrelonego w pkt 1
przy potrcaniu kar pieninych przewidzianych wart.108.
2. Jeeli pracownik jest zatrudniony w niepenym wymiarze czasu pracy, kwoty okrelone
w1 ulegaj zmniejszeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.
Art.88.[Potrcenia na wiadczenia alimentacyjne]
1. Przy zachowaniu zasad okrelonych
wart.87 potrce na zaspokojenie wiadcze alimentacyjnych pracodawca dokonuje rwnie bez
postpowania egzekucyjnego, z wyjtkiem przypadkw gdy:
1) wiadczenia alimentacyjne maj by potrcane na rzecz kilku wierzycieli, a czna suma,
ktra moe by potrcona, nie wystarcza na
pene pokrycie wszystkich nalenoci alimentacyjnych,
2) wynagrodzenie za prac zostao zajte w trybie egzekucji sdowej lub administracyjnej.
2. Potrce, o ktrych mowa w 1, pracodawca dokonuje na wniosek wierzyciela na pod-
Kodeks kadr i pac
54
stawie przedoonego przez niego tytuu wykonawczego.

Art.89.(uchylony).
Art.90.[Stosowanie przepisw]
Wsprawach nie unormowanych wart.87 i88
stosuje si odpowiednio przepisy Kodeksu postpowania cywilnego iprzepisy oegzekucji administracyjnej wiadcze pieninych.
Art.91.[Potrcenia za zgod pracownika]
1.Nalenoci inne ni wymienione wart.87
1 i7mog by potrcane zwynagrodzenia pracownika tylko za jego zgod wyraon na pimie.
2. Wprzypadkach okrelonych w1 wolna
od potrce jest kwota wynagrodzenia za prac
wwysokoci:
1) okrelonej wart.871 1 pkt1 przy potrcaniu nalenoci na rzecz pracodawcy,
2) 80% kwoty okrelonej w art. 871 1 pkt 1
przy potrcaniu innych nalenoci ni okrelone wpkt1.
Rozdzia III
wiadczenia przysugujce
wokresie czasowej niezdolnoci do pracy
Art.92.[wiadczenia za czas choroby]
1. Za czas niezdolnoci pracownika do pracy wskutek:
1) choroby lub odosobnienia wzwizku zchorob
zakan trwajcej cznie do 33 dni wcigu
roku kalendarzowego, awprzypadku pracownika, ktry ukoczy 50 rok ycia trwajcej
cznie do 14 dni wcigu roku kalendarzowego pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia, chyba e obowizujce udanego
pracodawcy przepisy prawa pracy przewiduj
wysze wynagrodzenie ztego tytuu,
2) wypadku w drodze do pracy lub z pracy
albo choroby przypadajcej w czasie ciy
w okresie wskazanym w pkt 1 pracownik
zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia,
3) poddania si niezbdnym badaniom lekarskim
przewidzianym dla kandydatw na dawcw komrek, tkanek i narzdw oraz poddania si
zabiegowi pobrania komrek, tkanek i narzdw wokresie wskazanym wpkt1 pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia.
11. (uchylony).
oblicza si wedug zasad obowizujcych przy
ustalaniu podstawy wymiaru zasiku chorobowego
stycze 2015
IFK
i wypaca za kady dzie niezdolnoci do pracy,

nie wyczajc dni wolnych od pracy.
3. Wynagrodzenie, oktrym mowa w1:
1) nie ulega obnieniu wprzypadku ograniczenia
podstawy wymiaru zasiku chorobowego,
2) nie przysuguje wprzypadkach, wktrych pracownik nie ma prawa do zasiku chorobowego.
4. Za czas niezdolnoci do pracy, o ktrej
mowa w1, trwajcej cznie duej ni 33 dni wcigu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, ktry ukoczy 50 rok ycia, trwajcej cznie
duej ni 14 dni wcigu roku kalendarzowego, pracownikowi przysuguje zasiek chorobowy na zasadach okrelonych wodrbnych przepisach.
5. Przepisy 1 pkt1 i4 wczci dotyczcej pracownika, ktry ukoczy 50 rok ycia, dotycz niezdolnoci pracownika do pracy przypadajcej po roku kalendarzowym, wktrym pracownik
ukoczy 50 rok ycia.
Rozdzia IIIa
Odprawa rentowa lub emerytalna
Art.921.[Odprawa emerytalno-rentowa]
1. Pracownikowi speniajcemu warunki
uprawniajce do renty z tytuu niezdolnoci do
pracy lub emerytury, ktrego stosunek pracy usta
w zwizku z przejciem na rent lub emerytur,
przysuguje odprawa pienina w wysokoci jednomiesicznego wynagrodzenia.
2. Pracownik, ktry otrzyma odpraw, nie
moe ponownie naby do niej prawa.
Rozdzia IV
Odprawa pomiertna
Art.93.[Odprawa pomiertna]
1. Wrazie mierci pracownika wczasie trwania stosunku pracy lub w czasie pobierania po
jego rozwizaniu zasiku ztytuu niezdolnoci do
pracy wskutek choroby, rodzinie przysuguje od
pracodawcy odprawa pomiertna.
2. Wysoko odprawy, oktrej mowa w1,
jest uzaleniona od okresu zatrudnienia pracownika udanego pracodawcy iwynosi:
1) jednomiesiczne wynagrodzenie, jeeli pracownik by zatrudniony krcej ni 10lat,
2) trzymiesiczne wynagrodzenie, jeeli pracownik by zatrudniony co najmniej 10lat,
3) szeciomiesiczne wynagrodzenie, jeeli pracownik by zatrudniony co najmniej 15 lat.
DZIA III KOMENTARZ [art. 77193]

3. Przepis art.36 11 stosuje si odpowiednio.
4. Odprawa pomiertna przysuguje nastpujcym czonkom rodziny pracownika:
1) maonkowi,
2) innym czonkom rodziny speniajcym warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej
w myl przepisw o emeryturach i rentach
5. Odpraw pomiertn dzieli si w czciach rwnych pomidzy wszystkich uprawnionych czonkw rodziny.
6. Jeeli po zmarym pracowniku pozosta
tylko jeden czonek rodziny uprawniony do od-
KOMENTARZ
55
prawy pomiertnej, przysuguje mu odprawa

w wysokoci poowy odpowiedniej kwoty okrelonej w2.
7. Odprawa pomiertna nie przysuguje
czonkom rodziny, o ktrych mowa w 4, jeeli pracodawca ubezpieczy pracownika na ycie,
a odszkodowanie wypacone przez instytucj
ubezpieczeniow jest nie nisze ni odprawa pomiertna przysugujca zgodnie z 2 i 6. Jeeli
odszkodowanie jest nisze od odprawy pomiertnej, pracodawca jest obowizany wypaci rodzinie kwot stanowic rnic midzy tymi wiadczeniami.
Dzia III: Wynagrodzenie za prac iinne wiadczenia
Wysoko wynagrodzenia
Wysoko wynagrodzenia zaley od wzajemnych ustale stron umowy oprac. Jedynym ograniczeniem jest konieczno zapewnienia pracownikowi zatrudnionemu zarwno w penym, jak
iniepenym wymiarze czasu pracy minimalnego wynagrodzenia uregulowanego wustawie ominimalnym wynagrodzeniu za prac, ktrego wysoko jest kadego roku aktualizowana. W2015r.
minimalne wynagrodzenie dla pracownika zatrudnionego na peny etat wynosi 1750z brutto,
awprzypadku pracownikw zatrudnionych na niepeny etat wwysokoci proporcjonalnej do
tej kwoty.
Regulamin wynagradzania
Obowizek okrelenia warunkw wynagradzania pracownikw wregulaminie wynagradzania
dotyczy tych pracodawcw, ktrzy zatrudniaj co najmniej 20 pracownikw nieobjtych zakadowym ukadem zbiorowym pracy bd ponadzakadowym ukadem zbiorowym pracy. Nie ma
przeszkd, aby regulamin wynagradzania zosta wprowadzony rwnie upracodawcy, ktry zatrudnia mniej ni 20 pracownikw. Wregulaminie wynagradzania pracodawca okrela wszystkie
kwestie zwizane zprzysugujcymi pracownikom wiadczeniami pieninymi, takimi jak: premie,
odprawy, nagrody, wiadczenia zwizane z podr subow itp. Ustalajc te kwestie naley
szczegowo uregulowa dla kadego ztych skadnikw zasady ich przyznawania (np.zaliczenie
poszczeglnych okresw do stau pracy, od ktrego zaley nabycie prawa do wiadcze, wtym
okresw pracy w innych zakadach czy w gospodarstwie rolnym), wysoko, a take warunki
pozbawienia takich wiadcze. Regulamin moe te zawiera postanowienia dotyczce przyznawania innych niepieninych wiadcze zwizanych zprac, np.wpostaci udostpnienia pracownikom do celw prywatnych subowego samochodu czy telefonu.
Regulamin wynagradzania ustala pracodawca, chyba e dziaa uniego zakadowa organizacja
zwizkowa wwczas ma on obowizek uzgodnienia zni treci takiego regulaminu.
Nie ma wtym przypadku moliwoci, tak jak jest to przy regulaminie pracy, samodzielnego
wprowadzenia regulamin wynagradzania wrazie nieosignicia porozumienia ze zwizkami zawodowymi. Wprzypadku regulaminu wynagradzania pracodawca musi negocjowa ze zwizkami
zawodowymi dotd, a wsplnie uzgodni ostateczn tre tego dokumentu. Jedynie wwczas,
gdy wzakadzie dziaa kilka organizacji zwizkowych inie przedstawi one wsplnego stanowiska
w sprawie regulaminu wynagradzania w terminie do 30 dni, decyzj w sprawie jego wprowadzenia podejmuje samodzielnie pracodawca, po rozpatrzeniu odrbnych stanowisk organizacji
zwizkowych. Takie same zasady dotycz wprowadzania zmian do regulaminu wynagradzania.
IFK
Kodeks kadr i pac
56
Regulamin wynagradzania wchodzi wycie po upywie 2 tygodni od podania go do wiadomoci pracownikw, wsposb przyjty udanego pracodawcy, np.na tablicy ogosze, za pomoc
wewntrznej sieci elektronicznej. Pracodawca jest zobowizany rwnie do informowania pracownikw okadej zmianie regulaminu. Podajc regulamin wynagradzania do wiadomoci pracownikw pracodawca czsto nie jest wstanie umoliwi zapoznania si znim przez wszystkich
pracownikw. Dotyczy to wszczeglnoci pracownikw nieobecnych, przebywajcych na zwolnieniach lekarskich czy urlopach wypoczynkowych, macierzyskich, wychowawczych. Aby jednak
wymg informowania owprowadzeniu lub zmianie regulaminu zosta speniony, wystarczy jego
podanie do wiadomoci pracownikw wsposb oglnie przyjty wzakadzie pracy. Pracodawca
nie musi mie potwierdzenia, e wszyscy pracownicy zapoznali si zregulaminem, ma jedynie
obowizek umoliwi pracownikom dokonanie tego.
Wpodanym do wiadomoci pracownikw regulaminie mog czasem znale si bdy pisarskie, oczywiste pomyki iinne elementy wymagajce sprostowania. Jeeli konieczne poprawki nie
wpywaj na tre regulaminu, mona je wprowadzi, informujc otym pracownikw wsposb
oglnie przyjty i podajc im do wiadomoci poprawiony regulamin. Nie oznacza to zmiany
regulaminu powodujcej konieczno dokonywania wypowiedze zmieniajcych i zachowania
2-tygodniowego terminu przed wejciem wycie regulaminu. Bez wzgldu na to, jak drobne s
poprawki, nie mona dokonywa korekty regulaminu bez przeprowadzenia procedury jego zmiany, jeeli korekta wpynie ujemnie na uprawnienia pracownikw. Przykadem moe by zastpienie i przez lub, gdzie przy wyliczaniu przysugujcych pracownikom wiadcze i oznacza, e
przysuguj oba wiadczenia, za lub, e moe przysugiwa tylko jedno.
Postanowienia regulaminu wynagradzania nie mog by mniej korzystne dla pracownikw
od oglnie obowizujcych przepisw prawa pracy. Wprzypadku gdy regulamin wynagradzania
wprowadza warunki wynagradzania mniej korzystne od dotychczasowych postanowie umw
oprac pracownikw, niezbdne jest indywidualne wypowiedzenie pracownikom dotychczasowych warunkw.
Koszty podry subowej

Podr subowa jest cile zwizana z okrelonym w umowie o prac miejscem pracy pracownika. Skierowanie pracownika do pracy poza to miejsce wie si zkoniecznoci wypaty
takiemu pracownikowi diety izwrotu innych kosztw delegacji subowej.
Wysoko oraz warunki ustalania nalenoci dla pracownikw zatrudnionych wpastwowych
lub samorzdowych jednostkach sfery budetowej zostay uregulowane wodpowiednim rozporzdzeniu ztego zakresu.
Wprzypadku pracownikw zatrudnionych upracodawcw spoza sfery budetowej wysoko
oraz warunki wypaty tych nalenoci okrela si wukadzie zbiorowym pracy, ajeli taki nie obowizuje wregulaminie wynagradzania. Jeeli upracodawcy nie obowizuje rwnie regulamin
wynagradzania, warunki te naley ustali w umowie o prac zawieranej z pracownikiem. Gdy
wadnym ztych dokumentw nie uregulowano tych zagadnie, do pracownikw zatrudnionych
u pracodawcw prywatnych naley stosowa reguy wynikajce z rozporzdzenia dotyczcego
zwrotu kosztw podry subowych dla pracownikw zatrudnionych wpastwowych lub samorzdowych jednostkach budetowych.
Wysoko diety za dob podry subowej zarwno na obszarze kraju, jak ipoza jego granicami upracodawcy prywatnego nie moe by ustalona wkwocie niszej od diety ztytuu podry
subowej na obszarze kraju dla pracownikw pastwowych lub samorzdowych jednostek sfery
budetowej. Oznacza to, e pracodawca spoza sfery budetowej moe ustali diet za podre
zagraniczne wwysokoci diety za podre krajowe (30z za dob).
Wostatnich latach pojawiy si problemy dotyczce zagadnie zwizanych zpodrami subowymi m.in. wzwizku zpowstawaniem nowych zawodw, np.przedstawiciela handlowego.
Dla pracownika zatrudnionego na takim stanowisku trudno niejednokrotnie ustali faktyczne
miejsce pracy do celw prawidowego rozliczenia pracowniczych kosztw podry subowych.
stycze 2015
IFK
57
Trudnoci wokreleniu miejsca pracy pojawiaj si wprzypadku pracy, ktra jest wiadczona stale
wrnych miejscach, np.pracownikw budowlanych, przedstawicieli handlowych czy pracownikw
zatrudnianych na stanowiskach kierowcw wtransporcie krajowym lub midzynarodowym. Wtakich
sytuacjach wskazanie jako miejsca pracy siedziby pracodawcy wizaoby si zkoniecznoci wypaty
pracownikom kosztw podry subowej niemal za kady dzie ich pracy. Zagadnienie to byo czsto
rozstrzygane worzecznictwie Sdu Najwyszego. Najczciej wpimiennictwie wskazuje si jako suszne orzeczenie (wyrok SN z1 kwietnia 1985r., IPR 19/85, OSP 1986/3/46) dopuszczajce maksymalne rozszerzenie wumowie oprac miejsca pracy do pewnego obszaru geograficznego, np.jednostki
podziau terytorialnego kraju, azatem okrelonego miasta, powiatu czy wojewdztwa.
Punktem wyjcia do oznaczenia miejsca wykonywania pracy pracownika mobilnego, ktrego
charakter pracy polega na staym wykonywaniu pracy na pewnym obszarze, anie incydentalnym
przebywaniu wokrelonych miejscach, jest zatem okrelenie obszaru staego wykonywania jego
zada wynikajcych zumowy oprac. Nie bdzie zatem podr subow wykonywanie pracy
(zada) w rnych miejscach na pewnym obszarze, gdy przedmiotem umowy pracownika jest
takie stae wykonywanie pracy na okrelonym terenie.
Przykad
Pracodawca prowadzcy zakad produkcyjny zatrudni przedstawiciela handlowego, wskazujc mu wumowie oprac jako miejsce wykonywania pracy wojewdztwa: mazowieckie, podlaskie iwarmisko-mazurskie. Takie okrelenie miejsca wykonywania pracy byo uzasadnione
tym, e zatrudniony przedstawiciel handlowy bdzie stale wykonywa prac polegajc na
pozyskiwaniu nowych klientw na obszarze tych 3 wojewdztw. Azatem dopiero wprzypadku, gdy przedstawiciel bdzie musia wykona prac na terenie innego wojewdztwa, bdzie
to robi wramach podry subowej.
Podobne problemy zokreleniem miejsca wykonywania pracy bdzie mia pracodawca zatrudniajcy np.kierowcw wtransporcie midzynarodowym. Staym rodzajem wiadczonej przez nich
pracy jest bowiem wykonywanie transportu na obszarze np.Unii Europejskiej lub innych krajw.
Pomocna w tym przypadku jest uchwaa Sdu Najwyszego z 19 listopada 2008 r. (II PZP
11/08, OSNP 2009/1314/166), w ktrej stwierdzono, e: () kierowca transportu midzynarodowego odbywajcego podre subowe wramach wykonywania umwionej pracy i na
okrelonym w umowie obszarze jako miejsce wiadczenia pracy nie jest w podry subowej
wrozumieniu art.775 1 k.p. ().
Zgodnie zt interpretacj Sdu Najwyszego, pracownikowi, ktry stale wykonuje transport
na obszarze np.Unii Europejskiej, jako miejsce wiadczenia pracy mona wskaza kraje Unii. Sd
Najwyszy wydajc takie orzeczenie zaznaczy jednak, e wskazanie miejsca pracy pracownika mobilnego jako pewnego obszaru jego aktywnoci zawodowej musi odzwierciedla rzeczywisty stan.
Ma to by obszar, na ktrym pracownicy mobilni bd na stae zobowizani do wykonywania
czynnoci subowych.
Przykad
Przedsibiorca prowadzcy dziaalno transportow midzy Polsk a Niemcami zatrudni

pracownika na stanowisku kierowcy samochodu ciarowego. Zadaniem kierowcy jest wykonywanie transportu midzy tymi dwoma krajami na staych trasach. Pracodawca wyznaczy
mu jako miejsce pracy obszar Unii Europejskiej. Tak oznaczone miejsce wiadczenia pracy bdzie nieprawidowe izdaniem Sdu Najwyszego postanowienie umowy wtym zakresie bdzie niewane wzwizku zjego sprzecznoci zzasadami wspycia spoecznego.
Miejsce pracy kierowcy wtym przypadku mona okreli jako terytorium Polski iNiemiec.
Uchwaa Sdu Najwyszego z19 listopada 2008r. (II PZP 11/08, OSNP 2009/1314/166) nie
bya jednak, jak si pocztkowo wydawao, korzystna dla pracodawcw, gdy niejako zakwestio-
IFK
Kodeks kadr i pac
58
nowaa prawidowo wypacanych kierowcom diet z tytuu podry subowej. Wypacajc te

diety pracodawcy nie odprowadzali od nich skadek na ubezpieczenia spoeczne iubezpieczenie
zdrowotne oraz zaliczek na podatek dochodowy od osb fizycznych. A zatem przyjcie interpretacji zawartej w powoanej uchwale powodowao w konsekwencji konieczno wstecznego
dokonania tych odlicze iodprowadzenia zalegych nalenoci.
Z tego powodu ustawodawca dokona zmiany wustawie o czasie pracy kierowcw (wesza
ona w ycie 3 kwietnia 2010 r.), jednoznacznie rozstrzygajc, kiedy kierowca przebywa w podry subowej. Po pierwsze, kierowca jest wpodry subowej, gdy dokonuje na polecenie
pracodawcy przewozu drogowego poza miejscowo, wktrej znajduje si siedziba pracodawcy,
na rzecz ktrego kierowca wykonuje swoje obowizki subowe, oraz inne miejsce prowadzenia
dziaalnoci przez pracodawc, wszczeglnoci filie, przedstawicielstwa ioddziay.
Przykad
Pracodawca ma siedzib firmy transportowej wWarszawie oraz jej fili wPoznaniu. Kierowca
otrzyma od pracodawcy polecenie wykonania przewozu drogowego zPoznania do Berlina.
Wumowie oprac jako miejsce wiadczenia pracy mia on wpisane obszar Unii Europejskiej.
Mimo takich zapisw wumowie oprac kierowca, zgodnie zprzepisami ustawy oczasie pracy kierowcw, bdzie przebywa wpodry subowej przez cay czas wykonywania przewozu do Berlina izpowrotem. Kierowca bdzie bowiem wyjeda poza fili oraz siedzib
pracodawcy. Za cay ten czas bd mu rwnie przysugiway nalenoci zwizane zpodr
subow (diety, koszty noclegw itp.).
Po drugie, podr subow zgodnie znowymi przepisami ustawy oczasie pracy kierowcw
jest rwnie wykonywanie polecenia subowego pracodawcy wyjazdu poza miejscowo, wktrej znajduje si siedziba, filia lub oddzia pracodawcy, wcelu wykonania przewozu drogowego.
Przykad
Pracodawca ma siedzib zakadu wKrakowie. Jeden zjego kierowcw wykonujcych transport towarw z Krakowa do Gdaska zachorowa bdc w Gdasku i zosta umieszczony
wtamtejszym szpitalu. Pracodawca poleci innemu pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku kierowcy udanie si do Gdaska i wykonanie przewozu drogowego z Gdaska do
Krakowa za chorego kierowc. Pracownik ten pojecha kolej do Gdaska, skd wrci samochodem do Krakowa. Pracownik pozostawa zatem wpodry subowej zarwno jadc
zsiedziby pracodawcy do Gdaska, jak iwdrodze powrotnej wykonujc transport drogowy.
Wynagrodzenie za wykonan prac

Wynagrodzenie okrelone wumowie oprac przysuguje pracownikowi tylko za prac wykonan. Niewykonywanie pracy musi by wynagradzane przez pracodawc tylko wprzypadkach cile
okrelonych przepisami prawa pracy. Dotyczy to m.in. sytuacji niewykonywania przez pracownika
pracy zpowodu zawinionego przez pracodawc przestoju, choroby pracownika, korzystania przez
niego zurlopu wypoczynkowego czy ztzw. urlopu okolicznociowego, ztytuu opieki nad dzieckiem,
zpowodu przeprowadzanych wzakadzie szkole bhp albo obowizkowych bada profilaktycznych.
Przestj
Pracownik zachowuje prawo do penego wynagrodzenia okrelonego sta stawk czasow
(godzinow lub miesiczn) za czas niezawinionego przez siebie przestoju wpracy. Jeeli jego
wynagrodzenie skada si z kilku skadnikw, np. staej stawki godzinowej i premii liczonej od
iloci wykonanej pracy, pracownik zachowuje prawo jedynie do wynagrodzenia wynikajcego ze
stawki godzinowej.
Wsytuacji gdy wynagrodzenie pracownika nie zostao okrelone stawk czasow, lecz winny
sposb, np.akordowo lub prowizyjnie, przysuguje mu 60% wynagrodzenia. Wynagrodzenie to
stycze 2015
IFK
59
oblicza si jak wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy. W celu obliczenia stawki za 1 godzin

przestoju naley:
skadniki wynagrodzenia okrelone stawk miesiczn podzieli przez wymiar czasu pracy
wdanym miesicu,
zmienne skadniki wynagrodzenia podzieli przez liczb godzin przepracowanych w okresie,
zktrego ustala si to wynagrodzenie (co do zasady 3miesice),
z otrzymanej w ten sposb kwoty ustali 60%, co stanowi wynagrodzenie nalene za jedn
godzin przestoju.
Niezalenie od systemu wynagradzania obowizujcego danego pracownika, wynagrodzenie
przestojowe za peny miesic nie moe by nisze od wynagrodzenia minimalnego. Podobnie
wynagrodzenie za przepracowan cz miesica i za przestj cznie nie moe by nisze od
minimalnej pacy.
Za czas zawinionego przez pracownika przestoju nie przysuguje mu wynagrodzenie.
Pracodawca moe powierzy pracownikowi na czas przestoju inn prac, do wykonywania
ktrej pracownik ma odpowiednie lub zblione kwalifikacje. Za wykonywanie tej pracy przysuguje mu wynagrodzenie. Moe by ono wysze lub nisze od staego wynagrodzenia pracownika.
Jednak w przypadku niezawinionego przez pracownika przestoju nie moe ono by nisze ni
wyej opisane.
Ochrona wynagrodzenia za prac

Pracownik zatrudniony na podstawie stosunku pracy nie moe wykonywa pracy nieodpatnie.
Pracodawca nie moe tumaczy niewypacania wynagrodzenia tym, e okrelona osoba wykonuje uniego prac, gdy chce si czego nauczy, aby zdoby wiksze dowiadczenie, albo chce si
sprawdzi, czy taka praca bdzie jej bardziej odpowiadaa. Pracownik nie moe te zrzec si wynagrodzenia za prac. Nawet gdyby to zrobi na pimie, to takie owiadczenie bdzie niewane jako
niezgodne z przepisami prawa pracy. Upowanienie przez pracownika innej osoby do odbioru
jego wynagrodzenia za prac nie jest zrzeczeniem si wynagrodzenia ijest prawnie dopuszczalne.
Penomocnictwo wtym zakresie powinno by udzielone wformie pisemnej.
Wypata wynagrodzenia za prac

Pracownik musi by poinformowany otym, gdzie ikiedy bdzie mu wypacane wynagrodzenie
za prac. Tak informacj pracodawca powinien zamieci wregulaminie pracy, ajeeli go nie
posiada wpisemnej informacji owarunkach zatrudnienia udzielonej pracownikowi na podstawie art.29 3 Kodeksu pracy. Pracownik musi na podstawie tych dokumentw dowiedzie si o:
miejscu wypaty wynagrodzenia np.wkasie zakadu pracy, wgabinecie prezesa, wokrelonym banku;
terminie wypaty wynagrodzenia musi on by wskazany jako konkretny jeden dzie, np.ostatniego dnia miesica, 2. dnia kolejnego miesica, 10. dnia kolejnego miesica itd. Nieprawidowe jest uywanie zwrotw: do koca miesica, do 10. nastpnego miesica, gdy nie wskazuj
one na konkretny dzie tej wypaty. Jeeli ustalony dzie wypaty jest dniem wolnym od pracy
(niedziela, wito, wolna sobota), wwczas wynagrodzenie musi zosta pracownikowi wypacone wdniu poprzednim. Jeeli wynagrodzenie pracownika jest ustalone wstaej miesicznej
wysokoci, to powinno by mu ono wypacone najpniej do koca danego miesica. Komplet
dokumentacji pracowniczej, na podstawie ktrej pracownikowi zostao obliczone wynagrodzenie, pracodawca jest zobowizany udostpni pracownikowi na jego danie;
czasie wypaty wynagrodzenia przykadowo, jeeli wynagrodzenie jest wypacane w kasie
zakadu, to naley poinformowa pracownika, w jakich godzinach w dniu wypaty moe to
wynagrodzenie odebra;
czstotliwoci wypaty wynagrodzenia np.raz wmiesicu, raz wtygodniu, raz na dwa tygodnie. Nie moe by ono wypacane wokresach duszych ni 1-miesiczne.
IFK
Kodeks kadr i pac
60
Forma isposb wypaty

Zasad jest, e wynagrodzenie za prac wypaca si w formie pieninej. Moliwa jest jego
wypata czciowo winnej formie, ale tylko wwczas, gdy przewiduj to ustawowe przepisy prawa pracy lub jest to zapisane wfirmie wukadzie zbiorowym pracy. Nie ma zatem moliwoci
wprowadzenia tego typu postanowie do regulaminu pracy, regulaminu wynagradzania czy do
umowy oprac.
Kolejna zasada zwizana zwynagrodzeniem dotyczy jego wypaty do rk pracownika. Jednak
w zwizku z czstym w obecnym czasie obrocie bezgotwkowym pracodawca moe, za zgod
pracownika wyraon na pimie, wypaca wynagrodzenie na wskazane przez niego konto bankowe. Moe to rwnie wynika zpostanowie ukadu zbiorowego pracy, ale ju nie zregulaminu
pracy czy regulaminu wynagradzania. Pracodawca nie moe bowiem wprowadzi oglnego obowizku posiadania przez pracownikw kont bankowych, na ktre zakad bdzie przelewa wynagrodzenia za prac. Jeeli zatem sposb wypaty wynagrodzenia wformie przeleww na konto
nie wynika zukadu zbiorowego pracy, decyzja wtym zakresie zaley wycznie od pracownika.
Potrcenia zwynagrodzenia
Przepisy regulujce ochron wynagrodzenia za prac pracownika przewiduj dwa rodzaje
ogranicze dotyczcych wysokoci potrce dokonywanych ztego wynagrodzenia. Po pierwsze,
zostay przewidziane maksymalne granice potrce, apo drugie, wskazano kwoty wolne od potrce.
Ustalajc podstaw potrcenia naley odliczy zwynagrodzenia pracownika skadki na ubezpieczenia spoeczne oraz zaliczk na podatek dochodowy od osb fizycznych. Zgodnie ze stanowiskiem Ministerstwa Pracy iPolityki Spoecznej z16 padziernika 2007r., przy potrceniach
zwynagrodze odliczamy rwnie skadk zdrowotn.
Granice potrce ikwota wolna

Pracodawca moe samodzielnie potrci zwynagrodzenia pracownika tylko okrelone przepisami Kodeksu pracy nalenoci itylko wokrelonej wysokoci. Zachowanie przy tym kolejnoci
dokonywanych potrce jest obowizkowe i nie zaley od swobodnej decyzji pracodawcy czy
pracownika. Pracodawca moe potrci maksymalnie:
3/5 wynagrodzenia pracownika na zaspokojenie wiadcze alimentacyjnych egzekwowanych
na podstawie tytuw wykonawczych. Tytuy wykonawcze s to wyroki sdowe zaopatrzone
przez sd w klauzul wykonalnoci albo odpowiednie decyzje organw administracyjnych.
Dodatkowym elementem warunkujcym obowizek pracodawcy do potrcenia odpowiednich
sum z wynagrodzenia pracownika jest wszczcie egzekucji w celu zaspokojenia ww. wiadcze. Wprzypadku wiadcze alimentacyjnych potrcenia mog by dokonywane rwnie bez
wszcztego postpowania egzekucyjnego (wystarczy wniosek uprawnionego) na podstawie samych tytuw wykonawczych, zwyjtkiem sytuacji wskazanych wKodeksie pracy. Wprzypadku potrce alimentacyjnych nie ma kwoty wolnej. Pracodawca moe potrci 3/5 zkadej
(nawet minimalnej) zarobionej przez pracownika kwoty;
1/2 wynagrodzenia pracownika na zaspokojenie wiadcze innych ni alimentacyjne, egzekwowanych na podstawie tytuw wykonawczych. Wtym przypadku zawsze musi zosta wszczte
postpowanie egzekucyjne. Kwota wolna od potrce to kwota obowizujcego minimalnego
wynagrodzenia za prac;
1/2 wynagrodzenia pracownika w celu rozliczenia zaliczek pieninych udzielonych pracownikowi. Wtym przypadku kwota wolna od potrce to 75% minimalnego wynagrodzenia za
prac;
1/10 wynagrodzenia z tytuu kar pieninych po dokonaniu wszystkich ww. potrce za
kade przekroczenie oraz za kady dzie nieusprawiedliwionej nieobecnoci pracownika
wpracy. Kara pienina nie moe by wysza od jednodniowego wynagrodzenia pracownika.
Kwota wolna od potrce to 90% minimalnego wynagrodzenia za prac.
stycze 2015
IFK
61
czna suma potrce nie moe by wysza od 3/5 wynagrodzenia pracownika, gdy wrd tytuw s wiadczenia alimentacyjne, i1/2 wprzypadku pozostaych dwch tytuw. Kary potrca
si w ostatniej kolejnoci i ograniczeniem jest tylko kwota wolna od potrce, przy zaoeniu
maksymalnej wysokoci kary.
Pracodawca nie moe dokona innych potrce bez pisemnej zgody pracownika. Gdy uzyska
tak zgod, moe potrci zwynagrodzenia pracownika kad kwot, pozostawiajc mu jedynie:
minimalne wynagrodzenie w przypadku potrce na rzecz pracodawcy (np. z tytuu szkody
wyrzdzonej wjego mieniu),
80% minimalnego wynagrodzenia w przypadku dobrowolnych potrce innych nalenoci,
ktre nie s potrcane na rzecz pracodawcy, np.skadki na ubezpieczenie grupowe.
Przy dokonywaniu potrce dobrowolnych zwynagrodzenia za prac naley pamita, e zgoda
pracownika wtym zakresie musi by wyranie sformuowana na pimie imusi wskazywa dokadn
kwot potrcenia oraz wynagrodzenie, zktrego ma by dokonane potrcenie. Nie wystarczy zatem
sam podpis pracownika, np.na nocie obcieniowej, gdy nie wiadczy on ozgodzie pracownika
na konkretne potrcenie. Rwnie zapisane w przepisach wewntrzzakadowych lub w umowach
owsplnej odpowiedzialnoci materialnej zgody pracownikw na potrcenie za ewentualne przysze
niedobory wmieniu objtym t umow nie s wystarczajce do potrcenia pracownikowi jakichkolwiek kwot zwynagrodzenia ztego tytuu, jeeli nie wyrazi on wtym zakresie wyranej pisemnej zgody.
Przykad
Kierowcy zatrudnieni wfirmie transportowej podpisali umow owsplnej odpowiedzialnoci

materialnej za powierzone pojazdy. Z umowy tej wynika, e raz w miesicu bdzie dokonywane rozliczenie paliwa oraz elementw wyposaenia pojazdw i, w razie stwierdzenia
przez powoan do tego komisj brakw wwyposaeniu lub dokonania tzw. przepaw paliwa
wstosunku do ustalonej normy, kierowca bdzie obciany tym niedoborem lub przepaem.
Z umowy wynika rwnie, e kierowcy podpisujcy t umow wyraaj jednoczenie zgod na dokonanie potrce zwynagrodze stwierdzonych niedoborw iprzepaw zgodnie
zproporcj ustalon wumowie. Pracodawca po stwierdzeniu takich niedoborw wpaliwie
lub wyposaeniu pojazdw nie uzyskuje ju od pracownikw pisemnych zgd na dokonanie konkretnych potrce, lecz wystawia not obcieniow, zktr jest zapoznawany pracownik. Takie postpowanie pracodawcy jest niezgodne zprzepisami dotyczcymi ochrony
wynagrodzenia za prac, gdy na kade konkretne potrcenie z tytuu niedoborw w wyposaeniu lub paliwie pracodawca powinien uzyska wyran pisemn zgod pracownika.
W przypadku nieuzyskania przez pracodawc takiej zgody pozostaje mu jedynie sdowe
dochodzenie roszcze ztego tytuu.
Potrcenia nie sprawiaj wikszych problemw, jeli s dokonywane wycznie z podstawowego wynagrodzenia pracownikw. Pewne wtpliwoci pojawiaj si wwczas, gdy w okresie
dokonywania potrce pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim zwizanym zchorob.
Wtakim przypadku naley odrni dwie sytuacje, tj.gdy pracownik otrzymuje:
wynagrodzenie chorobowe od pracodawcy,
zasiek chorobowy, ktry wypaca pracodawca.
Wpierwszej sytuacji, gdy pracownik otrzymuje wynagrodzenie chorobowe od pracodawcy (za
33 dni lub 14 dni), potrce naley dokonywa na takich samych zasadach jak znormalnego
wynagrodzenia za prac.
Przykad
Pracownik ma zajcie komornicze zwynagrodzenia za prac ztytuu egzekucji nalenoci

niealimentacyjnych. Od 15 grudnia 2014r. przebywa na zwolnieniu lekarskim iprzysugiwao
IFK
Kodeks kadr i pac
62
mu wynagrodzenie chorobowe. Pracodawca powinien doda do podstawowego wynagrodzenia pracownika osignitego wtym miesicu wynagrodzenie za czas choroby idopiero
wwczas, po odjciu obowizkowych skadek na ubezpieczenia spoeczne izdrowotne oraz
zaliczki na podatek, dokona potrcenia zwynagrodzenia.
Potrce zzasiku chorobowego naley dokonywa zgodnie zinn podstaw prawn ni potrce z wynagrodzenia za prac, tj. na podstawie przepisw ustawy o emeryturach i rentach
Zprzysugujcego ubezpieczonemu zasiku mog by potrcane m.in.:
wiadczenia wypacane wkwocie zaliczkowej,
kwoty nienalenie pobranych emerytur, rent iinnych wiadcze ztytuu zaopatrzenia emerytalnego lub ubezpieczenia spoecznego (za okres poprzedzajcy 1999r.) albo ztytuu ubezpiecze spoecznych (za okres przypadajcy po 1998r.) wraz zodsetkami, zaopatrzenia okrelonego w odrbnych przepisach,
sumy egzekwowane na mocy tytuw wykonawczych na zaspokojenie nalenoci alimentacyjnych,
nalenoci alimentacyjne potrcane na wniosek wierzyciela na podstawie przedoonego przez
niego tytuu wykonawczego (tryb bezegzekucyjny),
sumy egzekwowane na mocy tytuw wykonawczych na pokrycie nalenoci innych ni wiadczenia alimentacyjne,
kwoty nienalenie pobranych zasikw rodzinnych lub pielgnacyjnych, wiadcze rodzinnych
oraz zasikw dla opiekunw w razie braku moliwoci potrcenia z wypacanych zasikw
rodzinnych, pielgnacyjnych, wiadcze rodzinnych oraz zasikw dla opiekunw wraz zodsetkami za zwok wich spacie,
kwoty nienalenie pobranych wiadcze zfunduszu alimentacyjnego,
zasiki wypacone ztytuu pomocy spoecznej, jeeli przy wypacie zastrzeono ich potrcanie,
oraz zasiek stay lub zasiek okresowy wypacone na podstawie przepisw opomocy spoecznej za okres, za ktry przyznano emerytur lub rent,
zasiki i wiadczenia wypacone na podstawie przepisw o zatrudnieniu i przeciwdziaaniu
bezrobociu za okres, za ktry przyznano prawo do emerytury lub renty.
Kwot podlegajc potrceniu naley oblicza procentowo od kwoty brutto zasiku. Jednak samego potrcenia naley dokonywa od kwoty zasiku po odliczeniu zaliczki na podatek
(art.139 ust.1 ustawy emerytalnej).
Pracodawca/zleceniodawca powinien doUWAGA!
konywa potrce w takiej kolejnoci, w jakiej
Dokonujc potrcenia zwynagrodzenia izasiku nazostay wymienione powyej. Jeli dokonuje polenych pracownikowi wtym samym miesicu, nie ma
trce na zaspokojenie nalenoci alimentacyjpodstaw do sumowania tych nalenoci.
nych wtrybie bezegzekucyjnym, wpierwszej kolejnoci powinny one zaspokoi alimenty zalege
za okres wskazany wtytule wykonawczym pod
warunkiem zoenia przez wierzyciela owiadczenia, e alimenty te nie zostay winny sposb
uiszczone przez dunika (art.139 ust.4 ustawy emerytalnej).
Przy egzekucji zzasikw obowizuj granice potrce ikwoty wolne od potrce (art.833 5
Kodeksu postpowania cywilnego).
Potrcenia egzekucyjne mog by dokonywane wnastpujcych granicach:
na zaspokojenie wiadcze alimentacyjnych na mocy tytuw wykonawczych do wysokoci
60% kwoty zasiku,
na zaspokojenie nalenoci zwizanych zodpatnoci za pobyt wdomach pomocy spoecznej, wzakadach opiekuczo-leczniczych lub pielgnacyjno-opiekuczych do wysokoci 50% kwoty zasiku,
na zaspokojenie innych egzekwowanych nalenoci na mocy tytuw wykonawczych do wysokoci 25% kwoty zasiku.
stycze 2015
IFK
63
Zupenie inaczej przedstawia si sytuacja, wktrej pracownik przez cz miesica otrzymywa

wynagrodzenie chorobowe, aprzez cz zasiek chorobowy wypacany przez pracodawc. Wtakim przypadku naley zastosowa odrbne przepisy dla potrce zwynagrodzenia iodrbne dla
potrce zzasikw chorobowych.
Wynagrodzenie za okres niezdolnoci do pracy

Za pierwsze 33 dni choroby wroku kalendarzowym, awprzypadku pracownika, ktry ukoczy 50. rok ycia, za pierwsze 14 dni wroku kalendarzowym, pracownik zachowuje prawo do
80% wynagrodzenia, jeeli regulamin wynagradzania lub ukad zbiorowy pracy nie przewiduje
korzystniejszego opacania takich nieobecnoci.
W niektrych przypadkach pracownik zachowuje za czas niezdolnoci do pracy prawo do
100% wynagrodzenia, np.za niezdolno spowodowan wypadkiem wdrodze do lub zpracy czy
za niezdolno do pracy, ktra wystpia wczasie ciy pracownicy.
Wynagrodzenie chorobowe wypaca si za kady dzie niezdolnoci do pracy niezalenie od
tego, czy pracownik mia wtym dniu pracowa (np.od poniedziaku do pitku), czy mia mie
ten dzie wolny (np.sobota lub niedziela).
Wynagrodzenie chorobowe oblicza si na zasadach obowizujcych przy ustalaniu zasiku
chorobowego. Podstaw wymiaru zasiku chorobowego przysugujcego pracownikowi jest przecitne miesiczne wynagrodzenie wypacone za okres 12miesicy kalendarzowych poprzedzajcych miesic, wktrym powstaa niezdolno do pracy. Podstaw wymiaru zasiku chorobowego
za jeden dzie niezdolnoci do pracy stanowi 1/30 cz wynagrodzenia pracownika obliczonego
wprzedstawiony wyej sposb.
Przykad
Pracownik otrzymuje stae wynagrodzenie w kwocie 3000 z miesicznie. 16 grudnia

2014 r. przedstawi w zakadzie pracy zawiadczenie lekarskie o niezdolnoci do pracy
zwizanej zchorob na okres od 16 do 31 grudnia 2014r. Podstaw wymiaru wynagrodzenia chorobowego bdzie stanowio przecitne miesiczne wynagrodzenie pracownika z okresu od grudnia 2013 r. do listopada 2014 r. W zwizku z tym, e pracownik
otrzymywa w tym okresie takie samo wynagrodzenie, miesiczna podstawa wymiaru
wynagrodzenia chorobowego wyniesie 2588,70z (3000z 13,71%). Tak otrzyman kwot, tj.2588,70 z, naley pomnoy przez 80% ipodzieli przez 30 dni, co daje 69,03z
za jeden dzie niezdolnoci do pracy. Azatem 69,03z x 16 dni (od 16 do 31 grudnia) =
=1104,48z.
Czsto zdarza si, e pracownik poza normalnym wynagrodzeniem za prac otrzymuje
nalenoci z umw cywilnoprawnych zawartych z wasnym pracodawc. W takiej sytuacji
do podstawy wynagrodzenia chorobowego pracownika naley wliczy wycznie nalenoci
uzyskane przez pracownika wokresie, zktrego jest ustalana podstawa, zumw, ktre obowizyway w okresie zwolnienia lekarskiego pracownika. Wypacone nalenoci z umw ju
zakoczonych nie bd wliczane do podstawy wymiaru wynagrodzenia chorobowego, chociaby pracownik otrzymywa znich nalenoci wokresie, zktrego jest ustalana podstawa
wymiaru wiadczenia.
Wynagrodzenia chorobowego nie wypaca si, jeli pracownik nie ma prawa do zasiku chorobowego (np. nie min niezbdny okres wyczekiwania lub za pierwsze 5 dni, gdy przyczyn
niezdolnoci do pracy byo naduycie alkoholu). Nie obnia si go jednak wtedy, gdy obnieniu
ulega zasiek chorobowy, np.wprzypadku dostarczenia zwolnienia lekarskiego po wymaganym
przepisami terminie czy za pobyt wszpitalu.
Jeeli pracownik jest niezdolny do pracy duej ni cznie 33 dni wroku kalendarzowym,
a w przypadku pracownika, ktry ukoczy 50. rok ycia, duej ni 14 dni w roku, pracownikowi przysuguje zasiek chorobowy na zasadach okrelonych w ustawie z 25 czerwca 1999 r.
IFK
Kodeks kadr i pac
64
[art.77193] USTAWA KODEKS PRACY
owiadczeniach pieninych zubezpieczenia spoecznego wrazie choroby imacierzystwa (Dz.U.

z2014r., poz.159).
Skrcenie okresu wypacania wynagrodzenia chorobowego pracownikom, ktrzy ukoczyli
50. rok ycia, i zwizane z tym wczeniejsze rozpoczcie wypaty zasiku z tego tytuu dotyczy
niezdolnoci do pracy przypadajcej po roku, wktrym tacy pracownicy ukoczyli 50. rok ycia.
Przykad
Pracownik 2 stycznia 2015r. ukoczy 50 lat. Zachorowa 15 stycznia 2015r. idostarczy do zakadu pracy zwolnienie lekarskie obejmujce okres od 15 stycznia do 28 lutego 2015r. Pracodawca,
mimo ukoczenia przez tego pracownika 50 lat, bdzie musia jeszcze w2015r. wypaca pracownikowi wynagrodzenie chorobowe przez pierwsze 33 dni jego niezdolnoci do pracy spowodowanej chorob. Dopiero w2016r. pracodawca bdzie zobowizany do wypacania temu pracownikowi wynagrodzenia chorobowego wycznie przez pierwsze 14 dni wroku kalendarzowym.
Odprawa rentowa lub emerytalna

Odprawa przysuguje wprzypadku zaistnienia zwizku midzy rozwizaniem umowy oprac
zpracownikiem ajego przejciem na emerytur lub rent. Zaistnienie tego zwizku nie jest rwnoznaczne zprzyczyn rozwizania lub wypowiedzenia umowy oprac pracownika. Do nabycia
prawa do odprawy nie jest bowiem konieczne, aby umowa o prac rozwizaa si z powodu
przejcia pracownika na rent lub emerytur. Moe ni by rwnie dobrze np.likwidacja etatu
pracownika. Jeeli wwyniku takiego wypowiedzenia pracownik majcy ustalone prawo do emerytury zdecyduje si na ni przej, to pracodawca bdzie zobowizany wypaci mu dodatkow odpraw emerytaln. Midzy wypowiedzeniem pracownikowi umowy ajego przejciem na
emerytur zaistnieje bowiem zwizek czasowy, ktry jest wystarczajcy do powstania po stronie
pracodawcy obowizku wypaty odprawy emerytalnej.
Pracodawca jest zobowizany wypaci pracownikowi 1-miesiczn odpraw wzwizku zjego
przejciem na emerytur lub rent ztytuu niezdolnoci do pracy. Wysoko odprawy moe by
ustalona wprzepisach wewntrzzakadowych wsposb bardziej korzystny dla pracownikw.
W przypadku gdy pracownik jest zatrudniony np. u dwch pracodawcw w wymiarze 1/2
etatu ukadego, jego przejcie na emerytur lub rent spowoduje nabycie prawa do odprawy od
obydwu pracodawcw. Odprawa emerytalna lub rentowa przysuguje tylko raz wyciu. Oznacza
to, e pracownik, ktry tak odpraw otrzyma, nie moe ponownie naby do niej prawa. Taka
odprawa nie bdzie mu ju kolejny raz przysugiwaa nawet wsytuacji, gdy po przejciu na emerytur ponownie podejmie zatrudnienie inastpnie rozwie umow oprac.
Odprawa pomiertna
Po mierci pracownika pracodawca jest zobowizany wypaci uprawnionym czonkom rodziny zmarego odpraw pomiertn, ktrej wysoko jest uzaleniona od zakadowego stau pracy
zmarego pracownika. Odprawy nie wypaca si, gdy:
pracownik nie pozostawi po sobie uprawnionych czonkw rodziny,
pracodawca ubezpieczy pracownika na ycie (opaca skadki na to ubezpieczenie ze swoich
rodkw), aodszkodowanie wypacone przez ubezpieczyciela jest co najmniej rwne odprawie
(gdy jest nisze, naley wypaci odpraw wwysokoci rnicy midzy tymi wiadczeniami).
Wysoko odprawy pomiertnej
Okres zatrudnienia udanego pracodawcy
Wysoko odprawy pomiertnej
krcej ni 10 lat
1-miesiczne wynagrodzenie
co najmniej 10 lat
co najmniej 15 lat
stycze 2015
IFK
DZIA IV OBOWIZKI PRACODAWCY I PRACOWNIKA [art. 94943]
65
Uprawnionymi do otrzymania odprawy s czonkowie rodziny speniajcy warunki do uzyskania renty rodzinnej imaonek niezalenie od tego, czy spenia te warunki. Odpraw dzieli si na
rwne czci midzy wszystkich uprawnionych. Jeeli pracownik pozostawi po sobie tylko jedn
osob uprawnion, pracodawca wypaca jej odpraw wwysokoci poowy kwoty odprawy wynikajcej zzakadowego stau pracy zmarego
DZIA CZWARTY
OBOWIZKI PRACODAWCY IPRACOWNIKA
8)
Rozdzia I
Obowizki pracodawcy
Art.94.[Podstawowe obowizki pracodawcy]
Pracodawca jest obowizany w szczeglnoci:
1) zaznajamia pracownikw podejmujcych prac zzakresem ich obowizkw, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami;
2) organizowa prac w sposb zapewniajcy
pene wykorzystanie czasu pracy, jak rwnie
osiganie przez pracownikw, przy wykorzystaniu ich uzdolnie i kwalifikacji, wysokiej
wydajnoci inaleytej jakoci pracy;
2a) organizowa prac w sposb zapewniajcy
zmniejszenie uciliwoci pracy, zwaszcza
pracy monotonnej ipracy wustalonym zgry
tempie;
2b) przeciwdziaa dyskryminacji w zatrudnieniu,
wszczeglnoci ze wzgldu na pe, wiek, niepenosprawno, ras, religi, narodowo,
przekonania polityczne, przynaleno zwizkow, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacj
seksualn, atake ze wzgldu na zatrudnienie
na czas okrelony lub nieokrelony albo wpenym lub wniepenym wymiarze czasu pracy;
3) (uchylony);
4) zapewnia bezpieczne ihigieniczne warunki
pracy oraz prowadzi systematyczne szkolenie pracownikw wzakresie bezpieczestwa
ihigieny pracy;
5) terminowo i prawidowo wypaca wynagrodzenie;
6) uatwia pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych;
7) stwarza pracownikom podejmujcym zatrudnienie po ukoczeniu szkoy prowadzcej ksztacenie zawodowe lub szkoy wyszej
warunki sprzyjajce przystosowaniu si do
naleytego wykonywania pracy;
IFK
zaspokaja w miar posiadanych rodkw

socjalne potrzeby pracownikw;
9) stosowa obiektywne isprawiedliwe kryteria
oceny pracownikw oraz wynikw ich pracy;
9a) prowadzi dokumentacj w sprawach zwizanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracownikw;
9b) przechowywa dokumentacj w sprawach
zwizanych ze stosunkiem pracy oraz akta
osobowe pracownikw wwarunkach niegrocych uszkodzeniem lub zniszczeniem;
10) wpywa na ksztatowanie wzakadzie pracy
zasad wspycia spoecznego.
Art.941.[Udostpnianie przepisw]
Pracodawca udostpnia pracownikom tekst
przepisw dotyczcych rwnego traktowania
w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zakadu pracy lub zapewnia pracownikom dostp do tych przepisw
winny sposb przyjty udanego pracodawcy.
Art. 942. [Obowizek informowania o moliwoci zatrudnienia]
Pracodawca jest obowizany informowa pracownikw w sposb przyjty u danego pracodawcy o moliwoci zatrudnienia w penym lub
w niepenym wymiarze czasu pracy, a pracownikw zatrudnionych na czas okrelony owolnych
miejscach pracy.
Art.943.[Przeciwdziaanie mobbingowi]
1. Pracodawca jest obowizany przeciwdziaa mobbingowi.
2.Mobbing oznacza dziaania lub zachowania
dotyczce pracownika lub skierowane przeciwko
pracownikowi, polegajce na uporczywym idugotrwaym nkaniu lub zastraszaniu pracownika, wywoujce uniego zanion ocen przydatnoci zawodowej, powodujce lub majce na celu ponienie
lub omieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie zzespou wsppracownikw.
3. Pracownik, u ktrego mobbing wywoa
rozstrj zdrowia, moe dochodzi od pracodawcy
Kodeks kadr i pac
66
odpowiedniej sumy tytuem zadouczynienia pieninego za doznan krzywd.

4.Pracownik, ktry wskutek mobbingu rozwiza umow o prac, ma prawo dochodzi od
pracodawcy odszkodowania wwysokoci nie niszej ni minimalne wynagrodzenie za prac, ustalane na podstawie odrbnych przepisw.
5. Owiadczenie pracownika o rozwizaniu
umowy oprac powinno nastpi na pimie zpodaniem przyczyny, oktrej mowa w2, uzasadniajcej rozwizanie umowy.
Art.95.(uchylony).
Art.96.(uchylony).
Art.97.[wiadectwo pracy]
1. Wzwizku zrozwizaniem lub wyganiciem stosunku pracy pracodawca jest obowizany niezwocznie wyda pracownikowi wiadectwo
pracy. Wydanie wiadectwa pracy nie moe by
uzalenione od uprzedniego rozliczenia si pracownika zpracodawc.
11. Jeeli pracownik pozostaje wzatrudnieniu
utego samego pracodawcy na podstawie umowy
oprac na okres prbny, umowy oprac na czas
okrelony lub umowy oprac na czas wykonania
okrelonej pracy, pracodawca jest obowizany wyda pracownikowi wiadectwo pracy obejmujce
zakoczone okresy zatrudnienia na podstawie takich umw, zawartych wokresie 24miesicy, poczynajc od zawarcia pierwszej ztych umw.
12. wiadectwo pracy wydaje si wdniu upywu terminu, oktrym mowa w11. Jeeli jednak
rozwizanie lub wyganicie umowy o prac nawizanej przed upywem 24miesicy przypada po
upywie tego terminu, wiadectwo pracy wydaje
si wdniu rozwizania lub wyganicia takiej umowy oprac.
13. Pracownik, oktrym mowa w11, moe
wkadym czasie da wydania wiadectwa pracy w zwizku z rozwizaniem lub wyganiciem
kadej umowy o prac wymienionej w tym przepisie lub wiadectwa pracy dotyczcego cznego
okresu zatrudnienia na podstawie takich umw,
przypadajcego przed zgoszeniem dania wydania wiadectwa pracy. Pracodawca jest obowizany wyda wiadectwo pracy wcigu 7 dni od dnia
zoenia pisemnego wniosku pracownika.
2. Wwiadectwie pracy naley poda informacje dotyczce okresu i rodzaju wykonywanej
pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwizania albo okolicznoci wyganicia stosunku pracy, atake inne informacje niezbdne do ustalenia
stycze 2015
IFK
uprawnie pracowniczych iuprawnie zubezpieczenia spoecznego. Ponadto wwiadectwie pracy zamieszcza si wzmiank o zajciu wynagrodzenia za prac wmyl przepisw opostpowaniu
egzekucyjnym. Na danie pracownika wwiadectwie pracy naley poda take informacj owysokoci iskadnikach wynagrodzenia oraz ouzyskanych kwalifikacjach.
21. Pracownik moe wcigu 7 dni od otrzymania wiadectwa pracy wystpi zwnioskiem do
pracodawcy osprostowanie wiadectwa. Wrazie
nieuwzgldnienia wniosku pracownikowi przysuguje, wcigu 7 dni od zawiadomienia oodmowie
sprostowania wiadectwa pracy, prawo wystpienia zdaniem jego sprostowania do sdu pracy.
3. Jeeli z orzeczenia sdu pracy wynika,
e rozwizanie z pracownikiem umowy o prac
bez wypowiedzenia z jego winy nastpio z naruszeniem przepisw orozwizywaniu wtym trybie
umw o prac, pracodawca jest obowizany zamieci w wiadectwie pracy informacj, e rozwizanie umowy oprac nastpio za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawc.
4. Minister Pracy i Polityki Socjalnej okreli, w drodze rozporzdzenia, szczegow tre
wiadectwa pracy oraz sposb itryb jego wydawania iprostowania.
Art.98.(uchylony).
Art.99.[Odszkodowanie za niewydanie wterminie lub wydanie niewaciwego wiadectwa
pracy]
1. Pracownikowi przysuguje roszczenie
o naprawienie szkody wyrzdzonej przez pracodawc wskutek niewydania wterminie lub wydania
niewaciwego wiadectwa pracy.
2. Odszkodowanie, o ktrym mowa w 1,
przysuguje w wysokoci wynagrodzenia za czas
pozostawania bez pracy ztego powodu, nie duszy jednak ni 6 tygodni.
3. (uchylony).
4. Orzeczenie o odszkodowaniu w zwizku
zwydaniem niewaciwego wiadectwa pracy stanowi podstaw do zmiany tego wiadectwa.
Rozdzia II
Obowizki pracownika
Art.100.[Podstawowe obowizki pracownika]
1. Pracownik jest obowizany wykonywa
prac sumiennie istarannie oraz stosowa si do
polece przeoonych, ktre dotycz pracy, jeeli

nie s one sprzeczne zprzepisami prawa lub umow oprac.
2. Pracownik jest obowizany wszczeglnoci:
1) przestrzega czasu pracy ustalonego wzakadzie pracy;
2) przestrzega regulaminu pracy i ustalonego
wzakadzie pracy porzdku;
3) przestrzega przepisw oraz zasad bezpieczestwa i higieny pracy, a take przepisw
przeciwpoarowych;
4) dba odobro zakadu pracy, chroni jego mienie oraz zachowa w tajemnicy informacje,
ktrych ujawnienie mogoby narazi pracodawc na szkod;
5) przestrzega tajemnicy okrelonej w odrbnych przepisach;
6) przestrzega w zakadzie pracy zasad wspycia spoecznego.
Art.101.(uchylony).
wtym przepisie, wrazie ustania przyczyn uzasadniajcych taki zakaz lub niewywizywania si pracodawcy zobowizku wypaty odszkodowania.
3. Odszkodowanie, oktrym mowa w1, nie
moe by nisze od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku
pracy przez okres odpowiadajcy okresowi obowizywania zakazu konkurencji; odszkodowanie
moe by wypacane wmiesicznych ratach. Wrazie sporu oodszkodowaniu orzeka sd pracy.
Art.1013.[Forma umowy ozakazie konkurencji]
Umowy, o ktrych mowa w art. 1011 1
iwart.1012 1, wymagaj pod rygorem niewanoci formy pisemnej.
Art. 1014. [Zakaz konkurencji w przepisach
odrbnych]
Przepisy rozdziau nie naruszaj zakazu konkurencji przewidzianego wodrbnych przepisach.
Rozdzia III
Kwalifikacje zawodowe
pracownikw
Rozdzia IIa
Zakaz
konkurencji
Art. 1011. [Zakaz konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy]
1. Wzakresie okrelonym wodrbnej umowie, pracownik nie moe prowadzi dziaalnoci
konkurencyjnej wobec pracodawcy ani te wiadczy pracy wramach stosunku pracy lub na innej
podstawie na rzecz podmiotu prowadzcego tak
dziaalno (zakaz konkurencji).
2. Pracodawca, ktry ponis szkod wskutek
naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji
przewidzianego wumowie, moe dochodzi od pracownika wyrwnania tej szkody na zasadach okrelonych wprzepisach rozdziau Iwdziale pitym.
Art.1012.[Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy]
1. Przepis art.1011 1 stosuje si odpowiednio, gdy pracodawca i pracownik majcy dostp
do szczeglnie wanych informacji, ktrych ujawnienie mogoby narazi pracodawc na szkod,
zawieraj umow ozakazie konkurencji po ustaniu
stosunku pracy. Wumowie okrela si take okres
obowizywania zakazu konkurencji oraz wysoko odszkodowania nalenego pracownikowi od
pracodawcy, zzastrzeeniem przepisw 2 i3.
2. Zakaz konkurencji, oktrym mowa w1,
przestaje obowizywa przed upywem terminu, na jaki zostaa zawarta umowa przewidziana
67
IFK
Art.102.[Ustalanie kwalifikacji zawodowych]

Kwalifikacje zawodowe pracownikw wymagane do wykonywania pracy okrelonego rodzaju lub na okrelonym stanowisku mog by ustalane w przepisach prawa pracy przewidzianych
w art. 771773, w zakresie nie uregulowanym
wprzepisach szczeglnych.
Art.103.(utraci moc).
Art. 1031. [Definicja podnoszenia kwalifikacji
zawodowych]
1. Przez podnoszenie kwalifikacji zawodowych rozumie si zdobywanie lub uzupenianie
wiedzy i umiejtnoci przez pracownika, z inicjatywy pracodawcy albo za jego zgod.
2. Pracownikowi podnoszcemu kwalifikacje
zawodowe przysuguj:
1) urlop szkoleniowy;
2) zwolnienie zcaoci lub czci dnia pracy, na
czas niezbdny, by punktualnie przyby na
obowizkowe zajcia oraz na czas ich trwania.
3. Za czas urlopu szkoleniowego oraz za
czas zwolnienia z caoci lub czci dnia pracy
pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.
Art.1032.[Wymiar urlopu szkoleniowego]
1. Urlop szkoleniowy, o ktrym mowa
wart.1031 2 pkt1, przysuguje wwymiarze:
1) 6 dni dla pracownika przystpujcego do egzaminw eksternistycznych;
Kodeks kadr i pac
68
2) 6 dni dla pracownika przystpujcego do egzaminu maturalnego;

3) 6 dni dla pracownika przystpujcego do egzaminu potwierdzajcego kwalifikacje zawodowe;
4) 21 dni wostatnim roku studiw na przygotowanie pracy dyplomowej oraz przygotowanie
si iprzystpienie do egzaminu dyplomowego.
2. Urlopu szkoleniowego udziela si w dni,
ktre s dla pracownika dniami pracy, zgodnie
zobowizujcym go rozkadem czasu pracy.
Art.1033.[Dodatkowe wiadczenia]
Pracodawca moe przyzna pracownikowi
podnoszcemu kwalifikacje zawodowe dodatkowe wiadczenia, w szczeglnoci pokry opaty
za ksztacenie, przejazd, podrczniki izakwaterowanie.
Art.1034.[Umowa szkoleniowa]
1. Pracodawca zawiera zpracownikiem podnoszcym kwalifikacje zawodowe umow okrelajc wzajemne prawa i obowizki stron. Umow
zawiera si na pimie.
2. Umowa, o ktrej mowa w 1, nie moe
zawiera postanowie mniej korzystnych dla pracownika ni przepisy niniejszego rozdziau.
3. Nie ma obowizku zawarcia umowy, oktrej mowa w 1, jeeli pracodawca nie zamierza
zobowiza pracownika do pozostawania w zatrudnieniu po ukoczeniu podnoszenia kwalifikacji
zawodowych.
Art.1035.[Zwrot kosztw nauki]
Pracownik podnoszcy kwalifikacje zawodowe:
1) ktry bez uzasadnionych przyczyn nie podejmie podnoszenia kwalifikacji zawodowych
albo przerwie podnoszenie tych kwalifikacji,
2) zktrym pracodawca rozwie stosunek pracy bez wypowiedzenia z jego winy, w trakcie podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub
po jego ukoczeniu, w terminie okrelonym
wumowie, oktrej mowa wart.1034, nie duszym ni 3lata,
3) ktry wokresie wskazanym wpkt2 rozwie
stosunek pracy za wypowiedzeniem, z wyjtkiem wypowiedzenia umowy o prac z przyczyn okrelonych wart.943,
4) ktry wokresie wskazanym wpkt2 rozwie
stosunek pracy bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 lub art. 943, mimo braku przyczyn
okrelonych wtych przepisach
jest obowizany do zwrotu kosztw poniesionych przez pracodawc na ten cel ztytuu dodat-
stycze 2015
IFK
kowych wiadcze, w wysokoci proporcjonalnej

do okresu zatrudnienia po ukoczeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub okresu zatrudnienia wczasie ich podnoszenia.
Art.1036.[Podnoszenie kwalifikacji zinicjatywy pracownika]
Pracownikowi zdobywajcemu lub uzupeniajcemu wiedz iumiejtnoci na zasadach innych, ni
okrelone wart.10311035, mog by przyznane:
1) zwolnienie zcaoci lub czci dnia pracy bez
zachowania prawa do wynagrodzenia,
2) urlop bezpatny
wwymiarze ustalonym wporozumieniu zawieranym midzy pracodawc ipracownikiem.
Rozdzia IV
Regulamin pracy
Art.104.[Regulamin pracy]
1. Regulamin pracy ustala organizacj iporzdek wprocesie pracy oraz zwizane ztym prawa iobowizki pracodawcy ipracownikw.
2. Regulaminu pracy nie wprowadza si, jeeli w zakresie przewidzianym w 1 obowizuj
postanowienia ukadu zbiorowego pracy lub gdy
pracodawca zatrudnia mniej ni 20 pracownikw.
Art.1041.[Tre regulaminu]
1. Regulamin pracy, okrelajc prawa iobowizki pracodawcy ipracownikw zwizane zporzdkiem w zakadzie pracy, powinien ustala
wszczeglnoci:
1) organizacj pracy, warunki przebywania na
terenie zakadu pracy w czasie pracy i po jej
zakoczeniu, wyposaenie pracownikw wnarzdzia imateriay, atake wodzie iobuwie
robocze oraz w rodki ochrony indywidualnej
ihigieny osobistej;
2) systemy i rozkady czasu pracy oraz przyjte
okresy rozliczeniowe czasu pracy;
3) (uchylony);
4) por nocn;
5) termin, miejsce, czas i czstotliwo wypaty
wynagrodzenia;
6) wykazy prac wzbronionych pracownikom modocianym oraz kobietom;
7) rodzaje prac iwykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom modocianym wcelu odbywania przygotowania zawodowego;
7a) wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom modocianym zatrudnionym winnym celu
ni przygotowanie zawodowe;

8) obowizki dotyczce bezpieczestwa ihigieny
pracy oraz ochrony przeciwpoarowej, wtym
take sposb informowania pracownikw oryzyku zawodowym, ktre wie si zwykonywan prac;
9) przyjty u danego pracodawcy sposb potwierdzania przez pracownikw przybycia
i obecnoci w pracy oraz usprawiedliwiania
nieobecnoci wpracy.
2. Regulamin pracy powinien zawiera informacje okarach stosowanych zgodnie zart.108 ztytuu
odpowiedzialnoci porzdkowej pracownikw.
Art.1042.[Uzgadnianie treci regulaminu]
1. Regulamin pracy ustala pracodawca
wuzgodnieniu zzakadow organizacj zwizkow.
2. Wrazie nieuzgodnienia treci regulaminu
pracy zzakadow organizacj zwizkow wustalonym przez strony terminie, a take w przypadku, gdy udanego pracodawcy nie dziaa zakadowa organizacja zwizkowa, regulamin pracy ustala
pracodawca.
Art.1043.[Wejcie wycie regulaminu]
1. Regulamin pracy wchodzi wycie po upywie
2 tygodni od dnia podania go do wiadomoci pracownikw, wsposb przyjty udanego pracodawcy.
2. Pracodawca jest obowizany zapozna
pracownika ztreci regulaminu pracy przed rozpoczciem przez niego pracy.
Art.1044.(uchylony).
Rozdzia V
Nagrody iwyrnienia
Art.105.[Warunki przyznania]
Pracownikom, ktrzy przez wzorowe wypenianie
swoich obowizkw, przejawianie inicjatywy wpracy
ipodnoszenie jej wydajnoci oraz jakoci przyczyniaj si szczeglnie do wykonywania zada zakadu,
mog by przyznawane nagrody iwyrnienia. Odpis
zawiadomienia oprzyznaniu nagrody lub wyrnienia
skada si do akt osobowych pracownika.
Art.106.(uchylony).
Art.107.(uchylony).
Rozdzia VI
Odpowiedzialno porzdkowa
pracownikw
Art.108.[Katalog kar]
1. Za nieprzestrzeganie przez pracownika
ustalonej organizacji iporzdku wprocesie pracy,
IFK
69
przepisw bezpieczestwa ihigieny pracy, przepisw przeciwpoarowych, atake przyjtego sposobu potwierdzania przybycia iobecnoci wpracy
oraz usprawiedliwiania nieobecnoci wpracy, pracodawca moe stosowa:
1) kar upomnienia;
2) kar nagany.
2. Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisw bezpieczestwa ihigieny pracy lub
przepisw przeciwpoarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie si do pracy
w stanie nietrzewoci lub spoywanie alkoholu
w czasie pracy pracodawca moe rwnie stosowa kar pienin.
3. Kara pienina za jedno przekroczenie, jak
iza kady dzie nieusprawiedliwionej nieobecnoci, nie moe by wysza od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, acznie kary pienine
nie mog przewysza dziesitej czci wynagrodzenia przypadajcego pracownikowi do wypaty,
po dokonaniu potrce, oktrych mowa wart.87
1 pkt13.
4. Wpywy zkar pieninych przeznacza si
na popraw warunkw bezpieczestwa i higieny
pracy.
Art.109.[Wymierzenie kary]
1. Kara nie moe by zastosowana po upywie 2 tygodni od powzicia wiadomoci onaruszeniu obowizku pracowniczego ipo upywie 3miesicy od dopuszczenia si tego naruszenia.
2. Kara moe by zastosowana tylko po
uprzednim wysuchaniu pracownika.
3. Jeeli zpowodu nieobecnoci wzakadzie
pracy pracownik nie moe by wysuchany, bieg
dwutygodniowego terminu przewidzianego w1
nie rozpoczyna si, arozpoczty ulega zawieszeniu do dnia stawienia si pracownika do pracy.
Art.110.[Zawiadomienie oukaraniu]
O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na pimie, wskazujc rodzaj naruszenia obowizkw pracowniczych idat dopuszczenia si przez pracownika tego naruszenia oraz
informujc go oprawie zgoszenia sprzeciwu iterminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia skada si do akt osobowych pracownika.
Art.111.[Okolicznoci uwzgldniane przy stosowaniu kary]
Przy stosowaniu kary bierze si pod uwag
w szczeglnoci rodzaj naruszenia obowizkw
pracowniczych, stopie winy pracownika i jego
dotychczasowy stosunek do pracy.
Kodeks kadr i pac
70
Art.112.[Sprzeciw pracownika]
1. Jeeli zastosowanie kary nastpio znaruszeniem przepisw prawa, pracownik moe wcigu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu
wnie sprzeciw. Ouwzgldnieniu lub odrzuceniu
sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu
stanowiska reprezentujcej pracownika zakadowej organizacji zwizkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w cigu 14 dni od dnia jego wniesienia jest
rwnoznaczne zuwzgldnieniem sprzeciwu.
2. Pracownik, ktry wnis sprzeciw, moe
w cigu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystpi do sdu pracy
ouchylenie zastosowanej wobec niego kary.
3. W razie uwzgldnienia sprzeciwu wobec
zastosowanej kary pieninej lub uchylenia tej
KOMENTARZ
kary przez sd pracy, pracodawca jest obowizany zwrci pracownikowi rwnowarto kwoty tej
kary.
Art.113.[Zatarcie kary]
1. Kar uwaa si za nieby, aodpis zawiadomienia oukaraniu usuwa zakt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Pracodawca
moe, z wasnej inicjatywy lub na wniosek reprezentujcej pracownika zakadowej organizacji
zwizkowej, uzna kar za nieby przed upywem
tego terminu.
2. Przepis 1 zdanie pierwsze stosuje si
odpowiednio w razie uwzgldnienia sprzeciwu
przez pracodawc albo wydania przez sd pracy
orzeczenia ouchyleniu kary.
Dzia IV: Obowizki pracodawcy ipracownika
Zakres obowizkw pracownika

Zakres obowizkw (zakres czynnoci) zwizany zwykonywaniem przez pracownika pracy na
okrelonym stanowisku nie musi by sporzdzony wformie pisemnej. Konkretne czynnoci, jakie
pracownik ma obowizek wykonywa wzwizku ze wiadczeniem pracy, mog mu zosta przekazane przez pracodawc lub jego przedstawiciela rwnie wformie ustnej. Pisemne okrelenie tych
obowizkw jest korzystne zarwno dla pracodawcy ibezporedniego przeoonego pracownika,
jak te dla samego pracownika. Wtakim bowiem przypadku bezporedni przeoony bdzie wiedzia, czego moe wymaga od podlegego pracownika, apracownik bdzie mia jasno, jakie
czynnoci wzwizku zzajmowanym stanowiskiem musi wykonywa. Naley jednak pamita, e
zakres czynnoci pracownika stanowi doprecyzowanie okrelonego w umowie o prac rodzaju
pracy inie moe wykracza poza jego ramy.
Przykad
Pracodawca zatrudni pracownic na stanowisku kadrowej. Przez rok zatrudnienia pracownica nie posiadaa pisemnego zakresu czynnoci, ktry zosta jej przekazany przez pracodawc wformie ustnej. Po upywie roku zatrudnienia pracodawca sporzdzi dla pracownicy
pisemny zakres obowizkw, wktrym wpisa konieczno zastpowania magazyniera podczas jego nieobecnoci wpracy. Pracownica nie musi przyjmowa takiego zakresu czynnoci, gdy czynnoci magazynowe nie mieszcz si woglnie pojtym zakresie pracy kadrowej. Do wprowadzenia takiego zakresu czynnoci pracodawca musiaby najpierw dokona
zmiany umowy oprac tej pracownicy wpunkcie dotyczcym zajmowanego przez ni stanowiska pracy.
Mobbing
Mobbing oznacza wszelkie dziaania lub zachowania dotyczce pracownika lub skierowane
przeciwko pracownikowi, polegajce na uporczywym i dugotrwaym nkaniu lub zastraszaniu go, wywoujce uniego zanion ocen przydatnoci zawodowej, powodujce lub majce
na celu ponienie lub omieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespou.
Stworzenie tak rozbudowanej definicji mobbingu miao na celu objcie wszystkich negatywnych zachowa pracodawcy wobec podlegych pracownikw, ktre nie powinny mie miejsca
stycze 2015
IFK
DZIA IV KOMENTARZ [art. 941131]
71
wzakadzie pracy. Najczstsze przykady stosowania mobbingu wobec pracownikw dotycz

zachowa pracodawcy polegajcych na: cigym groeniu, obraaniu, upokarzaniu, omieszaniu, zmuszaniu do wykonywania bezsensownych zada, zabieraniu wczeniej powierzonych
zada lub niedawaniu adnych prac do wykonania, unikaniu rozmw, ignorowaniu pracownika
ijego obecnoci itp.
Aby mona byo mwi omobbingu, takie zachowania pracodawcy wobec pracownika musz mie miejsce wielokrotnie w duszym odstpie czasu. Naley jednak mie wiadomo, e
stosowanie mobbingu wobec pracownikw znacznie zwiksza koszty prowadzonej dziaalnoci
pracodawcy. Mobbingowany pracownik owiele czciej przebywa na zwolnieniu lekarskim, jest
mniej wydajny, nie ma zapau do pracy ichci dziaania dla dobra zakadu pracy.
Mobbing moe by skierowany przez pracodawc lub jego przedstawicieli do podlegych pracownikw lub moe zaistnie midzy samymi pracownikami. Wkadym jednak przypadku pracodawca ponosi negatywne konsekwencje zwizane z wystpowaniem w zakadzie mobbingu.
Wynika to m.in. ztego, e jednym zpodstawowych obowizkw pracodawcy wynikajcych zKodeksu pracy jest przeciwdziaanie mobbingowi. Tolerowanie przez pracodawc zjawiska mobbingu wzakadzie pracy jest niewypenieniem tego obowizku, co moe prowadzi do nastpujcych
konsekwencji:
pracownik, u ktrego mobbing wywoa rozstrj zdrowia, moe dochodzi od pracodawcy
zadouczynienia pieninego za doznan krzywd,
pracownik, wobec ktrego by stosowany mobbing, moe rozwiza zpracodawc umow
oprac wtrybie art.55 11 Kodeksu pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia idochodzi od pracodawcy odszkodowania wwysokoci nie niszej ni obowizujce minimalne wynagrodzenie za prac. Grna granica tego odszkodowania nie jest okrelona.
Otym, czy wdanym przypadku wystpi mobbing, kadorazowo bdzie decydowa sd pracy
na podstawie wszystkich okolicznoci faktycznych. Ciar udowodnienia mobbingu bdzie spoczywa na pracowniku, ktry domaga si odszkodowania lub zadouczynienia od pracodawcy.
wiadectwo pracy
wiadectwo pracy jest dokumentem wydawanym pracownikowi wzwizku zrozwizaniem lub
wyganiciem jego stosunku pracy. Zawiera ono okrelone w przepisach informacje dotyczce
zatrudnienia pracownika, awszczeglnoci suy kolejnemu pracodawcy do prawidowego ustalenia uprawnie pracownika.
Obowizek wydania wiadectwa pracy jest bezwarunkowy i nie moe by uzaleniony od
wczeniejszego rozliczenia si pracownika zpracodawc. Niewydanie wiadectwa pracy jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika zagroonym kar grzywny od 1 tys. z do 30 tys. z.
Termin wydania
Pracodawca jest zobowizany wyda pracownikowi wiadectwo pracy niezwocznie wzwizku
zrozwizaniem lub wyganiciem jego stosunku pracy.
Od 21 marca 2011 r. obowizuj zmienione przepisy Kodeksu pracy dotyczce wydawania
wiadectw pracy. Zgodnie ztymi regulacjami, wprzypadku zatrudnienia pracownikw na okres
prbny, na czas okrelony, na czas wykonania okrelonej pracy utego samego pracodawcy bdzie
on musia wyda wiadectwo pracy obejmujce zakoczone okresy zatrudnienia na podstawie
takich umw, zawartych wokresie 2 lat, poczynajc od zawarcia pierwszej znich. wiadectwo
pracy naley wyda wdniu upywu 24-miesicznego terminu zatrudnienia pracownika na podstawie ww. umw, chyba e rozwizanie umowy o prac zawartej przed upywem 24 miesicy
nastpuje po upywie tego okresu. Wwczas wiadectwo pracy wydaje si wdniu rozwizania lub
wyganicia takiej umowy.
Prawo do wydania jednego zbiorczego wiadectwa pracy pracownikowi zatrudnionemu na
umowy terminowe dotyczy nie tylko sytuacji, gdy zpracownikiem s zawierane kolejne umowy
IFK
Kodeks kadr i pac
72
oprac bezporednio jedna po drugiej, ale rwnie przypadkw, gdy midzy umowami wystpuj
przerwy.
Mona si rwnie spotka zpogldem, e obowizek wydania zbiorczego wiadectwa pracy
dotyczy tylko sytuacji, gdy umowy oprac s zawierane bezporednio po sobie. Wnowych przepisach nie okrelono jednak, e dotyczy to umw zawieranych po sobie bezporednio. Naley
wic uzna ten pogld za nieprawidowy.
Przykad
Pracownik by zatrudniony u pracodawcy od 1 lipca do 31 grudnia 2013 r. na podstawie:

