COMO RESOLVER LOS PROBLEMAS EN EL LUGAR DE TRABAJO

Los procedimientos de prevencin y solucin de conflictos de la OIT

Gua del usuario

DEPTS-2008-09-0059-1-Sp.doc/v.2

Indice
Pgina

Prlogo ...........................................................................................................................................

Introduccin....................................................................................................................................

Por qu establecer procedimientos?..............................................................................................

Qu es un problema en el lugar de trabajo?..................................................................................

Definicin del problema .................................................................................................................

Abordar los problemas en el lugar de trabajo.................................................................................

Procedimientos oficiales o informales? ........................................................................................

Opciones informales.......................................................................................................................

Un

tercero

Un

conciliador

El

Mediador

Qu procedimiento informal corresponde utilizar? ......................................................................

Recordatorio ...................................................................................................................................

La utilizacin de los procedimientos oficiales ...............................................................................

Cmo realiza el examen HRD? ....................................................................................................

La Junta Consultiva Mixta de Apelaciones (JAAB) ......................................................................

La etapa final: El Tribunal Administrativo de la OIT ....................................................................

Acoso sexual procedimiento especial acelerado .........................................................................

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Preguntas frecuentes.......................................................................................................................

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Lista de contactos tiles..................................................................................................................

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Prlogo
Nadie desea tener problemas en el lugar de trabajo. En un mundo perfecto, nuestro
lugar de trabajo sera un sitio pacfico donde reinara la armona y en el que todos trabajaran
desarrollando al mximo su potencial con el sentimiento de realizarse en su carrera. Sin
embargo, al igual que en toda estructura que rene a un grupo de personas, pueden surgir
problemas. La Administracin y el Sindicato del Personal de la OIT, conscientes de esta
realidad, han elaborado conjuntamente procedimientos de prevencin y solucin de
problemas en el lugar de trabajo. Lejos de ignorar que los problemas pueden existir,
reconocemos que son la consecuencia natural de las interacciones humanas y que, no
obstante, es posible encontrar soluciones. Los procedimientos descritos en la presente gua
ofrecen medios, tanto oficiales como informales, para encontrar soluciones en las etapas ms
tempranas, y con la menor carga de ansiedad posible para todas las personas implicadas.
Trabajar en una organizacin internacional multicultural como la OIT supone, tanto
para el personal como para la Administracin, enfrentar un conjunto singular de desafos.
Los procedimientos de prevencin y solucin de conflictos de la OIT son nicos en el
sistema de las Naciones Unidas, ya que han sido negociados mediante un proceso de
dilogo social entre el Sindicato y la Administracin. Asimismo, su aplicacin es
supervisada conjuntamente con la Comisin Paritaria de Negociacin con el fin de
asegurarse de que sean justos, transparentes, eficaces y accesibles a todos los funcionarios
que deseen recurrir a ellos.
Deseamos expresar nuestro sincero agradecimiento al Sr. Sterling Smith, autor de la
presente gua, as como a la Sra. Mara Luz Vega Ruiz, la Sra. Asha Singh-Williams y la
Sra. Anna Torriente, cuya labor ha sido esencial para llevar este proyecto a buen trmino.
La presente gua ofrece un panorama general de fcil consulta sobre el conjunto de
los procedimientos oficiales e informales de prevencin y solucin de conflictos de la OIT.
Instamos a todo el personal a utilizar esta gua a fin de perfeccionar su conocimiento de la
forma en que se resuelven los problemas en la Oficina. Tanto la Administracin como el
Sindicato del Personal estn a disposicin del personal para responder a las preguntas que
desee formular.
Patricia O'Donovan
Copresidenta
Comisin Paritaria de Negociacin
Directora Ejecutiva
Sector de Gestin y Administracin
Christopher Land-Kazlauskas
Copresidente
Comisin Paritaria de Negociacin
Presidente
Sindicato del Personal de la OIT
Enero 2008

