GESTION DEL TALENTO HUMANO

Proyecto de Aula Unidad 1 y 2

TEMA:

DESCRIPCION Y DISEO DE LOS SUBPROCESOS DE LA GESTION

DEL TALENTO HUMANO
TUTOR:
SANDRA MILENA PULIDO
INTEGRANTES

MONICA NATHALY RAMIREZ SASTOQUE COD. 1121080053

MARIA ISABEL DELGADILLO GARCIA COD. 1111071045
JUDY JOBANNA OCASIN DUARTE COD. 1121080084
EDNA GISELL PAEZ RODRIGUEZ COD. 622162647
CARLOS ARTURO ACEVEDO BARRERA COD. 1121071071
VILLALOBOS AGUDELO JAZMIN S. COD. 1211070645
MILENA VILLARREAL ROJAS COD. 0920013312

Bogot D.C., Marzo de 2013

TABLA DE CONTENIDO
Introduccin
1. Alcance...........................................................................................................................6
2. Objetivos.........................................................................................................................7
3. Descripcin de la empresa ............................................................................................8
4. Organigrama ..................................................................................................................9
5. Descripcin de proceso de talento humano.................................................................10

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6. Indicadores..11
7. Descripcin del cargo Jefe ventas Bogot........................................12

INTRODUCCIN
Toda empresa, necesita desde su interior tener claro, la misin, visin y objetivos
para lograr las metas propuestas, pero una parte esencial dentro de cualquier
organizacin es el talento humano, puesto que es este la base integral de cualquier
compaa, siendo su primer fortaleza para llevar a cabo cada uno de sus desarrollos
y no menos importante la direccin de Gestin Humana, quien tiene la
responsabilidad,

de

consolidar

un

equipo

con

las

capacidades,

destrezas,

conocimientos, entre otros para vincularlo en la compaa y acertar en una buena

decisin, que influya de forma positiva en la estrategia de la Empresa vs la
competitividad con cada uno de sus competidores.
No obstante, dentro de la gestin humana no es solo importante el esfuerzo fsico
del personal, sino los diferentes componentes como son aptitudes, actitudes,
experiencias, conocimientos, habilidades, motivaciones, entre otros.
CI VITRAL LTDA, se distingue por ofrecer una gran gama de productos, desarrollos
bajo procesos estandarizados con un margen de alta calidad, perfeccin en sus
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acabados, convirtindose en un distribuidor de reconocimiento y responsabilidad

para sus clientes.
Con el fin de ofrecer un servicio profesional a nuestro cliente, se llevara a cabo un
proceso de entrega en las rdenes para el perfil de aluminio:
1. Especificaciones y dimensiones del perfil en la instalacin de dichas
superficies.
2. Muestra diseadas con informacin proporcionadas por los clientes, despus
de la confirmacin de informacin detallada que se ha recibido.
3. Muestra de color debe ser confirmado por el vendedor y el comprador para
evitar cualquier malentendido antes de dar rdenes reales.
4. Despus la muestra se confirma, la produccin masiva se podra iniciar
Perfil de aluminio especfico estar listo, tan pronto como la carga este pagado.
CI VITRAL LTDA
Es una unidad empresarial con capacidad de cubrir, y llevar a cabo compromisos de
produccin, con un cuerpo ejecutivo, y administrativo con capacidad de decisin, y
desarrollas estrategias, con lineamientos que permitan conseguir el propsito
generado.
OBJETIVO GENERAL
Es una empresa que quiere a darse a conocer mediante productos, que cubran las
necesidades

de

sus

clientes,

brindndoles

calidad,

diseos,

estructura,

terminaciones perfectas, creando equipos de trabajo con compromiso, solidaridad y

responsabilidad.
OBJETIVOS ESPECIFICOS
1. ser empresa que garantiza el producto que le ofrecemos a nuestros clientes
segn su necesidad pensando siempre en brindar un buen servicio.
2. ofrecer una gama de productos mediante un portafolio amplio con diferentes
medios (virtual, presencial, telefnica, fax).

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3. Dar a conocerse por los procesos de gestin en la calidad para el desarrollo

de los perfiles.

