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Isabela Teodora Ristu groupe II

ACCORD DE VOLONT ET RUPTURE DE LA LIAISON CONTRACTUELLE

Le contrat de travail est un contrat trs important et ncessaire dans une socit
dmocratique fonde sur l'tat de droit et la protection des droits de l'homme. Il vient d'encadrer
des relations trs souvent rencontr en pratique et, principalement, son importance rside dans le
fait qu'il protge les masses des gens qui se voient face aux pouvoirs des employeurs, mais sont
protgs aussi les employeurs. Tous les secteurs dactivit suppose des relations de travail, une
socit fonctionne grce au travail dpos par les gens et pour qu'il n'y a pas des
disfonctionnements, il est recommand que les rapports de travail sont bien dlimites et rgis par
des rgles connues et ngocis par les deux parties.
En tant un aspect tant important, au niveau de l'UE ont t adoptes des directives dans la
matire du travail, en ralisation des comptences partages. Ils sont tablis des rgles minimales
auxquelles les tats membres doivent se conformer et plutt dans des situations spcifiques qui on
requis une attention tendu, comme par exemple, la directive du 14 octobre 1991 relative
l'obligation de l'employeur d'informer le travailleur des conditions applicables au contrat ou la
relation de travail ou la directive de 22 juin 1994 relative la protection des jeunes au travail.
Le contrat de travail tait appel auparavant contrat de louage de service et cette
terminologie se juxtaposa avec celle de contrat de travail jusqu' ce que la loi 73-4 du 2 janvier
1973 sur le licenciement ne vienne prvoir que dsormais, seul le terme de contrat de travail serait
utilis. Au dpart, au XIX-me sicle, le lgislateur se mfiait de la notion de dure indtermine
car il avait peur dun retour la vassalit ou lesclavage. Aussi le Code civil ne ladmettait que
dans la mesure o il puisse toujours cesser par la volont dune des parties contractantes . Au
dpart le contrat dure dtermine tait plus protecteur, ce nest quavec lapparition du droit de
licenciement (loi du 19 fvrier 1958) et l'introduction dans les licenciements pour motif personnel
de la notion de cause juste et relle du licenciement (loi de 1973) que le contrat dure
indtermine est devenu la norme au plan franais. Il ne s'agit pas ici d'une exception franaise
puisque, au plan europen, une directive du 28 juin 1999 prcise explicitement que les contrats
dure indtermine sont la forme gnrale de la relation de travail .
Le contrat de travail est une convention entre deux personnes, qui encadre les relations de
travail entre eux. Il est un contrat de droit priv.
Le Code du travail ne donne aucune dfinition permettant de caractriser le contrat de
travail. Ces sont la doctrine et la jurisprudence qui sont venu d'essayer dfinir et caractriser le
contrat de travail. Une dfinition formule par G. Lyon Caen a t gnralement accepte et
utilise mme dans la jurisprudence : le contrat de travail est une convention par laquelle une
personne s'engage a mettre son activit la disposition d'une autre, sous la subordination de
laquelle elle se place, moyennant une rmunration. Le contrat de travail est une convention, un
accord des volonts de l'employeur et de lemploy. Il ne serait pas normale d'accepter la
qualification du contrat de travail comme une contrat dadhsion, mme si en pratique il se passe
d'une forme ou l'autre.
Pour quil y ait contrat du travail, il faut quil y ait un rapport juridique et donc quil y ait
une personne qui travaille pour une autre. De cette manire on distingue de la situation dans
laquelle la personne travaille pour elle-mme ou de la situation dans laquelle la personne travaille
titre indpendant, comme par exemple les mdecins ou les avocats. On doit prendre en compte que
la loi prvoit une prsomption simple de non salari pour certains professions. Quand mme il y
a lieu de confusion entre le contrat de travail et autres types des contrats. Par exemple, la Cour de
Cassation a fallu distinguer entre le contrat de travail et le contrat de collaboration conclu entre un
avocat et un SCP d'avocats dans un arrt de 1999 dans lequel elle a tabli que limpossibilit par
l'avocat de former sa propre clientle conduise a la conclusion qu'il existe un contrat de travail