3-miesicznej umowy na okres prbny, anastpnie na 3miesice (padziernik, listopad igrudzie) wramach umowy na czas okrelony. Pracodawca od 1 stycznia 2014r. nie nawiza
ztym pracownikiem kolejnej umowy oprac, gdy mia przejciowe trudnoci finansowe. Po
ustabilizowaniu sytuacji wfirmie ponownie zatrudni tego pracownika na umow oprac od
1kwietnia 2014r. na czas okrelony wynoszcy rok. Wtakim przypadku pracodawca nie musi
wydawa pracownikowi wiadectw pracy po zakoczeniu kadej zumw (jeeli pracownik
tego nie zada). Zupywem 24miesicy od zawarcia pierwszej umowy wyda jedno wiadectwo pracy potwierdzajce okresy zatrudnienia na podstawie 3 powyszych terminowych
umw oprac.
Na pisemne danie pracownika pracodawca ma obowizek wyda wiadectwo pracy po
rozwizaniu lub wyganiciu kadej umowy oprac na okres prbny, na czas okrelony, na czas
wykonania okrelonej pracy lub dotyczce cznego okresu zatrudnienia na takiej podstawie,
przypadajcego przed zgoszeniem dania wydania wiadectwa pracy. W takim przypadku
termin wydania wiadectwa to maksymalnie 7 dni od wpywu pisemnego wniosku pracownika
wtym zakresie.
Zmienione przepisy dotyczce wydawania wiadectw pracy maj zastosowanie do stosunkw
pracy nawizywanych na podstawie umw oprac na okres prbny, na czas okrelony oraz na
czas wykonania okrelonej pracy poczwszy od dnia wejcia wycie nowelizacji, tj.od 21marca
2011 r. W stosunku do pracownikw pozostajcych w zatrudnieniu w dniu wejcia w ycie tej
nowelizacji, na podstawie umw terminowych zawartych na kilka lat, nowe przepisy znajd do
nich zastosowanie dopiero wprzyszoci.
Ponadto pracodawca wydaje wiadectwo pracy zgodnie zdotychczasowymi zasadami, jeeli
wdniu wejcia wycie nowelizacji, tj.21marca 2011r., trwa kolejna umowa oprac nawizana
bezporednio po rozwizaniu lub wyganiciu poprzedniej umowy oprac.
Wpozostaych przypadkach, jeeli wydanie pracownikowi wiadectwa pracy bezporednio
po rozwizaniu lub wyganiciu stosunku pracy nie jest moliwe, pracodawca dostarcza je
pracownikowi wterminie 7 dni od ustania stosunku pracy za porednictwem poczty lub winny
sposb.
Czsto zdarza si, e pracodawcy bdnie interpretuj te zapisy, uwaajc, e kadorazowo
maj 7-dniowy termin na wydanie pracownikowi wiadectwa pracy. Tymczasem pracodawca
musi ju wdniu ustania stosunku pracy zpracownikiem mie przygotowane wiadectwo pracy
iby gotowy do jego wydania pracownikowi. Odwlekanie sporzdzenia iwydania pracownikowi
wiadectwa pracy, mimo e np.pracownik zgasza si do pracodawcy wcelu odbioru tego dokumentu, jest niezgodne zobowizujcymi przepisami. Jeli pracownik nie zgosi si do zakadu
po odbir wiadectwa pracy, a pracodawca nie posiada aktualnego adresu zamieszkania pracownika, nie ma on obowizku ustalania tego adresu, ajedynie powinien zatrzyma wiadectwo
waktach osobowych pracownika tak, aby jego wydanie byo moliwe wkadej chwili.
Niezwykle wane jest rwnie prawidowe wypenienie treci wydawanego pracownikowi wiadectwa pracy. Powinno by ono wypenione zgodnie zobowizujcym wzorem iinstrukcj jego
wypeniania, okrelonymi wrozporzdzeniu MPIPS z15maja 1996r. wsprawie szczegowej treci wiadectwa pracy oraz sposobu jego wydawania iwypeniania (Dz.U. Nr60, poz.282 ze zm.).
stycze 2015
IFK
73
Najczstsze bdy wwiadectwach pracy pojawiaj si wpunkcie dotyczcym wykorzystanego

przez pracownika urlopu wypoczynkowego (ust.4 pkt1 wiadectwa) Naley tam wskaza liczb
dni igodzin wykorzystanego przez pracownika urlopu nalenego wroku ustania stosunku pracy
(nie urlopu zalegego, ktry pracownik wykorzystywa w tym roku) oraz liczb dni urlopu, za
ktry przysuguje ekwiwalent pieniny.
Niekiedy pracodawcy rozdzielaj wtym punkcie urlop wykorzystany przez pracownika wnaturze od tego, za ktry przysuguje ekwiwalent pieniny, zamieszczajc np.zapis: 10 dni + 4 dni
ekwiwalent pieniny. Taki zapis nie bdzie bdem, jednak nie ma koniecznoci rozbijania tego
urlopu na takie dwie czci, wystarczy cznie wskaza jako rozliczone przez pracodawc 14 dni
urlopu wypoczynkowego.
Pracodawcy czsto maj wtpliwoci, czy w wiadectwie pracy naley zamieszcza okresy
nieusprawiedliwionej nieobecnoci pracownikw. Zdarza si, e wpisuj te dni w ust.4 pkt10
wiadectwa pracy, wktrym wymienia si okresy nieskadkowe. Jest to jednak bdne postpowanie. wiadectwo pracy nie zawiera take innych rubryk, gdzie pracodawca miaby obowizek
wpisywania nieusprawiedliwionych nieobecnoci pracownika. Zatem tzw. NN nie naley wogle
zamieszcza wwiadectwie pracy.
Gdy pracownik twierdzi, e wskazane w wiadectwie pracy dane nie s zgodne z prawd,
moe wystpi do pracodawcy zwnioskiem osprostowanie treci wiadectwa. Termin do wniesienia tego odwoania wynosi 7 dni od dnia otrzymania przez pracownika wiadectwa pracy.
Wwczas pracodawca bd zmienia tre wiadectwa pracy, bd zawiadamia pracownika
oodmowie jego zmiany. Na podjcie decyzji wtym zakresie pracodawca rwnie ma 7 dni. Pracownik wterminie kolejnych 7 dni od zawiadomienia go oodmowie sprostowania wiadectwa
pracy moe wystpi do sdu pracy zdaniem jego sprostowania. Wprzypadku uwzgldnienia przez sd powdztwa pracownika, pracodawca jest zobowizany niezwocznie, nie pniej
ni wcigu 3 dni od dnia uprawomocnienia si wyroku sdu wtej sprawie, wyda pracownikowi nowe wiadectwo pracy.
Pracownikowi nie zawsze jednak przysuguje prawo wniesienia odwoania osprostowanie treci wiadectwa pracy. Potwierdza to uchwaa Sdu Najwyszego z 4 listopada 2009 r. (I PZP
4/09, OSNP 2010/1314/154). Zgodnie zjej treci, pracownik nie moe skutecznie dochodzi
sprostowania wiadectwa pracy wczci dotyczcej stwierdzenia, e stosunek pracy zosta rozwizany przez pracodawc bez wypowiedzenia zwiny pracownika, kwestionujc zgodno zprawem tego rozwizania, jeeli wczeniej pracownik nie wystpi zpowdztwem oroszczenia ztytuu niezgodnego zprawem rozwizania stosunku pracy na podstawie art.56 Kodeksu pracy.
Pracownikowi przysuguje roszczenie o naprawienie szkody wyrzdzonej przez pracodawc
wskutek niewydania wterminie lub wydania niewaciwego wiadectwa pracy. Pracownik bdzie
musia wtakim przypadku dowie przed sdem, e ponis ztego tytuu szkod, np.wpostaci
niemonoci podjcia zatrudnienia. Odszkodowanie przysuguje w wysokoci wynagrodzenia,
jakie przysugiwao pracownikowi za czas pozostawania bez pracy ztego powodu, nie duszy
jednak ni za 6 tygodni.
Zakaz konkurencji
Pracodawca moe ustali zpracownikiem wodrbnej umowie, e pracownik nie moe prowadzi dziaalnoci konkurencyjnej wobec pracodawcy, np.e nie moe prowadzi dziaalnoci
gospodarczej ani wiadczy pracy (na jakiejkolwiek podstawie) na rzecz firmy prowadzcej tak
dziaalno. Wpraktyce czsto zakaz konkurencji nie jest odrbn umow, lecz jest wpisany do
umowy o prac (klauzula konkurencyjna). Taka praktyka jest rwnie dopuszczalna. Umowa
ozakazie konkurencji musi by zawarta na pimie pod rygorem niewanoci.
Umow ozakazie konkurencji wczasie trwania zatrudnienia mona zawrze zkadym pracownikiem. Natomiast umow ozakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy mona zawrze ju
tylko zpracownikami majcymi dostp do szczeglnie wanych informacji, ktrych ujawnienie
mogoby narazi pracodawc na szkod.
IFK
Kodeks kadr i pac
74
Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy zawsze jest odpatny (nawet gdyby strony nie
przewidziay tego wumowie, naley si minimalne gwarancyjne wynagrodzenie). Odszkodowanie, jakie przysuguje pracownikowi, nie moe by nisze ni 25% wynagrodzenia otrzymanego
przez pracownika przed rozwizaniem umowy oprac przez okres odpowiadajcy okresowi obowizywania zakazu konkurencji. Odszkodowanie to moe by wypacane wmiesicznych ratach.
Przepisy nie zawieraj wskazwek co do sposobu obliczania pieninej rekompensaty dla byego
pracownika za przestrzeganie klauzuli konkurencyjnej. Poniewa regulacje kodeksowe wkontekcie wspomnianej rekompensaty mwi owynagrodzeniu otrzymanym, za zasadne naley uzna
przyjcie do podstawy wymiaru odszkodowania wszystkich skadnikw ocharakterze wynagrodzenia za prac wypaconego pracownikowi wokresie, wktrym sprawowa on funkcj, wzwizku z ktr zosta objty klauzul konkurencyjn. Takimi skadnikami s m.in.: wynagrodzenie
zasadnicze, wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, premie, nagrody, rnego rodzaju dodatki,
takie jak np.dodatek staowy, funkcyjny itp. Nie ma adnych podstaw do wykluczenia ktregokolwiek ztych elementw wynagrodzenia. Do podstawy obliczania odszkodowania nie naley natomiast wlicza wiadcze nieposiadajcych charakteru wynagrodzenia za prac, czyli m.in. diet
za podre subowe, ryczatw za pranie odziey roboczej, wiadcze finansowanych ze rodkw
zfs, jednorazowych zasikw na zagospodarowanie czy wiadcze urlopowych.
Zakaz konkurencji wczasie trwania stosunku pracy moe by odpatny, ale nie musi.
Kwalifikacje zawodowe pracownikw

Skierowanie pracodawcy lub jego zgoda
Jednym zpodstawowych obowizkw pracodawcy wynikajcych zKodeksu pracy jest uatwianie pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych. To rwnie jedna zzasad prawa pracy,
ktrej musz przestrzega pracodawcy.
Przez podnoszenie kwalifikacji naley rozumie zdobywanie lub uzupenianie wiedzy iumiejtnoci przez pracownika, zinicjatywy pracodawcy albo za jego zgod. Oznacza to, e zuprawnie,
jakie przepisy przyznaj pracownikom podnoszcym kwalifikacje (patne zwolnienia od pracy,
urlop szkoleniowy), bd mogli skorzysta wycznie pracownicy, ktrych sam pracodawca skierowa na okrelone doksztacanie albo zgodzi si, by wokrelonym zakresie pracownik sam si
doksztaca. Nie ma przy tym znaczenia, wjakiej formie bdzie nastpowao zdobywanie wiedzy
bd umiejtnoci przez pracownika. Moe si ono odbywa zarwno wformach szkolnych, jak
ipozaszkolnych, np.wformie kursu czy seminarium. Brak zgody pracodawcy na doksztacanie
nie oznacza wyczenia prawa pracownika do podejmowania jakichkolwiek form uzupeniania
wiedzy iumiejtnoci (studia podyplomowe, kursy itp.), ajedynie, e nie bd mu przysugiway
szczeglne uprawnienia przewidziane wzwizku ztym wKodeksie pracy.
Przykad
Pracownik zatrudniony na stanowisku inspektora ds. bezpieczestwa ihigieny pracy zoy

do pracodawcy wniosek o wyraenie zgody na podjcie przez niego studiw podyplomowych wzakresie zarzdzania bezpieczestwem ihigien pracy. Pracodawca nie wyrazi zgody na podnoszenie kwalifikacji zawodowych przez pracownika, mimo e kierunek studiw
jest zwizany z wykonywan przez niego prac. Nie oznacza to, e pracownik nie bdzie
mg podj studiw na tym kierunku, ajedynie, e pracodawca nie zgadza si na korzystanie przez pracownika zkodeksowych uprawnie zwizanych zpodnoszeniem kwalifikacji
zawodowych, np.zpatnych zwolnie od pracy.
Przepisy Kodeksu pracy nie okrelaj, co oznacza pojcie za zgod pracodawcy. Naley wic
w tym zakresie stosowa posikowo przepisy Kodeksu cywilnego. Zgodnie znimi, wola osoby
moe by wyraona przez kade zachowanie si tej osoby, ktra t wol ujawnia wsposb dostateczny. Zatem np.udzielenie pracownikowi wiadczenia przysugujcego osobom podnosz-
stycze 2015
IFK
75
cym kwalifikacje za zgod pracodawcy (urlopu szkoleniowego, zwolnienia od pracy) moe by

ocenione jako faktyczne wyraenie zgody przez pracodawc na podnoszenie kwalifikacji przez
pracownika.
Podnoszenie kwalifikacji zawodowych izwizane ztym uprawnienia pracownikw nie dotycz kadej nauki, ale jedynie takiej, ktra jest zwizana zobecnym rodzajem wykonywanej przez
pracownika pracy lub ktr bdzie on wiadczy po zmianie warunkw umowy. Oznacza to, e
podnoszenie przez pracownika kwalifikacji zawodowych nie moe by oderwane od wyksztacenia czy rodzaju pracy, jak wykonuje pracownik. Taki pogld prezentuje Ministerstwo Pracy
iPolityki Spoecznej. Zdaniem resortu pracy, przepisy Kodeksu pracy dotycz przede wszystkim
podnoszenia kwalifikacji zawodowych wramach pracy aktualnie wykonywanej przez pracownika,
ale rwnie bd mogy mie zastosowanie wprzypadku, gdy planowany jest awans pracownika
lub pracodawca zamierza zaproponowa mu inne warunki pracy, np.prac na innym stanowisku
ze wzgldu na zmian profilu dziaalnoci firmy.
Przykad
Pracownik jest zatrudniony na stanowisku specjalisty ds. personalnych. Ma zamiar podj

studia podyplomowe wzakresie ksigowoci, by zdoby odpowiednie uprawnienia wtym zakresie. Wtakim przypadku pracodawca bdzie decydowa, czy jest lub bdzie mu potrzebny
pracownik ztakimi kwalifikacjami ina tej podstawie podejmie decyzj, czy wyrazi zgod na
doksztacanie pracownika ikorzystanie zuprawnie przepisw Kodeksu pracy opodnoszeniu kwalifikacji zawodowych.
Przedstawiony pogld Ministerstwa Pracy i Polityki Spoecznej dotyczcy definicji podnoszenia kwalifikacji zawodowych jest jednak krytykowany przez cz ekspertw prawa pracy.
Na podstawie obecnie obowizujcych przepisw nie mona bowiem uzna za niedopuszczalne
wyraenie przez pracodawc zgody na podnoszenie kwalifikacji zawodowych przez pracownika
wkierunku, ktry nie jest inie bdzie zwizany zrodzajem wykonywanej przez niego pracy. Jeeli
pracodawca mimo wszystko zechce udzieli pracownikowi urlopu szkoleniowego bd innego
uprawnienia zwizanego z doksztacaniem, to bdzie to dziaanie korzystniejsze ni wynikajce
zpowszechnie obowizujcych przepisw, atym samym zgodne znimi.
Uprawnienia pracownikw podnoszcych kwalifikacje

Pracownikom podnoszcym kwalifikacje zawodowe zinicjatywy pracodawcy lub za jego zgod przysuguj nastpujce uprawnienia:
zwolnienie zcaoci lub zczci dnia pracy,
urlop szkoleniowy.
Zwolnienie zcaoci lub zczci dnia pracy przysuguje pracownikowi na czas niezbdny, by
punktualnie przyby na obowizkowe zajcia oraz na czas ich trwania. Pracodawca musi zatem
udzieli pracownikowi zwolnienia od pracy wtakim wymiarze, aby mg on dotrze na zajcia
takim rodkiem komunikacji, jakim zazwyczaj si porusza, odby obowizkowe zajcia iewentualnie powrci do pracy.
Przykad
Pracownik odbywa doksztacanie wformie studiw podyplomowych zzakresu zarzdzania

zasobami ludzkimi, na ktre skierowa go pracodawca. Pracownik wpitki, ktre s dla niego dniami pracy (wgodz. od 8.00 do 16.00), ma zgodnie zplanem zaj wykady wgodz. od
14.00 do 20.00. Pracownik nie ma samochodu iporusza si rodkami miejskiej komunikacji
publicznej. Aby zdy na zajcia, musi dojecha dwoma autobusami, co zajmuje mu zazwyczaj 1 godzin i15minut. Aby zdy na autobus izajcia, pracownik musi wyj zpracy
o godz. 12.30. Pracodawca nie zgodzi si na tak wczesne opuszczanie przez pracownika
IFK
Kodeks kadr i pac
76
pracy, proponujc, by ten dojeda na zajcia takswk na wasny koszt, co pozwoli mu

wdniu zaj wykonywa prac wzakadzie do godz. 13.30. Mimo e tak szczegowa kwestia nie zostaa uregulowana wprzepisach, to jednak takie postpowanie pracodawcy naley
uzna za nieprawidowe isprzeczne zobowizujcymi przepisami. Zgodnie bowiem zart.8
Kodeksu pracy, nie mona czyni ze swego prawa uytku, ktry byby sprzeczny ze spoeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami wspycia spoecznego.
Wzalenoci od formy, wktrej pracownik podnosi kwalifikacje zawodowe (szkoa rednia,
studia wysze, kursy itd.), nabywa on prawo do okrelonej liczby dni urlopu szkoleniowego.
Wymiar urlopu szkoleniowego ijego przeznaczenie
Wymiar urlopu szkoleniowego
Przeznaczenie urlopu szkoleniowego
6 dni
dla pracownika przystpujcego do egzaminw eksternistycznych
6 dni
dla pracownika przystpujcego do egzaminu maturalnego
6 dni
dla pracownika przystpujcego do egzaminu potwierdzajcego kwalifikacje zawodowe
21 dni wostatnim roku studiw
na przygotowanie pracy dyplomowej oraz przygotowanie si

iprzystpienie do egzaminu dyplomowego
Urlop szkoleniowy, podobnie jak urlop wypoczynkowy, jest udzielany wycznie na dni pracy
pracownika, zgodnie zobowizujcym go rozkadem czasu pracy. Zatem wprzypadku pracownikw zatrudnionych wsystemach czasu pracy przewidujcych rn liczb godzin pracy na dob,
nie ma znaczenia, ile godzin pracy maj zaplanowane wdniu, wktrym bd korzystali zurlopu
szkoleniowego. Bez wzgldu na to, czy bd to 4 godziny czy 12 godzin, zpuli urlopu szkoleniowego naley odpisa 1 dzie.
Wprzypadku 6-dniowego urlopu szkoleniowego dla pracownikw przystpujcych do egzaminu potwierdzajcego kwalifikacje zawodowe naley mie na uwadze, e nie bdzie on przysugiwa, gdy sam organizator szkolenia zaplanuje wprogramie taki egzamin. Trudno sobie bowiem
wyobrazi sytuacj, wktrej pracodawca byby zobowizany do udzielenia pracownikowi 6 dni
urlopu w zwizku z jego egzaminem, ktry koczy 2-dniowe szkolenie wzakresie obsugi programu komputerowego. Inaczej jednak bdzie wygldaa sytuacja, gdy przepisy powszechnie
obowizujce bd przewidyway potwierdzenie okrelonych kwalifikacji pracownika w formie
egzaminu.
Przykad
Pracownik jest zatrudniony wpiekarni na stanowisku pomocnika piekarza. Wzwizku zkoniecznoci dokonywania przez niego zmiany parametrw pieca piekarniczego, zosta skierowany na kurs obsugi piecw przemysowych omocy powyej 50 kW. Zgodnie zrozporzdzeniem MGPiPS z28 kwietnia 2003r. wsprawie szczegowych zasad stwierdzania posiadania
kwalifikacji przez osoby zajmujce si eksploatacj urzdze, instalacji isieci (Dz.U. Nr89,
poz.828 ze zm.), potwierdzenia kwalifikacji dokonuje komisja kwalifikacyjna wdrodze zorganizowanego przez ni egzaminu. Zatem wtakim przypadku pracodawca bdzie zobowizany
do udzielenia pracownikowi 6 dni urlopu szkoleniowego wzwizku ztym egzaminem.
Zarwno za czas urlopu szkoleniowego, jak i zwolnienia od pracy na czas dojazdu i uczestnictwa wzajciach pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia liczonego na zasadach obowizujcych przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego, z jednym zasadniczym zastrzeeniem.
stycze 2015
IFK
77
Skadniki wynagrodzenia ustalane wprzecitnej wysokoci oblicza si zmiesica, wktrym przypado to zwolnienie lub urlop szkoleniowy. Takie stanowisko wtej sprawie prezentuje rwnie
Ministerstwo Pracy iPolityki Spoecznej.
Przykad
Pracownik zatrudniony na stanowisku specjalisty ds. sprzeday otrzymuje miesiczne wynagrodzenie zasadnicze w wysokoci 2000 z brutto. Ponadto przysuguje mu prowizja od
sprzeday wwysokoci 3% zysku netto. Wgrudniu 2014r. pracownik uczszcza na zaoczne
studia magisterskie, ktre odbyway si wkady pitek, sobot iniedziel wgodz. od 12.00
do 20.00. Zgodnie zrozkadem czasu pracy pracownika, wykonuje on prac od poniedziaku
do pitku wgodz. od 8.00 do 16.00. Wcelu penego uczestniczenia wzajciach pracownik
musia wyj zpracy ogodz. 11.00. Wkady pitek otrzymywa zatem zwolnienie od pracy na
5 godzin. Wgrudniu 2014r. korzysta z15 godzin usprawiedliwionej nieobecnoci zwizanej
zpodnoszeniem kwalifikacji zawodowych. Jego prowizja od sprzeday wyniosa wgrudniu
3000z. Wynagrodzenie pracownika naley obliczy wnastpujcy sposb:
3000z : 153 godziny pracy wgrudniu = 19,61z za godzin,
19,61z x 15 godzin zwolnienia od pracy = 294,15z,
2000z (paca zasadnicza) + 3000z (prowizja) + 294,15z (prowizja) = 5294,15z (czne wynagrodzenie pracownika).
Umowa pracodawcy zpracownikiem podnoszcym kwalifikacje
Pracodawca powinien zawrze zpracownikiem podnoszcym kwalifikacje zawodowe umow
okrelajc wzajemne prawa i obowizki stron. Umow tak zawiera si na pimie. Jeeli pracodawca nie zamierza zobowiza pracownika do pozostawania wzatrudnieniu po ukoczeniu
podnoszenia kwalifikacji zawodowych, to nie musi zawiera znim umowy szkoleniowej.
Warto jednak potwierdzi wformie pisemnej warunki umowy dotyczcej podnoszenia kwalifikacji zawodowych przez pracownika, chociaby nie miao to wpywu na jego zobowizanie do
pozostawania wzatrudnieniu przez okrelony czas. Mimo e obowizujce przepisy nie wskazuj
elementw, jakie powinna zawiera umowa szkoleniowa, to warto wniej uregulowa nastpujce
kwestie:
dokadny rodzaj szkolenia lub kierunek, wjakim pracownik bdzie podnosi kwalifikacje,
zwolnienia pracownika od pracy ich wymiar, okres przed zajciami ipo ich zakoczeniu niezbdny do dojechania przez pracownika na zajcia ipowrt znich do pracy,
wymiar patnego urlopu szkoleniowego przyznanego pracownikowi na przygotowanie si
i przystpienie do egzaminw kocowych oraz ewentualny wymiar dodatkowego urlopu
wprzypadku koniecznoci powtarzania przez pracownika egzaminu kocowego,
rodzaj ewentualnej dodatkowej pomocy finansowej dla pracownika (np.refundacja 50% kosztw opaty za studia),
wysoko izasady zwrotu dodatkowej pomocy finansowej wprzypadku rezygnacji pracownika
zdoksztacania przed jego ukoczeniem, zwolnienia pracownika itd.,
okres po zakoczeniu doksztacania, przez ktry pracownik zobowizuje si do przepracowania na rzecz pracodawcy, iewentualne skutki wczeniejszego rozwizania stosunku pracy przez
pracodawc lub pracownika.
Umowa wcelu podnoszenia kwalifikacji zawodowych pracownika nie moe zawiera postanowie mniej korzystnych od obowizujcych przepisw.
wiadczenia dobrowolne
Pracodawca moe zdecydowa oprzyznaniu pracownikowi podnoszcemu kwalifikacje zawodowe dodatkowych wiadcze, m.in. pokry opaty za ksztacenie, przejazd, podrczniki izakwaterowanie itd. Nie s to jednak wiadczenia obowizkowe izale od wycznej woli pracodawcy.
IFK
Kodeks kadr i pac
78
Takie dodatkowe dofinansowanie nauki pracownika moe mie swoje konsekwencje wprzypadku:
niepodejmowania podnoszenia kwalifikacji zawodowych przez pracownika albo przerwania
podnoszenia tych kwalifikacji,
rozwizania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika w trakcie podnoszenia
kwalifikacji zawodowych lub po ich ukoczeniu, wterminie, wktrym pracownik zobowiza
si do pozostawania wzatrudnieniu nie duej ni 3 lata,
rozwizania przez pracownika stosunku pracy za wypowiedzeniem, zwyjtkiem wypowiedzenia umowy oprac zprzyczyn mobbingu,
rozwizania przez pracownika stosunku pracy bez wypowiedzenia zwiny pracodawcy lub zpowodu mobbingu, mimo e takie przyczyny nie wystpiy.
W takich przypadkach pracownik moe by zobowizany do zwrotu kosztw poniesionych
przez pracodawc na ten cel ztytuu dodatkowych wiadcze, wwysokoci proporcjonalnej do
okresu zatrudnienia po ukoczeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub okresu zatrudnienia wczasie ich podnoszenia.
Przykad
Wumowie opodnoszenie kwalifikacji zawodowych pracownika zawarto zapis, e pracodawca wcaoci pokrywa opat za studia pracownika wwysokoci 6000z, wzamian za co pracownik zobowizuje si do pozostawania wzatrudnieniu upracodawcy przez okres 3 lat po
zakoczeniu doksztacania. Wprzypadku wypowiedzenia przez pracownika umowy oprac
jest on zobowizany do zwrotu caoci kosztw poniesionych przez pracodawc na opat za
studia. Taki zapis umowy jest niedozwolony imimo jego wprowadzenia do umowy pracownik
byby wtakiej sytuacji zobowizany jedynie do zwrotu kwoty proporcjonalnej do okresu zatrudnienia po zakoczeniu studiw.
Naley jednak pamita, e wyej wskazane przyczyny to zamknity katalog przypadkw, na podstawie ktrych pracodawca moe da od pracownika zwrotu dodatkowych kosztw doksztacania. Winnych sytuacjach takie roszczenie pracodawcy bdzie bezzasadne, chociaby wumowie
opodnoszeniu kwalifikacji zawodowych pracownika zawarto zapisy wskazujce na inne przypadki,
wktrych pracownik bdzie zobowizany do zwrotu kosztw poniesionych przez pracodawc.
Pracodawca moe domaga si od pracownika, ktry przerwa doksztacanie lub rozwiza
stosunek pracy, jedynie zwrotu dodatkowych kosztw, np.za dojazdy, zakwaterowanie, opaty za
doksztacanie lub materiay szkoleniowe. Pracodawca nie moe natomiast domaga si wadnym przypadku zwrotu kwot wypaconego wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy wcelu
uczestniczenia wobowizkowych zajciach lub za czas urlopu szkoleniowego.
Doksztacanie niezwizane zzatrudnieniem

Pracownikowi zdobywajcemu lub uzupeniajcemu wiedz iumiejtnoci zwasnej inicjatywy, lecz bez zgody pracodawcy, mog by przyznane:
zwolnienie zcaoci lub czci dnia pracy bez zachowania prawa do wynagrodzenia,
urlop bezpatny.
Wymiar urlopu i zwolnienia od pracy zaley od porozumienia pracodawcy zpracownikiem
wtym zakresie.
Taka regulacja nie daje pracownikowi adnego uprawnienia, ajedynie wskazuje, e jeeli taka
bdzie wola pracodawcy, to moe on wzwizku zdoksztacaniem przyzna pracownikowi okrelone dodatkowe uprawnienie. O takim dodatkowym uprawnieniu pracodawca moe jednak
postanowi zawsze, bez wzgldu na to, czy pracownik doksztaca si wzakresie penionej funkcji,
poza ni, czy wogle si nie doksztaca.
stycze 2015
IFK
79
Regulamin pracy
Regulamin pracy jest aktem prawa wewntrzzakadowego obowizujcym u konkretnego pracodawcy. Obowizek utworzenia regulaminu pracy spoczywa na pracodawcach zatrudniajcych nie mniej
ni 20 pracownikw, chyba e wzakadzie obowizuje ukad zbiorowy pracy. Nie ma jednak przeszkd,
aby regulamin pracy tworzyli rwnie pracodawcy zatrudniajcy mniejsz liczb pracownikw.
W Kodeksie pracy wskazano obowizkowe elementy, ktre powinny znale si wtreci regulaminu. Poza tymi elementami regulamin pracy moe zawiera rwnie inne postanowienia
okrelajce organizacj pracy wzakadzie. Tworzc regulamin pracy warto mie na uwadze, e nie
powinien to by akt bardzo obszerny, ktry przytacza wikszo przepisw Kodeksu pracy. Tak
rozbudowany regulamin bdzie bowiem mao czytelny dla pracownikw, apoza tym wkadym
przypadku zmiany przepisw Kodeksu pracy bdzie konieczna zmiana jego treci. Regulamin
pracy ma za zadanie dostosowanie oglnie obowizujcych przepisw prawa pracy do specyfiki
danego zakadu pracy. Powinien zatem uszczegawia idostosowywa przepisy kodeksowe do
warunkw pracy wdanym zakadzie.
Wregulaminie pracy powinny by zawarte postanowienia regulujce przede wszystkim:
organizacj pracy, warunki przebywania na terenie zakadu pracy wczasie pracy ipo jej zakoczeniu, wyposaenie pracownikw wnarzdzia imateriay, atake wodzie iobuwie robocze oraz wrodki ochrony indywidualnej ihigieny osobistej (tzw. tabela norm przydziau
okrelajca, jaka odzie ina jaki okres przysuguje pracownikom zatrudnionym na okrelonych
stanowiskach oraz rodzaje rodkw ochrony indywidualnej);
systemy irozkady czasu pracy oraz przyjte okresy rozliczeniowe. Musz by one wregulaminie pracy nazwane iprecyzyjnie wskazane wstosunku do poszczeglnych grup pracownikw.
Przy ustalaniu okresu rozliczeniowego warto pamita, e musi on by wskazany wregulaminie pracy wsposb precyzyjny (1miesic, 2miesice). Bdne jest przepisywanie do regulaminu zwrotw kodeksowych, np.w okresie rozliczeniowym nieprzekraczajcym 4miesicy;
por nocn, ktra musi by zawsze okrelona bez wzgldu na to, czy wdanym zakadzie praca
jest wykonywana wgodzinach nocnych;
termin, miejsce, czas iczstotliwo wypaty wynagrodzenia te elementy rwnie musz by
okrelone wregulaminie wsposb precyzyjny. Regulamin musi np.wskazywa konkretn dat
wypaty pracownikom wynagrodzenia za prac, anie posugiwa si np.zwrotem do 10. dnia
nastpnego miesica;
wykaz prac wzbronionych pracownikom modocianym oraz kobietom, wykaz prac lekkich
dozwolonych pracownikom modocianym, rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom modocianym wcelu odbywania przygotowania zawodowego. Wszystkie
te wykazy musz by dostosowane do warunkw wystpujcych wdanym zakadzie pracy ido
rodzaju prac, jakie si wnim wykonuje, anie by tylko przytoczeniem przepisw regulujcych
te zagadnienia;
obowizki dotyczce bezpieczestwa ihigieny pracy oraz ochrony przeciwpoarowej, atake sposb informowania pracownikw oryzyku zawodowym, ktre wie si zwykonywan
prac;
przyjty udanego pracodawcy sposb potwierdzania przez pracownikw przybycia iobecnoci wpracy oraz usprawiedliwiania nieobecnoci wpracy;
informacje na temat stosowanych kar porzdkowych. Zapisy te nie mog tworzy nowego
katalogu tych kar, co jest niedozwolone;
inne postanowienia regulujce organizacj iporzdek pracy wzakadzie, np.wprowadzenie
60-minutowej przerwy wpracy, wyduenie rocznego limitu godzin nadliczbowych, ustalenie
innych godzin czasu pracy wniedziele iwita itp.
Pracodawca ustala regulamin pracy w uzgodnieniu z zakadow organizacj zwizkow.
Wprzypadku gdy wzakadzie pracy nie dziaa zakadowa organizacja zwizkowa lub nie uzgod-
IFK
Kodeks kadr i pac
80
niono w ustalonym z ni terminie postanowie regulaminu pracy pracodawca samodzielnie

ustala regulamin pracy. Przystpujc do negocjacji wsprawie regulaminu pracodawca powinien
ustali zdziaajc wzakadzie organizacj zwizkow maksymalny czas ich trwania.
Regulamin pracy wchodzi wycie po upywie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomoci
pracownikw. Podanie regulaminu do wiadomoci nastpuje wsposb przyjty udanego pracodawcy. Moe to by wywieszenie na tablicy ogosze, rozdanie kademu zpracownikw treci
regulaminu lub np.rozesanie go poczt elektroniczn do pracownikw.
Pracodawca jest zobowizany zapozna kadego z pracownikw z treci regulaminu pracy
przed rozpoczciem przez niego pracy. Warto, do celw dowodowych, by pracownik potwierdzi
pracodawcy na pimie fakt zapoznania si ztreci regulaminu.
Jeeli jest to uzasadnione sytuacj finansow, pracodawca wporozumieniu zreprezentujc
pracownikw organizacj zwizkow moe zawiesi stosowanie, na okres maksymalnie 3 lat,
niektrych postanowie regulaminu pracy. Jeeli upracodawcy nie dziaa organizacja zwizkowa,
porozumienie w tym zakresie naley zawrze z przedstawicielstwem pracownikw wyonionym
wtrybie przyjtym udanego pracodawcy.
Odpowiedzialno porzdkowa pracownikw

Pracodawca posiada okrelony system sankcji, ktry moe by stosowany wobec pracownikw za niewykonywanie lub nienaleyte wykonywanie przez nich obowizkw subowych. Naley
jednak pamita, e katalog tych sankcji jest cile okrelony wprzepisach, astosowanie wobec
pracownikw innych kar ni kodeksowe jest wykroczeniem przeciwko prawom pracowniczym.
Zatem zarwno zasady stosowania, jak irodzaje kar nie mog by wprzepisach wewntrzzakadowych uregulowane odmiennie od postanowie Kodeksu pracy. Taka regulacja byaby bowiem
zmocy prawa niewana.
Pracodawca moe zastosowa wramach odpowiedzialnoci porzdkowej wobec pracownika
jedynie kar upomnienia, nagany lub kar pienin na warunkach okrelonych wart.108 Kodeksu pracy.
Procedura stosowania kar

Stosowanie przez pracodawc kar porzdkowych jest ograniczone dwoma terminami. Kara
nie moe by zastosowana po upywie 2 tygodni od powzicia wiadomoci o naruszeniu obowizku pracowniczego ipo upywie 3miesicy od dopuszczenia si tego naruszenia. Upyw ktregokolwiek ztych terminw odbiera pracodawcy moliwo ukarania pracownika za okrelone
naruszenie obowizkw subowych.
Przed zastosowaniem kary porzdkowej pracodawca musi wysucha pracownika wzakresie
okolicznoci naruszenia jego obowizkw. Takie wysuchanie moe nastpi zarwno wformie
ustnej, jak ipisemnej, jeeli uzasadnia to specyfika pracy danego pracownika. Jeeli zpowodu
nieobecnoci w pracy pracownik nie moe by wysuchany, bieg 2-tygodniowego terminu nie
rozpoczyna si, arozpoczty ulega zawieszeniu do czasu powrotu pracownika do pracy.
Zastosowanie kary polega na przedstawieniu pracownikowi pisemnej informacji wtym zakresie, wktrej pracodawca jest zobowizany poda 3 obligatoryjne elementy, tj.:
rodzaj naruszenia obowizkw pracowniczych,
dat dopuszczenia si przez pracownika tego naruszenia,
informacj oprawie zgoszenia wterminie 7 dni sprzeciwu od naoonej kary.
Odwoanie od zastosowanej kary

Pracownikowi przysuguje prawo wniesienia sprzeciwu od zastosowanej wobec niego kary
porzdkowej wterminie 7 dni od zawiadomienia go oukaraniu. Uchybienie temu terminowi
przez pracownika pozbawia go moliwoci wniesienia skutecznego sprzeciwu od zastosowanej wobec niego kary, a take prawa do skutecznego wystpienia do sdu o uchylenie
zastosowanej kary.
stycze 2015
IFK
DZIA V ODPOWIEDZIALNO MATERIALNA PRACOWNIKW [art. 114120]
81
Jeeli pracownik wniesie sprzeciw wodpowiednim terminie, pracodawca ma 14 dni na podjcie decyzji ouwzgldnieniu lub odrzuceniu tego sprzeciwu. Przed podjciem tej decyzji ma obowizek rozpatrzy stanowisko reprezentujcej pracownika zakadowej organizacji zwizkowej.
Nieodrzucenie przez pracodawc sprzeciwu wcigu 14 dni jest rwnoznaczne zjego uwzgldnieniem. Wprzypadku odrzucenia sprzeciwu pracownik ma 14 dni na wystpienie do sdu pracy
zpowdztwem ouchylenie zastosowanej wobec niego kary. Termin ten jest nieprzekraczalny inaley go liczy od dnia zawiadomienia pracownika oodrzuceniu sprzeciwu. Sd pracy moe jedynie
uwzgldni powdztwo iuchyli kar porzdkow lub je oddali. Nie ma natomiast moliwoci
zaostrzenia lub zagodzenia kary porzdkowej zastosowanej przez pracodawc.
Zatarcie kary
Odpis zawiadomienia oukaraniu skada si do akt osobowych pracownika. Pracodawca ma
obowizek usun taki odpis zakt po roku nienagannej pracy pracownika. Po tym okresie bowiem zastosowan kar uznaje si za nieby. Rok nienagannej pracy naley rozumie jako rok,
wktrym pracownik nie zosta ponownie ukarany kar porzdkow. Zatarcie kary moe jednak
nastpi wczeniej, jeli pracodawca zwasnej inicjatywy lub na wniosek reprezentujcej pracownika zakadowej organizacji zwizkowej uzna kar pracownika za nieby, ajej odpis usunie zjego
akt osobowych.
DZIA PITY
ODPOWIEDZIALNO MATERIALNA PRACOWNIKW
Rozdzia I
Odpowiedzialno pracownika za szkod
wyrzdzon pracodawcy
Art.114.[Wina pracownika]
Pracownik, ktry wskutek niewykonania lub nienaleytego wykonania obowizkw pracowniczych
ze swej winy wyrzdzi pracodawcy szkod, ponosi
odpowiedzialno materialn wedug zasad okrelonych wprzepisach niniejszego rozdziau.
Art.115.[Granice odpowiedzialnoci]
Pracownik ponosi odpowiedzialno za szkod
wgranicach rzeczywistej straty poniesionej przez
pracodawc itylko za normalne nastpstwa dziaania lub zaniechania, zktrego wynika szkoda.
Art.116.[Ciar dowodu]
Pracodawca jest obowizany wykaza okolicznoci uzasadniajce odpowiedzialno pracownika oraz wysoko powstaej szkody.
Art. 117. [Ograniczenie odpowiedzialnoci
pracownika]
1. Pracownik nie ponosi odpowiedzialnoci
za szkod wtakim zakresie, wjakim pracodawca
lub inna osoba przyczyniy si do jej powstania
albo zwikszenia.
2. Pracownik nie ponosi ryzyka zwizanego
zdziaalnoci pracodawcy, awszczeglnoci nie
IFK
odpowiada za szkod wynik wzwizku zdziaaniem wgranicach dopuszczalnego ryzyka.

3. (uchylony).
Art.118.[Wyrzdzenie szkody przez kilku pracownikw]
W razie wyrzdzenia szkody przez kilku pracownikw kady znich ponosi odpowiedzialno
za cz szkody stosownie do przyczynienia si
do niej istopnia winy. Jeeli nie jest moliwe ustalenie stopnia winy iprzyczynienia si poszczeglnych pracownikw do powstania szkody, odpowiadaj oni wczciach rwnych.
Art.119.[Wysoko odszkodowania]
Odszkodowanie ustala si w wysokoci wyrzdzonej szkody, jednak nie moe ono przewysza kwoty trzymiesicznego wynagrodzenia
przysugujcego pracownikowi wdniu wyrzdzenia szkody.
Art.120.[Szkoda osoby trzeciej]
1. Wrazie wyrzdzenia przez pracownika przy
wykonywaniu przez niego obowizkw pracowniczych szkody osobie trzeciej, zobowizany do naprawienia szkody jest wycznie pracodawca.
2. Wobec pracodawcy, ktry naprawi szkod wyrzdzon osobie trzeciej, pracownik ponosi
odpowiedzialno przewidzian wprzepisach niniejszego rozdziau.
Kodeks kadr i pac
82
Art.121.[Ugoda]
1. Jeeli naprawienie szkody nastpuje na
podstawie ugody pomidzy pracodawc ipracownikiem, wysoko odszkodowania moe by obniona, przy uwzgldnieniu wszystkich okolicznoci
sprawy, awszczeglnoci stopnia winy pracownika ijego stosunku do obowizkw pracowniczych.
2. Przy uwzgldnieniu okolicznoci wymienionych w 1 wysoko odszkodowania moe
by take obniona przez sd pracy; dotyczy to
rwnie przypadku, gdy naprawienie szkody nastpuje na podstawie ugody sdowej.
Art.1211.[Niewykonanie ugody przez pracownika]
1. W razie niewykonania ugody przez pracownika, podlega ona wykonaniu wtrybie przepisw Kodeksu postpowania cywilnego, po nadaniu jej klauzuli wykonalnoci przez sd pracy.
2. Sd pracy odmwi nadania klauzuli wykonalnoci ugodzie, jeeli ustali, e jest ona sprzeczna
zprawem lub zasadami wspycia spoecznego.
Art.122.[Szkoda umylna]
Jeeli pracownik umylnie wyrzdzi szkod,
jest obowizany do jej naprawienia wpenej wysokoci.
Art.123.(uchylony).
Rozdzia II
Odpowiedzialno za mienie powierzone
pracownikowi
Art. 124. [Odpowiedzialno w penej wysokoci]
1. Pracownik, ktremu powierzono z obowizkiem zwrotu albo do wyliczenia si:
1) pienidze, papiery wartociowe lub kosztownoci,
2) narzdzia i instrumenty lub podobne przedmioty, a take rodki ochrony indywidualnej
oraz odzie iobuwie robocze,
odpowiada wpenej wysokoci za szkod powsta wtym mieniu.
KOMENTARZ
2. Pracownik odpowiada wpenej wysokoci

rwnie za szkod wmieniu innym ni wymienione w1, powierzonym mu zobowizkiem zwrotu
albo do wyliczenia si.
3. Od odpowiedzialnoci okrelonej w 1
i2 pracownik moe si uwolni, jeeli wykae, e
szkoda powstaa z przyczyn od niego niezalenych, awszczeglnoci wskutek niezapewnienia
przez pracodawc warunkw umoliwiajcych zabezpieczenie powierzonego mienia.
Art. 125. [Wsplna odpowiedzialno materialna]
1. Na zasadach okrelonych wart.124 pracownicy mog przyj wspln odpowiedzialno
materialn za mienie powierzone im cznie zobowizkiem wyliczenia si. Podstaw cznego powierzenia mienia jest umowa o wspodpowiedzialnoci materialnej, zawarta na pimie przez
pracownikw zpracodawc.
2. Pracownicy ponoszcy wspln odpowiedzialno materialn odpowiadaj w czciach
okrelonych w umowie. Jednake w razie ustalenia, e szkoda w caoci lub w czci zostaa
spowodowana przez niektrych pracownikw, za
cao szkody lub za stosown jej cz odpowiadaj tylko sprawcy szkody.
Art.126.[Delegacja]
1. Rada Ministrw okreli w drodze rozporzdzenia zakres i szczegowe zasady stosowania przepisw art. 125 oraz tryb cznego powierzania mienia.
2. Rada Ministrw, wdrodze rozporzdzenia,
moe okreli warunki odpowiedzialnoci za szkod
wmieniu, oktrym mowa wart.124 2 iwart.125:
1) wograniczonej wysokoci, ustalonej tym rozporzdzeniem,
2) na zasadach przewidzianych w art. 114116
i118.
Art.127.[Stosowanie przepisw ustawy]
Do odpowiedzialnoci okrelonej wart.124126
stosuje si odpowiednio przepisy art.117, 121, 1211
i122.
Dzia V: Odpowiedzialno materialna pracownikw
Rodzaje odpowiedzialnoci materialnej

Odpowiedzialno materialna pracownikw zostaa podzielona na odpowiedzialno pracownika za:
szkod wyrzdzon pracodawcy oraz
mienie powierzone pracownikowi.
stycze 2015
IFK
DZIA V KOMENTARZ [art. 114127]
83
Oba rodzaje odpowiedzialnoci wi si z negatywnymi skutkami materialnymi po stronie

pracownika, jeeli zostan spenione warunki niezbdne do pocignicia go do tej odpowiedzialnoci. Nawet w przypadku zaistnienia tych warunkw pracodawca moe zwolni pracownika
ztej odpowiedzialnoci.
Odpowiedzialno za szkod wyrzdzon pracodawcy

Warunkami odpowiedzialnoci pracownika za szkod wyrzdzon pracodawcy s:
powstanie szkody musi powsta strata materialna wmajtku pracodawcy, ktra jest wynikiem dziaania lub zaniechania pracownika;
wina pracownika pracownik odpowiada za szkod bez wzgldu na to, czy wyrzdzi j zwiny
umylnej czy nieumylnej; rny jest jedynie zakres odpowiedzialnoci pracownika wzalenoci
od tego, czy chcia on wyrzdzi pracodawcy szkod, czy nastpio to na skutek jego zaniedba przy wykonywaniu obowizkw subowych,
niewykonanie lub nienaleyte wykonanie obowizkw pracowniczych.
Odpowiedzialno za szkod wmieniu pracodawcy poniesie tylko ten pracownik, ktry przez
niewaciwe wypenianie czynnoci subowych wyrzdzi pracodawcy szkod.
Granice odpowiedzialnoci
Pracownik odpowiada za szkod wgranicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawc itylko za normalne nastpstwa dziaania lub zaniechania, zktrego wynika szkoda.
Strat rzeczywist jest uszczerbek poniesiony przez pracodawc wjego mieniu, ktre naleao
do niego przed wyrzdzeniem szkody. Na przykad, strat rzeczywist jest warto zniszczonej
wskutek dziaania lub zaniechania przez pracownika mki, anie warto chleba, ktry mg zniej
powsta. Zasadniczo warto zniszczonego mienia pracodawcy ustala si wedug cen obowizujcych wchwili ustalania odszkodowania, anie wystpienia szkody.
Pracownik odpowiada jedynie za normalne nastpstwa swojego dziaania lub zaniechania,
czyli za takie, ktre przezorny irozsdny pracownik, na podstawie swoich dowiadcze, mg
przewidzie. Nie uwzgldnia si natomiast takich nastpstw, ktre wnormalnych, typowych okolicznociach nie powinny mie miejsca.
Przykad
Pracownik piekarni zasn przy wypieku pieczywa. Wkonsekwencji spalio si kilkadziesit bochenkw chleba. Wwyniku niezadziaania automatycznego wycznika bezpieczestwa uszkodzeniu uleg piec piekarski. Pracownik bdzie odpowiada tylko za zniszczony wwyniku jego
zanicia chleb oraz za koszt energii zuytej wtrakcie jego wypieku ipniej spalenia. Nie bdzie natomiast odpowiada za uszkodzenie pieca piekarskiego, ktre nastpio wwyniku niezadziaania automatycznego wycznika bezpieczestwa, czego pracownik nie mg przewidzie.
Pracownik ponosi odpowiedzialno jedynie wgranicach wasnego dziaania lub zaniechania.
Nie ponosi odpowiedzialnoci wtakich granicach, wjakich do powstania szkody przyczynili si
pracodawca, inny pracownik lub osoba trzecia.
Wysoko odszkodowania
Maksymalna wysoko odszkodowania, jakim wprzypadku szkody nieumylnej moe by obciony pracownik, to 3-miesiczne wynagrodzenie przysugujce pracownikowi wdniu wyrzdzenia szkody. Przy ustalaniu wysokoci tej szkody pracodawca powinien bra pod uwag odpowiedzialno pracownika jedynie wzakresie rzeczywistej szkody.
W przypadku umylnego wyrzdzenia szkody pracodawcy, azatem gdy pracownik chcia j
wyrzdzi (tzw. zamiar bezporedni) lub co najmniej godzi si na jej powstanie (tzw. zamiar
ewentualny), jest on zobowizany do jej naprawienia w penej wysokoci. Nie ma w tym przy-
IFK
Kodeks kadr i pac
84
padku ograniczenia odszkodowania do 3-miesicznego wynagrodzenia pracownika. A zatem

pracownik ponosi wtedy odpowiedzialno nie tylko za rzeczywist strat powsta wmajtku
pracodawcy, ale rwnie za utracone korzyci, ktrych pracodawca mg si spodziewa, gdyby
szkoda nie zostaa mu wyrzdzona.
Wprzypadku wyrzdzenia pracodawcy szkody przez nietrzewego pracownika uznaje si, e
wyrzdzi on pracodawcy szkod umylnie zzamiarem ewentualnym.
Ciar dowodu
Zarwno wprzypadku umylnego, jak inieumylnego wyrzdzenia przez pracownika szkody,
to pracodawca jest zobowizany do wykazania okolicznoci uzasadniajcych odpowiedzialno
pracownika za powsta szkod oraz do okrelenia wysokoci szkody. Pracodawca musi wykaza,
e szkoda powstaa zwiny konkretnego pracownika lub pracownikw.
Odpowiedzialno za mienie powierzone pracownikowi

Odpowiedzialno za mienie powierzone pracownikowi zostaa uregulowana na nieco innych zasadach ni odpowiedzialno za szkod wyrzdzon pracodawcy. Podstawowe znaczenie w przypadku odpowiedzialnoci za powierzone mienie ma prawidowo powierzenia tego
mienia pracownikowi. Pracownik odpowiada na zasadzie winy za nienaleyt piecz nad tym
mieniem. Brak odpowiedniej ochrony powierzonego mienia ipowstaa wskutek tego szkoda bd
uzasadniay odpowiedzialno pracownika.
Pracownik odpowiada za powierzone mu mienie w penej wysokoci, bez ograniczenia do
3-miesicznego wynagrodzenia pracownika.
Brak zwrotu lub wyliczenia si przez pracownika zpowierzonych mu przedmiotw nie moe
skutkowa potrceniem znalenego mu wynagrodzenia za prac adnych sum pieninych. Nie
mona rwnie ztego powodu uzalenia wydania pracownikowi wiadectwa pracy. Takie potrcenie lub niewydanie wiadectwa pracy byoby bezpodstawne istanowioby wykroczenie przeciwko prawom pracownika.
Pracownik moe zwolni si od odpowiedzialnoci za szkod powsta wpowierzonym mieniu, jeli wykae, e powstaa ona zprzyczyn od niego niezalenych, np.wskutek niezapewnienia
przez pracodawc warunkw umoliwiajcych zabezpieczenie tego mienia wodpowiedni sposb.
Ciar udowodnienia bdzie wtym przypadku spoczywa na pracowniku, ktry musi wykaza, e
dopeni wszelkich stara niezbdnych do zapewnienia naleytej ochrony powierzonego mienia.
Wsplna odpowiedzialno za powierzone mienie

Wcelu zapewnienia peniejszej ochrony swojego mienia pracodawca moe powierzy, zobowizkiem wyliczenia si, okrelone mienie wicej ni jednemu pracownikowi. Ma to szczeglne
uzasadnienie w magazynach, sklepach, hurtowniach, w ktrych jest zatrudnionych kilka osb
jednoczenie. Pracodawca moe wwczas liczy na wiksz samokontrol zatrudnionych wtych
placwkach pracownikw itym samym na lepsz ochron jego mienia. Przyjcie takiej wsplnej
odpowiedzialnoci materialnej pracownikw moe nastpi wycznie na podstawie pisemnej
umowy zawartej midzy pracownikami apracodawc. Wumowie tej okrela si przede wszystkim czci, wjakich kady zpracownikw bdzie odpowiada za powierzone mienie. Nie oznacza
to jednak kadorazowej odpowiedzialnoci wszystkich pracownikw, ktrym to mienie zostao
powierzone. Wprzypadku stwierdzenia, e szkoda powstaa zwycznej winy jednego bd tylko
niektrych z pracownikw objtych wspln odpowiedzialnoci materialn, za cao szkody
lub stosown jej cz bd odpowiada wycznie sprawcy tej szkody.
Umowa o wsplnej odpowiedzialnoci materialnej nie moe by zawarta z dowoln liczb
pracownikw. Liczba pracownikw wmiejscu powierzenia mienia nie moe przekracza:
8 osb jeeli praca wmiejscu powierzenia mienia odbywa si na jedn zmian,
12 osb przy pracy na dwie zmiany,
16 osb przy pracy na trzy zmiany.
stycze 2015
IFK
DZIA VI CZAS PRACY [art. 128130]
85
Od tej reguy istnieje jeden wyjtek, mianowicie wzakadach usugowych, ywienia zbiorowego, sklepach samoobsugowych i preselekcyjnych maksymalna liczba pracownikw zatrudnionych na jedn zmian, ktra moe przyj wspln odpowiedzialno materialn, to 24 osoby.
DZIA SZSTY
CZAS PRACY
Rozdzia I
Przepisy oglne
Art.128.[Definicja czasu pracy]
1. Czasem pracy jest czas, wktrym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakadzie pracy lub winnym miejscu wyznaczonym do
wykonywania pracy.
2.Ilekro wprzepisach dziau jest mowa o:
1) pracy zmianowej naley przez to rozumie
wykonywanie pracy wedug ustalonego rozkadu czasu pracy przewidujcego zmian pory
wykonywania pracy przez poszczeglnych
pracownikw po upywie okrelonej liczby godzin, dni lub tygodni,
2) pracownikach zarzdzajcych w imieniu pracodawcy zakadem pracy naley przez to
rozumie pracownikw kierujcych jednoosobowo zakadem pracy iich zastpcw lub pracownikw wchodzcych wskad kolegialnego
organu zarzdzajcego zakadem pracy oraz
gwnych ksigowych.
3.Do celw rozliczania czasu pracy pracownika:
1) przez dob naley rozumie 24 kolejne godziny, poczynajc od godziny, w ktrej pracownik rozpoczyna prac zgodnie z obowizujcym go rozkadem czasu pracy,
2) przez tydzie naley rozumie 7 kolejnych
dni kalendarzowych, poczynajc od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego.
Rozdzia II
Normy ioglny wymiar czasu pracy
Art.129.[Normy czasu pracy]
1. Czas pracy nie moe przekracza 8 godzin na dob iprzecitnie 40 godzin wprzecitnie
piciodniowym tygodniu pracy w przyjtym okresie rozliczeniowym nieprzekraczajcym 4 miesicy, zzastrzeeniem art.135138, 143 i144.
2. W kadym systemie czasu pracy, jeeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi
lub technicznymi lub dotyczcymi organizacji pra-
IFK
cy, okres rozliczeniowy moe by przeduony, nie

wicej jednak ni do 12miesicy, przy zachowaniu
oglnych zasad dotyczcych ochrony bezpieczestwa izdrowia pracownikw.
3. Rozkad czasu pracy danego pracownika
moe by sporzdzony wformie pisemnej lub elektronicznej na okres krtszy ni okres rozliczeniowy,
obejmujcy jednak co najmniej 1miesic. Pracodawca
przekazuje pracownikowi rozkad czasu pracy co najmniej na 1 tydzie przed rozpoczciem pracy wokresie, na ktry zosta sporzdzony ten rozkad.
4. Pracodawca nie ma obowizku sporzdzania rozkadu czasu pracy, jeeli:
1) rozkad czasu pracy pracownika wynika zprawa pracy, obwieszczenia, o ktrym mowa
wart.150 1, albo zumowy oprac,
2) w porozumieniu z pracownikiem ustali czas
niezbdny do wykonania powierzonych zada,
uwzgldniajc wymiar czasu pracy wynikajcy
znorm okrelonych w1; wtakim przypadku
rozkad czasu pracy ustala pracownik,
3) na pisemny wniosek pracownika stosuje do niego
rozkady czasu pracy, oktrych mowa wart.1401,
4) na pisemny wniosek pracownika ustali mu indywidualny rozkad czasu pracy.
5. Jeeli w danym miesicu, ze wzgldu na
rozkad czasu pracy w przyjtym okresie rozliczeniowym, pracownik nie ma obowizku wykonywania pracy, przysuguje mu wynagrodzenie
w wysokoci nie niszej ni minimalne wynagrodzenie za prac ustalane na podstawie odrbnych
przepisw; wprzypadku pracownika zatrudnionego wniepenym wymiarze czasu pracy wysoko
tego wynagrodzenia ustala si proporcjonalnie do
tego wymiaru czasu pracy.
Art. 129112911. (uchylone).
Art.130.[Obliczanie wymiaru czasu pracy]
1. Obowizujcy pracownika wymiar czasu
pracy wprzyjtym okresie rozliczeniowym, ustalany zgodnie zart.129 1, oblicza si:
1) mnoc 40 godzin przez liczb tygodni przypadajcych w okresie rozliczeniowym, a nastpnie
Kodeks kadr i pac
86
2) dodajc do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8

godzin iliczby dni pozostaych do koca okresu rozliczeniowego, przypadajcych od poniedziaku do pitku.
2.Kade wito wystpujce wokresie rozliczeniowym iprzypadajce winnym dniu ni niedziela obnia wymiar czasu pracy o8 godzin.
21. (utraci moc).
3.Wymiar czasu pracy pracownika wokresie
rozliczeniowym, ustalony zgodnie zart.129 1, ulega wtym okresie obnieniu oliczb godzin usprawiedliwionej nieobecnoci w pracy, przypadajcych do przepracowania wczasie tej nieobecnoci,
zgodnie zprzyjtym rozkadem czasu pracy.
Art.131.[Tygodniowy czas pracy]
1.Tygodniowy czas pracy cznie zgodzinami nadliczbowymi nie moe przekracza przecitnie 48 godzin wprzyjtym okresie rozliczeniowym.
2.Ograniczenie przewidziane w1 nie dotyczy pracownikw zarzdzajcych wimieniu pracodawcy zakadem pracy.
Rozdzia III
Okresy odpoczynku
Art.132.[Odpoczynek dobowy]
1. Pracownikowi przysuguje wkadej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, zzastrzeeniem 3 oraz art.136 2 iart.137.
2.Przepis 1 nie dotyczy:
1) pracownikw zarzdzajcych wimieniu pracodawcy zakadem pracy,
2) przypadkw koniecznoci prowadzenia akcji
ratowniczej w celu ochrony ycia lub zdrowia
ludzkiego, ochrony mienia lub rodowiska albo
usunicia awarii.
3. W przypadkach okrelonych w 2 pracownikowi przysuguje, wokresie rozliczeniowym,
rwnowany okres odpoczynku.
Art.133.[Odpoczynek tygodniowy]
1.Pracownikowi przysuguje wkadym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmujcego co najmniej 11
godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.
2.Wprzypadkach okrelonych wart.132 2
oraz wprzypadku zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika wzwizku zjego przejciem
na inn zmian, zgodnie z ustalonym rozkadem
czasu pracy, tygodniowy nieprzerwany odpoczynek moe obejmowa mniejsz liczb godzin, nie
moe by jednak krtszy ni 24 godziny.
stycze 2015
IFK
3. Odpoczynek, o ktrym mowa w 1 i 2,

powinien przypada w niedziel. Niedziela obejmuje 24 kolejne godziny, poczynajc od godziny
6.00 wtym dniu, chyba e udanego pracodawcy
zostaa ustalona inna godzina.
4. W przypadkach dozwolonej pracy w niedziel odpoczynek, oktrym mowa w1 i2, moe
przypada winnym dniu ni niedziela.
Art.134.[Prawo do przerwy]
Jeeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika
wynosi co najmniej 6 godzin, pracownik ma prawo
do przerwy w pracy trwajcej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy.
Rozdzia IV
Systemy irozkady czasu pracy
Art.135.[System rwnowanego czasu pracy]
1. Jeeli jest to uzasadnione rodzajem pracy
lub jej organizacj, moe by stosowany system rwnowanego czasu pracy, wktrym jest dopuszczalne przeduenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie
wicej jednak ni do 12 godzin, wokresie rozliczeniowym nieprzekraczajcym 1 miesica. Przeduony
dobowy wymiar czasu pracy jest rwnowaony krtszym dobowym wymiarem czasu pracy wniektrych
dniach lub dniami wolnymi od pracy.
2. W szczeglnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy, o ktrym mowa w 1,
moe by przeduony, nie wicej jednak ni do
3miesicy.
3.Przy pracach uzalenionych od pory roku
lub warunkw atmosferycznych okres rozliczeniowy, oktrym mowa w1, moe by przeduony,
nie wicej jednak ni do 4miesicy.
Art.136.[Dozr urzdze]
1. Przy pracach polegajcych na dozorze
urzdze lub zwizanych zczciowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy moe by stosowany system rwnowanego czasu pracy, w ktrym jest dopuszczalne przeduenie dobowego
wymiaru czasu pracy, nie wicej jednak ni do 16
godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczajcym 1miesica.
2.Wsystemie czasu pracy, oktrym mowa
w1, pracownikowi przysuguje, bezporednio po
kadym okresie wykonywania pracy wprzeduonym dobowym wymiarze czasu pracy, odpoczynek przez czas odpowiadajcy co najmniej liczbie
przepracowanych godzin, niezalenie od odpoczynku przewidzianego wart.133.

Art. 137. [Praca przy pilnowaniu mienia lub
ochronie osb]
Do pracownikw zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osb, a take pracownikw zakadowych stray poarnych izakadowych
sub ratowniczych moe by stosowany system
rwnowanego czasu pracy, w ktrym jest dopuszczalne przeduenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin, wokresie rozliczeniowym
nieprzekraczajcym 1 miesica. Przepisy art. 135
2 i3 oraz art.136 2 stosuje si odpowiednio.
Art.138.[Praca wruchu cigym]
1. Przy pracach, ktre ze wzgldu na technologi produkcji nie mog by wstrzymane (praca wruchu cigym), moe by stosowany system
czasu pracy, w ktrym jest dopuszczalne przeduenie czasu pracy do 43 godzin przecitnie na
tydzie w okresie rozliczeniowym nieprzekraczajcym 4 tygodni, ajednego dnia wniektrych tygodniach wtym okresie dobowy wymiar czasu pracy
moe by przeduony do 12godzin. Za kad godzin pracy powyej 8 godzin na dob wdniu wykonywania pracy wprzeduonym wymiarze czasu
pracy pracownikowi przysuguje dodatek do wynagrodzenia, oktrym mowa wart.1511 1 pkt1.
2.Przepis 1 stosuje si take wprzypadku,
gdy praca nie moe by wstrzymana ze wzgldu na
konieczno cigego zaspokajania potrzeb ludnoci.
3.Wprzypadkach okrelonych w1 i2 obowizujcy pracownika wymiar czasu pracy wprzyjtym okresie rozliczeniowym oblicza si:
1) mnoc 8 godzin przez liczb dni kalendarzowych przypadajcych w okresie rozliczeniowym, z wyczeniem niedziel, wit oraz dni
wolnych od pracy wynikajcych z rozkadu
czasu pracy w przecitnie piciodniowym tygodniu pracy, anastpnie
2) dodajc do otrzymanej liczby liczb godzin odpowiadajc przeduonemu udanego pracodawcy tygodniowemu wymiarowi czasu pracy.
4.Liczba godzin odpowiadajca przeduonemu u danego pracodawcy tygodniowemu wymiarowi czasu pracy nie moe przekracza 4 godzin na kady tydzie okresu rozliczeniowego,
wktrym nastpuje przeduenie czasu pracy.
5.Przepisy art.130 2 zdanie drugie i3
Art.139.[System przerywanego czasu pracy]
1.Jeeli jest to uzasadnione rodzajem pracy
lub jej organizacj, moe by stosowany system
przerywanego czasu pracy wedug zgry ustalo-
IFK
87
nego rozkadu przewidujcego nie wicej ni jedn

przerw wpracy wcigu doby, trwajc nie duej
ni 5 godzin. Przerwy nie wlicza si do czasu pracy,
jednake za czas tej przerwy pracownikowi przysuguje prawo do wynagrodzenia wwysokoci poowy
wynagrodzenia nalenego za czas przestoju.
2. Systemu przerywanego czasu pracy nie
stosuje si do pracownika objtego systemem czasu pracy, oktrym mowa wart.135138, 143 i144.
3.System przerywanego czasu pracy wprowadza si w ukadzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakadow organizacj zwizkow,
ajeeli udanego pracodawcy nie dziaa zakadowa
organizacja zwizkowa wporozumieniu zprzedstawicielami pracownikw wyonionymi w trybie
przyjtym utego pracodawcy, zzastrzeeniem 4.
4.Upracodawcy bdcego osob fizyczn,
prowadzcego dziaalno w zakresie rolnictwa
i hodowli, u ktrego nie dziaa zakadowa organizacja zwizkowa, system przerywanego czasu
pracy moe by stosowany na podstawie umowy
o prac. Pracownikowi przysuguje wynagrodzenie za czas przerwy, o ktrej mowa w 1, jeeli
wynika to zumowy oprac.
5. Jeeli nie jest moliwe uzgodnienie treci
porozumienia, o ktrym mowa w 3, ze wszystkimi zakadowymi organizacjami zwizkowymi,
pracodawca uzgadnia tre porozumienia zorganizacjami zwizkowymi reprezentatywnymi wrozumieniu art.24125a.
Art.140.[System zadaniowego czasu pracy]
Wprzypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacj albo miejscem wykonywania
pracy moe by stosowany system zadaniowego
czasu pracy. Pracodawca, po porozumieniu zpracownikiem, ustala czas niezbdny do wykonania
powierzonych zada, uwzgldniajc wymiar czasu
pracy wynikajcy znorm okrelonych wart.129.
Art.1401.[Rozkad czasu pracy]
1. Rozkad czasu pracy moe przewidywa
rne godziny rozpoczynania pracy wdniach, ktre zgodnie z tym rozkadem s dla pracownikw
dniami pracy.
2. Rozkad czasu pracy moe przewidywa
przedzia czasu, w ktrym pracownik decyduje
ogodzinie rozpoczcia pracy wdniu, ktry zgodnie
ztym rozkadem jest dla pracownika dniem pracy.
3. Wykonywanie pracy zgodnie z rozkadami czasu pracy, o ktrych mowa w 1 i 2, nie
moe narusza prawa pracownika do odpoczynku, oktrym mowa wart.132 i133.
Kodeks kadr i pac
88
4. Wrozkadach czasu pracy, oktrych mowa

w1 i2, ponowne wykonywanie pracy wtej samej
dobie nie stanowi pracy wgodzinach nadliczbowych.
Art.141.[Przerwa wpracy]
1.Pracodawca moe wprowadzi jedn przerw wpracy niewliczan do czasu pracy, wwymiarze nieprzekraczajcym 60minut, przeznaczon na
spoycie posiku lub zaatwienie spraw osobistych.
2.Przerw wpracy, oktrej mowa w1, wprowadza si wukadzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy albo wumowie oprac, jeeli pracodawca
nie jest objty ukadem zbiorowym pracy lub nie jest
obowizany do ustalenia regulaminu pracy.
Art.142.[Indywidualny rozkad czasu pracy]
Na pisemny wniosek pracownika pracodawca moe ustali indywidualny rozkad jego czasu pracy wramach systemu czasu pracy, ktrym
pracownik jest objty.
Art.143.[System skrconego tygodnia pracy]
Na pisemny wniosek pracownika moe by do
niego stosowany system skrconego tygodnia pracy. Wtym systemie jest dopuszczalne wykonywanie pracy przez pracownika przez mniej ni 5 dni
wcigu tygodnia, przy rwnoczesnym przedueniu
dobowego wymiaru czasu pracy, nie wicej ni do
12 godzin, wokresie rozliczeniowym nieprzekraczajcym 1miesica.
Art.144.[System pracy weekendowej]
Na pisemny wniosek pracownika moe by do
niego stosowany system czasu pracy, w ktrym
praca jest wiadczona wycznie wpitki, soboty,
niedziele iwita. Wtym systemie jest dopuszczalne przeduenie dobowego wymiaru czasu pracy,
nie wicej jednak ni do 12 godzin, wokresie rozliczeniowym nieprzekraczajcym 1miesica.
Art.145.[Skrcony czas pracy]
1.Skrcenie czasu pracy poniej norm okrelonych w art. 129 1 dla pracownikw zatrudnionych w warunkach szczeglnie uciliwych
lub szczeglnie szkodliwych dla zdrowia moe
polega na ustanowieniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy albo na obnieniu tych
norm, awprzypadku pracy monotonnej lub pracy
wustalonym zgry tempie polega na wprowadzeniu przerw wpracy wliczanych do czasu pracy.
2.Wykaz prac, oktrych mowa w1, ustala
pracodawca po konsultacji zpracownikami lub ich
przedstawicielami wtrybie ina zasadach okrelonych wart.23711a iart.23713a oraz po zasigniciu
opinii lekarza sprawujcego profilaktyczn opiek
zdrowotn nad pracownikami.
stycze 2015
IFK
Art.146.[Praca zmianowa]
Praca zmianowa jest dopuszczalna bez wzgldu na stosowany system czasu pracy.
Art.147.[Dni wolne]
W kadym systemie czasu pracy, jeeli przewiduje on rozkad czasu pracy obejmujcy prac
w niedziele i wita, pracownikom zapewnia si
czn liczb dni wolnych od pracy w przyjtym
okresie rozliczeniowym odpowiadajc co najmniej liczbie niedziel, wit oraz dni wolnych od
pracy wprzecitnie piciodniowym tygodniu pracy
przypadajcych wtym okresie.
Art.148.[Szczeglna ochrona pracownikw]
Wsystemach irozkadach czasu pracy, oktrych mowa wart.135138, 143 i144, czas pracy:
1) pracownikw zatrudnionych na stanowiskach
pracy, na ktrych wystpuj przekroczenia najwyszych dopuszczalnych ste lub nate
czynnikw szkodliwych dla zdrowia,
2) pracownic wciy,
3) pracownikw opiekujcych si dzieckiem do
ukoczenia przez nie 4 roku ycia, bez ich zgody
nie moe przekracza 8 godzin. Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany wzwizku ze zmniejszeniem ztego powodu wymiaru jego czasu pracy.
Art.149.[Ewidencja czasu pracy]
1. Pracodawca prowadzi ewidencj czasu
pracy pracownika do celw prawidowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych wiadcze zwizanych z prac. Pracodawca udostpnia t ewidencj pracownikowi, na jego danie.
2.Wstosunku do pracownikw objtych systemem zadaniowego czasu pracy, pracownikw
zarzdzajcych w imieniu pracodawcy zakadem
pracy oraz pracownikw otrzymujcych ryczat za
godziny nadliczbowe lub za prac wporze nocnej
nie ewidencjonuje si godzin pracy.
Art. 150. [Ustalanie systemw i rozkadw
czasu pracy]
1. Systemy irozkady czasu pracy oraz przyjte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala si
w ukadzie zbiorowym pracy lub w regulaminie
pracy albo w obwieszczeniu, jeeli pracodawca
nie jest objty ukadem zbiorowym pracy lub nie
jest obowizany do ustalenia regulaminu pracy,
zzastrzeeniem 25 oraz art.139 3 i4.
2. Pracodawca, uktrego nie dziaa zakadowa organizacja zwizkowa, a take pracodawca,
u ktrego zakadowa organizacja zwizkowa nie
wyraa zgody na ustalenie lub zmian systemw

i rozkadw czasu pracy oraz okresw rozliczeniowych czasu pracy, moe stosowa okres rozliczeniowy czasu pracy, oktrym mowa wart.135
2 i3 po uprzednim zawiadomieniu waciwego
okrgowego inspektora pracy.
3. Przeduenie okresu rozliczeniowego czasu pracy zgodnie zart.129 2 oraz rozkady czasu pracy, oktrych mowa wart.1401, ustala si:
1) wukadzie zbiorowym pracy lub wporozumieniu zzakadowymi organizacjami zwizkowymi;
jeeli nie jest moliwe uzgodnienie treci porozumienia ze wszystkimi zakadowymi organizacjami zwizkowymi, pracodawca uzgadnia tre
porozumienia zorganizacjami zwizkowymi reprezentatywnymi wrozumieniu art.24125a, albo
2) wporozumieniu zawieranym zprzedstawicielami pracownikw, wyonionymi wtrybie przyjtym
udanego pracodawcy jeeli upracodawcy nie
dziaaj zakadowe organizacje zwizkowe.
4. Pracodawca przekazuje kopi porozumienia wsprawie przeduenia okresu rozliczeniowego czasu pracy, oktrym mowa w3, waciwemu okrgowemu inspektorowi pracy w terminie
5dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia.
5. Rozkady czasu pracy, o ktrych mowa
wart.1401, mog by take stosowane na pisemny
wniosek pracownika, niezalenie od ustalenia takich
rozkadw czasu pracy wtrybie okrelonym w3.
6. Zastosowanie do pracownika systemw
czasu pracy, oktrych mowa wart.143 i144, nastpuje na podstawie umowy oprac.
7. Do obwieszczenia, oktrym mowa w1,
stosuje si odpowiednio art.1043.
Rozdzia V
Praca wgodzinach nadliczbowych
Art.151.[Praca wgodzinach nadliczbowych]
1. Praca wykonywana ponad obowizujce pracownika normy czasu pracy, atake praca
wykonywana ponad przeduony dobowy wymiar
czasu pracy, wynikajcy z obowizujcego pracownika systemu irozkadu czasu pracy, stanowi
prac wgodzinach nadliczbowych. Praca wgodzinach nadliczbowych jest dopuszczalna wrazie:
1) koniecznoci prowadzenia akcji ratowniczej wcelu
ochrony ycia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub rodowiska albo usunicia awarii,
2) szczeglnych potrzeb pracodawcy.
2.Przepisu 1 pkt2 nie stosuje si do pracownikw zatrudnionych na stanowiskach pracy,
IFK
89
na ktrych wystpuj przekroczenia najwyszych

dopuszczalnych ste lub nate czynnikw
szkodliwych dla zdrowia.
21. Nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych czas odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi, na jego pisemny
wniosek, w celu zaatwienia spraw osobistych.
Odpracowanie zwolnienia od pracy nie moe narusza prawa pracownika do odpoczynku, o ktrym mowa wart.132 i133.
3.Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych wzwizku zokolicznociami okrelonymi w1
pkt2 nie moe przekroczy dla poszczeglnego pracownika 150godzin wroku kalendarzowym.
4.Wukadzie zbiorowym pracy lub wregulaminie pracy albo wumowie oprac, jeeli pracodawca nie jest objty ukadem zbiorowym pracy lub nie
jest obowizany do ustalenia regulaminu pracy, jest
dopuszczalne ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych wroku kalendarzowym ni okrelona w3.
5. Strony ustalaj w umowie o prac dopuszczaln liczb godzin pracy ponad okrelony
wumowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego wniepenym wymiarze czasu pracy, ktrych przekroczenie uprawnia pracownika, oprcz
normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, oktrym mowa wart.1511 1.
Art.1511.[Dodatek za prac w godzinach nadliczbowych]
1. Za prac w godzinach nadliczbowych,
oprcz normalnego wynagrodzenia, przysuguje
dodatek wwysokoci:
1) 100% wynagrodzenia za prac wgodzinach
nadliczbowych przypadajcych:
a) wnocy,
b) wniedziele iwita niebdce dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowizujcym go rozkadem czasu pracy,
c) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi wzamian za prac wniedziel
lub wwito, zgodnie zobowizujcym go
rozkadem czasu pracy,
2) 50% wynagrodzenia za prac w godzinach
nadliczbowych przypadajcych w kadym innym dniu ni okrelony wpkt1.
2. Dodatek w wysokoci okrelonej w 1
pkt 1 przysuguje take za kad godzin pracy
nadliczbowej ztytuu przekroczenia przecitnej tygodniowej normy czasu pracy wprzyjtym okresie
rozliczeniowym, chyba e przekroczenie tej normy
nastpio wwyniku pracy wgodzinach nadliczbo-
Kodeks kadr i pac
90
wych, za ktre pracownikowi przysuguje prawo

do dodatku wwysokoci okrelonej w1.
3.Wynagrodzenie stanowice podstaw obliczania dodatku, oktrym mowa w1, obejmuje
wynagrodzenie pracownika wynikajce zjego osobistego zaszeregowania okrelonego stawk godzinow lub miesiczn, ajeeli taki skadnik wynagrodzenia nie zosta wyodrbniony przy okrelaniu
warunkw wynagradzania 60% wynagrodzenia.
4. W stosunku do pracownikw wykonujcych stale prac poza zakadem pracy wynagrodzenie wraz zdodatkiem, oktrym mowa w1,
moe by zastpione ryczatem, ktrego wysoko powinna odpowiada przewidywanemu wymiarowi pracy wgodzinach nadliczbowych.
Art.1512.[Udzielenie czasu wolnego od pracy]
1. W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny
wniosek pracownika, moe udzieli mu wtym samym wymiarze czasu wolnego od pracy.
2. Udzielenie czasu wolnego w zamian za
czas przepracowany wgodzinach nadliczbowych
moe nastpi take bez wniosku pracownika.
W takim przypadku pracodawca udziela czasu
wolnego od pracy, najpniej do koca okresu
rozliczeniowego, w wymiarze o poow wyszym
ni liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednake nie moe to spowodowa obnienia wynagrodzenia nalenego pracownikowi za
peny miesiczny wymiar czasu pracy.
3.Wprzypadkach okrelonych w1 i2 pracownikowi nie przysuguje dodatek za prac wgodzinach nadliczbowych.
Art.1513.[Dzie wolny od pracy]
Pracownikowi, ktry ze wzgldu na okolicznoci przewidziane wart.151 1 wykonywa prac
wdniu wolnym od pracy wynikajcym zrozkadu
czasu pracy w przecitnie piciodniowym tygodniu pracy, przysuguje wzamian inny dzie wolny
od pracy udzielony pracownikowi do koca okresu
rozliczeniowego, wterminie znim uzgodnionym.
Art. 1514. [Pracownicy zarzdzajcy zakadem pracy]
1.Pracownicy zarzdzajcy wimieniu pracodawcy zakadem pracy ikierownicy wyodrbnionych
komrek organizacyjnych wykonuj, wrazie koniecznoci, prac poza normalnymi godzinami pracy bez
prawa do wynagrodzenia oraz dodatku ztytuu pracy wgodzinach nadliczbowych, zzastrzeeniem 2.
2.Kierownikom wyodrbnionych komrek organizacyjnych za prac wgodzinach nadliczbowych
stycze 2015
IFK
przypadajcych wniedziel iwito przysuguje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku ztytuu pracy
wgodzinach nadliczbowych wwysokoci okrelonej
wart.1511 1, jeeli wzamian za prac wtakim dniu
nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy.
Art.1515.[Dyur]
1.Pracodawca moe zobowiza pracownika
do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy wgotowoci do wykonywania pracy wynikajcej
z umowy o prac w zakadzie pracy lub w innym
miejscu wyznaczonym przez pracodawc (dyur).
2.Czasu dyuru nie wlicza si do czasu pracy, jeeli podczas dyuru pracownik nie wykonywa pracy. Czas penienia dyuru nie moe narusza prawa pracownika do odpoczynku, oktrym
mowa wart.132 i133.
3.Za czas dyuru, zwyjtkiem dyuru penionego wdomu, pracownikowi przysuguje czas wolny od pracy wwymiarze odpowiadajcym dugoci
dyuru, awrazie braku moliwoci udzielenia czasu
wolnego wynagrodzenie wynikajce zjego osobistego zaszeregowania, okrelonego stawk godzinow lub miesiczn, a jeeli taki skadnik wynagrodzenia nie zosta wyodrbniony przy okrelaniu
warunkw wynagradzania 60% wynagrodzenia.
4. Przepisu 2 zdanie drugie oraz 3 nie
stosuje si do pracownikw zarzdzajcych
wimieniu pracodawcy zakadem pracy.
Art.1516.[Ustanie stosunku pracy]
1.Wrazie ustania stosunku pracy przed upywem
okresu rozliczeniowego pracownikowi przysuguje,
oprcz normalnego wynagrodzenia, prawo do dodatku, oktrym mowa wart.1511 1, jeeli wokresie od
pocztku okresu rozliczeniowego do dnia ustania stosunku pracy pracowa wwymiarze godzin przekraczajcym normy czasu pracy, oktrych mowa wart.129.
2.Przepis 1 stosuje si odpowiednio wrazie nawizania stosunku pracy w trakcie okresu
rozliczeniowego.
Rozdzia VI
Praca wporze nocnej
Art.1517.[Pora nocna]
1. Pora nocna obejmuje 8 godzin midzy godzinami 21.00 a7.00.
2. Pracownik, ktrego rozkad czasu pracy
obejmuje w kadej dobie co najmniej 3 godziny
pracy wporze nocnej lub ktrego co najmniej 1/4
czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada
na por nocn, jest pracujcym wnocy.