VISION
Ser una empresa lder en la distribucin y comercializacin de perfiles de aluminio a
nivel nacional, visualizamos el futuro a mediano plazo diseando y desarrollando
productividad a grandes masas para fomentar el empleo y mejorar la calidad de los
perfiles de aluminio. Buscamos que nuestra labor contribuya de una manera
significativa al desarrollo del pas, aportando al crecimiento de una mejor sociedad.
Buscando ser en el 2015 una de las empresas ms slidas en este mercado y con el
mayor porcentaje de participacin en el mercado.
MISION
Ofrecer la mejor calidad de produccin en este producto, con un excelente servicio
tanto a nivel de clientes internos como externos, asociados con los mejores
fabricantes, materia prima de primera calidad y la mejor mano de obra del
comercio.
Para lograr todo lo anterior, diseamos programas de capacitacin a nivel nacional a
todo nuestro personal, para lograr el conocimiento total de la estructura de la
compaa y del producto, acciones que conllevan al incremento de productividad en
todo nivel.

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DESCRIPCION DE LA EMPRESA
En nuestro caso tendremos como fuente de trabajo la empresa llamada CI VITRAL
LTDA. La actividad econmica se concentra en la distribucin y comercializacin de
perfiles de aluminio con su sede principal en Bogot y una sucursal en la ciudad de
Cali, fundada hace 35 aos, y desde sus inicios siendo respaldada por una fbrica
de perfiles ubicada en el pas del Ecuador. Esta empresa pertenece a un grupo
empresarial del Ecuador, que es el propietario de la planta productora de perfiles, la
comercializadora de estos en el pas vecino y tambin de nuestra empresa en
Colombia, CI VITRA LTDA.
CI VITRAL LTDA cuenta con una red de distribuidores de sus productos a nivel
nacional con presencia en las grandes ciudades de nuestro pas y con un
reconocimiento en el mercado como un producto de inmejorable calidad, y garanta
total. Cuenta con 24 empleados en la sede de Bogot y 14 en la sede de la ciudad
de Cali, con nfasis en el departamento comercial pues es el proceso misional de la
compaa.
Con estos antecedentes hace que sea la empresa importadora de perfiles de
aluminio ms grande y ms antigua del pas, siendo reconocida en el mercado de la
construccin y del aluminio, como uno de los proveedores de este producto con una
alta calificacin en confiabilidad y calidad.

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ORGANIGRAMA

DESCRIPCION DEL PROCESO DE TALENTO

El proceso de seleccin y la aplicacin de las pruebas lo realiza la Coordinadora de
Recursos
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Humanos y el DAF, as mismo ellos verifican los resultados de las pruebas y de la

entrevista (que ellos mismos realizan) para tomar la decisin de contratacin de
acuerdo con el cumplimiento del perfil establecido en cuanto a educacin, formacin
y experiencia.
Que requisitos busca la empresa para determinar el perfil adecuado
de cada cargo: Internamente consideramos que una de las partes ms
importantes es la actitud de aspirante, que demuestre compromiso, querer
aprehender, sin dejar de lado la experiencia, los estudios, las habilidades.

Como determinan que en un departamento de su compaa es

necesario tener un soporte de personal adicional o prescindir de l: A
lo largo de la experiencia, las empresas han determinado que la manera ms
fcil y asertiva es a travs de una medicin constante e individual de cada
una de las actividades, por ende hoy en da todo es medible lo que hace
preciso que cada uno sea realmente competente en su espacio laboral.

Cules son los objetivos inmediatos para su organizacin: La

motivacin del personal y el conocimiento de cada una de sus reas, lo cual
se logra a travs de capacitaciones constantes.
Que es lo importante de cada una de
departamento: Lo realmente importante
tomar decisiones y llevarlas a cabo, aqu es
al hacer estas ideas una realidad para
resultados.

las ideas generadas en este

no es solo generar ideas, sino
donde se mide la competitividad
la compaa con los mejores

Que proyecto desarrollan actualmente: La competitividad de cada uno

de nuestros colaboradores vs el mercado, hoy por hoy es importante que ellos
se sientan seguros de sus capacidades y que con el tiempo no van a
extinguirse laboralmente hablando, pero para ello deben esforzarse en estar
actualizados, sobre lo que ocurre en el mercado, y estar a la vanguardia del
mismo; esto con nuestro acompaamiento, que es nuestra visin y nuestro
objetivo darles las herramientas precisas para lograr esto, por ende estamos
desarrollando un proyecto de conciencia y otro de habilidades y capacidades
ya sea que lo realicen internamente o externamente.
Como se comunican con las dems reas: Es muy importante, que las
dems reas no nos sigan viendo solo como un comunicador entre la nmina
y el trabajador, actualmente realizamos actividades mensuales para integrar
a los equipos, esto a permitido una mejor participacin y entendimiento de las
actividades reales de nuestro departamento y como pueden apoyarse en
nosotros.