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entre les parties. Une autre confusion possible que la Cour est venu de clarifier plusieurs fois est
celle entre le contrat de travail et le contrat de bnvolat. Dans ce cas les juges examine les
conditions de fait dans lesquelles le travail est excut. Dans un arrt de 1993 la Cour a statue que
la subordination et le fait d'exercer son activit que pour le compte et au bnfice de l'autre dans
les conditions de lespce conduisait la conclusion qu'on parlait d'un contrat de travail. Le contrat
de travail peut tre aussi confondu avec le contrat de mandat. Les critres poses pour les distinguer
sont que le mandataire choisit seul ses horaires, son lieu de travail, ses objectifs, ses mthodes et
s'autofinance. Le contrat de travail peut se confondre avec le contrat de prestation des services,
dans le cas ou on va prendre en compte les taches et les temps pour les distinguer. Il existe aussi
une relation spciale qui tait trs important tre rgit: les relations entre poux ou partenaires
d'un pacs. La loi du 10 juillet 1982 a institu une prsomption de contrat de travail pour l'poux ou
le partenaire qui participe effectivement l'entreprise ou lactivit de son poux titre
professionnel et habituel, ds lors qu'il peroit une rmunration horaire minimale gale au salaire
minimum de croissance. La Cour de Cassation a juge que le lien de subordination n'tait pas une
condition d'application de cette prsomption.
Le contrat de travail rgit la relation d'un employ avec son employeur depuis son
embauche jusqu' son dpart de l'entreprise. Mais quelles sont les approches de droit commun et
quelles sont les spcificits du contrat de travail? Pour mieux comprendre le contrat de travail en
son entier il convient de rechercher quelle est sa vie De la conclusion du contrat de travail (I)
la rupture du contrat de travail (II).

I. De la conclusion du contrat de travail...


Quant la conclusion du contrat de travail, il convient d'tudier premirement, Les
conditions de validit (A) du contrat de travail et deuximement, Les caractres et les
caractristiques essentielles du contrat de travail (B).
A. Les conditions de validit
Quant aux rgles de forme, le contrat de travail est caractris par l'absence de
formalisme. L'article L 1221-1 du Code de travail prvoit que le contrat de travail est
soumis aux rgles du droit commun. Il peut tre tabli selon les formes que les parties
contractantes dcident d'adopter . Quand mme, le contrat crit est requis ad probationem.
Les conditions de fond sont les quatre conditions de droit commun requises pour la
formation valable d'un contrat: le consentement, la capacit de contracter, l'objet du contrat et la
cause. Le consentement ne comporte, en principe, des rgles spcifiques, il doit tre libre et
consciemment exprime et bien aussi personnel, rciproque et non-vicie. Les vicies de
consentement sont les mmes de droit commun: l'erreur, le dol et la violence. L'erreur peut porter
sur l'objet de a convention ou la personne du contractant et elle doit tre substantielle et
dterminante. Le dol s'agit des manuvres tendant provoquer une erreur s'agissant des qualits
dterminantes. La violence peut tre physique, mais elle est le plus souvent morale. L'objet et la
cause doivent tre licite et le contrat ne peut avoir pour objet une activit contraire aux bonnes
murs, par exemple, il ne peut pas tre stipule dans un contrat qu'une personne vendra son corps.
La capacit des parties est spciale. En principe, c'est aussi a 18 ans qu'on acquis la
capacit en droit du travail, mais il y a des rgles spciales. L'embauche des mineurs de moins de
16 ans est, sauf exceptions expressment prvues, interdite. Dans la pratique, il est admis que le
mineur s'engage seul en prsumant l'autorisation tacite du reprsentant lgal, qui peut cependant
manifester expressment son opposition.
Il y a des clauses spcifiques qui peuvent tre inserees dans le contrat de travail dont nous
mentionnons : le logement accessoire au contrat de travail, clause de garantie d'emploi, clause de
mobilit, clause de rsidence, clause de non- concurrence, clause de confidentialit, clause

