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Captulo 13 Influencia, poder y poltica: un paquete de supervivencia

organizacional
Como influir en otros
Sin importar la tctica que use, el centro de la cuestin es la influencia social.
Una gran parte de la interaccin personal consiste en intentos de influir en los
dems, como los padres, superiores, compaeros de trabajo, cnyuge,
maestros, amigos e hijos.
Nuevas tcticas de influencia genricas
Una corriente de investigacin particularmente fructfera, que iniciaron David
Kipnis y colaboradores en 1980, revela la manera en la que las personas se
influyen mutuamente en las organizaciones. El mtodo de Kipnis consiste en
preguntar a los empleados como se las arreglan para que su superior,
compaeros de trabajo o subordinados hagan lo que ellos quieren.
Con las investigaciones de David Kipnis y sus colaboradores se lleg a la
conclusin de que existen 9 tcticas de influencia:
-Persuadir racionalmente
-Llamar a la inspiracin
-Consultar
-Congraciarse
-Recurrir a la relacin personal
-Intercambiar
-Formar condiciones
-Aplicar presiones
-Aplicar tcticas de legitimacin
Se considera que estas son tcticas de influencia genricas, ya que
caracterizan la influencia social en todas las direcciones. Los investigadores
han descubierto que esta jerarqua es ms o menos constante, sin importar
que la direccin de la influencia sea descendente, ascendente o lateral.
Tres resultados de la influencia
Existen 3 tipos de resultados de la influencia que se presentan a continuacin:
-Compromiso
-Acatamiento
-Resistencia
Conocimientos de investigaciones prcticas

Los estudios de laboratorio y campo han enseado lecciones tiles acerca de


eficacia relativa de las tcticas de influencia y otras lecciones instructivas:
-El compromiso es ms probable cuando las personas se basan en la consulta,
persuasin racional interna y llamado a la inspiracin, adems no
fundamentarse en las tcticas de presin y coalicin.
-Un metaanlisis realizado en 1996 de 69 estudios hace pensar que
congraciarse puede mejorar levemente los resultados de la evaluacin del
rendimiento y hacer que se agrade mucho ms al superior.
-El compromiso es ms probable cuando el intento de ejercer influencia
comprende algo importante y disfrutable, adems de basarse en una relacin
de amistad.
-Las tcticas de influencia injustas se relacionaron con mayor resistencia de los
empleados.
Poder social y habilitacin (empowerment)
El trmino poder genera reacciones mixtas y en muchos casos apasionadas.
Para los escpticos, la frase comprobada con el tiempo de Lord Acton, de que
el poder corrompe y el poder absoluto corrompe absolutamente es hoy ms
cierta que nunca. Sin embargo, los especialistas en comportamiento
organizacional sealan que, quirase o no, el poder es parte de la vida en las
organizaciones modernas. Segn un escritor administrativo:
El poder debe usarse porque los administradores tienen que influir en las
personas de las cuales dependen. Adems, el poder es crucial en el desarrollo
de la confianza en s mismos de los directivos y su disposicin de apoyar a los
subordinados.
Los administradores deben reconocer y desarrollar su propio poder para
coordinar y apoyar el trabajo de los subordinados; es la ausencia de poder, no
el poder, lo que socava la efectividad organizacional.
El poder social, se refiere a la capacidad para aprovechar los recursos
humanos, informativos y materiales en la realizacin de tareas.
Importa resaltar que el ejercicio del poder social de las organizaciones no
siempre es una proposicin descendente.
Cinco bases del poder
Un esquema muy usado de clasificacin del poder social se remonta al trabajo
pionero de John French y Bertram Raven. Propusieron que el poder se deriva de
cinco bases distintas:
-Poder de las recompensas
-Poder coercitivo
-Poder legtimo

-Poder de expertos
-Poder referente
Lecciones prcticas de las investigaciones
Los investigadores han identificado las relaciones siguientes entre las bases del
poder y resultados laborales, como el rendimiento y trabajo, satisfaccin
laboral y rotacin de personal:
-El poder de expertos y referente suele tener efecto positivo
-El poder de las recompensas y legitimo tienen efecto levemente positivo
-El poder coercitivo posee efecto levemente negativo
En resumen el poder experto y poder referente parecen generar la mejor
combinacin de resultados y reacciones favorables de empleados a nivel
interior.
Habilitacin (enpowerment) de los empleados
Una tendencia interesante en las organizaciones actuales se centra en brindar
a los empleados mayor voz en el centro laboral. Esta tendencia tiene diversos
nombres, como los de administracin participativa y administracin de libros
abiertos.
Sin importar cual nombre se prefiera, se relaciona con la habilitacin. Un
escritor administrativo define la habilitacin con base en la atencin al cliente:
La habilitacin consiste simplemente en otorgar a los supervisores o
trabajadores autorizacin para brindar a los clientes prioridad sobre otros
aspectos de las operaciones.
En trminos prcticos se relaciona con los recursos, habilidades, tiempo y
apoyo para convertirse en lderes, no en controladores o en robots sin mente.
El concepto de habilitacin requiere cierto ajuste en el pensamiento tradicional
por principio de cuentas el poder no es una situacin de suma nula donde la
ganancia de una persona sea la perdida de otra porque el poder social es
ilimitado, ello requiere el pensamiento ganar ganar.
Como hacer que la habilitacin funcione
Se trata de un concepto nuevo y con muchas definiciones distintas, los
investigadores usan mediciones incongruentes y la relaciones de causa y
efecto son borrosas. Los directivos comprometidos con la idea de la habilitacin
de los empleados deben de seguir el trayecto de mejoramiento continuo de
aprender de los xitos y fracasos.
Randolph plantea la perspectiva siguiente: mientras que las claves de la
habilitacin serian fciles de entender son difciles de poner en prctica, se
requiere mucha valenta parta empezar a compartir informacin delicada.

