Administracin De Recursos Humanos

En la administracin de empresas, se denomina recursos humanos (RRHH) al trabajo que aporta el conjunto de los
empleados o colaboradores de una organizacin. Pero lo ms frecuente es llamar as al sistema o proceso de gestin
que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener al personal de la organizacin. Estas tareas las puede
desempear una persona o departamento en concreto junto a los directivos de la organizacin.
El objetivo bsico es alinear el rea o profesionales de RRHH con la estrategia de la organizacin, lo que permitir
implantar la estrategia organizacional a travs de las personas, quienes son consideradas como los nicos recursos
vivos e inteligentes capaces de llevar al xito organizacional y enfrentar los desafos que hoy en da se percibe en la
fuerte competencia mundial. Es imprescindible resaltar que no se administran personas ni recursos humanos, sino que
se administra con las personas vindolas como agentes activos y proactivos dotados de inteligencia, creatividad y
habilidades
Generalmente la funcin de Recursos Humanos est compuesta por reas tales como reclutamiento y seleccin,
contratacin, capacitacin, administracin o gestin del personal durante la permanencia en la empresa. Dependiendo
de la empresa o institucin donde la funcin de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeen
distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la administracin de la nmina de los
empleados o el manejo de las relaciones con sindicatos, entre otros. Para poder ejecutar la estrategia de la organizacin
es fundamental la administracin de los Recursos humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como
la comunicacin organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociacin y la cultura organizacional.

Planificacin de personal
Podemos considerar la planificacin de personal como el conjunto de medidas que, basadas en el estudio de
antecedentes relacionados con el personal y en los programas y previsiones de la organizacin, tienden a determinar,
desde el punto de vista individual y general, las necesidades humanas de una industria en un plazo determinado,
cuantitativa y cualitativamente, as como su costo.

Finalidad
La planificacin personal tiene los siguientes fines:
1. Utilizar con eficacia los recursos
2. Colaborar con la empresa en la obtencin de beneficios.
3. Prever estrategias y tcticas para los casos de ampliacin o reduccin del negocio.
La planificacin de personal desde un punto de vista general tratar de asegurar cuantitativamente y cualitativamente
(personal obrero directo e indirecto, administrativo, cuadros medios y directivos), las necesidades de personal a fin de
secundar los planes generales de la empresa.
Es conveniente que al elaborar las visiones, no solamente se estudien bajo un enfoque optimista de desarrollo, sino que
tambin se analice la posibilidad de una contraccin econmica que obligue a tomar medidas restrictivas. Las
previsiones deben abarcar todas las posibilidades que pueden producirse. Su conveniente flexibilidad permitir ir
tomando las medidas necesarias en cada momento para cada circunstancia. Amplitud y flexibilidad son, pues dos de sus
caractersticas esenciales.
Desde el punto de vista individual, la planificacin comprende el desarrollo profesional, humano y econmico del
personal, a travs de la promocin basada en la oportuna formacin, mediante el estudio de las aptitudes y el potencial
de cada persona, que permitan su clasificacin en orden a dicha posicin..
La sistemtica a utilizar para planificar el desarrollo del personal, individualmente considerado, a fin de insertarlo
formado y promocionado en los planes generales de la empresa comprende el estudio de la estructura de la misma
como punto de partida, el estudio y trazado del organigrama a medio y largo plazo, la valoracin o estimacin de los
hombres que forman la plantilla, es decir, lo que se llama un inventario del potencial humano, poltica de sustitutos o
reemplazos, planificacin salarial, planificacin de la formacin y seleccin y el estudio de los puestos de trabajo.

Seleccin de personal
Es la primera cuestin que en relacin con el personal se le plantea a la empresa; seleccin que ha de darse tanto para
la entrada del personal en la empresa como para afectar el personal admitido a los distintos puestos de trabajo a cubrir.
En el proceso de seleccin de personal se decide si se contratar o no a los candidatos encontrados en la bsqueda
realizada previamente. Es importante distinguir previamente entre la competencia profesional, definida como el conjunto
de capacidades de diferente naturaleza que permiten conseguir un resultado; la competencia est vinculada al
desempeo profesional, no es independiente del contexto y expresa los requerimientos humanos valorados en la
relacin hombre-trabajo. Y por otro lado hay que distinguir la cualificacin profesional, definida como el conjunto de
competencias profesionales con significacin para el empleo que pueden ser adquiridas mediante formacin modular u
otros tipos de formacin y a travs de la experiencia laboral. Por tanto una persona cualificada es una persona
preparada, capaz de realizar un determinado trabajo, que dispone de todas las competencias profesionales que se
requieren en ese puesto.
Esta seleccin tiene distintos pasos:

Determinar si el candidato cumple con las competencias mnimas predeterminadas para el puesto de trabajo.