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dexclusivit, clause d'objectifs, clause de dedit-formation, clause de responsabilit personnelle,
clause de conscience. Toutes ces clauses peuvent tre valablement insres dans un contrat de
travail dans certains conditions.
Les conditions de validit ne sont pas assez spcialis pour le contrat de travail et pour voir
ses spcificits on doit tudier les caractres et les caractristiques essentielles du contrat de

travail.
B. Les caractres et les caractristiques essentielles du contrat de travail
D'une part, premirement, le contrat de travail est un contrat consensuel. Le
consensualisme est la rgle, mais tout salarie a le droit a la remise d'un crit dans une
relation de travail. Mme si lcrit n'est pas une condition de validit, il y a des exceptions,
des contrats de travail particuliers comme par exemple le contrat a dure dtermine, le
contrat de travail temporaire etc. Le contrat de travail doit tre rdig en franais et doit
tre traduit dans la langue du salarie tranger qui la demande.
Deuximement, le contrat de travail est un contrat a titre onreux dans le sens que
chaque partie tire un avantage du contrat de travail: l'employeur par la prestation du salarie
et le salarie par sa rmunration.
Troisimement, le contrat de travail est synallagmatique. Il comporte des obligations
rciproques et interdpendantes. L'obligation essentielle pour le salarie est la prestation de
travail et pour l'employeur, la rmunration.
Quatrimement, le contrat de travail est un contrat excution successive dans le
sens que les prestations sont echalonees dans le temps.
Cinquimement, traditionnellement, le contrat de travail doit tre un contrat de gr a
gr, mais dans les conditions imposes par la loi et par les accords collectifs, dans la
pratique, il est trs souvent un contrat dadhsion.
Siximement, le contrat de travail est intuitu person. Cela veut dire que sa
conclusion est fonde sur les qualits inhrentes a la personne.
D'autre part, il existe trois lments constitutifs, trois critres qui doivent tre
remplis cumulativement pour qu'il y ait contrat de travail. Premirement, la prestation de
travail pour autrui. C'est la tache intellectuelle ou manuel, artistique que le salarie s'engage
a accomplir. Deuximement, la rmunration quelle est appelle aussi salaire. Cet lment
permet de distinguer le contrat de travail de bnvolat. Il peut exister de confusions quand
elle est preste en nature, mais on aurais une requalification en contrat de travail si les
autres conditions sont remplies. Troisimement, le lien de subordination juridique. Cet
critre permet de distinguer entre le travail salarie et le travail a titre independent. La
jurisprudence donne une dfinition du lien de subordination juridique: le lien de
subordination est caractris par une excution dun travail sous lautorit dun employeur
qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, den contrler lexcution et de
sanctionner les manquements de son subordonne. Le lien de subordination sapprcie en
fonction des divers lments: la direction et le contrle de l'employeur et lintgration dans un
service organise, caractris par les contraintes horaires, la fourniture de matriels, le lieu
dexcution du travail et la dpendance conomique.
Comme nous pouvons le voir, le contrat de travail a beaucoup de spcificits pour le
distinguer des autres formes de contrat, mais comme tout autre contrat, il peut prendre fin. Il y a
aussi des spcificits concernant la rupture du contrat de travail que nous venons d'analyser.

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II. ... la rupture du contrat de travail