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Introduccin
La presente gua ha sido elaborada para ayudar a los funcionarios a comprender y
utilizar los procedimientos vigentes para resolver los problemas que pueden surgir en el
lugar de trabajo. No ha sido concebida para reemplazar al Estatuto del Personal, los
convenios colectivos u otros documentos pertinentes, los cuales deben consultarse si se
desea conocer ms detalladamente estos procedimientos.
La presente gua est destinada a ser utilizada por todos los funcionarios de la sede y
las oficinas exteriores. Los procedimientos oficiales no se aplican a los pasantes ni a los
colaboradores externos. No obstante, para resolver los problemas de trabajo que stos
puedan experimentar en el lugar de trabajo se les encarece recurrir a los procedimientos
informales.
El procedimiento especial acelerado en materia de acoso sexual se aplica a todos los
funcionarios de la OIT. Se aplica tambin a los pasantes, los colaboradores externos, y a
los solicitantes de empleo.
Todos estos procedimientos han sido adoptados para ayudar a los funcionarios a
resolver los problemas que surgen en el lugar de trabajo. Los funcionarios no deben ser
reacios a utilizarlos, pues han sido creados en beneficio de todos.
El convenio colectivo sobre prevencin y solucin de conflictos: elementos clave
El convenio colectivo entre la Oficina Internacional del Trabajo y el Sindicato de la OIT fue adoptado en
2004. El objetivo del convenio es establecer procedimientos justos, transparentes, eficientes y eficaces para
la prevencin y solucin de conflictos y reclamaciones en el lugar de trabajo. Estos procedimientos se basan
en el reconocimiento y respeto de los derechos y responsabilidades de todos los funcionarios que trabajan en
un entorno multicultural.
Este convenio sustituye dos convenios colectivos anteriores. Los procedimientos de prevencin y solucin
de conflictos establecidos en este convenio colectivo forman parte del Estatuto del Personal.

Por qu establecer procedimientos?

Los procedimientos tienen por finalidad facilitar la solucin de los problemas de
manera justa, coherente y rpida. En toda organizacin es prctica corriente disponer de
estos procedimientos.

Qu es un problema en el lugar de trabajo?

Un problema en el lugar de trabajo es un motivo de preocupacin o una queja que
usted puede tener en relacin con cualquier aspecto de su trabajo. Otros trminos utilizados
son reclamacin, conflicto o controversia. El trmino problema implica un
mbito de aplicacin ms amplio y tambin que muchas cuestiones pueden ser de carcter
interpersonal y pueden resolverse sin recurrir a procedimientos oficiales.
Los problemas podran concernir al superior jerrquico, los colegas de trabajo, el
personal que usted supervisa o dirige o, en un sentido ms general, a la Oficina.

Usted podra tener un problema en relacin con su superior jerrquico. Podra tratarse
de la carga de trabajo (excesiva o insuficiente), de demasiadas interferencias en el
trabajo, de falta de comunicacin, de falta de apoyo, de actos de intimidacin o de
malentendidos de ndole cultural que se producen en una organizacin multicultural.

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Usted podra tener dificultades con sus colegas de trabajo. Estos pueden hacer
comentarios a sus espaldas, criticar su trabajo, excluirlo de las discusiones relativas al
trabajo o acosarlo.

Usted podra tener problemas con el personal que supervisa o dirige. Puede ocurrir
que no respeten su funcin de supervisor o que cuestionen su autoridad de jefe.

Usted podra sentir que la Oficina no lo ha tratado de manera justa o adecuada, al

aplicar incorrectamente el Estatuto del Personal o de alguna otra manera.

Definicin del problema

Cualquiera sea la cuestin, es necesario definir el problema antes de poder resolverlo.
Analizar el problema puede ser difcil, pues su percepcin puede verse afectada por
sentimientos subjetivos. Trate de determinar la raz del problema y de identificar a las
partes implicadas.
Para definir el problema, se puede recurrir a la ayuda de cualquiera de las opciones
contempladas en los procedimientos informales que se explican ms adelante.
No conviene guardar los problemas para s. Es normal sentirse incmodo o ser reacio
a discutir una situacin de trabajo negativa con terceras personas. Sin embargo, cuanto ms
tiempo se tarda en resolver los problemas, mayor ser la posibilidad de que se observen
repercusiones negativas en el trabajo, los colegas y en su propio bienestar personal.