Evaluar las competencias y la cualificacin profesional de los/as candidatos/as que pasaron la etapa anterior, por
medio de evaluaciones tcnicas y/o psicolgicas.

Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior.

En funcin del puntaje, decidir a quin se le ofrecer el puesto.

Cuando se planifica este proceso se debe tener en cuenta la importancia de la confiabilidad en los instrumentos de
medicin de las capacidades de los posibles candidatos, como los ttulos obtenidos, la trayectoria laboral, entrevistas,
etc. As como tambin la validacin entre los resultados de las evaluaciones a las cuales se les asign un puntaje y la
habilidad concreta para hacer el trabajo. Para realizar el proceso de seleccin de personal se deben disear distintas
pruebas y tests confiables donde el postulante demuestre si es capaz de realizar el trabajo. A su vez, estos instrumentos
deben validarse en cuanto a los contenidos de conocimientos que los postulantes deben tener y en cuanto a la prctica,
en la aplicacin de esos contenidos. De esta forma se puede resaltar que no es posible que un mtodo de seleccin sea
vlido si no es confiable.

Reclutamiento y seleccin
Como primer paso para el reclutamiento debe surgir una vacante. El departamento de Recursos Humanos debe decidir
si es necesario contratar a una persona por temporada, por contrato, a tiempo parcial o completo. Luego de tomada la
decisin, se da a conocer la vacante del puesto para atraer a individuos con las caractersticas necesarias para este.

Poltica salarial
La poltica salarial es el conjunto de orientaciones, basadas en estudios y valoraciones, encaminadas a distribuir
equitativamente las cantidades presupuestadas para retribuir al personal en un perodo de tiempo determinado, de
acuerdo con los mritos y eficacia de cada uno.
En general, la retribucin percibida vara con arreglo a la dificultad del puesto de trabajo, con la oferta y la demanda, con
la habilidad, responsabilidad y educacin requerida para su ejercicio. Estas generalizaciones son ciertas, pero no sirven
para aplicarlas a casos concretos y obtener retribuciones especficas.
Para ello, se han creado varios sistemas de evaluacin:
1. Sistema de graduacin de puestos: supone que varias personas, por lo general en reuniones de comit, evalen
las descripciones de los puestos de trabajo y los graden en orden de importancia para la empresa. Entonces,
se fijan las retribuciones de algunos puestos dentro de la escala y se interpolan los restantes.

2. Sistema de clasificacin: implica la implantacin de grados o clases de trabajos en los cuales se ajustan los
puestos. Se usa poco en la empresa y s en cambio, en la Administracin Pblica y en las Fuerzas Armadas.
3. Sistema de comparacin de factores: Consiste en evaluar cinco factores para cada puesto: requisitos mentales,
pericia, requisitos fsicos, responsabilidades y condicin de trabajo. Una vez determinadas las cantidades
monetarias para cada factor, se puede determinar el sueldo sumando todas esas cantidades para obtener la
retribucin total.
4. Sistema de puntos: es el mtodo ms comn. Se analizan los puestos evaluando la cantidad de pericia,
esfuerzo, responsabilidad, condiciones del puesto etc., involucrados en cada uno de ellos. En vez de usar
cantidades monetarias para determinar la valoracin de cada factor, como se hace en el sistema de
comparacin de factores, se utilizan puntos para determinar esas ponderaciones.