3.Czas pracy pracujcego wnocy nie moe
przekracza 8 godzin na dob, jeeli wykonuje
prace szczeglnie niebezpieczne albo zwizane
zduym wysikiem fizycznym lub umysowym.
4.Wykaz prac, oktrych mowa w3, okrela
pracodawca wporozumieniu zzakadow organizacj
zwizkow, ajeeli upracodawcy nie dziaa zakadowa
organizacja zwizkowa zprzedstawicielami pracownikw wybranymi wtrybie przyjtym udanego pracodawcy, oraz po zasigniciu opinii lekarza sprawujcego profilaktyczn opiek zdrowotn nad pracownikami,
uwzgldniajc konieczno zapewnienia bezpieczestwa pracy iochrony zdrowia pracownikw.
5.Przepis 3 nie dotyczy:
1) pracownikw zarzdzajcych wimieniu pracodawcy zakadem pracy,
2) przypadkw koniecznoci prowadzenia akcji
ratowniczej w celu ochrony ycia lub zdrowia
ludzkiego, ochrony mienia lub rodowiska albo
usunicia awarii.
6. Na pisemny wniosek pracownika, o ktrym mowa w2, pracodawca informuje waciwego okrgowego inspektora pracy o zatrudnianiu
pracownikw pracujcych wnocy.
Art.1518.[Dodatek zaprac w porze nocnej]
1.Pracownikowi wykonujcemu prac wporze nocnej przysuguje dodatek do wynagrodzenia
za kad godzin pracy w porze nocnej w wysokoci 20% stawki godzinowej wynikajcej z minimalnego wynagrodzenia za prac, ustalanego na
podstawie odrbnych przepisw.
2.Wstosunku do pracownikw wykonujcych
prac wporze nocnej stale poza zakadem pracy
dodatek, oktrym mowa w1, moe by zastpiony ryczatem, ktrego wysoko odpowiada przewidywanemu wymiarowi pracy wporze nocnej.
Rozdzia VII
Praca wniedziele iwita
Art.1519.[Dni wolne od pracy]
1.Dniami wolnymi od pracy s niedziele iwita
okrelone wprzepisach odniach wolnych od pracy.
2.Za prac wniedziel iwito uwaa si prac wykonywan midzy godzin 6.00 w tym dniu
agodzin 6.00 wnastpnym dniu, chyba e udanego pracodawcy zostaa ustalona inna godzina.
Art. 1519a. [Zakaz pracy w placwkach handlowych wwita]
1. Praca w wita w placwkach handlowych
jest niedozwolona.
IFK
91
2. Przepis ust.1 stosuje si take, jeeli wito

przypada wniedziel.
3. Praca wniedziele jest dozwolona wplacwkach handlowych przy wykonywaniu prac koniecznych ze wzgldu na ich uyteczno spoeczn
icodzienne potrzeby ludnoci.
Art.15110.[Praca wniedziele iwita]
Praca wniedziele iwita jest dozwolona:
1) wrazie koniecznoci prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony ycia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub rodowiska albo
usunicia awarii,
2) wruchu cigym,
3) przy pracy zmianowej,
4) przy niezbdnych remontach,
5) wtransporcie iwkomunikacji,
6) wzakadowych straach poarnych iwzakadowych subach ratowniczych,
7) przy pilnowaniu mienia lub ochronie osb,
8) wrolnictwie ihodowli,
9) przy wykonywaniu prac koniecznych ze wzgldu na ich uyteczno spoeczn icodzienne
potrzeby ludnoci, wszczeglnoci w:
a) (uchylona),
b) zakadach wiadczcych usugi dla ludnoci,
c) gastronomii,
d) zakadach hotelarskich,
e) jednostkach gospodarki komunalnej,
f) zakadach opieki zdrowotnej iinnych placwkach suby zdrowia przeznaczonych dla osb,
ktrych stan zdrowia wymaga caodobowych
lub caodziennych wiadcze zdrowotnych,
g) jednostkach organizacyjnych pomocy spoecznej oraz jednostkach organizacyjnych
wspierania rodziny isystemu pieczy zastpczej zapewniajcych caodobow opiek,
h) zakadach prowadzcych dziaalno wzakresie kultury, owiaty, turystyki i wypoczynku,
10) w stosunku do pracownikw zatrudnionych
w systemie czasu pracy, w ktrym praca jest
wiadczona wycznie w pitki, soboty, niedziele iwita.
11) przy wykonywaniu prac:
a) polegajcych na wiadczeniu usug zwykorzystaniem rodkw komunikacji elektronicznej wrozumieniu przepisw owiadczeniu
usug drog elektroniczn lub urzdze telekomunikacyjnych wrozumieniu przepisw
prawa telekomunikacyjnego, odbieranych
poza terytorium Rzeczypospolitej Polskiej,
Kodeks kadr i pac
92
jeeli zgodnie z przepisami obowizujcymi odbiorc usugi, dni, o ktrych mowa

wart.1519 1, s uniego dniami pracy,
b) zapewniajcych moliwo wiadczenia
usug, oktrych mowa wlit. a.
Art.15111.[Dzie wolny od pracy]
1. Pracownikowi wykonujcemu prac
w niedziele i wita, w przypadkach, o ktrych
mowa w art. 1519a ust. 3 oraz art. 15110 pkt 19
i11, pracodawca jest obowizany zapewni inny
dzie wolny od pracy:
1) w zamian za prac w niedziel w okresie
6 dni kalendarzowych poprzedzajcych lub
nastpujcych po takiej niedzieli;
2)wzamian za prac wwito wcigu okresu
rozliczeniowego.
2.Jeeli nie jest moliwe wykorzystanie wterminie wskazanym w1 pkt1 dnia wolnego od pracy
wzamian za prac wniedziel, pracownikowi przysuguje dzie wolny od pracy do koca okresu rozliczeniowego, awrazie braku moliwoci udzielenia
dnia wolnego od pracy wtym terminie dodatek do
wynagrodzenia wwysokoci okrelonej wart.1511
1 pkt1, za kad godzin pracy wniedziel.
3. Jeeli nie jest moliwe wykorzystanie
wterminie wskazanym w1 pkt2 dnia wolnego
od pracy wzamian za prac wwito, pracownikowi przysuguje dodatek do wynagrodzenia w wysokoci okrelonej wart.1511 1 pkt1, za kad
godzin pracy wwito.
4.Do pracy wwito przypadajce wniedziel stosuje si przepisy dotyczce pracy wniedziel.
Art.15112.[Prawo do wolnej niedzieli]
Pracownik pracujcy wniedziele powinien korzysta co najmniej raz na 4 tygodnie zniedzieli wolnej
od pracy. Nie dotyczy to pracownika zatrudnionego
wsystemie czasu pracy, oktrym mowa wart.144.
KOMENTARZ
Dzia VI: Czas pracy
Doba pracownicza itydzie pracy

Dla prawidowego rozliczania czasu pracy trzeba wiedzie, na czym polega doba pracownicza
oraz zna definicj tygodnia pracy.
Doba pracownicza nie jest tosama zdob astronomiczn trwajc wgodz. od 0.00 do 24.00.
Rozpoczcie doby pracowniczej moe przypada na rne godziny, wzalenoci od harmonogramowych godzin rozpoczynania pracy przez pracownikw. Doba to jednak zawsze kolejne 24 godziny.
Przez dob pracownicz naley rozumie kolejne 24 godziny, poczynajc od godziny, wktrej
pracownik rozpoczyna prac zgodnie zobowizujcym go rozkadem czasu pracy. Definicja ta
ma szczeglne znaczenie, jeeli chodzi ozapewnienie pracownikowi:
zatrudnienia wprawidowych dobowych itygodniowych normach czasu pracy,
nieprzerwanego odpoczynku dobowego (przysugujcego pracownikowi wkadej dobie pracowniczej liczonej od rozpoczcia pracy),
nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego (przysugujcego wkadym tygodniu liczonym od
pierwszego dnia okresu rozliczeniowego).
Doba pracownicza rozpoczyna si dla pracownika wgodzinie rozpoczynania przez niego pracy
wdanym dniu ikoczy po 24 godzinach. Nie oznacza to jednak, e wkadym przypadku po zakoczeniu poprzedniej doby bdzie si automatycznie rozpoczynaa nastpna doba pracownicza
itak a do zakoczenia tygodnia lub okresu rozliczeniowego. Wszystko zaley bowiem od tego,
jak pracownik ma uoony grafik, na podstawie ktrego wykonuje obowizki subowe.
Przykad
Pracownik pracuje zgodnie znastpujcym harmonogramem:

Poniedziaek
7.0015.00
stycze 2015
Wtorek
8.0016.00
roda
9.0017.00
Czwartek
Pitek
Sobota
10.0018.00 11.0019.00 wolne
IFK
Niedziela
wolne
DZIA VI KOMENTARZ [art. 12815112]
93
W powyszym przypadku kada z kolejnych db pracowniczych bdzie si rozpoczynaa

i koczya o innej godzinie. Doba poniedziakowa rozpocznie si o godz. 7.00, wtorkowa
o8.00, rodowa o9.00, czwartkowa o10.00 ipitkowa o11.00. Kada znich bdzie trwaa kolejne 24 godziny. Midzy poszczeglnymi dobami pracownika wtym tygodniu bdzie godzina
przerwy, tzw. godzina bezdobowa, ktra nie ma znaczenia do rozliczenia czasu pracy oraz
odpoczynku pracownika wposzczeglnych dobach. Taki rozkad czasu pracy nie oznacza
zatem, e doba pracownika ulega wydueniu do 25 godzin wzwizku zpniejsz godzin
rozpoczynania przez niego pracy wkolejnym dniu, atake, e kolejna doba zaczyna si bezporednio po zakoczeniu 24-godzinnej poprzedniej doby pracowniczej. Taki harmonogram
jest prawidowy.
Tydzie pracy jest to 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynajc od pierwszego dnia okresu
rozliczeniowego. Definicja ta ma szczeglne znaczenie do prawidowego zapewnienia pracownikom odpoczynku tygodniowego, jak rwnie do zgodnego zprzepisami wyliczenia obowizujcego pracownika wymiaru czasu pracy.
Normy czasu pracy oraz okres rozliczeniowy

Normy czasu pracy
Przepisy Kodeksu pracy ustalaj podstawow dobow itygodniow norm czasu pracy. Norma dobowa wynosi 8 godzin, natomiast norma tygodniowa to przecitnie 40 godzin na tydzie
w przecitnie 5-dniowym tygodniu pracy. Od tak ustalonych norm wystpuj jednak wyjtki,
np. dla pracownikw modocianych w wieku do 16 lat, pracownikw niepenosprawnych oraz
pracownikw medycznych pracujcych wzakadach opieki zdrowotnej. Dla tych grup pracownikw wprowadzono inn (skrcon) norm czasu pracy.
Skrcenie wymiaru czasu pracy pracownika nie wpywa na skrcenie obowizujcych go norm
czasu pracy. Zatem pracownika zatrudnionego na 1/2, 1/4 itd. etatu wdalszym cigu obowizuj podstawowe, wynikajce zKodeksu pracy, normy czasu pracy, czyli 8-godzinna dobowa iprzecitnie 40-godzinna tygodniowa. Warto zwrci na to uwag udzielajc pracownikowi zatrudnionemu na cz etatu pisemnej informacji owarunkach zatrudnienia na podstawie art.29 3
Kodeksu pracy. Czsto si bowiem zdarza, e pracodawcy zatrudniajc pracownika np.na 1/2
etatu podaj wtakiej informacji, e pracownika obowizuje dobowa norma czasu pracy 4 godziny itygodniowa 20 godzin. Tymczasem takiego pracownika wprzecitnie 5-dniowym tygodniu pracy nadal obowizuje 8-godzinna dobowa iprzecitnie 40-godzinna tygodniowa norma
czasu pracy itakie te dane wnadal udzielanej pracownikowi informacji powinny by wskazane.
Piciodniowy tydzie pracy

Pracownikom naley zapewni przecitnie 5-dniowy tydzie pracy wokresie rozliczeniowym.
Oznacza to, e pracownik moe pracowa wicej ni 5 dni wtygodniu, jednak oglny bilans jego
pracy (podzielenie liczby przepracowanych dni w okresie rozliczeniowym przez liczb tygodni
tego okresu) nie moe by wyszy ni przecitnie 5 dni w tygodniu. Przykadowo, pracownik
w pierwszych tygodniach okresu rozliczeniowego moe wykonywa prac po 6 dni w kadym
znich, aostatni tydzie musi mie wolny od pracy. Spowoduje to, e przecitna liczba jego dni
pracy w okresie rozliczeniowym nie bdzie wysza ni 5 i tym samym przepisy dotyczce czasu
pracy nie zostan naruszone.
Zobowizku przestrzegania tej zasady nie zwalnia pracodawcy wypacenie dodatkowego wynagrodzenia za prac w godzinach nadliczbowych (w szstym dniu tygodnia, np. w sobot).
Czsto zdarza si, e pracodawcy za prac wsoboty wypacaj pracownikom wynagrodzenia wraz
ze 100% dodatkiem ztytuu pracy wgodzinach nadliczbowych, uwaajc, e jest to pena rekompensata takiej pracy. Niestety, mimo wypaty takich nalenoci, nie oddajc tym pracownikom
innego dnia wolnego do koca okresu rozliczeniowego, naruszaj zasad 5-dniowego tygodnia
IFK
Kodeks kadr i pac
94
pracy, co jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika. Takie naruszenie bdzie usprawiedliwione wwczas, gdy np.:
nie byo moliwoci oddania dnia wolnego za prac wszstym dniu tygodnia, poniewa praca
ta przypada na koniec okresu rozliczeniowego,
pracodawca nie mg uzgodni zpracownikiem terminu odbioru dnia wolnego za prac ponad przecitnie piciodniowy tydzie pracy.
Okres rozliczeniowy
Okres rozliczeniowy to czas, wktrym pracodawca (poza pewnymi wyjtkami) powinien rozliczy si zpracownikiem zarwno wzakresie jego czasu pracy, jak iwynagrodzenia ztytuu pracy
wgodzinach nadliczbowych. Wtym okresie zatem pracownikowi musi by udzielone tyle czasu
wolnego czy dni wolnych, aby nie zostay naruszone obowizujce normy czasu pracy.
Kady zpracownikw powinien zosta poinformowany oobowizujcym wzakadzie wstosunku
do niego okresie rozliczeniowym. Tak informacj pracodawca zawiera wukadzie zbiorowym pracy,
regulaminie pracy, awsytuacji, gdy takich dokumentw nie posiada, wobwieszczeniu podanym do
wiadomoci pracownikw wsposb przyjty udanego pracodawcy (art.150 Kodeksu pracy).
Informacja dotyczca dugoci okresu rozliczeniowego powinna by precyzyjna. Nie mona
np.wregulaminie pracy uywa zwrotu kodeksowego iwskazywa, e np.: Pracownicy zakadu
s zatrudnieni w podstawowym systemie czasu pracy wokresie rozliczeniowym nieprzekraczajcym 4 miesicy. Z takiej informacji bowiem pracownik nie dowie si, czy obowizujcy go
okres rozliczeniowy wynosi tydzie, miesic czy moe 4miesice. Dlatego informacja dotyczca
okresu rozliczeniowego bez wzgldu na to, w jakim dokumencie si znajduje, musi wskazywa
jego konkretn dugo. Ponadto naley wskaza pocztkowe ikocowe ramy okresu rozliczeniowego. Pracownik musi wiedzie, czy 4-miesiczne okresy rozliczeniowe, ktre go obowizuj,
rozpoczynaj si od stycznia, maja lub wrzenia, czy np.ze wzgldu na wiksz ilo pracy pod
koniec roku, amniejsz zjego pocztkiem, zostay ustalone wnastpujcy sposb: grudziemarzec, kwiecielipiec, sierpielistopad itd. Bdne jest rwnie przyjmowanie, e obowizujcy
w zakadzie pracy np. 3-miesiczny okres rozliczeniowy rozpoczyna si odrbnie dla kadego
pracownika wdniu jego zatrudnienia przez pracodawc.
Dugo okresu rozliczeniowego zostaa przez ustawodawc ograniczona. W zalenoci od
systemu czasu pracy, wjakim jest zatrudniony pracownik, maksymalna dugo tego okresu jest
okrelona obowizujcymi przepisami. Wpewnych przypadkach okres ten moe zosta wyduony ze wzgldu na okolicznoci wskazane wKodeksie pracy.
Od 23 sierpnia 2013r. ustawodawca wprowadzi moliwo wyduenia okresw rozliczeniowych czasu pracy do 12 miesicy. Dotyczy to kadego sytemu czasu pracy. Wyduenie okresu
rozliczeniowego do 12miesicy jest dopuszczalne, gdy jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi, technicznymi lub dotyczcymi organizacji pracy. Zatem wpraktyce kady zpracodawcw
w kadym systemie czasu pracy moe wprowadzi taki okres rozliczeniowy, powoujc si na
wzgldy organizacyjne. Trudno bdzie wwczas zakwestionowa t podstaw.
Jedynym obostrzeniem jest w tym przypadku konieczno ustalenia przeduonego okresu
rozliczeniowego w:
ukadzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakadowymi organizacjami zwizkowymi;
jeeli nie jest moliwe uzgodnienie treci porozumienia ze wszystkimi zakadowymi organizacjami zwizkowymi, pracodawca uzgadnia tre porozumienia zorganizacjami zwizkowymi
reprezentatywnymi wrozumieniu art.24125a Kodeksu pracy albo
porozumieniu zawieranym zprzedstawicielami pracownikw, wyonionymi wtrybie przyjtym
udanego pracodawcy jeeli upracodawcy nie dziaaj zakadowe organizacje zwizkowe.
Kopi zawartego porozumienia dotyczcego wyduenia okresw rozliczeniowych pracodawca
przekazuje waciwemu miejscowo dla siedziby firmy okrgowemu inspektorowi pracy w cigu
5 dni roboczych od jego zawarcia (art.150 4 Kodeksu pracy).
stycze 2015
IFK
95
Dugo okresw rozliczeniowych wposzczeglnych systemach czasu pracy
Lp.
System czasu pracy
Dugo
podstawowego
okresu
rozliczeniowego
Moliwo wyduenia okresu

rozliczeniowego
1.
podstawowy
(art.129 Kodeksu pracy)
przerywany
zadaniowy
do 4miesicy
do 12 miesicy w przypadkach uzasadnionych obiektywnymi lub technicznymi przyczynami lub dotyczcymi organizacji pracy,
przy zachowaniu oglnych zasad dotyczcych ochrony bezpieczestwa izdrowia pracownikw
2.
rwnowany do 12 godzin
(pilnowanie mienia iochrona osb art.137 Kodeksu
pracy)
do 1miesica
do 3 miesicy w szczeglnie uzasadnio-
3.
(dozr urzdze art.136
Kodeksu pracy)
do 1miesica
do 12miesicy wprzypadkach uzasadnionych

obiektywnymi lub technicznymi przyczynami
albo dotyczcymi organizacji pracy, przy zachowaniu oglnych zasad dotyczcych ochrony bezpieczestwa izdrowia pracownikw
4.
praca wruchu cigym

do 4 tygodni

5.
skrconego tygodnia pracy

weekendowy (art.144
Kodeksu pracy)
do 1miesica

nych przypadkach,
do 4miesicy przy pracach uzalenionych od
pory roku lub warunkw atmosferycznych,

do 12 miesicy w przypadkach uzasad-
nionych obiektywnymi lub technicznymi

przyczynami albo dotyczcymi organizacji
pracy, przy zachowaniu oglnych zasad dotyczcych ochrony bezpieczestwa i zdrowia pracownikw
Wyduenie podstawowego okresu rozliczeniowego do 3 lub 4miesicy dla rwnowanego

systemu czasu pracy wymaga jednak zgody zakadowej organizacji zwizkowej. Wprzypadku
gdy upracodawcy nie dziaa taka organizacja
bd nie wyraa ona zgody na takie przedue- UWAGA!
nie, pracodawca moe dokona przeduenia
Wprzypadku niewyraenia zgody przez zwizek zawotych okresw po zawiadomieniu waciwego
inspektora pracy (art.150 2 Kodeksu pracy). dowy na wyduenie do 3 lub 4miesicy okresu rozTaka informacja powinna zatem zosta prze- liczeniowego wsystemie rwnowanym pracodawca
sana do waciwego terytorialnie, ze wzgldu moe wprowadzi wyduone okresy po zawiadomiena pooenie zakadu pracy, okrgowego in- niu OIP waciwego terytorialnie.
spektoratu pracy lub jego oddziau.
IFK
Kodeks kadr i pac
96
Wprowadzenie 12-miesicznego okresu rozliczeniowego umoliwia pracodawcy niemal dowolne ksztatowanie czasu pracy pracownikw. Istnieje moliwo znacznego zintensyfikowania
ich pracy wpewnych okresach inastpnie udzielenia im duszego okresu wolnego wcelu rekompensaty.
Przykad
Wzakadzie obowizuje rwnowany system czasu pracy zmoliwoci przeduenia dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin na dob. Pracodawca wporozumieniu zprzedstawicielami pracownikw wyduy do 12miesicy okres rozliczeniowy. Pokrywa si on zlatami
kalendarzowymi od stycznia do grudnia kadego kolejnego roku. Wtak ustalonym systemie
iokresie rozliczeniowym czasu pracy pracodawca w2015r. zaplanowa pracownikom prac
wnastpujcy sposb:
Stycze 2015
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18
12 12 12 - 12 12 12 12 12 12 - 12 12 12 12 12 12 Luty 2015
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18
- 12 12 12 12 12 12 - 12 12 12 12 12 12 - 12 12 12
Marzec 2015
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18
- 12 12 12 12 12 12 - 12 12 12 12 12 12 - 12 12 12
Kwiecie 2015
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18
19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
12 12 12 12 12 12 - 12 12 12 12 12 12
19 20 21 22 23 24 25 26 27 28
12 12 12 - 12 12 12 12 12 12
19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
12 12 12 - 12 12 12 12 12 12 - 12 12
19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
12 12 12 12 - 12 12 12 12 12 12 - 12 12 12 12 12 12 - 12 12 12 12 12 12 - 12 12 12 12
Maj 2015
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
12 12 - 12 12 12 12 12 12 - 12 12 12 12 12 12 - 12
Czerwiec 2015
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18
- 12 12 12 12 12 - 12 12 12 12 12 12 - 12 12 12 12
Lipiec 2015
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18
12 12 12 12 - 12 12 12 12 12 12 - 12 12 12 12 - Sierpie 2015
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18
- - - - - - - - - - - - - - - - - Wrzesie 2015
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18
- - - - - - - - - - - - - - - - Padziernik 2015
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18
- - - - - - - - - - - - - - - - Listopad 2015
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18
- - - - - - - - - - - - - - - - - Grudzie 2015
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18
- - - - - - - - - - - - - - - - - -
stycze 2015
IFK
12 12 12 12 12 - 12 12 12 12 12 12 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
12 12 - 12 12 12 12 12 12 - 12 12
19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
- - - - - - - - - - - - 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
- - - - - - - - - - - - 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
- - - - - - - - - 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
- - - - - - - - - - - - 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
- - - - - - - - - - - 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
- - - - - - - - - - - - -
97
Pracownicy wypracuj zatem wnieco ponad p roku peny roczny wymiar czasu pracy. Takie rozoenie pracy wroku nie spowoduje naruszenia adnych przepisw znowelizowanego Kodeksu
pracy. Zachowane zostan odpoczynki dobowe oraz tygodniowe. Praca wwita oraz dni wolne
wynikajce zzasady przecitnie 5-dniowego tygodnia pracy zostanie pracownikom wtym samym okresie rozliczeniowym czasu pracy zrekompensowana innymi dniami wolnymi od pracy.
Wmiesicach niewykonywania pracy pracownikowi bdzie przysugiwao co najmniej minimalne
wynagrodzenie za prac obowizujce wdanym roku. Wprzypadku pracownikw wynagradzanych stawk miesiczn wmiesicach niewykonywania pracy wzwizku ztak zaplanowanym
rozkadem czasu pracy bdzie im przysugiwa wynagrodzenie wynikajce zumowy oprac.
Wymiar czasu pracy
Wymiar czasu pracy to liczba godzin, jakie pracownik zgodnie zobowizujcymi przepisami
powinien przepracowa wokresie rozliczeniowym. Zasady obliczania obowizujcego pracownika wymiaru czasu pracy zawarto wKodeksie pracy.
Wyliczenia wymiaru czasu pracy bd przedstawiay si nastpujco (przykadowo obliczymy
je dla kwietnia 2015r.):
Krok 1. Mnoymy 40 godzin przez liczb tygodni przypadajcych wtym okresie rozliczeniowym, pamitajc odefinicji tygodnia zawartej wKodeksie pracy.
Zatem 40 godzin x 4 tygodnie = 160 godzin.
Krok 2. Do otrzymanej liczby godzin dodajemy iloczyn 8 godzin iliczby dni pozostaych do
koca okresu rozliczeniowego, przypadajcych od poniedziaku do pitku.
Wtym przypadku dodajemy 2 8 godzin (za 29 i30 kwietnia 2015r.) = 16 godzin.
cznie 160 godzin + 16 godzin = 176 godzin.
Krok 3. Od otrzymanej liczby godzin odejmujemy 8 godzin z tytuu kadego wita, ktre
przypada wokresie rozliczeniowym winnym dniu ni niedziela. Wtym przypadku bdzie to 8godzin ztytuu wita 6 kwietnia (drugi dzie Wielkiejnocy).
Zatem 176 godzin 8 godzin = 168 godzin.
Wkwietniu 2015r. wymiar czasu pracy pracownikw wyniesie 168 godzin.
Rozkad czasu pracy

Rozkad czasu pracy to jeden zobowizkowych elementw, jaki musi si znale wobowizujcym upracodawcy regulaminie pracy. Wsytuacji gdy wszyscy pracownicy zakadu wykonuj
prac w staych godzinach, wskazanie rozkadu czasu pracy nie stanowi wikszych problemw
ipolega na zapisaniu obowizkowych dla pracownikw godzin rozpoczynania ikoczenia pracy
wkadym dniu. Jeli pracownicy wykonuj tzw. prac na zmiany, regulamin powinien zawiera
wskazanie godzin rozpoczcia izakoczenia poszczeglnych moliwych zmian upracodawcy. Taki
zapis nie jest jednak wystarczajcy, gdy naley ponadto zawrze odesanie do innych dokumentw (grafikw, harmonogramw), ktre bd precyzoway por wykonywania pracy wkonkretnym okresie przez poszczeglnych pracownikw.
Wprzypadku pracy wrwnowanym systemie czasu pracy wregulaminie nie da si niejednokrotnie wogle wskaza rozkadu czasu pracy pracownikw. Wwczas naley wskaza zasady tworzenia
ipodawania do wiadomoci pracownikw grafikw czasu pracy sporzdzanych na pewne okresy.
Zgodnie z rozwizaniami obowizujcymi od 23 sierpnia 2013 r., rozkad czasu pracy danego pracownika (grafik) moe by sporzdzony w formie pisemnej lub elektronicznej na
okres krtszy ni okres rozliczeniowy, obejmujcy jednak co najmniej 1miesic. Pracodawca jest
zobowizany przekaza pracownikowi rozkad czasu pracy co najmniej na 1 tydzie przed rozpoczciem pracy wokresie, na ktry zosta sporzdzony ten rozkad. Tym samym uregulowany
zosta obowizek tworzenia wzakadzie tzw. grafikw czy harmonogramw czasu pracy, ktre
w sposb szczegowy bd ksztatoway godziny pracy pracownika w poszczeglnych dniach.
W dalszym cigu jednak nie zostaa rozstrzygnita kwestia moliwoci zmiany takiego grafiku
wokresie, na ktry zosta on sporzdzony. Przepisy tego wprost nie zabraniaj ikonieczne jest
IFK
Kodeks kadr i pac
98
rozstrzygnicie tego zagadnienia w regulacjach wewntrzzakadowych. Jednak przy tak dugim

okresie rozliczeniowym jak 12 miesicy, nawet polecajc pracownikowi prac poza godzinami
okrelonymi wgrafiku, pracodawca bdzie mia jeszcze wystarczajco duo czasu, aby planujc
prac wkolejnych miesicach uwzgldni rekompensat za przepracowane nadgodziny.
Przykad
Wzakadzie obowizuje 12-miesiczny okres rozliczeniowy pokrywajcy si zrokiem kalendarzowym. Pracodawca przekaza kademu pracownikowi miesiczny grafik czasu pracy,
obejmujcy luty 2015r., wktrym zaplanowa 20 dni roboczych po 8 godzin, tj.: 160 godzin
zgodnie zobowizujcym na ten miesic wymiarem. Jednak wzwizku zchorob jednego
pracownika poleci innemu zastpi go wpracy przez 2 wolne soboty. Planujc kolejne miesiczne grafiki, pracodawcy nie udao si zaplanowa innych dni wolnych od pracy tego pracownika, a do padziernika 2015r., wktrym zaplanowa mu 2 wolne poniedziaki ztytuu
rekompensaty tej pracy. Wtym przypadku postpowanie pracodawcy jest prawidowe.
Pracodawca nie ma obowizku sporzdzania szczegowego rozkadu czasu pracy (grafiku):
jeeli rozkad czasu pracy pracownika wynika z prawa pracy (stae godziny pracy ustalone
wregulaminie), obwieszczenia albo zumowy oprac,
wzadaniowym systemie czasu pracy, gdy wporozumieniu zpracownikiem ustali czas niezbdny do wykonania powierzonych zada, uwzgldniajc wymiar czasu pracy wynikajcy znorm
czasu pracy; wtakim przypadku rozkad czasu pracy ustala pracownik,
na pisemny wniosek pracownika wprowadzi dla niego ruchomy czas pracy,
na pisemny wniosek pracownika ustali dla niego indywidualny rozkad czasu pracy.
Ruchomy czas pracy

Wznowelizowanych przepisach oczasie pracy od 23 sierpnia 2013r. przewidziano moliwo
wprowadzenia wzakadzie pracy ruchomego czasu pracy w2 formach organizacji czasu pracy
(art.1401 Kodeksu pracy), tj.jako:
ruchomy czas pracy, wktrym zaplanowano rne godziny rozpoczynania pracy,
ruchomy czas pracy jako ustalony z gry przedzia czasowy, w ktrym pracownik powinien
rozpocz prac.
Wpierwszym przypadku rozkad czasu pracy moe przewidywa rne godziny rozpoczynania
pracy wdniach, ktre zgodnie ztym rozkadem s dla pracownikw dniami pracy. Wrozkadach
tych ponowne wykonywanie pracy wtej samej dobie nie stanowi pracy wgodzinach nadliczbowych. Jedynym obostrzeniem pozostaa konieczno kadorazowego zachowania odpoczynkw
dobowych itygodniowych pracownikw.
Przykad
Pracownikom zakadu przetwrstwa owocowego, zatrudnionym wrwnowanym systemie

czasu pracy, prac wposzczeglnych dniach tygodnia wyznaczono wsposb nastpujcy:
Dzie
Poniedziaek
Wtorek
roda
Czwartek
Pitek
Sobota
Niedziela
stycze 2015
Plan
10.0018.00
8.0016.00
6.0018.00
10.0018.00
6.0014.00
wolne
wolne
Liczba godzin pracy wdobie

10
10
12
12
8
IFK
Liczba godzin do wypaty

8
8
12
8
8
99
Wtakim przypadku pracodawca zaplanowa prac zgodnie znowymi przepisami prawa pracy. Wdobie poniedziakowej, ktra rozpocza si dla pracownika ogodz. 10.00, pracownik
wykonywa prac przez 10 godzin. Praca midzy godz. 8.00 a10.00 we wtorek bdzie zaliczana do poniedziakowej doby pracowniczej trwajcej 24 godziny, poczwszy od godz. 10.00
wponiedziaek. Doba wtorkowa rozpocznie si zgodnie zjego grafikiem ogodz. 8.00 ibdzie
trwaa do godz. 8.00 wrod. Wtej dobie pracownik rwnie przepracuje 10 godzin. Doba
rodowa rozpocznie si ogodz. 6.00. Pracownik wykonywa wniej prac przez 12 godzin.
Wczwartek pracownik rozpocznie prac ogodz. 10.00 iwdobie trwajcej kolejne 24 godziny
przepracuje 12 godzin. Wadnym przypadku jednak pracownik nie wykonywa pracy wgodzinach nadliczbowych inie przysuguje mu rekompensata ztytuu takiej pracy.
Wdrugim przypadku nowelizacja wprowadzia tzw. ruchomy czas pracy, polegajcy na moliwoci stosowania rozkadw czasu pracy, w ktrych to sam pracownik decyduje o godzinie
rozpoczcia przez niego pracy w przedziale czasowym ustalonym jedynie przez pracodawc.
Wruchomym rozkadzie czasu pracy godzina rozpoczcia pracy przez pracownika wdanym dniu
jest zatem zmienna. Nie powoduje to wykonywania pracy wgodzinach nadliczbowych, mimo e
przerwa midzy godzinami rozpoczcia pracy wkolejnych dniach moe by mniejsza ni 24godziny. Wynike std dusze wykonywanie przez pracownika pracy nie jest jednak podyktowane
szczeglnymi potrzebami pracodawcy, lecz potrzebami pracownika, ktry decyduje, oktrej godzinie rozpocznie prac w danym dniu. Wykonywanie pracy w ruchomym systemie czasu pracy nie moe powodowa zakcenia pracownikowi nieprzerwanego 11-godzinnego odpoczynku
wkadej dobie pracowniczej.
Najbezpieczniej jest wprowadzi maksymalnie 5-godzinny przedzia czasu w ramach ruchomego czasu pracy. Duszy ni 5-godzinny przedzia godzin moe spowodowa naruszenie odpoczynku dobowego. Skoro bowiem doba pracownicza ma 24 godziny, awpodstawowym systemie
czasu pracy praca jest wykonywana wwymiarze 8 godzin na dob (wtym systemie stosowanie
ruchomego czasu pracy jest najbardziej uzasadnione), to pozostaje 16 wolnych godzin, zczego
11 godzin musi by zarezerwowane na odpoczynek dobowy. Wprzypadku pracownikw niepenoetatowych, ktrzy pracuj wstaych godzinach, moliwe jest stosowanie duszego przedziau
godzinowego ni 5-godzinny. Wynika to ztego, e tacy pracownicy pracuj krcej ni 8 godzin na
dob iwich przypadku nie dojdzie do naruszenia odpoczynku dobowego.
Przykad
Pracownik zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy, zgodnie z obowizujcym

wzakadzie regulaminem pracy, ma rozpoczyna prac midzy godz. 8.00 a12.00. Jego praca wygldaa wnastpujcy sposb:
Dni
Rozpoczcie pracy
Poniedziaek
Wtorek
roda
Czwartek
Pitek
Sobota
Niedziela
8.0012.00
8.0012.00
8.0012.00
8.0012.00
8.0012.00
wolne
wolne
Liczba
godzin
8
8
8
8
8
Rzeczywisty
czas pracy
10.0018.00
8.0016.00
9.0017.00
12.0020.00
8.0016.00
Liczba godzin
pracy wdobie
10
8
8
12
8
Liczba godzin
do wypaty
8
8
8
8
8
Wtym przypadku rwnie nie wystpi godziny nadliczbowe. Pracownik samodzielnie zadecydowa otakich godzinach wiadczenia przez niego pracy wtym tygodniu. Zaplanowanie
pracy wsposb wycznie okrelajcy przedzia czasowy, wktrym pracownik ma rozpocz
prac, wynika wprost zobowizujcych przepisw inie stanowi ich naruszenia.
IFK
Kodeks kadr i pac
100
Moliwo wprowadzenia ruchomego czasu pracy, tj.przewidujcego rne godziny rozpoczynania pracy w dniach, ktre zgodnie z tym rozkadem s dla pracownikw dniami pracy,
lub wprowadzajcego przedzia czasowy, wktrym pracownik samodzielnie decyduje ogodzinie
rozpoczcia pracy, naley ustali w:
ukadzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakadowymi organizacjami zwizkowymi;
jeeli nie jest moliwe uzgodnienie treci porozumienia ze wszystkimi zakadowymi organizacjami zwizkowymi, pracodawca uzgadnia tre porozumienia zorganizacjami zwizkowymi
reprezentatywnymi wrozumieniu art.24125a albo
porozumieniu zawieranym zprzedstawicielami pracownikw, wyonionymi wtrybie przyjtym
udanego pracodawcy jeeli upracodawcy nie dziaaj zakadowe organizacje zwizkowe.
Ruchomy czas pracy moe by stosowany rwnie na pisemny wniosek pracownika, bez wzgldu na zawarcie porozumienia ze zwizkami zawodowymi lub przedstawicielem zaogi.
Prawo pracownika do odpoczynku

Odpoczynek dobowy
Pracodawca jest zobowizany zapewni kademu pracownikowi w kadej dobie pracowniczej nieprzerwany okres co najmniej 11 godzin odpoczynku. Wyjtek od tej reguy dotyczy jedynie osb zarzdzajcych w imieniu pracodawcy zakadem pracy (definicj takich osb zawiera
art.128 Kodeksu pracy), przypadkw koniecznoci prowadzenia akcji ratowniczej wcelu ochrony
ycia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub rodowiska albo usunicia awarii. Takim pracownikom przysuguje wokresie rozliczeniowym rwnowany okres odpoczynku.
Konieczno zapewnienia pracownikowi nieprzerwanego odpoczynku dobowego oznacza, e
wokresie 24 godzin od rozpoczcia przez pracownika pracy zgodnie zobowizujcym go rozkadem czasu pracy nie moe on pozostawa wdyspozycji pracodawcy przez co najmniej nieprzerwanie 11 godzin. Zasadnicze znaczenie ma wtym przypadku wprowadzona do Kodeksu pracy
definicja doby pracowniczej. Wyznacza ona bowiem granice, w ktrych pracownikowi naley
zapewni 11-godzinny odpoczynek.
Jeeli zatem, przykadowo, pracownik rozpocz prac o godz. 6.00 jednego dnia, to jego
doba pracownicza trwa do godz. 6.00 nastpnego dnia imidzy tymi godzinami musi by mu
zapewniony odpoczynek dobowy. Pracownik ten moe zatem pracowa wtej dobie maksymalnie
do godziny 19.00, aby nie zostao naruszone jego prawo do odpoczynku.
Czsto zdarza si, e pracodawcy nie przestrzegaj cznie przepisw o dobie pracowniczej
iodpoczynku dobowym. Powoduje to wkonsekwencji np.sytuacj, e pracownik pracuje wgodz.
od 6.00 do 20.00 i nastpnie po 11-godzinnym odpoczynku przychodzi do pracy w kolejnym
dniu ogodz. 7.00. Takie zatrudnienie powoduje naruszenie przepisw oodpoczynku dobowym.
Wynika to std, e doba pracownicza tego pracownika zakoczya si ogodz. 6.00 wkolejnym
dniu, azatem pracownikowi zapewniono wtej dobie (midzy godz. 6.00 a6.00 dnia nastpnego)
jedynie 10 godzin odpoczynku.
Odpoczynek tygodniowy
Poza odpoczynkiem dobowym kademu z pracownikw przysuguje prawo do co najmniej
35-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego, obejmujcego co najmniej 11 godzin
nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Oznacza to, e wskad 35 godzin odpoczynku tygodniowego moe by wliczony odpoczynek dobowy. Zatem pracownik, ktry koczy prac ogodz. 19.00
wsobot, korzysta z11-godzinnego odpoczynku dobowego do godz. 6.00 nastpnego dnia. Nastpnie odpoczywa przez kolejne 24 godziny wniedziel (do godz. 6.00 wponiedziaek) ito cznie
(11 godzin + 24 godziny) zapewnia mu nieprzerwany 35-godzinny odpoczynek tygodniowy.
Tak jak wprzypadku odpoczynku dobowego, ktry naleao cile wiza zpojciem doby okrelonej wKodeksie pracy, rwnie odpoczynek tygodniowy naley cile wiza zpojciem tygodnia
stycze 2015
IFK
101
okrelonego wart.128 Kodeksu pracy. Odpoczynek 35-godzinny naley bowiem zapewni pracownikowi wkadym tygodniu liczonym od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego, anie od poniedziaku
do pitku (chyba e okres rozliczeniowy rozpoczyna si wanie wponiedziaek). Takie uregulowanie
odpoczynku tygodniowego nie oznacza jednak, e pracownik musi mie zapewniony 35-godzinny
odpoczynek wkadych kolejnych 7 dniach. Odpoczynek ten moe by rwnie dobrze zapewniony
pracownikowi na pocztku pierwszego ina kocu drugiego tygodnia okresu rozliczeniowego.
Przykad
Wokresie od 1 do 14marca 2015r. wystpuj 2 pene tygodnie iwkadym znich naley zapewni pracownikowi nieprzerwany 35-godzinny odpoczynek. Wpierwszym tygodniu mona
go zapewni 1 i2marca, natomiast wdrugim tygodniu 13 i14marca. Wrazie potrzeby pracodawca bdzie mg zaplanowa pracownikowi prac nawet przez kolejne 10 dni (wokresie
od 3 do 12marca), bez naruszania przepisw oodpoczynku tygodniowym.
Odpoczynek tygodniowy moe by zmniejszony do 24 godzin wprzypadku:
pracownikw zarzdzajcych zakadem pracy wimieniu pracodawcy,
koniecznoci prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony ycia lub zdrowia ludzkiego,
ochrony mienia lub rodowiska, atake usunicia awarii,
zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika wzwizku zprzejciem na inn zmian.
Przerwa wpracy
Kademu pracownikowi, ktrego dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin,
przysuguje przerwa trwajca co najmniej 15minut wliczana do czasu pracy. Nie ma przy tym
znaczenia, jak dugo pracownik bdzie wykonywa tak prac. Nawet gdy w danym dniu jego
wymiar godzin pracy wyniesie 12, 16 czy nawet 24, to itak ma on prawo jedynie do jednej co
najmniej 15-minutowej przerwy wliczanej do czasu pracy. Nie oznacza to jednak, e kwestie te nie
mog by uregulowane wprzepisach wewntrzzakadowych (regulaminie pracy, ukadzie zbiorowym pracy) wsposb bardziej korzystny dla pracownika.
Systemy czasu pracy
Pracownicy mog by zatrudnieni wnastpujcych systemach czasu pracy:

podstawowym,
rwnowanym,
przerywanym,
zadaniowym,
skrconego tygodnia pracy,
pracy weekendowej,
pracy wruchu cigym.
Wkadym ztych systemw dopuszczalne jest zatrudnianie pracownikw na zmiany, gdy mog
oni wykonywa prac wedug ustalonego rozkadu czasu pracy, przewidujcego zmian pory
wykonywania pracy przez poszczeglnych pracownikw po upywie okrelonej liczby godzin, dni
lub tygodni.
Kady zpracownikw musi by poinformowany, wjakim systemie czasu pracy bdzie wykonywa prac. Taka informacja musi by zawarta wukadzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy,
awsytuacji, gdy pracodawca nie ma obowizku jego tworzenia, wobwieszczeniu podanym do
wiadomoci pracownikw.
System podstawowy
Jest to najczciej spotykany system czasu pracy. Pracownicy zatrudnieni wtym systemie wykonuj prac zgodnie zustalonym rozkadem po 8 godzin dziennie. Praca ponad 8 godzin jest dla
IFK
Kodeks kadr i pac
102
nich prac nadliczbow, ktra musi zosta odpowiednio zrekompensowana. System ten moe
stosowa kady pracodawca szczeglnie wtedy, gdy wystpuje uniego zapotrzebowanie na prac
wstaych, zgry okrelonych godzinach.
System rwnowany zprzedueniem normy dobowej do 12 godzin

Wtym systemie pracownik moe pracowa do 12 godzin na dob. Dusza praca wposzczeglne dni jest mu rekompensowana krtsz prac winnych dniach lub dniami wolnymi.
Oglny wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w takim systemie nie moe jednak
by wyszy od oglnie obowizujcego dla wszystkich pracownikw wymiaru czasu pracy obliczanego zgodnie zreguami zawartymi wart.130 Kodeksu pracy.
Warunkiem uzasadniajcym zastosowanie takiego systemu czasu pracy jest rodzaj pracy lub
jej organizacja, ktre wymagaj duszej pracy w okrelone dni i pozwalaj na prac krtsz
winnych dniach.
Tak oglnie wskazane warunki dopuszczalnoci tego systemu daj wpraktyce du swobod
pracodawcom wjego stosowaniu. Wtakim systemie czasu pracy pracodawca moe zaplanowa
pracownikowi np.wpierwszych dwch tygodniach okresu rozliczeniowego prac po 12 godzin,
a w kolejnych tygodniach zrekompensowa to prac np. przez 4 godziny na dob lub dniami
wolnymi. Swoboda ksztatowania rozkadu czasu pracy pracownika jest zatem wtym przypadku
dosy dua. Pracownicy powinni wykonywa prac zgodnie zrozkadem czasu pracy podanym do
ich wiadomoci wsposb przyjty wzakadzie pracy.
W tym systemie pracodawca jest zobowizany do zapewnienia kademu z pracownikw
nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Zatem w przypadku koniecznoci pracy w godzinach
nadliczbowych pracownik, ktry wdanym dniu wykonywa prac przez 12 godzin, bdzie mg
wiadczy prac nadliczbow jedynie przez 1 godzin (12 godzin pracy + 1 godzina nadliczbowa
+ 11 godzin dobowego odpoczynku = 24 godziny, tj.doba pracownicza).
System rwnowany zprzedueniem normy dobowej do 16 lub 24 godzin

Wprowadzenie takich systemw czasu pracy jest uzalenione od rodzaju prac, jakie mog by
wnich wykonywane. Wzwizku ztym istnieje moliwo przeduenia dobowego wymiaru czasu
pracy do:
16 godzin przy pracach polegajcych na dozorze urzdze lub zwizanych zczciowym pozostawaniem wpogotowiu do pracy albo
24 godzin w przypadku prac polegajcych na pilnowaniu mienia i ochronie osb, a take
prac wykonywanych przez pracownikw zakadowych stray poarnych izakadowych sub
ratowniczych.
Wobu tych systemach pracodawca jest zobowizany zapewni pracownikowi rwnowany okres odpoczynku w wymiarze odpowiadajcym wymiarowi przepracowanych godzin.
Odpoczynek ten musi by zapewniony pracownikowi bezporednio po okresie wykonywania
pracy. W zwizku z tym wyczona jest moliwo wykonywania pracy przez pracownika,
ktry przepracowa 16 lub 24 godziny pracy w godzinach nadliczbowych. Przykadowo, jeeli pracownik rozpocz prac ogodz. 6.00 ipracowa do godz. 22.00 (cznie 16 godzin),
to nastpnie musi mie zapewniony bezporednio po tej pracy 16-godzinny odpoczynek,
tj.wgodz. od 22.00 do 14.00 nastpnego dnia. Dopiero zatem ogodz. 14.00 bdzie mg
ponownie podj prac.
System przerywanego czasu pracy

System ten umoliwia wprowadzenie przerwy wpracy, ktra nie moe by dusza ni 5 godzin. Przerwa ta nie jest wliczana do czasu pracy, ale za czas tej przerwy pracownikowi przysuguje wynagrodzenie wwysokoci poowy wynagrodzenia nalenego za czas przestoju, tj.wynikajce
zjego osobistego zaszeregowania.
stycze 2015
IFK
103
Po zmianie Kodeksu pracy obowizujcej od 23 sierpnia 2013r. system przerywanego czasu

pracy moe by wprowadzony w:
ukadzie zbiorowym pracy lub
porozumieniu zawieranym zzakadow organizacj zwizkow, agdy wzakadzie nie dziaa
zwizek zawodowy wporozumieniu zprzedstawicielami pracownikw wyonionymi wtrybie
przyjtym utego pracodawcy.
Ponadto wprzypadku pracodawcy bdcego osob fizyczn, prowadzcego dziaalno wzakresie hodowli irolnictwa, uktrego nie dziaa zakadowa organizacja zwizkowa, przerywany system
czasu pracy moe by wprowadzony na podstawie umowy oprac (art.139 4 Kodeksu pracy).
Nawet przy spenieniu powyszych kryteriw system ten nie moe by stosowany do pracownikw objtych systemami rwnowanego czasu pracy, skrconego tygodnia pracy oraz pracy
weekendowej.
System zadaniowego czasu pracy

System zadaniowy polega na tym, e pracodawca w porozumieniu z pracownikiem ustala
zadania, jakie ma on do wykonania wramach obowizujcych go norm czasu pracy. Wtym systemie podstawowe znaczenie maj zadania, jakie pracownik musi wykona, anie cile okrelone godziny pracy. Pracownik ma zatem pewn swobod wzakresie intensywnoci wykonywania
powierzonego mu zadania.
Wymiar zada, jakie pracownik ma do zrealizowania, musi by tak dobrany, aby pracownik
mg je wykona wobowizujcych normach czasu pracy (8 godzin na dob iprzecitnie 40 godzin tygodniowo wprzecitnie 5-dniowym tygodniu pracy). Dlatego pracownik wporozumieniu
zpracodawc ustala czas niezbdny do wykonania powierzonych zada.
Aby wogle mona byo zastosowa taki system czasu pracy, musi to by uzasadnione przynajmniej jednym z3 warunkw, tj.: rodzajem pracy, jej organizacj albo miejscem wiadczenia
pracy.
System skrconego tygodnia pracy

Wtym systemie dopuszczalne jest wykonywanie pracy przez pracownika przez mniej ni 5 dni
wcigu tygodnia. Powoduje to moliwo wyduenia czasu pracy wdni pracy maksymalnie do
12 godzin na dob. Praca wtym systemie moe odbywa si wokresie rozliczeniowym nieprzekraczajcym 1miesica.
System ten rwnie wprowadza si na pisemny wniosek pracownika iustala si go wumowie
oprac.
System pracy weekendowej

System ten polega na wykonywaniu pracy jedynie wpitki, soboty, niedziele iwita. Wtym
systemie czas pracy moe zosta przeduony maksymalnie do 12 godzin na dob. Okres rozliczeniowy nie moe natomiast przekracza 1miesica.
System pracy weekendowej moe zosta wprowadzony jedynie na pisemny wniosek pracownika. Ustala si go wwczas wumowie oprac.
Wpraktyce pracownikw wsystemie weekendowym zatrudnia si wniepenym wymiarze czasu pracy. Pracujcy na peny etat pracownik weekendowy nie zawsze bdzie mg wypracowa
obowizujcy go wymiar czasu pracy ze wzgldu na ma liczb pitkw, sobt, niedziel iwit
wystpujcych wdanym okresie rozliczeniowym, wktre moe wykonywa prac.
Ewidencja czasu pracy

Kady z pracodawcw, bez wzgldu na liczb zatrudnionych pracownikw, musi zaoy
i prowadzi ewidencj czasu pracy. Obowizek ten ciy na pracodawcy od pierwszego dnia
zatrudnienia pracownika. Nie ma przy tym znaczenia, wjakim systemie irozkadzie czasu pracy
IFK
Kodeks kadr i pac
104
jest zatrudniony pracownik. Taki obowizek

spoczywa bowiem na pracodawcy w kadym
Kady pracodawca, bez wzgldu na liczb zatrudnioz systemw (podstawowym, rwnowanym,
nych pracownikw, powinien prowadzi ewidencj
przerywanym, weekendowym, zadaniowym,
skrconego tygodnia pracy, wruchu cigym).
czasu pracy.
Czsto zdarza si, e pracodawcy bdnie
interpretuj postanowienia art. 149 2 Kodeksu pracy, zgodnie zktrymi nie ewidencjonuje si godzin pracy pracownikw:
objtych systemem zadaniowego czasu pracy,
zarzdzajcych wimieniu pracodawcy zakadem pracy oraz
otrzymujcych ryczat za godziny nadliczbowe lub za prac wporze nocnej.
UWAGA!
Zapis ten wadnym razie nie oznacza, e wstosunku do ww. grup pracownikw nie ma obowizku prowadzenia ewidencji czasu pracy. Przesdza on jedynie obraku koniecznoci ewidencjonowania godzin pracy, anie omoliwoci wogle nieprowadzenia dokumentacji dotyczcej
czasu pracy (zktrej bdzie wynikao, czy pracownik wdanym dniu by wpracy, czy np.przebywa
na urlopie). Pracodawca, ktry nie prowadzi ewidencji czasu pracy choby jednego pracownika,
popenia wykroczenie zagroone kar grzywny od 1 tys. z do 30 tys. z. Ponadto nieprowadzenie
takiej dokumentacji bdzie wywierao negatywne konsekwencje dla pracodawcy w przypadku
ewentualnego procesu sdowego pracownika owynagrodzenie za prac wgodzinach nadliczbowych. Wwczas nie tylko pracownik bdzie musia dowodzi, e wtakich godzinach pracowa,
lecz jednoczenie na pracodawcy bdzie spoczywa ciar udowodnienia, e pracownik nie wykonywa takiej pracy bd j wykonywa, ale wmniejszym wymiarze ni wskazany wpozwie.
Ewidencja czasu pracy poszczeglnych pracownikw powinna by prowadzona wformie indywidualnych kart czasu pracy. Dla kadego zpracownikw zakadu pracodawca powinien zatem prowadzi
tak kart oddzielnie. Nie moe by ona prowadzona jako zbir danych dotyczcy kilku pracownikw.
Dlatego listy obecnoci, ktre s bardzo czsto praktykowane wrd pracodawcw, nie speniaj tego
warunku, gdy na jednej licie podpisuje si przewanie kilku lub kilkunastu pracownikw.
Ewidencja czasu pracy moe by rwnie prowadzona przez pracodawcw wformie elektronicznej, ale wten sposb, aby wkadej chwili, np.na danie inspektora pracy, mona byo j
wydrukowa iprzedstawi wformie papierowej.
Pracodawca jest zobowizany prowadzi ewidencj czasu pracy pracownikw wtaki sposb,
aby mg na jej podstawie ustali ich wynagrodzenie oraz inne wiadczenia zwizane z prac.
Wkartach ewidencji czasu pracy naley zamieszcza nastpujce informacje: czas pracy wposzczeglnych dobach, wtym prac wniedziele iwita, wporze nocnej, wgodzinach nadliczbowych oraz wdni wolne od pracy wynikajce zrozkadu czasu pracy wprzecitnie piciodniowym
tygodniu, atake dyury, urlopy, zwolnienia od pracy oraz inne usprawiedliwione inieusprawiedliwione nieobecnoci wpracy.
Ponadto wstosunku do pracownikw modocianych pracodawca ma obowizek uwzgldnia
wprowadzonej ewidencji rwnie ich czas pracy przy pracach wzbronionych modocianym, ktrych wykonywanie jest dozwolone wcelu odbycia przez nich przygotowania zawodowego.
Kady z pracodawcw jest zatem zobowizany do wskazywania w prowadzonej ewidencji,
jaka bya aktywno zawodowa pracownika kadego dnia. Wane przy tym, aby wszczeglnoci
czas pracy pracownika w poszczeglnych dniach dobach by szczegowo ewidencjonowany.
Wtym zakresie zdarzaj si bowiem najczstsze nieprawidowoci przy ewidencjonowaniu czasu
pracy. Ot wpisywanie wewidencji wycznie liczby godzin przepracowanych przez pracownika
wdanym dniu, np.8 czy 10 godzin, najczciej nie moe by uznane za prawidowe. Taki sposb
ewidencjonowania czasu pracy wposzczeglnych dobach moe by stosowany wycznie wwczas, gdy pracownicy wykonuj prac na jednej zmianie wcile okrelonych staych godzinach.
W pozostaych przypadkach ewidencjonowanie czasu pracy powinno wskazywa godziny rozpoczynania ikoczenia pracy przez pracownikw wposzczeglnych dobach. Tylko taki sposb
stycze 2015
IFK
105
ewidencjonowania czasu pracy pozwala oceni przestrzeganie przez pracodawc np.obowizku

zapewnienia pracownikom odpoczynkw dobowych i tygodniowych. Szczeglnie wane jest to
wprzypadku pracownikw wykonujcych prac na zmiany.
Przykad
Pracownik wykonywa prac na drug zmian wgodz. od 14.00 do 22.00, anastpnie wtej samej dobie pracowniczej ponownie rozpocz prac ogodz. 6.00 nastpnego dnia (jedynie po
8 godzinach nieprzerwanego odpoczynku) ipracowa do godz. 14.00. Pracownikowi zaewidencjonowano prac wobu tych dniach jako 8 godzin. Ztakiej ewidencji nie wynika zarwno
praca bez nalenego odpoczynku dobowego pracownika, jak te konieczno wypaty mu
odpowiedniego wynagrodzenia za prac wgodzinach nadliczbowych. Prowadzenie ewidencji
wycznie wten sposb moe by uznane za nierzetelne. Wtakich rozkadach czasu pracy
naley zatem ewidencjonowa czas pracy pracownika przez wskazywanie wposzczeglnych
dniach godziny rozpoczcia izakoczenia przez niego pracy. Wprzypadku staoci godzin
pracy na poszczeglnych zmianach pracowniczych wystarczy zaznacza wdowolny sposb
(np.innym kolorem, cyfr I, II lub III) zmian, na ktrej pracownik wykonywa prac.
Czstym bdem pracodawcw przy ewidencjonowaniu czasu pracy jest rwnie mylenie doby
astronomicznej zdob pracownicz zdefiniowan wKodeksie pracy.
Przykad
Pracownik rozpocz prac wporze nocnej 1 lutego ogodz. 22.00 ipracowa do godz. 6.00
2 lutego. W prowadzonej dokumentacji powinien by zaewidencjonowany 1 lutego, kiedy
to rozpocza si jego doba pracownicza. Ewidencjonowanie takiej pracy wkolejnym dniu,
tj.2lutego, powodowaoby np., e pracownik, ktry rozpocz prac wniedziel ogodz.22.00
ipracowa do godz. 6.00 wponiedziaek, wogle nie miaby wykazanej pracy wniedziel. Za
prac wniedziel lub wito uwaa si prac wykonywan midzy godzin 6.00 wtym dniu
a godzin 6.00 w nastpnym dniu, chyba e u danego pracodawcy zostaa ustalona inna
godzina.
Jeeli pracownik wykonywa prac wniedziel, wito lub inny dzie wolny wynikajcy zzasady
przecitnie 5-dniowego tygodnia czasu pracy iza prac wtym dniu otrzymuje inny dzie wolny,
wprowadzonej ewidencji naley konkretnie wskaza, za ktry dzie pracy otrzyma dany dzie wolny. Mona to zrobi wpisujc wpustej kratce ewidencji oznaczajcej dzie wolny pracownika dat
dnia, za ktry pracownik to wolne otrzyma. Ponadto naley pamita, e wprzypadku udzielania
pracownikowi, na jego wniosek, czasu wolnego wzamian za prac wgodzinach nadliczbowych, do
kart ewidencji czasu pracy musz by doczone wnioski pracownika wtym zakresie.
Niezwykle wan kwesti wprowadzeniu ewidencji czasu pracy jest jej rzetelno. Jeeli pracownik na polecenie pracodawcy wykonywa wjednym dniu prac np.duej o2 godziny (cznie
przepracowa 10 godzin), anastpnego dnia na wniosek pracownika zosta mu udzielony wzamian czas wolny iprzepracowa tylko 6 godzin, to wanie taki wymiar czasu pracy powinien by
mu wkadym ztych dni wskazany wewidencji (10 godzin jednego dnia i6 godzin drugiego). Nie
jest natomiast dopuszczalne wpisanie pracownikowi wobu tych dniach po 8 godzin, co jest czsto praktykowane wrd pracodawcw. Podobnie wprzypadku, gdy np.pracownik wykonywa
prac wniedziel, za ktr mia wolny poniedziaek, awewidencji czasu pracy zaznacza si prac
wponiedziaek, natomiast wniedziel ju nie, co jest nieprawidowe. Postpujc wten sposb
pracodawca naraa si na zarzut popenienia przestpstwa przeciwko wiarygodnoci dokumentw, co jest zagroone nawet kar pozbawienia wolnoci.
Pracownik przebywajcy wpodry subowej rwnie musi mie wskazany czas pracy wtym
dniu. Nie wystarczy w dniach tej podry wpisa pracownikowi do ewidencji jedynie symbolu
del. lub D.
IFK
Kodeks kadr i pac
106
Praca wgodzinach nadliczbowych

Praca wgodzinach nadliczbowych to praca ponad obowizujce pracownika normy czasu pracy
(ponad norm dobow iprzecitnie tygodniow) oraz ponad przeduony dobowy wymiar czasu
pracy wynikajcy zobowizujcego pracownika systemu irozkadu czasu pracy. Taki przeduony
dobowy wymiar czasu pracy jest moliwy wsystemach rwnowanych czasu pracy, pracy wruchu
cigym, skrconego tygodnia pracy oraz pracy weekendowej. Prac nadliczbow wtym przypadku
bdzie zatem dopiero praca przekraczajca przeduony dobowy wymiar czasu pracy pracownika.
Praca wgodzinach nadliczbowych jest dozwolona w2 przypadkach:
koniecznoci prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony ycia lub zdrowia ludzkiego,
ochrony mienia lub rodowiska albo usunicia awarii,
szczeglnych potrzeb pracodawcy.
O tym, czy takie szczeglne potrzeby wystpiy, decyduje pracodawca lub osoba dziaajca
wjego imieniu. Pracownik nie moe kwestionowa decyzji pracodawcy wtym zakresie itym samym
odmwi pracy wgodzinach nadliczbowych, chyba e korzysta zochrony, np.kobieta wciy.
Naley jednak pamita, e godziny nadliczbowe nie mog by staym powtarzajcym si elementem pracy pracownikw. Ponadto powinny one wynika ze zdarze nagych inieprzewidzianych nie mog by zgry zaplanowane, np.umieszczane wgrafiku czy harmonogramie czasu
pracy pracownika.
Ponadto cakowity zakaz pracy wgodzinach nadliczbowych dotyczy kobiet wciy, pracownikw modocianych, pracownikw niepenosprawnych, zwyjtkiem tych, ktrzy s zatrudnieni
przy pilnowaniu oraz na ktrych wniosek lekarz wyrazi zgod na prac nadliczbow.
Praca w godzinach nadliczbowych ze wzgldu na szczeglne potrzeby pracodawcy nie jest
dopuszczalna w przypadku pracownikw zatrudnionych na stanowiskach pracy, na ktrych
wystpuj przekroczenia najwyszych dopuszczalnych ste i nate (NDS, NDN) czynnikw
szkodliwych dla zdrowia (np.haasu, zapylenia, drga).
Bez swojej zgody nie mog rwnie wykonywa pracy nadliczbowej kobiety imczyni opiekujcy si dzieckiem do ukoczenia przez nie 4. roku ycia.
Odrabianie wyj prywatnych

Konieczno naruszenia przez pracownika obowizujcego rozkadu czasu pracy moe wynika rwnie zpotrzeby udania si wczasie pracy na zaplanowan wizyt lekarsk lub do urzdu
w celu zaatwienia spraw prywatnych. W kadym z takich przypadkw pracownik nie chcc
korzysta z urlopu wypoczynkowego udzielonego na cay dzie, bdzie musia odpracowa
wolne godziny. Nowelizacja Kodeksu pracy obowizujca od 23 sierpnia 2013r. wprowadzia
regulacj, zgodnie z ktr nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych czas odpracowania
zwolnienia od pracy udzielonego pracownikowi, na jego pisemny wniosek, wcelu zaatwienia
spraw osobistych.
Nie jest wykluczone skadanie przez pracownikw wnioskw ozgod na wyjcie wcelach osobistych wformie wpisu do ksiki wej iwyj. Zwykle bdzie to wymagao dokonania pewnych
zmian w stosowanym wzorze ksiki. Popularne wzory ksiek wej i wyj stanowi bowiem
jedynie dokument potwierdzajcy fakt wyjcia przez pracownika z zakadu pracy i powrotu do
zakadu. Nie jest to rwnoznaczne zwystpieniem do pracodawcy ozgod na wyjcie zzakadu.
Przystosowanie ksiki wej iwyj wsposb umoliwiajcy umieszczanie wksice wniosku
pracownika ozgod na wyjcie prywatne moe polega np.na dodaniu rubryk na:
wnioskowan dat igodzin wyjcia prywatnego,
podpis pracownika potwierdzajcy zoenie wniosku,
podpis przeoonego potwierdzajcy akceptacj wniosku.
Odpracowanie zwolnienia od pracy nie moe narusza prawa pracownika do odpoczynku
dobowego oraz tygodniowego. Zatem obecnie odpracowanie wyjcia prywatnego bdzie mogo
stycze 2015
IFK
107
polega zarwno na wczeniejszym rozpoczciu pracy, jak ipozostaniu duej wpracy przez pracownika winnym dniu. Wadnym ztych przypadkw nie dojdzie do naruszenia obowizujcych
przepisw odobie pracowniczej, atake nie wystpi praca wgodzinach nadliczbowych.
Przykad
Pracownik mia wykonywa prac zgodnie zgrafikiem wcaym tygodniu od poniedziaku do

pitku wgodz. od 8.00 do 16.00. Poniewa wrod wgodzinach porannych musia uda si
zdzieckiem do lekarza, do pracy stawi si dopiero na godzin 10.00 iwykonywa prac jedynie przez 6 godzin, do godz. 16.00. Wzwizku ztym, e wtym dniu nie mg duej zosta
wpracy, zobowiza si pracodawcy, e odrobi zalege 2 godziny zostajc wpracy wpitek
o2 godziny duej. Jego praca wtygodniu zostaa zatem zaewidencjonowana wnastpujcy
sposb:
Dzie
Poniedziaek
Plan
Wykonanie
Suma godzin pracy wdobie
8.0016.00
8.0016.00
Wtorek
8.0016.00
8.0016.00
roda
8.0016.00
10.0016.00
Czwartek
8.0016.00
8.0016.00
Pitek
8.0016.00
8.0018.00
10
Sobota
wolne
Niedziela
wolne
Wtakim przypadku wdobie, ktra rozpocza si dla pracownika zgodnie zharmonogramem

wrod ogodz. 8.00 itrwaa do godz. 8.00 wczwartek, pracownik przepracowa 6 godzin.
Wpitek pracownik odrabia 2 godziny zwolnienia zostajc wpracy o2 godziny duej. Wtej
dobie pracownik przepracowa cznie 10 godzin. Nie s to jednak godziny nadliczbowe inie
przysuguje mu za t prac dodatkowa gratyfikacja poza normalnym wynagrodzeniem za
wszystkie przepracowane godziny.
Limit pracy nadliczbowej (dobowy, tygodniowy, roczny)

