TAREA SEMANA N 3

IMPORTANCIA DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
Brayan Milton Ormeo Lee
Asignatura Administracin de Recursos Humanos

17 DE NOVIEMBRE DE 2014
INSTITUTO IACC

DESARROLLO
INSTRUCCIONES
Explique tres aspectos que demuestren la importancia de la cultura
organizacional en la gestin de recursos humanos.

Respuesta
Introduccin
Existen mltiples y diferentes definiciones sobre Cultura Organizacional en la
gestin de Recursos Humanos pero todos coinciden en que es un sistema de
creencias, valores, que se manifiestan en normas, actitudes, conductas,
comportamientos, relaciones interpersonales, el estilo de liderazgo, que se
desarrollan en un grupo dentro de la organizacin, o en una Organizacin
entendido como Grupo, con el fin de dar cumplimiento a la materializacin
de la visin en su interaccin con el entorno en un tiempo dado.

La cultura es propia de cada organizacin, y siempre hay una cultura. Es un

proceso evolutivo donde sus elementos varan con el cursar del tiempo, y
unos se extinguen y otros se solidifican, pero la cultura como tal no
desaparece

sino

que

sufre

procesos

continuos

de

transformacin.

Hoy da, es necesario que las organizaciones diseen procesos y estructuras

ms flexibles al cambio, como se ha visto en captulos anteriores, y que este

cambio se produzca, no como un proceso forzado de imposicin de normas y
procedimientos, sino como consecuencia del aprendizaje de sus integrantes.
Esto implica generar condiciones para promover equipos de alto desempeo,
entendiendo que el Aprendizaje en Equipo implica generar valor al trabajo y
ms adaptabilidad al cambio con una amplia visin hacia la innovacin.

Desarrollo
Para explicar la importancia en que afecta y en que se traduce la cultura
organizacional en la gestin de recursos humanos dentro de una empresa, es
imposible no prestar atencin al rea o la funcin misma de Recursos
Humanos puesto que es como el verdadero guardin de la cultura ejerciendo
funciones

estratgicas

que

promueven

la

aceptacin,

consolidacin,

mantencin y cambios culturales.

Algunos autores sostienen que el nfasis en los Costos, Clientes, Caos y

Competitividad, son factores sobre los cuales la gerencia de activos
humanos est orientando sus decisiones y acciones en forma global y
estratgica, de manera tal que se debe agregar valor en forma sistemtica y
contina a los procesos de la organizacin.

El xito de la estrategia para llevar a cabo estos cambios, es mayor si se

consideran los elementos referidos de la cultura de la organizacin, puesto

que estn directamente inter vinculados con las funciones directivas que
debe asumir la Gestin de Recursos de los Humanos, ms all de las
personas. Las propias funciones y la manera en que se llevan a cabo son
parte

de

la

cultura

de

la

organizacin.

El rgano de Recursos Humanos es la puerta de entrada de las personas

para la Organizacin, pues esta elabora perfiles de candidatos de acuerdo
con los valores de la organizacin. En otras palabras, las personas
seleccionadas por el rgano de RR.HH. deben ser compatibles con los
supuestos bsicos de la organizacin.

La nueva concepcin sobre el desarrollo del Enfoque Sistmico e integrativo

de la Gestin de los Recursos Humanos potencia acciones que permiten no
solo definir o transmitir nuevos valores, sino tambin reforzar los valores ya
existentes que se adecuen con la introduccin y desarrollo de las Nuevas
Formas Organizativas y las Nuevas Formas de Organizacin del Trabajo,
desarrollar procesos de formacin que trasmitan nuevas formas de percibir y
analizar las cosas, establecer sistemas de estimulacin donde se establezcan
recompensas por concebir y desarrollar:

La autonoma, y la responsabilidad colectiva.

la asuncin de riesgos organizacionales que permiten potenciar o
reforzar actitudes y valores deseados.

Puestos de trabajo donde se tenga en cuenta la ampliacin o

enriquecimiento de los contenidos de trabajo.

La retroalimentacin continua e informacin compartida con el objetivo
de reforzar comportamientos que hagan posible un desempeo
exitoso. Las Nuevas Formas de Organizacin del Trabajo no pueden ser
una adopcin mecnica de las prcticas y tcnicas de los pases
desarrollados en cuanto a los procedimientos y polticas relacionadas
con la Direccin de Recursos Humanos, entendido como personas en
este caso; deben ser propias de nuestra sociedad, de su sistema
socialista y en consonancia con nuestros valores.
Valores organizacionales tales como: la confianza y apoyo, igualdad de
poder, participacin, colectivismo, desarrollo del potencial ilimitado,
orientacin al futuro, autorrealizacin, asuncin de riesgos hay que
reforzarlos al mximo. Son estos valores en los que la Direccin de
Recursos Humanos, como funcin directiva principal, debe centrar sus
polticas y acciones para poder llevar a cabo el proceso de
transformaciones actuales en un entorno cada vez ms competitivo.
Los Valores junto con la Visin y la Misin constituyen el marco de
referencia mayor que define la Cultura Organizacional y enrumba la
estrategia de la organizacin, convirtindose estos en lineamientos
que permiten una gestin consistente a travs de toda la organizacin,
a cualquier nivel.
Los valores para ser inculcados deben:

Ser comprendidos cabalmente ya que slo entonces es posible

identificar las conductas y comportamientos que ser necesario

promover y clarificar en el grupo de trabajo.

Convertirse en algo cercano de manera que pueda hablarse de ellos de

forma cotidiana.
Aclararse las conductas que los refuerzan.
Recompensar y reforzar las conductas alineadas con los valores.
Asegurar que sus colaboradores difundan y promuevan los valores a
otros

niveles.