Compensacin
Las organizaciones ofrecen compensaciones a sus empleados por los servicios prestados, es decir, por el tiempo,
intelecto y capacidad fsica que ponen a disposicin mientras que podran realizar en su lugar otra actividad. La
compensacin no slo se refiere al aspecto monetario, sino que tambin incluye otros incentivos o beneficios no
monetarios que complementan la remuneracin econmica. Dependiendo del tipo de empresa y de sus polticas,
pueden ser de diversos tipos, tales como:
Monetarias
1. Sueldo.
2. Pago anual nico.
3. Bonos.
4. Porcentajes de ganancias.
5. Crditos.
6. Asignaciones frente a nacimientos o casamientos.
No monetarias:
1. Descuentos en productos o servicios de la empresa.
2. Convenios con obras sociales.
3. Salas para cuidado de hijos.
4. Acceso a instalaciones de ocio como clubes o campings.
5. Planes de retiro.
6. Telefona celular.

7. Uniformes.
8. Licencias aumentadas frente a las presente en la legislacin o convenios laborales.
Cabe destacar que el empleado est dispuesto a continuar su relacin laboral con la organizacin mientras le resulte
conveniente, es decir que sienta que lo que recibe a cambio de su trabajo sea justo y acorde a sus necesidades. La
compensacin en este sentido juega un papel fundamental en el compromiso racional del trabajador ya que es el
motivador extrnseco por excelencia y es determinante en cuanto a permanencia del mismo en la organizacin. No
obstante, no implica necesariamente una alta productividad o motivacin por agregar valor a la empresa, cuestiones que
se encuentran ms relacionadas con el compromiso emocional o intrnseco, es decir la pasin y dedicacin por lo que
uno hace.

Capacitacin
La capacitacin en el rea de trabajo es fundamental para la productividad. Este es el proceso de adquirir conocimientos
tcnicos, tericos y prcticos que mejorarn el desempeo de los empleados en sus tareas laborales.
La buena capacitacin puede traer beneficios a las organizaciones como mejorar su imagen y la relacin con los
empleados, adems de que aumenta la productividad y calidad del producto. Para los empleados, tambin hay
beneficios como el aumento en la satisfaccin del empleo y el desarrollo de sentido de progreso.
El estudio de la Maestra en Desarrollo de Recursos Humanos, forma especialistas con habilidades para diagnosticar,
disear, aplicar y evaluar soluciones a la problemtica de las organizaciones en las reas de desarrollo, administracin y
capacitacin de recursos humanos; as como el desarrollo de habilidades para la implementacin de procesos de
cambio en las organizaciones.

Anlisis de puesto
Luego de diseado el puesto se debe identificar las tareas, deberes y responsabilidades que se espera que realice en el
trabajo. Tambin se establecen las habilidades que la persona deba poseer para cumplir correctamente con las tareas
que se le solicite. Este proceso se conoce como anlisis de puesto de trabajo. Este proceso es sumamente importante
porque ayuda a los posibles empleados o a la persona ya contratada a conocer las necesidades esenciales que tiene la
compaa con respecto a este puesto. Esto hace que la compaa se beneficie porque contrata a personas altamente
calificadas y evitan problemas por falta de conocimiento o habilidades.
En el anlisis de puestos de trabajo se encuentran dos derivaciones: la descripcin de trabajo y las especificaciones. La
descripcin de trabajo consiste en un resumen escrito de las tareas, responsabilidades y condiciones de trabajo, adems
de que incluye una lista de detalles. Las especificaciones de trabajo son las habilidades necesarias y con detalles,
necesarias para cumplir satisfactoriamente con el puesto. Cuando la descripcin y la especificacin de trabajo son muy
detalladas ayudan a mejorar la calidad de servicio y lleva a la compaa a un nivel mayor de desempeo dentro de una
compaa porque a pesar de que en casi todas las empresas existen puestos muy parecidos, cada una tiene un fin,
poltica y manera distinta de trabajar. Es por esto que, a pesar, de que cada puesto sea muy parecido, los detalles
ayudan a conocer ms a fondo la necesidad de la compaa.
Si se lleva a cabo, de forma adecuada, esta herramienta tambin puede servir para otros procesos de la empresa, como
establecer la retribucin econmica, comprobar si un empleado est cumpliendo con las funciones de su puesto,
planificar las acciones formativas, en funcin de las pautas que se establezcan para el trabajo, o promocionar a los
empleados.