Dobowy limit pracy w godzinach nadliczbowych jest wyznaczany koniecznoci zapewnienia pracownikowi odpoczynku dobowego. Maksymalnie pracownik cznie z godzinami
nadliczbowymi moe zatem pracowa 13 godzin. Wprzypadku gdy jest zatrudniony wpodstawowym systemie czasu pracy po 8 godzin, bdzie mg przepracowa jeszcze 5 godzin
nadliczbowych wtej dobie. Jeli jednak wykonuje prac wrwnowanym systemie czasu pracy
przez 12 godzin, to pracodawca bdzie mg mu poleci wycznie jedn godzin nadliczbow wtakiej dobie.
Ponadto pracownik nie moe pracowa tygodniowo wicej ni przecitnie 48 godzin wraz
zgodzinami nadliczbowymi. Jest to tzw. czna tygodniowa norma czasu pracy. Pracownik nie
moe zatem wykonywa pracy wgodzinach nadliczbowych wicej ni przecitnie 8 godzin tygodniowo.
Podstawowy roczny limit pracy w godzinach nadliczbowych wynikajcy z Kodeksu pracy to
150 godzin. Limit ten moe by jednak wyduony postanowieniami ukadu zbiorowego pracy
lub regulaminu pracy, awprzypadku gdy one nie obowizuj, postanowieniami umowy oprac.
Wkwestii rocznego maksymalnego limitu godzin nadliczbowych wypowiedzia si Departament
Prawa Pracy MPiPS (stanowisko w sprawie ustalania rocznego limitu pracy w nadgodzinach
z13listopada 2008r., DPR-II-079612/TW/08). Wedug resortu pracy, roczna maksymalna liczba godzin nadliczbowych wynosi 384 albo 376 godzin, wzalenoci od dugoci rocznego urlopu
wypoczynkowego, do ktrego jest uprawniony pracownik, tj.26 dni lub 20 dni.
IFK
Kodeks kadr i pac
108
Rekompensata pracy wgodzinach nadliczbowych

Prac wgodzinach nadliczbowych pracodawca jest zobowizany zrekompensowa pracownikowi czasem wolnym lub odpowiednim wynagrodzeniem.
Rekompensata pienina za prac wgodzinach nadliczbowych skada si z2 elementw: normalnego wynagrodzenia oraz dodatku. Normalne wynagrodzenie obejmuje zarwno wynagrodzenie zasadnicze wynikajce ze stawki osobistego zaszeregowania, jak rwnie inne skadniki
wynagrodzenia ocharakterze staym, ktre pracownik otrzymuje systematycznie przy kadej wypacie wynagrodzenia, np.dodatek staowy. To wynagrodzenie przysuguje wkadym przypadku
wykonywania przez pracownika pracy wgodzinach nadliczbowych.
Inaczej jest, jeli chodzi ododatki za prac wgodzinach nadliczbowych. Podstaw ich obliczania stanowi bowiem jedynie stawka osobistego zaszeregowania przysugujca pracownikowi
za jedn godzin pracy. Wysoko dodatku wynosi 50% lub 100% i zaley od tego, kiedy takie
godziny nadliczbowe wystpiy.
Dodatek 100% przysuguje wprzypadku pracy wgodzinach nadliczbowych przypadajcych w:
nocy, niedziele iwita niebdce dla pracownika dniami pracy zgodnie zobowizujcym go rozkadem czasu pracy, atake wdniu wolnym od pracy udzielonym wzamian za prac wniedziel
lub wito bdce dla pracownika dniem pracy zgodnie z obowizujcym go rozkadem czasu
pracy. Ponadto dodatek w wysokoci 100% przysuguje za kad godzin pracy nadliczbowej
ztytuu przekroczenia przecitnej tygodniowej normy czasu pracy (40 godzin), oczywicie zwyjtkiem godzin, za ktre przysuguje dodatek ztytuu przekroczenia normy dobowej.
Poniewa wielu pracodawcw ma kopot zinterpretacj tego zagadnienia, warto zapamita nastpujc metod ustalania godzin nadliczbowych wynikajcych z przekroczenia przecitnej tygodniowej normy czasu pracy, za ktre przysuguje 100% dodatek. Ot od liczby
przepracowanych przez pracownika wokresie rozliczeniowym godzin odejmujemy liczb godzin
stanowicych wymiar czasu pracy wdanym okresie, nastpnie odejmujemy godziny nadliczbowe wynikajce zprzekrocze dobowych. Pozostaa liczba godzin bdzie stanowia przekroczenie przecitnej tygodniowej normy, za ktre przysuguje pracownikowi wynagrodzenie wraz ze
100% dodatkiem.
Przykad
Przyjmijmy, e pracownik w pierwszym kwartale 2015 r. przepracowa 516 godzin. Od tej

liczby odejmujemy wymiar czasu pracy dla pierwszego kwartau 2015 r., tj. 496 godzin
(516496= 20 godzin). Nastpnie odejmujemy liczb godzin nadliczbowych zprzekroczenia
dobowego, czyli takiego, w ktrym pracownik musia np. duej pozosta w pracy nie 8,
jak mia zaplanowane, lecz 10 godzin. Przyjmujemy, e na potrzeby przykadu taka sytuacja
wystpia wtym okresie rozliczeniowym dwukrotnie (cznie 4 godziny nadliczbowe dobowe).
Zatem 20 4 = 16 godzin, za ktre pracodawca jest zobowizany wypaci pracownikowi
wynagrodzenie wraz ze 100% dodatkiem. Za pozostae 4 godziny, jeeli nie wystpiy wporze
nocnej, niedziele iwita oraz wdniu wolnym udzielonym za prac wniedziel lub wito,
przysuguje 50% dodatek.
Wsytuacji gdy pracownik wykonuje prac wdniu dla niego wolnym na podstawie rozkadu
czasu pracy, np.wsobot, naley mu za taki dzie odda inny dzie wolny. Pracownik powinien
odebra taki dzie w terminie uzgodnionym z pracodawc do koca okresu rozliczeniowego.
Jeeli pracodawca ipracownik nie mog doj do porozumienia co do terminu odbioru takiego
dnia lub odbir dnia wolnego jest niemoliwy, poniewa praca wsobot odbywaa si wostatnim
dniu okresu rozliczeniowego, to za prac wdniu harmonogramowo wolnym, oprcz normalnego
wynagrodzenia, pracodawca powinien wypaci pracownikowi dodatek. Dodatek ten przysuguje
wwysokoci 100% za pierwsze 8 godzin pracy wsobot oraz wwysokoci 50% za kad kolejn
godzin pracy ponad 8 godzin w tym dniu. Dodatek w wysokoci 50% przysuguje w zwizku
zprzekroczeniem normy dobowej (powyej 8 godzin) podczas pracy wsobot.
stycze 2015
IFK
109
Wielu pracodawcw niewiadomie zatrudnia pracownikw w godzinach nadliczbowych nie

przestrzegajc przepisw odobie pracowniczej. Ma to miejsce wwczas, gdy pracownik rozpoczyna
prac wprawdzie wkolejnym dniu, lecz jeszcze wpoprzedniej, niezakoczonej dobie pracowniczej.
Przykad
Pracownik wykonywa prac 2 stycznia 2015 r. w godz. od 8.00 do godz. 16.00. Nastpnie
3stycznia rozpocz prac ogodz. 6.00 ipracowa do godz. 14.00. Zatem wdobie pracowniczej, ktra rozpocza si dla niego 2 stycznia ogodz. 8.00 (doba to 24 kolejne godziny od
rozpoczcia pracy), przepracowa 10 godzin, co oznacza, e praca 3 stycznia 2015r. wgodz.
od 6.00 do 8.00 bya dla niego prac wgodzinach nadliczbowych wdobie pracowniczej.
Wynagrodzenie za prac wgodzinach nadliczbowych moe by rwnie zastpione odpowiednim ryczatem. Jest to moliwe wsytuacji staego wykonywania przez pracownika pracy poza zakadem pracy.
Wwczas pracodawca nie ma realnych moliwoci kontrolowania rzeczywistej liczby godzin takiej pracy.
Ryczat moe dotyczy przykadowo takich pracownikw, jak: kierowcy, przedstawiciele handlowi czy
sprztaczki, ktre wykonuj prac stale poza zakadem pracy na rzecz kontrahentw firmy.
Ustalenie wysokoci ryczatw za prac wgodzinach nadliczbowych nie jest proste. Naley przyj pewn hipotetyczn liczb godzin pracy nadliczbowej, ktra wposzczeglnych miesicach pracy
moe si jednak waha. Wtym celu mona si posuy danymi poprzedzajcymi wprowadzenie
ryczatu, ktre obrazuj prac wtakich godzinach ina tej podstawie ustali prawdopodobn, przecitn miesiczn liczb takich godzin. Wprowadzenie ryczatu za prac wgodzinach nadliczbowych nastpuje jednak na ryzyko pracodawcy. Ustalajc taki ryczat naley pamita, e wkadym
miesicu pracy pracownika, wktrym wykonywa on prac wmniejszym ni wynikajcy zryczatu
wymiarze godzin nadliczbowych, nie mona go pozbawi czci tego skadnika wynagrodzenia.
Natomiast wsytuacji, gdy pracownik bdzie wykonywa prac wgodzinach nadliczbowych znacznie
przekraczajcych ryczat, bdzie mu przysugiwao roszczenie owynagrodzenie za prac wtych dodatkowych godzinach. Trzeba jednak mie na uwadze, e takie roszczenie pracownika moe nastpi wprzypadku powtarzajcego si wykonywania przez niego pracy ponad liczb godzin objtych
ryczatem, aponadto wwymiarze znacznie przewyszajcym t liczb godzin.
Ustalony ryczat za prac wgodzinach nadliczbowych musi stanowi wyodrbniony skadnik
wynagrodzenia pracownika wykazany na licie pac.
Praca w godzinach nadliczbowych moe by rwnie zrekompensowana pracownikowi przez
udzielenie mu wzamian czasu wolnego. Naley jednak pamita, e udzielenie czasu wolnego zwalnia
pracodawc jedynie zobowizku wypaty pracownikowi 50% lub 100% dodatku za prac wgodzinach nadliczbowych. Normalne wynagrodzenie ztytuu tej pracy nadal jest nalene pracownikowi.
Udzielenie czasu wolnego moe nastpi na wniosek pracownika lub bez takiego wniosku. Jeeli pracownik wystpuje zwnioskiem owolne za prac nadliczbow, pracodawca moe mu (nie
ma obowizku) udzieli go wtym samym wymiarze godzin, co przepracowane przez pracownika
godziny nadliczbowe. Wzalenoci od woli pracodawcy ipracownika wolne ztego tytuu moe
by pracownikowi udzielone w tym samym, a take w innym okresie rozliczeniowym. Sytuacja
zmienia si, gdy pracodawca sam decyduje (bez wniosku pracownika) oudzieleniu mu wzamian
za prac w godzinach nadliczbowych czasu wolnego. Wwczas pracodawca jest zobowizany
udzieli pracownikowi wolnego wwymiarze opoow wyszym ni liczba przepracowanych godzin nadliczbowych (za 1 godzin nadliczbow 1,5 godziny wolnego), aponadto musi to uczyni
do koca tego samego okresu rozliczeniowego, wktrym wystpiy godziny nadliczbowe.
Praca wniedziele iwita

Niedziele iwita s dniami wolnymi od pracy. Za prac wniedziel lub wito uznaje si prac midzy godzin 6.00 wtym dniu a6.00 wdniu nastpnym, chyba e udanego pracodawcy
zostay ustalone inne godziny. Pracodawca moe zatem postanowi wprzepisach wewntrznych,
e za prac wniedziel iwito bdzie si np.uwaa prac midzy godz. 7.00 wtym dniu a7.00
IFK
Kodeks kadr i pac
110
dnia nastpnego. Takie dostosowanie godzin niedzieli iwita jest bardzo wane ze wzgldu na
organizacj igodziny pracy wzakadzie. Wprzypadku bowiem, gdy pracownik rozpocznie prac
wponiedziaek ogodz. 5.00, aprzepisy wewntrzzakadowe nie zmieniy ram godzinowych niedzieli, to praca midzy godzinami 5.00 a6.00 wtym dniu bdzie dla pracownika prac wniedziel ze wszystkimi tego konsekwencjami wynikajcymi zKodeksu pracy.
Wniektrych przypadkach praca wniedziel iwita jest dopuszczalna.
Praca wniedziele iwita jest dozwolona:
wrazie koniecznoci prowadzenia akcji ratowniczej wcelu ochrony ycia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub rodowiska albo usunicia awarii,
wruchu cigym,
przy pracy zmianowej,
przy niezbdnych remontach,
wtransporcie iwkomunikacji,
wzakadowych straach poarnych iwzakadowych subach ratowniczych,
przy pilnowaniu mienia lub ochronie osb,
wrolnictwie ihodowli,
przy wykonywaniu prac koniecznych ze wzgldu na ich uyteczno spoeczn icodzienne potrzeby ludnoci, wszczeglnoci w:
zakadach wiadczcych usugi dla ludnoci,
gastronomii,
zakadach hotelarskich,
jednostkach gospodarki komunalnej,
zakadach opieki zdrowotnej i innych placwkach suby zdrowia przeznaczonych dla osb,
ktrych stan zdrowia wymaga caodobowych lub caodziennych wiadcze zdrowotnych,
jednostkach organizacyjnych pomocy spoecznej oraz jednostkach organizacyjnych wspierania
rodziny isystemu pieczy zastpczej zapewniajcych caodobow opiek,
zakadach prowadzcych dziaalno wzakresie kultury, owiaty, turystyki iwypoczynku,
w stosunku do pracownikw zatrudnionych w systemie czasu pracy, w ktrym praca jest
wiadczona wycznie wpitki, soboty, niedziele iwita.
Od 4marca 2014r. praca wniedziele iwita jest dopuszczalna rwnie przy wykonywaniu prac:
polegajcych na wiadczeniu usug z wykorzystaniem rodkw komunikacji elektronicznej
wrozumieniu przepisw owiadczeniu usug drog elektroniczn lub urzdze telekomunikacyjnych wrozumieniu przepisw prawa telekomunikacyjnego, odbieranych poza terytorium
Rzeczypospolitej Polskiej, jeeli zgodnie z przepisami obowizujcymi odbiorc usugi, dni,
ktre s wPolsce dniami wolnymi od pracy, s uniego dniami pracy,
zapewniajcych funkcjonowanie stanowisk pracy, oktrych mowa powyej.
Przykad
Pracodawca wsppracuje zfrancusk firm. Przygotowuje dla niej projekty graficzne stron
internetowych. Po zmianie przepisw dotyczcych wykonywania pracy w niedziele iwita
pracodawca mg poleci pracownikom prac wwito 6 stycznia 2015r., poniewa wito to
jest dniem wolnym od pracy wPolsce, ale nie we Francji. Pracodawca nie mg natomiast poleci takiej pracy wwito 1 stycznia 2015r., gdy ten dzie jest rwnie witem we Francji.
Wwito 6 stycznia 2015r. mogli pracowa nie tylko graficy komputerowi, ale take np.portierzy, ktrzy otwieraj izamykaj budynek, wktrym pracuj graficy, oraz wydaj iodbieraj
klucze do poszczeglnych pomieszcze biurowych. Mona bowiem uzna, e portierzy s
zatrudnieni na stanowiskach, ktre zapewniaj moliwo pracy grafikw.
Osoby wykonujce wniedziele iwita prace polegajce na wiadczeniu usug, zwykorzystaniem rodkw komunikacji elektronicznej lub urzdze telekomunikacyjnych odbieranych poza
stycze 2015
IFK
111
terytorium Polski, s uprawnione analogicznie do innych osb pracujcych w takie dni do

otrzymania dnia wolnego lub odpowiedniego dodatku do wynagrodzenia.
Praca wplacwkach handlowych

Pracodawcy nie mog poleca pracownikom pracy wwita wplacwkach handlowych. Zarwno wKodeksie pracy, jak iwinnych aktach prawnych, nie ma definicji pojcia placwka handlowa. Dlatego placwk handlow naley rozumie potocznie, tj.jako instytucj, ktrej dziaalno
polega na kupnie, sprzeday lub wymianie towarw iusug. Placwkami handlowymi s zatem np.:
sklepy, stoiska, hurtownie, magazyny, domy towarowe, skadnice. Zdaniem Pastwowej Inspekcji
Pracy, za placwki handlowe nie mona uzna stacji benzynowych, aptek, kwiaciarni oraz cukierni.
Praca w wita w placwkach handlowych jest bezwarunkowo zabroniona rwnie wprzypadku, gdy wito przypada wniedziel. Zakaz dotyczy jednak wycznie 13 wit okrelonych
wustawie odniach wolnych od pracy. S to:
1 stycznia Nowy Rok,
6 stycznia wito Trzech Krli,
pierwszy dzie Wielkiejnocy,
drugi dzie Wielkiejnocy,
1maja wito Pastwowe,
3maja wito Narodowe Trzeciego Maja,
pierwszy dzie Zielonych witek,
dzie Boego Ciaa,
15 sierpnia Wniebowzicie Najwitszej Maryi Panny,
1 listopada Wszystkich witych,
11 listopada Narodowe wito Niepodlegoci,
25 grudnia pierwszy dzie Boego Narodzenia,
26 grudnia drugi dzie Boego Narodzenia.
Zakaz pracy wwita wplacwkach handlowych dotyczy wszystkich pracownikw wnich zatrudnionych, bez wzgldu na rodzaj nawizanej znimi umowy oprac. Zakaz nie dotyczy jednak
wacicieli takich placwek, atake osb zatrudnionych na podstawie umw cywilnoprawnych.
Praca wniedziel wplacwkach handlowych zostaa dozwolona wycznie przy wykonywaniu
prac koniecznych ze wzgldu na ich uyteczno spoeczn icodzienne potrzeby ludnoci. Winnych przypadkach praca wplacwkach handlowych wniedziel jest niedozwolona. Brak definicji
pracy uytecznej spoecznie, atake codziennych potrzeb ludnoci daje kolejn moliwo rnorodnej interpretacji tych poj i koniecznoci odwoywania si do stanowiska sdw wtym
zakresie.
Rekompensata za prac wniedziel iwito

We wszystkich innych zakadach pracy niebdcych placwkami handlowymi praca wwito
oraz w niedziel jest dozwolona w przypadkach okrelonych w Kodeksie pracy, np. z powodu
koniecznoci prowadzenia akcji ratowniczej, wruchu cigym czy pracy zmianowej.
Taka praca powinna jednak zosta pracownikowi zrekompensowana innym penym dniem
wolnym od pracy.
Nawet praca przez jedn godzin wniedziel lub wito uprawnia pracownika do caego dnia
wolnego od pracy.
Wprzypadku pracy wniedziel, pracownikowi powinien zosta udzielony wzamian za t prac
inny dzie wolny od pracy wokresie 6 dni kalendarzowych poprzedzajcych lub nastpujcych
po takiej niedzieli. Zatem pracownikowi naley udzieli innego dnia wolnego od pracy od poniedziaku do soboty przed lub po niedzieli pracujcej.
Gdyby pracodawca nie mia moliwoci udzielenia takiego dnia wtym okresie, pracownikowi
przysuguje dzie wolny od pracy do koca okresu rozliczeniowego. Wsytuacji braku moliwoci
IFK
Kodeks kadr i pac
112
udzielenia dnia wolnego wtym okresie pracownikowi przysuguje za kad godzin pracy wniedziel wynagrodzenie wraz ze 100% dodatkiem. Obraku moliwoci udzielenia takiego dnia wolnego powinny decydowa okolicznoci obiektywne, np.choroba pracownika czy koniec okresu
rozliczeniowego, anie swobodna decyzja pracodawcy wtym zakresie.
W przypadku pracy w wito, taki dzie wolny bdzie pracownikowi przysugiwa w cigu
okresu rozliczeniowego. Brak moliwoci udzielenia takiego dnia pracownikowi skutkuje koniecznoci wypaty mu wynagrodzenia wraz ze 100% dodatkiem za kad godzin pracy wwito.
DZIA SIDMY
URLOPY PRACOWNICZE
Rozdzia I
Urlopy wypoczynkowe
Art.152.[Prawo do urlopu]
1. Pracownikowi przysuguje prawo do corocznego, nieprzerwanego, patnego urlopu wypoczynkowego, zwanego dalej urlopem.
2. Pracownik nie moe zrzec si prawa do
urlopu.
Art.153.[Nabycie prawa do urlopu]
1. Pracownik podejmujcy prac po raz pierwszy, wroku kalendarzowym, wktrym podj prac,
uzyskuje prawo do urlopu zupywem kadego miesica pracy, wwymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysugujcego mu po przepracowaniu roku.
2.Prawo do kolejnych urlopw pracownik nabywa wkadym nastpnym roku kalendarzowym.
Art.154.[Wymiar urlopu]
1. Wymiar urlopu wynosi:
1) 20 dni jeeli pracownik jest zatrudniony krcej ni 10 lat,
2) 26 dni jeeli pracownik jest zatrudniony co
najmniej 10 lat.
2.Wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego wniepenym wymiarze czasu pracy ustala si
proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, biorc za podstaw wymiar urlopu okrelony w 1; niepeny dzie urlopu zaokrgla si
wgr do penego dnia.
3. Wymiar urlopu wdanym roku kalendarzowym, ustalony na podstawie 1 i2, nie moe przekroczy wymiaru okrelonego w1.
Art.1541.[Okres poprzedniego zatrudnienia]
1. Do okresu zatrudnienia, od ktrego zaley
prawo do urlopu iwymiar urlopu, wlicza si okresy
poprzedniego zatrudnienia, bez wzgldu na przerwy
wzatrudnieniu oraz sposb ustania stosunku pracy.
2. W przypadku jednoczesnego pozostawania w dwch lub wicej stosunkach pracy wli-
stycze 2015
IFK
czeniu podlega take okres poprzedniego niezakoczonego zatrudnienia w czci przypadajcej

przed nawizaniem drugiego lub kolejnego stosunku pracy.
Art.1542.[Udzielanie urlopu]
1. Urlopu udziela si wdni, ktre s dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowizujcym
go rozkadem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadajcym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu, z zastrzeeniem 4.
2. Przy udzielaniu urlopu zgodnie z1, jeden
dzie urlopu odpowiada 8 godzinom pracy.
3. Przepis 1 i 2 stosuje si odpowiednio
do pracownika, dla ktrego dobowa norma czasu
pracy, wynikajca zodrbnych przepisw, jest nisza ni 8 godzin.
4. Udzielenie pracownikowi urlopu, w dniu
pracy w wymiarze godzinowym odpowiadajcym
czci dobowego wymiaru czasu pracy jest dopuszczalne jedynie w przypadku, gdy cz urlopu pozostaa do wykorzystania jest nisza ni
peny dobowy wymiar czasu pracy pracownika
wdniu, na ktry ma by udzielony urlop.
Art.155.[Nauka wszkole]
1. Do okresu pracy, od ktrego zaley wymiar urlopu, wlicza si ztytuu ukoczenia:
1) zasadniczej lub innej rwnorzdnej szkoy zawodowej przewidziany programem nauczania
czas trwania nauki, nie wicej jednak ni 3 lata,
2) redniej szkoy zawodowej przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie wicej jednak ni 5 lat,
3) redniej szkoy zawodowej dla absolwentw
zasadniczych (rwnorzdnych) szk zawodowych 5 lat,
4) redniej szkoy oglnoksztaccej 4 lata,
5) szkoy policealnej 6 lat,
6) szkoy wyszej 8 lat.
DZIA VII URLOPY PRACOWNICZE [art. 1551162]

Okresy nauki, oktrych mowa wpkt16, nie
podlegaj sumowaniu.
2. Jeeli pracownik pobiera nauk wczasie
zatrudnienia, do okresu pracy, od ktrego zaley
wymiar urlopu, wlicza si bd okres zatrudnienia,
w ktrym bya pobierana nauka, bd okres nauki, zalenie od tego, co jest korzystniejsze dla pracownika.
Art.1551.[Urlop proporcjonalny]
1. W roku kalendarzowym, w ktrym ustaje
stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do
kolejnego urlopu, pracownikowi przysuguje urlop:
1) u dotychczasowego pracodawcy w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy, chyba e przed ustaniem tego
stosunku pracownik wykorzysta urlop wprzysugujcym mu lub wwyszym wymiarze,
2) ukolejnego pracodawcy wwymiarze:
a) proporcjonalnym do okresu pozostaego do
koca danego roku kalendarzowego wrazie zatrudnienia na czas nie krtszy ni do
koca danego roku kalendarzowego,
b) proporcjonalnym do okresu zatrudnienia
w danym roku kalendarzowym w razie
zatrudnienia na czas krtszy ni do koca
danego roku kalendarzowego,
zzastrzeeniem 2.
2. Pracownikowi, ktry przed ustaniem stosunku pracy wcigu roku kalendarzowego wykorzysta urlop wwymiarze wyszym ni wynikajcy
z1 pkt1, przysuguje ukolejnego pracodawcy
urlop w odpowiednio niszym wymiarze; czny
wymiar urlopu w roku kalendarzowym nie moe
by jednak niszy ni wynikajcy zokresu przepracowanego wtym roku uwszystkich pracodawcw.
21. Przepis 1 pkt2 stosuje si odpowiednio
do pracownika podejmujcego prac ukolejnego
pracodawcy wcigu innego roku kalendarzowego
ni rok, wktrym usta jego stosunek pracy zpoprzednim pracodawc.
3. (uchylony).
Art. 1552. [Zmniejszenie wymiaru urlopu po
okresie nieobecnoci]
1. Przepis art.1551 1 pkt2 stosuje si odpowiednio do pracownika powracajcego do pracy udotychczasowego pracodawcy wcigu roku
kalendarzowego po trwajcym co najmniej 1miesic okresie:
1) urlopu bezpatnego,
2) urlopu wychowawczego,
IFK
113
3) odbywania zasadniczej suby wojskowej lub

jej form zastpczych, okresowej suby wojskowej, przeszkolenia wojskowego albo wicze wojskowych,
4) tymczasowego aresztowania,
5) odbywania kary pozbawienia wolnoci,
6) nieusprawiedliwionej nieobecnoci wpracy.
2. Jeeli okres, oktrym mowa w1 pkt1
i36, przypada po nabyciu przez pracownika prawa do urlopu w danym roku kalendarzowym, wymiar urlopu pracownika powracajcego do pracy
wcigu tego samego roku kalendarzowego ulega
proporcjonalnemu obnieniu, chyba e przed rozpoczciem tego okresu pracownik wykorzysta urlop wprzysugujcym mu lub wwyszym wymiarze.
Art.1552a.[Ustalanie wymiaru urlopu]
1. Przy ustalaniu wymiaru urlopu na podstawie art. 1551 i 1552 kalendarzowy miesic pracy
odpowiada 1/12 wymiaru urlopu przysugujcego
pracownikowi zgodnie zart.154 1 i2.
2. Niepeny kalendarzowy miesic pracy zaokrgla si wgr do penego miesica.
3. Jeeli ustanie stosunku pracy u dotychczasowego pracodawcy inawizanie takiego stosunku u kolejnego pracodawcy nastpuje w tym
samym miesicu kalendarzowym, zaokrglenia do
penego miesica dokonuje dotychczasowy pracodawca.
Art.1553.[Niepeny dzie urlopu]
1. Przy ustalaniu wymiaru urlopu na podstawie art.1551 i1552 niepeny dzie urlopu zaokrgla
si wgr do penego dnia.
2. Wymiar urlopu naleny pracownikowi
wdanym roku kalendarzowym nie moe przekroczy wymiaru wynikajcego zart.154 1 i2.
Art.156.(uchylony).
Art.157.(uchylony).
Art.158.[Urlop uzupeniajcy]
Pracownikowi, ktry wykorzysta urlop za dany
rok kalendarzowy, a nastpnie uzyska w cigu
tego roku prawo do urlopu wwyszym wymiarze,
przysuguje urlop uzupeniajcy.
Art.159.(uchylony).
Art.160.(uchylony).
Art.161.[Obowizek udzielenia urlopu]
Pracodawca jest obowizany udzieli pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w ktrym pracownik uzyska do niego prawo.
Art.162.[Podzia urlopu]
Na wniosek pracownika urlop moe by podzielony na czci. Wtakim jednak przypadku co
Kodeks kadr i pac
114
najmniej jedna cz wypoczynku powinna trwa

nie mniej ni 14 kolejnych dni kalendarzowych.
Art.163.[Plan urlopw]
1. Urlopy powinny by udzielane zgodnie
zplanem urlopw. Plan urlopw ustala pracodawca, biorc pod uwag wnioski pracownikw i konieczno zapewnienia normalnego toku pracy.
Planem urlopw nie obejmuje si czci urlopu
udzielanego pracownikowi zgodnie zart.1672.
11. Pracodawca nie ustala planu urlopw, jeeli zakadowa organizacja zwizkowa wyrazia na
to zgod; dotyczy to take pracodawcy, uktrego
nie dziaa zakadowa organizacja zwizkowa. Wtakich przypadkach pracodawca ustala termin urlopu po porozumieniu zpracownikiem. Przepis 1
zdanie drugie itrzecie stosuje si odpowiednio.
2. Plan urlopw podaje si do wiadomoci
pracownikw wsposb przyjty udanego pracodawcy.
3. Na wniosek pracownicy udziela si jej urlopu bezporednio po urlopie macierzyskim; dotyczy to take pracownika-ojca wychowujcego
dziecko, ktry korzysta zurlopu macierzyskiego.
Art.164.[Wniosek oprzesunicie terminu urlopu]
1. Przesunicie terminu urlopu moe nastpi na wniosek pracownika umotywowany wanymi przyczynami.
2. Przesunicie terminu urlopu jest take dopuszczalne z powodu szczeglnych potrzeb pracodawcy, jeeli nieobecno pracownika spowodowaaby powane zakcenia toku pracy.
Art.165.[Obligatoryjne przesunicie terminu
urlopu]
Jeeli pracownik nie moe rozpocz urlopu
w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiajcych nieobecno w pracy, a w szczeglnoci
zpowodu:
1) czasowej niezdolnoci do pracy wskutek choroby,
2) odosobnienia wzwizku zchorob zakan,
3) powoania na wiczenia wojskowe albo na przeszkolenie wojskowe na czas do 3miesicy,
4) urlopu macierzyskiego,
pracodawca jest obowizany przesun urlop na
termin pniejszy.
Art.166.[Niemono wykorzystania urlopu]
Cz urlopu nie wykorzystan zpowodu:
1) czasowej niezdolnoci do pracy wskutek choroby,
2) odosobnienia wzwizku zchorob zakan,
stycze 2015
IFK
3) odbywania wicze wojskowych albo przeszkolenia wojskowego przez czas do 3miesicy,

4) urlopu macierzyskiego
pracodawca jest obowizany udzieli w terminie
pniejszym.
Art.167.[Odwoanie zurlopu]
1. Pracodawca moe odwoa pracownika
zurlopu tylko wwczas, gdy jego obecnoci wzakadzie wymagaj okolicznoci nieprzewidziane
wchwili rozpoczynania urlopu.
2. Pracodawca jest obowizany pokry koszty poniesione przez pracownika wbezporednim
zwizku zodwoaniem go zurlopu.
Art.1671.[Obowizek wykorzystania urlopu]
W okresie wypowiedzenia umowy o prac
pracownik jest obowizany wykorzysta przysugujcy mu urlop, jeeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu. W takim przypadku wymiar
udzielonego urlopu, zwyczeniem urlopu zalegego, nie moe przekracza wymiaru wynikajcego
zprzepisw art.1551.
Art.1672.[Urlop na danie]
Pracodawca jest obowizany udzieli na danie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie wicej ni 4 dni urlopu wkadym roku
kalendarzowym. Pracownik zgasza danie udzielenia urlopu najpniej wdniu rozpoczcia urlopu.
Art.1673.[Wymiar urlopu na danie]
czny wymiar urlopu wykorzystanego przez
pracownika na zasadach i w trybie okrelonych
w art. 1672 nie moe przekroczy w roku kalendarzowym 4 dni, niezalenie od liczby pracodawcw, zktrymi pracownik pozostaje wdanym roku
wkolejnych stosunkach pracy.
Art.168.[Urlop zalegy]
Urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie zart.163 naley pracownikowi udzieli najpniej do dnia 30 wrzenia nastpnego
roku kalendarzowego; nie dotyczy to czci urlopu udzielanego zgodnie zart.1672.
Art.169.(uchylony).
Art.170.(uchylony).
Art.171.[Ekwiwalent pieniny za urlop]
1. W przypadku niewykorzystania przysugujcego urlopu wcaoci lub wczci zpowodu
rozwizania lub wyganicia stosunku pracy pracownikowi przysuguje ekwiwalent pieniny.
2. (uchylony).
3. Pracodawca nie ma obowizku wypacenia
ekwiwalentu pieninego, o ktrym mowa w 1,
w przypadku gdy strony postanowi o wykorzy-
DZIA VII KOMENTARZ [art. 152175]

staniu urlopu w czasie pozostawania pracownika
w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy
oprac zawartej ztym samym pracodawc bezporednio po rozwizaniu lub wyganiciu poprzedniej umowy oprac ztym pracodawc.
Art.172.[Wynagrodzenie urlopowe]
Za czas urlopu pracownikowi przysuguje wynagrodzenie, jakie by otrzyma, gdyby wtym czasie pracowa. Zmienne skadniki wynagrodzenia
mog by obliczane na podstawie przecitnego
wynagrodzenia zokresu 3miesicy poprzedzajcych miesic rozpoczcia urlopu; wprzypadkach
znacznego wahania wysokoci wynagrodzenia
okres ten moe by przeduony do 12miesicy.
Art. 1721. [Wypacenie rnicy midzy nalenociami]
1. Jeeli pracodawca na podstawie odrbnych przepisw jest obowizany obj pracownika ubezpieczeniem gwarantujcym mu otrzymanie
wiadczenia pieninego za czas urlopu, pracownikowi nie przysuguje wynagrodzenie przewidziane w art. 172 lub ekwiwalent pieniny, o ktrym
mowa wart.171.
2. Jeeli wiadczenie pienine za czas urlopu,
oktrym mowa w1, jest nisze od wynagrodzenia
przewidzianego wart.172 lub od ekwiwalentu pieninego, oktrym mowa wart.171, pracodawca
jest obowizany wypaci pracownikowi kwot stanowic rnic midzy tymi nalenociami.
Art.173.[Delegacja]
Minister Pracy i Polityki Socjalnej okreli,
w drodze rozporzdzenia, szczegowe zasa-
KOMENTARZ
115
dy udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania

i wypacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz
ekwiwalentu pieninego za urlop.
Rozdzia II
Urlopy bezpatne
Art.174.[Urlop bezpatny na wniosek]
1. Na pisemny wniosek pracownika pracodawca moe udzieli mu urlopu bezpatnego.
2. Okresu urlopu bezpatnego nie wlicza si
do okresu pracy, od ktrego zale uprawnienia
pracownicze.
3. Przy udzielaniu urlopu bezpatnego, duszego ni 3 miesice, strony mog przewidzie
dopuszczalno odwoania pracownika z urlopu
zwanych przyczyn.
4. Przepisw 2 i3 nie stosuje si wprzypadkach uregulowanych odmiennie przepisami
szczeglnymi.
Art.1741.[Praca uinnego pracodawcy]
1. Za zgod pracownika, wyraon na pimie, pracodawca moe udzieli pracownikowi
urlopu bezpatnego w celu wykonywania pracy
uinnego pracodawcy przez okres ustalony wzawartym w tej sprawie porozumieniu midzy pracodawcami.
2. Okres urlopu bezpatnego, oktrym mowa
w1, wlicza si do okresu pracy, od ktrego zale uprawnienia pracownicze udotychczasowego
pracodawcy.
Art.175.(uchylony).
Dzia VII: Urlopy pracownicze
Prawo do urlopu
Kademu zpracownikw przysuguje prawo do corocznego, nieprzerwanego, patnego urlopu
wypoczynkowego. Nie ma przy tym znaczenia, na jakiej podstawie zosta nawizany stosunek
pracy (umowa oprac, mianowanie, powoanie, wybr, spdzielcza umowa oprac).
Ponadto adna osoba pozostajca w stosunku pracy nie moe zrzec si do niego prawa
(art.152 2 Kodeksu pracy). Owiadczenie pracownika bd pisemna umowa pracodawcy zpracownikiem ozrzeczeniu si prawa do urlopu s niewane.
Nabycie prawa do urlopu

Nabycie prawa do urlopu jest uregulowane wszczeglny sposb wprzypadku pracownikw,
ktrzy podejmuj zatrudnienie wramach stosunku pracy po raz pierwszy wyciu. Taki pracownik uzyskuje zupywem kadego miesica pracy wroku kalendarzowym, wktrym podj prac, prawo do 1/12 wymiaru urlopu przysugujcego mu po przepracowaniu roku (art.153 1
Kodeksu pracy). Azatem wpierwszym roku pracy pracownikowi uprawnionemu do 20-dnio-
IFK
Kodeks kadr i pac
116
wego rocznego wymiaru urlopu bdzie przysugiwa 1,66 dnia urlopu (1/12 x 20 dni urlopu)
zupywem kadego miesica pracy. Wtym przypadku pracodawca nie musi zaokrgla tego
wymiaru do penych dni, co oznacza, e gdyby pracodawca chcia cile udzieli pracownikowi
nabytego przez niego uamkowego wymiaru urlopu, musiaby przeliczy go na godziny, anawet
na minuty. Nie oznacza to jednak, e pracodawca nie moe na korzy pracownika dokona
takiego zaokrglenia i tym samym unikn problemw z ustaleniem wymiaru i udzieleniem
urlopu.
Inaczej sytuacja wyglda wprzypadku pracownika nabywajcego prawo do pierwszego urlopu, ktry jest zatrudniony wniepenym wymiarze czasu pracy. Wwczas konieczno zaokrglenia urlopu nalenego niepenoetatowcowi (niezalenie od tego, czy jest to jego pierwszy, czy kolejny urlop) wynika zart.154 2 Kodeksu pracy. Dotyczy to jednak obliczenia samego wymiaru
urlopu, ktry obniamy proporcjonalnie do wymiaru etatu.
Przykad
W zakadzie pracy zatrudniono pracownika na 1/3 etatu na 3 miesice. Jest to dla niego
pierwsza praca w yciu. Za ten okres bdzie mu przysugiwa urlop wypoczynkowy w wymiarze 1,75 dnia (1/3 etatu z20 dni = 6,66, po zaokrgleniu 7 dni; 1/12 z7 dni = 0,583 dnia;
0,583dnia x 3miesice = 1,75 dnia). Wtakim przypadku zaokrglenia dokonujemy przy obliczaniu wymiaru urlopu, anie przy liczeniu urlopu za poszczeglne miesice.
Prawo do kolejnego urlopu wypoczynkowego pracownik nabywa 1 stycznia kadego kolejnego
roku kalendarzowego. Wsytuacji zatrudnienia pracownika po raz pierwszy, np.3 grudnia danego
roku kalendarzowego, nie zdy on naby przed 1 stycznia kolejnego roku prawa do 1/12 urlopu
nalenego po miesicu pracy. Naley wtedy przyj, e pracownik ten 1 stycznia nabywa prawo
do penego urlopu nie naley stosowa zasady, e jeszcze przez cay rok pracownik bdzie nabywa 1/12 tego urlopu po kadym miesicu pracy.
Wymiar urlopu wypoczynkowego

Wzalenoci od dugoci stau pracy pracownika, przewidziano 2 podstawowe wymiary urlopu wypoczynkowego:
20 dni jeeli pracownik legitymuje si zatrudnieniem krtszym ni 10 lat,
26 dni jeeli pracownik posiada co najmniej 10-letni okres zatrudnienia.
Dla pracownikw zatrudnionych wniepenym wymiarze czasu pracy, np.na 1/2 czy 1/4 etatu,
wymiary te podlegaj proporcjonalnemu obnieniu. Niepeny dzie urlopu powstay zobliczenia
takiej proporcji zaokrgla si wgr do penego dnia. Dlatego przykadowo pracownikowi zatrudnionemu na 1/4 etatu, ktrego roczny wymiar urlopu wynosi 26 dni, bdzie przysugiwao
7dni, anie 6,5 dnia urlopu wypoczynkowego rocznie (26 dni x 1/4 etatu = 6,5 dnia, po zaokrgleniu 7 dni). Wtym przypadku nie obowizuj matematyczne reguy zaokrglania. Kady uamek wynikajcy zobliczania urlopu proporcjonalnego zaokrgla si wgr.
Wymiar urlopu wypoczynkowego dla niepenoetatowcw wzaokrgleniu do penego dnia
Podstawa
wymiaru
urlopu wroku
kalendarzowym
1/2
etatu
1/3
etatu
2/3
etatu
1/4
etatu
3/4
etatu
1/5
etatu
2/5
etatu
3/5
etatu
4/5
etatu
20 dni
10 dni
7 dni
14 dni
5 dni
15 dni
4 dni
8 dni
12 dni
16 dni
26 dni
13 dni
9 dni
18 dni
7 dni
20 dni
6 dni
11 dni
16 dni
21 dni
stycze 2015
IFK
117
Do okresw zatrudnienia, od ktrych zaley 20- lub 26-dniowy wymiar urlopu wypoczynkowego, zalicza si przede wszystkim:
poprzednie zakoczone okresy zatrudnienia (zaliczenie to nastpuje na podstawie wiadectw
pracy, ktre pracownik przedstawia wzakadzie pracy);
wci trwajce, niezakoczone okresy pracy wsytuacji, gdy pracownik podejmuje rwnoczenie
prac u kolejnego pracodawcy (pracownik skada wtym zakresie owiadczenie, ktrego potwierdzeniem moe by zawiadczenie ozatrudnieniu wystawione przez innego pracodawc).
Wyczona jest moliwo dublowania si okresw zatrudnienia. Jeeli przykadowo pracownik
podejmuje prac ukolejnego pracodawcy 1 lutego 2015r., to do okresu jego zatrudnienia utego
pracodawcy wlicza si jego okres zatrudnienia uinnego pracodawcy tylko do 31 stycznia 2015r.;
zakoczone okresy nauki (pracownik dokumentuje je odpowiednimi wiadectwami szkolnymi
lub dyplomami). Wzalenoci od rodzaju szkoy lub uczelni oraz czasu trwania nauki, do okresu
zatrudnienia pracownika wlicza si liczb lat okrelon wart.155 Kodeksu pracy. Ukoczone
okresy nauki wkolejnych szkoach nie podlegaj zsumowaniu. Do okresu zatrudnienia, od ktrego zaley wymiar urlopu, wlicza si jedynie taki okres, jaki wynika zukoczenia ostatniej ze szk.
Jeeli ostatni zukoczonych szk s studia wysze, do okresu zatrudnienia wlicza si maksymaln dopuszczaln liczb lat, czyli 8 lat (dotyczy to rwnie uzyskania stopnia licencjata);
inne przewidziane wodrbnych przepisach okresy, np.pobierania zasiku dla bezrobotnych,
stypendiw, pracy nakadczej.
Jeeli pracownik nie dostarczy do zakadu pracy wiadectw pracy zpoprzednich miejsc zatrudnienia lub dyplomw szkolnych, pracodawca nie musi wlicza mu tych okresw do stau urlopowego. Wkonsekwencji pracownik, ktry legitymuje si nawet 20-letnim staem pracy iukoczonymi studiami wyszymi, moe by wzakresie urlopu traktowany jak podejmujcy prac po raz
pierwszy wyciu. Wtakim przypadku pracodawca bdzie mu przyznawa na oglnych zasadach
prawo do 1,66 dnia urlopu zupywem kadego miesica pracy.
Jeszcze jeden problem, jaki wynika ztakiego zachowania pracownika, to konsekwencje pniejszego dostarczenia przez niego do zakadu pracy wiadectw pracy lub innych dokumentw majcych wpyw na sta urlopowy. Wwczas pracownikowi naley uwzgldni udokumentowane okresy
iponownie ustali jego wymiar urlopu na poszczeglne lata zatrudnienia za nieprzedawniony okres
(przedawnienie roszcze pracowniczych wynosi 3 lata). Za ten okres pracownikowi bd si naleay
dodatkowe dni zalegego urlopu wynikajce ze zweryfikowania nalenego rocznego wymiaru urlopu
pracownika wpoprzednich okresach. Nie dotyczy to okresw przedawnionych, czyli przekraczajcych
3 lata od dnia przedstawienia dokumentw potwierdzajcych wyszy wymiar urlopu pracownika.
Udzielanie urlopu
Urlopu udziela si pracownikom wycznie na dni ich pracy wwymiarze godzinowym, zgodnie zobowizujcym pracownikw rozkadem czasu pracy. Oznacza to, e urlop jest wprawdzie
udzielany wdniach, jednak jego rozliczenie nastpuje ju wgodzinach. Jeden dzie urlopu odpowiada 8 godzinom pracy (art.154 2 2 Kodeksu pracy). Pracownik, ktremu przysuguje 20dni
urlopu w roku kalendarzowym, posiada zatem pul 160 godzin tego urlopu (20 dni urlopu x
x8godzin). Kadorazowo wsytuacji korzystania przez niego zurlopu odejmuje si ztej puli tak
liczb godzin, jak pracownik mia do przepracowania wdniu korzystania przez niego zurlopu.
Przykad
Pracownik mia do przepracowania, zgodnie ze swoim rozkadem czasu pracy, wponiedziaek 10 godzin, awe wtorek 4 godziny. Wtych dniach korzysta zurlopu wypoczynkowego.
Zoglnej puli nalenych mu godzin urlopu naley zatem odj 14 godzin.
Urlopu naley udzieli pracownikowi na cay dzie, tj.na wszystkie godziny, jakie mia wdanym dniu
do przepracowania. Korzystanie przez pracownika zurlopu jedynie przez cz dnia, np.z3 godzin, gdy
IFK
Kodeks kadr i pac
118
wtym dniu ma do przepracowania 8 godzin, jest moliwe tylko wjednym przypadku. Mianowicie moe
to nastpi wsytuacji, gdy zoglnej puli nalenych godzin urlopu pozostaa mu do wykorzystania jedynie taka liczba godzin, ktra uniemoliwia pokrycie jego penego wymiaru czasu pracy na dany dzie.
Przykad
Pracownik ma do przepracowania wdanym dniu 8 godzin, ado koca roku kalendarzowego

pozostay mu do wykorzystania jedynie 4 godziny urlopu. Wtakiej sytuacji mona mu udzieli
urlopu wypoczynkowego na 4 godziny, apozosta cz godzin pracownik powinien wtym
dniu przepracowa.
Wprzypadku gdy dobowa norma czasu pracy pracownika jest krtsza ni 8 godzin (np.7 godzin i35minut wprzypadku lekarzy), nalen takiemu pracownikowi pul godzin urlopu oblicza
si mnoc liczb przysugujcych mu dni urlopu przez jego norm dobow.
Urlop proporcjonalny
Urlop proporcjonalny dotyczy pracownikw, ktrzy nie przepracowali ujednego pracodawcy penego roku kalendarzowego. Ma to miejsce wsytuacji nawizania umowy oprac lub jej rozwizania
wtrakcie roku kalendarzowego. Moe to by rwnie zwizane ze zmian przez pracownika pracodawcy
wdanym roku. Wtakim przypadku pracownikowi przysuguje urlop proporcjonalny do okresu przepracowanego udanego pracodawcy wroku kalendarzowym. Kalendarzowy miesic pracy odpowiada
1/12 nalenego pracownikowi rocznego wymiaru urlopu. Niepeny kalendarzowy miesic zaokrgla si
wgr do penego miesica. Oznacza to zatem, e nawet przepracowanie przez pracownika wycznie
jednego dnia wmiesicu uprawnia go do urlopu za cay ten miesic (zwyjtkiem pierwszej pracy pracownika). Jeeli ustanie stosunku pracy udotychczasowego pracodawcy inawizanie tego stosunku
ukolejnego nastpuje wtym samym miesicu kalendarzowym, zaokrglenia do penego miesica dokonuje wycznie dotychczasowy pracodawca. Ponadto, ustalajc wymiar nalenego pracownikowi urlopu
za cz roku, naley niepeny dzie urlopu zaokrgli wgr do penego dnia.
Przykad
Pracownik by zatrudniony jedynie przez 2 dni na przeomie 2miesicy danego roku kalendarzowego. Poza t prac nie by wtych miesicach zatrudniony uinnych pracodawcw. Stosujc
zasady obliczania urlopu proporcjonalnego, wpierwszej kolejnoci niepene miesice kalendarzowe zaokrglamy wgr do penych miesicy. Azatem pracownikowi naley obliczy urlop
za 2miesice roku kalendarzowego. Zakadajc, e pracownikowi zracji stau pracy przysuguje 26 dni urlopu wroku kalendarzowym, obliczenie bdzie wygldao nastpujco: 26 dni urlopu
: 12miesicy x 2miesice pracy = 4,33 dnia urlopu, co po kolejnym koniecznym zaokrgleniu,
zgodnie zart.1553 Kodeksu pracy, daje 5 dni. Wkonsekwencji pracownikowi, ktry by zatrudniony jedynie przez 2 dni, bdzie przysugiwa urlop wypoczynkowy wwymiarze 5 dni.
Wymiary urlopu proporcjonalnego w przypadku najczciej spotykanych wymiarw
czasu pracy
Peny
etat
Miesice
pracy
1/2
etatu
1/4
etatu
3/4
etatu
1/5
etatu
2/5
etatu
3/5
etatu
4/5
etatu
podstawa podstawa podstawa podstawa podstawa podstawa podstawa podstawa

wymiaru wymiaru wymiaru wymiaru wymiaru wymiaru wymiaru wymiaru
20 26 20 26 20 26 20 26 20 26 20 26 20 26 20 26
dni dni dni dni dni dni dni dni dni dni dni dni dni dni dni dni
1
Stycze
stycze 2015
10
11
12
13
14
15
16
17
IFK
119

2
10
11
12
13
14
15
16
17
Luty
Marzec
Kwiecie
Maj
11
Czerwiec
10
13
10
11
Lipiec
12
16
12
10
10
13
Sierpie
14
18
10
14
11
11
14
Wrzesie
15
20
10
12
15
12
12
16
Padziernik
17
22
11
13
17
10
10
14
14
18
Listopad
19
24
10
12
14
19
11
11
15
15
20
Grudzie
20
26
10
13
15
20
11
12
16
16
21
Obnienie wymiaru urlopu

Wymiar urlopu pracownika przysugujcy na dany rok kalendarzowy ulega proporcjonalnemu
obnieniu wycznie z tytuu nieobecnoci wskazanych w Kodeksie pracy. Ponadto obnienia
mona dokona pracownikowi powracajcemu do pracy udotychczasowego pracodawcy wcigu roku kalendarzowego po trwajcym co najmniej 1miesic okresie:
urlopu bezpatnego,
odbywania zasadniczej suby wojskowej lub jej form zastpczych, okresowej suby wojskowej, przeszkolenia wojskowego albo wicze wojskowych,
tymczasowego aresztowania,
odbywania kary pozbawienia wolnoci,
nieusprawiedliwionej nieobecnoci wpracy.
Okresy nieobecnoci we wskazanych przypadkach podlegaj sumowaniu. Za miesic uwaa
si wtej sytuacji okres 30 dni.
Przykad
Pracownik naby 1 stycznia 2014r. prawo do 26 dni urlopu wypoczynkowego. Wokresie od

14do 27 padziernika 2014r. korzysta zurlopu bezpatnego. Po jego zakoczeniu nie stawi
si do pracy a do 25 listopada 2014r., poniewa by tymczasowo aresztowany. Wzwizku
ztym jego wymiar urlopu wypoczynkowego ulegnie obnieniu w2014r. o1/12 wymiaru.
Obowizujca od 1 padziernika 2013r. nowelizacja Kodeksu pracy wyczya zprzyczyn powodujcych obnienie wymiaru urlopu wypoczynkowego przebywanie na urlopie wychowawczym. Dotyczy to tych pracownikw, ktrzy powracaj wcigu tego samego roku kalendarzowego do pracy.
Przykad
Pracownica uprawniona do urlopu wychowawczego zoya do pracodawcy wniosek oudzielenie jej tego urlopu wokresie od 2 stycznia do 30 grudnia 2015r. 1 stycznia 2015r. nabya
prawo do 26 dni urlopu wypoczynkowego. Azatem wzwizku zpowrotem do pracy wtym
samym roku (31 grudnia 2015r.) nie ma ju podstaw do obnienia jej 26-dniowego wymiaru
urlopu wypoczynkowego za ten rok.
Zwikszenie wymiaru urlopu

Zwikszenie wymiaru urlopu wypoczynkowego pracownika nastpuje w chwili osignicia
przez niego co najmniej 10-letniego okresu zatrudnienia. Wwczas pracownikowi przysuguje
IFK
Kodeks kadr i pac
120
prawo do urlopu wwyszym wymiarze. Natomiast pracownikowi, ktry wykorzysta ju naleny

wdanym roku urlop wypoczynkowy, bdzie przysugiwa urlop uzupeniajcy.
Przykad
Pracownik zatrudniony na peny etat uzyska prawo do wyszego wymiaru urlopu 1 grudnia danego roku kalendarzowego. Do tego dnia mia prawo do urlopu w wymiarze 20 dni.
Pierwszego grudnia nabdzie natomiast prawo do dodatkowych 6 dni urlopu wypoczynkowego. Wzwizku ztym za cay rok bdzie mu przysugiwao 26 dni urlopu wypoczynkowego.
W przypadku rozwizania stosunku pracy z pracownikiem ju po tym, gdy naby on prawo
do urlopu wwyszym wymiarze, przy obliczaniu jego urlopu proporcjonalnego naley bra pod
uwag wyszy wymiar urlopu.
Przykad
Pracownik naby prawo do wyszego, 26-dniowego wymiaru urlopu 15 czerwca, a umowa

o prac rozwizaa si 18 lipca 2014 r. Obliczenie nalenego mu urlopu proporcjonalnego
powinno wyglda nastpujco: 26 dni : 12miesicy x 7miesicy zatrudnienia = 15,16 dnia,
co po zaokrgleniu wgr daje 16 dni urlopu.
Gdyby umowa oprac zostaa rozwizana zpracownikiem przed 15 czerwca, to przy obliczaniu urlopu proporcjonalnego naleaoby wzi pod uwag niszy, 20-dniowy wymiar urlopu.
Termin wykorzystania urlopu

Zasad jest, e urlop wypoczynkowy powinien by udzielony wroku kalendarzowym, wktrym
pracownik naby do niego prawo (art.161 Kodeksu pracy). Urlopu nieudzielonego wtym terminie
naley pracownikowi udzieli najpniej do 30 wrzenia nastpnego roku kalendarzowego.
Urlopy powinny by udzielane zgodnie zplanem urlopw. Plan urlopw ustala pracodawca, biorc
pod uwag wnioski pracownikw ikonieczno zapewnienia normalnego toku pracy. Plan urlopw jest
wymagany tylko iwycznie upracodawcw, uktrych dziaa zakadowa organizacja zwizkowa, ktra nie
wyraa zgody na nietworzenie planu urlopw. Wprzypadku gdy organizacja zwizkowa wyraa zgod na
nietworzenie tego planu, warto posiada do celw dowodowych dokument, ktry bdzie to potwierdza.
Mimo e przepisy nie reguluj szczegowo kwestii terminu tworzenia takiego planu, to jednak
naley przyj, e powinien on by opracowany pod koniec danego roku kalendarzowego na rok
nastpny. Wynika to zfaktu, e pracownik nabywa prawo do penego urlopu wypoczynkowego wdanym roku 1 stycznia, azatem ju wtym dniu moe wnioskowa do pracodawcy ojego udzielenie.
Przepisy nie reguluj rwnie, e plan urlopw musi obejmowa cay rok kalendarzowy. Dlatego nie
ma przeszkd, aby pracodawca tworzy plany obejmujce np.odrbnie 2 procza czy krtsze okresy.
Dzielenie urlopu na czci

Pracownik ma prawo do nieprzerwanego urlopu wypoczynkowego. Oznacza to, e powinien
on wykorzysta cay przysugujcy mu urlop wypoczynkowy na dany rok wjednej czci.
Od tej zasady przewidziano wyjtek, zgodnie z ktrym na wniosek pracownika urlop moe
by podzielony na czci. Wtakim przypadku co najmniej jedna cz wypoczynku pracownika
powinna trwa nie mniej ni 14 kolejnych dni kalendarzowych. A zatem w zalenoci od tego,
wjakim rozkadzie tygodniowym czasu pracy jest zatrudniony pracownik, naley mu co najmniej
raz wroku udzieli takiej liczby dni urlopu (rozliczanych wgodzinach), ktra zapewni mu kolejne
14 dni kalendarzowe czasu wolnego od pracy.
Przesunicie urlopu
Urlop wypoczynkowy moe zosta przesunity zpowodu:

czasowej niezdolnoci do pracy wskutek choroby,
stycze 2015
IFK
121
odosobnienia wzwizku zchorob zakan,

odbywania wicze wojskowych albo przeszkolenia wojskowego przez czas do 3miesicy,
urlopu macierzyskiego.
Wskazane przyczyny stanowi katalog wyczerpujcy. Wystpienie innych przyczyn ni wymienione nie powoduje obowizku przesunicia urlopu, atym samym nie zobowizuje pracodawcy
do udzielenia niewykorzystanego urlopu winnym terminie (art.166 Kodeksu pracy).
Przykad
Pracownik zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy od poniedziaku do pitku,

wykorzystujcy 14 dni urlopu wypoczynkowego wokresie od 12 do 26 listopada 2014r., zachorowa iotrzyma zawiadczenie lekarskie oczasowej niezdolnoci do pracy obejmujce
okres od 24 do 28 listopada 2014r. Zpowodu choroby pracownik nie wykorzysta 3 dni zaplanowanego urlopu wypoczynkowego. Mimo niewykorzystania urlopu pracownik powinien
stawi si do pracy 1 grudnia 2014r. Nie nastpuje tu bowiem automatyczne przesunicie
iwyduenie urlopu odni niewykorzystane zpowodu choroby.
Odwoanie zurlopu
Sporzdzenie planu urlopw, anawet uzyskanie zgody pracodawcy na urlop oraz wykupienie
wczasw nie musi oznacza, e pracownik wyjedzie na wypoczynek w ustalonym odpowiednio
wczeniej terminie lub skorzysta ze wszystkich zaplanowanych dni urlopowych. Przepisy prawa
pracy dopuszczaj moliwo odwoania pracownika zurlopu wypoczynkowego zprzyczyn dotyczcych pracodawcy, gdy:
zachodz okolicznoci nieprzewidziane wchwili rozpoczynania urlopu,
obecno pracownika wzakadzie pracy jest niezbdna.
Chodzi tu np. o: awari urzdzenia, chorob osoby zastpujcej pracownika, kontrol zewntrzn, wane spotkanie zklientem, ktre wczeniej nie byo zaplanowane.
Decyzja pracodawcy oodwoaniu zurlopu jest dla pracownika poleceniem subowym. Pracownik ma obowizek podporzdkowa si tej decyzji bez wzgldu na wasn opini. Niewykonanie polecenia pracodawca moe uzna za naruszenie podstawowych obowizkw pracowniczych. Za niewykonanie tego polecenia pracodawca ma prawo zwolni pracownika z pracy.
Moe zastosowa wtym przypadku zarwno rozwizanie umowy za wypowiedzeniem, jak ibez
wypowiedzenia.
Odwoanie pracownika zurlopu wypoczynkowego jest wpraktyce czsto utrudnione. Pracodawca nie moe bowiem da podania przez pracownika numeru telefonu, pod ktrym bdzie
dostpny w czasie urlopu. Tak opini prezentuje Generalny Inspektor Ochrony Danych Osobowych (GIODO). Jedynie wprzypadku pracownikw, ktrzy zajmuj wfirmie kierownicze stanowiska, mona wprowadzi w przepisach wewntrzzakadowych obowizek podania numeru
telefonu, pod ktrym bd dostpni w czasie urlopu wypoczynkowego. Pracodawca nie moe
rwnie da od pracownikw odbierania telefonw subowych na urlopie wypoczynkowym.
Moe jednak ustali wprzepisach wewntrzzakadowych obowizek odbierania pocze przychodzcych na telefon subowy. Obowizek ten moe dotyczy tylko pracownikw kluczowych
dla firmy lub niezbdnych wrazie awarii.
Urlop na danie
Pracodawca jest zobowizany do udzielenia kademu z pracownikw do 4 dni urlopu we
wskazanym przez pracownika terminie. Urlop taki przysuguje pracownikowi w kadym roku
pracy wtym samym wymiarze, tj.4 dni. Pracownik nie musi uzgadnia zpracodawc terminu
wykorzystania tego urlopu, ajedynie ma obowizek poinformowa pracodawc ojego wykorzystaniu najpniej wdniu, wktrym korzysta ztego urlopu.
IFK
Kodeks kadr i pac
122
Problem momentu, wktrym pracownik najpniej moe poinformowa pracodawc ochci

skorzystania z takiego urlopu, rozstrzygn Sd Najwyszy. Orzek on, e pracownik powinien
zoy wniosek owolne dni na danie najpniej pierwszego dnia wypoczynku, ale przed rozpoczciem swojej dniwki roboczej (wyrok z15 listopada 2006r., IPK 128/06, OSNP 2007/23
24/346). danie moe dotyczy dowolnej liczby dni tego urlopu zprzysugujcej pracownikowi
puli 4 dni.
Urlop na danie, ktry nie zosta przez pracownika wykorzystany wdanym roku kalendarzowym, w nastpnym roku staje si normalnym urlopem zalegym, ktry powinien by pracownikowi udzielony do 30 wrzenia kolejnego roku. Dni tego urlopu trac zatem z kocem
roku kalendarzowego status urlopu na danie. Odmienne stanowisko womawianym zakresie
prezentuje Pastwowa Inspekcja Pracy (pismo nrGPP-1104560170/08/PE). Zdaniem PIP, niewykorzystany urlop na danie staje si wkolejnym roku zwykym urlopem wypoczynkowym, ale
nie musi zosta udzielony do 30 wrzenia kolejnego roku, gdy przepis nakazujcy udzielenie
zalegego urlopu do koca wrzenia kolejnego roku nie dotyczy urlopu na danie. Stanowisko
PIP jest jednak kwestionowane przez wielu praktykw prawa pracy. Postpujc zgodnie ze stanowiskiem PIP, pracodawca nie naraa si na sankcje inspektora pracy. Musi jednak liczy si ztym,
e wrazie wystpienia pracownika do sdu pracy zroszczeniem oudzielenie zalegego urlopu do
30 wrzenia, sd nie podzieli stanowiska PIP wtej sprawie imoe nakaza udzielenie zalegego
urlopu wterminie do koca wrzenia.
Ekwiwalent za urlop
Ekwiwalent pieniny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy przysuguje wycznie wsytuacji rozwizania lub wyganicia stosunku pracy. Nie ma moliwoci wypaty takiego ekwiwalentu,
jeli pracownik pozostaje wstosunku pracy na podstawie tej samej umowy oprac.
Ekwiwalentu mona nie wypaca, gdy po
upywie okresu, na ktry bya zawarta umowa
UWAGA!
na czas okrelony, pracodawca podpisuje zpracownikiem kolejn umow oprac wcelu konEkwiwalentu za urlop mona nie wypaca, gdy pratynuacji jego zatrudnienia wfirmie. Jeeli jednak
cownik bezporednio po rozwizaniu umowy opramidzy rozwizaniem poprzedniej a nawizac zawiera ztym samym pracodawc kolejn tak
niem kolejnej umowy oprac ztym samym praumow izgodzi si na wykorzystanie urlopu wnatucodawc wystpuje przerwa, nie jest speniony
rze podczas pozostawania wzatrudnieniu wramach
warunek bezporednioci i wwczas konieczna
kolejnej umowy.
jest wypata ekwiwalentu.
Ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy powinien by wypacony pracownikowi w dniu zakoczenia stosunku pracy. Nieprawidowe jest odwlekanie przez pracodawcw
wypaty takiego ekwiwalentu do dnia oglnej wypaty wynagrodzenia za prac dla pracownikw
zakadu pracy.
Przykad
Umowa o prac zostaa rozwizana z pracownikiem 14 listopada danego roku. Obliczono

dla niego ekwiwalent pieniny za 4 dni niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego.
Pracodawca nie wypaci jednak pracownikowi tego ekwiwalentu wdniu rozwizania stosunku pracy, tj. 14 listopada, lecz odoy jego wypat na ostatni dzie miesica, kiedy wzakadzie s pacone wszystkie wynagrodzenia pracownikw. Postpowanie pracodawcy jest
niezgodne zprawem istanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Wtakiej sytuacji
pracodawca powinien wypaci ekwiwalent za urlop wraz zodsetkami.
Wspczynnik urlopowy ustala si, odejmujc od liczby dni w danym roku kalendarzowym
czn liczb przypadajcych wtym roku niedziel, wit oraz dni wolnych od pracy wynikajcych
stycze 2015
IFK
123
zrozkadu czasu pracy wprzecitnie 5-dniowym tygodniu pracy, aotrzymany wynik naley podzieli przez 12.
Pracownikowi, ktry pracuje od poniedziaku do pitku ima wolne soboty ztytuu przecitnie
5-dniowego tygodnia pracy, wspczynnik urlopowy obliczamy wnastpujcy sposb:
W2015r. wystpuj:
365 dni wroku kalendarzowym,
52 niedziele,
9 dni witecznych przypadajcych winnym dniu ni niedziela,
52 dni wolne wynikajce z rozkadu czasu pracy w przecitnie 5-dniowym tygodniu pracy,
przyjmujc, e dniem wolnym jest sobota.
Azatem:
365 dni kalendarzowych 113 dni (52 + 9 + 52) = 252 dni,
252 dni : 12 = 21,00.
W przypadku osb zatrudnionych w niepenym wymiarze czasu pracy wspczynnik oblicza

si wtaki sam sposb, przy czym obnia si go proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy danego
pracownika. Wspczynnik urlopowy w2015r. wynosi dla pracownika zatrudnionego na:
1/4 etatu 5,25 (1/4 x 21,00),
1/3 etatu 7,00 (1/3 x 21,00),
1/2 etatu 10,50 (1/2 x 21,00),
3/4 etatu 15,75 (3/4 x 21,00).
Naley jednak pamita, e przy obliczaniu ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy wysoko wspczynnika urlopowego odnosi si do roku, wktrym nastpuje wypata tego
ekwiwalentu, bez wzgldu na to, zjakiego roku jest to urlop.
Przykad
Pracownik, dla ktrego dniem wolnym z tytuu przecitnie 5-dniowego tygodnia pracy jest
sobota, mia zalegy urlop wypoczynkowy za 2014r. wwymiarze 5 dni oraz 3 dni niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego nalenego do dnia rozwizania stosunku pracy w2015r.
Obliczajc ekwiwalent pieniny za cao tego urlopu w2015r. pracodawca jest zobowizany do wyliczenia ekwiwalentu urlopowego za 8 dni niewykorzystanego urlopu pracownika
przy uwzgldnieniu obowizujcego w2015r. wspczynnika urlopowego, tj.21,00.
Wynagrodzenie urlopowe
Za czas przebywania na urlopie wypoczynkowym pracownikowi przysuguje wynagrodzenie,
ktre wysokoci nie moe odbiega od tego, jakie pracownik otrzymaby, gdyby wtym czasie
pracowa. Funkcj wynagrodzenia urlopowego jest zatem zapewnienie pracownikowi takich samych dochodw, mimo niewykonywania przez niego pracy wzwizku zkorzystaniem zurlopu
wypoczynkowego.
Obliczenie wynagrodzenia urlopowego nie budzi wtpliwoci, jeli pracownik otrzymuje jedynie wynagrodzenie zasadnicze. Problem pojawia si wsytuacji, gdy pracownik otrzymuje oprcz
wynagrodzenia zasadniczego jeszcze tzw. zmienne skadniki wynagrodzenia, jak np.: dodatek za
prac w godzinach nadliczbowych, dodatek za prac w porze nocnej, premi. Wwczas przy
obliczaniu wynagrodzenia urlopowego naley wzi pod uwag rwnie te zmienne skadniki
wprzecitnej wysokoci z3miesicy lub, wprzypadku znacznych waha ich wysokoci, maksymalnie z 12 miesicy. Dopiero tak obliczone wynagrodzenie urlopowe pracownika spenia warunek osignicia przez pracownika wokresie urlopu takiego wynagrodzenia, jakie by otrzyma,
gdyby wtym czasie pracowa.
IFK
Kodeks kadr i pac
124
DZIA SMY
UPRAWNIENIA PRACOWNIKW ZWIZANE ZRODZICIELSTWEM
Art. 176. [Prace szczeglnie uciliwe lub
szkodliwe]
Nie wolno zatrudnia kobiet przy pracach
szczeglnie uciliwych lub szkodliwych dla zdrowia. Rada Ministrw okreli, w drodze rozporzdzenia, wykaz tych prac.
Art.177.[Trwao stosunku pracy]
1. Pracodawca nie moe wypowiedzie ani
rozwiza umowy oprac wokresie ciy, atake wokresie urlopu macierzyskiego pracownicy,
chyba e zachodz przyczyny uzasadniajce rozwizanie umowy bez wypowiedzenia zjej winy ireprezentujca pracownic zakadowa organizacja
zwizkowa wyrazia zgod na rozwizanie umowy.
2. Przepisu 1 nie stosuje si do pracownicy
wokresie prbnym, nie przekraczajcym jednego
miesica.
3. Umowa oprac zawarta na czas okrelony lub na czas wykonania okrelonej pracy albo na
okres prbny przekraczajcy jeden miesic, ktra
ulegaby rozwizaniu po upywie trzeciego miesica ciy, ulega przedueniu do dnia porodu.
31. Przepisu 3 nie stosuje si do umowy
oprac na czas okrelony zawartej wcelu zastpstwa pracownika wczasie jego usprawiedliwionej
nieobecnoci wpracy.
4. Rozwizanie przez pracodawc umowy
o prac za wypowiedzeniem w okresie ciy lub
urlopu macierzyskiego moe nastpi tylko wrazie ogoszenia upadoci lub likwidacji pracodawcy.
Pracodawca jest obowizany uzgodni zreprezentujc pracownic zakadow organizacj zwizkow termin rozwizania umowy oprac. Wrazie
niemonoci zapewnienia w tym okresie innego
zatrudnienia, pracownicy przysuguj wiadczenia
okrelone wodrbnych przepisach. Okres pobierania tych wiadcze wlicza si do okresu zatrudnienia, od ktrego zale uprawnienia pracownicze.
5. Przepisy 1, 2 i4 stosuje si odpowiednio
take do pracownika-ojca wychowujcego dziecko
wokresie korzystania zurlopu macierzyskiego.
Art.178.[Zakaz pracy wgodzinach nadliczbowych iwporze nocnej]
1. Pracownicy wciy nie wolno zatrudnia
w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej.
Pracownicy w ciy nie wolno bez jej zgody delegowa poza stae miejsce pracy ani zatrudnia
wsystemie czasu pracy, oktrym mowa wart.139.
stycze 2015
IFK
2. Pracownika opiekujcego si dzieckiem

do ukoczenia przez nie 4 roku ycia nie wolno
bez jego zgody zatrudnia w godzinach nadliczbowych, wporze nocnej, wsystemie czasu pracy,
oktrym mowa wart.139, jak rwnie delegowa
poza stae miejsce pracy.
Art.1781.[Zmiana rozkadu czasu pracy]
Pracodawca zatrudniajcy pracownic wporze
nocnej jest obowizany na okres jej ciy zmieni
rozkad czasu pracy wsposb umoliwiajcy wykonywanie pracy poza por nocn, ajeeli jest to
niemoliwe lub niecelowe, przenie pracownic do
innej pracy, ktrej wykonywanie nie wymaga pracy
w porze nocnej; w razie braku takich moliwoci
pracodawca jest obowizany zwolni pracownic
na czas niezbdny zobowizku wiadczenia pracy. Przepisy art.179 46 stosuje si odpowiednio.
Art.179.[Przeniesienie do innej pracy]
1. Pracodawca zatrudniajcy pracownic
w ciy lub karmic dziecko piersi przy pracy
wymienionej w przepisach wydanych na podstawie art. 176, wzbronionej takiej pracownicy bez
wzgldu na stopie naraenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne, jest obowizany przenie pracownic do innej pracy, ajeeli
jest to niemoliwe, zwolni j na czas niezbdny
zobowizku wiadczenia pracy.
2. Pracodawca zatrudniajcy pracownic
w ciy lub karmic dziecko piersi przy pozostaych pracach wymienionych wprzepisach wydanych na podstawie art.176 jest obowizany dostosowa warunki pracy do wymaga okrelonych
w tych przepisach lub tak ograniczy czas pracy, aby wyeliminowa zagroenia dla zdrowia lub
bezpieczestwa pracownicy. Jeeli dostosowanie
warunkw pracy na dotychczasowym stanowisku
pracy lub skrcenie czasu pracy jest niemoliwe
lub niecelowe, pracodawca jest obowizany przenie pracownic do innej pracy, awrazie braku
takiej moliwoci zwolni pracownic na czas niezbdny zobowizku wiadczenia pracy.
pracodawcy wprzypadku, gdy przeciwwskazania
zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownic wciy lub karmic dziecko
piersi wynikaj zorzeczenia lekarskiego.
4.Wrazie gdy zmiana warunkw pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy, skrcenie
DZIA VIII UPRAWNIENIA PRACOWNIKW ZWIZANE ... [art. 1791180]

czasu pracy lub przeniesienie pracownicy do innej
pracy powoduje obnienie wynagrodzenia, pracownicy przysuguje dodatek wyrwnawczy.
5. Pracownica w okresie zwolnienia z obowizku wiadczenia pracy zachowuje prawo do
dotychczasowego wynagrodzenia.
6. Po ustaniu przyczyn uzasadniajcych
przeniesienie pracownicy do innej pracy, skrcenie jej czasu pracy lub zwolnienie z obowizku
wiadczenia pracy, pracodawca jest obowizany
zatrudni pracownic przy pracy iwwymiarze czasu pracy okrelonych wumowie oprac.
7.Minister waciwy do spraw zdrowia okreli, w drodze rozporzdzenia, sposb i tryb wydawania zawiadcze lekarskich stwierdzajcych
przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownic wciy lub
karmic dziecko piersi, uwzgldniajc zagroenia dla jej zdrowia lub bezpieczestwa wystpujce wrodowisku pracy.
Art.1791.[Wniosek oudzielenie dodatkowego
urlopu macierzyskiego]
Pracownica, nie pniej ni 14 dni po porodzie,
moe zoy pisemny wniosek o udzielenie jej,
bezporednio po urlopie macierzyskim, dodatkowego urlopu macierzyskiego wpenym wymiarze
wynikajcym zart.1821 1, abezporednio po takim urlopie urlopu rodzicielskiego wpenym wymiarze wynikajcym zart.1821a 1; pracodawca
jest obowizany uwzgldni wniosek pracownicy.
Art.1792.[Rezygnacja zdodatkowego urlopu
macierzyskiego]
1. Wprzypadku, oktrym mowa wart.1791,
pracownica moe zrezygnowa z korzystania
zdodatkowego urlopu macierzyskiego wcaoci
lub wczci ipowrci do pracy.
2. Pracownica skada pracodawcy pisemny
wniosek wsprawie rezygnacji zkorzystania zdodatkowego urlopu macierzyskiego wcaoci lub
wczci, wterminie nie krtszym ni 14 dni przed
przystpieniem do pracy; pracodawca jest obowizany uwzgldni wniosek pracownicy.
3. W przypadku, o ktrym mowa w 1 i 2,
pracownik-ojciec wychowujcy dziecko moe zoy pisemny wniosek oudzielenie mu dodatkowego urlopu macierzyskiego wcaoci lub wczci,
w terminie nie krtszym ni 14 dni przed rozpoczciem korzystania z dodatkowego urlopu macierzyskiego albo z czci takiego urlopu; pracodawca jest obowizany uwzgldni wniosek
pracownika-ojca wychowujcego dziecko.
IFK
125
Art.1793.[Rezygnacja zurlopu rodzicielskiego]