Abordar los problemas en el lugar de trabajo

Usted debera tratar de resolver los problemas informalmente con su superior
jerrquico y/o con los colegas implicados en el problema, segn corresponda. Esta forma
de proceder tiene ventajas para todos los interesados, sobre todo cuando existe una relacin
de trabajo estrecha entre colegas o entre el superior jerrquico y el funcionario
considerado. Esto tambin permite que los problemas se resuelvan de manera rpida y en
el nivel en que se han originado.
Si un problema no puede resolverse por medio de la discusin con el superior
jerrquico o a travs del dilogo con los colegas, hay que tratar de resolver el asunto por
medio de los procedimientos informales.
Usted debera utilizar los procedimientos oficiales slo en caso de que los
procedimientos informales no hayan permitido resolver el problema planteado o que los
procedimientos informales no sean apropiados para resolver el problema especfico
considerado.

Procedimientos oficiales o informales?

Los procedimientos de la OIT prevn tres maneras de resolver un problema de
manera informal.
La Oficina y el Sindicato del Personal coinciden en que es ms conveniente utilizar el
procedimiento informal de solucin de conflictos antes de presentar una queja siguiendo
los procedimientos oficiales. Los procedimientos informales son ms rpidos, de fcil
acceso, ms flexibles, aplicables a todo tipo de problemas, no tienen lmites de tiempo, no

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se levantan actas y todas las discusiones se llevan a cabo con carcter estrictamente
confidencial.
La utilizacin de procedimientos oficiales en una etapa temprana puede conducir a
agravar un conflicto menor y a transformar un problema pequeo en una situacin en la
que las personas implicadas adoptan posiciones inflexibles lo que provoca el deterioro de
las relaciones laborales hasta el punto en que los colegas ya no son capaces de trabajar
juntos.
Cualquiera sea la decisin que usted tome, ya sea iniciar un procedimiento oficial o
un procedimiento informal, usted podr suspenderlo o retirarlo en cualquier momento y
por cualquier motivo.

Opciones informales
Se puede obtener apoyo y asesoramiento de:

Un tercero

Un conciliador

el Mediador

Un tercero
Para resolver un problema en el lugar de trabajo, usted podr recurrir al Departamento
de Desarrollo de los Recursos Humanos (HRD), a un superior jerrquico, al Sindicato del
Personal, o a un funcionario o ex funcionario. Usted tendr que explicarle que solicita su
ayuda y asesoramiento y darle informaciones sobre el problema tal como usted lo ve. El
tercero puede brindar ayuda de muchas maneras. Las soluciones pueden surgir a menudo
simplemente al hablar sobre un problema en un entorno confidencial y de apoyo. Esto
tambin permite obtener una nueva perspectiva de una persona que no est directamente
implicada en el problema de trabajo.

Un conciliador
Existe un grupo de conciliadores capacitados en la sede y en las regiones. La lista de
los conciliadores puede obtenerse en la Oficina del Mediador, tambin puede consultarse
en la Intranet.
No hay ninguna restriccin en lo que respecta a la eleccin del conciliador. Se puede
elegir un conciliador en cualquier departamento de la sede o en cualquier lugar de destino
(aunque si se elige a alguien en otro lugar de destino el proceso llevar ms tiempo).
El trabajo del conciliador consiste en escuchar y en estudiar opciones para resolver el
problema. Una de estas opciones puede consistir en propiciar el dilogo entre las personas
afectadas por el problema. No consiste en juzgar ni en tomar partido. Los conciliadores no
hacen recomendaciones ni toman ningn otro tipo de medida.
Se subraya nuevamente que las conversaciones con un conciliador y el dilogo que se
instaura entre las partes son estrictamente confidenciales y no se llevan registros al
respecto.