Las experiencias que llegan a nosotros sobre la intensificacin del

trabajo y extensin de la jornada laboral en otras sociedades, no
recurre necesariamente al desarrollo de valores tales como el sentido
de pertenencia, o la llamada implicacin, o compromiso que los
miembros

de

una

Organizacin

comparten.

La

Seleccin,

el

Entrenamiento y las Recompensas son mecanismos que dentro del

Sistema de Gestin Integrado de Recursos Humanos proporcionan
estabilidad en la organizacin y de hecho un sentido de pertenencia a
la misma.

Una experiencia desarrollada de los efectos que puede producir la Cultura

Organizacional lo encontramos en el ejemplo siguiente:

La Empresa X es una empresa de servicios de Ingeniera. Surge debido a la

necesidad dentro del sector de agrupar estos servicios que se encontraban

disgregados en tres empresas, ya que por las particularidades de los mismos

(no poseer un proveedor estable, mala calidad de los servicios, equipamiento
deficiente, personal no capacitado, etc.) los diferenciaba del resto de los
servicios que brindaban las empresas que conformaban el grupo corporativo,
y los colocaba en una posicin desventajosa que no slo afectaba su
proyeccin estratgica, sino tambin sus posibilidades financieras.

Los estudios de cultura realizados, uno al constituirse la organizacin, y otro

a los cinco aos despus, muestra cmo una simple unin de culturas no da
lugar a una cultura resultante, si no existe el desarrollo de un Sistema de
Gestin Integrado de Recursos Humanos que potencie los nuevos valores de
una Direccin Participativa-Cooperativa, de Colaboracin, de Confianza y de
Apoyo.
Se mantuvieron situaciones y valores tales como:

El individualismo, con alta distancia de poder.

El nivel jerrquico recobra un valor (se valora la influencia y el poder

dado por la estructura).

La alta evitacin de la incertidumbre, ya que no se produjo la
aceptacin del cambio realizado por la desintegracin de la anterior

entidad.
La falta de un criterio para medir el desempeo, el desempeo no
equitativo, la no-aprobacin de los jefes en estimular y proporcionar
apoyo para manejar responsabilidades, ejercer autonoma, asumir
riesgos, influyeron de forma negativa en nuevas prcticas tales como:

Diseo

del

Puesto,

Evaluacin

del

Desempeo

Sistema

de

Estimulacin.
La poca importancia dada a las relaciones laborales, elemento este tan
importante para fomentar el trabajo en grupo tan necesario para el

logro y la consecucin de los objetivos organizacionales.

La falta de satisfaccin de necesidades de motivacin que hacen
posible la satisfaccin del cargo y un mejoramiento en el desempeo

de las personas.
La falta de comunicacin entre los jefes y el subordinado propiciado
por el estilo autocrtico de direccin, impide la participacin de los
trabajadores en el proceso de toma de decisiones para llevar a cabo

las estrategias trazadas para el cumplimiento de la misin.

La poca preocupacin por asumir riesgos, responsabilidades, por
ejercer autonoma, por la retroalimentacin, por el resultado del
trabajo que en definitiva conllevan a una actitud reactiva ante las
tareas para dar cumplimiento a las estrategias trazadas.

Las contradicciones e incomprensiones surgidas en el transcurso del estudio,

indican la necesidad de orientar el proceso de cambio cultural en la
organizacin. Las experiencias internacionales demuestran lo arduo y difcil
que constituye este proceso, pero las evidencias sugieren que cuando
emergen algunas situaciones especficas es ms probable el cambio como un
hecho. Estos elementos no fueron tenidos en cuenta y finalmente la
Organizacin se desintegr para nuevamente formar otra entidad.

La

Cultura

Organizacional

es

el

conjunto

de

Valores,

Creencias

entendimientos o normas que los integrantes de una Organizacin tienen en

comn. La cultura ofrece formas definidas de pensamiento, sentimiento y
reaccin que guan las actividades de las personas en la Organizacin.

Conclusin

Finalizando podemos concluir que las organizaciones de xito tienen fuertes

culturas que atraen, retienen y recompensan a la gente por desempear
roles y cumplir metas. La filosofa de una persona ofrece lineamientos para la
conducta.

El

estilo

se

refiere

la

forma

en

que

se

hace

algo.

Todas las definiciones de Cultura Organizacional comparten conceptos

comunes. Subrayan la importancia de los Valores y Creencias compartidos y
su efecto sobre el comportamiento. Entonces la cultura es como el
pegamento social que mantiene unida a una organizacin. Expresa los
valores o ideales sociales y las creencias que los miembros de la
organizacin llegan a compartir, manifestados en elementos simblicos,
como mitos, rituales, historias, leyendas y un lenguaje especializado.

La Cultura Organizacional incluye lineamientos perdurables que dan forma al

comportamiento. Cumple con varias funciones importantes al:

Transmitir un sentimiento de identidad a los miembros de la

organizacin
Facilitar el compromiso con algo mayor que el yo mismo
Reforzar la estabilidad del sistema social de la Organizacin
Ofrecer premisas reconocidas y aceptadas por todos para la toma de
decisiones

Bibliografa
Citas bibliogrficas:

IACC (2014). Contenidos de la semana. Semana N 3

rrhh-web (2014). la diferencia entre clima organizacional y cultura
organizacional.

http://www.rrhh-

web.com/clima_organizcional_y_cultura_organizacional.html
rppnet (2014) Identidad Corporativa.
http://www.rrppnet.com.ar/culturaorganizacional.htm
psicologiayempresa.com (2014). http://psicologiayempresa.com/elclima-organizacional-y-su-relacion-con-la-cultura-organizacional.html