1. Wprzypadku, oktrym mowa wart.1791,
pracownica moe zrezygnowa zkorzystania zurlopu rodzicielskiego w caoci lub w czci i powrci do pracy.
2. Pracownica skada pracodawcy pisemny
wniosek wsprawie rezygnacji zkorzystania zurlopu rodzicielskiego wcaoci lub wczci, wterminie nie krtszym ni 14 dni przed przystpieniem
do pracy; pracodawca jest obowizany uwzgldni wniosek pracownicy.
3. W przypadku, o ktrym mowa w 1 i 2,
pracownik-ojciec wychowujcy dziecko moe zoy pisemny wniosek oudzielenie mu urlopu rodzicielskiego w caoci lub w czci, w terminie nie
krtszym ni 14 dni przed rozpoczciem korzystania zurlopu rodzicielskiego albo zczci takiego
urlopu; pracodawca jest obowizany uwzgldni
wniosek pracownika-ojca wychowujcego dziecko.
Art.1794.[Rezygnacja ojca zczci dodatkowego urlopu macierzyskiego albo zczci urlopu rodzicielskiego]
1. Pracownik-ojciec wychowujcy dziecko
moe zrezygnowa z korzystania z czci dodatkowego urlopu macierzyskiego albo z czci urlopu rodzicielskiego, udzielonych zgodnie
zart.1792 3 albo zart.1793 3.
2. W przypadku, o ktrym mowa w 1, do
pracownika-ojca wychowujcego dziecko stosuje si odpowiednio art. 1792 2, a do pracownicy odpowiednio art.1792 3, jeeli skorzystaa
z pozostaej czci dodatkowego urlopu macierzyskiego albo zpozostaej czci urlopu rodzicielskiego.
Art. 1795. [Podzia urlopu macierzyskiego
albo rodzicielskiego]
Wprzypadku gdy pracownica oraz pracownik-ojciec wychowujcy dziecko dziel midzy siebie
dodatkowy urlop macierzyski albo urlop rodzicielski zgodnie z zasadami okrelonymi w art. 1792,
art. 1793 lub art. 179 4, stosuje si odpowiednio
przepisy art.1821 2 lub art.1821a 2.
Art.180.[Urlop macierzyski]
1. Pracownicy przysuguje urlop macierzyski wwymiarze:
1) 20 tygodni w przypadku urodzenia jednego
dziecka przy jednym porodzie,
2) 31 tygodni wprzypadku urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie,
3) 33 tygodni wprzypadku urodzenia trojga dzieci
przy jednym porodzie,
Kodeks kadr i pac
126
4) 35 tygodni w przypadku urodzenia czworga

dzieci przy jednym porodzie,
5) 37 tygodni w przypadku urodzenia piciorga
iwicej dzieci przy jednym porodzie.
2. (uchylony).
3. Nie wicej ni 6 tygodni urlopu macierzyskiego moe przypada przed przewidywan dat
porodu.
4. Po porodzie przysuguje urlop macierzyski niewykorzystany przed porodem a do wyczerpania okresu ustalonego w1.
5. Pracownica, po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyskiego, ma prawo zrezygnowa z pozostaej czci
tego urlopu; wtakim przypadku niewykorzystanej
czci urlopu macierzyskiego udziela si pracownikowi-ojcu wychowujcemu dziecko, na jego
pisemny wniosek.
6. Pracownica zgasza pracodawcy pisemny
wniosek wsprawie rezygnacji zczci urlopu macierzyskiego, najpniej na 7 dni przed przystpieniem do pracy; do wniosku docza si zawiadczenie pracodawcy zatrudniajcego pracownika-ojca
wychowujcego dziecko, potwierdzajce termin
rozpoczcia urlopu macierzyskiego przez pracownika, wskazany wjego wniosku oudzielenie urlopu,
przypadajcy bezporednio po terminie rezygnacji
zczci urlopu macierzyskiego przez pracownic.
61. Po wykorzystaniu przez pracownic po
porodzie urlopu macierzyskiego wwymiarze 8 tygodni, pracownikowi-ojcu wychowujcemu dziecko
przysuguje prawo do czci urlopu macierzyskiego odpowiadajcej okresowi, wktrym pracownica
uprawniona do urlopu wymaga opieki szpitalnej ze
wzgldu na stan zdrowia uniemoliwiajcy jej sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem.
62. W przypadku, o ktrym mowa w 61,
urlop macierzyski pracownicy przerywa si na
okres, wktrym ztakiego urlopu korzysta pracownik-ojciec wychowujcy dziecko.
63. czny wymiar urlopu macierzyskiego w okolicznociach, o ktrych mowa w 61
i w 62, nie moe przekroczy wymiaru okrelonego w1.
7. Wrazie zgonu pracownicy wczasie urlopu
macierzyskiego, pracownikowi-ojcu wychowujcemu dziecko przysuguje prawo do niewykorzystanej czci tego urlopu.
Art.1801.[Zgon dziecka]
1. W razie urodzenia martwego dziecka
lub zgonu dziecka przed upywem 8 tygodni y-
stycze 2015
IFK
cia, pracownicy przysuguje urlop macierzyski

wwymiarze 8 tygodni po porodzie, nie krcej jednak ni przez okres 7 dni od dnia zgonu dziecka.
Pracownicy, ktra urodzia wicej ni jedno dziecko przy jednym porodzie, przysuguje w takim
przypadku urlop macierzyski w wymiarze stosownym do liczby dzieci pozostaych przy yciu.
2. Wrazie zgonu dziecka po upywie 8 tygodni ycia, pracownica zachowuje prawo do urlopu
macierzyskiego przez okres 7 dni od dnia zgonu
dziecka. Przepis 1 zdanie drugie stosuje si.
Art.181.[Dziecko wymagajce opieki szpitalnej]
W razie urodzenia dziecka wymagajcego
opieki szpitalnej pracownica, ktra wykorzystaa
po porodzie 8 tygodni urlopu macierzyskiego,
pozosta cz tego urlopu moe wykorzysta
w terminie pniejszym, po wyjciu dziecka ze
szpitala.
Art.182.[Rezygnacja zwychowywania dziecka]
Jeeli matka rezygnuje z wychowywania dziecka ioddaje je innej osobie wcelu przysposobienia lub do domu maego dziecka, nie przysuguje
jej cz urlopu macierzyskiego przypadajca po
dniu oddania dziecka. Jednake urlop macierzyski
po porodzie nie moe wynosi mniej ni 8 tygodni.
Art.1821.[Dodatkowy urlop macierzyski]
1. Bezporednio po wykorzystaniu urlopu
macierzyskiego pracownik ma prawo do dodatkowego urlopu macierzyskiego wwymiarze:
1) do 6 tygodni w przypadku, o ktrym mowa
wart.180 1 pkt1,
2) do 8 tygodni wprzypadkach, oktrych mowa
wart.180 1 pkt25.
2. Dodatkowy urlop macierzyski jest udzielany jednorazowo albo w dwch czciach przypadajcych bezporednio jedna po drugiej wwymiarze tygodnia lub jego wielokrotnoci.
3. Dodatkowego urlopu macierzyskiego
udziela si na pisemny wniosek pracownika, skadany wterminie nie krtszym ni 14 dni przed rozpoczciem korzystania ztego urlopu; pracodawca
jest obowizany uwzgldni wniosek pracownika.
4. We wniosku o udzielenie dodatkowego
urlopu macierzyskiego okrela si termin zakoczenia urlopu macierzyskiego, a w przypadku
gdy wniosek dotyczy drugiej czci dodatkowego urlopu macierzyskiego termin zakoczenia
pierwszej czci tego urlopu oraz okres dotychczas wykorzystanego urlopu.
5. Pracownik moe czy korzystanie zdodatkowego urlopu macierzyskiego z wykonywa-
DZIA VIII UPRAWNIENIA PRACOWNIKW ZWIZANE ... [art. 1821a1824]

niem pracy u pracodawcy udzielajcego tego urlopu wwymiarze nie wyszym ni poowa penego
wymiaru czasu pracy; wtakim przypadku dodatkowego urlopu macierzyskiego udziela si na pozosta cz wymiaru czasu pracy.
6. Wprzypadku, oktrym mowa w5, podjcie pracy nastpuje na pisemny wniosek pracownika, skadany wterminie nie krtszym ni 14 dni
przed rozpoczciem wykonywania pracy, w ktrym pracownik wskazuje wymiar czasu pracy oraz
okres, przez ktry zamierza czy korzystanie
z dodatkowego urlopu macierzyskiego z wykonywaniem pracy. Pracodawca uwzgldnia wniosek pracownika, chyba e nie jest to moliwe ze
wzgldu na organizacj pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Oprzyczynie odmowy uwzgldnienia wniosku pracodawca informuje
pracownika na pimie.
7. Przepisy art. 45 3, art. 47, art. 50 5,
art.57 2, art.163 3, art.165 pkt4, art.166 pkt4,
art.177, art.180 617, art.1801 2, art.182 zdanie pierwsze iart.1831 1 stosuje si odpowiednio.
Art.1821a.[Urlop rodzicielski]
1. Bezporednio po wykorzystaniu dodatkowego urlopu macierzyskiego wpenym wymiarze
okrelonym w art. 1821 1 pracownik ma prawo
do urlopu rodzicielskiego wwymiarze do 26 tygodni niezalenie od liczby dzieci urodzonych przy
jednym porodzie.
2. Urlop rodzicielski jest udzielany jednorazowo albo nie wicej ni wtrzech czciach, zktrych adna nie moe by krtsza ni 8 tygodni,
przypadajcych bezporednio jedna po drugiej
wwymiarze wielokrotnoci tygodnia.
3. Zurlopu rodzicielskiego mog jednoczenie korzysta oboje rodzice dziecka. Wtakim przypadku czny wymiar urlopu nie moe przekracza
wymiaru okrelonego w1.
4. Urlopu rodzicielskiego udziela si na pisemny wniosek pracownika, skadany wterminie
nie krtszym ni 14 dni przed rozpoczciem korzystania ztego urlopu; pracodawca jest obowizany
uwzgldni wniosek pracownika.
5. We wniosku o udzielenie urlopu rodzicielskiego okrela si termin zakoczenia dodatkowego
urlopu macierzyskiego, awprzypadku gdy wniosek dotyczy kolejnej czci urlopu rodzicielskiego
termin zakoczenia poprzedniej czci tego urlopu oraz okres dotychczas wykorzystanego urlopu.
Pracownik skadajcy wniosek docza do wniosku
pisemne owiadczenie obraku zamiaru korzystania
IFK
127
zurlopu przez okres wskazany we wniosku przez

drugiego zrodzicw dziecka albo ookresie, wktrym drugi z rodzicw dziecka zamierza korzysta
ztego urlopu wokresie objtym wnioskiem.
art. 57 2, art. 163 3, art. 165 pkt 4, art. 166
pkt4, art.177, art.180 617, art.1801 2 zdanie
pierwsze, art.182 zdanie pierwsze, art.1821 5 i6,
art.1831 1 oraz art.1832 stosuje si odpowiednio.
Art.1823.[Urlop ojcowski]
1. Pracownik-ojciec wychowujcy dziecko
ma prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze 2
tygodni, nie duej jednak ni:
1) do ukoczenia przez dziecko 12 miesica ycia albo
2) do upywu 12miesicy od dnia uprawomocnienia si postanowienia orzekajcego przysposobienie i nie duej ni do ukoczenia przez
dziecko 7 roku ycia, awprzypadku dziecka,
wobec ktrego podjto decyzj oodroczeniu
obowizku szkolnego, nie duej ni do ukoczenia przez nie 10 roku ycia.
2. Urlopu ojcowskiego udziela si na pisemny
wniosek pracownika-ojca wychowujcego dziecko,
skadany wterminie nie krtszym ni 7 dni przed
rozpoczciem korzystania z urlopu; pracodawca
jest obowizany uwzgldni wniosek pracownika.
art.57 2, art.163 3, art.165 pkt4, art.166 pkt4,
art.177, art.1831 1 iart.1832 stosuje si odpowiednio.
Art. 1824. [Wniosek o udzielenie dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyskiego]
1. Pracownik, nie pniej ni 14 dni po przyjciu dziecka na wychowanie i wystpieniu do
sdu opiekuczego z wnioskiem o wszczcie
postpowania w sprawie przysposobienia dziecka lub po przyjciu dziecka na wychowanie jako
rodzina zastpcza, z wyjtkiem rodziny zastpczej zawodowej, moe zoy pisemny wniosek
oudzielenie mu, bezporednio po urlopie na warunkach urlopu macierzyskiego, dodatkowego
urlopu na warunkach urlopu macierzyskiego
w penym wymiarze wynikajcym z art. 183 3,
a bezporednio po takim urlopie urlopu rodzicielskiego w penym wymiarze wynikajcym
z art. 1821a 1; pracodawca jest obowizany
uwzgldni wniosek pracownika.
2. Wprzypadku, oktrym mowa w1, przepisy art.17921795 stosuje si odpowiednio.
Kodeks kadr i pac
128
Art.183.[Urlop ztytuu przysposobienia dziecka]

1. Pracownik, ktry przyj dziecko na wychowanie iwystpi do sdu opiekuczego zwnioskiem owszczcie postpowania wsprawie przysposobienia dziecka lub ktry przyj dziecko na
wychowanie jako rodzina zastpcza, z wyjtkiem
rodziny zastpczej zawodowej, ma prawo do urlopu
na warunkach urlopu macierzyskiego wwymiarze:
1) 20 tygodni w przypadku przyjcia jednego
dziecka,
2) 31 tygodni wprzypadku jednoczesnego przyjcia dwojga dzieci,
3) 33 tygodni wprzypadku jednoczesnego przyjcia trojga dzieci,
4) 35 tygodni wprzypadku jednoczesnego przyjcia czworga dzieci,
5) 37 tygodni wprzypadku jednoczesnego przyjcia piciorga iwicej dzieci
nie duej jednak ni do ukoczenia przez dziecko
7 roku ycia, awprzypadku dziecka, wobec ktrego
podjto decyzj oodroczeniu obowizku szkolnego,
nie duej ni do ukoczenia przez nie 10 roku ycia.
Przepisy art.45 3, art.47, art.50 5, art.57 2,
art.163 3, art.165 pkt4, art.166 pkt4, art.177,
art.180 57 iart.1801 2 stosuje si odpowiednio.
2. Jeeli pracownik, o ktrym mowa w 1,
przyj dziecko wwieku do 7 roku ycia, awprzypadku dziecka, wobec ktrego podjto decyzj
oodroczeniu obowizku szkolnego, do 10 roku ycia, ma prawo do 9 tygodni urlopu na warunkach
urlopu macierzyskiego.
3. Pracownik ma prawo do dodatkowego urlopu
na warunkach urlopu macierzyskiego wwymiarze:
w1 pkt1,
2) do 8 tygodni wprzypadkach, oktrych mowa
w1 pkt25,
w2.
4. Do dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyskiego przepisy art.45 3, art.47,
art.50 5, art.57 2, art.163 3, art.165 pkt4,
art. 166 pkt 4, art. 177, art. 180 617, art. 1801
2, art.1821 26 iart.1831 1 stosuje si odpowiednio.
5. Pracownik ma prawo do urlopu rodzicielskiego; przepisy art.1821a stosuje si odpowiednio.
Art.1831.[Pierwszy dzie urlopu]
1. Przy udzielaniu urlopu macierzyskiego
iurlopu na warunkach urlopu macierzyskiego tydzie urlopu odpowiada 7 dniom kalendarzowym.
stycze 2015
IFK
2. Jeeli pracownica nie korzysta z urlopu

macierzyskiego przed przewidywan dat porodu, pierwszym dniem urlopu macierzyskiego jest
dzie porodu.
Art.1832.[Powrt po urlopie macierzyskim]
Pracodawca dopuszcza pracownika po zakoczeniu urlopu macierzyskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyskiego, dodatkowego urlopu macierzyskiego lub dodatkowego urlopu na
warunkach urlopu macierzyskiego do pracy na
dotychczasowym stanowisku, a jeeli nie jest to
moliwe, na stanowisku rwnorzdnym z zajmowanym przed rozpoczciem urlopu lub na innym
stanowisku odpowiadajcym jego kwalifikacjom
zawodowym, za wynagrodzeniem za prac, jakie
otrzymywaby, gdyby nie korzysta zurlopu.
Art.184.[Zasiek macierzyski]
Za czas urlopu macierzyskiego, dodatkowego urlopu macierzyskiego, urlopu ojcowskiego
oraz urlopu rodzicielskiego przysuguje zasiek
macierzyski na zasadach i warunkach okrelonych odrbnymi przepisami.
Art.185.[Badania lekarskie]
1. Stan ciy powinien by stwierdzony wiadectwem lekarskim.
2. Pracodawca jest obowizany udziela pracownicy ciarnej zwolnie od pracy na zalecone
przez lekarza badania lekarskie przeprowadzane
wzwizku zci, jeeli badania te nie mog by
przeprowadzone poza godzinami pracy. Za czas
nieobecnoci wpracy ztego powodu pracownica
zachowuje prawo do wynagrodzenia.
Art.186.[Urlop wychowawczy]
1. Pracownik zatrudniony co najmniej 6miesicy ma prawo do urlopu wychowawczego wcelu
sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Do
szeciomiesicznego okresu zatrudnienia wlicza
si poprzednie okresy zatrudnienia.
2. Wymiar urlopu wychowawczego wynosi do
36miesicy. Urlop jest udzielany na okres nie duszy ni do ukoczenia przez dziecko 5 roku ycia.
3. Jeeli z powodu stanu zdrowia potwierdzonego orzeczeniem o niepenosprawnoci lub
stopniu niepenosprawnoci dziecko wymaga osobistej opieki pracownika, niezalenie od urlopu,
oktrym mowa w2, moe by udzielony urlop
wychowawczy wwymiarze do 36miesicy, jednak
na okres nie duszy ni do ukoczenia przez dziecko 18 roku ycia.
4. Kademu zrodzicw lub opiekunw dziecka
przysuguje wyczne prawo do jednego miesica ur-
DZIA VIII UPRAWNIENIA PRACOWNIKW ZWIZANE... [art. 18611867]

lopu wychowawczego zwymiaru urlopu okrelonego w2 i3. Prawa tego nie mona przenie na drugiego zrodzicw lub opiekunw dziecka.
5. Skorzystanie z urlopu wychowawczego
w wymiarze co najmniej jednego miesica oznacza wykorzystanie przez rodzica lub opiekuna
dziecka urlopu, oktrym mowa w4.
6. Rodzice lub opiekunowie dziecka mog
jednoczenie korzysta zurlopu wychowawczego
przez okres nieprzekraczajcy 4miesicy.
7. Urlopu wychowawczego udziela si na
wniosek pracownika.
8. Urlop wychowawczy moe by wykorzystany najwyej w5 czciach.
9. Rodzic dziecka ma prawo do urlopu wychowawczego wwymiarze do 36miesicy, jeeli:
1) drugi rodzic dziecka nie yje,
2) drugiemu rodzicowi dziecka nie przysuguje
wadza rodzicielska,
3) drugi rodzic dziecka zosta pozbawiony wadzy rodzicielskiej albo taka wadza ulega ograniczeniu lub zawieszeniu.
Przepisy 1, 2 zdanie drugie, 3, 7 i8 stosuje si.
10. Jeeli dziecko pozostaje pod opiek jednego opiekuna przysuguje mu urlop wychowawczy wwymiarze do 36miesicy. Przepisy 1, 2
zdanie drugie, 3, 7 i8 stosuje si.
Art. 1861. [Zakaz wypowiedzenia i rozwizania umowy oprac]
rozwiza umowy oprac wokresie od dnia zoenia przez pracownika wniosku oudzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakoczenia tego urlopu. Rozwizanie przez pracodawc umowy wtym
czasie jest dopuszczalne tylko wrazie ogoszenia
upadoci lub likwidacji pracodawcy, atake gdy zachodz przyczyny uzasadniajce rozwizanie umowy oprac bez wypowiedzenia zwiny pracownika.
2. W przypadku zoenia przez pracownika
wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego po
dokonaniu czynnoci zmierzajcej do rozwizania
umowy oprac, umowa rozwizuje si wterminie
wynikajcym ztej czynnoci.
Art.1862.[Podjcie pracy zarobkowej]
1. W czasie urlopu wychowawczego pracownik ma prawo podj prac zarobkow udotychczasowego lub innego pracodawcy albo inn
dziaalno, a take nauk lub szkolenie, jeeli
nie wycza to moliwoci sprawowania osobistej
opieki nad dzieckiem.
IFK
129
2. W razie ustalenia, e pracownik trwale zaprzesta sprawowania osobistej opieki nad

dzieckiem, pracodawca wzywa pracownika do
stawienia si do pracy w terminie przez siebie
wskazanym, nie pniej jednak ni wcigu 30 dni
od dnia powzicia takiej wiadomoci inie wczeniej ni po upywie 3dni od dnia wezwania.
3. Przepis 2 stosuje si take w razie
stwierdzenia przez pracodawc, e z urlopu wychowawczego korzystaj w tym samym czasie
oboje rodzice lub opiekunowie dziecka; nie dotyczy to przypadku okrelonego wart.186 6.
Art. 1863. [Rezygnacja z urlopu wychowaw
czego]
Pracownik moe zrezygnowa zurlopu wychowawczego:
1) wkadym czasie za zgod pracodawcy,
2) po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy
najpniej na 30 dni przed terminem zamierzonego podjcia pracy.
Art.1864.[Dopuszczenie do pracy]
Pracodawca dopuszcza pracownika po zakoczeniu urlopu wychowawczego do pracy na
dotychczasowym stanowisku, a jeeli nie jest to
moliwe, na stanowisku rwnorzdnym z zajmowanym przed rozpoczciem urlopu lub na innym
stanowisku odpowiadajcym jego kwalifikacjom
zawodowym, za wynagrodzeniem nie niszym od
wynagrodzenia za prac przysugujcego pracownikowi w dniu podjcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem.
Art.1865.[Wliczanie urlopu do okresu zatrudnienia]
Okres urlopu wychowawczego, wdniu jego zakoczenia, wlicza si do okresu zatrudnienia, od
ktrego zale uprawnienia pracownicze.
Art.1866.[Delegacja]
Minister waciwy do spraw pracy okreli, wdrodze rozporzdzenia, szczegowe warunki udzielania urlopu wychowawczego, wtym form itermin
zoenia wniosku wsprawie udzielenia urlopu, biorc pod uwag potrzeb zapewnienia normalnego
toku pracy w zakadzie pracy oraz uwzgldniajc
dodatkowe wymagania dotyczce wniosku oudzielenie urlopu wychowawczego, wprzypadkach okrelonych wart.186 3, 6, 9 i10.
Art.1867.[Wniosek oobnienie wymiaru czasu pracy]
1. Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego moe zoy pracodawcy pisemny wniosek o obnienie jego wymiaru
Kodeks kadr i pac
130
czasu pracy do wymiaru nie niszego ni poowa penego wymiaru czasu pracy w okresie,
w ktrym mgby korzysta z takiego urlopu.
Pracodawca jest obowizany uwzgldni wniosek pracownika.
2. Wniosek, o ktrym mowa w 1, skada
si na dwa tygodnie przed rozpoczciem wykonywania pracy wobnionym wymiarze czasu pracy.
Jeeli wniosek zosta zoony bez zachowania terminu, pracodawca obnia wymiar czasu pracy nie
pniej ni zdniem upywu dwch tygodni od dnia
zoenia wniosku.
Art.1868.[Ochrona przed zwolnieniem]
rozwiza umowy oprac wokresie od dnia zoenia przez pracownika uprawnionego do urlopu
wychowawczego wniosku o obnienie wymiaru
czasu pracy do dnia powrotu do nieobnionego
wymiaru czasu pracy, nie duej jednak ni przez
czny okres 12miesicy. Rozwizanie przez pracodawc umowy wtym czasie jest dopuszczalne
tylko w razie ogoszenia upadoci lub likwidacji
pracodawcy, atake gdy zachodz przyczyny uzasadniajce rozwizanie umowy oprac bez wypowiedzenia zwiny pracownika.
2. Przepis art.1861 2 stosuje si odpowiednio.
KOMENTARZ
Art.187.[Przerwy na karmienie]
1. Pracownica karmica dziecko piersi ma
prawo do dwch pgodzinnych przerw wpracy wliczanych do czasu pracy. Pracownica karmica wicej ni jedno dziecko ma prawo do dwch przerw
wpracy, po 45minut kada. Przerwy na karmienie
mog by na wniosek pracownicy udzielane cznie.
2. Pracownicy zatrudnionej przez czas krtszy ni 4 godziny dziennie przerwy na karmienie
nie przysuguj. Jeeli czas pracy pracownicy nie
przekracza 6 godzin dziennie, przysuguje jej jedna przerwa na karmienie.
Art.188.[Zwolnienie na opiek]
Pracownikowi wychowujcemu przynajmniej
jedno dziecko wwieku do 14 lat przysuguje wcigu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy na
2 dni, zzachowaniem prawa do wynagrodzenia.
Art.189.[Zasiek opiekuczy]
Prawo do zasiku za czas nieobecnoci wpracy zpowodu koniecznoci sprawowania osobistej
opieki nad dzieckiem reguluj odrbne przepisy.
Art.1891.[Uprawnienia rodzicw iopiekunw]
Jeeli oboje rodzice lub opiekunowie dziecka s
zatrudnieni, zuprawnie okrelonych wart.148 pkt3,
art.178 2, art.1821 1, art.183 3, art.186 13,
art.1867 1 iart.188moe korzysta jedno znich.
Dzia VIII: Uprawnienia pracownikw zwizane zrodzicielstwem
Zakaz zatrudniania kobiet przy pracach szczeglnie uciliwych

iszkodliwych dla zdrowia
Kwestie zwizane zpracami wzbronionymi kobietom reguluj przepisy rozporzdzenia Rady
Ministrw z10 wrzenia 1996r. wsprawie wykazu prac szczeglnie uciliwych lub szkodliwych
dla zdrowia kobiet (Dz.U. Nr114, poz.545 ze zm.).
Najczciej wystpujce wpraktyce prace wzbronione kobietom
Kobiety objte ochron
Rodzaj prac wzbronionych
Wszystkie kobiety
Prace pod ziemi we wszystkich kopalniach, zwyjtkiem pracy:

1) na stanowiskach kierowniczych, niewymagajcej staego przebywania pod ziemi iwykonywania pracy fizycznej,
2) wsubie zdrowia,
3) wokresie studiw, wramach szkolenia zawodowego,
4) wykonywanej dorywczo iniewymagajcej pracy fizycznej.
Wszystkie kobiety, zwyjt- Wszystkie prace, przy ktrych najwysze wartoci obcienia prac fizyczkiem kobiet wokresie ciy n, mierzone wydatkiem energetycznym netto na wykonanie pracy, przei w okresie karmienia, dla kraczaj 5000 kJ na zmian robocz, aprzy pracy dorywczej 20 kJ/min.
stycze 2015
IFK
DZIA VIII komentarz [art. 1761891]
131
ktrych ustalono bardziej

rygorystyczne normy
Rczne podnoszenie iprzenoszenie ciarw omasie przekraczajcej:

1) 12 kg przy pracy staej,
2) 20 kg przy pracy dorywczej.
Rczna obsuga elementw urzdze (dwigni, korb, k sterowniczych
itp.), przy ktrej wymagane jest uycie siy przekraczajcej:
1) 50 N przy pracy staej,
2) 100 N przy pracy dorywczej.
Nona obsuga elementw urzdze (pedaw, przyciskw itp.), przy
ktrej wymagane jest uycie siy przekraczajcej:
1) 120 N przy pracy staej,
2) 2
00 N przy pracy dorywczej (do 4 razy na godzin wczasie zmiany
roboczej).
Kobiety wciy
Prace wwarunkach naraenia na haas, ktrego:

1) p
oziom ekspozycji odniesiony do 8-godzinnego dobowego lub do
przecitnego tygodniowego, okrelonego wKodeksie pracy, wymiaru czasu pracy przekracza warto 65 dB,
2) szczytowy poziom dwiku C przekracza warto 130 dB,
3) maksymalny poziom dwiku Aprzekracza warto 110 dB.
Prace wwarunkach naraenia na drgania dziaajce na organizm przez
koczyny grne, ktrych:
1) warto sumy wektorowej skutecznych, waonych czstotliwociowo
przyspiesze drga wyznaczonych dla trzech skadowych kierunkowych X, Y, Z, przy 8-godzinnym dziaaniu drga na organizm, przekracza 1m/s2,
2) maksymalna warto sumy wektorowej skutecznych, waonych czstotliwociowo przyspiesze drga wyznaczonych dla trzech skadowych kierunkowych X, Y, Z, dla ekspozycji trwajcych 30 minut
ikrtszych, przekracza 4m/s2.
Wszystkie prace wwarunkach naraenia na drgania ooglnym oddziaywaniu na organizm czowieka.
Prace wwarunkach naraenia na promieniowanie jonizujce okrelonych wprzepisach prawa atomowego.
Prace przy obsudze monitorw ekranowych powyej 4 godzin na
dob.
Praca na wysokoci poza staymi galeriami, pomostami, podestami
iinnymi staymi podwyszeniami, posiadajcymi pene zabezpieczenie
przed upadkiem.
Prace wwykopach oraz wzbiornikach otwartych.
Kobiety wciy iwokresie

karmienia
Wszystkie prace, przy ktrych najwysze wartoci obcienia prac fizyczn, mierzone wydatkiem energetycznym netto na wykonanie pracy,
przekraczaj 2900 kJ na zmian robocz.
Prace przy rcznym podnoszeniu i przenoszeniu ciarw po powierzchni paskiej:
2) 5 kg przy pracy dorywczej.
Prace przy rcznym przenoszeniu pod gr (po pochylniach, schodach
itp.):
2) 3,75 kg przy pracy dorywczej.
IFK
Kodeks kadr i pac
132

1
2
Prace wpozycji stojcej cznie ponad 3 godziny w czasie zmiany roboczej.
Prace wpozycji wymuszonej (np.na klczkach, wpochyleniu).
Prace w rodowisku, w ktrym wystpuj nage zmiany temperatury
powietrza wzakresie przekraczajcym 15oC.
Prace wwymuszonym rytmie pracy (np.na tamie).
Prace wkontakcie ze szkodliwymi czynnikami biologicznymi, takie jak:
1) prace stwarzajce ryzyko zakaenia: wirusem zapalenia wtroby
typu B, wirusem ospy wietrznej ippaca, wirusem ryczki, wirusem HIV, wirusem cytomegalii, paeczk listeriozy, toksoplazmoz,
2) prace przy obsudze zwierzt dotknitych chorobami zakanymi iinwazyjnymi.
Ochrona stosunku pracy kobiet wciy

Zakaz wypowiadania irozwizywania umowy oprac zpracownic wciy
Pracodawca nie moe wypowiedzie ani rozwiza umowy oprac zpracownic wokresie:
ciy,
urlopu macierzyskiego,
chyba e zachodz przyczyny uzasadniajce rozwizanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy
ireprezentujca pracownic zakadowa organizacja zwizkowa wyrazia na to zgod (art.177 1
Kodeksu pracy).
Musi zatem zaistnie jedna z przyczyn okrelonych w art. 52 Kodeksu pracy, umoliwiajca
pracodawcy rozwizanie zpracownikiem umowy o prac dyscyplinarnie. Ponadto, aby mona
byo rozwiza umow wtym trybie zpracownic chronion, konieczne jest wyraenie zgody na
UWAGA!
takie rozwizanie przez organizacj zwizkow
Zakaz wypowiadania umowy oprac pracownicy wcireprezentujc pracownic. Nie wystarczy zatem
y oraz na urlopie macierzyskim dotyczy zarwno
w tym przypadku samo przeprowadzenie konwypowiedzenia definitywnego, jak i wypowiedzenia
sultacji zwizkowej przez pracodawc.
Jeeli u danego pracodawcy nie dziaaj
zmieniajcego.
zwizki zawodowe, pracodawca nie ma moliwoci uzyskania ich zgody na zwolnienie pracownicy wciy lub na urlopie macierzyskim bez wypowiedzenia. Azatem decyzj orozwizaniu
umowy podejmuje wwczas samodzielnie.
Pracownicy wciy przysuguje ochrona nawet wwczas, gdy zajdzie wci wtrakcie okresu wypowiedzenia. Nie mona wtedy wypowiedzie pracownicy umowy, nie mona rwnie tej
umowy rozwiza. Pracodawca powinien zatem anulowa wypowiedzenie. W przypadku gdy
nastpi ju rozwizanie przez pracodawc umowy zpracownic za wypowiedzeniem, anastpnie okae si, e wtrakcie trwania umowy pracownica bya wciy, pracodawca bdzie musia
przywrci pracownic do pracy, pod warunkiem e wyrazi ona na to zgod. Takie stanowisko
potwierdza orzecznictwo Sdu Najwyszego (wyrok z2 czerwca 1995r., IPRN 23/95, OSNP
1995/22/276).
Dopuszczalne jest natomiast rozwizanie umowy oprac z pracownic w ciy i na urlopie
macierzyskim za porozumieniem stron.
Wyjtki od zakazu wypowiadania umw pracownicom wciy

Zakaz wypowiadania umowy pracownicy w ciy nie dotyczy umw o prac zawartych na
okres prbny nieprzekraczajcy 1miesica. Jeeli pracownica wciy ma zawart tak umow
stycze 2015
IFK
133
oprac, pracodawca bdzie mia prawo wypowiedzenia jej bez wzgldu na to, wktrym miesicu
ciy jest pracownica.
Rozwizanie przez pracodawc umowy o prac za wypowiedzeniem w okresie ciy lub urlopu macierzyskiego moe nastpi w razie ogoszenia upadoci lub likwidacji pracodawcy.
Wtakiej sytuacji pracodawca jest zobowizany uzgodni zreprezentujc pracownic zakadow
organizacj zwizkow termin rozwizania umowy oprac. Upado lub likwidacja musi wtym
przypadku dotyczy caoci zakadu pracy, anie tylko np.wydzielonej czci firmy.
Obowizek przeduania umw terminowych

Umowa terminowa oprac (na czas okrelony, na czas wykonania okrelonej pracy, na okres
prbny przekraczajcy 1miesic), ktra ulegaby rozwizaniu po upywie 3. miesica ciy, ulega
przedueniu do dnia porodu. Dzie porodu jest wic ostatnim dniem zatrudnienia pracownicy,
ataka umowa oprac wtym dniu rozwizuje si. Jeeli okrelony wktrejkolwiek zww. umw
o prac termin kocowy trwania umowy przypada w okresie ciy pracownicy, jednak przed
upywem 3. miesica tej ciy, umowa taka ulegnie rozwizaniu wterminie wniej okrelonym.
Przykad
Pracownica jest zatrudniona na czas okrelony do 31 stycznia 2015r. Na dzie rozwizania umowy
bdzie w2. miesicu ciy. Wtakiej sytuacji umowa nie ulega przedueniu irozwie si zupywem terminu, na jaki bya zawarta. Inaczej byoby, gdyby okazao si, e pracownica 31 stycznia jest
w4.miesicu ciy. Wwczas pracodawca powinien przeduy jej umow do dnia porodu.
Przebieg ciy jest liczony w miesicach ksiycowych, przy czym 1 miesic ksiycowy odpowiada 4 tygodniom ciy, czyli 28 dniom. Taki sposb liczenia ciy uzna za waciwy Sd
Najwyszy wwyroku z5 grudnia 2002r. (IPK 33/02, OSNP 2004/12/204). Przepisy prawa pracy
nie okrelaj bowiem sposobu imetody obliczania miesicy ciy. Upyw 3. miesica ciy bdzie
zatem kocem jej 12. tygodnia, czyli zakoczy si 84. dnia ciy.
Wprzypadku przeduenia umowy terminowej do dnia porodu pracodawca nie musi zawiera
z pracownic kolejnej umowy o prac ani sporzdza aneksu do umowy przeduajcego czas
jej trwania. Dotychczasowa umowa obowizuje nadal, bez koniecznoci potwierdzania tego na
pimie. Taka pracownica wdalszym cigu jest zatrudniona na podstawie warunkw ustalonych
wumowie na czas okrelony. Jeeli wtej sytuacji pracodawca zawrze zpracownic now umow,
bdzie ona traktowana jak kolejna umowa na czas okrelony. Tak samo bdzie wprzypadku sporzdzenia aneksu wyduajcego czas trwania umowy.
Pracodawca nie ma obowizku przeduenia do dnia porodu umowy oprac na czas okrelony
zawartej wcelu zastpstwa pracownika wczasie jego usprawiedliwionej nieobecnoci wpracy. Pracodawc obowizuje jednak zakaz wypowiadania irozwizywania takiej umowy zpracownic wciy.
Uprawnienia zwizane zrodzicielstwem

Kobieta wciy
Pracownicy wciy nie wolno zatrudnia w:

godzinach nadliczbowych,
porze nocnej.
Ponadto bez jej zgody nie mona:

delegowa jej poza stae miejsce pracy,
zatrudnia wsystemie przerywanego czasu pracy.
Pracodawca zatrudniajcy pracownic w porze nocnej jest zobowizany na okres jej ciy
zmieni rozkad czasu pracy wsposb umoliwiajcy wykonywanie pracy poza por nocn, aje-
IFK
Kodeks kadr i pac
134
eli jest to niemoliwe lub niecelowe, przenie pracownic do innej pracy, ktrej wykonywanie nie
wymaga pracy wporze nocnej. Gdyby pracodawca nie mia takiej moliwoci, jest zobowizany
zwolni pracownic na niezbdny czas zobowizku wiadczenia pracy. Za czas niewykonywania
pracy pracownicy naley si wynagrodzenie za prac.
Czas pracy pracownicy wciy nie moe przekracza 8 godzin na dob. Nawet zatrudnianie
pracownicy w rwnowanym systemie czasu pracy bdzie w takim przypadku zobowizywao
pracodawc do ustalenia jej rozkadu czasu pracy tak, aby praca wkadym zdni nie przekraczaa
8 godzin. Praca takiej pracownicy wsystemie rwnowanym straci wic sens.
Przykad
Pracownica jest zatrudniona na peny etat wsystemie rwnowanym czasu pracy, wktrym
norma dobowa jest wyduana do 12 godzin. Pracownica przedstawia pracodawcy zawiadczenie stwierdzajce, e jest w ciy. W takim przypadku pracodawca nie moe wydua
jej czasu pracy do 12 godzin na dob. Aby wypracowa obowizujcy wymiar czasu pracy,
pracownica powinna pracowa przecitnie przez 5 dni wtygodniu po 8 godzin. Zmniejszenie
bowiem wniektre dni czasu pracy poniej 8 godzin (co jest dopuszczalne wsystemie rwnowanym) spowoduje, e pracownica nie wypracuje obowizujcego j wymiaru godzin
wdanym okresie rozliczeniowym. Pracownica po zajciu wci bdzie wic faktycznie pracowaa wpodstawowym systemie czasu pracy.
Pracodawca jest zobowizany udziela ciarnej pracownicy zwolnie od pracy na zalecone
przez lekarza badania lekarskie przeprowadzane wzwizku zci, jeeli badania te nie mog by
przeprowadzone poza godzinami pracy. Za czas nieobecnoci wpracy ztego powodu pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia.
Pracownica karmica dziecko piersi

Pracownica karmica dziecko piersi ma prawo do 2 przerw wpracy po 30minut wliczanych
do czasu pracy. Natomiast pracownica karmica wicej ni jedno dziecko ma prawo do 2 przerw
wpracy po 45minut kada. Przerwy na karmienie mog by udzielane pracownicy cznie na
UWAGA!
jej wniosek.
Jeeli pracownica pracuje poniej 4 godzin dziennie,
Jeeli pracownica pracuje poniej 4 godzin
to przerwa na karmienie jej nie przysuguje.
dziennie, przerwy na karmienie w ogle jej nie
przysuguj. Gdy pracownica pracuje co najmniej 4 godziny dziennie, ale nie wicej ni 6 godzin, przysuguje jej tylko jedna przerwa na karmienie. Pracownica pracujca wicej ni 6 godzin
na dob ma prawo do dwch przerw na karmienie.
Przykad
Pracownica karmica dziecko piersi pracuje wsystemie rwnowanym czasu pracy na 1/2
etatu. Jej tydzie pracy wyglda nastpujco: w poniedziaek pracuje przez 3 godziny, we
wtorek 7 godzin, wrod iczwartek po 5 godzin, apitek ma wolny. Wtakiej sytuacji wponiedziaek nie przysuguje jej przerwa na karmienie dziecka, we wtorek ma prawo do 2 przerw
po 30minut, awrod iczwartek ma prawo do jednej 30-minutowej przerwy.
Pracownicy wychowujcy dziecko wwieku do 4 lat
Pracownikw opiekujcych si dzieckiem wwieku do 4 lat nie wolno bez ich zgody:
zatrudnia wgodzinach nadliczbowych,
zatrudnia wporze nocnej,
delegowa poza stae miejsce pracy,
zatrudnia wsystemie przerywanego czasu pracy.
stycze 2015
IFK
135
Pracownicy wychowujcy dziecko wwieku do 4 lat mog wyrazi zgod na rezygnacj zww.
uprawnie. Mog to uczyni co do niektrych znich lub do wszystkich cznie. Mog rwnie
wyrazi zgod czasow albo tylko na konkretn delegacj lub prac wporze nocnej wycznie
wokrelonych dniach.
Pracownicy wychowujcy dziecko wwieku do 14 lat

Pracownikom wychowujcym dziecko wwieku do 14 lat przysuguj 2 dni zwolnienia od pracy
w cigu roku kalendarzowego, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Pracownik nie musi
uzasadnia przyczyny korzystania ztakiego zwolnienia. Bez wzgldu na liczb dzieci wwieku do
14 lat, ktre pracownik wychowuje, zwolnienie przysuguje wycznie na 2 dni w kadym roku
kalendarzowym.
Prawo do takiego zwolnienia wygasa wdniu ukoczenia przez dziecko 14 lat, anie na koniec
roku kalendarzowego, wktrym dziecko ukoczyo 14 lat.
Prawo do 2 dni opieki nad zdrowym dzieckiem wwieku do 14 lat przysuguje pracownikowi
bez wzgldu na wymiar czasu pracy, wjakim jest on zatrudniony, oraz bez wzgldu na liczb pracodawcw, uktrych rwnoczenie pozostaje wstosunku pracy.
Przykad
Pracownica wychowujca dziecko w wieku 6 lat jest jednoczenie zatrudniona u 2 pracodawcw wwymiarze 1/2 etatu ukadego znich. Wobu zakadach pracy pracownica zoya
do akt osobowych owiadczenie, e bdzie korzystaa z2 dni opieki nad dzieckiem wwieku
do 14 lat. Zatem zarwno jeden, jak idrugi pracodawca jest zobowizany do udzielenia pracownicy 2 dni takiego zwolnienia wroku kalendarzowym. Nie ma przy tym znaczenia, czy
pracownica bdzie korzystaa ztego zwolnienia wtym samym czasie uobu pracodawcw,
czy wrnych dniach.
Uprawnienie do 2 dni opieki na dziecko przysuguje pracownikowi nawet wwczas, gdy jeden
z rodzicw dziecka jest bezrobotny, przebywa na urlopie macierzyskim, wychowawczym lub
bezpatnym.
Owiadczenie okorzystaniu zuprawnie rodzicielskich

Jeeli oboje rodzice lub opiekunowie dziecka s zatrudnieni, z niektrych uprawnie rodzicielskich moe korzysta tylko jedno znich (art.1891 Kodeksu pracy). Wtym celu trzeba zoy
pracodawcy owiadczenie, zjakich uprawnie rodzicielskich dany pracownik zamierza korzysta.
Takie owiadczenie pracodawca powinien zamieci wczci B akt osobowych.
Owiadczenie dotyczy nastpujcych uprawnie rodzicielskich:
zgody lub odmowy pracy wwymiarze powyej 8 godzin na dob wsystemie rwnowanym,
skrconym oraz weekendowym systemie czasu pracy, atake wruchu cigym,
zgody lub odmowy pracy wgodzinach nadliczbowych,
zgody lub odmowy pracy wporze nocnej,
moliwoci stosowania przerywanego czasu pracy,
moliwoci delegowania pracownika poza stae miejsce pracy,
prawa do 2 dni opieki na dziecko.
Pomimo e przepisy nakazuj skadanie owiadcze dotyczcych rwnie prawa pracownikw
opiekujcych si dziemi do korzystania zdodatkowego urlopu macierzyskiego, dodatkowego
urlopu na warunkach urlopu macierzyskiego, urlopu wychowawczego oraz obnienia wymiaru
zatrudnienia zamiast korzystania zurlopu wychowawczego wpraktyce nie ma wikszego sensu
pobieranie owiadczenia wzakresie tych uprawnie.
Pracownicy wnioskuj bowiem ote uprawnienia niezalenie od treci zoonego pracodawcy
owiadczenia.
IFK
Kodeks kadr i pac
136
Uprawnienia rodzicielskie ujmowane wowiadczeniu pracownika

Uprawniony rodzic
lub opiekun
Rodzaj uprawnienia
Podstawa
prawna
Prawo do pracy w maksymalnym 8-godzinnym wy- opiekujcy si dzieckiem

miarze wrwnowanym, skrconym oraz weekendo- do ukoczenia przez nie
wym systemie czasu pracy oraz wruchu cigym
4. roku ycia
art. 148 pkt3

Kodeksu pracy
Wyczenie moliwoci zlecania nadgodzin przez j.w.

pracodawc
art. 178 2 Kodeksu pracy
Wyczenie moliwoci zlecania pracy wporze noc- j.w.

nej przez pracodawc
j.w.
Wyczenie moliwoci stosowania przerywanego j.w.

systemu czasu pracy
j.w.
Wyczenie moliwoci delegowania przez praco- j.w.

dawc poza stae miejsce pracy
j.w.
Prawo do 2 dni zwolnienia od pracy wskali roku ka- opiekujcy si dzieckiem

lendarzowego
do ukoczenia przez nie
14. roku ycia
art. 188 Kodeksu

pracy
Urlop macierzyski
Pracownicy przysuguje urlop macierzyski wwymiarze:
20 tygodni przy pierwszym porodzie,
31 tygodni przy urodzeniu dwojga dzieci przy jednym porodzie,
33 tygodni przy urodzeniu trojga dzieci przy jednym porodzie,
35 tygodni przy urodzeniu czworga dzieci przy jednym porodzie,
37 tygodni przy urodzeniu piciorga iwicej dzieci przy jednym porodzie.
Wymiar urlopu macierzyskiego wynosi 20 tygodni bez wzgldu na to, czy pracownica urodzia pierwsze, czy kolejne dziecko. Kady kolejny pord jednego dziecka bdzie uprawnia pracownic kadorazowo do 20 tygodni urlopu macierzyskiego.
Moliwo skorzystania z urlopu macierzyskiego ma pracownik-ojciec, jeeli pracownica
uprawniona do takiego urlopu wymaga opieki szpitalnej ze wzgldu na stan zdrowia. Warunkami
skorzystania ztakiego urlopu przez ojca s:
wykorzystanie przez pracownic co najmniej 8 tygodni urlopu macierzyskiego po porodzie,
stan zdrowia matki wymagajcy opieki szpitalnej iuniemoliwiajcy jej sprawowanie osobistej
opieki nad dzieckiem,
posiadanie przez ojca dziecka statusu pracownika, awic zatrudnienie na podstawie stosunku
pracy.
Korzystanie zurlopu macierzyskiego przez ojca obnia wwczas naleny matce wymiar urlopu. czny wymiar urlopu macierzyskiego obojga rodzicw nie moe by bowiem wyszy od
oglnie obowizujcego wymiaru wdanym przypadku.
Przykad
Pracownica wykorzystaa 2 tygodnie urlopu macierzyskiego przed dat porodu. Po porodzie

wykorzystaa kolejne 6 tygodni urlopu macierzyskiego. Wzwizku ztym, e wymagaa opieki szpitalnej, m pracownicy zwrci si do pracodawcy zwnioskiem oudzielenie mu 2 tygodni urlopu macierzyskiego. Jednak taki urlop nie bdzie mg by pracownikowi udzielony,
poniewa pracownica wykorzystaa po porodzie jedynie 6 tygodni urlopu macierzyskiego,
stycze 2015
IFK
137
anie 8 tygodni. Dwa tygodnie udzielone pracownicy przed porodem nie bd mogy by bowiem zaliczone do wymaganego przepisami 8-tygodniowego okresu.
Ojciec dziecka moe ponadto skorzysta zpodstawowego urlopu macierzyskiego, jeeli matka dziecka:
po wykorzystaniu co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyskiego po porodzie zrezygnuje
zdalszej czci tego urlopu na rzecz ojca dziecka,
umrze wtrakcie korzystania zpodstawowego urlopu macierzyskiego.
Pierwszym dniem urlopu macierzyskiego jest dzie urodzenia si dziecka, chyba e kobieta
korzystaa ztakiego urlopu przed porodem. Pracownica moe bowiem skorzysta maksymalnie
z6 tygodni urlopu macierzyskiego przed przewidywanym porodem.
Przykad
Pracownica wystpia przed przewidywanym porodem o4 tygodnie urlopu macierzyskiego.

Jej postpowanie jest prawidowe, poniewa przed porodem pracownica moe skorzysta
maksymalnie z6 tygodni takiego urlopu. Jeeli pracownica wystpiaby ourlop macierzyski
na 7 tygodni przed przewidywanym dniem porodu, to pracodawca ma prawo odmwi wykorzystania przez ni takiego urlopu.
Maksymalny wymiar urlopu macierzyskiego, z jakiego moe skorzysta pracownica przed
porodem, zosta wprowadzony od 17 czerwca 2013r. wwyniku nowelizacji Kodeksu pracy. Obecnie nie ma ustalonego minimum urlopu macierzyskiego, zjakiego moe skorzysta pracownica
przed porodem. Poniewa jednak urlopu macierzyskiego udziela si wtygodniach, naley przyj, e 1 tydzie to minimalny okres urlopu macierzyskiego, jaki moe by wykorzystany przez
pracownic.
Dodatkowy urlop macierzyski

Dodatkowy urlop macierzyski to nieobowizkowy urlop, z ktrego moe skorzysta pracownik bezporednio po wykorzystaniu urlopu macierzyskiego przysugujcego na oglnych
zasadach.
Wymiar dodatkowego urlopu macierzyskiego
Wymiar dodatkowego urlopu macierzyskiego
Liczba urodzonych dzieci
do 6 tygodni
w razie urodzenia jednego dziecka przy jednym

porodzie
do 8 tygodni
w razie urodzenia blinit lub wikszej liczby

dzieci przy jednym porodzie
Pracownica, ktra chce skorzysta zdodatkowego urlopu macierzyskiego, musi wystpi do pracodawcy zpisemnym wnioskiem wtym zakresie na co najmniej 14 dni przed dat rozpoczcia tego urlopu.
Dodatkowy urlop macierzyski moe by podzielony na 2 czci, z ktrych kada musi obejmowa okres tygodnia lub jego wielokrotnoci bezporednio po zakoczeniu korzystania przez
pracownic zpodstawowego urlopu macierzyskiego. Wprzypadku podziau dodatkowego urlopu
macierzyskiego na czci, druga znich musi nastpowa bezporednio po zakoczeniu pierwszej.
Przykad
Pracownica wystpia do pracodawcy zwnioskiem oudzielenie 3 tygodni dodatkowego urlopu macierzyskiego od 15 stycznia 2015 r., tj. bezporednio po zakoczeniu przez ni
IFK
Kodeks kadr i pac
138
korzystania zpodstawowego urlopu macierzyskiego. Po tygodniu korzystania zpierwszej

czci dodatkowego urlopu macierzyskiego pracownica zoya wniosek o udzielenie jej
2dni zwolnienia od pracy na zdrowe dziecko (art.188 Kodeksu pracy) bezporednio po jego
zakoczeniu inastpnie drugiej czci dodatkowego urlopu macierzyskiego, obejmujcej
kolejne 3 tygodnie. Wtakim przypadku pracodawca nie ma podstaw do udzielenia pracownicy kolejnej czci dodatkowego urlopu macierzyskiego. Nie bdzie on bowiem udzielony
bezporednio po zakoczeniu pierwszej czci dodatkowego urlopu macierzyskiego.
Prawo do dodatkowego urlopu macierzyskiego ma rwnie pracownik-ojciec wychowujcy dziecko. Prawo to uzyska zarwno wtedy, gdy pracownica wykorzysta cay przysugujcy jej
podstawowy urlop macierzyski, jak i wwczas, gdy po wykorzystaniu co najmniej 14 tygodni
podstawowego urlopu macierzyskiego po porodzie zrezygnuje z czci tego urlopu na rzecz
Pracownik-ojciec, skadajc wniosek oudzielenie mu dodatkowego urlopu macierzyskiego,
musi wskaza wnim termin zakoczenia urlopu macierzyskiego przez pracownic.
Dodatkowego urlopu macierzyskiego udziela si na pisemny wniosek pracownika, skadany
w terminie nie krtszym ni 14 dni przed rozpoczciem korzystania z tego urlopu. We wniosku oudzielenie dodatkowego urlopu macierzyskiego naley poda termin zakoczenia urlopu
macierzyskiego, a jeli wniosek dotyczy drugiej czci dodatkowego urlopu macierzyskiego
termin zakoczenia pierwszej czci tego urlopu oraz okres dotychczas wykorzystanego urlopu.
czenie urlopu macierzyskiego zprac

Pracownik moe czy korzystanie zdodatkowego urlopu macierzyskiego zwykonywaniem
pracy u pracodawcy udzielajcego tego urlopu w wymiarze nie wyszym ni poowa penego
wymiaru czasu pracy. Wtakim przypadku dodatkowego urlopu macierzyskiego udziela si na
pozosta cz wymiaru czasu pracy.
Podjcie pracy nastpuje na pisemny wniosek pracownika, skadany wterminie nie krtszym
ni 14 dni przed rozpoczciem wykonywania pracy, wktrym pracownik wskazuje wymiar czasu
pracy oraz okres, przez ktry zamierza czy korzystanie zdodatkowego urlopu macierzyskiego
zwykonywaniem pracy. Pracodawca uwzgldnia wniosek pracownika, chyba e nie jest to moliwe ze wzgldu na organizacj pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Oprzyczynie odmowy uwzgldnienia wniosku pracodawca informuje pracownika na pimie.
Wprzypadku czenia pracy zdodatkowym urlopem macierzyskim nie obowizuje zasada,
e mona wykonywa prac tylko wokresie obejmujcym tydzie lub jego wielokrotno (jest to
zastrzeone tylko przy korzystaniu ztego urlopu).
Przykad
Pracownik korzysta z dodatkowego urlopu macierzyskiego w okresie od 21 listopada

2014 r. do 1 stycznia 2015 r. Nie ma przeszkd, aby wiadczy prac w okresie od 1 do
31grudnia 2014r. Wtakim przypadku pracownik musia zoy wniosek wsprawie podjcia
pracy najpniej 17 listopada 2014r.
Wokresie jednoczesnego korzystania przez pracownika zdodatkowego urlopu macierzyskiego oraz pracy w niepenym wymiarze czasu pracy pracownikowi przysuguje zarwno ochrona
wynikajca zkorzystania zurlopu, jak iwszystkie uprawnienia pracownicze wynikajce zwykonywania pracy. Szczegln uwag naley zwrci na konieczno posiadania przez pracownika
aktualnych bada profilaktycznych oraz szkole okresowych zzakresu bezpieczestwa ihigieny
pracy. Dodatkowo pracownikowi przysuguj uprawnienia zwizane zwykonywaniem pracy, takie
jak wynagrodzenie za prac czy urlop wypoczynkowy.
Skorzystanie przez pracownika z czenia dodatkowego urlopu macierzyskiego z prac nie
oznacza jednak, e dochodzi do obnienia jego wymiaru czasu pracy. Pozostaje on bowiem wdal-
stycze 2015
IFK
139
szym cigu zatrudniony w dotychczasowym wymiarze czasu pracy. Dlatego na wymiar urlopu
wypoczynkowego nie ma wpywu fakt czenia dodatkowego urlopu macierzyskiego lub urlopu
rodzicielskiego zprac (pracownik wykonuje j na cz etatu, ana pozosta cz etatu udziela
mu si dodatkowego urlopu macierzyskiego lub rodzicielskiego).
Przykad
Pracownica bya zatrudniona wpenym wymiarze czasu pracy na podstawie umowy oprac
na czas okrelony od 1 lipca 2014r. do 31 grudnia 2014r. W2014r. pracownica czya korzystanie zdodatkowego urlopu macierzyskiego iurlopu rodzicielskiego zwykonywaniem pracy wwymiarze 1/2 etatu. Wtakim przypadku, posiadajc 26-dniowy roczny wymiar urlopu wypoczynkowego, do koca okresu zatrudnienia przysugiwao jej 13 dni urlopu, tj.104 godziny.
Urlop na warunkach urlopu macierzyskiego

Urlop na warunkach urlopu macierzyskiego przysuguje pracownikowi, ktry przyj dziecko
na wychowanie iwystpi do sdu opiekuczego zwnioskiem owszczcie postpowania wsprawie przysposobienia dziecka lub ktry przyj dziecko na wychowanie jako rodzina zastpcza,
zwyjtkiem rodziny zastpczej zawodowej.
Wymiary urlopu na warunkach urlopu macierzyskiego
Wymiar urlopu na warunkach urlopu
macierzyskiego
Liczba dzieci jednoczenie przyjtych na

wychowanie
20 tygodni
31 tygodni
33 tygodni
35 tygodni
37 tygodni
5 iwicej
Pracownikowi przyjmujcemu dziecko (lub dzieci) na wychowanie rwnie przysuguje prawo

do dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyskiego.
Oudzielenie urlopu na warunkach urlopu macierzyskiego moe wystpi zarwno pracownica, jak ipracownik.
Przykad
Joanna iTomasz N. przyjli na wychowanie dwoje dzieci iwystpili oich adopcj. Ourlop adopcyjny wystpi do swojego pracodawcy Tomasz N., poniewa razem zon stwierdzili, e
bdzie bardziej korzystne, aby to on opiekowa si dziemi. Pracodawca nie mg odmwi
udzielenia tego urlopu swojemu pracownikowi.
Wymiar dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyskiego
Wymiar dodatkowego urlopu na
warunkach urlopu macierzyskiego
Warunki przyznania urlopu
do 6 tygodni
w przypadku przyjcia na wychowanie jednego dziecka
do 8 tygodni
w przypadku przyjcia na wychowanie wikszej liczby dzieci
do 3 tygodni
w przypadku przyjcia na wychowanie starszego dziecka

(chodzi odziecko wwieku do 7 lat, awprzypadku przesunicia obowizku szkolnego odziecko wwieku do 10 lat)
IFK
Kodeks kadr i pac
140
Zasady udzielania dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyskiego bd takie

same jak dodatkowego urlopu macierzyskiego (przez odpowiednie stosowanie przepisw dotyczcych dodatkowego urlopu macierzyskiego).
Urlop rodzicielski
Obowizujca od 17 czerwca 2013 r. nowelizacja Kodeksu pracy wprowadzia nowy urlop
rodzicielski dla rodzicw dzieci urodzonych po 31 grudnia 2012r. Urlop rodzicielski przysuguje
wwymiarze 26 tygodni, bez wzgldu na liczb dzieci urodzonych przy jednym porodzie. Zurlopu
rodzicielskiego mog korzysta oboje rodzice dziecka jednoczenie lub kolejno. czny wymiar
urlopu nie moe jednak przekroczy 26 tygodni. Jedna cz urlopu nie moe by krtsza ni
8tygodni, akada zczci musi przypada bezporednio jedna po drugiej.
Przykad
Matka iojciec dziecka zdecydowali si na czne korzystanie zurlopu rodzicielskiego na

dziecko wwymiarze 8 tygodni. Po jego zakoczeniu iwykorzystaniu cznie 16 tygodni
tego urlopu zkolejnej czci bdzie mg skorzysta ju tylko jeden zrodzicw wmaksymalnym wymiarze 10 tygodni. Nie ma bowiem moliwoci udzielenia tego urlopu na
okres 5 tygodni.
Istniej dwa warianty wykorzystania urlopu rodzicielskiego:
WARIANT I decyzja zgry
Pracownica, nie pniej ni 14 dni po porodzie, moe zoy pisemny wniosek oudzielenie jej
bezporednio po urlopie macierzyskim dodatkowego urlopu macierzyskiego wpenym wymiarze (6 lub 8 tygodni), abezporednio po takim urlopie urlopu rodzicielskiego wpenym
wymiarze (26 tygodni). Pracodawca jest zobowizany uwzgldni wniosek pracownicy.
Wtakim przypadku pracownica moe zrezygnowa zkorzystania zurlopu rodzicielskiego
w caoci lub w czci i wrci do pracy. Termin zoenia wniosku wynosi nie krcej ni
14 dni przed przystpieniem do pracy. Pracodawca ma obowizek uwzgldnienia takiego
wniosku.
Po rezygnacji pracownicy zurlopu rodzicielskiego lub jego czci pracownik-ojciec wychowujcy dziecko moe zoy pisemny wniosek o udzielenie mu urlopu rodzicielskiego w caoci
lub wczci, wterminie nie krtszym ni 14 dni przed rozpoczciem korzystania zurlopu rodzicielskiego albo zczci takiego urlopu. Pracodawca jest zobowizany uwzgldni wniosek
Zasiek macierzyski wtym wariancie wynosi 80% podstawy wymiaru zasiku za cay okres odpowiadajcy okresowi urlopu macierzyskiego, dodatkowego urlopu macierzyskiego, urlopu
na warunkach urlopu macierzyskiego, dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyskiego oraz urlopu rodzicielskiego.
W przypadku rezygnacji przez pracownika z zasiku macierzyskiego za okres odpowiadajcy okresowi dodatkowego urlopu macierzyskiego w penym wymiarze lub jego czci albo
okresowi dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyskiego wpenym wymiarze lub
jego czci lub wprzypadku rezygnacji zzasiku za okres odpowiadajcy okresowi urlopu rodzicielskiego wpenym wymiarze, przysuguje mu jednorazowe wyrwnanie pobranego zasiku
macierzyskiego do 100% podstawy wymiaru zasiku, pod warunkiem niepobrania zasikw
macierzyskich za okres odpowiadajcy okresom tych urlopw.
WARIANT II decyzja po urlopie macierzyskim
Bezporednio po wykorzystaniu dodatkowego urlopu macierzyskiego w penym wymiarze
(6lub 8 tygodni) pracownik ma prawo do urlopu rodzicielskiego wwymiarze do 26 tygodni
niezalenie od liczby dzieci urodzonych przy jednym porodzie.
Urlopu rodzicielskiego udziela si na pisemny wniosek pracownika, skadany wterminie nie
krtszym ni 14 dni przed rozpoczciem korzystania ztego urlopu. Pracodawca jest zobowi
stycze 2015
IFK
141
zany uwzgldni wniosek pracownika. We wniosku oudzielenie urlopu rodzicielskiego naley

wskaza termin zakoczenia dodatkowego urlopu macierzyskiego, a jeli wniosek dotyczy
kolejnej czci urlopu rodzicielskiego termin zakoczenia poprzedniej czci tego urlopu oraz
okres dotychczas wykorzystanego urlopu.
Pracownik skadajcy wniosek docza do wniosku pisemne owiadczenie o braku zamiaru
korzystania zurlopu przez okres wskazany we wniosku przez drugiego zrodzicw dziecka albo
ookresie, wktrym drugi zrodzicw dziecka zamierza korzysta ztego urlopu wokresie objtym
wnioskiem.
Miesiczny zasiek macierzyski za okres urlopu rodzicielskiego wynosi wtym wariancie 60%
podstawy wymiaru zasiku.
Podobnie jak wprzypadku dodatkowych urlopw macierzyskich rwnie przy urlopie rodzicielskim wystpuje zasada cigoci. Zurlopu rodzicielskiego lub jego czci mona skorzysta,
gdy wczeniej zosta wykorzystany urlop macierzyski ibezporednio po nim dodatkowy urlop
macierzyski. Urlop rodzicielski musi zosta rozpoczty rwnie bezporednio po zakoczeniu
dodatkowego urlopu macierzyskiego.
Przykad
Pracownica wykorzystaa po urodzeniu dziecka cao urlopu macierzyskiego oraz dodatkowego urlopu macierzyskiego. Nastpnie zoya do pracodawcy wniosek o udzielenie jej bezporednio po dodatkowym urlopie macierzyskim urlopu okolicznociowego
zwizanego ze mierci tecia, anastpnie 26 tygodni urlopu rodzicielskiego. Skorzystanie
przez ni zurlopu okolicznociowego powoduje przerwanie cigoci urlopw zwizanych
z urodzeniem dziecka i w konsekwencji uniemoliwia pracodawcy udzielenie jej urlopu
rodzicielskiego.
Urlop ojcowski
Pracownikowi-ojcu wychowujcemu dziecko w wieku do 12 miesicy przysuguje urlop ojcowski wwymiarze 2 tygodni. Tydzie urlopu ojcowskiego odpowiada 7 dniom kalendarzowym,
wliczajc do jego wymiaru niedziele, wita idni wolne ztytuu przecitnie 5-dniowego tygodnia
pracy. Jeeli zatem pracownikojciec bdzie wnioskowa ourlop wpenym wymiarze, bdzie on
wynosi 14 kolejnych dni kalendarzowych. Urlop ten nie musi by wykorzystywany bezporednio
po urlopie macierzyskim lub dodatkowym urlopie macierzyskim.
Zurlopu ojcowskiego moe skorzysta rwnie ojciec adopcyjny. Pracownik-ojciec wychowujcy dziecko ma prawo do urlopu ojcowskiego, nie duej jednak ni do upywu 12miesicy
od dnia uprawomocnienia si postanowienia sdu orzekajcego przysposobienie inie duej
ni do ukoczenia przez dziecko 7. roku ycia, awprzypadku dziecka, wobec ktrego podjto
decyzj oodroczeniu obowizku szkolnego, nie duej ni do ukoczenia przez nie 10. roku
ycia.
Przepisy nie definiuj zwrotu ojciec wychowujcy dziecko. Mona jednak przyj, e wychowywanie dziecka wie si zistnieniem wadzy rodzicielskiej zarwno wsferze formalnej, jak
iwjej faktycznym sprawowaniu. Wsytuacji gdy pracownikojciec jest jej pozbawiony, trudno
mwi owychowywaniu dziecka. Naley wic uzna, e wtakim przypadku urlop ojcowski nie
bdzie przysugiwa. Problem moe pojawi si wwczas, gdy rodzice dziecka pozostaj wseparacji. Formalnie nie ma wynikajcego zprzepisw zakazu korzystania zurlopu ojcowskiego
przez ojca bdcego wseparacji zmatk dziecka, jeeli sprawuje on czynny udzia wwychowywaniu dziecka.
Warunkiem otrzymania urlopu ojcowskiego jest wystpienie przez pracownika-ojca zpisemnym wnioskiem w tej sprawie na co najmniej 7 dni przed dat rozpoczcia korzystania ztego
urlopu. Po spenieniu warunkw formalnych pracodawca ma obowizek udzieli tego urlopu
pracownikowi-ojcu.
IFK
Kodeks kadr i pac
142
Wzr wniosku ourlop ojcowski
Warszawa, 15 grudnia 2014r.
Jan Nowacki
starszy informatyk
ul. Ogrodowa 15
01355 Warszawa
Drutex sp. zo.o.

ul. Kwiatowa 28
01355 Warszawa
WNIOSEK oudzielenie urlopu ojcowskiego

Prosz oudzielenie mi urlopu ojcowskiego wwymiarze 2 tygodni wokresie od 7 stycznia
2015r. do 20 stycznia 2015r. wcelu sprawowania osobistej opieki nad moim dzieckiem
Jakubem Nowackim, urodzonym 2 sierpnia 2014r.
Jan Nowacki
Uprawnienia pracownikw na urlopach macierzyskich irodzicielskich

Pracownicy korzystajcy z dodatkowych urlopw macierzyskich, urlopw ojcowskich, urlopw na warunkach urlopw macierzyskich, dodatkowych urlopw na warunkach urlopw
macierzyskich, urlopw rodzicielskich maj takie same uprawnienia jak pracownicy podlegajcy
szczeglnej ochronie ztytuu urlopu macierzyskiego.
Szczeglne uprawnienia pracownikw korzystajcych zurlopw macierzyskich irodzicielskich
Uprawniona osoba
Dodatkowe uprawnienia
Pracownicy korzystajcy z:
dodatkowego urlopu
macierzyskiego,
urlopu na warunkach
dodatkowego urlopu
na warunkach urlopu
macierzyskiego,
urlopu ojcowskiego,
urlopu rodzicielskiego
danie pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne wie
stycze 2015
sd, ktry nie moe uzna tego dania za niemoliwe lub niecelowe
izasdzi na rzecz pracownika wycznie odszkodowania,
prawo dania przez pracownika przed sdem uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrcenia do pracy rwnie wstosunku do
umw zawartych na czas wykonania okrelonej pracy lub umw na
czas okrelony,
prawo do wynagrodzenia za cay okres pozostawania bez pracy
wprzypadku przywrcenia pracownika przez sd do pracy, ktremu
niezgodnie z prawem rozwizano umow bez wypowiedzenia lub za
wypowiedzeniem,
prawo do urlopu wypoczynkowego bezporednio po zakoczeniu
wszystkich urlopw zwizanych zrodzicielstwem,
obowizek pracodawcy do przesunicia urlopu wypoczynkowego na
termin pniejszy wprzypadku niemonoci skorzystania ztego urlopu
przez pracownika zpowodu korzystania zwszystkich urlopw zwizanych zrodzicielstwem,
IFK

1
143
2
obowizek pracodawcy do udzielenia urlopu wypoczynkowego wter-
minie pniejszym w przypadku niewykorzystania przez pracownika

czci urlopu wypoczynkowego z powodu korzystania ze wszystkich
urlopw zwizanych zrodzicielstwem,
zakaz wypowiadania irozwizywania umw oprac na zasadach okrelonych wart.177 Kodeksu pracy zpracownikami wokresie przebywania na wszystkich urlopach zwizanych zrodzicielstwem.
Urlop wychowawczy
Pracownik zatrudniony co najmniej przez 6 miesicy ma prawo do urlopu wychowawczego
wwymiarze do 36miesicy wcelu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, nie duej jednak ni do ukoczenia przez nie 5. roku ycia. Do 6-miesicznego okresu zatrudnienia wlicza si
wszystkie poprzednie okresy zatrudnienia. W tym przypadku liczy si zatem oglny sta pracy
pracownika wyciu.
Pracownik moe podzieli okres przysugujcego urlopu wychowawczego na 5 czci. Nie
musz by one wykorzystane przez pracownika bezporednio jedna po drugiej, jak rwnie nie
ma okrelonej minimalnej lub maksymalnej dugoci jednej czci takiego urlopu. Pracownik
swobodnie decyduje wtym zakresie, apracodawca kadorazowo musi uwzgldni jego wniosek
oudzielenie urlopu wychowawczego. Wykorzystanie 5. czci urlopu wychowawczego pozbawia
pracownika moliwoci skorzystania po raz kolejny ztakiego urlopu, chociaby czny okres wykorzystanego przez niego urlopu by krtszy ni 36miesicy.
Rodzice lub opiekunowie dziecka speniajcy warunki do korzystania z urlopu wychowawczego mog jednoczenie korzysta z takiego urlopu przez okres nieprzekraczajcy
4miesicy.
Przykad
Pracownica wychowujca 2-letni crk przebywa na 2-letnim urlopie wychowawczym

udzielonym jej od 1 stycznia 2014r. Wtym okresie ojciec dziecka przebywa jednoczenie
na urlopie wychowawczym zmatk dziecka przez peny 3-miesiczny okres od 1 stycznia do 31marca 2014r. Ma on prawo zwrci si do pracodawcy zwnioskiem oudzielenie mu jeszcze 1miesica urlopu wychowawczego, ktry bdzie wykorzystywa cznie
zmatk dziecka.
Urlopu wychowawczego udziela si na wniosek pracownika, ktry jest dla pracodawcy
wicy. Pracodawca nie moe odmwi udzielenia pracownikowi takiego urlopu. Wniosek
oudzielenie urlopu wychowawczego pracownik skada pracodawcy wformie pisemnej na
2 tygodnie przed rozpoczciem okresu, w ktrym zamierza korzysta z tego urlopu ( 1
rozporzdzenia w sprawie szczegowych warunkw udzielania urlopu wychowawczego) .
Jeeli wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego zosta zoony bez zachowania tego
terminu, urlopu udziela si nie pniej ni zdniem upywu 2 tygodni od dnia zoenia tego
wniosku ( 4 ust. 2 rozporzdzenia w sprawie szczegowych warunkw udzielania urlopu
wychowawczego).
Wniosek oudzielenie urlopu wychowawczego musi zawiera:
wskazanie daty rozpoczcia izakoczenia urlopu wychowawczego,
wskazanie okresu urlopu wychowawczego, ktry dotychczas zosta wykorzystany na dane
dziecko;
okrelenie liczby czci urlopu wychowawczego, z ktrych dotychczas skorzystano na dane
dziecko.
IFK
Kodeks kadr i pac
144
Wzr wniosku oudzielenie urlopu wychowawczego

.............................................
(miejscowo idata)
.....................................................
.....................................................
(imi inazwisko oraz stanowisko pracownika)
Pani/Pan
.................................................................
.................................................................
(imi inazwisko pracodawcy albo osoby
go reprezentujcej ijej stanowisko)
WNIOSEK OUDZIELENIE URLOPU WYCHOWAWCZEGO

Na podstawie art. 186 1 i 7 Kodeksu pracy zwracam si z uprzejm prob o udzielenie mi
urlopu wychowawczego w celu sprawowania osobistej opieki nad moj crk/moim synem
..................................................... urodzon/urodzonym* wdniu.........................................,
na okres od dnia................................................. do dnia......................................................
Dotychczas wykorzystany urlop wychowawczy na moj crk/mojego syna* wynis.............
miesicy. Urlop ten by wykorzystany w............ czciach./Dotychczas urlop wychowawczy na
moj crk/mojego syna nie by wykorzystywany*.