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El Mediador
La Oficina cuenta con un Mediador a tiempo completo. Usted puede solicitar la
asistencia del Mediador respecto de cualquier problema relacionado con el trabajo. El
Mediador es completamente independiente y, al igual que los conciliadores, trabaja con
estricta neutralidad y guarda confidencialidad. El Mediador escucha al funcionario y
analiza con l diferentes opciones para la solucin del problema. Si se lo solicitan, el
Mediador facilitar el dilogo con la parte o las partes correspondientes a fin de alcanzar
una solucin que sea satisfactoria para todos. El Mediador est disponible para dar apoyo
continuo, incluso despus de que un determinado problema se haya resuelto. El Mediador
tambin puede, llegado el caso, derivar a la persona a los servicios de apoyo pertinentes
(por ejemplo, la Unidad de Servicios de Salud, el Servicio Social).
El Mediador no tiene poder de decisin. Todas las actuaciones del Mediador son
estrictamente confidenciales y no se llevan registros al respecto.
Oficina del Mediador: elementos clave
Si bien la Oficina del Mediador depende administrativamente del Departamento de Desarrollo de los
Recursos Humanos, en el ejercicio de sus funciones, el Mediador es totalmente independiente. En el momento
del nombramiento, el Mediador no puede ser funcionario de la OIT. El Mediador es nombrado por un perodo
de dos aos, renovable una sola vez (es decir, un mximo de cuatro aos).
El Mediador no tiene poder de decisin, pero hace sugerencias y recomendaciones, segn proceda, con
el fin de resolver los problemas. El Mediador no acta como defensor de ninguna de las partes.
La mediacin es un proceso informal. No se conservan documentos ni actas de las discusiones y todos
los aspectos del proceso son de carcter estrictamente confidencial.
Un aspecto importante del papel del Mediador consiste en escuchar de manera confidencial, a fin de
ayudar a definir y aclarar los problemas y facilitar una rpida solucin.
El Mediador prepara un informe anual para la Comisin Paritaria de Negociacin que se publica en el sitio
web del Mediador.
El Mediador tambin es responsable de la coordinacin y la formacin de la red de conciliadores.

Qu procedimiento informal corresponde utilizar?

El recurso a un conciliador, al Mediador o a un tercero NO constituyen diferentes
etapas del procedimiento informal. No es necesario utilizar uno antes que otro. Por
ejemplo, si considera que un tercero no podr darle la ayuda necesaria, usted podr pedir
ayuda a un conciliador o al Mediador.

Recordatorio
Los procedimientos informales son completamente confidenciales y no se llevan
registros al respecto. No son mecanismos destinados a evitar que se recurra a los
procedimientos oficiales. Han sido diseados para ayudar a resolver los problemas
rpidamente y sin ahondar ms los conflictos. Fueron acordados entre la Oficina y el
Sindicato del Personal para beneficio de todos los funcionarios.

La utilizacin de los procedimientos oficiales

Hemos subrayado que los procedimientos informales previstos en el convenio
colectivo concertado entre la Oficina y el Sindicato del Personal estn destinados a ayudar

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a resolver problemas en el lugar de trabajo con rapidez y de manera estrictamente

confidencial.
Si usted ya ha utilizado estas formas de asistencia y considera que el problema no ha
sido resuelto de manera satisfactoria, podr tomar la decisin de recurrir a los
procedimientos oficiales. La primera etapa de los procedimientos oficiales es el examen
realizado por el Departamento de los Recursos Humanos (HRD). Usted debe dirigirse
formalmente a HRD (se puede hacer por carta o por correo electrnico) en un plazo de seis
meses a partir de la fecha en que se produjo el problema y solicitar que HRD examine su
reclamacin. En esta etapa del proceso, usted podr ser asistido por un representante del
Sindicato del Personal o de cualquier funcionario con conocimiento de los procedimientos
de reclamacin. HRD debe tomar una decisin dentro de un plazo de tres meses.
Si usted y HRD estn de acuerdo, pueden convenir una prrroga adicional de tres
meses a fin de lograr que se llegue a una solucin mediante procedimientos informales.

Cmo realiza el examen HRD?

HRD examinar los documentos pertinentes y las dems pruebas presentadas. Puede
tener una entrevista con usted (y con su representante, de ser el caso), con otras personas
afectadas por el problema y con terceras partes, segn proceda. Esta etapa de los
procedimientos formales tiene por objeto dar a la Oficina la oportunidad de examinar los
hechos y explorar la posibilidad de una solucin informal, de ser el caso. Si no se puede
encontrar una solucin informal o si no se puede dar a la reclamacin una solucin
informal, HRD proceder a tomar una decisin sobre el asunto.

