Direccin del cambio organizacional y la innovacin

Las organizaciones requieren tener una evolucin para sostener y aumentar su grado y
compatibilidad con un entorno que se encuentra cambiando constantemente, esto se
consigue mediante actualizaciones, la creacin de nuevas innovaciones y la mejora de la
eficiencia y la efectividad para tener un mejor aprovechamiento de las tecnologas y
estructuras. Para iniciar un cambio, un grupo comienza haciendo un diagnstico
preliminar, el cual le ayuda a tomar decisiones respecto a los tipos particulares de
cambios que se necesitan en reas especficas.
El cambio organizacional se refiere a toda transformacin que experimenta el diseo o
funcionamiento de una organizacin. Los administradores saben cuando se necesita un
cambio y son capaces de dirigir a sus organizaciones a lo largo del proceso de cambio. El
entorno empuja a la organizacin para que realice cambios mayores.
Es ms frecuente que el cambio ocurra en pasos pequeos, el afn por mejorar el
desempeo de forma constante para poder permanecer a la cabeza de los competidores
es una razn para explicar los cambios organizacionales. Con el transcurso del tiempo, se
produce un cambio a gran escala, pero sin experimentar alteraciones mayores.
El cambio radical ocurre cuando las organizaciones hacen innovaciones mayores en su
manera de desempear sus actividades, tales como adoptar un nuevo diseo
organizacional, fusionarse con otra organizacin y dejar de ser una empresa privada para
convertirse en una que cotiza en bolsa burstil, se requiere de mucho tiempo para llevarlo
a cabo y puede ser estimulado por cambios en el entorno, disminuciones persistentes en
el desempeo, cambios significativos en el personal o por una combinacin de estos tres
factores.
El cambio radical sugiere que un gran golpe puede transformar a la organizacin en otra
nueva, el cambio creciente es un proceso permanente de evolucin y a lo largo del tiempo
van ocurriendo muchos pequeos ajustes de forma rutinaria, el efecto acumulado de
estos ajustes puede ser la transformacin total de la organizacin. La administracin total
es un enfoque que depende mucho del cambio organizacional creciente, este es esencial
para que la empresa no deje de ser competitiva, pues las organizaciones de xito son
partidarias de hacer cambios radicales y tambin crecientes.
Las organizaciones pueden efectuar cambios radicales como respuesta a una crisis o
porque los lderes tienen una atrevida visin nueva de cmo podra ser el futuro. El
cambio reactivo ocurre cuando una organizacin se ve obligada a adaptarse o a innovar
como respuesta a un hecho ocurrido en el entorno externo o en el interno, los nuevos
descubrimientos cientficos o tecnolgicos son razones que llevan a un cambio reactivo.
El cambio reactivo puede ser radical o creciente, si una organizacin se adapta al cambio
ocurrido en el entorno sin pasar por una reordenacin significativa de su estrategia o sus