QUE SON INSUMO DE LA ADMINISTRACION

Insumo es un concepto econmico que permite nombrar a un bien que se emplea en la produccin de otros bienes. De
acuerdo al contexto, puede utilizarse como sinnimo de materia prima o factor de produccin.
Por sus propias caractersticas, los insumos suelen perder sus propiedades para transformarse y pasar a formar parte del
producto final. Puede decirse que un insumo es aquello que se utiliza en el proceso productivo para la elaboracin de un
bien. El insumo, por lo tanto, se utiliza en una actividad que tiene como objetivo la obtencin de un bien ms
complejo o diferente, tras haber sido sometido a una serie de tcnicas determinadas.
Por ejemplo: en la fabricacin de una mesa de madera, los clavos, el pegamento y el barniz son insumos. El fabricante
necesita de dichos productos para la produccin de la mesa que, sin los insumos, no puede existir.
Los insumos tambin son los ingredientes que se utilizan en una receta gastronmica. Los insumos del pan incluyen
harina, agua, levadura y sal. Una salsa, por otra parte, requiere de diversos insumos (como tomates, cebolla, pimienta,
ajo, crema, etc.).
La nocin de insumos es muy frecuente en el mbito de la informtica. Una impresora requiere de mltiples insumos
para su funcionamiento, como cartuchos de tinta, toners y resmas de papel.
El valor de los insumos depende de su especificidad. Si un insumo es genrico y puede utilizarse en distintos procesos
productivos, es probable que su valor sea poco elevado. En cambio, si el insumo es difcil de obtener y sirve para cierto
producto en particular, su valor aumenta.
Matriz Insumo Producto
Se conoce con el nombre de matriz insumo producto (tambin escrito insumo-producto) a un registro de las
transacciones que efectan los diversos sectores de produccin para satisfacer la demanda con bienes finales e
intermedios (estos ltimos se utilizan durante la propia fabricacin). Gracias a ella, es posible estudiar la relacin que se
da entre los sectores productivos, y las consecuencias, tanto directas como indirectas, de un aumento en la demanda final.
En otras palabras, basndose en el incremento de uno de ellos en particular, permite calcular el total.
Se utiliza en los siguientes mbitos:
* decisiones empresariales: la MIP ofrece a los empresarios que no tienen muchos conocimientos acerca de las
actividades que sus compradores realizan con terceros una descripcin en detalle del camino que recorren los servicios y
los bienes hasta que alcanzan la demanda final. Adems, le proporciona una relativa participacin en la rama a la cual
pertenece su compaa, ampliando sus posibilidades de expandirse;
* polticas de empleo: del mismo modo que la MIP sirve para medir las repercusiones directas e indirectas de las
modificaciones de la demanda final en un proceso productivo, puede utilizarse para estudiar el impacto de
las decisiones relacionadas con la reduccin del desempleo. Cuando se expande una actividad en particular, tanto
pblica como privada, este fenmeno afecta a otros sectores vinculados a la misma, y la MIP permite calcular el
crecimiento total basndose en el de cualquiera de ellos;
* proyecciones relacionadas con el comercio exterior: cuando la balanza de pagos restringe de alguna manera la
poltica econmica, es posible determinar el volumen de importacin valindose de clculos de insumo-producto. De
esta forma se obtiene la demanda directa y la indirecta, perteneciente a los sectores que tengan algn tipo de relacin con
las importaciones. Por otro lado, la MIP tambin sirve para analizar las exportaciones y sus insumos, sean directos o
indirectos, nacionales o importados;
* anlisis de costos y precios: gracias a la MIP es posible estudiar el impacto que tiene en la economa el cambio de
los precios de bienes y servicios, o de las tasas tributarias.