La Junta Consultiva Mixta de Apelaciones (JAAB)

Si el funcionario considera que la decisin adoptada por HRD no es satisfactoria,
puede presentar una apelacin ante la Junta Consultiva Mixta de Apelaciones (JAAB). El
funcionario tambin puede recurrir ante la Junta si HRD no ha adoptado una decisin en el
plazo establecido.
Cabe tener en cuenta que no se puede presentar una apelacin ante la Junta antes de
que haya concluido el proceso de examen de HRD o hasta que haya vencido el plazo de
que HRD dispone para este efecto.
La presentacin de apelaciones ante la Junta debe hacerse mediante un formulario
normalizado, que puede obtenerse en la secretara de la Junta.
Dicha presentacin debe hacerse en el plazo de un mes a partir de la fecha de la
decisin de HRD o del vencimiento del plazo de que HRD dispone para ese efecto.
La Junta Mixta de Apelaciones no es un rgano judicial como el Tribunal
Administrativo de la OIT. Se trata de un foro de relaciones laborales, que examina los
hechos relativos a reclamaciones individuales. Prepara un informe al Director General que
normalmente comprende una recomendacin.
La Junta constituir un Colegio para examinar la apelacin. Cada Colegio se compone
de un presidente externo y de dos funcionarios en activo de la OIT. Todos los que
desempean esta funcin han sido designados por la Comisin Paritaria de Negociacin.
HRD y el funcionario que ha presentado la apelacin podrn hacer observaciones sobre la
composicin del colegio de expertos si consideran que la participacin en el tratamiento
del caso de un miembro del Colegio puede dar lugar a un conflicto de intereses.

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En el caso de que la Junta decida celebrar una vista oral, usted puede nombrar a un
representante. Este puede ser un ex funcionario o un funcionario en ejercicio de la Oficina,
de las Naciones Unidas, o de cualquier organismo especializado de las Naciones Unidas. Si
usted es miembro del Sindicato del Personal, puede pedir a uno de sus miembros que lo
represente. En los procedimientos ante la Junta Mixta de Apelaciones no est permitida la
actuacin de representantes legales externos.
En primer lugar, el Colegio de la Junta determina si la apelacin corresponde a su
mandato. Determina asimismo si la reclamacin carece evidentemente de todo
fundamento. Si el Colegio considera que la apelacin no corresponde a su mandato o que
carece claramente de todo fundamento, recomendar que sea desestimada.
En la etapa siguiente, el Colegio decidir de qu manera tratar el caso. Puede decidir
que el examen de los documentos pertinentes que se le han proporcionado es suficiente.
Por lo contrario, el Colegio puede decidir que necesita tener una discusin con usted, pedir
la presentacin de otros documentos, entrevistar a otras personas, o proceder a una vista
oral. Los procedimientos de la Junta son confidenciales.
Al trmino de su examen, la Junta presentar un informe al Director General.
Normalmente el plazo es de tres meses a partir de la fecha de recepcin de las
observaciones finales presentadas por escrito por las partes a la Junta o de la fecha de las
vistas orales. El informe slo tiene carcter consultivo; las recomendaciones de la Junta no
son vinculantes para el Director General.
El Director General puede solicitar ms informaciones antes de adoptar una decisin
definitiva. Normalmente el plazo es de dos meses. El funcionario recibir copia del
informe de la Junta junto con la decisin definitiva del Director General.
Excepciones a los procedimientos oficiales: elementos clave
Existen procedimientos especiales para determinadas reclamaciones. Si bien los procedimientos
informales descritos en la presente gua pueden utilizarse siempre, una reclamacin oficial slo puede
someterse a la Junta despus de que se hayan seguido los procedimientos especiales.
Se aplican procedimientos especiales a las reclamaciones relacionadas con:

reclamaciones de indemnizacin presentadas en virtud del anexo II del Estatuto del Personal,

examen de la evaluacin del trabajo de los funcionarios,

recursos en materia de seleccin y contratacin,

medidas disciplinarias,

clasificacin de puestos,

terminacin de contrato por servicios no satisfactorios,

terminacin de contrato por reduccin del personal,

denegacin del aumento,

traslado a funciones y atribuciones correspondientes a un grado inferior.:

La etapa final:
El Tribunal Administrativo de la OIT
Si usted no est conforme con la decisin del Director General, puede apelar ante el
Tribunal Administrativo de la OIT.

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La presentacin de un recurso ante el Tribunal Administrativo es ms complicada y

lleva ms tiempo que los procedimientos internos de la OIT. Para presentar un recurso ante
el Tribunal puede ser necesario tener asesoramiento jurdico. La presente gua no ofrece
informacin al respecto. Puede obtenerse ms informacin sobre la funcin y los
procedimientos del Tribunal Administrativo de la OIT en el sitio web del mismo.