.............................................
(podpis pracownika)
* niewaciwe skreli
Do wniosku ourlop wychowawczy docza si pisemne owiadczenie drugiego rodzica (opiekuna) dziecka obraku zamiaru korzystania zurlopu wychowawczego przez okres wskazany we
wniosku albo o okresie, w ktrym zamierza on korzysta z urlopu wychowawczego (to drugie
owiadczenie skada si, jeeli zamiarem rodzicw lub opiekunw dziecka jest jednoczesne korzystanie ztego urlopu).
Takie owiadczenie nie jest wymagane tylko wrazie:

ograniczenia drugiemu rodzicowi albo pozbawienia drugiego rodzica wadzy rodzicielskiej,
ograniczenia albo zwolnienia zopieki drugiego opiekuna dziecka,
gdy zachodz niedajce si usun przeszkody do uzyskania takiego owiadczenia.
Wrazie zaistnienia takich okolicznoci do wniosku ourlop docza si odpowiednio:

prawomocne orzeczenie sdu o ograniczeniu drugiemu rodzicowi wadzy rodzicielskiej albo
opozbawieniu drugiego rodzica wadzy rodzicielskiej,
prawomocne orzeczenie sdu oograniczeniu albo zwolnieniu zopieki drugiego opiekuna dziecka,
dokumenty lub pisemne owiadczenie, potwierdzajce, e zachodz niedajce si usun przeszkody do uzyskania pisemnego owiadczenia drugiego rodzica lub opiekuna dziecka obraku
zamiaru korzystania zurlopu wychowawczego przez okres wskazany we wniosku.
Po zmianie przepisw od 1 padziernika 2013r.1miesic urlopu wychowawczego zprzysugujcych 36miesicy moe wykorzysta wycznie drugi zrodzicw. Prawa tego nie mona przenie
stycze 2015
IFK
145
na drugiego zrodzicw lub opiekunw dziecka. Wpraktyce oznacza to, e niewykorzystanie przez
jednego zrodzicw przysugujcego miesica urlopu wychowawczego spowoduje skrcenie oglnego wymiaru do 35miesicy, ktre bdzie mg wykorzysta drugi zrodzicw.
Od powyszej reguy przewidziano jednak wyjtki. Rodzic dziecka bdzie mia bowiem prawo
do urlopu wychowawczego wwymiarze penych 36miesicy, jeeli:
drugi rodzic dziecka nie yje,
drugiemu rodzicowi dziecka nie przysuguje wadza rodzicielska,
drugi rodzic dziecka zosta pozbawiony wadzy rodzicielskiej albo taka wadza ulega ograniczeniu lub zawieszeniu,
dziecko pozostaje pod opiek jednego opiekuna.
akaz rozwizywania iwypowiadania umowy oprac wczasie urlopu

Z
wychowawczego
Pracodawca nie moe wypowiedzie ani rozwiza umowy oprac wokresie od dnia zoenia
przez pracownika wniosku oudzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakoczenia tego urlopu. Rozwizanie umowy oprac przez pracodawc umowy wtym czasie jest dopuszczalne tylko
wnastpujcych sytuacjach:
wrazie ogoszenia upadoci lub likwidacji pracodawcy,
gdy zachodz przyczyny uzasadniajce rozwizanie umowy oprac bez wypowiedzenia zwiny
pracownika,
wprzypadku zwolnie indywidualnych igrupowych zprzyczyn niedotyczcych pracownikw
(uchwaa Sdu Najwyszego z15 lutego 2006r., II PZP 13/05, OSNP 2006/2122/315).
Rozwizanie umowy zpracownikiem przebywajcym na urlopie wychowawczym jest te dopuszczalne na zasadzie porozumienia stron.
Podjcie pracy na urlopie wychowawczym

W czasie urlopu wychowawczego pracownik ma prawo podj prac zarobkow u dotychczasowego lub innego pracodawcy albo inn dziaalno, atake nauk lub szkolenie, jeeli nie
wycza to moliwoci sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.
Przykad
Pracownica przebywa na urlopie wychowawczym. W czasie tego urlopu podja prac na

podstawie umowy zlecenia, wramach ktrej wykonuje korekt gazety dla wydawnictwa prasowego. Praca ta zajmuje jej 23 godziny dziennie. Wykonuje j wdomu. Wtakim przypadku
wykonywanie pracy zarobkowej jest dozwolone, poniewa nie doszo do zaprzestania osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem.
Wrazie ustalenia przez pracodawc, e pracownik trwale zaprzesta sprawowania osobistej
opieki nad dzieckiem (np.podj prac na peny etat uinnego pracodawcy), pracodawca wzywa
pracownika do stawienia si do pracy w terminie przez siebie wskazanym, nie pniej jednak
ni wcigu 30 dni od dnia powzicia takiej wiadomoci inie wczeniej ni po upywie 3 dni od
dnia wezwania. Takie wezwanie pracodawca moe wystosowa rwnie wrazie stwierdzenia, e
zurlopu wychowawczego korzystaj wtym samym czasie oboje rodzice lub opiekunowie dziecka,
oczywicie poza przypadkiem, wktrym jest to dopuszczalne na okres 3miesicy.
Przerwanie urlopu wychowawczego
Pracownik moe zrezygnowa zurlopu wychowawczego:

wkadym czasie za zgod pracodawcy,
po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy najpniej na 30 dni przed terminem zamierzonego podjcia pracy.
IFK
Kodeks kadr i pac
146
Dopuszczenie pracownika do pracy po urlopie wychowawczym

Po powrocie z urlopu wychowawczego pracodawca jest zobowizany do zatrudnienia pracownika na zajmowanym przez niego przed urlopem stanowisku pracy. Jeeli pracodawca nie ma
takiej moliwoci, musi zaproponowa pracownikowi stanowisko rwnorzdne do poprzednio
zajmowanego lub inne odpowiadajce jego kwalifikacjom zawodowym. Wynagrodzenie, jakie
pracodawca musi przyzna pracownikowi powracajcemu zurlopu wychowawczego, nie moe
by nisze od wynagrodzenia za prac przysugujcego innemu pracownikowi wykonujcemu
prac na stanowisku, ktre ten pracownik zajmowa przed urlopem wychowawczym. Oznacza
to, e pracownik, ktry by zatrudniony na okrelonym stanowisku pracy, po powrocie zurlopu
wychowawczego powinien otrzyma takie wynagrodzenie, jakie otrzymuje wdniu tego powrotu
jego kolega lub koleanka zpracy, zatrudniony/a na zajmowanym przez niego przed urlopem lub
na takim samym stanowisku pracy.
Przykad
Pracownice X iY byy zatrudnione wzakadzie pracy na stanowisku sprztaczek zwynagrodzeniem 1200z brutto kada. Pracownica X po wykorzystaniu urlopu macierzyskiego zoya
pracodawcy wniosek oudzielenie 3-letniego urlopu wychowawczego wcelu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Wczasie korzystania zurlopu wychowawczego przez pracownic
X, pracownica Y otrzymywaa kadego kolejnego roku pracy podwyk wynagrodzenia o200z
brutto. Ponadto wtym czasie pracodawca wprowadzi dla pracownikw zatrudnionych na stanowiskach sprztaczek sta premi kwartaln wwysokoci 40% wynagrodzenia. Po powrocie pracownicy X z3-letniego urlopu wychowawczego pracownica Y zarabiaa na stanowisku
sprztaczki 1800z brutto iprzysugiwaa jej premia kwartalna wwysokoci 40% wynagrodzenia. Pracodawca musi zatem zatrudni pracownic X powracajc zurlopu wychowawczego
na stanowisku sprztaczki lub innym rwnorzdnym odpowiadajcym jej kwalifikacjom zwynagrodzeniem 1800z brutto oraz premi kwartaln wwysokoci 40% wynagrodzenia.
Moe si jednak zdarzy, e na stanowisku pracy zajmowanym przez pracownika przed urlopem wychowawczym ju nikt nie jest zatrudniony zpowodu robotyzacji lub np.zmiany profilu
dziaalnoci zakadu pracy. W takim przypadku pracodawca jest zobowizany do zatrudnienia
pracownika powracajcego zurlopu wychowawczego na stanowisku rwnorzdnym lub innym
odpowiadajcym jego kwalifikacjom za wynagrodzeniem, jakie otrzymuj pracownicy opodobnych kwalifikacjach i dowiadczeniu, zatrudnieni na tych rwnorzdnych lub innych stanowiskach pracy. Jeeli na takim stanowisku nie ma ju zatrudnionych pracownikw, wynagrodzenie
pracownika naley ustali na poziomie nie niszym od tego, jakie otrzymywa przed urlopem
wychowawczym.
Ochrona trwaoci stosunku pracy pracownika przebywajcego na urlopie wychowawczym
koczy si zchwil jego powrotu do pracy. Nie ma zatem przeszkd prawnych, aby pracodawca
wdniu powrotu pracownika ztego urlopu wypowiedzia mu umow oprac.
Obnienie wymiaru czasu pracy zamiast urlopu wychowawczego

Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego moe zamiast korzystania ztego urlopu
zoy pracodawcy wniosek oobnienie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niszego ni
poowa penego wymiaru czasu pracy wokresie, wktrym mgby korzysta ztakiego urlopu.
Pracodawca jest zobowizany uwzgldni wniosek pracownika wtym zakresie.
Pracownikom, ktrzy zdecydowali si na skorzystanie ztakiego obnienia wymiaru czasu pracy,
zostaa zapewniona ochrona w zakresie trwaoci stosunku pracy. Ot pracodawca nie moe
takiemu pracownikowi wypowiedzie ani rozwiza znim umowy oprac do czasu powrotu przez
niego do nieobnionego wymiaru. czny okres takiej ochrony przed zwolnieniem zpracy nie moe
trwa duej ni 12miesicy. Wtym okresie wypowiedzenie pracownikowi umowy jest moliwe jedy-
stycze 2015
IFK
147
nie wprzypadku ogoszenia upadoci lub likwidacji pracodawcy. Wtym czasie pracodawca moe
rwnie rozwiza zpracownikiem umow bez wypowiedzenia wtrybie dyscyplinarnym.
Przykad
Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego zoy pracodawcy wniosek oobnienie

od 1 stycznia 2015 r. jego wymiaru czasu pracy zpenego etatu do 1/2 etatu na okres do
31grudnia 2015r. Od 1 stycznia do 31 grudnia 2015r. pracownikowi temu bdzie przysugiwaa ochrona przed zwolnieniem zpracy wzwizku zkorzystaniem zobnienia wymiaru czasu pracy. Pracodawca nie moe wtym czasie wypowiedzie pracownikowi umowy oprac,
uzasadniajc to innymi przyczynami ni upado lub likwidacja zakadu albo przyczyny lece po stronie pracodawcy (dotyczy to zarwno zwolnie grupowych, jak iindywidualnych).
10 najwaniejszych interpretacji Ministerstwa Pracy i Polityki Spoecznej dotyczcych
(rdo: www.rodzicielski.gov.pl)
uprawnie rodzicielskich
Problem
Odpowied MPiPS
Czy urodzenie kolejnego dziecka wtrakcie urlopu wychowawczego udzielonego

na poprzednie dziecko przerywa automatycznie ten urlop i powoduje rozpoczcie korzystania z urlopu macierzyskiego?
Nie. Urodzenie kolejnego dziecka w trakcie urlopu wychowawczego nie zawiesza ani nie przerywa tego urlopu.
Zatem zasad jest, e jeeli pracownica urodzi dziecko na
urlopie wychowawczym, to nie korzysta zpodstawowego
urlopu macierzyskiego (ani dodatkowego urlopu macierzyskiego iurlopu rodzicielskiego), tylko nadal przebywa
na urlopie wychowawczym, a za okres rwny dugoci
wymienionym urlopom pobiera zasiek macierzyski. Tylko wyjtkowo moe si zdarzy, e po zakoczeniu urlopu
wychowawczego moe ona jeszcze skorzysta z pewnej,
duszej lub krtszej, czci podstawowego urlopu macierzyskiego, a nastpnie, bezporednio po tym urlopie
z dodatkowego urlopu macierzyskiego oraz z urlopu
rodzicielskiego. Jeli midzy urodzeniem dziecka akocem
urlopu wychowawczego przypada mniej tygodni, ni wynosi podstawowy urlop macierzyski, pracownica wdniu
nastpujcym po dniu zakoczenia urlopu wychowawczego nabywa prawo do czci podstawowego urlopu macierzyskiego. Wtakim przypadku po podstawowym urlopie
macierzyskim ma te prawo skorzysta z dodatkowego
urlopu macierzyskiego izurlopu rodzicielskiego. Jeli natomiast wymiar podstawowego urlopu macierzyskiego
mieci si wramach udzielonego urlopu wychowawczego,
pracownica nie nabywa prawa do urlopu macierzyskiego.
Czy osobie przebywajcej na urlopie ro- Nie. Okres podstawowego urlopu macierzyskiego, dodatkodzicielskim mona obniy dodatek za wego urlopu macierzyskiego iurlopu rodzicielskiego jest okrewysug lat?
sem zatrudnienia pracownika wliczanym do wszelkich uprawnie pracowniczych, wtym take do dodatku za wysug lat.
Czy osoba prowadzca dziaalno gospodarcz i pobierajca zasiek macierzyski
ztytuu urodzenia dziecka moe zosta zatrudniona na umow o prac, nie tracc
przy tym prawa do pobierania tego zasiku?
Tak. Wokresie pobierania zasiku macierzyskiego moliwe jest podjcie pracy na podstawie umowy o prac.
Wtakim przypadku wymiar wykonywanej pracy pozostaje
bez wpywu na wysoko pobieranego zasiku.
IFK
Kodeks kadr i pac
148

1
Czy w sytuacji dzielenia urlopu rodzicielskiego z prac na 1/2 etatu istnieje

moliwo rezygnacji z wykonywania
pracy ipowrotu na peny wymiar urlopu
rodzicielskiego?
W wietle przepisw Kodeksu pracy nie ma przeszkd, aby

zrezygnowa zczenia pracy na 1/2 etatu wczasie trwania
urlopu rodzicielskiego i korzysta wycznie z tego urlopu.
Jest to moliwe pod warunkiem, e pracodawca, ktry udzieli urlopu rodzicielskiego, wyrazi zgod na zakoczenie przez
pracownika czenia tego urlopu zprac wterminie wczeniejszym, ni okrelony we wniosku tego pracownika. Trzeba
bowiem pamita, e podjcie wtrakcie urlopu rodzicielskiego pracy nastpuje na pisemny wniosek pracownika, wktrym okrela on wymiar czasu pracy oraz okres, przez ktry
zamierza czy korzystanie zurlopu rodzicielskiego zprac.
Czy przepisy zabraniaj wysania dziecka Nie. Przepisy Kodeksu pracy nie zawieraj ogranicze
do obka wokresie korzystania zurlopu wkwestii oddania dziecka do obka wokresie korzystarodzicielskiego na to dziecko?
nia zurlopu rodzicielskiego.
Czy tata dziecka prowadzcy dziaalno Nie. Urlop rodzicielski przysuguje tylko pracownikom,
gospodarcz bdzie mg skorzysta nie ma do niego prawa osoba prowadzca dziaalno
zurlopu rodzicielskiego na nie?
gospodarcz. Natomiast osoby niebdce pracownikami,
a podlegajce ubezpieczeniu chorobowemu maj prawo
do zasiku macierzyskiego. Wniosek o wypat zasiku
macierzyskiego za okres odpowiadajcy okresowi urlopu
rodzicielskiego naley zoy przed rozpoczciem pobierania tego zasiku. Naley przy tym pamita, e tata dziecka
moe skorzysta zzasiku macierzyskiego za okres odpowiadajcy czci urlopu podstawowego i za okres odpowiadajcy okresowi dodatkowego urlopu macierzyskiego
oraz za okres odpowiadajcy okresowi urlopu rodzicielskiego tylko wprzypadku, gdy mama tego dziecka urodzia
je wczasie trwania ubezpieczenia chorobowego, nabywajc tym samym prawo do zasiku macierzyskiego.
Czy sta pracy albo jej wymiar (np.1/4, Nie. Sta pracy iwymiar zatrudnienia nie maj wpywu na
1/2 etatu) maj wpyw na dugo urlo- dugo urlopu macierzyskiego.
pu macierzyskiego?
Czy tata dziecka moe skorzysta z urlopu wychowawczego, gdy mama tego
dziecka jest na urlopie macierzyskim,
apotem rodzicielskim?
Tak. Tata wychowujcy dziecko, zatrudniony co najmniej

6 miesicy, moe skorzysta z urlopu wychowawczego
wtrakcie korzystania przez mam dziecka zpodstawowego idodatkowego urlopu macierzyskiego, atake znowego urlopu rodzicielskiego.
Czy przerwy wliczane do czasu pracy na- Tak. Kodeks pracy nie uzalenia prawa do karmienia dziec
le si rwnie karmicej mamie, jeeli ka piersi od miejsca, wktrym jest wykonywana praca,
tylko od dobowego wymiaru czasu pracy. Zatem take
ta pracuje wdomu (zdalnie)?
wtedy, gdy mama dziecka wykonuje prac wdomu przerwa lub przerwy na karmienie piersi jej przysuguj. Jeli
np.mama dziecka pracuje wdomu od godziny 8.00 do
16.00 iustalone zostao, e korzysta zprzerwy na karmienie swojego dziecka od godziny 10.00 do 11.00, to wtym
czasie pracodawca nie powinien jej przeszkadza, np.telefonujc albo oczekujc wysania e-maila czy faksu.
Czy podczas urlopu wychowawczego mo- Tak. Wczasie urlopu wychowawczego mona podj prac
na pracowa u dotychczasowego praco- zarobkow udotychczasowego pracodawcy, jeeli nie przedawcy?
szkadza to wsprawowaniu osobistej opieki nad dzieckiem.
stycze 2015
IFK
DZIA XI ZATRUDNIANIE MODOCIANYCH [art. 190196]
149
DZIA DZIEWITY
ZATRUDNIANIE MODOCIANYCH
Rozdzia I
Przepisy oglne
Art.190.[Definicja modocianego]3
1. Modocianym wrozumieniu kodeksu jest
osoba, ktra ukoczya 16 lat, anie przekroczya
18 lat.
2. Zabronione jest zatrudnianie osoby, ktra
nie ukoczya 16 lat.
Art.191.[Zatrudnianie modocianych]4
1. Wolno zatrudnia tylko tych modocianych, ktrzy:
1) ukoczyli co najmniej gimnazjum;
2) przedstawi wiadectwo lekarskie stwierdzajce, e praca danego rodzaju nie zagraa ich
zdrowiu.
2. Modociany nie posiadajcy kwalifikacji
zawodowych moe by zatrudniony tylko w celu
przygotowania zawodowego.
3. Rada Ministrw okreli w drodze rozporzdzenia zasady i warunki odbywania przygotowania zawodowego oraz zasady wynagradzania
modocianych wtym okresie.
4. (uchylony).
5. Minister Pracy iPolityki Socjalnej wporozumieniu z Ministrem Edukacji Narodowej moe
w drodze rozporzdzenia okreli przypadki,
wktrych wyjtkowo jest dopuszczalne:
1) zatrudnianie modocianych, ktrzy nie ukoczyli gimnazjum;
2) zwolnienie modocianych nie posiadajcych
kwalifikacji zawodowych od odbycia przygotowania zawodowego;
3) zatrudnianie osb niemajcych 16 lat, ktre
ukoczyy gimnazjum;
4) zatrudnianie osb niemajcych 16 lat, ktre nie
ukoczyy gimnazjum.
Art.192.[Obowizek opieki ipomocy]
Pracodawca jest obowizany zapewni modocianym pracownikom opiek i pomoc, niezbdn
dla ich przystosowania si do waciwego wykonywania pracy.
Art.193.[Ewidencja modocianych pracownikw]

Pracodawca jest obowizany prowadzi ewidencj pracownikw modocianych.
Rozdzia II
Zawieranie irozwizywanie umw oprac
wcelu przygotowania zawodowego
Art.194.[Odesanie]
Do zawierania irozwizywania zmodocianymi
umw oprac wcelu przygotowania zawodowego
maj zastosowanie przepisy kodeksu dotyczce
umw oprac na czas nie okrelony ze zmianami
przewidzianymi wart.195 i196.
Art.195.[Tre umowy]
1. Umowa oprac wcelu przygotowania zawodowego powinna okrela wszczeglnoci:
1) rodzaj przygotowania zawodowego (nauka zawodu lub przyuczenie do wykonywania okrelonej pracy);
2) czas trwania imiejsce odbywania przygotowania zawodowego;
3) sposb doksztacania teoretycznego;
4) wysoko wynagrodzenia.
2. Rada Ministrw moe wdrodze rozporzdzenia okreli przypadki, wktrych jest dopuszczalne zawieranie na czas okrelony umw oprac wcelu przygotowania zawodowego.
Art.196.[Wypowiedzenie umowy oprac]
Rozwizanie za wypowiedzeniem umowy
o prac zawartej w celu przygotowania zawodowego dopuszczalne jest tylko wrazie:
1) niewypeniania przez modocianego obowizkw wynikajcych z umowy o prac lub obowizku doksztacania si, pomimo stosowania
wobec niego rodkw wychowawczych;
2) ogoszenia upadoci lub likwidacji pracodawcy;
3) reorganizacji zakadu pracy uniemoliwiajcej
kontynuowanie przygotowania zawodowego;
4) stwierdzenia nieprzydatnoci modocianego
do pracy, wzakresie ktrej odbywa przygotowanie zawodowe.
3)
Od 1 wrzenia 2018 r. art. 190 otrzyma brzmienie:

1. Modocianym w rozumieniu kodeksu jest osoba, ktra ukoczya 15 lat, a nie przekroczya 18 lat.
2. Zabronione jest zatrudnianie osoby, ktra nie ukoczya 15 lat.
4) Od 1 wrzenia 2018r. art.191 5 wpkt3 i4 otrzyma brzmienie:
3) zatrudnianie osb niemajcych 15 lat, ktre ukoczyy gimnazjum,
4) zatrudnianie osb niemajcych 15 lat, ktre nie ukoczyy gimnazjum.
IFK
Kodeks kadr i pac
150
Rozdzia III
Doksztacanie
Art.197.[Obowizek doksztacania]
1. Pracownik modociany jest obowizany
doksztaca si do ukoczenia 18 lat.
2. W szczeglnoci pracownik modociany
jest obowizany:
1) do doksztacania si w zakresie szkoy podstawowej i gimnazjum, jeeli szkoy takiej nie
ukoczy;
2) do doksztacania si wzakresie szkoy ponadgimnazjalnej lub wformach pozaszkolnych.
Art.198.[Zwolnienie na nauk]
Pracodawca jest obowizany zwolni modocianego od pracy na czas potrzebny do wzicia
udziau w zajciach szkoleniowych w zwizku
zdoksztacaniem si.
Art.199.[Przeduenie ksztacenia]
Jeeli modociany nie ukoczy przygotowania
zawodowego przed osigniciem 18 lat, obowizek doksztacania si, stosownie do przepisw
art. 197, moe by przeduony do czasu ukoczenia przygotowania zawodowego.
Art.200.[Delegacja]
Minister Pracy i Polityki Socjalnej w porozumieniu z Ministrem Edukacji Narodowej moe
w drodze rozporzdzenia okreli przypadki,
w ktrych wyjtkowo jest dopuszczalne zwolnienie modocianych od obowizku doksztacania si.
Rozdzia IIIa
Zatrudnianie modocianych winnym celu
ni przygotowanie zawodowe
Art.2001.[Prace lekkie]
1. Modociany moe by zatrudniony na podstawie umowy oprac przy wykonywaniu lekkich prac.
2.Praca lekka nie moe powodowa zagroenia dla ycia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego modocianego, a take nie moe utrudnia
modocianemu wypeniania obowizku szkolnego.
3. Wykaz lekkich prac okrela pracodawca
po uzyskaniu zgody lekarza wykonujcego zadania suby medycyny pracy. Wykaz ten wymaga
zatwierdzenia przez waciwego inspektora pracy. Wykaz lekkich prac nie moe zawiera prac
wzbronionych modocianym, okrelonych wprzepisach wydanych na podstawie art.204.
4. Wykaz lekkich prac ustala pracodawca
w regulaminie pracy. Pracodawca, ktry nie ma
stycze 2015
IFK
obowizku wydania regulaminu, ustala wykaz lekkich prac wosobnym akcie.

5. Pracodawca jest obowizany zapozna
modocianego zwykazem lekkich prac przed rozpoczciem przez niego pracy.
Art.2002.[Wymiar irozkad czasu pracy]
1. Pracodawca ustala wymiar irozkad czasu pracy modocianego zatrudnionego przy lekkiej
pracy, uwzgldniajc tygodniow liczb godzin
nauki wynikajc z programu nauczania, a take
zrozkadu zaj szkolnych modocianego.
2. Tygodniowy wymiar czasu pracy modocianego wokresie odbywania zaj szkolnych nie
moe przekracza 12 godzin. W dniu uczestniczenia w zajciach szkolnych wymiar czasu pracy modocianego nie moe przekracza 2 godzin.
3.Wymiar czasu pracy modocianego wokresie ferii szkolnych nie moe przekracza 7godzin
na dob i35 godzin wtygodniu. Dobowy wymiar
czasu pracy modocianego wwieku do 16 lat nie
moe jednak przekracza 6 godzin.
4. Wymiar czasu pracy okrelony w 2 i 3
obowizuje take w przypadku, gdy modociany
jest zatrudniony u wicej ni jednego pracodawcy. Przed nawizaniem stosunku pracy pracodawca ma obowizek uzyskania od modocianego
owiadczenia ozatrudnieniu albo oniepozostawaniu wzatrudnieniu uinnego pracodawcy.
Rozdzia IV
Szczeglna ochrona zdrowia
1. Modociany podlega wstpnym badaniom lekarskim przed przyjciem do pracy oraz badaniom
okresowym ikontrolnym wczasie zatrudnienia.
2. Jeeli lekarz orzeknie, e dana praca zagraa zdrowiu modocianego, pracodawca jest
obowizany zmieni rodzaj pracy, a gdy nie ma
takiej moliwoci, niezwocznie rozwiza umow
o prac i wypaci odszkodowanie w wysokoci
wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Przepis
art.51 2 stosuje si odpowiednio.
3. Pracodawca jest obowizany przekaza
informacje o ryzyku zawodowym, ktre wie si
z prac wykonywan przez modocianego, oraz
o zasadach ochrony przed zagroeniami rwnie
przedstawicielowi ustawowemu modocianego.
Art.202.[Czas pracy]
1. Czas pracy modocianego w wieku do
16lat nie moe przekracza 6 godzin na dob.
DZIA XI KOMENTARZ [art. 190206]

2. Czas pracy modocianego wwieku powyej 16 lat nie moe przekracza 8 godzin na dob.
3. Do czasu pracy modocianego wlicza si
czas nauki wwymiarze wynikajcym zobowizkowego programu zaj szkolnych, bez wzgldu na
to, czy odbywa si ona wgodzinach pracy.
31. Jeeli dobowy wymiar czasu pracy modocianego jest duszy ni 4,5 godziny, pracodawca jest obowizany wprowadzi przerw wpracy
trwajc nieprzerwanie 30minut, wliczan do czasu pracy.
4. (uchylony).
Art. 203. [Praca w godzinach nadliczbowych
iwporze nocnej]
1. Modocianego nie wolno zatrudnia wgodzinach nadliczbowych ani wporze nocnej.
11. Pora nocna dla modocianego przypada
pomidzy godzinami 2200 a 600. W przypadkach
okrelonych w art. 191 5 pora nocna przypada
pomidzy godzinami 2000 a600.
2. Przerwa w pracy modocianego obejmujca por nocn powinna trwa nieprzerwanie nie
mniej ni 14 godzin.
3.Modocianemu przysuguje wkadym tygodniu prawo do co najmniej 48 godzin nieprzerwanego odpoczynku, ktry powinien obejmowa niedziel.
Art.204.[Prace wzbronione]
1. Nie wolno zatrudnia modocianych przy
pracach wzbronionych, ktrych wykaz ustala
wdrodze rozporzdzenia Rada Ministrw.
2. (uchylony).
3. Rada Ministrw, w drodze rozporzdzenia, moe zezwoli na zatrudnianie modocianych
w wieku powyej 16 lat przy niektrych rodzajach prac wzbronionych, jeeli jest to potrzebne
do odbycia przygotowania zawodowego, okrelajc jednoczenie warunki zapewniajce szczegln ochron zdrowia modocianych zatrudnionych
przy tych pracach.
KOMENTARZ
151
Rozdzia V
Urlopy wypoczynkowe
Art.205.[Urlop modocianego]
1. Modociany uzyskuje zupywem 6miesicy od rozpoczcia pierwszej pracy prawo do urlopu wwymiarze 12 dni roboczych.
2. Z upywem roku pracy modociany uzyskuje prawo do urlopu w wymiarze 26 dni roboczych. Jednake wroku kalendarzowym, wktrym
koczy on 18 lat, ma prawo do urlopu wwymiarze
20 dni roboczych, jeeli prawo do urlopu uzyska
przed ukoczeniem 18 lat.
3. Modocianemu uczszczajcemu do szkoy naley udzieli urlopu wokresie ferii szkolnych.
Modocianemu, ktry nie naby prawa do urlopu,
o ktrym mowa w 1 i 2, pracodawca moe, na
jego wniosek, udzieli zaliczkowo urlopu w okresie ferii szkolnych.
4. Pracodawca jest obowizany na wniosek
modocianego, ucznia szkoy dla pracujcych,
udzieli mu w okresie ferii szkolnych urlopu bezpatnego wwymiarze nie przekraczajcym cznie
zurlopem wypoczynkowym 2miesicy. Okres urlopu bezpatnego wlicza si do okresu pracy, od
ktrego zale uprawnienia pracownicze.
5. W sprawach nie uregulowanych przepisami niniejszego rozdziau do urlopw przysugujcych modocianym stosuje si przepisy dziau
sidmego.
Rozdzia VI
Rzemielnicze przygotowanie zawodowe
Art.206.[Nauka rzemiosa]
Przepisy art. 190205 stosuje si odpowiednio do modocianych zatrudnionych na podstawie
umowy o przygotowanie zawodowe u pracodawcw bdcych rzemielnikami.
Dzia IX: Zatrudnianie modocianych
Definicja modocianego
Modocianym wrozumieniu przepisw Kodeksu pracy jest osoba, ktra ukoczya 16 lat, ale
nie przekroczya 18 lat (art.190 Kodeksu pracy).
W2009r. uchwalono zmian do Kodeksu pracy, ktra wsposb odmienny definiuje pojcie
pracownika modocianego. Zgodnie zt regulacj, pracownikiem modocianym jest osoba, ktra
ukoczya 15 lat, anie przekroczya 18 lat. Dat wejcia wycie tej nowelizacji ustalono dopiero
na 1 wrzenia 2018r.
IFK
Kodeks kadr i pac
152
Formy zatrudniania modocianych

Pracownikw modocianych mona zatrudnia w:
celu przygotowania zawodowego, ktre odbywa si wformie nauki zawodu lub przyuczenia do
wykonywania okrelonej pracy na stanowiskach robotniczych niewymagajcych nauki zawodu,
innym celu ni przygotowanie zawodowe przy pracach lekkich.
Umowa oprac wcelu przygotowania zawodowego

Pracodawca, zawierajc z pracownikiem modocianym umow o prac, powinien zawrze
wniej wszystkie elementy, ktre s wymagane przy umowie oprac zpracownikiem dorosym.
Dodatkowo jest zobowizany do okrelenia wtreci takiej umowy:
rodzaju przygotowania zawodowego (nauka zawodu lub przyuczenie do wykonywania okrelonej pracy),
czasu trwania imiejsca odbywania przygotowania zawodowego,
sposobu doksztacania teoretycznego.
Do zawierania zpracownikami modocianymi umw oprac wcelu przygotowania zawodowego maj zastosowanie przepisy Kodeksu pracy dotyczce umw oprac na czas nieokrelony.
Oznacza to, e podpisujc ztakim pracownikiem umow oprac naley j zawrze na czas nieokrelony, anie np.na okres prbny czy czas okrelony. Jedyny wyjtek od tej zasady zosta zawarty wprzepisach szczegowych regulujcych zatrudnianie pracownikw modocianych, tj.w9
rozporzdzenia Rady Ministrw z28maja 1996r. wsprawie przygotowania zawodowego modocianych iich wynagradzania (j.t.Dz.U. z2014r., poz.232).
Wyjtek ten dotyczy pracodawcy zatrudniajcego wcelu nauki zawodu wiksz liczb modocianych, ni wynika to zjego potrzeb. Moe on zawiera zmodocianymi umowy oprac wcelu
przygotowania zawodowego na czas okrelony (jednak nie krtszy ni okres ksztacenia okrelony
wprzepisach dotyczcych klasyfikacji zawodw szkolnictwa zawodowego) lub okres ksztacenia
wymagany do przystpienia do egzaminu kwalifikacyjnego na tytu czeladnika. Nie ma natomiast
takiej moliwoci w przypadku, gdy przygotowanie zawodowe ma polega na przyuczeniu do
wykonywania okrelonej pracy.
Po zakoczeniu przez modocianego nauki zawodu jest on nadal zatrudniony na podstawie
tej samej umowy na czas nieokrelony, azmianie ulegaj jedynie warunki jego zatrudnienia dotyczce wszczeglnoci stanowiska pracy iwynagrodzenia za prac. Przestaj go rwnie obowizywa ograniczenia dotyczce wypowiedzenia pracownikowi takiej umowy. Do tych nowo
zaistniaych warunkw pracodawca ipracownik musz dostosowa wic ich umow. Mog
to uczyni np.wformie porozumienia stron (aneksu) zmieniajcego tre umowy oprac.
Rozwizanie umowy oprac zawartej wcelu przygotowania zawodowego

Umowa zawarta na czas nieokrelony w celu przygotowania zawodowego nie rni si od
kadej innej bezterminowej umowy oprac. Pewna odmienno wynika jedynie zwarunkw, jakie
musz zaistnie, aby mona byo j wypowiedzie wtrakcie trwania przygotowania zawodowego.
Ot rozwizanie za wypowiedzeniem umowy oprac zawartej zmodocianym wcelu przygotowania zawodowego jest dopuszczalne wycznie wrazie:
niewypeniania przez modocianego obowizkw wynikajcych z umowy o prac lub obowizku doksztacania si, mimo stosowania wobec niego rodkw wychowawczych. Takie
zachowanie modocianego musi mie miejsce wielokrotnie i uprawnia pracodawc do wypowiedzenia modocianemu umowy dopiero po duszym czasie bezskutecznego stosowania
wobec niego rodkw wychowawczych;
ogoszenia upadoci lub likwidacji pracodawcy. Przyczyn moe stanowi jedynie cakowita
upado lub likwidacja, anie tylko likwidacja jakiego dziau lub czci dziaalnoci pracodawcy;
reorganizacji zakadu pracy uniemoliwiajcej kontynuowanie przygotowania zawodowego.
Sama reorganizacja polegajca na zmniejszeniu zatrudnienia przez pracodawc nie jest wy-
stycze 2015
IFK
153
starczajcym warunkiem wypowiedzenia modocianemu umowy. Reorganizacja musi uniemoliwia kontynuowanie przez modocianego przygotowania zawodowego wtym samym
lub podobnym kierunku;
stwierdzenia nieprzydatnoci modocianego do pracy, wzakresie ktrej odbywa przygotowanie zawodowe. Dotyczy to take nieprzydatnoci obiektywnej, np.wynikajcej zprzeprowadzonych bada lekarskich.
Poza tymi ograniczeniami do wypowiedzenia tego typu umw maj zastosowanie wszystkie
inne przepisy regulujce rozwizanie umowy oprac zawartej na czas nieokrelony.
Przykad
Pracownik modociany zachorowa. Przedstawi zwolnienie lekarskie wzakadzie, wktrym

odbywa przygotowanie zawodowe. Wczeniej wielokrotnie nie wywizywa si zobowizkw
wynikajcych zumowy oprac. Jednak wsytuacji, gdy pracownik modociany zachorowa,
nie mona znim rozwiza umowy za wypowiedzeniem, poniewa nie moe to nastpi tak
samo, jak wprzypadku pozostaych pracownikw wokresie ich usprawiedliwionej nieobecnoci wpracy. Pracodawca bdzie mg wrczy pracownikowi modocianemu wypowiedzenie dopiero po jego powrocie do pracy.
Szczeglne regulacje dotyczce pracownikw modocianych nie wykluczaj moliwoci rozwizania zpracownikiem modocianym umowy oprac bez wypowiedzenia wtrybie dyscyplinarnym, jeeli zaistniej warunki uzasadniajce to rozwizanie. Ponadto nie ma rwnie przeszkd
prawnych, aby pracodawca rozwiza tak umow zmodocianym wtrybie porozumienia stron.
Ochrona pracownikw modocianych

Pracodawca jest zobowizany zapewni pracownikom modocianym opiek ipomoc, niezbdne wcelu ich przystosowania si do waciwego wykonywania pracy.
Pracownik modociany podlega wstpnym badaniom lekarskim przed przyjciem do pracy
oraz badaniom okresowym i kontrolnym w czasie zatrudnienia. Pracodawca moe zatrudni
tylko takiego pracownika modocianego, ktry przedstawi wiadectwo lekarskie stwierdzajce,
e praca danego rodzaju nie zagraa jego zdrowiu. Nie wolno dopuci do pracy pracownika
modocianego, ktry nie posiada aktualnego zawiadczenia lekarskiego stwierdzajcego brak
przeciwwskaza zdrowotnych do pracy na zajmowanym stanowisku.
Jeeli lekarz orzeknie, e dana praca zagraa zdrowiu modocianego, pracodawca jest zobowizany zmieni mu rodzaj pracy, agdy nie ma takiej moliwoci, niezwocznie rozwiza umow
o prac i wypaci modocianemu odszkodowanie w wysokoci wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
Pracownik modociany podlega ponadto, tak samo jak kady inny pracownik, wstpnym oraz
okresowym szkoleniom zzakresu bhp.
Pracodawca musi sporzdzi udokumentowan ocen ryzyka zawodowego wystpujcego
na stanowisku pracy, na ktrym jest zatrudniony modociany. Informacje oryzyku zawodowym,
ktre wie si zprac wykonywan przez modocianego, oraz ozasadach ochrony przed zagroeniami pracodawca jest zobowizany przekaza nie tylko modocianemu, ale rwnie przedstawicielowi ustawowemu modocianego.
Nie wolno zatrudnia pracownikw modocianych przy pracach wzbronionych, ktrych wykaz
zawiera rozporzdzenie z24 sierpnia 2004r. wsprawie wykazu prac wzbronionych modocianym
iwarunkw ich zatrudniania przy niektrych ztych prac (Dz.U. Nr200, poz.2047 ze zm.). Nale
do nich m.in. prace:
zwizane znadmiernym wysikiem fizycznym itransportem ciarw oraz wymuszon pozycj
ciaa,
wobciajcym mikroklimacie (gorcym, zimnym) rodowiska pracy,
IFK
Kodeks kadr i pac
154
przy nieodpowiednim owietleniu,

whaasie idrganiach,
wpolach elektromagnetycznych, elektrostatycznych inaraajcych na promieniowanie jonizujce, laserowe, nadfioletowe ipodczerwone,
pod ziemi, poniej poziomu gruntu ina wysokoci powyej 3metrw,
wpodwyszonym lub obnionym cinieniu,
wnaraeniu na szkodliwe dziaanie pyw,
wkontakcie ze szkodliwymi czynnikami biologicznymi,
wnaraeniu na dziaanie szkodliwych substancji chemicznych.
Ustalenie wykazu nastpuje wtreci obowizujcego wzakadzie regulaminu pracy. Wykaz ten
nie moe by jednak przytoczeniem wszystkich prac wzbronionych zawartych wwymienionym
rozporzdzeniu. Musi on by dostosowany do rodzaju prac wystpujcych w zakadzie pracy
oraz do warunkw jej wykonywania. Pracodawca, ktry nie ma obowizku posiadania regulaminu pracy, ustala wykaz prac wzbronionych modocianym winnym wewntrzzakadowym akcie,
np.wzarzdzeniu.
Czas pracy modocianych
Czas pracy pracownikw modocianych wwieku:

do ukoczenia 16 lat nie moe przekracza 6 godzin na dob,
powyej 16 lat nie moe przekracza 8 godzin na dob.
Do tego czasu jest wliczany czas nauki, jak modociany odbywa wdanym dniu, przewidziany
programem jego zaj.
Jeeli dobowy wymiar czasu pracy modocianego jest duszy ni 4,5 godziny, pracodawca jest
zobowizany wprowadzi przerw wpracy trwajc nieprzerwanie 30minut, wliczan do czasu
pracy.
Modocianego nie wolno zatrudnia wgodzinach nadliczbowych oraz wporze nocnej (art.203
1 Kodeksu pracy). Jest to bezwzgldny zakaz, od ktrego nie zostay przewidziane adne wyjtki.
Modociany nie moe zatem pracowa wtakich godzinach, chociaby wystpiy szczeglne potrzeby pracodawcy lub istniaa konieczno prowadzenia akcji ratowniczej.
W stosunku do pracownikw modocianych przewidziano rwnie wyduone okresy odpoczynkw dobowych i tygodniowych. Odpoczynek dobowy modocianego nie moe by krtszy
ni nieprzerwanie 14 godzin imusi obejmowa cao pory nocnej danego zakadu. Odpoczynek
tygodniowy nie moe by krtszy ni nieprzerwanie 48 godzin ipowinien obejmowa niedziel.
Nie ma w tym przypadku moliwoci zaliczenia, tak jak ma to miejsce przy odpoczynku tygodniowym dorosych, wykorzystanego przez pracownika odpoczynku dobowego do odpoczynku
tygodniowego.
Zatrudnianie pracownikw przy pracach lekkich

Nawizanie umowy, jej tre oraz sposoby rozwizania s wtym przypadku takie same jak dla
kadej innej umowy oprac. Pracodawca moe zatrudni pracownika modocianego na podstawie umowy oprac przy wykonywaniu tzw. prac lekkich. Wrd prac lekkich wskazanych wwykazie pracodawca nie moe umieci prac wzbronionych modocianym.
Wykaz lekkich prac wdanym zakadzie okrela pracodawca po uzyskaniu zgody lekarza wykonujcego zadania suby medycyny pracy. Wykaz wymaga zatwierdzenia przez waciwego miejscowo inspektora pracy, ktry wydaje decyzj wtej sprawie.
Ustalenie wykazu nastpuje wtreci obowizujcego wzakadzie regulaminu pracy. Pracodawca, ktry nie ma obowizku wydania regulaminu, ustala wykaz lekkich prac wosobnym akcie.
Pracodawca jest zobowizany zapozna modocianego zwykazem lekkich prac przed rozpoczciem przez niego pracy.
stycze 2015
IFK
155
Do pracownikw tych stosuje si wszystkie przepisy dotyczce bada profilaktycznych oraz

szkole bhp dla pracownikw.
Wymiar irozkad czasu pracy modocianego zatrudnionego przy lekkiej pracy ustala pracodawca, uwzgldniajc nastpujce zasady:
tygodniowy wymiar czasu pracy modocianego wokresie odbywania zaj szkolnych nie moe
przekracza 12 godzin,
wdniu uczestniczenia wzajciach szkolnych wymiar czasu pracy modocianego nie moe przekracza 2 godzin,
wymiar czasu pracy modocianego wokresie ferii szkolnych nie moe przekracza 7 godzin na
dob i35 godzin wtygodniu,
dobowy wymiar czasu pracy modocianego wwieku do 16 lat nie moe przekracza 6 godzin.
Nie ma przeszkd, aby pracownicy modociani wykonywali lekkie prace uwicej ni jednego
pracodawcy. Praca uwicej ni jednego pracodawcy nie moe jednak doprowadzi do sytuacji,
w ktrej takie zatrudnienie spowoduje przekroczenie przewidzianych dla modocianego norm
czasu pracy. W tym celu kady pracodawca przed zatrudnieniem modocianego przy pracach
lekkich ma obowizek uzyska od niego owiadczenie ozatrudnieniu albo o niepozostawaniu
wzatrudnieniu uinnego pracodawcy. Wrazie pozostawania wzatrudnieniu ukilku pracodawcw czny czas pracy modocianego u wszystkich pracodawcw nie moe przekracza norm
czasu pracy przewidzianych dla takich pracownikw.
Urlopy wypoczynkowe modocianych

Zasady nabywania prawa do urlopu wypoczynkowego przez pracownikw modocianych zostay uregulowane odmiennie od tych, jakie obowizuj pracownikw penoletnich. Rozbieno
ta wynika m.in. std, e po nowelizacji Kodeksu pracy izmianie oglnych zasad nabywania prawa
do pierwszego urlopu wypoczynkowego do nowych rozwiza nie dostosowano jednoczenie
zasad dotyczcych urlopw pracownikw modocianych. Zgodnie z obecnie obowizujcymi
regulacjami, pracownik modociany, ktry rozpoczyna prac po raz pierwszy w yciu, uzyskuje
zupywem 6miesicy od rozpoczcia tej pracy prawo do urlopu wwymiarze 12 dni roboczych.
Zupywem roku pracy modociany uzyskuje prawo do urlopu wwymiarze 26 dni roboczych. Po
roku pracy pracownik modociany ma zatem cznie prawo do 38 dni urlopu wypoczynkowego.
Tak wysoki wymiar urlopu wypoczynkowego ulega jednak obnieniu w roku, w ktrym pracownik koczy 18. rok ycia. Wwczas modocianemu przysuguje tylko 20 dni urlopu wypoczynkowego wroku kalendarzowym. Aby jednak takie obnienie urlopu wypoczynkowego mogo
nastpi, pracownik modociany musi naby prawo do urlopu przed osigniciem 18. roku ycia
(art.205 2 Kodeksu pracy). Wprzeciwnym razie przysuguje mu jeszcze wtym roku prawo do
26 dni urlopu.
Udzielanie pracownikom modocianym urlopw wypoczynkowych odbywa si na oglnych
zasadach przyjtych dla wszystkich pracownikw, przy uwzgldnieniu pewnych wyjtkw. Tak
jak ma to miejsce wstosunku do wszystkich pracownikw, urlopu wypoczynkowego udziela si
pracownikom modocianym na ich wniosek iza zgod pracodawcy.
Jednak w jednym przypadku pracodawca zatrudniajcy pracownikw modocianych jest
zobowizany do udzielenia tym pracownikom urlopu nawet w sytuacji, gdy nie kieruj oni do
pracodawcy wniosku w tym zakresie. Pracodawca ma bowiem obowizek udzieli pracownikowi modocianemu uczszczajcemu do szkoy urlopu wypoczynkowego wokresie ferii. Takie
rozstrzygnicie ustawodawcy miao na celu zapewnienie pracownikowi modocianemu uczszczajcemu do szkoy penego prawa do odpoczynku wokresie ferii, aby wtym czasie nie by on
zobowizany do wykonywania pracy. Wzwizku ztym, e okresy ferii szkolnych s dusze wroku
kalendarzowym od wymiaru urlopu wypoczynkowego pracownika modocianego, pracodawca
powinien wporozumieniu ztym pracownikiem zaplanowa wplanie urlopw okresy, wktrych
modociany bdzie wczasie ferii korzysta zurlopu wypoczynkowego.
IFK
Kodeks kadr i pac
156
Przykad
Pracodawca zatrudniajcy pracownika modocianego uczszczajcego do szkoy zaplanowa

wporozumieniu ztym pracownikiem jego urlop wypoczynkowy wwymiarze 10 dni wokresie
ferii zimowych. Pozostaa cz urlopu wypoczynkowego zostaa pracownikowi zaplanowana
wlipcu wokresie wakacji szkolnych. Takie postpowanie pracodawcy jest prawidowe.
Zwikszona ochrona odpoczynku pracownikw modocianych znalaza rwnie odzwierciedlenie we wprowadzeniu dla tej grupy tzw. urlopw zaliczkowych. Regulacja ta umoliwia pracownikowi modocianemu uczszczajcemu do szkoy wykorzystanie urlopu wypoczynkowego,
do ktrego nie naby on jeszcze prawa. Pracodawca na wniosek pracownika modocianego, ktry uczszcza do szkoy, moe bowiem udzieli mu zaliczkowo takiego urlopu wypoczynkowego.
Wtym przypadku nie jest to obowizek, lecz uprawnienie pracodawcy, zktrego wokrelonej
sytuacji moe on skorzysta. Pracodawca moe jednak w tym przypadku nie przychyli si do
wniosku pracownika iodmwi modocianemu takiego urlopu.
Przykad
Pracownik modociany zosta zatrudniony po raz pierwszy 1 wrzenia 2013 r. Poniewa

wjego wojewdztwie zimowe ferie szkolne w2014r. przypaday na okres od 27 stycznia do
9 lutego, nie naby on jeszcze prawa do pierwszej czci urlopu wypoczynkowego (12 dni),
jaka by mu przysugiwaa po przepracowaniu 6miesicy, azatem dopiero 28 lutego 2014r.
Na wniosek pracownika pracodawca udzieli mu jednak wtym okresie 10 dni zaliczkowego
urlopu wypoczynkowego, ktry zosta nastpnie odjty zpuli 12 dni, jakie pracownik naby po
6miesicach zatrudnienia wzakadzie. Wzwizku ztym, e prawo do kolejnej czci urlopu
(26 dni) pracownik ten naby zupywem kolejnych 6miesicy pracy (31 sierpnia 2014r.), mg
ponownie wystpi do pracodawcy wokresie wakacji szkolnych okolejny urlop zaliczkowy
zprzyszej puli tego urlopu.
DZIA DZIESITY
BEZPIECZESTWO IHIGIENA PRACY
Rozdzia I
Podstawowe obowizki pracodawcy
Art.207.[Obowizki pracodawcy]
1. Pracodawca ponosi odpowiedzialno za
stan bezpieczestwa i higieny pracy w zakadzie
pracy. Na zakres odpowiedzialnoci pracodawcy
nie wpywaj obowizki pracownikw wdziedzinie
bezpieczestwa i higieny pracy oraz powierzenie
wykonywania zada suby bezpieczestwa i higieny pracy specjalistom spoza zakadu pracy,
oktrych mowa wart.23711 2.
2. Pracodawca jest obowizany chroni zdrowie i ycie pracownikw przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunkw pracy przy
odpowiednim wykorzystaniu osigni nauki itechniki. Wszczeglnoci pracodawca jest obowizany:
1) organizowa prac w sposb zapewniajcy
bezpieczne ihigieniczne warunki pracy;
stycze 2015
IFK
2) zapewnia przestrzeganie w zakadzie pracy

przepisw oraz zasad bezpieczestwa ihigieny pracy, wydawa polecenia usunicia uchybie wtym zakresie oraz kontrolowa wykonanie tych polece;
3) reagowa na potrzeby wzakresie zapewnienia
bezpieczestwa ihigieny pracy oraz dostosowywa rodki podejmowane w celu doskonalenia istniejcego poziomu ochrony zdrowia
iycia pracownikw, biorc pod uwag zmieniajce si warunki wykonywania pracy;
4) zapewni rozwj spjnej polityki zapobiegajcej
wypadkom przy pracy ichorobom zawodowym
uwzgldniajcej zagadnienia techniczne, organizacj pracy, warunki pracy, stosunki spoeczne oraz wpyw czynnikw rodowiska pracy;
5) uwzgldnia ochron zdrowia modocianych,
pracownic w ciy lub karmicych dziecko
piersi oraz pracownikw niepenosprawnych
DZIA X BEZPIECZESTWO I HIGIENA PRACY [art. 20712092]

w ramach podejmowanych dziaa profilaktycznych;
6) zapewnia wykonanie nakazw, wystpie, decyzji i zarzdze wydawanych przez organy
nadzoru nad warunkami pracy;
7) zapewnia wykonanie zalece spoecznego inspektora pracy.
21. Koszty dziaa podejmowanych przez pracodawc wzakresie bezpieczestwa ihigieny pracy
waden sposb nie mog obcia pracownikw.
3. Pracodawca oraz osoba kierujca pracownikami s obowizani zna, w zakresie niezbdnym do wykonywania cicych na nich obowizkw, przepisy o ochronie pracy, w tym przepisy
oraz zasady bezpieczestwa ihigieny pracy.
Art. 2071. [Obowizek informowania pracownikw]
1. Pracodawca jest obowizany przekazywa pracownikom informacje o:
1) zagroeniach dla zdrowia i ycia wystpujcych w zakadzie pracy, na poszczeglnych
stanowiskach pracy iprzy wykonywanych pracach, wtym ozasadach postpowania wprzypadku awarii i innych sytuacji zagraajcych
zdrowiu iyciu pracownikw;
2) dziaaniach ochronnych i zapobiegawczych
podjtych w celu wyeliminowania lub ograniczenia zagroe, oktrych mowa wpkt1;
3) pracownikach wyznaczonych do:
a) udzielania pierwszej pomocy,
b) wykonywania dziaa w zakresie zwalczania poarw iewakuacji pracownikw.
2. Informacja o pracownikach, o ktrych
mowa w1 pkt3, obejmuje:
1) imi inazwisko,
2) miejsce wykonywania pracy,
3) numer telefonu subowego lub innego rodka
komunikacji elektronicznej.
Art.208.[Wsppraca pracodawcw]
1. W razie gdy jednoczenie w tym samym
miejscu wykonuj prac pracownicy zatrudnieni
przez rnych pracodawcw, pracodawcy ci maj
obowizek:
1) wsppracowa ze sob;
2) wyznaczy koordynatora sprawujcego nadzr nad bezpieczestwem i higien pracy
wszystkich pracownikw zatrudnionych wtym
samym miejscu;
3) ustali zasady wspdziaania uwzgldniajce
sposoby postpowania wprzypadku wystpienia zagroe dla zdrowia lub ycia pracownikw;
IFK
157
4) informowa siebie nawzajem oraz pracownikw lub ich przedstawicieli odziaaniach wzakresie zapobiegania zagroeniom zawodowym
wystpujcym podczas wykonywanych przez
nich prac.
2. Wyznaczenie koordynatora, oktrym mowa
w1, nie zwalnia poszczeglnych pracodawcw
zobowizku zapewnienia bezpieczestwa ihigieny
pracy zatrudnionym przez nich pracownikom.
3. Pracodawca, na ktrego terenie wykonuj
prace pracownicy zatrudnieni przez rnych pracodawcw, jest obowizany dostarcza tym pracodawcom, w celu przekazania pracownikom, informacje, oktrych mowa wart.2071.
Art.209.(uchylony).
Art.2091.[Obowizki pracodawcy]
1) zapewni rodki niezbdne do udzielania
pierwszej pomocy w nagych wypadkach,
zwalczania poarw iewakuacji pracownikw;
2) wyznaczy pracownikw do:
a) udzielania pierwszej pomocy,
b) wykonywania dziaa w zakresie zwalczania poarw iewakuacji pracownikw;
3) zapewni czno ze subami zewntrznymi wyspecjalizowanymi wszczeglnoci wzakresie udzielania pierwszej pomocy wnagych
wypadkach, ratownictwa medycznego oraz
ochrony przeciwpoarowej.
2. Dziaania, oktrych mowa w1, powinny
by dostosowane do rodzaju izakresu prowadzonej
dziaalnoci, liczby zatrudnionych pracownikw iinnych osb przebywajcych na terenie zakadu pracy oraz rodzaju ipoziomu wystpujcych zagroe.
3. Liczba pracownikw, o ktrych mowa
w 1 pkt 2, ich szkolenie oraz wyposaenie powinny uwzgldnia rodzaj ipoziom wystpujcych
zagroe.
4. W przypadku zatrudniania przez pracodawc wycznie pracownikw modocianych lub
niepenosprawnych dziaania, o ktrych mowa
w 1 pkt 2, moe wykonywa sam pracodawca.
Przepis 3 stosuje si odpowiednio.
Art.2092.[Zagroenie dla zdrowia iycia pracownikw]
1. W przypadku moliwoci wystpienia zagroenia dla zdrowia lub ycia pracodawca jest
obowizany:
1) niezwocznie poinformowa pracownikw
o tych zagroeniach oraz podj dziaania
wcelu zapewnienia im odpowiedniej ochrony;
Kodeks kadr i pac
158
2) niezwocznie dostarczy pracownikom instrukcje umoliwiajce, w przypadku wystpienia

bezporedniego zagroenia, przerwanie pracy
ioddalenie si zmiejsca zagroenia wmiejsce
bezpieczne.
2. W razie wystpienia bezporedniego zagroenia dla zdrowia lub ycia pracodawca jest
obowizany:
1) wstrzyma prac i wyda pracownikom polecenie oddalenia si wmiejsce bezpieczne,
2) do czasu usunicia zagroenia nie wydawa
polecenia wznowienia pracy.
Art.2093.[Odpowiedzialno pracownikw]
1. Pracodawca jest obowizany umoliwi
pracownikom, w przypadku wystpienia bezporedniego zagroenia dla ich zdrowia lub ycia
albo dla zdrowia lub ycia innych osb, podjcie
dziaa wcelu uniknicia niebezpieczestwa nawet bez porozumienia z przeoonym na miar
ich wiedzy idostpnych rodkw technicznych.
2. Pracownicy, ktrzy podjli dziaania, oktrych mowa w1, nie mog ponosi jakichkolwiek
niekorzystnych konsekwencji tych dziaa, pod
warunkiem e nie zaniedbali swoich obowizkw.
Rozdzia II
Prawa iobowizki pracownika
Art.210.[Powstrzymanie si od wykonywania
pracy]
1. W razie gdy warunki pracy nie odpowiadaj przepisom bezpieczestwa i higieny pracy
i stwarzaj bezporednie zagroenie dla zdrowia
lub ycia pracownika albo gdy wykonywana przez
niego praca grozi takim niebezpieczestwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzyma
si od wykonywania pracy, zawiadamiajc o tym
niezwocznie przeoonego.
2. Jeeli powstrzymanie si od wykonywania
pracy nie usuwa zagroenia, oktrym mowa w1,
pracownik ma prawo oddali si zmiejsca zagroenia, zawiadamiajc otym niezwocznie przeoonego.
21. Pracownik nie moe ponosi jakichkolwiek niekorzystnych dla niego konsekwencji zpowodu powstrzymania si od pracy lub oddalenia
si z miejsca zagroenia w przypadkach, o ktrych mowa w1 i2.
3. Za czas powstrzymania si od wykonywania pracy lub oddalenia si z miejsca zagroenia
wprzypadkach, oktrych mowa w1 i2, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.
stycze 2015
IFK
4. Pracownik ma prawo, po uprzednim zawiadomieniu przeoonego, powstrzyma si od wykonywania pracy wymagajcej szczeglnej sprawnoci psychofizycznej wprzypadku, gdy jego stan
psychofizyczny nie zapewnia bezpiecznego wykonywania pracy istwarza zagroenie dla innych osb.
5. Przepisy 1, 2 i4 nie dotycz pracownika,
ktrego obowizkiem pracowniczym jest ratowanie ycia ludzkiego lub mienia.
6. Minister Pracy iPolityki Socjalnej wporozumieniu zMinistrem Zdrowia iOpieki Spoecznej okreli, wdrodze rozporzdzenia, rodzaje prac wymagajcych szczeglnej sprawnoci psychofizycznej.
Art.211.[Podstawowe obowizki pracownika]
Przestrzeganie przepisw izasad bezpieczestwa i higieny pracy jest podstawowym obowizkiem pracownika. Wszczeglnoci pracownik jest
obowizany:
1) zna przepisy izasady bezpieczestwa ihigieny pracy, bra udzia wszkoleniu iinstruktau
z tego zakresu oraz poddawa si wymaganym egzaminom sprawdzajcym;
2) wykonywa prac wsposb zgodny zprzepisami izasadami bezpieczestwa ihigieny pracy oraz stosowa si do wydawanych w tym
zakresie polece iwskazwek przeoonych;
3) dba onaleyty stan maszyn, urzdze, narzdzi
isprztu oraz oporzdek iad wmiejscu pracy;
4) stosowa rodki ochrony zbiorowej, a take
uywa przydzielonych rodkw ochrony indywidualnej oraz odziey iobuwia roboczego,
zgodnie zich przeznaczeniem;
5) poddawa si wstpnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim istosowa si do wskaza lekarskich;
6) niezwocznie zawiadomi przeoonego o zauwaonym w zakadzie pracy wypadku albo
zagroeniu ycia lub zdrowia ludzkiego oraz
ostrzec wsppracownikw, atake inne osoby znajdujce si wrejonie zagroenia, ogrocym im niebezpieczestwie;
7) wspdziaa z pracodawc i przeoonymi
w wypenianiu obowizkw dotyczcych bezpieczestwa ihigieny pracy.
Art.212.[Obowizki kierujcego pracownikami]
Osoba kierujca pracownikami jest obowizana:
1) organizowa stanowiska pracy zgodnie zprzepisami izasadami bezpieczestwa ihigieny pracy;
2) dba osprawno rodkw ochrony indywidualnej oraz ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem;

3) organizowa, przygotowywa iprowadzi prace, uwzgldniajc zabezpieczenie pracownikw przed wypadkami przy pracy, chorobami
zawodowymi i innymi chorobami zwizanymi
zwarunkami rodowiska pracy;
4) dba obezpieczny ihigieniczny stan pomieszcze pracy iwyposaenia technicznego, atake o sprawno rodkw ochrony zbiorowej
iich stosowanie zgodnie zprzeznaczeniem;
5) egzekwowa przestrzeganie przez pracownikw
przepisw izasad bezpieczestwa ihigieny pracy;
6) zapewnia wykonanie zalece lekarza sprawujcego opiek zdrowotn nad pracownikami.
Rozdzia III
Obiekty budowlane ipomieszczenia
pracy
Art.213.[Budowa lub przebudowa]
1. Pracodawca jest obowizany zapewnia,
aby budowa lub przebudowa obiektu budowlanego,
wktrym przewiduje si pomieszczenia pracy, bya
wykonywana na podstawie projektw uwzgldniajcych wymagania bezpieczestwa ihigieny pracy.
2. Obiekt budowlany, wktrym znajduj si
pomieszczenia pracy, powinien spenia wymagania dotyczce bezpieczestwa ihigieny pracy.
3. Przebudowa obiektu budowlanego, wktrym znajduj si pomieszczenia pracy, powinna
uwzgldnia popraw warunkw bezpieczestwa
ihigieny pracy.
4. Przepisy 13 stosuje si odpowiednio
w przypadku, gdy budowa lub przebudowa dotyczy czci obiektu budowlanego, wktrej znajduj si pomieszczenia pracy.
Art.214.[Pomieszczenia pracy]
1. Pracodawca jest obowizany zapewnia pomieszczenia pracy odpowiednie do rodzaju wykonywanych prac iliczby zatrudnionych pracownikw.
2. Pracodawca jest obowizany utrzymywa obiekty budowlane i znajdujce si w nich
pomieszczenia pracy, atake tereny iurzdzenia
znimi zwizane wstanie zapewniajcym bezpieczne ihigieniczne warunki pracy.
Rozdzia IV
Maszyny iinne urzdzenia techniczne
Art.215.[Konstruowanie ibudowa maszyn]
Pracodawca jest obowizany zapewni, aby
stosowane maszyny iinne urzdzenia techniczne:
IFK
159
1) zapewniay bezpieczne i higieniczne warunki

pracy, wszczeglnoci zabezpieczay pracownika przed urazami, dziaaniem niebezpiecznych substancji chemicznych, poraeniem
prdem elektrycznym, nadmiernym haasem,
dziaaniem drga mechanicznych ipromieniowania oraz szkodliwym iniebezpiecznym dziaaniem innych czynnikw rodowiska pracy;
2) uwzgldniay zasady ergonomii.
Art.216.[Zabezpieczanie maszyn]
1.Pracodawca wyposaa wodpowiednie zabezpieczenia maszyny iinne urzdzenia techniczne,
ktre nie speniaj wymaga okrelonych wart.215.
2. W przypadku gdy konstrukcja zabezpieczenia jest uzaleniona od warunkw lokalnych,
wyposaenie maszyny lub innego urzdzenia technicznego w odpowiednie zabezpieczenia naley
do obowizkw pracodawcy.
Art.217.[Ocena zgodnoci]
Niedopuszczalne jest wyposaanie stanowisk
pracy w maszyny i inne urzdzenia techniczne,
ktre nie speniaj wymaga dotyczcych oceny
zgodnoci okrelonych wodrbnych przepisach.
Art.218.[Narzdzia pracy]
Przepisy art.215 i217 stosuje si odpowiednio
do narzdzi pracy.
Art.219.[Szczeglne standardy]
Przepisy art.215 i217 nie naruszaj wymaga
okrelonych przepisami dotyczcymi maszyn iinnych urzdze technicznych:
1) bdcych rodkami transportu kolejowego,
samochodowego, morskiego, wodnego rdldowego ilotniczego;
2) podlegajcych przepisom odozorze technicznym;
3) podlegajcych przepisom Prawa geologicznego igrniczego;
4) podlegajcych przepisom obowizujcym
w jednostkach podlegych Ministrowi Obrony Narodowej oraz ministrowi waciwemu do
spraw wewntrznych;
5) podlegajcych przepisom Prawa atomowego.
Rozdzia V
Czynniki oraz procesy pracy stwarzajce
szczeglne zagroenie dla zdrowia lub
ycia
Art.220.[Stopie szkodliwoci materiaw]
1. Niedopuszczalne jest stosowanie materiaw i procesw technologicznych bez uprzedniego ustalenia stopnia ich szkodliwoci dla zdrowia
Kodeks kadr i pac
160
pracownikw i podjcia odpowiednich rodkw

profilaktycznych.
2. Minister Zdrowia iOpieki Spoecznej wporozumieniu z Ministrem Pracy i Polityki Socjalnej
oraz waciwymi ministrami okreli, wdrodze rozporzdzenia:
1) wykaz jednostek upowanionych do przeprowadzania bada materiaw iprocesw technologicznych wcelu ustalenia stopnia ich szkodliwoci dla zdrowia oraz zakres tych bada;
2) zakaz albo ograniczenie stosowania, obrotu
lub transportu materiaw iprocesw technologicznych ze wzgldu na ich szkodliwo dla
zdrowia albo uzalenienie ich stosowania, obrotu lub transportu od przestrzegania okrelonych warunkw.
3. Przepisy 2 nie dotycz substancji chemicznych iich mieszanin.
Art.221.[Stosowanie substancji chemicznych]
1. Niedopuszczalne jest stosowanie substancji chemicznych i ich mieszanin nieoznakowanych
wsposb widoczny, umoliwiajcy ich identyfikacj.
2. Niedopuszczalne jest stosowanie substancji niebezpiecznej, mieszaniny niebezpiecznej, substancji stwarzajcej zagroenie lub mieszaniny stwarzajcej zagroenie bez posiadania
aktualnego spisu tych substancji imieszanin oraz
kart charakterystyki, atake opakowa zabezpieczajcych przed ich szkodliwym dziaaniem, poarem lub wybuchem.
3. Stosowanie substancji niebezpiecznej,
mieszaniny niebezpiecznej, substancji stwarzajcej zagroenie lub mieszaniny stwarzajcej zagroenie jest dopuszczalne pod warunkiem zastosowania rodkw zapewniajcych pracownikom
ochron ich zdrowia iycia.
4. Zasady klasyfikacji substancji chemicznych iich mieszanin pod wzgldem zagroe dla
zdrowia lub ycia, wykaz substancji chemicznych
niebezpiecznych, wymagania dotyczce kart charakterystyki oraz sposb ich oznakowania okrelaj odrbne przepisy.
5. (uchylony).
Art.222.[Naraenie na substancje rakotwrcze]
1. W razie zatrudniania pracownika w warunkach naraenia na dziaanie substancji chemicznych, ich mieszanin, czynnikw lub procesw
technologicznych o dziaaniu rakotwrczym lub
mutagennym, pracodawca zastpuje te substancje chemiczne, ich mieszaniny, czynniki lub procesy technologiczne mniej szkodliwymi dla zdrowia
stycze 2015
IFK
lub stosuje inne dostpne rodki ograniczajce

stopie tego naraenia, przy odpowiednim wykorzystaniu osigni nauki itechniki.
2. Pracodawca rejestruje wszystkie rodzaje prac wkontakcie zsubstancjami chemicznymi,
ich mieszaninami, czynnikami lub procesami technologicznymi odziaaniu rakotwrczym lub mutagennym, okrelonymi w wykazie, o ktrym mowa
w 3, a take prowadzi rejestr pracownikw zatrudnionych przy tych pracach.
3. Minister waciwy do spraw zdrowia wporozumieniu zministrem waciwym do spraw pracy,
uwzgldniajc zrnicowane waciwoci substancji chemicznych, ich mieszanin, czynnikw lub procesw technologicznych odziaaniu rakotwrczym
lub mutagennym, ich zastosowanie oraz konieczno podjcia niezbdnych rodkw zabezpieczajcych przed zagroeniami wynikajcymi zich stosowania, okreli, wdrodze rozporzdzenia:
1) wykaz substancji chemicznych, ich mieszanin,
czynnikw lub procesw technologicznych
o dziaaniu rakotwrczym lub mutagennym
isposb ich rejestrowania;
2) sposb prowadzenia rejestru prac, ktrych wykonywanie powoduje konieczno pozostawania wkontakcie zsubstancjami chemicznymi,
ich mieszaninami, czynnikami lub procesami
technologicznymi o dziaaniu rakotwrczym
lub mutagennym;
3) sposb prowadzenia rejestru pracownikw zatrudnionych przy tych pracach;
4) wzory dokumentw dotyczcych naraenia pracownikw na substancje chemiczne, ich mieszaniny, czynniki lub procesy technologiczne odziaaniu rakotwrczym lub mutagennym oraz sposb
przechowywania iprzekazywania tych dokumentw do podmiotw waciwych do rozpoznawania
lub stwierdzania chorb zawodowych;
5) szczegowe warunki ochrony pracownikw
przed zagroeniami spowodowanymi przez
substancje chemiczne, ich mieszaniny, czynniki lub procesy technologiczne odziaaniu rakotwrczym lub mutagennym;
6) warunki i sposb monitorowania stanu zdrowia pracownikw naraonych na dziaanie substancji chemicznych, ich mieszanin, czynnikw
lub procesw technologicznych odziaaniu rakotwrczym lub mutagennym.
Art.2221.[rodki eliminujce zagroenia]
1. Wrazie zatrudniania pracownika wwarunkach naraenia na dziaanie szkodliwych czynni-

kw biologicznych pracodawca stosuje wszelkie
dostpne rodki eliminujce naraenie, ajeeli jest
to niemoliwe ograniczajce stopie tego naraenia, przy odpowiednim wykorzystaniu osigni
nauki itechniki.
2. Pracodawca prowadzi rejestr prac naraajcych pracownikw na dziaanie szkodliwych
czynnikw biologicznych oraz rejestr pracownikw zatrudnionych przy takich pracach.
3. Minister waciwy do spraw zdrowia, wporozumieniu zministrem waciwym do spraw pracy,
uwzgldniajc zrnicowane dziaanie czynnikw biologicznych na organizm czowieka oraz konieczno
podjcia niezbdnych rodkw zabezpieczajcych
przed zagroeniami wynikajcymi zwykonywania pracy wwarunkach naraenia na dziaanie czynnikw biologicznych, okreli, wdrodze rozporzdzenia:
1) klasyfikacj i wykaz szkodliwych czynnikw
biologicznych;
2) wykaz prac naraajcych pracownikw na
dziaanie czynnikw biologicznych;
3) szczegowe warunki ochrony pracownikw
przed zagroeniami spowodowanymi przez
szkodliwe czynniki biologiczne, wtym rodzaje
rodkw niezbdnych do zapewnienia ochrony zdrowia iycia pracownikw naraonych na
dziaanie tych czynnikw, zakres stosowania
tych rodkw oraz warunki isposb monitorowania stanu zdrowia naraonych pracownikw;
4) sposb prowadzenia rejestrw prac ipracownikw, o ktrych mowa w 2, oraz sposb
przechowywania i przekazywania tych rejestrw do podmiotw waciwych do rozpoznawania lub stwierdzania chorb zawodowych.
Art. 223. [Ochrona przed promieniowaniem
jonizujcym]
1. Pracodawca jest obowizany chroni pracownikw przed promieniowaniem jonizujcym,
pochodzcym ze rde sztucznych inaturalnych,
wystpujcych wrodowisku pracy.
2. Dawka promieniowania jonizujcego pochodzcego ze rde naturalnych, otrzymywana
przez pracownika przy pracy w warunkach naraenia na to promieniowanie, nie moe przekracza
dawek granicznych, okrelonych w odrbnych
przepisach dla sztucznych rde promieniowania
jonizujcego.
Art.224.[Nage niebezpieczestwo dla zdrowia lub ycia]
1. Pracodawca prowadzcy dziaalno, ktra stwarza moliwo wystpienia nagego niebez-
IFK
161
pieczestwa dla zdrowia lub ycia pracownikw,

jest obowizany podejmowa dziaania zapobiegajce takiemu niebezpieczestwu.
2. Wprzypadku, oktrym mowa w1, pracodawca jest obowizany zapewni:
1) odpowiednie do rodzaju niebezpieczestwa
urzdzenia isprzt ratowniczy oraz ich obsug przez osoby naleycie przeszkolone,
2) udzielenie pierwszej pomocy poszkodowanym.
3. Przepisy 1 i 2 nie naruszaj wymaga,
okrelonych w odrbnych przepisach, dotyczcych katastrof iinnych nadzwyczajnych zagroe.
Art. 225. [Prace wykonywane przez co najmniej 2 osoby]
1. Pracodawca jest obowizany zapewni,
aby prace, przy ktrych istnieje moliwo wystpienia szczeglnego zagroenia dla zdrowia lub
ycia ludzkiego, byy wykonywane przez co najmniej dwie osoby, wcelu zapewnienia asekuracji.
2. Wykaz prac, oktrych mowa w1, ustala
pracodawca po konsultacji zpracownikami lub ich
przedstawicielami, uwzgldniajc przepisy wydane na podstawie art.23715.
Rozdzia VI
Profilaktyczna ochrona zdrowia
Art.226.[Ryzyko zawodowe]
Pracodawca:
1) ocenia idokumentuje ryzyko zawodowe zwizane z wykonywan prac oraz stosuje niezbdne rodki profilaktyczne zmniejszajce
ryzyko;
2) informuje pracownikw oryzyku zawodowym,
ktre wie si z wykonywan prac, oraz
ozasadach ochrony przed zagroeniami.
Art.227.[Zapobieganie chorobom zawodowym]
1. Pracodawca jest obowizany stosowa
rodki zapobiegajce chorobom zawodowym iinnym chorobom zwizanym z wykonywan prac,
wszczeglnoci:
1) utrzymywa wstanie staej sprawnoci urzdzenia ograniczajce lub eliminujce szkodliwe dla
zdrowia czynniki rodowiska pracy oraz urzdzenia suce do pomiarw tych czynnikw;
2) przeprowadza, na swj koszt, badania ipomiary czynnikw szkodliwych dla zdrowia, rejestrowa i przechowywa wyniki tych bada
ipomiarw oraz udostpnia je pracownikom.
2. Minister waciwy do spraw zdrowia,
uwzgldniajc zrnicowane dziaanie na organizm
Kodeks kadr i pac
162
czowieka czynnikw szkodliwych wystpujcych

w rodowisku pracy oraz konieczno podjcia
niezbdnych rodkw zabezpieczajcych przed ich
dziaaniem, okreli, wdrodze rozporzdzenia:
1) tryb, metody, rodzaj iczstotliwo wykonywania bada ipomiarw, oktrych mowa w1
pkt2;
2) przypadki, wktrych jest konieczne prowadzenie pomiarw cigych;
3) wymagania, jakie powinny spenia laboratoria
wykonujce badania ipomiary;
4) sposb rejestrowania iprzechowywania wynikw tych bada ipomiarw;
5) wzory dokumentw oraz sposb udostpniania wynikw bada ipomiarw pracownikom.
Art.228.[Komisja midzyresortowa]
1. Prezes Rady Ministrw powoa, w drodze rozporzdzenia, Midzyresortow Komisj
do Spraw Najwyszych Dopuszczalnych Ste
i Nate Czynnikw Szkodliwych dla Zdrowia
wrodowisku Pracy, okreli jej uprawnienia oraz
sposb wykonywania zada.
2. Do zada Komisji, o ktrej mowa w 1,
naley:
1) przedkadanie Ministrowi Pracy i Polityki Socjalnej wnioskw dotyczcych wartoci najwyszych dopuszczalnych ste i nate
czynnikw szkodliwych dla zdrowia w rodowisku pracy do celw okrelonych w3;
2) inicjowanie prac badawczych niezbdnych do
realizacji zada, oktrych mowa wpkt1.
3. Minister Pracy iPolityki Socjalnej wporozumieniu zMinistrem Zdrowia iOpieki Spoecznej
okreli, w drodze rozporzdzenia, wykaz najwyszych dopuszczalnych ste inate czynnikw
szkodliwych dla zdrowia wrodowisku pracy.
1. Wstpnym badaniom lekarskim podlegaj:
1) osoby przyjmowane do pracy;
2) pracownicy modociani przenoszeni na inne
stanowiska pracy iinni pracownicy przenoszeni na stanowiska pracy, na ktrych wystpuj czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki
uciliwe.
Badaniom wstpnym nie podlegaj jednak
osoby przyjmowane ponownie do pracy udanego
pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko otakich samych warunkach pracy, na podstawie kolejnej umowy o prac zawartej w cigu
30 dni po rozwizaniu lub wyganiciu poprzedniej
umowy oprac ztym pracodawc.
stycze 2015
IFK
2. Pracownik podlega okresowym badaniom

lekarskim. W przypadku niezdolnoci do pracy
trwajcej duej ni 30 dni, spowodowanej chorob, pracownik podlega ponadto kontrolnym badaniom lekarskim wcelu ustalenia zdolnoci do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku.
3. Okresowe i kontrolne badania lekarskie
przeprowadza si wmiar moliwoci wgodzinach
pracy. Za czas niewykonywania pracy w zwizku
z przeprowadzanymi badaniami pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, awrazie przejazdu
na te badania do innej miejscowoci przysuguj mu
nalenoci na pokrycie kosztw przejazdu wedug
zasad obowizujcych przy podrach subowych.
4. Pracodawca nie moe dopuci do pracy
pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzajcego brak przeciwwskaza do pracy na okrelonym stanowisku.
5. Pracodawca zatrudniajcy pracownikw
w warunkach naraenia na dziaanie substancji
i czynnikw rakotwrczych lub pyw zwkniajcych jest obowizany zapewni tym pracownikom
okresowe badania lekarskie take:
1) po zaprzestaniu pracy wkontakcie ztymi substancjami, czynnikami lub pyami;
2) po rozwizaniu stosunku pracy, jeeli zainteresowana osoba zgosi wniosek oobjcie takimi
badaniami.
6. Badania, o ktrych mowa w 1, 2
i 5, s przeprowadzane na koszt pracodawcy.
Pracodawca ponosi ponadto inne koszty profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami, niezbdnej zuwagi na warunki pracy.
7. Pracodawca jest obowizany przechowywa orzeczenia wydane na podstawie bada lekarskich, oktrych mowa w1, 2 i5.
8. Minister Zdrowia iOpieki Spoecznej wporozumieniu z Ministrem Pracy i Polityki Socjalnej
okreli wdrodze rozporzdzenia:
1) tryb izakres bada lekarskich, oktrych mowa
w1, 2 i5, oraz czstotliwo bada okresowych, atake sposb dokumentowania ikontroli bada lekarskich;
2) tryb wydawania iprzechowywania orzecze lekarskich do celw przewidzianych wKodeksie
pracy i w przepisach wydanych na jego podstawie;
3) zakres profilaktycznej opieki zdrowotnej,
oktrej mowa w6 zdanie drugie;
4) dodatkowe wymagania kwalifikacyjne, jakie
powinni spenia lekarze przeprowadzajcy

badania, o ktrych mowa w 1, 2 i 5, oraz
sprawujcy profilaktyczn opiek zdrowotn,
oktrej mowa w6 zdanie drugie.
Art.229. [Badania lekarskie]5
1. Wstpnym badaniom lekarskim, z zastrzeeniem 11, podlegaj:
1)osoby przyjmowane do pracy;
2) pracownicy modociani przenoszeni na inne
stanowiska pracy i inni pracownicy przenoszeni na stanowiska pracy, na ktrych wystpuj czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciliwe.
11.Wstpnym badaniom lekarskim nie podlegaj osoby:
1)przyjmowane ponownie do pracy utego samego pracodawcy na to samo stanowisko
lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy wcigu 30 dni po rozwizaniu lub
wyganiciu poprzedniego stosunku pracy
ztym pracodawc;
2)przyjmowane do pracy uinnego pracodawcy
na dane stanowisko w cigu 30 dni po rozwizaniu lub wyganiciu poprzedniego stosunku pracy, jeeli przedstawi pracodawcy
aktualne orzeczenie lekarskie stwierdzajce brak przeciwwskaza do pracy wwarunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie, apracodawca ten stwierdzi,
e warunki te odpowiadaj warunkom wystpujcym na danym stanowisku pracy, zwyczeniem osb przyjmowanych do wykonywania prac szczeglnie niebezpiecznych.
12.Przepis 11 pkt2 stosuje si odpowiednio w przypadku przyjmowania do pracy osoby
pozostajcej jednoczenie w stosunku pracy
zinnym pracodawc.
2.Pracownik podlega okresowym badaniom
lekarskim. W przypadku niezdolnoci do pracy
trwajcej duej ni 30 dni, spowodowanej chorob, pracownik podlega ponadto kontrolnym badaniom lekarskim wcelu ustalenia zdolnoci do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku.
3. Okresowe i kontrolne badania lekarskie
przeprowadza si wmiar moliwoci wgodzinach
pracy. Za czas niewykonywania pracy w zwizku
zprzeprowadzanymi badaniami pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, awrazie przejazdu
na te badania do innej miejscowoci przysuguj
mu nalenoci na pokrycie kosztw przejazdu we5)
163
dug zasad obowizujcych przy podrach subowych.