Planeacin

La planeacin o planeamiento es un accionar que est vinculado a planear. Este verbo, por su parte,
consiste en elaborar un plan.
A travs de la planeacin, una persona u organizacin se fija alguna meta y estipula qu pasos debera
seguir para llegar hasta ella. En este proceso, que puede tener una duracin muy variable dependiendo del
caso, se consideran diversas cuestiones, como ser los recursos con los que se cuenta y la influencia de
situaciones externas.
Toda planeacin consta de distintas etapas, ya que es un proceso que supone tomar decisiones sucesivas.
Es frecuente que la planificacin se inicie con la identificacin de un problema y contine con el anlisis de
las diferentes opciones disponibles. El sujeto o la compaa deber escoger la opcin que le resulte ms
propicia para solucionar el problema en cuestin e iniciar la puesta en marcha de un plan.
Cabe resaltar que, en un sentido amplio, la planeacin se realiza casi a cada momento, incluso en el da a
da. Por ejemplo, cuando una persona decide tomar un taxi para llegar a un cierto lugar, habr planeado
cmo viajar de forma ms rpida y efectiva. Sin embargo, tambin se puede realizar a largo plazo y con
decisiones que involucren a miles de personas, como puede ser el caso de la planeacin llevada a cabo en
una gran corporacin multinacional.
Las caractersticas de la planeacin, por supuesto, dependern del contexto; no es igual la toma de
decisiones que realiza una familia cuando organiza un viaje de vacaciones que el proceso planificado por el
gerente de una empresa para lanzar un nuevo producto al mercado. Sin embargo,su xito depender
del grado de conocimiento, anlisis e intuicin de quienes la ejecuten, y en ambos casos se podra
dar un meticuloso plan de accin, sin importar la formalidad de cada uno.
Algunas clasificaciones
Es posible clasificar la planeacin de distintas maneras, segn las expectativas temporales, la
amplitud y la especificidad. Veamos algunos ejemplos a continuacin:

* Planeacin estratgica: la realizan los directivos de una empresa, para analizar factores internos y
externos y su repercusin en los objetivos de la compaa. Suele trazarse a largo plazo, en general varios
aos, y consiste en el diseo detallado de su insercin en el mercado, de su comunicacin con los medios y
de sus campaas publicitarias.

* Planeacin tctica: suele relacionarse con la toma de decisiones a corto plazo, en general para
sobrellevar una crisis inesperada. Cuando un producto vende menos de lo previsto, por ejemplo, es
necesario actuar, sea bajando el precio o mejorando la oferta mediante la inclusin de accesorios o la

elaboracin de paquetes Estas acciones deben estar de acuerdo con el plan estratgico que se
traz en un principio.

* Planeacin operativa: se refiere a la organizacin de los recursos y del personal de una compaa
para la resolucin de problemas. Es esencial para toda empresa, ya que traza el plan de accin y la relacin
que tendrn los distintos departamentos entre s para el desarrollo de las tareas en un tiempo
generalmente estipulado por el departamento directivo. En grupos de trabajo compuestos por un equipo y
su lder, ste recibe proyectos y sus correspondientes fechas de entrega, y decide cmo se proceder, qu
integrante se ocupar de cada tarea, etctera.

* Planeacin normativa: se trata de una serie de reglas y normas que se crean para el correcto
funcionamiento de una empresa. Desde la vestimenta de los empleados, hasta los horarios de trabajo y de
pausas, todo debe estar previamente establecido para asegurar que se trabaje de manera
ordenada.

* Planeacin interactiva: es la ms utilizada por empresas que ofrecen productos tecnolgicos. Se

basa en trazar soluciones a problemas en un futuro ideal, as como el camino para alcanzar dicho
futuro. Cuando no se cuenta con las herramientas o la infraestructura necesaria para lograr ciertos
objetivos, se analiza el accionar necesario para conseguir esos recursos.