Acoso sexual procedimiento especial acelerado

En el caso de reclamaciones en materia de acoso sexual se aplica un procedimiento
especial acelerado a fin de garantizar la rpida y efectiva investigacin de tales
reclamaciones en la ms estricta confidencialidad.
Reclamaciones en materia de acoso sexual: elementos clave
Habida cuenta de que las reclamaciones en materia de acoso sexual deben tratarse con rapidez y
eficacia, el convenio colectivo prev un procedimiento especial acelerado para este tipo de reclamacin.
Al procedimiento especial acelerado puede recurrir todo el personal, incluidos los pasantes, los
colaboradores externos y los solicitantes de empleo.
El acoso sexual se define como toda conducta de carcter sexual no deseada en el lugar de trabajo o en
conexin con el trabajo, que la persona interesada pueda considerar razonablemente que sirve de base para
una decisin que afecta el empleo o la situacin profesional de dicha persona, o crea un entorno de trabajo
intimidatorio, hostil y humillante para dicha persona.
No cabe sentirse avergonzado o intimidado por presentar una reclamacin en materia de acoso sexual.
La Administracin de la OIT y el Sindicato del Personal se han comprometido a garantizar un entorno laboral
sano y seguro, exento de acoso sexual.
Si usted no est seguro de que su problema corresponde a la definicin de acoso sexual, puede utilizar
cualquiera de las opciones de los procedimientos informales con el fin de examinar y aclarar la naturaleza del
problema, en la ms estricta confidencialidad.

El acoso sexual puede ocurrir entre un superior y un subordinado o entre colegas de

trabajo.
En caso de acoso sexual, el procedimiento est a disposicin de los funcionarios, as
como de los solicitantes de empleo y cualesquiera otras personas que tengan una relacin
contractual con la Oficina, como los pasantes y los colaboradores externos.
Usted puede utilizar cualquiera de las opciones del procedimiento descrito en la
presente gua, que comprende la asistencia de terceros, de uno de los conciliadores
capacitados o del Mediador. Los procedimientos informales pueden proporcionar una
solucin ms rpida del problema. Si bien la Oficina dispone de un procedimiento
acelerado en materia de acoso sexual, su aplicacin puede demorar varios meses.
La utilizacin de los procedimientos oficiales, supone la presentacin de una
reclamacin ante HRD en un plazo de seis meses a partir de la fecha en que ocurri el
incidente. HRD debe responder en un plazo de un mes indicando cules son las medidas
que se propone tomar. Si HRD no cumple este plazo o si la persona que ha presentado la
reclamacin est en desacuerdo con la respuesta, el caso puede ser sometido a una
investigacin. HRD tambin puede recomendar que la reclamacin sea sometida a una
investigacin.
Por recomendacin de la Comisin Paritaria de Negociacin el Director General ha
designado entre los funcionarios de la OIT a un grupo de investigadores capacitados en
materia de acoso sexual. El investigador o los investigadores designados para investigar el
caso llevarn a cabo todas las investigaciones necesarias para determinar los hechos del
caso y elaborar un informe que comprenda:

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un resumen de las alegaciones;

las medidas adoptadas en el marco de la investigacin, y

conclusiones y sugerencias, cuando proceda.

El investigador presentar un informe al Director General en un plazo de tres meses.

El Director General adoptar una decisin definitiva sobre el caso en un plazo de dos
meses a partir de la fecha de presentacin del informe.