4. Pracodawca nie moe dopuci do pracy
pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzajcego brak przeciwwskaza do pracy na okrelonym stanowisku wwarunkach pracy
opisanych wskierowaniu na badania lekarskie.
4a. Wstpne, okresowe ikontrolne badania
lekarskie przeprowadza si na podstawie skierowania wydanego przez pracodawc.
5. Pracodawca zatrudniajcy pracownikw
w warunkach naraenia na dziaanie substancji
i czynnikw rakotwrczych lub pyw zwkniajcych jest obowizany zapewni tym pracownikom
okresowe badania lekarskie take:
1)po zaprzestaniu pracy wkontakcie ztymi substancjami, czynnikami lub pyami;
2)po rozwizaniu stosunku pracy, jeeli zainteresowana osoba zgosi wniosek oobjcie takimi
badaniami.
6. Badania, o ktrych mowa w 1, 2
i 5, s przeprowadzane na koszt pracodawcy.
Pracodawca ponosi ponadto inne koszty profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami, niezbdnej zuwagi na warunki pracy.
7.Pracodawca jest obowizany przechowywa orzeczenia wydane na podstawie bada lekarskich, oktrych mowa w 1, 2 i5.
8. Minister waciwy do spraw zdrowia wporozumieniu zministrem waciwym do spraw pracy okreli, wdrodze rozporzdzenia:
1) tryb i zakres bada lekarskich, o ktrych
mowa w1, 2 i5, oraz czstotliwo bada
okresowych, a take sposb dokumentowania ikontroli bada lekarskich,
2)tryb wydawania iprzechowywania orzecze
lekarskich do celw przewidzianych wniniejszej ustawie iwprzepisach wydanych na jej
podstawie,
3)zakres informacji objtych skierowaniem na
badania lekarskie i orzeczeniem lekarskim,
atake wzory tych dokumentw,
4) zakres profilaktycznej opieki zdrowotnej,
oktrej mowa w6 zdanie drugie,
5) dodatkowe wymagania kwalifikacyjne, jakie
powinni spenia lekarze przeprowadzajcy
badania, o ktrych mowa w 1, 2 i 5, oraz
sprawujcy profilaktyczn opiek zdrowotn,
o ktrej mowa w 6 zdanie drugie
W takim brzmieniu art. 229 bdzie obowizywa od 1 kwietnia 2015 r.
IFK
Kodeks kadr i pac
164
uwzgldniajc konieczno zapewnienia prawidowego przebiegu i kompleksowoci bada lekarskich, o ktrych mowa w 1, 2 i 5, profilaktycznej
opieki zdrowotnej, o ktrej mowa w 6 zdanie drugie, a take informacji umoliwiajcych porwnanie warunkw pracy u pracodawcy oraz ochrony
danych osobowych osb poddanych badaniom.
Art.230.[Przeniesienie do innej pracy]
1. W razie stwierdzenia u pracownika objaww wskazujcych na powstawanie choroby zawodowej, pracodawca jest obowizany, na podstawie orzeczenia lekarskiego, wterminie ina czas
okrelony wtym orzeczeniu, przenie pracownika do innej pracy nie naraajcej go na dziaanie
czynnika, ktry wywoa te objawy.
2. Jeeli przeniesienie do innej pracy powoduje obnienie wynagrodzenia, pracownikowi
przysuguje dodatek wyrwnawczy przez okres
nie przekraczajcy 6miesicy.
Art. 231. [Niezdolno do wykonywania dotychczasowej pracy]
Pracodawca, na podstawie orzeczenia lekarskiego, przenosi do odpowiedniej pracy pracownika, ktry sta si niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby
zawodowej i nie zosta uznany za niezdolnego do
pracy wrozumieniu przepisw oemeryturach irentach zFunduszu Ubezpiecze Spoecznych. Przepis
art.230 2 stosuje si odpowiednio.
Art.232.[Nieodpatne posiki inapoje]
Pracodawca jest obowizany zapewni pracownikom zatrudnionym w warunkach szczeglnie uciliwych, nieodpatnie, odpowiednie posiki
inapoje, jeeli jest to niezbdne ze wzgldw profilaktycznych. Rada Ministrw okreli, w drodze
rozporzdzenia, rodzaje tych posikw inapojw
oraz wymagania, jakie powinny spenia, a take
przypadki iwarunki ich wydawania.
Art.233.[rodki higieny osobistej]
Pracodawca jest obowizany zapewni pracownikom odpowiednie urzdzenia higieniczno-sanitarne oraz dostarczy niezbdne rodki higieny osobistej.
Rozdzia VII
Wypadki przy pracy ichoroby zawodowe
Art.234.[Obowizki pracodawcy wrazie wypadku]
1. W razie wypadku przy pracy pracodawca jest obowizany podj niezbdne dziaania eli-
stycze 2015
IFK
minujce lub ograniczajce zagroenie, zapewni

udzielenie pierwszej pomocy osobom poszkodowanym iustalenie wprzewidzianym trybie okolicznoci
iprzyczyn wypadku oraz zastosowa odpowiednie
rodki zapobiegajce podobnym wypadkom.
2. Pracodawca jest obowizany niezwocznie zawiadomi waciwego okrgowego inspektora pracy iprokuratora omiertelnym, cikim lub
zbiorowym wypadku przy pracy oraz okadym innym wypadku, ktry wywoa wymienione skutki,
majcym zwizek zprac, jeeli moe by uznany
za wypadek przy pracy.
3. Pracodawca jest obowizany prowadzi
rejestr wypadkw przy pracy.
31. Pracodawca jest obowizany przechowywa protok ustalenia okolicznoci iprzyczyn wypadku przy pracy wraz zpozosta dokumentacj
powypadkow przez 10 lat.
4. Koszty zwizane z ustalaniem okolicznoci i przyczyn wypadkw przy pracy ponosi pracodawca.
Art.235.[Rozpoznanie choroby zawodowej]
1.Pracodawca jest obowizany niezwocznie
zgosi waciwemu pastwowemu inspektorowi
sanitarnemu iwaciwemu okrgowemu inspektorowi pracy kady przypadek podejrzenia choroby
zawodowej.
2. Obowizek, oktrym mowa w1, dotyczy
take lekarza podmiotu waciwego do rozpoznania choroby zawodowej, o ktrym mowa w przepisach wydanych na podstawie art.237 1 pkt6.
21. Wkadym przypadku podejrzenia choroby zawodowej:
1) lekarz,
2) lekarz dentysta, ktry podczas wykonywania zawodu powzi takie podejrzenie upacjenta
kieruje na badania w celu wydania orzeczenia
o rozpoznaniu choroby zawodowej albo o braku
podstaw do jej rozpoznania.
22. Zgoszenia podejrzenia choroby zawodowej moe rwnie dokona pracownik lub byy
pracownik, ktry podejrzewa, e wystpujce
u niego objawy mog wskazywa na tak chorob, przy czym pracownik aktualnie zatrudniony zgasza podejrzenie za porednictwem lekarza sprawujcego nad nim profilaktyczn opiek
zdrowotn.
3. Wrazie rozpoznania upracownika choroby zawodowej, pracodawca jest obowizany:
1) ustali przyczyny powstania choroby zawodowej oraz charakter irozmiar zagroenia t cho-

rob, dziaajc w porozumieniu z waciwym
pastwowym inspektorem sanitarnym;
2) przystpi niezwocznie do usunicia czynnikw powodujcych powstanie choroby zawodowej izastosowa inne niezbdne rodki zapobiegawcze;
3) zapewni realizacj zalece lekarskich.
4. Pracodawca jest obowizany prowadzi
rejestr obejmujcy przypadki stwierdzonych chorb zawodowych ipodejrze otakie choroby.
5. Pracodawca przesya zawiadomienie
o skutkach choroby zawodowej do instytutu medycyny pracy wskazanego w przepisach wydanych na podstawie art.237 11 oraz do waciwego pastwowego inspektora sanitarnego.
Art.2351.[Definicja choroby zawodowej]
Za chorob zawodow uwaa si chorob, wymienion w wykazie chorb zawodowych, jeeli
wwyniku oceny warunkw pracy mona stwierdzi
bezspornie lub zwysokim prawdopodobiestwem,
e zostaa ona spowodowana dziaaniem czynnikw szkodliwych dla zdrowia wystpujcych wrodowisku pracy albo wzwizku ze sposobem wykonywania pracy, zwanych naraeniem zawodowym.
Art. 2352. [Okres, w ktrym moe nastpi
rozpoznanie choroby zawodowej]
Rozpoznanie choroby zawodowej upracownika lub byego pracownika moe nastpi wokresie jego zatrudnienia w naraeniu zawodowym
albo po zakoczeniu pracy wtakim naraeniu, pod
warunkiem wystpienia udokumentowanych objaww chorobowych w okresie ustalonym w wykazie chorb zawodowych.
Art. 236. [Analiza przyczyn wypadkw przy
pracy]
Pracodawca jest obowizany systematycznie analizowa przyczyny wypadkw przy pracy,
chorb zawodowych i innych chorb zwizanych
zwarunkami rodowiska pracy ina podstawie wynikw tych analiz stosowa waciwe rodki zapobiegawcze.
Art.237.[Delegacja]
1. Rada Ministrw okreli w drodze rozporzdzenia:
1) sposb i tryb postpowania przy ustalaniu
okolicznoci i przyczyn wypadkw przy pracy oraz sposb ich dokumentowania, atake
zakres informacji zamieszczanych wrejestrze
wypadkw przy pracy,
2) skad zespou powypadkowego,
3) wykaz chorb zawodowych,
IFK
165
4) okres, w ktrym wystpienie udokumentowanych objaww chorobowych upowania

do rozpoznania choroby zawodowej pomimo
wczeniejszego zakoczenia pracy w naraeniu zawodowym,
5) sposb i tryb postpowania dotyczcy zgaszania podejrzenia, rozpoznawania i stwierdzania chorb zawodowych,
6) podmioty waciwe w sprawie rozpoznawania
chorb zawodowych
uwzgldniajc aktualn wiedz w zakresie patogenezy i epidemiologii chorb powodowanych
przez czynniki szkodliwe dla czowieka wystpujce wrodowisku pracy oraz kierujc si koniecznoci zapobiegania wystpowaniu wypadkw
przy pracy ichorb zawodowych.
11. Rada Ministrw wskae w drodze rozporzdzenia instytut medycyny pracy, do ktrego
pracodawca przesya zawiadomienie o skutkach
choroby zawodowej oraz termin, wktrym ma ono
by przesane, majc na uwadze specjalizacj instytutu oraz rodzaj prowadzonych wnim bada.
2. Minister waciwy do spraw pracy okreli,
w drodze rozporzdzenia, wzr protokou ustalenia okolicznoci i przyczyn wypadku przy pracy
zawierajcy dane dotyczce poszkodowanego,
skadu zespou powypadkowego, wypadku ijego
skutkw, stwierdzenie, e wypadek jest lub nie jest
wypadkiem przy pracy, oraz wnioski i zalecane
rodki profilaktyczne, atake pouczenie dla stron
postpowania powypadkowego.
3. Minister waciwy do spraw pracy okreli, w drodze rozporzdzenia, wzr statystycznej
karty wypadku przy pracy, uwzgldniajc dane
dotyczce pracodawcy, poszkodowanego, wypadku przy pracy, atake jego skutkw oraz sposb iterminy jej sporzdzania iprzekazywania do
waciwego urzdu statystycznego.
4. Minister waciwy do spraw zdrowia okreli, wdrodze rozporzdzenia:
1) sposb dokumentowania chorb zawodowych
i skutkw tych chorb, a take prowadzenia
rejestrw chorb zawodowych, uwzgldniajc
wszczeglnoci wzory dokumentw stosowanych w postpowaniu dotyczcym tych chorb oraz dane objte rejestrem;
2) wytyczne diagnostyczno-orzecznicze ikryteria
rozpoznawania chorb zawodowych, uwzgldniajc w szczeglnoci rodzaj choroby oraz
czynniki szkodliwe i uciliwe wywoujce te
choroby.
Kodeks kadr i pac
166
Art.2371.[wiadczenia ztytuu wypadku przy

pracy]
1. Pracownikowi, ktry uleg wypadkowi przy
pracy lub zachorowa na chorob zawodow okrelon w wykazie, o ktrym mowa w art. 237 1
pkt 3, przysuguj wiadczenia z ubezpieczenia
spoecznego, okrelone wodrbnych przepisach.
2. Pracownikowi, ktry uleg wypadkowi przy
pracy, przysuguje od pracodawcy odszkodowanie za utrat lub uszkodzenie w zwizku z wypadkiem przedmiotw osobistego uytku oraz
przedmiotw niezbdnych do wykonywania pracy,
z wyjtkiem utraty lub uszkodzenia pojazdw samochodowych oraz wartoci pieninych.
Rozdzia VIII
Szkolenie
Art.2372.[Bhp wprogramach nauczania]
Minister Edukacji Narodowej jest obowizany
zapewni uwzgldnianie problematyki bezpieczestwa ihigieny pracy oraz ergonomii wprogramach
nauczania wszkoach, po uzgodnieniu zakresu tej
problematyki zMinistrem Pracy iPolityki Socjalnej.
Art.2373.[Szkolenie zzakresu bhp]
1. Nie wolno dopuci pracownika do pracy, do ktrej wykonywania nie posiada on wymaganych kwalifikacji lub potrzebnych umiejtnoci,
a take dostatecznej znajomoci przepisw oraz
zasad bezpieczestwa ihigieny pracy.
2. Pracodawca jest obowizany zapewni przeszkolenie pracownika wzakresie bezpieczestwa ihigieny pracy przed dopuszczeniem go do pracy oraz
prowadzenie okresowych szkole w tym zakresie.
Szkolenie pracownika przed dopuszczeniem do pracy
nie jest wymagane wprzypadku podjcia przez niego
pracy na tym samym stanowisku pracy, ktre zajmowa udanego pracodawcy bezporednio przed nawizaniem ztym pracodawc kolejnej umowy oprac.
21. Pracodawca jest obowizany odby szkolenie wdziedzinie bezpieczestwa ihigieny pracy
w zakresie niezbdnym do wykonywania cicych na nim obowizkw. Szkolenie to powinno
by okresowo powtarzane.
3. Szkolenia, oktrych mowa w2, odbywaj si wczasie pracy ina koszt pracodawcy.
Art.2374.[Instrukcje iwskazwki dotyczce bhp]
1. Pracodawca jest obowizany zaznajamia
pracownikw zprzepisami izasadami bezpieczestwa i higieny pracy dotyczcymi wykonywanych
przez nich prac.
stycze 2015
IFK
2. Pracodawca jest obowizany wydawa

szczegowe instrukcje iwskazwki dotyczce bezpieczestwa ihigieny pracy na stanowiskach pracy.
3. Pracownik jest obowizany potwierdzi na
pimie zapoznanie si zprzepisami oraz zasadami
bezpieczestwa ihigieny pracy.
Minister waciwy do spraw pracy okreli,
w drodze rozporzdzenia, szczegowe zasady
szkolenia w dziedzinie bezpieczestwa i higieny
pracy, zakres tego szkolenia, wymagania dotyczce treci irealizacji programw szkolenia, sposb
dokumentowania szkolenia oraz przypadki, wktrych pracodawcy lub pracownicy mog by zwolnieni zokrelonych rodzajw szkolenia.
Rozdzia IX
rodki ochrony indywidualnej oraz odzie
iobuwie robocze
Art.2376.[rodki ochrony indywidualnej]
1. Pracodawca jest obowizany dostarczy
pracownikowi nieodpatnie rodki ochrony indywidualnej zabezpieczajce przed dziaaniem niebezpiecznych iszkodliwych dla zdrowia czynnikw wystpujcych wrodowisku pracy oraz informowa
go osposobach posugiwania si tymi rodkami.
2. (uchylony).
3. Pracodawca jest obowizany dostarcza
pracownikowi rodki ochrony indywidualnej, ktre
speniaj wymagania dotyczce oceny zgodnoci
okrelone wodrbnych przepisach.
Art.2377.[Odzie iobuwie robocze]
1. Pracodawca jest obowizany dostarczy pracownikowi nieodpatnie odzie iobuwie robocze, speniajce wymagania okrelone wPolskich Normach:
1) jeeli odzie wasna pracownika moe ulec
zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu;
2) ze wzgldu na wymagania technologiczne, sanitarne lub bezpieczestwa ihigieny pracy.
2. Pracodawca moe ustali stanowiska, na ktrych dopuszcza si uywanie przez pracownikw, za
ich zgod, wasnej odziey iobuwia roboczego, speniajcych wymagania bezpieczestwa ihigieny pracy.
3. Przepis 2 nie dotyczy stanowisk, na
ktrych s wykonywane prace zwizane zbezporedni obsug maszyn i innych urzdze technicznych albo prace powodujce intensywne brudzenie lub skaenie odziey i obuwia roboczego
rodkami chemicznymi lub promieniotwrczymi
albo materiaami biologicznie zakanymi.
DZIA X BEZPIECZESTWO I HIGIENA PRACY [art. 237823711a]

4. Pracownikowi uywajcemu wasnej
odziey iobuwia roboczego, zgodnie z2, pracodawca wypaca ekwiwalent pieniny wwysokoci
uwzgldniajcej ich aktualne ceny.
Art.2378.[Rodzaje rodkw ochrony indywidualnej]
1. Pracodawca ustala rodzaje rodkw
ochrony indywidualnej oraz odziey iobuwia roboczego, ktrych stosowanie na okrelonych stanowiskach jest niezbdne wzwizku zart.2376 1
iart.2377 1, oraz przewidywane okresy uytkowania odziey iobuwia roboczego.
2. rodki ochrony indywidualnej oraz odzie
iobuwie robocze, oktrych mowa wart.2376 1
iart.2377 1, stanowi wasno pracodawcy.
Art.2379.[Dopuszczenie do pracy]
1. Pracodawca nie moe dopuci pracownika do pracy bez rodkw ochrony indywidualnej
oraz odziey iobuwia roboczego, przewidzianych
do stosowania na danym stanowisku pracy.
2. Pracodawca jest obowizany zapewni, aby
stosowane rodki ochrony indywidualnej oraz odzie
iobuwie robocze posiaday waciwoci ochronne
iuytkowe, oraz zapewni odpowiednio ich pranie,
konserwacj, napraw, odpylanie iodkaanie.
3. Jeeli pracodawca nie moe zapewni prania odziey roboczej, czynnoci te mog by wykonywane przez pracownika, pod warunkiem wypacania
przez pracodawc ekwiwalentu pieninego wwysokoci kosztw poniesionych przez pracownika.
Art.23710.[Przechowywanie, pranie ikonserwacja]
1. Pracodawca jest obowizany zapewni,
aby rodki ochrony indywidualnej oraz odzie
i obuwie robocze, ktre w wyniku stosowania
w procesie pracy ulegy skaeniu rodkami chemicznymi lub promieniotwrczymi albo materiaami biologicznie zakanymi, byy przechowywane
wycznie wmiejscu przez niego wyznaczonym.
2. Powierzanie pracownikowi prania, konserwacji, odpylania i odkaania przedmiotw, o ktrych mowa w1, jest niedopuszczalne.
167
stwa ihigieny pracy, za pracodawca zatrudniajcy

do 100 pracownikw powierza wykonywanie zada
suby bhp pracownikowi zatrudnionemu przy innej
pracy. Pracodawca posiadajcy ukoczone szkolenie niezbdne do wykonywania zada suby bhp
moe sam wykonywa zadania tej suby, jeeli:
1) zatrudnia do 10 pracownikw albo
2) zatrudnia do 20 pracownikw ijest zakwalifikowany do grupy dziaalnoci, dla ktrej ustalono nie
wysz ni trzecia kategori ryzyka wrozumieniu
przepisw oubezpieczeniu spoecznym ztytuu
wypadkw przy pracy ichorb zawodowych.
2.Pracodawca wprzypadku braku kompetentnych pracownikw moe powierzy wykonywanie zada suby bhp specjalistom spoza zakadu pracy. Pracownik suby bhp oraz pracownik
zatrudniony przy innej pracy, ktremu powierzono
wykonywanie zada suby bhp, o ktrym mowa
w 1, a take specjalista spoza zakadu pracy
powinni spenia wymagania kwalifikacyjne niezbdne do wykonywania zada suby bhp oraz
ukoczy szkolenie wdziedzinie bezpieczestwa
ihigieny pracy dla pracownikw tej suby.
3.Pracownik suby bhp oraz pracownik zatrudniony przy innej pracy, ktremu powierzono wykonywanie zada tej suby, nie mog ponosi jakichkolwiek niekorzystnych dla nich nastpstw zpowodu
wykonywania zada iuprawnie suby bhp.
4. Waciwy inspektor pracy moe nakaza
utworzenie suby bhp, albo zwikszenie liczby
pracownikw tej suby, jeeli jest to uzasadnione
stwierdzonymi zagroeniami zawodowymi.
5. Rada Ministrw okreli, wdrodze rozporzdzenia:
1) szczegowy zakres dziaania, uprawnienia,
organizacj, liczebno i podporzdkowanie
suby bhp,
2) kwalifikacje wymagane do wykonywania zada
suby bhp.
Rozdzia X
Suba bezpieczestwa ihigieny pracy
Rozdzia XI
Konsultacje wzakresie bezpieczestwa
ihigieny pracy
oraz komisja bezpieczestwa
ihigieny pracy
Art.23711.[Suba bhp]
1. Pracodawca zatrudniajcy wicej ni 100
pracownikw tworzy sub bezpieczestwa ihigieny pracy, zwan dalej sub bhp, penic funkcje doradcze i kontrolne w zakresie bezpiecze-
Art.23711a.[Konsultacje zpracownikami]
1. Pracodawca konsultuje z pracownikami
lub ich przedstawicielami wszystkie dziaania zwizane zbezpieczestwem ihigien pracy, wszczeglnoci dotyczce:
IFK
Kodeks kadr i pac
168
1) zmian worganizacji pracy iwyposaeniu stanowisk pracy, wprowadzania nowych procesw

technologicznych oraz substancji chemicznych
iich mieszanin, jeeli mog one stwarza zagroenie dla zdrowia lub ycia pracownikw;
2) oceny ryzyka zawodowego wystpujcego
przy wykonywaniu okrelonych prac oraz informowania pracownikw otym ryzyku;
3) tworzenia suby bhp lub powierzania wykonywania zada tej suby innym osobom oraz wyznaczania pracownikw do udzielania pierwszej pomocy, atake wykonywania dziaa wzakresie
zwalczania poarw iewakuacji pracownikw;
4) przydzielania pracownikom rodkw ochrony
indywidualnej oraz odziey iobuwia roboczego;
5) szkolenia pracownikw w dziedzinie bezpieczestwa ihigieny pracy.
2. Pracownicy lub ich przedstawiciele mog
przedstawia pracodawcy wnioski w sprawie eliminacji lub ograniczenia zagroe zawodowych.
3. Pracodawca zapewnia odpowiednie warunki do przeprowadzania konsultacji, azwaszcza
zapewnia, aby odbyway si w godzinach pracy.
Za czas nieprzepracowany wzwizku zudziaem
wkonsultacjach pracownicy lub ich przedstawiciele zachowuj prawo do wynagrodzenia.
4. Na umotywowany wniosek pracownikw
lub ich przedstawicieli dotyczcy spraw zagroenia zdrowia iycia pracownikw inspektorzy pracy Pastwowej Inspekcji Pracy przeprowadzaj
kontrole oraz stosuj rodki prawne przewidziane
wprzepisach oPastwowej Inspekcji Pracy.
5. Upracodawcy, uktrego zostaa powoana
komisja bezpieczestwa ihigieny pracy konsultacje, oktrych mowa w1, mog by prowadzone
wramach tej komisji, natomiast uprawnienia, oktrych mowa w2 i4, przysuguj pracownikom lub
ich przedstawicielom wchodzcym wskad komisji.
6. Pracownicy lub ich przedstawiciele nie
mog ponosi jakichkolwiek niekorzystnych dla
nich konsekwencji z tytuu dziaalnoci, o ktrej
mowa w1, 2 i4. Dotyczy to rwnie pracownikw lub ich przedstawicieli, oktrych mowa w5.
Art.23712.[Komisja bhp]
1. Pracodawca zatrudniajcy wicej ni 250
pracownikw powouje komisj bezpieczestwa
i higieny pracy, zwan dalej komisj bhp, jako
swj organ doradczy iopiniodawczy. Wskad komisji bhp wchodz wrwnej liczbie przedstawiciele pracodawcy, wtym pracownicy suby bhp ilekarz sprawujcy profilaktyczn opiek zdrowotn
stycze 2015
IFK
nad pracownikami, oraz przedstawiciele pracownikw, wtym spoeczny inspektor pracy.

2. Przewodniczcym komisji bhp jest pracodawca lub osoba przez niego upowaniona, awiceprzewodniczcym spoeczny inspektor pracy
lub przedstawiciel pracownikw.
Art.23713.[Zadania komisji]
1. Zadaniem komisji bhp jest dokonywanie
przegldu warunkw pracy, okresowej oceny stanu bezpieczestwa i higieny pracy, opiniowanie
podejmowanych przez pracodawc rodkw zapobiegajcych wypadkom przy pracy ichorobom
zawodowym, formuowanie wnioskw dotyczcych poprawy warunkw pracy oraz wspdziaanie zpracodawc wrealizacji jego obowizkw
wzakresie bezpieczestwa ihigieny pracy.
2. Posiedzenia komisji bhp odbywaj si
wgodzinach pracy, nie rzadziej ni raz na kwarta.
Za czas nieprzepracowany wzwizku zudziaem
wposiedzeniach komisji bhp pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.
3. Komisja bhp wzwizku zwykonywaniem
zada wymienionych w1 korzysta zekspertyz lub
opinii specjalistw spoza zakadu pracy wprzypadkach uzgodnionych zpracodawc ina jego koszt.
Art.23713a.[Przedstawiciele pracownikw]
Przedstawiciele pracownikw, oktrych mowa
wart.23711a iart.23712, s wybierani przez zakadowe organizacje zwizkowe, ajeeli upracodawcy takie organizacje nie dziaaj przez pracownikw, wtrybie przyjtym wzakadzie pracy.
Rozdzia XII
Obowizki organw sprawujcych
nadzr nad przedsibiorstwami
lub innymi jednostkami organizacyjnymi
pastwowymi albo samorzdowymi
Art.23714.[Obowizki organw nadzorujcych]
Organy sprawujce nadzr nad przedsibiorstwami lub innymi jednostkami organizacyjnymi pastwowymi albo samorzdowymi s obowizane podejmowa dziaania na rzecz ksztatowania bezpiecznych
ihigienicznych warunkw pracy, wszczeglnoci:
1) udziela przedsibiorstwom i jednostkom organizacyjnym pomocy przy wykonywaniu zada zzakresu bezpieczestwa ihigieny pracy;
2) dokonywa, co najmniej raz wroku, oceny stanu bezpieczestwa ihigieny pracy wprzedsibiorstwach ijednostkach organizacyjnych oraz
okrela kierunki poprawy tego stanu;
DZIA X KOMENTARZ [art. 20723715]

3) wmiar potrzeb imoliwoci inicjowa iprowadzi badania naukowe dotyczce bezpieczestwa ihigieny pracy.
Rozdzia XIII
Przepisy bezpieczestwa ihigieny pracy
dotyczce wykonywania prac wrnych
gaziach pracy
1. Minister Pracy iPolityki Socjalnej wporozumieniu zMinistrem Zdrowia iOpieki Spoecznej
KOMENTARZ
169
okreli, wdrodze rozporzdzenia, oglnie obowizujce przepisy bezpieczestwa i higieny pracy

dotyczce prac wykonywanych w rnych gaziach pracy.
2. Ministrowie waciwi dla okrelonych
gazi pracy lub rodzajw prac w porozumieniu z Ministrem Pracy i Polityki Socjalnej oraz
Ministrem Zdrowia i Opieki Spoecznej okrel,
w drodze rozporzdzenia, przepisy bezpieczestwa i higieny pracy dotyczce tych gazi lub
prac.
Dzia X: Bezpieczestwo ihigiena pracy
Odpowiedzialno pracodawcy za warunki bhp

Pracodawca ponosi odpowiedzialno za cao stanu bezpieczestwa ihigieny pracy wzakadzie pracy. Na zakres odpowiedzialnoci pracodawcy nie wpywaj obowizki pracownikw
w zakresie bhp oraz powierzenie wykonywania zada suby bhp specjalistom spoza zakadu.
Pracodawcy nie mog wic broni si wprzypadku zaniedba zzakresu bhp tym, e powierzyli
wykonywanie tych zada oraz odpowiedzialno za nie wyznaczonym pracownikom lub osobom
penicym wzakadzie zadania suby bezpieczestwa ihigieny pracy.
Podstawowe obowizki pracodawcy wzakresie bhp

WKodeksie pracy wskazanych jest wiele obowizkw, jakie ci na pracodawcy ju od pierwszego dnia po zatrudnieniu pracownikw wzakadzie. Wszystkie te obowizki s dla pracodawcy
bezwzgldnie obowizujce. Dziaania podejmowane przez pracodawc wzakresie bhp nie mog
waden sposb obcia finansowo pracownikw.
Pracodawca ma obowizek organizowania pracy kademu z pracownikw zatrudnionych
wzakadzie pracy wsposb zapewniajcy maksymaln ochron jego zdrowia iycia. Wszczeglnoci pracodawca jest zobowizany:
zapewni przestrzeganie wzakadzie pracy przepisw oraz zasad bezpieczestwa ihigieny pracy,
wydawa polecenia usunicia uchybie wtym zakresie oraz kontrolowa wykonanie tych polece,
zapewni wykonanie nakazw, wystpie, decyzji izarzdze wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy (Pastwowej Inspekcji Pracy, Pastwowej Inspekcji Sanitarnej itd.),
zapewni wykonanie zalece spoecznego inspektora pracy.
Pracodawca oraz osoba kierujca pracownikami s zobowizani zna, w zakresie niezbdnym do wykonywania cicych na nich obowizkw, przepisy oochronie pracy, wtym przepisy
oraz zasady bezpieczestwa ihigieny pracy. Pracodawca iosoby, ktre wjego imieniu prowadz
nadzr nad prac pracownikw, musz zatem przestrzega szczegowych przepisw dotyczcych bezpiecznego organizowania stanowisk pracy, sposobu zabezpieczenia tych stanowisk przed
szkodliwymi iniebezpiecznymi czynnikami wrodowisku pracy.
Osoba do udzielania pierwszej pomocy iochrony przeciwpoarowej

W obecnym stanie prawnym pracodawca nie musi zatrudnia pracownika majcego ukoczone szkolenie z zakresu ochrony przeciwpoarowej, co jednak nie znaczy, e pracodawcw
zupenie zwolniono zkoniecznoci przeciwdziaania poarom wzakadzie. Pracodawca jest bowiem zobowizany do wyznaczenia pracownikw do wykonywania dziaa wzakresie zwalczania
IFK
Kodeks kadr i pac
170
poarw iewakuacji pracownikw. Obowizek ten dotyczy wszystkich pracodawcw, bez wzgldu na rodzaj brany, w jakiej dziaaj, a take bez wzgldu na liczb zatrudnionych pracownikw. Przepisy nie rozstrzygaj, ilu pracownikw zakadu ma odpowiada za zwalczanie ognia
i ewakuacj pracownikw. Liczba tych pracownikw, ich szkolenie oraz wyposaenie powinny
uwzgldnia rodzaj ipoziom wystpujcych zagroe. Jeeli zatem wdanym zakadzie wystpuj
znaczne zagroenia poarowe, wwczas pracodawca moe skierowa jednego zpracownikw na
kurs ochrony przeciwpoarowej. Natomiast wprzypadku prowadzenia dziaalnoci, przy ktrej
takie zagroenia praktycznie nie wystpuj, wyznaczonemu pracownikowi powinno wystarczy
obowizkowe szkolenie z zakresu bezpieczestwa i higieny pracy. Naley zauway, e ramowe
programy szkole zzakresu bezpieczestwa ihigieny pracy, okrelone wrozporzdzeniu z27 lipca
2004r. wsprawie szkolenia wdziedzinie bezpieczestwa ihigieny pracy (Dz.U. Nr180, poz.1860
ze zm.), kadorazowo przewiduj zagadnienia ochrony przeciwpoarowej oraz postpowania
wrazie poaru.
Pracodawca ma rwnie obowizek wyznaczenia pracownika do udzielania pierwszej pomocy.
Podajc w zakadzie informacj o pracownikach wyznaczonych do udzielania pierwszej pomocy oraz wykonywania czynnoci z zakresu ochrony przeciwpoarowej jest on zobowizany do
wskazania, oprcz imion inazwisk tych pracownikw, rwnie miejsca wykonywania pracy oraz
numerw telefonw subowych lub innych rodkw komunikacji z tymi pracownikami.
Badania lekarskie
Pracownicy podlegaj wstpnym oraz okresowym profilaktycznym badaniom lekarskim
(art. 229 Kodeksu pracy). Badania wstpne pracownik jest zobowizany odby przed dopuszczeniem do pracy. Nie wolno bowiem dopuci do pracy pracownika, ktry nie ma orzeczenia
obraku przeciwwskaza do pracy na zajmowanym stanowisku.
Badania wstpne nie musz by wykonywane wsytuacji, gdy pracownik podejmuje prac
ponownie utego samego pracodawcy na tym samym stanowisku lub na stanowisku otakich
samych warunkach pracy co poprzednie, na podstawie kolejnej umowy o prac zawartej
w cigu 30 dni po rozwizaniu lub wyganiciu poprzedniej umowy o prac z tym pracodawc. Zasada ta od 1 kwietnia 2015r. bdzie obowizywaa rwnie wprzypadku zmiany
pracodawcy, jednak pod pewnymi warunkami. Skorzystanie ztej moliwoci bdzie dopuszczalne, jeeli:
przyjcie do pracy nastpi wcigu 30 dni po rozwizaniu lub wyganiciu poprzedniego stosunku pracy oraz
pracownik przedstawi aktualne orzeczenie lekarskie stwierdzajce brak przeciwwskaza do
pracy u poprzedniego pracodawcy na stanowisku, na ktrym wystpoway takie same warunki pracy jak na stanowisku oferowanym przez nowego pracodawc, anowy pracodawca
stwierdzi, e warunki te odpowiadaj warunkom wystpujcym na danym stanowisku pracy,
na ktrym ma by zatrudniony pracownik.
Przykad
Pracownik by zatrudniony wzakadzie pracy na stanowisku informatyka. Nastpnego dnia

po rozwizaniu umowy ztym zakadem podj kolejn prac uinnego pracodawcy na takim
samym stanowisku (informatyka). W takim przypadku nowy pracodawca nie bdzie musia
skierowa go na badania wstpne, jeeli pracownik przedstawi pracodawcy aktualne orzeczenie lekarskie stwierdzajce brak przeciwwskaza do pracy na stanowisku informatyka
inie bdzie on wykonywa unowego pracodawcy tej pracy wwarunkach bhp mniej korzystnych ni upoprzedniego pracodawcy.
Od 1 kwietnia 2015 r. wstpnych bada lekarskich nie trzeba bdzie przeprowadza take
wwczas, gdy pracodawca zatrudnia pracownika, ktry pozostaje jednoczenie wstosunku pracy
zinnym pracodawc iposiada aktualne orzeczenie lekarskie wzakresie profilaktycznych bada
stycze 2015
IFK
171
lekarskich oraz podejmuje prac wtakich samych warunkach jak dotychczas przez niego wykonywane.
Wskazane uatwienia nie bd miay zastosowania wsytuacji zatrudnienia pracownika do wykonywania prac szczeglnie niebezpiecznych (np.na wysokoci, budowlanych lub wzbiornikach
ikanaach).
Ponadto omawiana zmiana nie bdzie dotyczy orzecze lekarskich uzyskanych przez pracownika na potrzeby poprzedniego miejsca pracy, wydanych przed wejciem w ycie nowych przepisw, tj.przed 1 kwietnia 2015r. Rwnie do skierowa na badania wstpne wydanych przed
1 kwietnia 2015r. oraz bada trwajcych wtym dniu zastosowanie bd miay dotychczasowe
przepisy, anie nowe regulacje.
Pracownik jest zobowizany odby badania okresowe wterminach wskazanych przez lekarza
wzawiadczeniu, ktre jest wydawane po wykonaniu badania profilaktycznego.
Jeeli niezdolno pracownika do pracy spowodowana chorob trwa duej ni 30 dni, pracownik podlega kontrolnym badaniom lekarskim. Zawiadczenie lekarskie wydane przez lekarza
rodzinnego, stwierdzajce, e pracownik jest ju zdolny do pracy, nie jest wtym przypadku wystarczajce ipracodawca przed ponownym dopuszczeniem pracownika do pracy musi skierowa
go do lekarza medycyny pracy na badania kontrolne. Koszt wszystkich profilaktycznych bada
lekarskich ponosi wycznie pracodawca.
Zawiadczenia oodbyciu profilaktycznych bada lekarskich pracownikw pracodawca powinien przechowywa wich aktach osobowych. Zawiadczenie zbada wstpnych zamieszcza si
wczci A, natomiast zawiadczenia ze wszystkich pozostaych bada wczci B akt osobowych.
Szkolenia bhp
Kadego znowo zatrudnionych pracownikw pracodawca jest zobowizany podda szkoleniom wstpnym wzakresie bhp. Wzakres takiego szkolenia wchodzi instrukta oglny oraz instrukta stanowiskowy przeprowadzony zgodnie zprogramem opracowanym przez pracodawc
lub jednostk przeprowadzajc szkolenia.
Fakt odbycia szkole wstpnych powinien
by potwierdzony wkarcie szkolenia wstpnego UWAGA!
pracownikw. Pracodawca nie moe dopuci Pracownik musi potwierdzi odbycie szkole wstpdo pracy pracownika nieposiadajcego takich nych wkarcie szkolenia.
szkole.
Pracodawcy niejednokrotnie bdnie wypeniaj kart szkolenia wstpnego pracownikw. Karta ta zawiera bowiem dwa identyczne bloki
dotyczce szkolenia na stanowisku pracy pracownika (instruktau stanowiskowego). Pracodawca przy przyjciu do pracy pracownika wypenia jedynie pierwszy blok dotyczcy tego szkolenia,
anie obydwa, jak to czyni wielu pracodawcw. Drugi zblokw jest niejako zapasowy, ktry pracodawca bdzie zobowizany wypeni, gdy przeniesie pracownika na inne stanowisko pracy, co
bdzie wymagao poddania go ponownemu szkoleniu stanowiskowemu.
Pracownicy podlegaj ponadto szkoleniom okresowym wzakresie bhp, majcym na celu aktualizacj iugruntowanie wiedzy wtym temacie.
Zanim jednak pracodawca przeprowadzi szkolenia okresowe bhp, musi ustali czstotliwo
i czas trwania tych szkole dla poszczeglnych grup pracownikw zatrudnionych w zakadzie.
Pracodawca moe to zrobi wdrodze odrbnego zarzdzenia lub zawrze takie postanowienia
wregulaminie pracy.
Ustalenie czstotliwoci iczasu trwania szkole okresowych musi by skonsultowane zprzedstawicielami pracownikw. Warto zatem na dokumencie ustalajcym te zasady zamieci podpis
przedstawiciela zaogi.
Jeeli organizatorem szkolenia jest sam pracodawca, to musi on zapewni dodatkowo:
programy poszczeglnych rodzajw szkolenia opracowane dla okrelonych grup stanowisk,
dzienniki zaj,
IFK
Kodeks kadr i pac
172
protokoy przebiegu egzaminw,

rejestr wydanych zawiadcze.
Wprzypadku zlecenia tych szkole jednostce zewntrznej, to ona musi zapewni ww. dokumentacj.
Czsto zdarza si, e organizator szkolenia bdnie wpisuje form szkolenia, wjakiej byo ono
prowadzone. Wzalenoci od rodzaju szkolonych pracownikw moe si ono odbywa wformie:
instruktau, kursu, seminarium lub samoksztacenia kierowanego.
Przykad
Pracodawca samodzielnie przeprowadzi szkolenia okresowe dla zatrudnionych pracownikw wykonujcych prac na stanowisku robotnika oglnobudowlanego. Wzawiadczeniach
ze szkole umieci zapis, e szkolenie odbywao si wformie kursu, trwajcego 8 godzin
zgodnie z opracowanym programem szkolenia dla tych stanowisk. Tak wypisane zawiadczenie jest bdne, gdy po pierwsze, szkolenie okresowe na stanowiskach robotniczych
moe si odbywa wycznie wformie instruktau, apo drugie, kurs oznacza form szkolenia oczasie trwania nie krtszym ni 15 godzin lekcyjnych, skadajcego si zzaj teoretycznych ipraktycznych, umoliwiajcego uzyskanie, aktualizowanie lub uzupenianie wiedzy
iumiejtnoci wzakresie bezpieczestwa ihigieny pracy. Inspektor pracy kontrolujcy takie
zawiadczenia bdzie mg zoy zawiadomienie do prokuratury opodejrzeniu popenienia
przez pracodawc przestpstwa przeciwko wiarygodnoci dokumentw, tj.wtym przypadku
zawiadcze ze szkole bhp.
Zawiadczenia ze wszystkich szkole bhp pracodawca powinien przechowywa wczci B akt
osobowych pracownikw.
Szkolenia okresowe w zakresie bhp ma obowizek odbywa rwnie ten pracodawca, ktry
zatrudnia tylko jednego pracownika.
Wszelkie szkolenia bhp odbywaj si wczasie pracy pracownikw ipracodawca musi odnotowa wprowadzonej ewidencji peny czas trwania tych szkole jako czas pracy pracownikw.
Odzie iobuwie robocze

Pracodawca jest zobowizany dostarczy pracownikowi nieodpatnie odzie iobuwie robocze
w2 przypadkach:
jeeli odzie pracownika moe ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu,
ze wzgldu na wymagania technologiczne, sanitarne lub bezpieczestwa ihigieny pracy.
Pracodawca moe jednak ustali stanowiska, na ktrych dopuszcza si uywanie przez pracownikw ich wasnej odziey iobuwia roboczego wzamian za wypat stosownego ekwiwalentu.
Pracownik musi wyrazi zgod na uywanie wasnej odziey i obuwia roboczego, ktre bdzie
rekompensowane stosownym ekwiwalentem pieninym. Jednak pracownik, ktremu jest wypacany ekwiwalent za uywanie wasnej odziey iobuwia roboczego, nie moe uywa dowolnej
odziey, lecz jedynie tak, ktra spenia wymagania bhp.
Ekwiwalent za uywanie przez pracownika wasnej odziey i obuwia roboczego powinien
uwzgldnia aktualne ceny tych rzeczy. Pracodawca nie moe zatem przerzuca na pracownika
obowizku zaopatrywania si wodpowiedni odzie iobuwie robocze, wypacajc jednoczenie
ekwiwalent, za ktry pracownik nie ma realnej moliwoci zakupu takiej odziey iobuwia. Ustalajc wysoko ekwiwalentu pracodawca musi kierowa si aktualnymi cenami poszczeglnych
elementw odziey roboczej, jaka przysuguje pracownikowi zatrudnionemu na okrelonym stanowisku. Nie ma natomiast przeszkd prawnych, aby pracodawca wporozumieniu zpracownikami ustali, e bdzie dostarcza jedynie cz nalenego wyposaenia pracownikom, natomiast
za pozostae elementy wypaca ekwiwalent.
stycze 2015
IFK
173
Przykad
Zgodnie z zasadami obowizujcymi w zakadzie, pracownikowi przysuguje nastpujca

odzie robocza: koszula flanelowa (raz na 12miesicy), spodnie (raz na 12miesicy), obuwie
profilaktyczne (raz na 12miesicy). Pracodawca postanowi, e sam bdzie wyposaa pracownikw wkoszule oraz spodnie, natomiast obuwie robocze pracownicy bd kupowa we
wasnym zakresie. Wzamian pracodawca ustali ekwiwalent pieniny wwysokoci 100z na
rok. Takie postpowanie pracodawcy jest prawidowe.
Nie wkadym przypadku pracodawca moe przerzuci na pracownika obowizek zakupu oraz
posiadania odziey iobuwia roboczego wzamian za ekwiwalent pieniny. Pracodawca jest zobowizany do dostarczania pracownikom odziey iobuwia roboczego we wasnym zakresie wkadym przypadku, wktrym pracownik wykonuje prace na stanowisku zwizanym zbezporedni
obsug maszyn i innych urzdze technicznych albo prace powodujce intensywne brudzenie
lub skaenie odziey i obuwia roboczego rodkami chemicznymi lub promieniotwrczymi albo
materiaem biologicznie zakanym.
Ustalenie zasad wypaty pracownikom ekwiwalentu za uywanie wasnej odziey iobuwia roboczego nie moe rwnie powodowa dyskryminowania pracownikw, atake przerzucania na
nich czci kosztw wyposaania wodzie przez pewien okres zatrudnienia.
Przykad
Pracodawca ustali, e ekwiwalent za uywanie wasnej odziey iobuwia roboczego bdzie

wypacany pracownikom raz wroku, cznie zwypat wynagrodzenia za stycze. Pracownik
zatrudniony wzakadzie wlutym nabywaby prawo do tego ekwiwalentu dopiero wstyczniu
kolejnego roku. Takie ustalenie zasad wypaty ekwiwalentu nie jest waciwe, gdy pracownik
ponosiby wwczas samodzielnie koszty wyposaenia w obowizkow na jego stanowisku
pracy odzie przez 11miesicy zatrudnienia. Wprzypadku zwolnienia zpracy, np.wgrudniu
tego samego roku, byby cakowicie pozbawiony ekwiwalentu za odzie, ktr kupi, abez
ktrej pracodawca nie dopuciby go do pracy.
Pracodawca zakada iprowadzi odrbnie dla kadego pracownika kart ewidencyjn przydziau odziey iobuwia roboczego oraz rodkw ochrony indywidualnej, atake wypaty ekwiwalentu
pieninego za uywanie wasnej odziey i obuwia oraz ich pranie i konserwacj. W ewidencji
tej najwaniejsze jest wykazywanie wszystkich elementw odziey oraz rodkw ochrony, ktre
zostay wydane pracownikowi (lub za ktre wypacono ekwiwalent), dat ich wydania oraz podpis pracownika potwierdzajcy ich odbir. Karty te musz by tworzone odrbnie dla kadego
pracownika. Nie moe to by lista z danego dnia, w ktrym pracodawca wyda caej zaodze
np.obuwie ochronne.
Warto w kartotekach zawrze rubryk dotyczc okresu uywalnoci odziey i obuwia roboczego, jaki zosta przewidziany dla poszczeglnych elementw. Pracodawcy atwiej wwczas
kontrolowa, czy wszyscy pracownicy zostali wyposaeni wnalen odzie oraz rodki ochrony
indywidualnej przewidziane do stosowania na danym stanowisku pracy.
Dla rodkw ochrony indywidualnej (np.hem ochronny, rkawice, okulary, pmaski ochronne itd.) nie naley ustala okresu ich uywalnoci. rodki te zawsze s wydawane pracownikom
do zuycia, ktre moe nastpi zarwno wdniu wydania takiego rodka, jak ipo kilku latach.
Potwierdzenie wydania pracownikom odziey iobuwia roboczego, awszczeglnoci rodkw
ochrony indywidualnej, jest dla pracodawcy niezwykle wane. Pracownik nie moe by dopuszczony do pracy bez stosowania wszystkich ustalonych dla jego stanowiska rodkw.
rodki ochrony indywidualnej

Pracodawca jest zobowizany dostarczy pracownikowi nieodpatnie rodki ochrony indywidualnej, zabezpieczajce przed dziaaniem niebezpiecznych iszkodliwych dla zdrowia czynnikw
IFK
Kodeks kadr i pac
174
wystpujcych w rodowisku pracy. W tym przypadku pracodawca kadorazowo musi samodzielnie wyposaa pracownikw wtakie rodki. Nie ma moliwoci przerzucenia na pracownikw tego obowizku wzamian za stosowny ekwiwalent. Wypata takiego ekwiwalentu nie bdzie
zwalniaa pracodawcy zobowizku wyposaenia pracownikw wrodki ochrony indywidualnej
odpowiednie do zagroe wystpujcych na danych stanowiskach pracy. Niezapewnienie pracownikom tych rodkw stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracowniczym ijest zagroone
kar grzywny wwysokoci od 1 tys. z do 30 tys. z.
Pracodawca nie moe dopuci pracownika do pracy bez rodkw ochrony indywidualnej
przewidzianych do stosowania na danym stanowisku pracy.
Informowanie owypadkach przy pracy ichorobach zawodowych

Wprzypadku gdy wzakadzie pracy wydarzy si wypadek przy pracy, pracodawca jest zobowizany:
podj niezbdne dziaania eliminujce lub ograniczajce zagroenie,
zapewni udzielenie pierwszej pomocy osobom poszkodowanym,
ustali wprzewidzianym przepisami trybie okolicznoci iprzyczyny wypadku,
zastosowa odpowiednie rodki zabezpieczajce przed podobnymi wypadkami.
Pracodawca jest zobowizany niezwocznie zawiadomi waciwego okrgowego inspektora
pracy iprokuratora omiertelnym, cikim lub zbiorowym wypadku przy pracy, atake okadym
innym wypadku, ktry wywoa wymienione skutki, majcym zwizek zprac, jeeli moe on by
uznany za wypadek przy pracy.
Pracodawca jest zobowizany niezwocznie zgosi waciwemu pastwowemu inspektorowi
sanitarnemu iwaciwemu okrgowemu inspektorowi pracy kady przypadek podejrzenia choroby
zawodowej. Pracodawca jest rwnie zobowizany przesa zawiadomienie o skutkach choroby
zawodowej do instytutu medycyny pracy oraz waciwego pastwowego inspektora sanitarnego.
Obowizkiem pracodawcy jest konieczno przechowywania przez okres 10 lat protokou
ustalenia okolicznoci iprzyczyn wypadku przy pracy wraz zpozosta dokumentacj powypadkow (zeznania wiadkw, szkice miejsca zdarzenia, zdjcia zogldzin miejsca wypadku itp.).
Pracodawca jest dodatkowo zobowizany prowadzi rejestr wypadkw przy pracy oraz zachorowa na choroby zawodowe ipodejrze otakie choroby.
DZIA JEDENASTY
UKADY ZBIOROWE PRACY
Rozdzia I
Przepisy oglne
Art.238.[Definicje]
1. Ilekro wprzepisach dziau jest mowa o:
1) ponadzakadowej organizacji zwizkowej naley przez to rozumie organizacj zwizkow
bdc oglnokrajowym zwizkiem zawodowym, zrzeszeniem (federacj) zwizkw zawodowych lub oglnokrajow organizacj midzyzwizkow (konfederacj);
2) organizacji zwizkowej reprezentujcej pracownikw naley przez to rozumie organizacj zwizkow zrzeszajc pracownikw,
dla ktrych ukad jest zawierany. Dotyczy to
stycze 2015
IFK
rwnie zrzeszenia (federacji) zwizkw zawodowych, w skad ktrego wchodz te organizacje zwizkowe, atake oglnokrajowej
organizacji midzyzwizkowej (konfederacji)
zrzeszajcej takie organizacje zwizkowe
lub zrzeszenia (federacje) zwizkw zawodowych.
2. Przepisy rozdziau odnoszce si do:
1) ukadu stosuje si odpowiednio do ukadu
ponadzakadowego iukadu zakadowego;
2) pracodawcw stosuje si odpowiednio do
pracodawcy.
Art.239.[Zakres podmiotowy ukadu]
1. Ukad zawiera si dla wszystkich pracownikw zatrudnionych przez pracodawcw objtych
DZIA XI UKADY ZBIOROWE PRACY [art. 2402414]

jego postanowieniami, chyba e strony wukadzie
postanowi inaczej.
2. Ukadem mog by objte osoby wiadczce prac na innej podstawie ni stosunek pracy;
ukadem mog by rwnie objci emeryci irencici.
3. Ukadu nie zawiera si dla:
1) czonkw korpusu suby cywilnej;
2) pracownikw urzdw pastwowych zatrudnionych na podstawie mianowania ipowoania;
3) pracownikw samorzdowych zatrudnionych na
podstawie wyboru, mianowania ipowoania w:
a) urzdach marszakowskich,
b) starostwach powiatowych,
c) urzdach gminy,
d) biurach (ich odpowiednikach) zwizkw
jednostek samorzdu terytorialnego,
e) biurach (ich odpowiednikach) jednostek
administracyjnych jednostek samorzdu
terytorialnego,
4) sdziw iprokuratorw.
Art.240.[Tre ukadu]
1. Ukad okrela:
1) warunki, jakim powinna odpowiada tre stosunku pracy, zzastrzeeniem 3;
2) wzajemne zobowizania stron ukadu, w tym
dotyczce stosowania ukadu iprzestrzegania
jego postanowie.
2. Ukad moe okrela inne sprawy poza wymienionymi w1, nie uregulowane wprzepisach
prawa pracy wsposb bezwzgldnie obowizujcy.
3. Ukad nie moe narusza praw osb trzecich.
4. Zawarcie ukadu dla pracownikw zatrudnionych w jednostkach budetowych oraz samorzdowych zakadach budetowych moe nastpi wycznie w ramach rodkw finansowych
bdcych w ich dyspozycji, w tym wynagrodze
okrelonych na podstawie odrbnych przepisw.
5. Wniosek ozarejestrowanie ukadu zawartego dla pracownikw zatrudnionych w jednostkach
budetowych oraz samorzdowych zakadach budetowych powinien zawiera owiadczenie organu, ktry utworzy dany podmiot lub przej funkcje takiego
organu, ospenieniu wymogu, oktrym mowa w4.
Art.241.(uchylony).
Art.2411.[Stosowanie ukadu]
Strony, okrelajc wzajemne zobowizania przy
stosowaniu ukadu, mog wszczeglnoci ustali:
1) sposb publikacji ukadu irozpowszechniania
jego treci;
2) tryb dokonywania okresowych ocen funkcjonowania ukadu;
IFK
175
3) tryb wyjaniania treci postanowie ukadu

oraz rozstrzygania sporw midzy stronami
wtym zakresie.
4) (uchylony).
Art.2412.[Rokowania]
1. Zawarcie ukadu nastpuje w drodze rokowa.
2. Podmiot wystpujcy z inicjatyw zawarcia ukadu jest obowizany powiadomi otym kad organizacj zwizkow reprezentujc pracownikw, dla ktrych ma by zawarty ukad, w celu
wsplnego prowadzenia rokowa przez wszystkie
organizacje zwizkowe.
3. Strona uprawniona do zawarcia ukadu nie
moe odmwi daniu drugiej strony podjcia rokowa:
1) w celu zawarcia ukadu dla pracownikw nie
objtych ukadem;
2) w celu zmiany ukadu uzasadnionej istotn
zmian sytuacji ekonomicznej bd finansowej pracodawcw lub pogorszeniem si sytuacji materialnej pracownikw;
3) jeeli danie zostao zgoszone nie wczeniej
ni 60 dni przed upywem okresu, na jaki ukad
zosta zawarty, albo po dniu wypowiedzenia
ukadu.
Art.2413.[Przebieg rokowa]
1. Kada ze stron jest obowizana prowadzi rokowania w dobrej wierze i z poszanowaniem susznych interesw drugiej strony. Oznacza
to wszczeglnoci:
1) uwzgldnianie postulatw organizacji zwizkowej uzasadnionych sytuacj ekonomiczn pracodawcw;
2) powstrzymywanie si od wysuwania postulatw,
ktrych realizacja wsposb oczywisty przekracza moliwoci finansowe pracodawcw;
3) poszanowanie interesw pracownikw nie objtych ukadem.
2. Strony ukadu mog okreli tryb rozstrzygania kwestii spornych zwizanych z przedmiotem rokowa lub innych spornych zagadnie,
ktre mog wyoni si w trakcie tych rokowa.
W takim przypadku nie maj zastosowania przepisy o rozwizywaniu sporw zbiorowych, chyba
e strony postanowi oich stosowaniu wokrelonym zakresie.
Art. 2414. [Informacja pracodawcy osytuacji
ekonomicznej]
1. Pracodawca jest obowizany udzieli
przedstawicielom zwizkw zawodowych prowa-
Kodeks kadr i pac
176
dzcym rokowania informacji o swojej sytuacji

ekonomicznej w zakresie objtym rokowaniami
i niezbdnym do prowadzenia odpowiedzialnych
rokowa. Obowizek ten dotyczy w szczeglnoci informacji objtych sprawozdawczoci
Gwnego Urzdu Statystycznego.
2. Przedstawiciele zwizkw zawodowych
s obowizani do nieujawniania uzyskanych od
pracodawcy informacji, stanowicych tajemnic
przedsibiorstwa wrozumieniu przepisw ozwalczaniu nieuczciwej konkurencji.
3. Na danie kadej ze stron moe by powoany ekspert, ktrego zadaniem jest przedstawienie opinii wsprawach zwizanych zprzedmiotem rokowa. Koszty ekspertyzy pokrywa strona,
ktra daa powoania eksperta, chyba e strony
postanowi inaczej.
4. Przepisy 13 nie naruszaj przepisw
oochronie informacji niejawnych.
Art.2415.[Zawarcie ukadu]
1. Ukad zawiera si w formie pisemnej na
czas nie okrelony lub na czas okrelony.
2. Wukadzie ustala si zakres jego obowizywania oraz wskazuje siedziby stron ukadu.
3. Przed upywem terminu obowizywania
ukadu zawartego na czas okrelony strony mog
przeduy jego obowizywanie na czas okrelony lub uzna ukad za zawarty na czas nie okrelony.
Art.2416.[Wykadnia postanowie ukadu]
1. Tre postanowie ukadu wyjaniaj
wsplnie jego strony.
2. Wyjanienia treci postanowie ukadu,
dokonane wsplnie przez strony ukadu, wi
take strony, ktre zawary porozumienie o stosowaniu tego ukadu. Wyjanienia udostpnia si
stronom porozumienia.
Art.2417.[Rozwizanie ukadu]
1. Ukad rozwizuje si:
1) na podstawie zgodnego owiadczenia stron;
2) zupywem okresu, na ktry zosta zawarty;
3) z upywem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedn ze stron.
2. Owiadczenie stron orozwizaniu ukadu
oraz wypowiedzenie ukadu nastpuje wformie pisemnej.
3. Okres wypowiedzenia ukadu wynosi trzy
miesice kalendarzowe, chyba e strony w ukadzie postanowi inaczej.
4. (utraci moc).
5. (uchylony).
stycze 2015
IFK
Art.2418.[Przejcie zakadu pracy]

1. Wokresie jednego roku od dnia przejcia zakadu pracy lub jego czci na nowego pracodawc
do pracownikw stosuje si postanowienia ukadu,
ktrym byli objci przed przejciem zakadu pracy
lub jego czci na nowego pracodawc, chyba e
odrbne przepisy stanowi inaczej. Postanowienia
tego ukadu stosuje si wbrzmieniu obowizujcym
wdniu przejcia zakadu pracy lub jego czci na
nowego pracodawc. Pracodawca moe stosowa
do tych pracownikw korzystniejsze warunki ni wynikajce zdotychczasowego ukadu.
2. Po upywie okresu stosowania dotychczasowego ukadu wynikajce z tego ukadu warunki umw o prac lub innych aktw stanowicych
podstaw nawizania stosunku pracy stosuje si
do upywu okresu wypowiedzenia tych warunkw.
Przepis art.24113 2 zdanie drugie stosuje si.
3. Jeeli w przypadkach, o ktrych mowa
w 1, nowy pracodawca przejmuje rwnie inne
osoby objte ukadem obowizujcym u dotychczasowego pracodawcy, stosuje postanowienia
ukadu dotyczce tych osb przez okres jednego
roku od dnia przejcia.
4. Jeeli pracownicy przed ich przejciem
byli objci ukadem ponadzakadowym, obowizujcym unowego pracodawcy, przepisy 13 stosuje si do ukadu zakadowego.
Art.2419.[Protokoy dodatkowe]
1. Zmiany do ukadu wprowadza si w drodze protokow dodatkowych. Do protokow dodatkowych stosuje si odpowiednio przepisy dotyczce ukadu.
2. Jeeli ukad zosta zawarty przez wicej
ni jedn organizacj zwizkow, przez okres
jego obowizywania wszelkie czynnoci dotyczce tego ukadu podejmuj organizacje zwizkowe,
ktre go zawary, zzastrzeeniem 3 i4.
3. Strony ukadu mog wyrazi zgod, aby
w prawa i obowizki strony wstpia organizacja
zwizkowa, ktra nie zawara ukadu.
4. Organizacja zwizkowa, ktra po zawarciu ukadu staa si reprezentatywna na podstawie
art.24117 lub art.24125a 1, moe wstpi wprawa
i obowizki strony ukadu, skadajc w tym celu
owiadczenie stronom tego ukadu. Do zakadowej organizacji zwizkowej art.24125a 35 stosuje si odpowiednio.
5. Informacja owstpieniu organizacji zwizkowej wprawa iobowizki strony ukadu podlega
zgoszeniu do rejestru ukadw.

Art.24110.[Porozumienie ostosowaniu ukadu]
1. Strony uprawnione do zawarcia ukadu
mog zawrze porozumienie o stosowaniu w caoci lub wczci ukadu, ktrego nie s stronami.
Do porozumienia stosuje si odpowiednio przepisy dotyczce ukadu.
2. Organ rejestrujcy porozumienie, o ktrym mowa w1, powiadamia strony ukadu orejestracji tego porozumienia.
3. Zmiana postanowie ukadu przez strony,
ktre zawary ten ukad, nie powoduje zmian wtreci porozumienia, oktrym mowa w1.
Art.24111.[Rejestr ukadw]
1. Ukad podlega wpisowi do rejestru prowadzonego dla:
1) ukadw ponadzakadowych przez ministra
waciwego do spraw pracy;
2) ukadw zakadowych przez waciwego okrgowego inspektora pracy.
2. Ukad zawarty zgodnie zprawem podlega
rejestracji wcigu:
1) trzech miesicy wodniesieniu do ukadu ponadzakadowego,
2) jednego miesica w odniesieniu do ukadu
zakadowego
od dnia zoenia wniosku wtej sprawie przez jedn ze stron ukadu.
3. Jeeli postanowienia ukadu s niezgodne zprawem, organ uprawniony do jego rejestracji moe:
1) za zgod stron ukadu wpisa ukad do rejestru bez tych postanowie;
2) wezwa strony ukadu do dokonania w ukadzie odpowiednich zmian wterminie 14 dni.
4. Jeeli strony ukadu nie wyra zgody
na wpisanie ukadu do rejestru bez postanowie
niezgodnych z prawem lub nie dokonaj w terminie odpowiednich zmian w ukadzie, organ
uprawniony do rejestracji ukadu odmawia jego
rejestracji.
5. W cigu 30 dni od dnia zawiadomienia
oodmowie rejestracji przysuguje odwoanie:
1) stronom ukadu ponadzakadowego do Sdu
Okrgowego Sdu Pracy iUbezpiecze Spoecznych wWarszawie;
2) stronom ukadu zakadowego do waciwego
dla siedziby pracodawcy sdu rejonowego
sdu pracy.
Sd rozpoznaje spraw w trybie przepisw
Kodeksu postpowania cywilnego o postpowaniu nieprocesowym.
IFK
177
51. Osoba majca interes prawny moe,

w terminie 90 dni od dnia zarejestrowania ukadu, wystpi do organu, ktry ukad zarejestrowa,
zzastrzeeniem, e zosta on zawarty znaruszeniem przepisw ozawieraniu ukadw zbiorowych
pracy. Zastrzeenie powinno by zoone na pimie izawiera uzasadnienie.
52. Organ rejestrujcy w cigu 14 dni po
otrzymaniu zastrzeenia, o ktrym mowa w 51,
wzywa strony ukadu do przedstawienia dokumentw i zoenia wyjanie niezbdnych do rozpatrzenia zastrzeenia.
53. Wrazie stwierdzenia, e ukad zosta zawarty znaruszeniem przepisw ozawieraniu ukadw zbiorowych pracy, organ rejestrujcy wzywa
strony ukadu do usunicia tych nieprawidowoci,
chyba e ich usunicie nie jest moliwe.
54. Wrazie gdy:
1) strony ukadu nie przedstawi wwyznaczonym
terminie, nie krtszym ni 30 dni, dokumentw
iwyjanie, oktrych mowa w52, lub
2) strony ukadu w wyznaczonym terminie, nie
krtszym ni 30 dni, nie usun nieprawidowoci, oktrej mowa w53, lub usunicie tej nieprawidowoci nie jest moliwe,
organ rejestrujcy wykrela ukad zrejestru ukadw. Przepis 5 stosuje si odpowiednio.
55. Warunki umw oprac lub innych aktw
stanowicych podstaw nawizania stosunku pracy, wynikajce z ukadu wykrelonego z rejestru
ukadw, obowizuj do upywu okresu wypowiedzenia tych warunkw. Przepis art.24113 2 zdanie drugie stosuje si.
6. Minister waciwy do spraw pracy wcelu
zapewnienia jednolitych zasad rejestracji ukadw
zbiorowych pracy iprowadzenia rejestru tych ukadw okreli, wdrodze rozporzdzenia, tryb postpowania wsprawie rejestracji ukadw zbiorowych
pracy, w szczeglnoci warunki skadania wnioskw o wpis do rejestru ukadw i o rejestracj
ukadu, zakres informacji objtych tymi wnioskami
oraz dokumenty doczane do wnioskw, skutki
niezachowania wymogw dotyczcych formy itreci wnioskw, jak rwnie tryb wykrelenia ukadu
z rejestru, a take sposb prowadzenia rejestru
ukadw iakt rejestrowych oraz wzory klauzul rejestracyjnych ikart rejestrowych.
Art.24112.[Wejcie wycie ukadu]
1. Ukad wchodzi wycie wterminie wnim
okrelonym, nie wczeniej jednak ni zdniem zarejestrowania.
Kodeks kadr i pac
178

1) zawiadomi pracownikw o wejciu ukadu
wycie, ozmianach dotyczcych ukadu oraz
owypowiedzeniu irozwizaniu ukadu;
2) dostarczy zakadowej organizacji zwizkowej
niezbdn liczb egzemplarzy ukadu;
3) na danie pracownika udostpni do wgldu
tekst ukadu iwyjani jego tre.
Art. 24113. [Korzystniejsze i mniej korzystne
postanowienia ukadu]
1. Korzystniejsze postanowienia ukadu,
z dniem jego wejcia w ycie, zastpuj z mocy
prawa wynikajce zdotychczasowych przepisw
prawa pracy warunki umowy o prac lub innego
aktu stanowicego podstaw nawizania stosunku pracy.
2. Postanowienia ukadu mniej korzystne
dla pracownikw wprowadza si w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunkw umowy o prac lub innego aktu stanowicego podstaw nawizania stosunku pracy.
Przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunkw umowy oprac lub innego aktu stanowicego podstaw nawizania stosunku pracy nie maj
zastosowania przepisy ograniczajce dopuszczalno wypowiadania warunkw takiej umowy
lub aktu.
Rozdzia II
Ponadzakadowy ukad zbiorowy pracy
Art.24114.[Strony ukadu]
1. Ponadzakadowy ukad zbiorowy pracy,
zwany dalej ukadem ponadzakadowym, zawieraj:
1) ze strony pracownikw waciwy statutowo organ ponadzakadowej organizacji zwizkowej;
2) ze strony pracodawcw waciwy statutowo
organ organizacji pracodawcw w imieniu
zrzeszonych wtej organizacji pracodawcw.
2. (uchylony).
3. (uchylony).
Art.24114a.[Upowanienie do zawarcia ukadu]
1. W razie gdy ponadzakadowa organizacja zwizkowa reprezentujca pracownikw, dla
ktrych ma by zawarty ukad ponadzakadowy,
wchodzi w skad zrzeszenia (federacji) zwizkw
zawodowych lub oglnokrajowej organizacji midzyzwizkowej (konfederacji), do zawarcia ukadu
jest upowaniona, zzastrzeeniem 2, wycznie
ta ponadzakadowa organizacja zwizkowa.
stycze 2015
IFK
2. Oglnokrajowa organizacja midzyzwizkowa (konfederacja) uczestniczy w rokowaniach

izawiera ukad ponadzakadowy wmiejsce wchodzcych wjej skad ponadzakadowych organizacji zwizkowych, reprezentujcych pracownikw,
dla ktrych ukad ten ma by zawarty iktre uzyskay reprezentatywno na podstawie art.24117
3, jedynie w razie skierowania do niej umotywowanego pisemnego wniosku w tej sprawie
przez co najmniej jedn zpozostaych ponadzakadowych organizacji zwizkowych prowadzcych rokowania wsprawie zawarcia tego ukadu.
Organizacja, do ktrej skierowano wniosek, nie
moe odmwi przystpienia do rokowa; odmowa skutkuje pozbawieniem reprezentatywnoci
dla potrzeb okrelonego ukadu ponadzakadowego wszystkich organizacji, w miejsce ktrych
powinna wstpi organizacja, do ktrej skierowany zosta wniosek.
3. W razie gdy organizacja pracodawcw
zrzeszajca pracodawcw, ktrzy maj by objci
ukadem ponadzakadowym, wchodzi wskad federacji lub konfederacji, prawo do zawarcia ukadu
przysuguje organizacji, w ktrej pracodawcy s
bezporednio zrzeszeni.
Art.24115.[Inicjatywa zawarcia ukadu]
Prawo wystpienia zinicjatyw zawarcia ukadu ponadzakadowego przysuguje:
1) organizacji pracodawcw uprawnionej do zawarcia ukadu ze strony pracodawcw;
2) kadej ponadzakadowej organizacji zwizkowej reprezentujcej pracownikw, dla ktrych
ma by zawarty ukad.
1. Jeeli pracownikw, dla ktrych ma by
zawarty ukad ponadzakadowy, reprezentuje wicej ni jedna organizacja zwizkowa, rokowania
wcelu zawarcia ukadu prowadzi ich wsplna reprezentacja lub dziaajce wsplnie poszczeglne
organizacje zwizkowe.
2. Jeeli wterminie wyznaczonym przez podmiot wystpujcy zinicjatyw zawarcia ukadu ponadzakadowego, nie krtszym ni 30 dni od dnia
zgoszenia inicjatywy zawarcia ukadu, nie wszystkie organizacje zwizkowe przystpi do rokowa
wtrybie okrelonym w1, do prowadzenia rokowa s uprawnione organizacje zwizkowe, ktre
przystpiy do rokowa. Rokowania te s prowadzone wtrybie okrelonym w1.
3. Warunkiem prowadzenia rokowa, o ktrych mowa w 2, jest uczestniczenie w nich co

najmniej jednej reprezentatywnej ponadzakadowej organizacji zwizkowej wrozumieniu art.24117.
4. Jeeli przed zawarciem ukadu zostanie
utworzona ponadzakadowa organizacja zwizkowa, ma ona prawo przystpi do rokowa.
5. Ukad ponadzakadowy zawieraj wszystkie
organizacje zwizkowe, ktre prowadziy rokowania
nad tym ukadem, bd co najmniej wszystkie reprezentatywne organizacje zwizkowe, wrozumieniu art.24117, uczestniczce wrokowaniach.
Art. 24117. [Reprezentatywna organizacja
zwizkowa]
1. Reprezentatywn organizacj zwizkow
jest ponadzakadowa organizacja zwizkowa:
1) reprezentatywna w rozumieniu ustawy o Trjstronnej Komisji do Spraw Spoeczno-Gospodarczych i wojewdzkich komisjach dialogu
spoecznego lub
2) zrzeszajca co najmniej 10% ogu pracownikw objtych zakresem dziaania statutu, nie
mniej jednak ni dziesi tysicy pracownikw,
lub
3) zrzeszajca najwiksz liczb pracownikw,
dla ktrych ma by zawarty okrelony ukad
ponadzakadowy.
2. Z wnioskiem o stwierdzenie reprezentatywnoci ponadzakadowa organizacja zwizkowa, o ktrej mowa w 1 pkt 2 i 3, wystpuje do
Sdu Okrgowego w Warszawie, ktry wydaje
wtej sprawie orzeczenie wterminie 30 dni od dnia
zoenia wniosku, wtrybie przepisw Kodeksu postpowania cywilnego o postpowaniu nieprocesowym.
3. Wprzypadku stwierdzenia reprezentatywnoci oglnokrajowej organizacji midzyzwizkowej (konfederacji) z mocy prawa staj si reprezentatywne wchodzce wjej skad oglnokrajowe
zwizki zawodowe i zrzeszenia (federacje) zwizkw zawodowych.
Art.24118.[Rozszerzenie stosowania ukadu]
1. Na wsplny wniosek organizacji pracodawcw iponadzakadowych organizacji zwizkowych, ktre zawary ukad ponadzakadowy, minister waciwy do spraw pracy moe gdy wymaga
tego wany interes spoeczny rozszerzy, wdrodze rozporzdzenia, stosowanie tego ukadu wcaoci lub wczci na pracownikw zatrudnionych
u pracodawcy nieobjtego adnym ukadem ponadzakadowym, prowadzcego dziaalno gospodarcz tak sam lub zblion do dziaalnoci
pracodawcw objtych tym ukadem, ustalonej na
IFK
179
podstawie odrbnych przepisw dotyczcych klasyfikacji dziaalnoci, po zasigniciu opinii tego

pracodawcy lub wskazanej przez niego organizacji pracodawcw oraz zakadowej organizacji
zwizkowej, oile taka dziaa upracodawcy.
2. Wniosek orozszerzenie stosowania ukadu ponadzakadowego powinien wskazywa nazw pracodawcy ijego siedzib, atake uzasadnienie potrzeby rozszerzenia stosowania ukadu
ponadzakadowego oraz zawiera informacje idokumenty niezbdne do stwierdzenia wymogw,
oktrych mowa w1.
3. (uchylony).
4. Rozszerzenie stosowania ukadu ponadzakadowego obowizuje nie duej ni do czasu
objcia pracodawcy innym ukadem ponadzakadowym.
5. Do wniosku ouchylenie rozszerzenia stosowania ukadu stosuje si odpowiednio przepisy
1 i2 oraz art.2418 2.
Art. 24119. [Przeksztacenia organizacyjne
stron ukadu]
1. W razie poczenia lub podziau organizacji zwizkowej lub organizacji pracodawcw,
ktra zawara ukad ponadzakadowy, jej prawa
i obowizki przechodz na organizacj powsta
wwyniku poczenia lub podziau.
2. W razie rozwizania organizacji pracodawcw lub wszystkich organizacji zwizkowych,
bdcych stron ukadu ponadzakadowego, pracodawca moe odstpi od stosowania ukadu
ponadzakadowego w caoci lub w czci po
upywie okresu co najmniej rwnego okresowi wypowiedzenia ukadu, skadajc stosowne owiadczenie na pimie pozostaej stronie tego ukadu.
3. (uchylony).
4. Informacje dotyczce spraw, o ktrych
mowa w1 i2, podlegaj zgoszeniu do rejestru
ukadw.
Rozdzia III
Zakadowy ukad zbiorowy pracy
Art.24122.(skrelony).
Art.24123.[Strony ukadu zakadowego]
Zakadowy ukad zbiorowy pracy, zwany dalej
ukadem zakadowym, zawiera pracodawca izakadowa organizacja zwizkowa.
Kodeks kadr i pac
180
Art.24124.[Inicjatywa zawarcia ukadu]

Prawo wystpienia zinicjatyw zawarcia ukadu zakadowego przysuguje:
1) pracodawcy;
2) kadej zakadowej organizacji zwizkowej.
1. Jeeli pracownikw, dla ktrych ma by
zawarty ukad zakadowy, reprezentuje wicej ni
jedna organizacja zwizkowa, rokowania w celu
zawarcia ukadu prowadzi ich wsplna reprezentacja lub dziaajce wsplnie poszczeglne organizacje zwizkowe.
2. Jeeli wterminie wyznaczonym przez podmiot wystpujcy zinicjatyw zawarcia ukadu zakadowego, nie krtszym ni 30 dni od dnia zgoszenia inicjatywy zawarcia ukadu, nie wszystkie
organizacje zwizkowe przystpi do rokowa
wtrybie okrelonym w1, do prowadzenia rokowa s uprawnione organizacje zwizkowe, ktre
przystpiy do rokowa. Rokowania te s prowadzone wtrybie okrelonym w1.
3. Warunkiem prowadzenia rokowa, o ktrych mowa w 2, jest uczestniczenie w nich co
najmniej jednej reprezentatywnej zakadowej organizacji zwizkowej w rozumieniu przepisw
art.24125a.
4. Jeeli przed zawarciem ukadu zostanie
utworzona zakadowa organizacja zwizkowa, ma
ona prawo przystpi do rokowa.
5. Ukad zakadowy zawieraj wszystkie organizacje zwizkowe, ktre prowadziy rokowania
nad tym ukadem, bd przynajmniej wszystkie
reprezentatywne organizacje zwizkowe, w rozumieniu art.24125a, uczestniczce wrokowaniach.
Art. 24125a. [Reprezentatywna zakadowa organizacja zwizkowa]
1. Reprezentatywn zakadow organizacj
zwizkow jest organizacja zwizkowa:
1) bdca jednostk organizacyjn albo organizacj czonkowsk ponadzakadowej organizacji zwizkowej uznanej za reprezentatywn
na podstawie art.24117 1 pkt1, pod warunkiem e zrzesza ona co najmniej 7% pracownikw zatrudnionych upracodawcy, lub
2) zrzeszajca co najmniej 10% pracownikw zatrudnionych upracodawcy.
2. Jeeli adna z zakadowych organizacji zwizkowych nie spenia wymogw, o ktrych
mowa w 1, reprezentatywn zakadow organizacj zwizkow jest organizacja zrzeszajca najwiksz liczb pracownikw.
stycze 2015
IFK
3. Przy ustalaniu liczby pracownikw zrzeszonych w zakadowej organizacji zwizkowej,

oktrej mowa w1 i2, uwzgldnia si wycznie
pracownikw nalecych do tej organizacji przez
okres co najmniej 6 miesicy przed przystpieniem do rokowa w sprawie zawarcia ukadu zakadowego. Wrazie gdy pracownik naley do kilku
zakadowych organizacji zwizkowych, uwzgldniony moe by tylko jako czonek jednej wskazanej przez niego organizacji zwizkowej.
4. Zakadowa organizacja zwizkowa moe
przed zawarciem ukadu zakadowego zgosi
uczestnikom prowadzcym rokowania wsprawie
zawarcia tego ukadu pisemne zastrzeenie co
do speniania przez inn zakadow organizacj
zwizkow kryteriw reprezentatywnoci, o ktrych mowa w1 i2; prawo zgoszenia zastrzeenia przysuguje rwnie pracodawcy.
5. Wprzypadku, oktrym mowa w4, zakadowa organizacja zwizkowa, wobec ktrej zostao zgoszone zastrzeenie, wystpuje do sdu
rejonowego sdu pracy waciwego dla siedziby
pracodawcy zwnioskiem ostwierdzenie jej reprezentatywnoci. Sd wydaje wtej sprawie orzeczenie wcigu 30 dni od dnia zoenia wniosku, wtrybie przepisw Kodeksu postpowania cywilnego
opostpowaniu nieprocesowym.
Art.24126.[Postanowienia ukadu zakadowego]
1. Postanowienia ukadu zakadowego nie
mog by mniej korzystne dla pracownikw ni
postanowienia obejmujcego ich ukadu ponadzakadowego.
2. Ukad zakadowy nie moe okrela warunkw wynagradzania pracownikw zarzdzajcych w imieniu pracodawcy zakadem pracy,
wrozumieniu art.128 2 pkt2, oraz osb zarzdzajcych zakadem pracy na innej podstawie ni
stosunek pracy.
Art.24127.[Zawieszenie stosowania ukadu]
1. Ze wzgldu na sytuacj finansow pracodawcy strony ukadu zakadowego mog zawrze
porozumienie o zawieszeniu stosowania u danego pracodawcy, wcaoci lub wczci, tego ukadu oraz ukadu ponadzakadowego bd jednego
znich, na okres nie duszy ni 3 lata. Wrazie gdy
upracodawcy obowizuje jedynie ukad ponadzakadowy, porozumienie o zawieszeniu stosowania tego ukadu lub niektrych jego postanowie
mog zawrze strony uprawnione do zawarcia
ukadu zakadowego.