Le contrat de travail peut tre rompu par des motifs et dans des conditions
spcifiques. Nous parlerons du contrat de travail a dure indtermine parce que,
normalement, le contrat a dure dtermine prend fin a son terme. Pour mieux comprendre
ces aspects, il convient d'analyser dans un premier temps La rupture du contrat de travail
l'initiative d'une des parties (A) et dans un deuxime temps La rupture ngoci du contrat
de travail (B).
A. La rupture du contrat de travail l'initiative d'une des parties
Parce que le contrat est conclu par deux parties, il y a deux cas: la rupture du contrat
de travail a l'initiative de l'employeur et la rupture du contrat de travail a l'initiative du
salarie.
D'une part, la rupture du contrat a l'initiative de l'employeur se traduit par le
licenciement. Les motifs et la procdure de licenciement sont rglements depuis une loi de
1973 et par plusieurs lois suivantes. Il sont prvues deux catgories de motifs de
licenciement: motifs personnels et motifs conomiques. Les justifications pour le
licenciement pour motifs personnels doivent tre: une cause relle et srieuse, une faute
grave ou une faute lourde. Concernant la cause relle et srieuse, sur lemployeur pse une
obligation importante de justifier cette cause relle et srieuse. En premier lieu,
lemployeur doit justifier que les faits reprochs a son salaris sont exacts et matriellement
vrifiables ou juridiquement prouvables. En outre, il doit dmontrer que les faits sont prcis
et objectifs. Sur la faute grave comme motif de licenciement, on considre quil est grave,
un ou plusieurs faits imputables au salari rendant impossible le maintien du salari dans
lentreprise. La faute grave rend indispensable la rupture immdiate du contrat de travail,
sans pravis. Comme ce dernier, lemployeur doit dmontrer le caractre prcis et objectif
des faits quil reproche a son salari. Quand la faute lourde, elle est une faute dune trs
grande gravit, commise par le salari avec lintention ou dans le but de nuire a son
employeur. Celle-ci peut tre commise pendant les heures de travail ou en dehors de cellesci. Une prcision doit tre faite: un motif de la vie personnelle du salarie ne peut, en
principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de
lintress une obligation dcoulant de son contrat de travail. Toutefois, si ce fait cre un
trouble caractris au sein de l'entreprise, il peut justifier un licenciement conomique. Le
licenciement conomique reste une ultime solution pour sauver l'entreprise, mais dans
aucun cas damliorer sa chiffre daffaires.
D'autre part, la rupture du contrat de travail l'initiative de lemploy peut prendre
la forme de la dmission ou de la prise d'acte de la rupture. La dmission ne suppose
aucune dfinition lgale et aucun formalisme particulier, seulement la manifestation claire
et non-quivoque du salari de dmissionner faite gnralement sous forme crite. En cas
de dmission, le salari doit respecter son contrat de travail et lexcuter en respectant le
terme de pravis. Concernant la prise d'acte de la rupture, lorsqu'un salari fait tat de
reproches a son employeur, il peut soit dmissionner et saisir le conseil de prudhommes,
soit saisir le conseil pour juger les reproches pour dcider sils sont constitutifs dune faute
et assimil a un licenciement sans cause relle et srieuse. Dans ce cas, le salarie prend
l'initiative de la rupture, mais il en impute la responsabilit a l'employeur.
Outre les cas dans lesquels la rupture du contrat est a l'initiative d'une des parties, il
y a des cas o la rupture du contrat de travail est ngoci.

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B. La rupture ngoci du contrat de travail


Les deux modes de rupture ngocis sont la transaction et la rupture conventionnelle.

La transaction, dfinie larticle 2044 Cciv. est un contrat par lequel les parties
terminent une contestation ne ou prviennent une contestation a natre; ce contrat doit tre
rdige par crit. La transaction se rapproche de la conciliation, par la signature dun procs
verbal qui met fin a la dispute entre les deux parties. La transaction doit faire tat des positions
rciproques des parties, du rapprochement entre elles et de laccord pour mettre fin au litige. Les
transactions ont entre les parties lautorit de la chose juge en dernier ressort.
Avant la loi de 2008, il tait possible de rompre le contrat de travail d'un commun accord,
conforme au droit commun, mutuus dissensus. La loi de 25 juin 2008 a introduit la rupture
conventionnelle dans les articles L 1237-11 1237-16 du Code du travail. L'article L 1237-11
C.trav. Dispose que l'employeur et le salari peuvent convenir en commun accord des conditions
de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement
ou de la dmission, ne peut tre impose par l'une ou l'autre des parties. La procdure de la
rupture conventionnelle est minutieusement rglemente et elle est longue. La longueur de la
procdure permettent de scuriser la rupture. Elle peut prendre moins d'un mois, ce qui est
compens par l'absence de pravis obligatoire.

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