Organizacin
Las organizaciones son estructuras sociales creadas para lograr metas o leyes por medio de los organismos
humanos o de la gestin del talento humano y de otro tipo. Estn compuestas por sistemas de interrelaciones que
cumplen funciones especializadas. Convenio sistemtico entre personas para lograr algn propsito especfico. Las
organizaciones son el objeto de estudio de la Ciencia de la Administracin, a su vez de otras disciplinas tales como
la Sociologa, la Economa y la Psicologa.
Una organizacin, es un grupo social compuesto por personas, tareas y administracin que forman
una estructura sistemtica de relaciones de interaccin, tendientes a producir bienes o servicios o normativas para
satisfacer las necesidades de una comunidad dentro de un entorno, y as poder lograr el propsito distintivo que es su
misin. Es un sistema de actividades conscientemente coordinadas formado por dos o ms personas; la cooperacin
entre ellas es esencial para la existencia de la organizacin. Una organizacin slo existe cuando hay personas capaces
de comunicarse y que estn dispuestas a actuar conjuntamente para obtener un objetivo comn. Es un conjunto de
cargos con reglas y normas de comportamiento que han de respetar todos sus miembros, y as generar el medio que
permite la accin de una empresa. La organizacin es el acto de disponer y coordinar los recursos disponibles
(materiales, humanos y financieros). Funciona mediante normas y bases de datos que han sido dispuestas para estos
propsitos.
Existen varias escuelas filosficas que han estudiado la organizacin como sistema social y como estructura de accin,
tales como el estructuralismo y el empirismo. Para desarrollar una teora de la organizacin es preciso primero
establecer sus leyes o al menos principios tericos para as continuar elaborando una teora sobre ellos. Un camino
sera clasificar y mostrar las diferentes formas de organizaciones que han sido ms estudiadas, tales como
la burocracia como administracin o elementos que componen la organizacin y que igualmente han sido ya muy
tratados, tales como el liderazgo formal e informal. Como metodologa, esto se llama investigacin operativa y en el
mbito de las ciencias sociales es el campo de estudio de la Sociologa de la Organizacin. Un nuevo uso est

emergiendo en las organizaciones: La Gestin del Conocimiento. Tpicamente, la organizacin est en todas partes, lo
que dificulta su definicin independiente o sin involucrarse en una aplicacin particular.

Finalidad

Con fin de lucro (empresas)

Sin fin de lucro (ONG)

Con fines administrativos, representativos, de resolucin o servicios (organismos gubernamentales)

Estructura

Formales: son empresas legales y oficiales.

Informales: sale de lo formal.

Recursos de las organizaciones

Son los necesarios para desarrollar sus actividades al llevar a cabo su fin, difieren segn sus actividades.
Recursos materiales:

Dinero para adquirir los recursos.

Materias primas o insumos que se transforman en un proceso y se convierte en productos denominados bienes
o servicios.

Inmuebles, instalaciones y rodados necesarios para llevar a cabo el proceso productivo y las actividades.

Maquinaria y herramientas utilizadas en el proceso productivo.

Recursos humanos: el elemento activo (dueos, accionistas, socios, trabajadores).

Recursos naturales: tierra, agua, aire, gas, y energa en todas sus formas (elctrica, solar, hdrica, combustible).

Recursos tecnolgicos: medios para lograr un objetivo. Son los modos de obrar, hacer o producir (mtodos,
tcnicas y procedimientos utilizados en la organizacin).

Recursos cognitivos: ideas, conocimientos e informacin originadas en el intelecto humano y en el avance

tecnolgico y cientfico.

Recursos intangibles: marcas, nombres y prestigio para acceder y posicionarse en el mercado.

Formas organizacionales
Aplicar la administracin ms adecuada a la realidad y a las necesidades especficas de cada organizacin es funcin
bsica de todo administrador. Se presentan tres criterios bsicos:

Actividad o giro. Industriales, comerciales, servicios.

Origen del capital. Pblicas, privadas.

Magnitud de la empresa. Mega, grandes, medianas, micro o pequeas empresas.

Ambientes organizacionales
Ambiente externo. Son instituciones o fuerzas fuera de la organizacin, relevantes para sus operaciones, afectando su
rendimiento. Toman insumos (materias primas, dinero, mano de obra y energa), los transforman, despus los regresan
en forma de productos o servicios para la sociedad a la que atienden. Son de dos tipos:

Elementos de accin indirecta (macroentorno). Afectan al clima en el que se desarrolla la actividad

organizacional. No tienen una influencia directa pero s potencial para convertirse en elementos de accin
directa.

Elementos de accin directa (microentorno), (grupos de inters externo). Ejercen influencia directa en las
actividades de la organizacin. Son afectados, directa o indirectamente, por la forma en que la organizacin
busca lograr sus objetivos.

Ambiente interno, llamado clima organizacional. Grupos o elementos de inters interno, que ejercen influencia
directa en las actividades de la organizacin y caen dentro del mbito, creando responsabilidad de un director o
sus gerentes. Adems esto hace ms amena la influencia del orden y organizacin.