valores, el cambio ser reactivo y creciente. Se fomenta que los administradores hagan
cambios reactivos crecientes por medio del Work-Out, los grupos de administradores y
empleados de toda la empresa trabajan juntos en equipos pequeos para abordar los
problemas, se concentran en como reducir la cantidad de trabajo que no es necesario.
El administrador discute las ideas con todos los presentes y decide ah mismo si se
aceptar o no cada una de las soluciones recomendadas. Si se hace un cambio, de
inmediato se asignan tareas a los voluntarios y se espera a que ellos se aseguren de que
los cambios son efectuados,
El cambio anticipado ocurre cuando los administradores hacen modificaciones en la
organizacin basndose en proyecciones de hechos que ocurrirn al principio del ciclo de
una nueva tendencia, el cambio anticipado es creciente y es el resultado de adaptaciones
y mejoras constantes.
El cambio organizacional puede ser planeado y relativamente terso, cuando el cambio ha
sido planeado aumenta la probabilidad de que sea ordenado. Se presentan los pasos que
implica la planeacin del cambio organizacional: Evaluar el entorno, determinar la brecha
del desempeo, diagnosticar los problemas de la organizacin, articular y comunicar una
visin del futuro, desarrollar e implementar un plan de accin, anticipar y reducir la
resistencia y monitorear los cambios.
Los cuatro factores del entorno que son mayormente responsables estimular el cambio
organizacional son los clientes, la tecnologa, los competidores y los trabajadores. Otros
factores pueden ser la globalizacin, los avances tecnolgicos y las acciones de grupos
de inters.
Una brecha del desempeo se refiere a la distancia que separa lo que la organizacin
est haciendo de lo que quiere hacer, se evalan las brechas del desempeo de
aserraderos especficos, la informacin se usa para decidir cules aserraderos tienen
mayor necesidad de mejora.
El objeto de diagnstico de la organizacin es identificar la naturaleza y el grado de los
problemas, para tener conocimiento de las razones que explican las brechas del
desempeo, antes de tomar medidas. Los consultores externos tal vez puedan realizar
entrevistas e interpretar los datos de forma menos sesgada que el personal interno.
Las fuentes fidedignas deben enviar los mensajes de forma consistente e insistente por
medio de los diversos canales de la organizacin. para producir un cambio en una
organizacin, cada departamento debe preparar un plan de accin, basado en el plan
general. Un plan de accin articula las metas del cambio y describe las medidas
especficas que se aplicarn para monitorear y evaluar el avance hacia dichas metas.
Se debe tomar en cuenta todas las alternativas viables, estas disminuyen los costos sin
provocar que los trabajadores pierdan su empleo. Las personas deben estar convencidas
de que funcionar, esto se demuestra con su participacin desde el principio. Es

necesario establecer las metas antes de iniciar las actividades para el cambio, deben
estar planteadas, ser congruentes y ser alcanzables.
Los administradores que tienen experiencia estn a las crticas inmediatas, el
cumplimiento con dolo, el sabotaje, la falsa aceptacin, el silencio, la desviacin, franco
desafo entre otros obstculos que se presentan.
Las actividades efectivas para cambiar dependen de la capacidad de los administradores
para superar la resistencia, en general los individuos suelen resistirse al cambio por el
miedo, los intereses creados, los malentendidos y el cinismo.
Para que los administradores puedan reducir la resistencia al cambio, no deben sentir
miedo de la resistencia y deben ayudar a que los empleados no sientan miedo del cambio
ni sus consecuencias. Las personas que tienen intereses creados para mantener las
cosas como estn, suelen resistirse al cambio, convencer a las personas de que se
necesita un cambio para bien de la organizacin no siempre disminuye la resistencia a las
mismas.
A menudo los altos directivos consideran que el cambio es una va para mejorar a la
organizacin y las personas se resisten al cambio cuando no entienden sus implicaciones.
el que los empleados hablen es crucial para superar la resistencia al cambio. en algunas
organizaciones se piensa que es solo algo que los administradores hacen para dejar su
huella, el cinismo se establece y los empleados se niegan a apoyar otro programa de
cambio.
Los administradores deben vigilar las medidas del estrs de los empleados, la satisfaccin
del cliente, el desarrollo de nuevos productos, la participacin de mercado, la rentabilidad
y otros resultados a efecto de poder evaluar las consecuencias de corto plazo y tambin
las de largo plazo. Deben monitorear la velocidad, el grado y la duracin de las mejoras,
se hace con base en intervalos determinados con anterioridad.
El cambio tecnolgico implica ajustes crecientes o innovaciones radicales que afectan los
flujos de trabajo, los mtodos de produccin, los materiales y los sistemas de informacin,
con frecuencia se involucran nuevas formas de tecnologa de la informacin. A medida
que la tecnologa de la informacin sigue evolucionando, las organizaciones han ido
encontrando mayor facilidad para crear vnculos entre los proveedores, los productores,
los distribuidores y los clientes.
El rediseo de la organizacin implica ajustes crecientes o innovaciones radicales que se
concentran en realizar a los departamentos, modificar quien toma las decisiones y
fusionar o reorganizar a los departamentos que venden los productos de la organizaci n.
Dos enfoques bsicos para el rediseo de la organizacin estn modificando la estructura
y los procesos de la organizacin, los cambios en el diseo organizacional deben
capitalizar las capacidades que diferencian a la organizacin de sus competidores.