2. Porozumienie, oktrym mowa w1, podlega zgoszeniu do rejestru odpowiednio ukadw
zakadowych lub ukadw ponadzakadowych.
Ponadto informacj o zawieszeniu stosowania
ukadu ponadzakadowego strony porozumienia
przekazuj stronom tego ukadu.
3. W zakresie i przez czas okrelony w porozumieniu, oktrym mowa w1, nie stosuje si
zmocy prawa wynikajcych zukadu ponadzakadowego oraz z ukadu zakadowego warunkw
umw o prac i innych aktw stanowicych podstaw nawizania stosunku pracy.
1. Ukad zakadowy moe obejmowa wicej ni jednego pracodawc, jeeli pracodawcy ci
wchodz wskad tej samej osoby prawnej.
2. Rokowania nad zawarciem ukadu zakadowego prowadz:
1) waciwy organ osoby prawnej, oktrej mowa
w1, oraz
2) wszystkie zakadowe organizacje zwizkowe
dziaajce upracodawcw, zzastrzeeniem 3.
3. Jeeli zakadowe organizacje zwizkowe
nale do tego samego zwizku, federacji lub konfederacji, do prowadzenia rokowa wich imieniu
jest uprawniony organ wskazany przez ten zwizek, federacj lub konfederacj.
4. Jeeli wterminie wyznaczonym przez podmiot wystpujcy zinicjatyw zawarcia ukadu zakadowego, nie krtszym ni 30 dni od dnia zgoszenia inicjatywy zawarcia ukadu, nie wszystkie
organizacje zwizkowe przystpi do rokowa, do
prowadzenia rokowa s uprawnione organizacje
zwizkowe, ktre do nich przystpiy, pod warunkiem uczestniczenia w tych rokowaniach wszystkich organw, oktrych mowa w3, wskazanych
KOMENTARZ
181
przez ponadzakadowe organizacje zwizkowe reprezentujce pracownikw zatrudnionych u pracodawcw wchodzcych wskad osoby prawnej,
reprezentatywne wrozumieniu art.24117 1 pkt1
i2 oraz 3.
5. Ukad zakadowy zawieraj wszystkie organizacje zwizkowe, ktre prowadziy rokowania nad tym ukadem, bd co najmniej wszystkie
organy, o ktrych mowa w 3, wskazane przez
ponadzakadowe organizacje zwizkowe reprezentujce pracownikw zatrudnionych u pracodawcw wchodzcych w skad osoby prawnej,
reprezentatywne wrozumieniu art.24117 1 pkt1
i2 oraz 3.
6. Przepisy 15 stosuje si odpowiednio
do jednostki nieposiadajcej osobowoci prawnej, w skad ktrej wchodzi wicej ni jeden pracodawca.
Art.24129.[Zmiana stron ukadu]
1. (uchylonyy).
2. Wrazie poczenia zakadowych organizacji zwizkowych, zktrych choby jedna zawara
ukad zakadowy, jej prawa i obowizki przechodz na organizacj powsta wwyniku poczenia.
3. Wrazie rozwizania wszystkich organizacji
zwizkowych, ktre zawary ukad zakadowy, pracodawca moe odstpi od stosowania tego ukadu w caoci lub w czci po upywie okresu co
najmniej rwnego okresowi wypowiedzenia ukadu.
4. (uchylony).
5. (uchylony).
Art.24130.[Stosowanie przepisw]
Przepisy rozdziau stosuje si odpowiednio do
midzyzakadowej organizacji zwizkowej dziaajcej upracodawcy.
Dzia XI: Ukady zbiorowe pracy
Zawarcie ukadu
Ukad zbiorowy pracy to porozumienie zawierane midzy pracodawc azwizkami zawodowymi
wzakresie treci stosunkw pracy. Jest to zatem akt prawa wewntrzzakadowego, najczciej rozszerzajcy uprawnienia pracownikw ze stosunku pracy wporwnaniu zoglnie obowizujcymi
przepisami prawa pracy. Tak samo jak wprzypadku innych przepisw wewntrznych pracodawcy
(regulaminu pracy, regulaminu wynagradzania), aden zprzepisw ukadu zbiorowego nie moe
by mniej korzystny dla pracownikw od powszechnie obowizujcych przepisw prawa pracy
(art.18 Kodeksu pracy).
Zakadowy ukad zbiorowy pracy zawiera si podczas rokowa pracodawcy zorganizacjami
zwizkowymi. Ponadzakadowy ukad zawiera ze strony pracownikw wimieniu zrzeszonych
pracodawcw waciwy statutowo organ ponadzakadowej organizacji zwizkowej, za ze stro-
IFK
Kodeks kadr i pac
182
ny pracodawcw waciwy statutowo organ tej organizacji pracodawcw. Moe on by zawarty

zarwno na czas okrelony, jak ina czas nieokrelony (art.2415 Kodeksu pracy). Ukad zawarty
na czas okrelony moe wol stron zosta przeduony na kolejny okres lub na czas nieokrelony.
Wrazie wtpliwoci tre postanowie ukadu zbiorowego pracy wyjaniaj jego strony, czyli
pracodawca ze zwizkami zawodowymi. Najlepiej zatem, aby tworzc ukad zbiorowy, uregulowa uprawnienia pracownikw wynikajce zjego treci wsposb jak najbardziej precyzyjny.
Aby ukad zbiorowy mg wej wycie, musi zosta zarejestrowany. Rejestracji dokonuje minister waciwy do spraw pracy dla ukadw ponadzakadowych iwaciwy okrgowy inspektor
pracy dla ukadw zakadowych. Przed rejestracj organ rejestrujcy sprawdza tre ukadu pod
wzgldem zgodnoci zaktualnie obowizujcymi przepisami prawa pracy. Tylko wtakim bowiem
zakresie organ rejestrujcy moe interweniowa, tj.wezwa strony ukadu do dokonania wnim
stosownych zmian lub zarejestrowa ukad zpominiciem zapisw niezgodnych zprawem.
Ukad wchodzi wycie wterminie wnim okrelonym, nie wczeniej jednak ni zdniem zarejestrowania. Pracownicy powinni by poinformowani przez pracodawc owejciu wycie ukadu,
jego zmianach, wypowiedzeniu czy rozwizaniu.
Zmiany do obowizujcego wzakadzie pracy ukadu zbiorowego s wprowadzane wdrodze
tzw. protokow dodatkowych, ktre staj si jego integraln czci. Do protokow dodatkowych stosuje si odpowiednio przepisy dotyczce ukadw, co oznacza, e zawarcie protokou
powinno odbywa si wtym samym trybie, wtej samej formie oraz dotyczy tej samej materii.
Protok, podobnie jak sam ukad, rwnie podlega rejestracji, atym samym sprawdzeniu pod
wzgldem zgodnoci zaktualnie obowizujcymi przepisami prawa pracy.
Ukad zbiorowy atre stosunku pracy

Wprowadzenie wzakadzie ukadu zbiorowego pracy zawierajcego korzystniejsze postanowienia
(ni wumowach oprac czy regulaminach) powoduje automatyczn zmian treci stosunkw pracy
czcych pracodawc zpracownikami. Polega ona na zastpieniu zmocy prawa dotychczasowych
warunkw umowy oprac lub innych aktw stanowicych podstaw nawizania stosunku pracy wynikajcymi zzawartego ukadu. Kadego zatem zpracownikw zaczynaj obowizywa korzystniejsze
postanowienia ukadu zbiorowego, bez koniecznoci jakiejkolwiek zmiany zawartej umowy oprac.
Inaczej sytuacja wyglda wprzypadku wprowadzania wukadzie zbiorowym pracy postanowie mniej korzystnych dla pracownikw od dotychczasowych postanowie umw oprac czy
regulaminw. Pracodawca jest wtedy zobowizany do wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunkw umowy oprac lub innych aktw stanowicych podstaw nawizania stosunku pracy. Wwczas nie stosujemy przepisw prawa pracy zabraniajcych dokonywania wypowiedze zmieniajcych pracownikom podlegajcym ochronie.
Przykad
Wzakadzie wprowadzono ukad zbiorowy pracy. Ogranicza on wysoko nagrd jubileuszowych, ktre dotychczas przysugiway pracownikom na podstawie umw o prac. W takiej
sytuacji, dokonujc wypowiedze zmieniajcych zpowodu obnienia wysokoci nagrd jubileuszowych, mona je wrczy take pracownikom podlegajcym ochronie, np.chronionym
dziaaczom zwizkowym.
Takie same zasady maj miejsce wprzypadku wprowadzania do ukadu zmian wtrybie protokow dodatkowych.
Zawieszenie stosowania ukadu

Ze wzgldu na trudn sytuacj finansow pracodawcy zwizki zawodowe (odpowiednio strony
ponadzakadowego ukadu) mog zawrze zpracodawc porozumienie oczasowym zawieszeniu
stosowania niektrych lub wszystkich postanowie ukadu zbiorowego pracy (ponadzakadowego lub jednego znich). Maksymalny okres zawieszenia nie moe przekracza 3 lat.
stycze 2015
IFK
DZIA XII ROZPATRYWANIE SPORW... [art. 242252]
183
Zawieszenie ukadu nie wymaga stosowania przez pracodawc wypowiedze zmieniajcych

umowy oprac pracownikw.
Zawieszenie stosowania ukadu podlega zgoszeniu do rejestru odpowiednio ukadw zakadowych lub ponadzakadowych. Konsekwencj zawieszenia ukadu jest pogorszenie sytuacji pracownikw wzakresie uprawnie dodatkowych, wynikajcych ze stosunku pracy wprowadzonych ukadem.
Po upywie okresu zawieszenia nastpuje, zmocy prawa, przywrcenie uprawnie pracowniczych, wynikajcych zobowizujcego wzakadzie ukadu zbiorowego pracy.
DZIA DWUNASTY
ROZPATRYWANIE SPORW OROSZCZENIA ZE STOSUNKU PRACY
Rozdzia I
Przepisy oglne
Art.242.[Dochodzenie roszcze]
1. Pracownik moe dochodzi swych roszcze ze stosunku pracy na drodze sdowej.
2. Przed skierowaniem sprawy na drog sdow pracownik moe da wszczcia postpowania pojednawczego przed komisj pojednawcz.
Art.243.[Denie do polubownego zaatwienia sporu]
Pracodawca ipracownik powinni dy do polubownego zaatwienia sporu ze stosunku pracy.
Rozdzia II
Postpowanie pojednawcze
Art.244.[Komisje pojednawcze]
1. W celu polubownego zaatwiania sporw oroszczenia pracownikw ze stosunku pracy
mog by powoywane komisje pojednawcze.
2. (uchylony).
3. Komisj pojednawcz powouj wsplnie
pracodawca i zakadowa organizacja zwizkowa,
ajeeli udanego pracodawcy nie dziaa zakadowa organizacja zwizkowa pracodawca, po uzyskaniu pozytywnej opinii pracownikw.
4. (uchylony).
Art.245.[Tryb powoywania komisji]
Wtrybie przewidzianym wart.244 3 ustala si:
1) zasady itryb powoywania komisji;
2) czas trwania kadencji;
3) liczb czonkw komisji.
Art.246.[Wyczenie czonkostwa]
Czonkiem komisji pojednawczej nie moe by:
1) osoba zarzdzajca, w imieniu pracodawcy,
zakadem pracy;
2) gwny ksigowy;
IFK
3) radca prawny;
4) osoba prowadzca sprawy osobowe, zatrudnienia ipac.
Art.247.[Przewodniczcy komisji]
Komisja pojednawcza wybiera ze swego grona
przewodniczcego komisji oraz jego zastpcw
iustala regulamin postpowania pojednawczego.
Art.248.[Wniosek pracownika]
1. Komisja pojednawcza wszczyna postpowanie na wniosek pracownika zgoszony na pimie
lub ustnie do protokou. Na wniosku stwierdza si
dat jego wpywu.
2. Zgoszenie przez pracownika wniosku do
komisji pojednawczej przerywa bieg terminw,
oktrych mowa wart.264.
Art.249.[Skad komisji]
Komisja pojednawcza przeprowadza postpowanie pojednawcze wzespoach skadajcych si
co najmniej z3 czonkw tej komisji.
Art.250.(uchylony).
Art.251.[Termin zaatwienia sprawy]
1. Komisja pojednawcza powinna dy, aby
zaatwienie sprawy wdrodze ugody nastpio wterminie 14 dni od dnia zoenia wniosku. Termin zakoczenia postpowania przed komisj pojednawcz stwierdza si wprotokole posiedzenia zespou.
2. W sprawach dotyczcych rozwizania,
wyganicia lub nawizania stosunku pracy, oktrych mowa wart.264, wniosek do komisji pojednawczej wnosi si przed upywem terminw okrelonych wtym przepisie.
3. Wsprawach, oktrych mowa w2, postpowanie pojednawcze koczy si z mocy prawa
zupywem 14 dni od dnia zoenia wniosku przez
pracownika, a w innych sprawach z upywem
30dni od dnia zoenia wniosku.
Art.252.[Zawarcie ugody]
Ugod zawart przed komisj pojednawcz
wpisuje si do protokou posiedzenia zespou.
Kodeks kadr i pac
184
Protok podpisuj strony i czonkowie zespou.

Art.253.[Niedopuszczalno zawarcia ugody]
Niedopuszczalne jest zawarcie ugody, ktra
byaby sprzeczna z prawem lub zasadami wspycia spoecznego.
Art.254.[Przekazanie sprawy sdowi pracy]
Jeeli postpowanie przed komisj pojednawcz nie doprowadzio do zawarcia ugody, komisja
na danie pracownika, zgoszone wterminie 14
dni od dnia zakoczenia postpowania pojednawczego, przekazuje niezwocznie spraw sdowi
pracy. Wniosek pracownika opolubowne zaatwienie sprawy przez komisj pojednawcz zastpuje
pozew. Pracownik zamiast zgoszenia tego dania moe wnie pozew do sdu pracy na zasadach oglnych.
Art.255.[Niewykonanie ugody]
1. Wrazie niewykonania ugody przez pracodawc podlega ona wykonaniu wtrybie przepisw
Kodeksu postpowania cywilnego, po nadaniu jej
przez sd pracy klauzuli wykonalnoci.
2. Sd pracy odmwi nadania klauzuli wykonalnoci, jeeli ze zoonych akt komisji wynika,
e ugoda jest sprzeczna zprawem lub zasadami
wspycia spoecznego. Nie wyklucza to moliwoci dochodzenia ustalenia niezgodnoci ugody
z prawem lub zasadami wspycia spoecznego
na zasadach oglnych.
Art.256.[Bezskuteczno ugody]
Pracownik moe wystpi do sdu pracy wterminie 30 dni od dnia zawarcia ugody zdaniem
uznania jej za bezskuteczn, jeeli uwaa, e ugoda narusza jego suszny interes. Jednake wsprawach, oktrych mowa wart.251 2, zdaniem
takim pracownik moe wystpi tylko przed upywem 14 dni od dnia zawarcia ugody.
Art.257.[Czonek komisji pojednawczej]
Sprawowanie obowizkw czonka komisji
pojednawczej jest funkcj spoeczn. Jednake
czonek komisji pojednawczej zachowuje prawo
do wynagrodzenia za czas nie przepracowany
wzwizku zudziaem wpracach komisji.
Art.258.[Dziaalno komisji pojednawczej]
1. Pracodawca jest obowizany zapewni
komisji pojednawczej warunki lokalowe oraz rodki techniczne umoliwiajce waciwe jej funkcjonowanie.
2. Wydatki zwizane z dziaalnoci komisji pojednawczej ponosi pracodawca. Wydatki te
obejmuj rwnie rwnowarto utraconego wy-
stycze 2015
IFK
nagrodzenia za czas nie przepracowany przez

pracownika w zwizku z udziaem w postpowaniu pojednawczym.
Art.259261.(uchylone).
Rozdzia III
Sdy pracy
Art.262.[Waciwo sdu]
1. Spory oroszczenia ze stosunku pracy rozstrzygaj:
1) sdy pracy stanowice odrbne jednostki organizacyjne sdw rejonowych oraz
2) sdy pracy iubezpiecze spoecznych stanowice odrbne jednostki organizacyjne sdw
wojewdzkich,
zwane sdami pracy.
2. Nie podlegaj waciwoci sdw pracy
spory dotyczce:
1) ustanawiania nowych warunkw pracy ipacy;
2) stosowania norm pracy;
3) pomieszcze whotelach pracowniczych.
3. Zasady tworzenia sdw pracy, organizacj itryb postpowania przed tymi sdami reguluj odrbne przepisy.
Art.263.(uchylony).
Art.264.[Terminy dochodzenia roszcze]
1. Odwoanie od wypowiedzenia umowy
oprac wnosi si do sdu pracy wcigu 7 dni od
dnia dorczenia pisma wypowiadajcego umow
oprac.
2. danie przywrcenia do pracy lub odszkodowania wnosi si do sdu pracy wcigu 14
dni od dnia dorczenia zawiadomienia orozwizaniu umowy oprac bez wypowiedzenia lub od dnia
wyganicia umowy oprac.
3. danie nawizania umowy oprac wnosi
si do sdu pracy wcigu 14 dni od dnia dorczenia zawiadomienia oodmowie przyjcia do pracy.
Art.265.[Przywrcenie terminu]
1. Jeeli pracownik nie dokona bez swojej winy wterminie czynnoci, oktrych mowa
w art. 97 21 i w art. 264, sd pracy na jego
wniosek postanowi przywrcenie uchybionego
terminu.
2. Wniosek o przywrcenie terminu wnosi
si do sdu pracy w cigu 7 dni od dnia ustania
przyczyny uchybienia terminu. We wniosku naley uprawdopodobni okolicznoci uzasadniajce
przywrcenie terminu.
DZIA XII KOMENTARZ [art. 242280]
KOMENTARZ
185
Dzia XII: Rozpatrywanie sporw oroszczenia ze stosunku pracy
Sd pracy
Spory ze stosunku pracy zaistniae midzy pracodawc apracownikiem mog by ostatecznie
rozstrzygnite jedynie przez sdy pracy, ktre maj kompetencje do rozstrzygania tego rodzaju
spraw. Nale do nich sprawy m.in. oroszczenia ze stosunku pracy, oustalenie istnienia stosunku
pracy, oodszkodowanie ztytuu wypadkw przy pracy ichorb zawodowych.
Przez sdy pracy naley rozumie wyodrbnione jednostki organizacyjne sdw powszechnych, tj.sdy pracy wsdach rejonowych oraz sdy pracy iubezpiecze spoecznych wsdach
okrgowych iapelacyjnych.
Pracodawca lub pracownik mog wytoczy powdztwo ze stosunku pracy przed sdem pracy:
waciwoci oglnej (ze wzgldu na miejsce zamieszkania lub siedzib pozwanego),
wktrego okrgu praca jest, bya lub miaa by wykonywana,
wktrego okrgu znajduje si zakad pracy.
Oznacza to, e strona stosunku pracy wnoszca pozew moe dowolnie wybra sd pracy,
przed ktrym chce wytoczy powdztwo.
W sprawach z zakresu prawa pracy pobiera si opat sdow od pracownika jedynie wtedy, gdy przedmiot sporu przewysza kwot 50 tys. z. Naley wwczas zapaci tzw. opat stosunkow, ktra wynosi 5% wartoci przedmiotu sporu, jednak nie mniej ni 30 z i nie wicej
ni 100 tys.z. Jednak wprzypadku skadania apelacji, zaalenia, skargi konstytucyjnej iskargi
ostwierdzenie niezgodnoci zprawem prawomocnego orzeczenia sdowego pracownik musi uici opat podstawow wwysokoci 30z, nawet gdy warto przedmiotu sporu nie przekracza
50tys. z. Pracodawca nie jest zwolniony zkosztw sdowych.
Wydatki zwizane zpostpowaniem przed sdem, takie jak np.opacenie opinii biegych, s
tymczasowo przenoszone na Skarb Pastwa. Dopiero w orzeczeniu koczcym postpowanie
sd rozstrzyga otych wydatkach, obarczajc nimi pracodawc, pracownika lub przenoszc je na
Skarb Pastwa. Naley jednak pamita, e obcienie nimi pracownika moe nastpi jedynie
wprzypadkach szczeglnie uzasadnionych. Dotyczy to sytuacji zwizanych zwyranie negatywnym zachowaniem pracownika wczasie procesu, dochodzeniem przez niego bezzasadnych roszcze lub mnoeniem nieuzasadnionych wnioskw dowodowych podwyszajcych koszty procesu.
Terminy dochodzenia roszcze

Terminy dochodzenia roszcze wyznaczaj czasow granic moliwoci dochodzenia przez
strony stosunku pracy okrelonych roszcze zwizanych ztym stosunkiem. Upyw okrelonego
terminu uniemoliwia dochodzenie roszczenia iostatecznie pozbawia pracownika lub pracodawc moliwoci sdowego dochodzenia prawa.
Kodeks pracy, ze wzgldu na konieczno szybkiego rozstrzygania niektrych roszcze ze stosunku pracy, przewiduje cise terminy dochodzenia roszcze pracowniczych. S to np.:
7-dniowy termin na odwoanie od wypowiedzenia umowy oprac, bez wzgldu na zwizane
ztym roszczenie pracownika (ouznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, oprzywrcenie do
pracy, oodszkodowanie), liczony od dnia dorczenia pracownikowi pisma wypowiadajcego
umow,
14-dniowy termin na danie przywrcenia do pracy lub odszkodowania po rozwizaniu
zpracownikiem umowy oprac bez wypowiedzenia lub wyganicia umowy oprac, liczony
od dnia dorczenia pracownikowi pisma wtej sprawie;
14-dniowy termin na danie nawizania umowy oprac, liczony od dnia dorczenia pracownikowi zawiadomienia oodmowie przyjcia do pracy dotyczy to przykadowo ponownego
nawizania umowy oprac zpracownikiem zwolnionym bez wypowiedzenia zpowodu dugotrwaej choroby,
IFK
Kodeks kadr i pac
186
7-dniowy termin na wystpienie do sdu pracy z daniem sprostowania wiadectwa pracy,

liczony od dnia zawiadomienia pracownika przez pracodawc oodmowie tego sprostowania,
14-dniowy termin do wystpienia do sdu zdaniem uchylenia naoonej przez pracodawc
kary porzdkowej, liczony od dnia zawiadomienia pracownika przez pracodawc oodrzuceniu jego sprzeciwu wtej sprawie.
Bieg ww. terminw rozpoczyna si, zgodnie zoglnymi zasadami zawartymi wKodeksie cywilnym, wdniu nastpnym po zaistnieniu okrelonego zdarzenia (dorczenia wypowiedzenia lub
innego pisma). Dorczenie musi by wtym przypadku skuteczne idokonane wtaki sposb, aby
pracownik mg si zapozna z treci pisma wypowiadajcego umow, odmawiajcego sprostowania wiadectwa pracy itd.
Uchybienie wskazanemu wprzepisach terminowi do wniesienia okrelonego powdztwa pozbawia
pracownika moliwoci dochodzenia okrelonych roszcze, chyba e wystpi on do sdu zwnioskiem
oprzywrcenie terminu iuprawdopodobni wystpienie przyczyny obiektywnie uniemoliwiajcej mu
wniesienie stosownego powdztwa do sdu wprzypisanym terminie, np.pracownik po wypadku
przebywa wszpitalu. Taki wniosek naley wnie cznie zpozwem, dla ktrego ten termin zosta
uchybiony, wterminie 7 dni od ustania przyczyny powodujcej uchybienie terminowi.
DZIA TRZYNASTY
ODPOWIEDZIALNO ZA WYKROCZENIA PRZECIWKO PRAWOM PRACOWNIKA
Art.281.[Rodzaje wykrocze]
Kto, bdc pracodawc lub dziaajc w jego
imieniu:
1) zawiera umow cywilnoprawn wwarunkach,
w ktrych zgodnie zart. 22 1 powinna by
zawarta umowa oprac,
2) nie potwierdza na pimie zawartej zpracownikiem umowy oprac,
3) wypowiada lub rozwizuje zpracownikiem stosunek pracy bez wypowiedzenia, naruszajc
wsposb racy przepisy prawa pracy,
4) stosuje wobec pracownikw inne kary ni
przewidziane wprzepisach prawa pracy oodpowiedzialnoci porzdkowej pracownikw,
5) narusza przepisy o czasie pracy lub przepisy o uprawnieniach pracownikw zwizanych
zrodzicielstwem izatrudnianiu modocianych,
6) nie prowadzi dokumentacji w sprawach zwizanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracownikw,
7) pozostawia dokumentacj wsprawach zwizanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe
pracownikw w warunkach grocych uszkodzeniem lub zniszczeniem
podlega karze grzywny od 1000z do 30 000z.
1. Kto, wbrew obowizkowi:
1) nie wypaca wustalonym terminie wynagrodzenia za prac lub innego wiadczenia przysu-
stycze 2015
IFK
gujcego pracownikowi albo uprawnionemu

do tego wiadczenia czonkowi rodziny pracownika, wysoko tego wynagrodzenia lub
wiadczenia bezpodstawnie obnia albo dokonuje bezpodstawnych potrce,
2) nie udziela przysugujcego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawnie obnia wymiar tego urlopu,
3) nie wydaje pracownikowi wiadectwa pracy,
podlega karze grzywny od 1000z do 30 000z.
2. Tej samej karze podlega, kto wbrew obowizkowi nie wykonuje podlegajcego wykonaniu
orzeczenia sdu pracy lub ugody zawartej przed
komisj pojednawcz lub sdem pracy.
1.Kto, bdc odpowiedzialnym za stan bezpieczestwa ihigieny pracy albo kierujc pracownikami lub innymi osobami fizycznymi, nie przestrzega przepisw lub zasad bezpieczestwa
ihigieny pracy, podlega karze grzywny od 1000z
do 30 000z.
2.Tej samej karze podlega, kto:
1) (uchylony);
2) wbrew obowizkowi nie zapewnia, aby budowa lub przebudowa obiektu budowlanego albo
jego czci, wktrych przewiduje si pomieszczenia pracy, bya wykonywana na podstawie
projektw uwzgldniajcych wymagania bezpieczestwa ihigieny pracy;
DZIA XIII KOMENTARZ [art. 2812901]

3) wbrew obowizkowi wyposaa stanowiska
pracy wmaszyny iinne urzdzenia techniczne,
ktre nie speniaj wymaga dotyczcych oceny zgodnoci;
4) wbrew obowizkowi dostarcza pracownikowi
rodki ochrony indywidualnej, ktre nie speniaj wymaga dotyczcych oceny zgodnoci;
5) wbrew obowizkowi stosuje;
a) materiay i procesy technologiczne bez
uprzedniego ustalenia stopnia ich szkodliwoci dla zdrowia pracownikw ibez podjcia
odpowiednich rodkw profilaktycznych,
b) substancje chemiczne iich mieszaniny nieoznakowane wsposb widoczny iumoliwiajcy ich identyfikacj,
c) substancje niebezpieczne, mieszaniny
niebezpieczne, substancje stwarzajce
zagroenie lub mieszaniny stwarzajce
zagroenie nieposiadajce kart charakterystyki, a take opakowa zabezpieczajcych przed ich szkodliwym dziaaniem, poarem lub wybuchem;
6) wbrew obowizkowi nie zawiadamia waciwego okrgowego inspektora pracy, prokuratora
lub innego waciwego organu omiertelnym,
cikim lub zbiorowym wypadku przy pracy

KOMENTARZ
187
oraz okadym innym wypadku, ktry wywoa

wymienione skutki, majcym zwizek zprac,
jeeli moe by uznany za wypadek przy pracy,
nie zgasza choroby zawodowej albo podejrzenia otak chorob, nie ujawnia wypadku przy
pracy lub choroby zawodowej, albo przedstawia niezgodne z prawd informacje, dowody
lub dokumenty dotyczce takich wypadkw
ichorb;
7) nie wykonuje wwyznaczonym terminie podlegajcego wykonaniu nakazu organu Pastwowej Inspekcji Pracy;
8) utrudnia dziaalno organu Pastwowej Inspekcji Pracy, w szczeglnoci uniemoliwia
prowadzenie wizytacji zakadu pracy lub nie
udziela informacji niezbdnych do wykonywania jej zada;
9) bez zezwolenia waciwego inspektora pracy
dopuszcza do wykonywania pracy lub innych
zaj zarobkowych przez dziecko do ukoczenia przez nie 16 roku ycia.
Rozdzia II
(uchylony)
Dzia XIII: Odpowiedzialno za wykroczenia

przeciwko prawom pracownika
Katalog wykrocze
Wykroczeniem jest zawinione popenienie czynu spoecznie szkodliwego, zabronionego przez
ustaw pod grob kary. Wykroczenia przeciwko prawom pracownika zostay uregulowane wKodeksie pracy. Dodatkowo wykroczenia zzakresu prawa pracy wynikaj np.zustawy ofunduszu
wiadcze socjalnych, ospoecznej inspekcji pracy, ozatrudnianiu iprzeciwdziaaniu bezrobociu.
Wykroczenie moe by popenione przez pracodawc lub przez osob dziaajc wjego imieniu
albo kad inn, ktra wbrew obowizkowi nie wykonaa okrelonych dziaa na rzecz pracownikw.
Odpowiedzialno za popenienie wykroczenia wynikajc z Kodeksu pracy moe ponosi
pracodawca lub dziaajcy wjego imieniu penomocnik, np. dyrektor personalny, kierownik wydzielonej jednostki organizacyjnej itp.
Zawarcie umowy cywilnoprawnej zamiast umowy oprac

Wykroczenie to dotyczy sytuacji zatrudniania osb na podstawie umw cywilnoprawnych,
najczciej zlecenia lub odzieo, wprzypadku gdy praca okrelonej osoby spenia wszystkie warunki stosunku pracy.
Wrazie stwierdzenia takiego wykroczenia inspektor pracy, poza moliwoci ukarania osb
odpowiedzialnych za naruszenie mandatem karnym lub skierowaniem wniosku do sdu oukaranie, moe wystpi zpowdztwem oustalenie istnienia stosunku pracy do sdu pracy. Moe
to uczyni nawet przy sprzeciwie wtym zakresie osoby zatrudnionej na podstawie umowy cywilnoprawnej.
IFK
Kodeks kadr i pac
188
Niepotwierdzenie umowy oprac na pimie

Wykroczeniem jest niedopenienie przez pracodawc lub inn dziaajc wjego imieniu osob
obowizku zawarcia z pracownikiem umowy o prac na pimie. Obowizek ten powinien by
speniony niezwocznie, nie pniej ni wdniu rozpoczcia przez pracownika pracy (art.29 2
Kodeksu pracy). Kady przypadek wykonywania przez pracownika pracy bez potwierdzenia tego
na pimie stanowi wykroczenie zagroone grzywn.
Wypowiedzenie lub rozwizanie umowy zracym naruszeniem przepisw

Nie kade naruszenie przepisw owypowiadaniu lub rozwizywaniu zpracownikami umw oprac
stanowi wykroczenie. Dotyczy to jedynie racego naruszenia takich przepisw. Otym, czy naruszenie
byo race, decyduje inspektor pracy lub sd pracy. Za takie naruszenie niewtpliwie moe by uznane
np.zwolnienie pracownika zpracy bez zachowania formy pisemnej czy brak konsultacji zwizkowej.
Za race naruszenie przepisw mona take uzna wypowiedzenie umowy oprac kobiecie
wciy czy dyscyplinarne zwolnienie takiej kobiety bez zgody reprezentujcej j zakadowej organizacji zwizkowej. Kadorazowo jednak do oceny, czy dane naruszenie jest race, brane s pod
uwag wszystkie okolicznoci danego przypadku.
Stosowanie kar porzdkowych innych ni przewidziane wKodeksie pracy

Pracodawca moe stosowa wobec pracownikw wycznie kary porzdkowe przewidziane
wprzepisach prawa pracy, azatem kary upomnienia, nagany ipienin. Nie ma wtym przypadku wyjtkw czy moliwoci innego uksztatowania tych zagadnie wprzepisach wewntrzzakadowych. Zastosowanie wobec pracownika kary pouczenia, upomnienia czy ukaranie pracownika
przez obnienie wynagrodzenia, pozbawienie czci urlopu, potrcenie dodatku za prac wgodzinach nadliczbowych stanowi wykroczenie.
Naruszenie przepisw oczasie pracy, uprawnieniach zwizanych

zrodzicielstwem, zatrudnianiu modocianych
Kade postpowanie pracodawcy niezgodne zprzepisami dotyczcymi czasu pracy, zatrudniania modocianych czy uprawnie pracownikw zwizanych zrodzicielstwem stanowi wykroczenie
zagroone grzywn. Nawet zatem jednorazowe niezapewnienie pracownikowi nieprzerwanego
odpoczynku dobowego lub tygodniowego jest takim wykroczeniem. Jest nim rwnie odmowa
udzielenia pracownikowi urlopu wychowawczego lub urlopu wypoczynkowego kobiecie bezporednio po jej urlopie macierzyskim czy rodzicielskim.
Nieprowadzenie dokumentacji pracowniczej

Wykroczeniem jest np.nieprowadzenie przez pracodawc ewidencji czasu pracy pracownikw,
imiennych kart wypacanego wynagrodzenia, kartotek przydziau odziey i obuwia roboczego,
atake akt osobowych pracownikw. Wykroczeniem nie jest natomiast bdne prowadzenie tej
dokumentacji. Jednak przechowywanie przez pracodawc dokumentw wszystkich zatrudnionych pracownikw wjednym segregatorze zostanie niewtpliwie uznane za wykroczenie polegajce na nieprowadzeniu akt osobowych.
Inne wykroczenia
Zakres podmiotowy wymienionych wdalszej czci wykrocze jest bardzo szeroki iobejmuje
kad osob, ktra nie dopenia okrelonego obowizku wobec pracownika.
Wynagrodzenia iwiadczenia
Niewypacenie wodpowiednim terminie lub bezpodstawne obnienie albo potrcenie jakiegokolwiek wiadczenia nalenego pracownikowi lub czonkowi jego rodziny ze stosunku pracy
(wynagrodzenia, odprawy, ekwiwalentu) stanowi wykroczenie. Osob odpowiedzialn jest naj-
stycze 2015
IFK
DZIA XIII KOMENTARZ [art. 2812901]
189
czciej pracodawca. Rwnie czsto zdarza si jednak, e odpowiedzialno wtym zakresie moe
ponie pracownik odpowiedzialny za pace. Nienaliczenie przez niego okrelonego wiadczenia
(np.odprawy) lub zanienie wiadczenia (dodatkw za godziny nadliczbowe, ekwiwalentw itp.)
zpowodu nieznajomoci przepisw lub ich bdnej interpretacji czyni go za ten czyn odpowiedzialnym. Jako wyspecjalizowana jednostka zakadu pracy powinien on dokonywa tych nalicze
zgodnie z odpowiednimi przepisami. Inaczej natomiast wygldaaby sytuacja, gdyby mimo naliczenia okrelonych wiadcze pracodawca odmwi ich wypaty pracownikowi. Wwczas caa
odpowiedzialno za niewypacenie nalenego wiadczenia zostaje przypisana pracodawcy.
Za sytuacja finansowa pracodawcy czy uzalenianie wypat dla pracownikw od zapaty pienidzy przez kontrahentw nie zwalnia pracodawcy zkoniecznoci terminowego realizowania pracownikom wszystkich nalenoci oraz zodpowiedzialnoci za ich brak lub nieterminowe ich wypacanie.
Urlopy wypoczynkowe
Wykroczeniem przeciwko prawom pracownika jest nieudzielenie pracownikowi nalenego urlopu lub bezpodstawne obnienie jego wymiaru. Nieudzielenie pracownikowi nalenego urlopu
wypoczynkowego wroku kalendarzowym, wktrym pracownik naby do niego prawo, stanowi najczstsze wykroczenie ztego zakresu. Bezpodstawne obnienie nalenego pracownikowi wymiaru urlopu jest najczciej wynikiem bdnego naliczenia urlopu proporcjonalnego, jednak niewiadome
obnienie tego wymiaru przez pracodawc rwnie stanowi wykroczenie zagroone kar grzywny.
Naruszenie innych przepisw ourlopach wypoczynkowych, np.wzakresie dzielenia tych urlopw na czci, nie stanowi ju wykroczenia.
Niewydanie wiadectwa pracy

Odpowiedzialno za wykroczenie w postaci niewydania wiadectwa pracy moe ponie pracodawca, ale rwnie pracownik kadr, jeeli to zjego zaniedbania takie wiadectwo nie zostao pracownikowi
wydane. Wykroczeniem jest wycznie niewydanie wiadectwa, anie np.jego bdne wypenienie.
Niewykonanie orzeczenia sdu pracy

Wykroczenie stanowi niewykonanie podlegajcego wykonaniu orzeczenia sdu pracy, atake
ugody zawartej przed tym sdem lub przed komisj pojednawcz. Orzeczenie podlega wykonaniu, gdy jest prawomocne lub gdy zosta mu nadany rygor natychmiastowej wykonalnoci.
Prawomocne staje si orzeczenie, ktre nie zostao zaskarone przed upywem terminu do jego
zaskarenia iwkonsekwencji nastpio ostateczne zakoczenie postpowania.
Wpraktyce wykroczeniu temu moe podlega jedynie pracodawca, od ktrego decyzji zaley
wykonanie takiego orzeczenia.
Odpowiedzialno za stan bezpieczestwa ihigien pracy

Karze grzywny podlegaj osoby odpowiedzialne za stan bezpieczestwa ihigieny pracy wzakadzie albo osoby kierujce pracownikami. Do osb kierujcych pracownikami zaliczani s: mistrzowie, brygadzici, kierownicy zmian itd. Za stan bhp wzakadzie zawsze jest odpowiedzialny
pracodawca inie moe si on od tej odpowiedzialnoci uchyli.
Wysoko kary
Popenienie ktregokolwiek zwykrocze przeciwko prawom pracowniczym okrelonego wKodeksie pracy podlega grzywnie wwysokoci od 1 tys. z do 30 tys. z.
Inspektor pracy w postpowaniu mandatowym moe ukara za stwierdzone wykroczenia
grzywn wgranicach od 1 tys. z do 2 tys. z, awprzypadku recydywy wpostpowaniu mandatowym inspektor pracy moe wymierzy kar grzywny wwysokoci do 5 tys. z.
Inspektor pracy moe rwnie, uznajc, e waga stwierdzonych narusze prawa pracy jest
dua, nie proponowa osobie, ktra naruszya przepisy, grzywny w postaci mandatu karnego,
lecz od razu skierowa wniosek oukaranie do wydziau karnego sdu rejonowego.
IFK
Kodeks kadr i pac
190
DZIA CZTERNASTY
PRZEDAWNIENIE ROSZCZE
Art.291.[Terminy przedawnienia]
1. Roszczenia ze stosunku pracy ulegaj
przedawnieniu zupywem 3 lat od dnia, wktrym
roszczenie stao si wymagalne.
2. Jednake roszczenia pracodawcy onaprawienie szkody, wyrzdzonej przez pracownika wskutek niewykonania lub nienaleytego
wykonania obowizkw pracowniczych, ulegaj przedawnieniu z upywem 1 roku od dnia,
w ktrym pracodawca powzi wiadomo
o wyrzdzeniu przez pracownika szkody, nie
pniej jednak ni z upywem 3 lat od jej wyrzdzenia.
21. Przepis 2 stosuje si take do roszczenia pracodawcy, o ktrym mowa w art. 611 oraz
wart.1011 2.
3. Jeeli pracownik umylnie wyrzdzi szkod, do przedawnienia roszczenia onaprawienie tej
szkody stosuje si przepisy Kodeksu cywilnego.
4. Terminy przedawnienia nie mog by skracane ani przeduane przez czynno prawn.
5. Roszczenie stwierdzone prawomocnym
orzeczeniem organu powoanego do rozstrzygania sporw, jak rwnie roszczenie stwierdzone
ugod zawart w trybie okrelonym w kodeksie
przed takim organem, ulega przedawnieniu zupywem 10 lat od dnia uprawomocnienia si orzeczenia lub zawarcia ugody.
Art. 292. [Zakaz dochodzenia przedawnionego roszczenia]
Roszczenia przedawnionego nie mona dochodzi, chyba e ten, przeciwko komu roszczenie
przysuguje, zrzeka si korzystania zprzedawnienia; zrzeczenie dokonane przed upywem przedawnienia jest niewane.
Art.293.[Sia wysza]
Bieg przedawnienia nie rozpoczyna si, arozpoczty ulega zawieszeniu na czas trwania prze-
KOMENTARZ
szkody, gdy zpowodu siy wyszej uprawniony nie

moe dochodzi przysugujcych mu roszcze
przed waciwym organem powoanym do rozstrzygania sporw.
Art.2931. [Bieg terminu przedawnienia]
Bieg przedawnienia roszczenia ourlop wypoczynkowy nie rozpoczyna si, arozpoczty ulega
zawieszeniu na czas korzystania zurlopu wychowawczego.
Art. 294. [Osoba niemajca penej zdolnoci
do czynnoci prawnych]
Przedawnienie wzgldem osoby, ktra nie
ma penej zdolnoci do czynnoci prawnych albo
co do ktrej istnieje podstawa do jej cakowitego ubezwasnowolnienia, nie moe skoczy si
wczeniej ni zupywem 2 lat od dnia ustanowienia dla niej przedstawiciela ustawowego albo od
dnia ustania przyczyny jego ustanowienia. Jeeli
termin przedawnienia wynosi 1 rok, jego bieg liczy si od dnia ustanowienia przedstawiciela ustawowego albo od dnia, wktrym ustaa przyczyna
jego ustanowienia.
Art.295.[Przerwanie biegu przedawnienia]
1. Bieg przedawnienia przerywa si:
1) przez kad czynno przed waciwym organem powoanym do rozstrzygania sporw lub
egzekwowania roszcze przedsiwzit bezporednio w celu dochodzenia lub ustalenia
albo zaspokojenia lub zabezpieczenia roszczenia;
2) przez uznanie roszczenia.
2. Po kadym przerwaniu przedawnienia biegnie ono na nowo. Jeeli przerwa biegu przedawnienia nastpia wskutek jednej z przyczyn przewidzianych w1 pkt1, przedawnienie nie biegnie na
nowo, dopki postpowanie wszczte w celu dochodzenia lub ustalenia albo zaspokojenia lub zabezpieczenia roszczenia, nie zostanie zakoczone.
Dzia XIV: Przedawnienie roszcze
Przedawnienie wprawie pracy

Przedawnienie danego roszczenia oznacza, e strona stosunku pracy, ktrej przysuguje okrelone roszczenie, nie moe ju dochodzi spenienia tego roszczenia przed sdem pracy.
Terminy przedawnienia okrelone wKodeksie pracy maj charakter bezwzgldnie obowizujcy inie mog by ani skracane, ani przeduane wol stron stosunku pracy. Nie mona tego
stycze 2015
IFK
DZIA XIVA UCHYLONY [art. 29512952]
191
zatem uczyni zarwno wdrodze umowy midzy pracodawc apracownikiem, jak iprzez wprowadzenie odpowiednich zapisw wregulaminach wewntrzzakadowych.
Zarwno pracownik, jak ipracodawca nie mog dochodzi przedawnionego roszczenia, chyba e ten, przeciwko komu ono przysuguje, zrzeka si korzystania zprzedawnienia. Takie zrzeczenie moe jednak nastpi dopiero po upywie terminu przedawnienia. Wczeniejsze zrzeczenie
si korzystania zprzedawnienia jest niewane.
Terminy przedawnienia
Zgodnie zoglnie obowizujc zasad, roszczenia ze stosunku pracy ulegaj przedawnieniu
zupywem 3 lat od dnia, wktrym roszczenie stao si wymagalne.
Wymagalno roszczenia jest uzaleniona od rodzaju tego roszczenia ipowstaje wdniu, wktrym pracownik lub pracodawca mog ju da jego spenienia od drugiej strony stosunku pracy,
np.wypacenia nalenego wynagrodzenia za prac, ekwiwalentu za urlop itd.
Wprzypadku wynagrodzenia za prac jest to dzie okrelony wregulaminie pracy lub winformacji owarunkach zatrudnienia udzielanej pracownikom na podstawie art.29 3 Kodeksu pracy
jako termin wypaty wynagrodzenia. Ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy oraz
np.za odpraw ztytuu zwolnienia zpracy trzeba wypaci wdniu rozwizania umowy oprac.
Urlop wypoczynkowy ulega przedawnieniu zupywem 3 lat od koca roku kalendarzowego, za
ktry ten urlop przysuguje. Jeli jednak urlop ten zostanie przesunity na nastpny rok zprzyczyn
dotyczcych pracownika lub pracodawcy, 3-letni termin przedawnienia naley liczy od koca
wrzenia tego roku.
Przykad
W 2011 r. pracownik zosta odwoany z urlopu przez pracodawc z powodu choroby kilku
pracownikw. Wzwizku ztym nie wykorzysta 6 dni urlopu z2011r., ktre przeszy na kolejny rok. Wlatach 20122014 pracownik wogle nie korzysta zurlopu. Wtej sytuacji urlop
za 2011r. ulegnie przedawnieniu zkocem wrzenia 2015r., poniewa zpowodu odwoania
pracownika zurlopu zosta przesunity na koniec wrzenia 2012r. Przedawnienia zalegego
urlopu wypoczynkowego za 2011r., ktry pracownik mg wykorzysta do koca wrzenia
2012r., rozpocz swj 3-letni bieg od 1 padziernika 2012r. Natomiast termin przedawnienia
urlopu za lata 20122014, rozpocznie swj bieg odpowiednio od 1 stycznia 2013r. (urlop za
2012r.), od 1 stycznia 2014r. (urlop za 2013r.) iod 1 stycznia 2015r. (urlop za 2014r.), poniewa te urlopy nie zostay pracownikowi wogle udzielone.
Umylne wyrzdzenie szkody pracodawcy przez pracownika powoduje powstanie a 10-letniego okresu przedawnienia roszczenia pracodawcy onaprawienie wynikej szkody.
Nowelizacja Kodeksu pracy od 1 padziernika 2013 r. wyczya moliwo przedawnienia
roszczenia ourlop wypoczynkowy wsytuacji dugotrwaego inieprzerwanego korzystania zurlopu wychowawczego.
Zgodnie ztymi regulacjami, bieg przedawnienia roszczenia ourlop wypoczynkowy nie rozpoczyna si, arozpoczty ulega zawieszeniu na czas korzystania zurlopu wychowawczego. Zawieszenie biegu przedawnienia bdzie dotyczyo urlopu zalegego, co do ktrego przed skorzystaniem zurlopu wychowawczego rozpocz ju bieg okres przedawnienia. Bieg przedawnienia nie
rozpocznie si natomiast dla urlopu biecego, zktrego pracownik nie zdy skorzysta przed
rozpoczciem urlopu wychowawczego.
DZIA CZTERNASTYa
(uchylony)
IFK
Kodeks kadr i pac
192
DZIA PITNASTY
PRZEPISY KOCOWE
Art.296.(uchylony).
Art.297.[Delegacja]
Minister Pracy iPolityki Socjalnej okreli wdrodze rozporzdzenia:
1) sposb ustalania wynagrodzenia:
a) przysugujcego w okresie niewykonywania pracy,
b) stanowicego podstaw ustalania wysokoci kar pieninych, potrce, odszkodowa, odpraw pomiertnych lub innych nalenoci przewidzianych wKodeksie pracy;
2) sposb ustalania wysokoci dodatkw wyrwnawczych do wynagrodzenia.
Art.298.(uchylony).
Minister Pracy i Polityki Socjalnej okreli,
w drodze rozporzdzenia, zakres prowadzenia
przez pracodawcw dokumentacji w sprawach
zwizanych ze stosunkiem pracy oraz sposb prowadzenia akt osobowych pracownika.
Minister Pracy iPolityki Socjalnej okreli, wdrodze rozporzdzenia, sposb usprawiedliwiania nieobecnoci w pracy oraz zakres przysugujcych
pracownikom zwolnie od pracy, atake przypadki, wktrych za czas nieobecnoci lub zwolnienia
pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.
Art.299.(uchylony).
Art.300.[Odesanie]
W sprawach nie unormowanych przepisami
prawa pracy do stosunku pracy stosuje si odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeeli nie s
one sprzeczne zzasadami prawa pracy.
Art.301.[Szczeglne uprawnienia onierzy]
1. Szczeglne uprawnienia zwizane ze stosunkiem pracy osb powoanych do czynnej suby wojskowej i zwolnionych z tej suby normuj przepisy o powszechnym obowizku obrony
Rzeczypospolitej Polskiej oraz przepisy osubie
wojskowej onierzy zawodowych.
2. Okres czynnej suby wojskowej wlicza si
do okresu zatrudnienia wzakresie ina zasadach
przewidzianych w przepisach, o ktrych mowa
w1.
Art.302.[Suba worganach pastwowych]
Do okresu zatrudnienia wlicza si okres
suby w Policji, Urzdzie Ochrony Pastwa,
stycze 2015
IFK
Agencji Bezpieczestwa Wewntrznego, Agencji

Wywiadu, Subie Kontrwywiadu Wojskowego,
Subie Wywiadu Wojskowego, Centralnym Biurze
Antykorupcyjnym, Subie Wiziennej, Stray
Granicznej iPastwowej Stray Poarnej wzakresie ina zasadach przewidzianych odrbnymi przepisami.
Art.303.[Delegacja]
1. Rada Ministrw okreli w drodze rozporzdzenia zakres stosowania przepisw prawa
pracy do osb wykonujcych prac nakadcz, ze
zmianami wynikajcymi zodmiennych warunkw
wykonywania tej pracy.
2. Rada Ministrw moe okreli, wdrodze
rozporzdzenia, zakres stosowania przepisw
prawa pracy do osb stale wykonujcych prac
na innej podstawie ni stosunek pracy lub umowa oprac nakadcz, ze zmianami wynikajcymi
zodmiennych warunkw wykonywania tej pracy.
Art. 304. [Osoby wykonujce prac na innej
podstawie ni stosunek pracy]
bezpieczne ihigieniczne warunki pracy, oktrych
mowa wart.207 2, osobom fizycznym wykonujcym prac na innej podstawie ni stosunek pracy wzakadzie pracy lub wmiejscu wyznaczonym
przez pracodawc, atake osobom prowadzcym
w zakadzie pracy lub w miejscu wyznaczonym
przez pracodawc na wasny rachunek dziaalno gospodarcz.
bezpieczne i higieniczne warunki zaj odbywanych na terenie zakadu pracy przez studentw
iuczniw nie bdcych jego pracownikami.
3. Obowizki okrelone wart.207 2 stosuje si odpowiednio do przedsibiorcw niebdcych pracodawcami, organizujcych prac wykonywan przez osoby fizyczne:
1) na innej podstawie ni stosunek pracy;
2) prowadzce na wasny rachunek dziaalno
gospodarcz.
4. Wrazie prowadzenia prac wmiejscu, do
ktrego maj dostp osoby nie biorce udziau
wprocesie pracy, pracodawca jest obowizany zastosowa rodki niezbdne do zapewnienia ochrony ycia izdrowia tym osobom.
5. Minister Obrony Narodowej w stosunku do onierzy w czynnej subie wojsko-
DZIA XV PRZEPISY KOCOWE [art. 30413045]

wej, a Minister Sprawiedliwoci w stosunku
do osb przebywajcych w zakadach karnych
lub w zakadach poprawczych, w porozumieniu
z Ministrem Pracy i Polityki Socjalnej, okrel,
w drodze rozporzdze, zakres stosowania do
tych osb przepisw dziau dziesitego w razie
wykonywania okrelonych zada lub prac na terenie zakadu pracy lub wmiejscu wyznaczonym
przez pracodawc.
Art.3041.[Obowizki osb fizycznych zzakresu bhp]
Obowizki, oktrych mowa wart.211, wzakresie okrelonym przez pracodawc lub inny
podmiot organizujcy prac, ci rwnie na
osobach fizycznych wykonujcych prac na innej podstawie ni stosunek pracy w zakadzie
pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawc lub inny podmiot organizujcy prac,
a take na osobach prowadzcych na wasny
rachunek dziaalno gospodarcz, w zakadzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez
pracodawc lub inny podmiot organizujcy prac.
Art.3042.[Czonkowie rolniczych spdzielni
produkcyjnych]
Do czonkw rolniczych spdzielni produkcyjnych i wsppracujcych z nimi czonkw ich
rodzin oraz czonkw spdzielni kek rolniczych
(usug rolniczych) stosuje si odpowiednio art.208
1, art.213 2, art.217 2, art.218, art.220 1
iart.221 13.
Art.3043.[Osoby prowadzce dziaalno gospodarcz]
Do osb fizycznych prowadzcych na wasny
rachunek dziaalno gospodarcz stosuje si odpowiednio art.208 1.
Art. 304 4. [Osoby wykonujce krtkotrwae
prace]
Pracodawca jest obowizany przydziela niezbdn odzie robocz i rodki ochrony indywidualnej osobom wykonujcym krtkotrwae prace albo czynnoci inspekcyjne, wczasie ktrych
ich wasna odzie moe ulec zniszczeniu lub
znacznemu zabrudzeniu, a take ze wzgldu na
bezpieczestwo wykonywania tych prac lub czynnoci.
Art.3045.[Praca dzieci]
1. Wykonywanie pracy lub innych zaj zarobkowych przez dziecko do ukoczenia przez nie
16 roku ycia jest dozwolone wycznie na rzecz
podmiotu prowadzcego dziaalno kulturaln,
IFK
193
artystyczn, sportow lub reklamow i wymaga

uprzedniej zgody przedstawiciela ustawowego lub
opiekuna tego dziecka, atake zezwolenia waciwego inspektora pracy.
2. Waciwy inspektor pracy wydaje zezwolenie, oktrym mowa w1, na wniosek podmiotu
okrelonego wtym przepisie.
3. Waciwy inspektor pracy odmawia wydania zezwolenia, jeeli wykonywanie pracy lub
innych zaj zarobkowych wzakresie przewidzianym w1:
1) powoduje zagroenie dla ycia, zdrowia irozwoju psychofizycznego dziecka,
2) zagraa wypenianiu obowizku szkolnego
przez dziecko.
4. Podmiot, oktrym mowa w1, docza
do wniosku owydanie zezwolenia:
1) pisemn zgod przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka na wykonywanie
przez dziecko pracy lub innych zaj zarobkowych;
2) opini poradni psychologiczno-pedagogicznej
dotyczc braku przeciwwskaza do wykonywania przez dziecko pracy lub innych zaj zarobkowych;
3) orzeczenie lekarza stwierdzajce brak przeciwwskaza do wykonywania przez dziecko
pracy lub innych zaj zarobkowych;
4) jeeli dziecko podlega obowizkowi szkolnemu opini dyrektora szkoy, do ktrej dziecko
uczszcza, dotyczc moliwoci wypeniania
przez dziecko tego obowizku wczasie wykonywania przez nie pracy lub innych zaj zarobkowych.
5. Zezwolenie, oktrym mowa w1, powinno zawiera:
1) dane osobowe dziecka ijego przedstawiciela
ustawowego lub opiekuna;
2) oznaczenie podmiotu prowadzcego dziaalno wzakresie przewidzianym w1;
3) okrelenie rodzaju pracy lub innych zaj
zarobkowych, ktre moe wykonywa dziecko;
4) okrelenie dopuszczalnego okresu wykonywania przez dziecko pracy lub innych zaj zarobkowych;
5) okrelenie dopuszczalnego dobowego wymiaru czasu pracy lub innych zaj zarobkowych;
6) inne niezbdne ustalenia, wymagane ze wzgldu na dobro dziecka lub rodzaj, charakter albo
Kodeks kadr i pac
194
warunki wykonywania pracy lub innych zaj

zarobkowych przez dziecko.
6. Na wniosek przedstawiciela ustawowego
lub opiekuna dziecka waciwy inspektor pracy
cofa wydane zezwolenie.
7. Waciwy inspektor pracy cofa wydane

zezwolenie z urzdu, jeeli stwierdzi, e warunki
pracy dziecka nie odpowiadaj warunkom okrelonym wwydanym zezwoleniu.
Art.305.(uchylony).
KOMENTARZ
Dzia XV: Przepisy kocowe
Warunki bhp osb niebdcych pracownikami

Obowizki w zakresie bhp ci nie tylko na pracodawcach w stosunku do pracownikw.
Obowizki te dotycz rwnie osb wykonujcych prac w miejscu wyznaczonym przez podmiot
organizujcy prac (a wic zatrudniajcy take wycznie na innej podstawie, np. umowy o dzieo
czy umowy zlecenia). Tym zakresem s take objte osoby, ktre wykonuj prac w ramach prowadzonej przez siebie dziaalnoci gospodarczej w zakadzie pracy lub w innym miejscu wskazanym przez podmiot organizujcy prac.
Nie oznacza to, e osoba zatrudniona na umow cywilnoprawn czy pracujca w ramach tzw.
samozatrudnienia musi by w kadym przypadku kierowana na badania lekarskie. Ze wzgldu na
brak wyranych regulacji, pracodawca moe we wasnym zakresie zdecydowa, czy rodzaj wykonywanych przez takie osoby czynnoci i stopie zagroe zwizanych z warunkami wykonywania
tych czynnoci wskazuje na konieczno przeprowadzania dla tych osb bada lekarskich.
Pracodawca ma obowizek pokrywania kosztw bada lekarskich jedynie w przypadku pracownikw (art. 229 6 Kodeksu pracy). Nie ma takiego obowizku w stosunku do osb zatrudnionych na podstawie umw cywilnoprawnych czy samozatrudnionych.
Jednak cz ekspertw prawa pracy uwaa, e skoro na przedsibiorcy spoczywa obowizek
zapewnienia zleceniobiorcom odpowiednich warunkw bhp, to rwnie musi on pokry koszty
bada lekarskich. Najlepiej kwesti t ustali w umowie cywilnoprawnej. Nie ma przeszkd, aby
w takiej umowie zaznaczono, e koszty bada lekarskich pokrywa przedsibiorca, przy czym
mona rwnie uzgodni, e koszty te w caoci ponosi zleceniobiorca. Jeeli charakter pracy
zleceniobiorcy tego wymaga, to zleceniodawca powinien mu zapewni rwnie odzie i obuwie
robocze, rodki ochrony indywidualnej oraz napoje i posiki profilaktyczne.
Praca dzieci
Kodeks pracy nie wprowadza dolnego limitu wieku, od ktrego dopuszcza si wykonywanie
pracy lub innych zaj zarobkowych przez dziecko. Zosta wskazany tylko grny wiek dziecka,
jakim jest objta ta regulacja 16 lat. Midzy 16. a 18. rokiem ycia osob t bd dotyczy uregulowania dla pracownikw modocianych. Pojcia praca nie naley utosamia ze stosunkiem
pracy. Zatrudnianie (na podstawie stosunku pracy) osb poniej 16. roku ycia, poza wyjtkami
dotyczcymi przygotowania zawodowego, jest zabronione. Mog tu wic wchodzi w rachub
tylko umowy cywilnoprawne. Za zgod przedstawiciela ustawowego i okrgowego inspektora
pracy jest moliwa tylko praca dziecka na rzecz podmiotu prowadzcego dziaalno kulturaln,
artystyczn, sportow lub reklamow.
Aleksander P. Kuniar specjalista z zakresu prawa pracy, autor wielu publikacji z tej
tematyki
stycze 2015
IFK
WYKAZ NAJWANIEJSZYCH ROZPORZDZE
195
Wykaz najwaniejszych rozporzdze do Kodeksu pracy

Lp.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
Rozporzdzenie Rady Ministrw z 28 maja 1996 r. w sprawie profilaktycznych

posikw inapojw
Rozporzdzenie Rady Ministrw z10 wrzenia 1996r. wsprawie wykazu prac
szczeglnie uciliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet
12.
Rozporzdzenie Rady Ministrw z2 wrzenia 1997r. wsprawie suby bezpieczestwa ihigieny pracy
13.
Rozporzdzenie Ministra Gospodarki iPracy z27 lipca 2004r. wsprawie szkolenia wdziedzinie bezpieczestwa ihigieny pracy
14.
Rozporzdzenie Ministra Zdrowia iOpieki Spoecznej z30maja 1996r. wsprawie

przeprowadzania bada lekarskich pracownikw, zakresu profilaktycznej opieki
zdrowotnej nad pracownikami oraz orzecze lekarskich wydawanych do celw
przewidzianych wKodeksie pracy
Rozporzdzenie Ministra Pracy iPolityki Socjalnej z29maja 1996r. wsprawie sposobu ustalania wynagrodzenia wokresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia
stanowicego podstaw obliczania odszkodowa, odpraw, dodatkw wyrwnawczych do wynagrodzenia oraz innych nalenoci przewidzianych wKodeksie pracy
Rozporzdzenie Ministra Pracy iPolityki Spoecznej z29 stycznia 2013r. wsprawie nalenoci przysugujcych pracownikowi zatrudnionemu wpastwowej lub
samorzdowej jednostce sfery budetowej ztytuu podry subowej
Rozporzdzenie Rady Ministrw z4 padziernika 1974r. wsprawie wsplnej odpowiedzialnoci materialnej pracownikw za powierzone mienie
Rozporzdzenie Rady Ministrw z10 padziernika 1975r. wsprawie warunkw
odpowiedzialnoci materialnej pracownikw za szkod wpowierzonym mieniu
Rozporzdzenie Rady Ministrw z31 grudnia 1975r. wsprawie uprawnie pracowniczych osb wykonujcych prac nakadcz
15.
16.
17.
18.
19.
Tytu aktu prawnego

Rozporzdzenie Ministra Pracy iPolityki Socjalnej z15maja 1996r. wsprawie
sposobu usprawiedliwiania nieobecnoci w pracy oraz udzielania pracownikom
zwolnie od pracy
Rozporzdzenie Ministra Pracy iPolityki Spoecznej z19 wrzenia 2013r. wsprawie szczegowych warunkw udzielania urlopu wychowawczego
Rozporzdzenie Ministra Pracy iPolityki Socjalnej z8 stycznia 1997r. wsprawie
szczegowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania iwypacania
wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieninego za urlop
szczegowej treci wiadectwa pracy oraz sposobu itrybu jego wydawania iprostowania
zakresu prowadzenia przez pracodawcw dokumentacji wsprawach zwizanych
ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych
Rozporzdzenie Rady Ministrw z28maja 1996r. wsprawie przygotowania zawodowego modocianych iich wynagradzania
Rozporzdzenie Rady Ministrw z 24 sierpnia 2004 r. w sprawie wykazu prac
wzbronionych modocianym iwarunkw ich zatrudniania przy niektrych ztych
prac
Rozporzdzenie Ministra Pracy iPolityki Spoecznej z5 grudnia 2002r. wsprawie
przypadkw, wktrych wyjtkowo jest dopuszczalne zatrudnienie modocianych,
ktrzy nie ukoczyli gimnazjum, osb niemajcych 16 lat, ktre ukoczyy gimnazjum, oraz osb niemajcych 16 lat, ktre ukoczyy gimnazjum
Rozporzdzenie Ministra Pracy iPolityki Socjalnej z26 wrzenia 1997r. wsprawie
oglnych przepisw bezpieczestwa ihigieny pracy
IFK
Opublikowany w
j.t. Dz.U.z2014r., poz.1632
Wejcie wycie
2 czerwca 1996r.
Dz.U. z2013r., poz.1139
1 padziernika
2013r.
24 stycznia 1997r.
Dz.U. z1997r. Nr2, poz.14;

ost.zm. Dz.U. z2009r.
Nr174, poz.1353
Dz.U.z1996r. Nr60,
poz.282; ost.zm. Dz.U.
z2011r. Nr251, poz.1509
Dz.U.z1996r. Nr62,
z2009r. Nr115, poz.971
j.t. Dz.U.z2014r., poz.232
Dz.Uz2004r. Nr200,
z2006r. Nr107, poz.724
Dz.U. z2002r. Nr214,
poz.1808
Dz.U.z2003r. Nr169,
z2011r. Nr173, poz.1034
Dz.U.z1996r. Nr60,
poz.279
Dz.U.z1996r. Nr114,
z2002r. Nr127, poz.1092
Dz.U.z1997r. Nr109,
z2004r. Nr246, poz.2468
Dz.U. z2004r. Nr180,
z2007r. Nr196, poz. 1420
Dz.U.z1996r. Nr69,
z2010r. Nr240, poz.1611
2 czerwca 1996r.
2 czerwca 1996r.
2 czerwca 1996r.
15 grudnia 2004r.
1 stycznia 2003r.
24 kwietnia 1998r.
2 czerwca 1996r.
28 grudnia 1996r.
3 padziernika
1997r.
1 lipca 2005r.
26 lipca 1996r.
Dz.U. z1996r. Nr62,

z2003r. Nr230, poz.2292
2 czerwca 1996r.
Dz.U. z2013r., poz.167
1marca 2013r.
j.t.Dz.U. z1996r. Nr143,

poz.663
j.t.Dz.U. z1996r. Nr143,
poz.662
Dz.U. z1976r. Nr3, poz.19;
ost.zm. Dz.U. z1996r. Nr60,
poz.280
1 stycznia 1975r.
1 stycznia 1976r.
1 stycznia 1976r.
Kodeks kadr i pac
Bd na bieco!
550 zmian w przepisach
Zmieniaj si m.in.:
ustawa o systemie ubezpiecze
spoecznych,
Kodeks pracy,
ustawa zasikowa.
Aby by na bieco ze zmianami,
zamw prenumerat MONITORA
prawa pracy i ubezpiecze.
W ramach prenumeraty otrzymasz:
Przewodnik po zmianach
6 ksiek
w prawie pracy i ubezpieczeniach
z serii Kodeks Kadr i Pac
2014/2015
4 dodatki z serii
Wskaniki i stawki
6 kartonikw z serii
ciga Kadrowego
www.sklep.infor.pl/oferta
4 dodatki z serii
Sposb na pace
pyt CD ze szkoleniem
dotyczcym zmian przepisw
4 dodatki z serii
Temat na yczenie
telefoniczne dyury
ekspertw z zakresu
prawa pracy i ZUS
801 626 666, 22 212 07 30
3 dodatki z serii
Kadry i pace
w sferze budetowej
e-wydanie MPPiU
dostpne na www.mp.infor.pl
bok@infor.pl

Monitor Prawa Pracy I Ubezpieczeń 2 2015 Kodeks Kadr I Płac

Transféré par

Informations du document

Titre original

Copyright

Formats disponibles

Partager ce document

Partager ou intégrer le document

Options de partage

Avez-vous trouvé ce document utile ?

Ce contenu est-il inapproprié ?

Droits d'auteur :

Formats disponibles

Monitor Prawa Pracy I Ubezpieczeń 2 2015 Kodeks Kadr I Płac

Transféré par

Droits d'auteur :

Formats disponibles

KODEKS KADR I PAC

KODEKS KADR I PAC

KODEKS PRACY 2015

Kodeks pracy 2015

Stan prawny na 20 stycznia 2015 r.

Publikacja wchodzi w skad MONITORA prawa pracy i ubezpiecze

WYNAGRODZENIE ZA PRAC IINNE WIADCZENIA . . . . . . . . . . . .

OBOWIZKI PRACODAWCY IPRACOWNIKA. . . . . . . . . . . . . . . . . . .

ODPOWIEDZIALNO MATERIALNA PRACOWNIKW . . . . . . . . . . .

BEZPIECZESTWO IHIGIENA PRACY . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Kodeks kadr i pac

WYKAZ NAJWANIEJSZYCH ROZPORZDZE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Rozdzia VI Profilaktyczna ochrona zdrowia (art. 226233) . . . . . . . .

DZIA I. PRZEPISY OGLNE [art. 191]

Kodeks kadr i pac

[art. 10181] USTAWA KODEKS PRACY

i obowizki stron stosunku pracy; nie dotyczy to

czas okrelony lub nieokrelony albo wpenym lub

DZIA I. PRZEPISY OGLNE [art. 182183b]

Kodeks kadr i pac

[art. 183c184] USTAWA KODEKS PRACY

osignicia zgodnego z prawem celu rnicowania sytuacji pracownika, polegajce na:

Art.183c.[Prawo do jednakowego wynagrodzenia]

DZIA I KOMENTARZ [art. 121]

Dzia I: Przepisy oglne

Firma zatrudnia osob na podstawie umowy zlecenia na stanowisku sekretarki. Osoba ta

Akty prawa wewntrzzakadowego

Kodeks kadr i pac

[art. 121] USTAWA KODEKS PRACY

Zawieszenie prawa wewntrzzakadowego

Podstawowe zasady prawa pracy

DZIA I KOMENTARZ [art. 121]

Rwne traktowanie wzatrudnieniu

Kodeks kadr i pac

[art. 121] USTAWA KODEKS PRACY

Nadzr ikontrola przestrzegania prawa pracy

DZIA II STOSUNEK PRACY [art. 22231]

2. Pracodawca ma prawo da od pracownika podania, niezalenie od danych osobowych,

Kodeks kadr i pac

[art. 231a251] USTAWA KODEKS PRACY

zwizkow windywidualnych sprawach ze stosunku pracy, pracodawca ma obowizek wspdziaa

DZIA II STOSUNEK PRACY [art. 26291]

Kodeks kadr i pac

[art. 29236] USTAWA KODEKS PRACY

Art.292.[Zatrudnienie wniepenym wymiarze]

oprzysugujcym pracownikowi prawie odwoania

DZIA II STOSUNEK PRACY [art. 361411]

Kodeks kadr i pac

[art. 4248] USTAWA KODEKS PRACY

Art.45.[Orzeczenia sdu pracy]

DZIA II STOSUNEK PRACY [art. 4953]

2. Pracownikowi, ktremu przyznano odszkodowanie, wlicza si do okresu zatrudnienia

Kodeks kadr i pac

[art. 5459] USTAWA KODEKS PRACY

mniej 6miesicy lub jeeli niezdolno do

kie przepisy prawa wi z rozwizaniem umowy

DZIA II STOSUNEK PRACY [art. 6067]

Kodeks kadr i pac

[art. 671676] USTAWA KODEKS PRACY

DZIA II STOSUNEK PRACY [art. 6776711]

runkw wykonywania pracy moe nastpi wtrybie art.42 13.

Kodeks kadr i pac

[art. 671268] USTAWA KODEKS PRACY