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Preguntas frecuentes
P: Cundo puedo utilizar los procedimientos de solucin de conflictos?
R: Usted puede utilizar los procedimientos informales en todo momento. Existen
determinados plazos para la utilizacin de los procedimientos oficiales. Una reclamacin
formal debe presentarse en un plazo de seis meses a partir de la fecha en que ocurri el
hecho o incidente. Evidentemente, en el caso de un problema persistente, no hay un nico
hecho o incidente; no obstante, es necesario establecer una fecha de referencia.
P: Por qu debo usar los procedimientos informales? Si tengo un motivo de
reclamacin real, no debera tratrselo con seriedad mediante los procedimientos
formales?
R: Su punto de vista sobre el caso es inevitablemente subjetivo. Siempre es buena prctica
pedir a alguien ajeno a la situacin que d una versin neutral de los hechos. Una vez que
se empiezan a utilizar los procedimientos oficiales, las personas implicadas en el caso
pueden adoptar posiciones inflexibles y llevar varios meses resolver el caso. Por otra
parte, las relaciones de trabajo pueden deteriorarse durante ese perodo y es ms difcil
preservarlas despus de la presentacin de una reclamacin oficial. La utilizacin de los
procedimientos informales limita el riesgo de que esto ocurra.
Los procedimientos informales no tienen por objeto en modo alguno pretender que el
problema no es grave. Pueden contribuir a impedir que se agrave un problema menor.
Tambin pueden contribuir a resolver un problema grave con mayor rapidez.
P: Mi problema no es con mi superior jerrquico, sino con mis colegas de trabajo.
Puedo utilizar los procedimientos de solucin de conflictos?
R: Si el problema implica a uno o varios de sus colegas, la utilizacin de los
procedimientos informales es, por lejos, la mejor manera de resolverlo. Un conciliador o el
Mediador pueden contribuir a mejorar relaciones de trabajo tensas. Sin embargo, al igual
que en todos los dems casos, si cree que los procedimientos informales no han dado
resultado, usted puede utilizar los procedimientos oficiales.
P: No estoy seguro de que mi problema deba tratarse mediante los procedimientos
oficiales. Qu debo hacer?
R: Los procedimientos informales le ayudarn a determinar si su problema corresponde a
los procedimientos oficiales. Esto podra suponer tomar contacto con HRD, un conciliador,
el Sindicato del Personal, el Mediador o un tercero. Para tratar su problema tal vez
convenga contar con la participacin de la Unidad de Servicios de Salud, el Servicio
Social, la Caja de Seguro del Personal o alguna otra unidad de la Oficina.
P: Mi problema se refiere a actos de intimidacin y acoso moral y no a acoso sexual.
Hay que utilizar el procedimiento especial acelerado o los procedimientos de solucin
de conflictos?
R: Los procedimientos informales ofrecen un mecanismo muy til que permite aclarar la
naturaleza exacta del problema, sobre todo si se trata de un problema entre personas. Si el
problema no corresponde a la definicin de acoso sexual, debe tratarse en el marco de los
procedimientos oficiales de solucin de conflictos y no en el marco del procedimiento
especial acelerado en materia de acoso sexual.

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P: Mi problema es bastante delicado, pues no quiero que mis colegas se enteren de l.

Cmo puedo asegurarme de que se mantendr la confidencialidad?
R: Los colegas de HRD, los conciliadores y el Mediador tienen todos formacin y
experiencia en el manejo de problemas delicados y tienen la obligacin de respetar
plenamente el deber de confidencialidad.
P: Temo sufrir represalias si recurro a los procedimientos oficiales. Qu debo hacer?
R: La Oficina garantiza el derecho de los funcionarios a utilizar los procedimientos
oficiales sin temor a sufrir consecuencias perjudiciales. Usted podr recurrir a los
procedimientos informales y oficiales sin temor a represalias.
P: He presentado una solicitud de examen a HRD. Desde entonces se resolvi el
problema. Qu debo hacer?
R: Usted puede retirar una reclamacin oficial en cualquier momento y por cualquier
motivo.
P: Mi superior jerrquico tiene una personalidad muy fuerte y es muy persuasivo. Su
versin de la situacin les parecer ms convincente a las personas de afuera. Cmo
puedo defender mi punto de vista?
R: Usted puede necesitar asesoramiento calificado para ayudarlo a aclarar la situacin y
para resolver el problema con las personas implicadas. Precisamente en esos casos, los
conciliadores o el Mediador pueden ayudarlo y asesorarlo.
P: Cmo debo tomar la decisin de recurrir a un tercero, a un conciliador o al
Mediador?
R: Usted puede tomar contacto informalmente con cualquiera de esas personas. No existe
un mecanismo oficial. Se puede hacer por telfono, correo electrnico o en persona si
usted se encuentra en el mismo lugar de destino. Si estas personas consideran que otro
colega estara en mejores condiciones para ayudarlo, le indicarn a la persona apropiada.
P: Cul es el papel del Sindicato en los procedimientos de solucin de conflictos?
R: El Sindicato del Personal proporciona asesoramiento y orientaciones generales en
materia de normas y procedimientos. Tambin puede representar a los afiliados al
Sindicato, si stos lo solicitan. Toda persona, independientemente de su situacin
contractual, puede pedir asesoramiento al Sindicato del Personal sea o no miembro de ste.
P: Mi contrato est financiado por un proyecto de cooperacin tcnica. Existe alguna
restriccin para que utilice estos procedimientos?
R: No hay restricciones para el personal de cooperacin tcnica en cuanto a la utilizacin de
los procedimientos. Pueden utilizar tanto los procedimientos informales como los oficiales.
P: Cul es la funcin del Encargado de las Cuestiones de Etica; existe un vnculo con
estos procedimientos?
R: La funcin del Encargado de las Cuestiones de Etica es proporcionar orientacin y
capacitacin al personal sobre cuestiones relativas a las normas ticas y a las actividades
externas, as como tambin proteger a las personas que denuncian irregularidades. Ciertos
problemas en el lugar de trabajo pueden tener una dimensin tica. En este caso usted
tambin puede consultar con carcter estrictamente confidencial al Encargado de las
Cuestiones de Etica, quien le dar orientaciones sobre los procedimientos adecuados a
seguir.