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DESARROLLO DEL PROCEDIMIENTO

1. El jefe de rea que necesite vincular a un nuevo trabajador, solicita al Gerente
General y a la Direccin Administrativa y Financiera su aprobacin.
2. Una vez se ha aprobado la solicitud, la Asistente / Coordinadora de Recursos
Humanos debe consultar la disponibilidad de hojas de vida en el banco de datos de
la empresa, luego, de ser necesario se solicita aprovisionar hojas de vida por medio
de referidos, al Centro Empresarial del SENA y en ltima instancia se recurre a los
avisos en la prensa.
3. Se analiza la informacin de la hoja de vida del candidato, seleccionando las que
cumplan con el perfil.
4. Se cita a los candidatos a pre entrevista y se confirma la informacin de la hoja
de vida con el objetivo de seleccionar el grupo de candidatos ms opcionados, los
cuales presentarn una primera prueba exigida por la organizacin. En la siguiente
entrevista se deber diligenciar el Registro RE-RH-001: Entrevista Recursos
Humanos para dar una primera opinin acerca del candidato
5. Se verifican referencias laborales y personales y se consigna la informacin
respectiva en el registro RE-RH-003: Verificacin de Referencias.
6. Si El rea de Recursos Humanos da su visto bueno, el aspirante al cargo
presentara una entrevista con el Siclogo de la Empresa. El siclogo emitir un
informe sobre el resultado de la evaluacin.
7. Luego de la entrevista con el Siclogo, y solo de ser necesario el candidato realiza
la prueba tcnica y de conocimientos de acuerdo a la funcin para la cual se
requiera el cargo.
8. Visita domiciliaria. El delegado realiza el estudio de seguridad y presenta su
informe al Director Administrativo y Financiero / Jefe de Oficina.
9. Si el candidato ha cumplido con todos los requisitos anteriores se realiza
entrevista con jefe directo; ste, debe registrar su opinin en el registro RE-RH-001:
Entrevista Recursos Humanos (En el espacio Concepto Jefe Inmediato).
10. Se comunica al candidato seleccionado que ser contratado y se cita para
entregar carta de requisitos de ingreso, lugar de exmenes mdicos y apertura de
cuenta.

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11. Al momento de traer los documentos se revisan los resultados de los exmenes
mdicos, apertura de cuenta y se diligencia memorando a contabilidad para iniciar
el proceso de afiliacin a la seguridad social.
12. Se crea la respectiva carpeta con todos los soportes suficientes para comprobar
el
Cumplimiento del perfil estipulado en el Manual de Funciones y Perfiles.
INDICADORES DE GESTION
En estos momentos en nuestra empresa se realizan los siguientes indicadores, cabe
resaltar que es muy importante tener control de cada uno de los procesos de la
empresa para esto se debe medir cada uno de los procesos para poder sacar
conclusiones y de esta forma definir nuevas formas de hacerlo o mejorarlo.
- Indicador de rotacin de clientes
Es el tiempo en que determinamos que cada uno de nuestros colaboradores,
ingresa

un

nuevo

cliente

lo

mantiene

constante

en

el

tiempo

desarrollndolo, debido que este es nuestra principal fuente de trabajo.

Adicional medimos la cartera de cada uno de ellos para validar su viabilidad,
su creacin de valor y su velocidad para traer nuevos prospectos. (Ventas a
-

crdito/Promedio de cuentas por cobrar).

Indicador de divulgacin de capacitaciones
La dinmica que desarrolla el departamento de manera eficiente y eficaz,
para comunicar a todo el personal tanto a nivel local como nacional sobre
cada uno de los cronogramas que se tienen para reforzar su conocimiento, y
la efectividad de motivacin hacia cada uno de ellos con el fin de lograr el
mayor porcentaje de asistencia, sin dejar a un lado que deben lograr los
costos ms razonables posibles, con la mejor atencin pero sin exceder sus
presupuestos.