Integracin

de

Personal

Proceso mediante el cual las empresas se dan cuenta de sus necesidades de

recursos humanos para el adecuado funcionamiento de la organizacin social.
Adems de, para que los empleados de nuevo ingreso se adapten de forma fcil a
la
organizacin.
Su funcin consiste en cubrir y mantener cubiertas las posiciones en la estructura
de la organizacin, previa identificacin de sus necesidades de la fuerza de
trabajo, el reclutamiento, la seleccin, colocacin, promocin, evaluacin, los
planes de carrera, compensacin y capacitacin, desarrollar a los candidatos y
trabajadores actuales de los puestos para que puedan cumplir sus funciones con
efectividad
y
eficiencia.
La responsabilidad de la integracin de personal corresponde al director general y
al grupo de altos cargos de cada departamento. Adems se debe hacer uso de los
miembros del staff para que los ayuden en el reclutamiento, la seleccin,
promocin,
evaluacin
y
capacitacin
de
las
personas.
-Los

principios

de

la

integracin

de

personal

son:

La adecuacin del trabajador a las funciones que realiza en su puesto de

trabajo.

Provisin de elementos administrativos.

Importancia de la introduccin adecuada.

-Las

tcnicas

para

la

integracin

de

personal

son

Determinacin de salarios.

Asignacin de funciones.

Calificacin de mritos mediante incentivos y premios.

Control de asistencia.
PROCESO

DE

INTEGRACIN

DE

las

siguientes:

PERSONAL

El reclutamiento es el procedimiento o tcnica para atraer a candidatos

potencialmente cualificados de dentro o de fuera de la empresa para el proceso de
seleccin. Este proceso de reclutamiento se puede ver influido por factores como
son los sindicatos, el mercado laboral y las reglamentaciones gubernamentales.
La seleccin es el proceso mediante el cual se filtra a las personas que renen los
requisitos deseados para la organizacin. Las tcnicas de seleccin son la
entrevista,
las
encuestas,
pruebas
psicotcnicas
o
prcticas,
etc.
La induccin es un programa de adaptacin de los empleados de nuevo ingreso
con sus funciones, compaeros y polticas de la organizacin. As se podr integrar
el nuevo personal a la empresa. Lo que propone la induccin de personal es: el
ajuste del miembro a la empresa, que el empleado reciba informacin sobre las
expectativas
de
su
desempeo
y
conseguir
objetivos.
El anlisis de puesto o de trabajo es el proceso mediante el cual se determinan las
tareas que componen la realizacin de un trabajo y las habilidades,
responsabilidades, conocimientos y capacidades que se le requieren a un
empleado
para
su
adecuado
desempeo.
Y por ltimo la evaluacin de desempeo o rendimiento laboral de los empleados,
que se realiza a travs de sus jefes directos. En la que se valora el cumplimiento
de las funciones, la calidad de los servicios, etc., para elaborar planes de mejora.
Plan de carrera del personal es el proceso a travs del cual se realiza la
promocin, formacin, rotacin para conseguir mejores niveles de desempeo y
mejorando
los
objetivos
de
la
organizacin.
El siguiente grfico nos muestra este proceso de integracin de personal:

En conclusin, cuando todas las fases de este proceso de integracin de personal

acten con total eficacia la empresa se encontrar en las mejores condiciones
para reclutar y retener a empleados que posean las capacidades y habilidades
necesarias.

QUE ES DIRECCION

Direccin es la accin y efecto de dirigir (llevar algo hacia un trmino o lugar, guiar, encaminar las
operaciones a un fin, regir, dar reglas, aconsejar u orientar). El concepto tiene su origen en el vocablo
latino directio