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Lista de contactos tiles

Tribunal Administrativo,
Oficina Internacional del Trabajo,
4, route des Morillons,
1211 Ginebra 22 Suiza.
Correo electrnico: trib@ilo.org
Tel: +41 22 799 87 26/28
Fax: + 41 22 799 87 37
http://www.ilo.org/public/english/tribunal/index.htm
Oficina del Encargado de las Cuestiones de Etica,
Oficina Internacional del Trabajo,
4, route des Morillons,
1211 Ginebra 22 Suiza.
Correo electrnico: ethics@ilo.org
Tel: + 41 22 799 65 55
http://www.ilo.org/public/spanish/ethics/index.htm
Conciliadores
La lista actualizada puede consultarse en:
http://www.ilo.org/public/english/mediate/index.htm
Unidad de Servicios de Salud
Oficina Internacional del Trabajo,
4, route des Morillons,
1211 Ginebra 22 Suiza.
Correo electrnico: medical@ilo.org
Tel: + 41 22 799 71 34
Fax: + 41 22 799 85 58
http://www.ilo.org/intranet/spanish/bureau/pers/med/index.htm
Departamento de Desarrollo de los Recursos Humanos (HRD),
Oficina Internacional del Trabajo,
4, route des Morillons,
1211 Ginebra 22 Suiza.
Correo electrnico: hrd@ilo.org
Tel: + 41 22 799 7223
Fax: + 41 22 799 69 83
http://www.ilo.org/intranet/spanish/bureau/pers/index.htm
Junta Consultiva Mixta de Apelaciones (JAAB),
Oficina Internacional del Trabajo,
4, route des Morillons,
1211 Ginebra 22 Suiza.
Correo electrnico: jaab@ilo.org
Tel: + 41 22 799 83 23
Fax: + 41 22 799 74 51
Oficina del Mediador,
Oficina Internacional del Trabajo,
4, route des Morillons,
1211 Ginebra 22 Suiza.
Correo electrnico: mediator@ilo.org
Tel: +41 22 799 72 70
Fax: +41 22 799 65 52
http://www.ilo.org/public/english/mediate/index.htm

14

DEPTS-2008-09-0059-1-Sp.doc/v.2

Sindicato del Personal,

Oficina Internacional del Trabajo,
4, route des Morillons,
1211 Ginebra 22 Suiza.
Correo electrnico: syndicat@ilo.org
Tel: +41 22 799 79 58
Fax: +41 22 799 82 71
http://www.ilo.org/public/spanish/staffun/
Servicio Social,
Departamento de los Recursos Humanos,
Oficina Internacional del Trabajo,
4, route des Morillons,
1211 Ginebra 22 Suiza.
Correo electrnico: SERVICE-SOCIAL@ilo.org
Tel: + 41 22 799 71 41
Fax: + 41 22 799 61 02.
http://www.ilo.org/intranet/spanish/bureau/pers/welfare.htm

DEPTS-2008-09-0059-1-Sp.doc/v.2

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