(Meta

alcanzada

Tiempo

Capacitacin/Asistentes Meta Planeada)

Indicador de desempeo de personal

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de

informacin*

Calidad

Nos concentramos en la capacidad que tiene cada uno de nuestros

colaboradores para identificar problemas y crear a raz de ellos oportunidades
de mejora, que le permitan a l y a la compaa crecer, definir prioridades y
responsabilidades.
-

Indicador de mejoramiento del ambiente laboral

Va muy de la mano con el indicador anterior, buscamos y desarrollamos
personas capaces de crear nuevas estrategias de crecimiento tanto de forma
profesional como personal, y que busque en su entorno laborar crear, disear
formas de integracin entre las diferentes formas de ser de cada ser humano.

Indicador de eficacia
Es el grado de satisfaccin de cada uno de nuestros clientes con respecto al
tiempo y la calidad de cada uno de los pedidos. (Cliente=Tiempo+Calidad)

Indicador de rotacin de personal

Es medir el nivel o porcentaje en que nuestros empleados dejan la compaa
en un determinado tiempo: Das, Meses, Aos.

DESCRIPCION DEL CARGO JEFE DE VENTAS BOGOTA

Persona responsable por la supervisin, ejecucin y planeacin de las ventas de la
sucursal de Bogot, teniendo a cargo seis comerciales, donde adicional deber
tambin desarrollar las actividades administrativas que complementan la labor
operativa de ventas. Es decir, supervisa las actividades y labores del personal de
ventas a su cargo, debe lograr el cumplimiento de normas y polticas establecidas
por la compaa.
Planear y coordinar con sus colaboradores todos los aspectos directos del cargo,
cumplimiento de los objetivos numricos (Presupuestos), actividades y
capacitaciones con los mercaderistas, y el servicio venta y post venta con cada uno
de los clientes. Su principal objetivo es enfocarse en lograr cada uno de los
presupuestos trazados y soportar a los ejecutivos para que en conjunto cumplan con
las metas trazadas. Deber de forma peridica presentar las propuestas para y las
proyecciones que tendrn por cierto tiempo en cuando a cumplimiento de cifras, a
mejoramiento del ambiente laboral, y la evaluacin de todo el personal a su cargo
para realizar los ajustes a los que haya lugar.
El cargo es de nivel administrativo del rea de Ventas y Mercadeo e inicialmente se
ubicar en la ciudad de Bogot.
Funciones Principales:
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 Planear y coordinar las actividades diarias del personal a su cargo

Mantener constante comunicacin con el Gerente o su superior para informar
su avance tanto en cifras como en el rea.
Preparar semanalmente los reportes necesarios para informar al Dpto. de
recursos humanos sobre incapacidades, horas trabajadas, horas extras, entre
otros.
Preparar reportes de cumplimiento de metas para liquidaciones de
comisiones.
Realizar reuniones productivas y efectivas segn lo vea necesario.
Evaluar los indicadores de gestin para medir su efectividad como equipo de
trabajo.

ETAPA II PROYECTO FINAL

PUNTO 1:

ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCIN

DECODIFICAR
LA DEMANDA
DE LA
ORGANIZACI
N

ANALISIS DEL
PUESTO Y
DEFINICION
DEL PERFIL.

PRESELECCION
DE LA HOJA DE
VIDA

RECLUTAMIEN
TO

EVALUACIONES
ENTREVISTA

TEST
PRUEBAS

PRESENTACION DE
LAS PERSONAS
PRE-ELECCIONADAS

Demanda de la Organizacin
Para realizar la seleccin de acuerdo a lo que las organizaciones esperan, muchas
veces Debemos detectar las expectativas implcitas que stas tienen. Para ello hay
que tener en cuenta el tipo de empresa, su cultura, el mercado, el discurso con el
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cual se maneja, el clima organizacional, las relaciones formales (organigrama), la

descripcin de tareas del puesto.
Para esto es necesario realizar una entrevista con el gerente o responsable.
Un adecuado anlisis y evaluacin de los requerimientos tcnicos que un postulante
debe poseer son condiciones necesarias, pero no suficientes para asegurar el xito
de una incorporacin la cultura de una empresa, con sus valores e ideologa, son
elementos de peso a considerar cuando aquella decide contratar los servicios de
una profesional para realizar un estudio psicolaboral.