La direccin tambin es la actividad que consiste en orientar las acciones de una empresa,
una organizacin o una persona hacia un determinado fin. El director debe fijar metas, tomar decisiones
y guiar a sus subordinados: La empresa ofrece productos de gran calidad, pero evidencia importantes
fallas en su direccin,La direccin de la compaa qued en manos del Dr. Ramn Filkenstein, Desde
que el portugus se hizo cargo de la direccin tcnica del equipo, las victorias son mucho ms
frecuentes.
El domicilio de una persona, la ubicacin de un edificio y el emplazamiento de un sitio
en Internet son otros significados de direccin: Me gustara pasar a saludar a tu hermano, cul es su
direccin?, No tengo la direccin de la oficina, La direccin del sitio de la NBA es www.nba.com.
Direccin de orquesta
Se conoce con el nombre de direccin de orquesta a la utilizacin de ciertas tcnicas para guiar a un grupo
de msicos en la ejecucin de una obra, con el objetivo de que el resultado sea fiel a las intenciones del
compositor, segn se expresa en la partitura.
Esta disciplina comenz con la direccin de cantantes durante la Edad Media y se volvi ms compleja con
la aparicin de los instrumentos creados por el ser humano, cuya combinacin con las voces acarrearon
una serie de desafos mayores, dada la mayor variedad polifnica y polirrtimica. Fue entonces que surgi
la idea de utilizar un bastn para indicar constantemente el ritmo a los msicos, y esto poda hacerse
silenciosamente o con pequeos golpes.
Sin embargo, dado que el bastn tena un tamao bastante mayor a la herramienta utilizada hoy en da, el
cual recibe el nombre de batuta, su uso caus diversos accidentes de variada gravedad, y poco a poco su
diseo fue cambiando para adaptarse a las necesidades de los directores.
Cabe mencionar que a lo largo del siglo XVII y hasta el XVIII, era muy comn que los compositores
dirigiesen las representaciones de sus propias obras. Pero esto no siempre era posible; en esos casos, lo
ms usual era pedir a uno de los msicos que cumpliera el rol de director (por lo general, se optaba por el
primer violn o por la persona a cargo del bajo continuo).
Fundamentalmente, la direccin de orquesta se apoya en tres tipos de tcnicas:

* gestuales: diferentes patrones de movimiento de la batuta para dibujar en el aire el ritmo y dar diversas
indicaciones;
* psicolgicas: se esconden en la conexin que el director establece con los msicos y el pblico, y
buscan agregar a la interpretacin los matices emocionales de las obras;
* de ensayo: todas las herramientas que utiliza el director durante las sesiones de prctica para conseguir
que los msicos se interesen en la obra y que superen todos los desafos tcnicos que encuentren a lo largo
del camino.

QUE ES CONTROL
El control del talento humano es estudiado como la ltima etapa del proceso de gerencia y es tan importante como las
dems etapas, ya que permite detectar las fallas, as como establecer los mecanismos para su correccin, generando un
proceso de retroalimentacin constante.
Un control siempre reflejar lo obtenido con lo esperado de acuerdo a los planes preestablecidos.
Con el desarrollo del presente tema se pretende analizar de manera clara, la importancia que tienen las bases de datos
en todo el proceso de gerencia del talento humano, al facilitar la toma de decisiones en situaciones reales que se
presentan en el campo laboral.
Para su desarrollo, el trabajo se divide en dos partes. En el primera se examina el concepto de control y se revisan
aspectos relacionados con el control del talento humano. En el segundo se desarrolla el concepto de base de datos y su
funcionamiento a nivel general.

Bibliografa
https://www.google.com.gt/search?
q=que+es+administracion+de+recursos+humanos&espv=2&biw=1517&bih=693&source=lnms&sa=X&ei=
cnXiVJ_yFMewggTQpYFY&ved=0CAUQ_AUoAA&dpr=0.9#q=que+es+control+de+recursos+humanos

Introduccin

Generalmente la funcin de Recursos Humanos est compuesta por reas tales como reclutamiento y
seleccin, contratacin, capacitacin, administracin o gestin del personal durante la
permanencia en la empresa. Dependiendo de la empresa o institucin donde la funcin de
Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeen distintas
responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la administracin de la
nmina de los empleados o el manejo de las relaciones con sindicatos, entre otros. Para poder
ejecutar la estrategia de la organizacin es fundamental la administracin de los Recursos
humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como la comunicacin organizacional,
el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociacin y la cultura organizacional.

COLEGIO PRIVADO URBANO MIXTO

MONTERREY
Nombre: Queily Lucas Ortega

Grado: 6to

Carrera: Perito En Gerencia Administrativa

Docente: Eduardo Ziquina

Curso: Recursos Humanos

Fecha de entrega: 17/02/2015