La reestructuracin significa reconfigurar la distribucin de autoridad, responsabilidad y

control de una organizacin. La autoridad, la responsabilidad y el control cambian de
forma radical cuando se combinan negocios o divisiones completas o cuando son
descartadas. El downsizing es otro enfoque conocido para el rediseo estructural, suele
ser una respuesta que se presenta en reaccin a un mal desempeo de la organizacin.
La reingeniera es un rediseo radical de las funciones y los procesos de negocio de la
organizacin, implica el rediseo de los procesos relacionados con la logstica, la
manufactura y la distribucin. La meta es disear el proceso ms efectivo para fabricar y
entregar un producto o servicio.
El rediseo de los puestos implica modificar las responsabilidades y las tareas especficas
de los puestos de los empleados. La simplificacin del puesto incluye el anlisis cientfico
de las tareas que desempean los empleados con el objeto de descubrir procedimientos
para producir la cantidad mxima de productos con el mnimo de insumos.Est fundado
todo en conceptos de ingeniera.
El enriquecimiento del puesto significa modificar las especificaciones del puesto de modo
que ampla y aumenta el desafo de las tareas requeridas y para incrementar la
productividad. Se baza en el supuesto de que un trabajo interesante y desafiante puede
ser fuente de satisfaccin del empleado, puede humanizar a la organizacin y los
individuos encuentran un motivo para crecer y esforzarse.
El desarrollo organizacional (DO) es una estrategia de las ciencias de la conducta,
planeada y de largo plazo, que tiene por objeto comprender, transformar y desarrollar a la
fuerza de trabajo de una organizacin con miras a mejorar su efectividad. De los muchos
mtodos del DO, los tres ms usados son los grupos de enfoque, la retroalimentacin de
encuestas y la creacin de equipos.
Una discusin de un grupo de enfoque es una discusin entre varios empleados entorno a
un tema o cuestin de inters especfico, la cual ha sido planeada con sumo cuidado y es
encabezada por un facilitador capacitado. el estudio de retroalimentacin es un proceso
que permite que los administradores y los empleados consignen lo que sienten y piensan
de la organizacin y para saber lo que otros sienten y piensan de sus propios
comportamientos.
Una de las bases del DO es la retroalimentacin exacta que proporcionan otros respecto
a los comportamientos y el desempeo en el trabajo. La creacin e equipos es un proceso
que desarrolla la capacidad de los miembros del equipo para colaborar de forma efectiva,
de modo que pueden desempear las tareas que les han sido asignadas, alienta la
creatividad y por lo normal, ayuda a las personas a planear con efectividad soluciones a
los problemas y a ponerlas en prctica.

La innovacin se refiere al descubrimiento, identificacin y diagnstico de problemas

inusuales y ambiguos o al desarrollo de soluciones nicas o creativas. Un entorno
dinmico y cambiante hace que la innovacin y el cambio sean tan importantes para las
organizaciones establecidas como para las nuevas.
Hay tres tipos bsicos de innovacin, son la tcnica, la de procesos y la administrativa. La
creacin de nuevos bienes o servicios es un tipo central de innovacin y con frecuencia
dice que es una innovacin tcnica. Muchas innovaciones tienen por objeto satisfacer a
clientes exigentes que siempre estn en busca de productos nuevos o que sean mejores.
La innovacin de proceso implica crear una manera nueva de producir, vender o distribuir
un bien o servicio existente. La innovacin administrativa ocurre cuando la creacin de un
nuevo diseo organizacional apoya mejor al desarrollo, la produccin y la entrega de
bienes y servicios.
Dado que la innovacin es tan importante, los administradores de todo tipo de
organizaciones ayuden a crear infraestructuras que fomenten y apoyen la innovacin y el
cambio. Una organizacin que aprende tiene tanto el mpetu como las capacidades para
modificarse o transformarse y para mejorar su desempeo de forma continua.
En las organizaciones que aprenden, la innovacin y el cambio exitosos no son hechos
que tengan un principio y un fin, son procesos permanentes que forman parte de la rutina
diaria.
Podemos concluir que las organizaciones, sean maduras o establecidas recientemente,
mantienen su vitalidad innovando, cambiando y aprendiendo de sus experiencias. A
medida que sus entornos externos se vayan volviendo cada vez ms turbulentos y
competidos, las organizaciones ms efectivas sern aquellas que incluyan la innovacin,
el cambio y el aprendizaje en sus operaciones normales.