Anlisis del Puesto y Definicin del

Perfil:
El puesto de trabajo es el lugar asignado para cumplir una tarea o funcin. Este
puesto est integrado por cinco elementos esenciales:
1) Problemas a resolver: apunta al nivel de complejidad de la tarea a realizar,
para lo cual se requieren ciertas capacidades, conocimientos y destrezas.
2) Tareas a realizar: rutinas y destrezas necesarias para resolver en forma
prctica y sencilla los problemas.
3) Rol a cubrir: conjunto de expectativas sociales, institucionales y personales
correspondientes al ejercicio de la funcin. Implica la ubicacin psicosocial del
trabajador.
4) Posicin dentro de la estructura formal: ubicacin dentro del organigrama de
la empresa (gerente, jefe, empleado, etc.).
5) Caractersticas culturales de la organizacin: tipo de empresa, sus creencias,
valores, grados de libertad, etc.
Para poder definir el perfil del postulante, previamente debemos analizar el puesto
de trabajo. Es ideal que obtengamos esta informacin por parte del jefe directo a
quien reportar el candidato, o su superior inmediato.
En el momento de relevar el perfil es necesario descubrir las necesidades reales de
la lnea, de la persona que requiere cubrir esa posicin. No sobrevaluar ni subvaluar
lo que se requiere. A veces nuestro solicitante puede tener una idea equivocada de
lo que se necesita, por lo cual es importante analizarlo conjuntamente, ya que sino
esto acarrea dificultades en todo el proceso. Muchas veces nos piden una persona
como tal Sr. X, eso es imposible, como as tambin una persona como s mismo. Las
personas son nicas.

El reclutamiento
Es el proceso de identificar y atraer a un grupo de candidatos, de los cuales ms
tarde se seleccionarn a alguno para recibir el ofrecimiento de empleo. Es un
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conjunto de actividades orientadas a atraer e identificar candidatos potencialmente

calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin, de los cuales
luego se seleccionar alguno. Es la convocatoria de candidatos, la actividad de
divulgacin de modo de atraer de manera selectiva a los candidatos que cubren los
requisitos mnimos para la posicin requerida.

PRESELECCION DE LA HOJA DE VIDA

Antes de la entrevista preseleccionamos los perfiles de acuerdo a la descripcin del
puesto y todas las necesidades que relevamos. De todos los currculos recibidos, se
seleccionan aquellos que son ms relevantes en funcin de los conocimientos y
experiencia de los candidatos. Esta preseleccin puede realizarla la empresa o el
selector en base a criterios que aquella le suministr.

Entrevista
La entrevista puede incluir una preentrevista o entrevista preliminar, intercambio
breve para chequear informacin sobre el currculo. Tambin una entrevista tcnica,
donde se examinan conocimientos, destrezas y habilidades para el puesto
requerido, y una entrevista profunda, situacin bipersonal centrada en el
conocimiento del candidato, su historia, caractersticas personales, estilo vincular,
intereses, rasgos culturales, valores y proyectos respecto al puesto, etc.
La Entrevista es una instancia fundamental del proceso de seleccin. Es el momento
en que cual corroboramos los datos mencionados en el CV, evaluamos la trayectoria
laboral del candidato, su potencial y elaboramos hiptesis con respecto a sus rasgos
de personalidad y la compatibilidad de stos con el puesto a cubrir. Es la instancia
en la que establecemos las evaluaciones a tomar, de orden tcnico, psicotcnico,
ambiental, etc. La entrevista nos permite establecer cules son los tests ms
adecuados para evaluar al postulante.
PUNTO 2:
Propuesta en la que se ven reflejadas las fases de un proceso de
capacitacin
Teniendo en cuenta que el proceso de capacitacin de una empresa es muy
importante ya que a partir de este, las personas que ingresan se desarrollan
profesionalmente al interior de la misma, aportando el conocimiento que se
evidencia en el proceso de seleccin, pero esto no es lo ms importante, se debe
tener en cuenta que dicho conocimiento sea aplicado exactamente al proceso de la
empresa para el rea al cual fue contratado.