Poltica organizacional y administracin de impresiones


El estudio de la poltica organizacional resulta interesante para muchos
estudiantes del comportamiento organizacional, la poltica organizacional
incluye los tratos sucios sin estar limitados a ellos, es un aspecto omnipresente
y en ocasiones molesto de la vida moderna. Por otra parte la poltica
organizacional suele ser una fuerza positiva en las organizaciones laborales
modernas. La poltica hbil y oportuna ayuda a hacer valer una opinin
neutralizar la resistencia a un proyecto clave u obtener una asignacin de
trabajo preferida.
Definicin y dominio de la poltica organizacional
La poltica organizacional entraa actos intencionados de influencia para
mejorar o proteger los intereses personales de individuos o grupos.
El nfasis en los intereses personales distingue de esta forma de influencia
social.
Comportamiento poltico generado por la incertidumbre
Las maniobras polticas se desencadenan principalmente por la incertidumbre
cinco fuentes comunes de esta en las organizaciones son:
-Objetivos no claros
-Mediciones de rendimiento vagas
-Procesos de decisin mal definidos
-Competencia individual o grupal intensa
-Todo tipo de cambio
Tres niveles de accin poltica
Aunque gran parte de las maniobras polticas ocurren en nivel individual,
tambin pueden incluir acciones intergrupales o colectivas. En el nivel
individual, la persona se dedica a sus intereses, las personas con un inters
comn pueden formar una coalicin poltica si encajan en la definicin
siguiente:
Una coalicin es un grupo informal unido por la bsqueda activa de un solo
objetivo, las coaliciones pueden coincidir o no con la membresa formal en el
grupo, cuando el objetivo se resuelve se desbanda la coalicin, los expertos
sealan que las coaliciones polticas tienen lmites difusos lo cual significa que
tienen membresa fluida, estructura flexible y duracin transitoria.
8 tcticas polticas
Quien quiera que ha trabajado en una organizacin tienen conocimiento directo
de la politiquera franca, acusar a alguien de un error cometido es un complot
poltico evidente, sin embargo otras tcticas polticas son ms subrepticias.

Las 8 tcticas polticas son:


-Atacar o acusar a otros
-Usar la informacin como arma poltica
-Crear una imagen favorable
-Desarrollar una base de apoyo
-Alabar a otros
-Formar coaliciones de poder con aliados fuertes
-Asociarse con personas influyentes
-Crear obligaciones
Administrador de impresiones
La administracin de impresiones se define como:
El proceso por el que las personas intentan controlar o manipular las acciones
de los dems hacia sus imgenes o ideas, gran parte de la administracin de
impresiones est dirigida a crear una buena impresin en otros individuos
pertinentes, sin embargo algunos empleados se esfuerzan en generar una
mala impresin.
Buenas impresiones
Si una persona se viste para tener xito proyecta una actitud de buena
posicin social en todo momento y evitar ofender a otros. La suya es una
administracin de impresiones favorables en particular si su motivo es mejorar
las oportunidades de lograr lo que pretende en la vida.

Malas impresiones
A primera vista parecera absurda la idea de intentar conscientemente generar
una mala impresin en el trabajo, sin embargo una nueva interesante lnea de
investigacin ha descubierto motivos y tcticas para generar una mala
impresin, por qu quieren generar la mala impresin en un estudio se
revelaron 4 motivos:
-Evitacin: el empleado busca evitar trabajo adicional, estrs o agotamiento, o
una transferencia o promocin no deseada.
-Obtencin de retribuciones concretas: el empleado pretende obtener un
aumento de sueldo o una transferencia, promocin o degradacin deseada.
-Salida: el empleado intenta ser despedido o suspendido, adems de que
podra interesarle cobrar el seguro de desempleo.

-Poder: el empleado intenta controlar, manipular o intimidar a otros, vengarse o


hacer que alguien se vea mal.
En el contexto de estos motivos, la administracin de impresiones ascendente
desfavorable tiene sentido.
Cinco tcticas de administracin de impresiones ascendente desfavorable que
identificaron los investigadores son las siguientes:
-Disminucin del rendimiento: limitar la productividad, cometer ms errores de
lo usual, reducir la calidad o ser negligente en tareas.
-No trabajar al mximo potencial: fingir ignorancia y tener capacidades no
usadas.
-Retraimiento: tener retardos, tomar descansos excesivos o fingir
enfermedades.
-Mostrar una mala actitud: quejarse, estar molesto y enojado, actuar de
manera extraa y no llevarse bien con los compaeros de trabajo.
-Proyectar limitaciones: dar a conocer los problemas fsicos y errores que se
tienen a los compaeros de trabajo.

Como controlar la poltica organizacional


El grado de actividad poltica de una persona, es una cuestin de valores
personales, tica y temperamento, los individuos que son estrictamente
apolticos o muy polticos suelen pagar un precio por su comportamiento.
Un grado moderado de comportamiento poltico prudente generalmente se
considera una herramienta de supervivencia en organizaciones complejas, los
expertos sealan los siguiente: el comportamiento poltico se ha ganado una
mala reputacin solo por su relacin con los polticos profesionales, en si el uso
del poder y otros recursos para lograr objetivos no tiene naturaleza poco tica
inherente, ello depende por completo de cules son los objetivos preferidos.
Los objetivos mensurables son la primera defensa contra las expresiones
negativas de la poltica organizacional.