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Este proceso se da para adaptar el conocimiento de los empleados a unas

habilidades requeridas por la organizacin, sta, se puede dar cuando un empleado
ingresa a la organizacin, o cuando la empresa quiere corregir deficiencias en su
rendimiento como un proceso formativo continuo.
La problemtica en nuestra organizacin es que muchas reas no manejan un
proceso colaborativo o concatenado de manera correcta, no hay control en los
tiempos de respuesta y esto perjudica el proceso de entrega del servicio a un cliente
final. Por ejemplo una de las cuando el rea comercial centraliza una queja o
sugerencia al rea de servicio al cliente, estos no han comprendido cuanto puede
perjudicar sus tiempos de respuesta la labor comercial; pero as mismo el rea
comercial perjudica una entrega final al cliente. Para este problema se puede
trabajar una propuesta en la que sensibilicemos a cada empleado. Este proceso se
podra realizar bajo las siguientes fases:

1. ROTACION: proceso en el cual rotaremos una vez al mes un empleado de

cada rea (si las reas cuenta con bastante personal, se puede seleccionar
una pequea muestra) , hacia otras reas de trabajo,
2. DETERMINAR OBJETIVOS DEL PROCESO: Los empleados debern hacer
una requisicin a otras secciones de la empresa que anteceden o preceden
este proceso, con el fin de que tenga conocimiento exacto de los beneficios o
perjuicios que tiene para ellos la demora en tiempos de respuesta. De esta
manera estamos formndolos y concientizndolos rpidamente acerca de
otros procesos.
3. TOMAR ATENTA NOTA: Cada trabajador consignar los aspectos ms
importantes del proceso en el que est participando, con el fin de tener de
forma ms clara los datos ms relevantes y que ayudarn en los cambios.
4. EVALUACION: Pasado este proceso se controlar debidamente el
conocimiento que aport para cada uno esta oportunidad, se tomarn en
cuenta los aportes que pueda dar cada uno y se har un consenso para
determinar los puntos ms importantes
5. RETROALIMENTACION: Lo ideal es que los empleados que participaron de
este procedimiento, reflejen a los dems compaeros de su rea el
conocimiento adquirido, pero lo ms importante es que entre todos evalen
que pueden hacer como Grupo para reducir tiempos de respuestas, a partir
de las principales problemticas detectadas

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PUNTO 3:
EVALUACIN DE DESEMPEO:

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Pgina 16

Pgina 17

PLANES DE REMUNERACION E INCENTIVOS

La organizacin elegida tiene como plan de remuneracin un salario base de
acuerdo a sus tareas y objetivos teniendo en cuenta la antigedad y por ende el
conocimiento de la compaa y como tal el desempeo de su puesto de trabajo.
Este salario es mensual y comprende todas sus prestaciones sociales y es pagadero
en quincenas. Los das 15 y 30 de cada mes
A esto le sumamos un beneficio o premio por cumplimiento de objetivos generales
como son las ventas ya que la compaa tiene como proceso misional el proceso
comercial.
Este ingreso se liquida como comisiones y hace parte del salario se paga los
primeros das del mes siguiente al mes liquidado y se cancela si el cumplimiento es
superior al 85% de cumplimiento
Adems de esta remuneracin la compaa ofrece un bono por cumplimiento de
cada uno de los indicadores que tenga a cargo caga uno de los empleados.
Este bono se entrega como beneficio no constitutivo de salario y se liquida de
acuerdo a el cumplimiento de cada uno de los indicadores segn meta propuesta,
algunos indicadores estn al 85% otros al 100%.

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CONCLUSION
Podemos concluir, que la Gestin del Talento Humano, no se ocupa nicamente de
ser un puente entre el pago de la nmina de los empleados y el empleador, sino de
ser una parte esencial en el desarrollo de los objetivos y el cumplimiento de los
mismos, donde a travs de la planificacin de una estrategia soporta en todas las
dimensiones los diferentes departamentos para la toma de decisiones del talento
humano y de diferentes medidas que afectan a cualquier organizacin.

BIBLIOGRAFIA
http://www.mineducacion.gov.co
http://www.biblioteca.usac.edu.gt
http://www.cnsc.gov.co/esp/doctrina_evaluacion

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