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Effet sur lemploi des seuils sociaux en

France et en Allemagne
Ifo Center for International Institutional Comparisons and Migration Research

28 Mai 2015

tude ralise la demande de la Dlgation snatoriale aux entreprises

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Panu Poutvaara, Marcus Drometer, Romuald Mango, Till Nikolka, Daniel Leithold,
Katrin Oesingmann, Sabine Rumscheidt, Daniela Wech

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Les seuils sociaux ont t tablis pour promouvoir un certain nombre dobjectifs sociaux, tels que la participation
des employs la gouvernance de lentreprise, la protection des employs contre des licenciements injustifis et
le recrutement de personnes handicapes. Cette tude prsente une analyse comparative des seuils applicables
aux entreprises en France et en Allemagne. La comparaison avec lAllemagne est dun intrt particulier pour la
France, tant donne lemphase mise par les modles allemand et franais sur la participation des employs la
gouvernance de lentreprise. Malgr cette similarit, lconomie allemande a clairement connu une croissance
plus rapide dans les rcentes annes, et une grande attention a t porte aux entreprises manufacturires alle
mandes, en particulier, aux Petites et Moyennes Entreprises (Mittelstand). Une question centrale que traite ce
rapport est la possibilit que les rglementations applicables aux entreprises dont la taille dpasse un certain seuil
freinent la croissance des entreprises franaises au del de ce seuil.

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La premire partie du rapport prsente les obligations diffrencies qui, en matire de droit du travail, psent sur
les entreprises selon leur nombre demploys dans chaque pays. Certains seuils sappliquent aux entreprises dans
les deux pays. En France, les rglementations les plus importantes prennent effet lorsque lentreprise recrute son
50me employ. La premire partie du rapport dcrit galement les modalits de calcul des seuils sociaux en
France et en Allemagne.

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La deuxime partie du rapport se consacre lanalyse empirique des Petites et Moyennes Entreprises du secteur
de la manufacture. Nous trouvons des preuves deffets de distorsion sur la taille des entreprises seulement en
France. Les entreprises franaises sont de plus en plus concentres en dessous des seuils sociaux correspondant
aux 10, 20, et 50 employs. En particulier, notre valuation des effets au seuil de 50 employs suggre une r
duction de la probabilit de recruter de nouveaux employs. De plus, les entreprises qui ne croissent pas en taille
augmentent leur investissement en capital comme facteur de production. Ceci indique une substitution de la
main duvre par le capital de manire viter les cots marginaux croissants de la main duvre.
La troisime partie du rapport value diffrentes propositions de rformes. Laccroissement permanent des seuils
sociaux encouragerait la croissance des entreprises dans lintervalle entre le prsent seuil et le nouveau seuil.
long terme, une nouvelle distorsion stablira au nouveau seuil. Dun autre ct, un gel temporaire des nouvelles
obligations pour les entreprises qui passe au dessus du seuil encouragerait les entreprises faire un usage accru
du recrutement temporaire de nouveaux employs, de faon retourner en dessous du seuil social une fois le gel
temporaire lev. En ce qui concerne les cotisations sociales additionnelles sappliquant au dessus dun seuil social,
la meilleure approche serait de les liminer, ou de les remplacer par une taxe sur les traitements et salaires, col
lecte sur toutes les entreprises, indpendamment du nombre demploys. Par ailleurs, la meilleure stratgie
pour rduire les distorsions autour des seuils sociaux serait destimer le cot de ces rglementations pour les
entreprises, et doffrir ces entreprises une rduction de la taxe sur les traitements et salaires lorsquelles fran
chissent lesdits seuils sociaux. Il ne sera pas ncessaire de compenser de faon complte les effets adverses des
seuils sociaux. Une compensation partielle devrait dj rduire les distorsions observes, avec une rduction plus
importante pour un taux de compensation plus lev.

Leffet conomique des seuils sociaux pour les entreprises franaises et allemandes

Introduction

Partie A: Description des


seuils sociaux

Cette tude prsente une analyse comparative des


seuils sociaux applicables aux entreprises en France
et en Allemagne. La premire partie du rapport
(Partie A) prsente les obligations diffrencies qui,
en matire de droit du travail, psent sur les entre
prises selon leur nombre demploys dans chaque
pays. Elle dcrit galement les modalits de calcul
des seuils sociaux en France et en Allemagne. La
seconde partie du rapport (Partie B) prsente une
analyse des effets des seuils sociaux sur les entre
prises franaises et allemandes, avec une attention
particulire aux effets sur lemploi. La troisime et
dernire partie du rapport (Partie C) sappuie sur
lanalyse de la section prcdente et value cinq
propositions de rforme dont lobjectif est
daugmenter lemploi par les entreprises franaises.
La comparaison avec lAllemagne est dun intrt
particulier pour la France, tant donn le fait que
ces deux modles mettent lemphase sur la partici
pation des employs la gouvernance de
lentreprise. Malgr cette similarit, lconomie
allemande a clairement connue une croissance plus
rapide dans les rcentes annes, et une grande at
tention a t porte aux entreprises manufactu
rires allemandes, en particulier, aux Petites et
Moyennes Entreprises (Mittelstand). Une question
centrale quaborde ce rapport est la possibilit que
les rglementations applicables aux entreprises
dont la taille dpasse un certain seuil freinent la
croissance des entreprises franaises au del de ce
seuil. Pour rpondre cette question, nous compa
rons la distribution des entreprises en fonction de
leur taille en France et en Allemagne, en portant
une attention prononce au voisinage des seuils
sociaux. Un pic dans la distribution juste avant le
seuil, suivi dune chute du nombre dentreprises au
passage de ce seuil, dmontre un effet ngatif du
seuil sur lemploi. Si dun autre ct, la distribution
est lisse et ne montre pas de chute brusque, le seuil
social semblerait ne pas avoir deffet ngatif sur
lemploi.
Notre analyse empirique montre que les seuils so
ciaux rduisent lemploi en France, en particulier le
seuil relatif lembauche dun 50me employ. Il
nexiste aucune distorsion quivalente dans la dis
tribution par la taille des entreprises en Allemagne.
Il existe certaines rglementations pour lesquels
lapplicabilit au dessus dun certain seuil deffectif
est efficiente. La Partie C et la conclusion du rapport
discutent des stratgies alternatives qui rduiraient
les distorsions engendres par ces rglementations.

1. Organisation de lentreprise et dialogue


social interne

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Les modles sociaux franais et allemand insistent


tous les deux sur la participation des salaris la
gouvernance des entreprises. Ceci est garanti par
diffrents niveaux de reprsentation : la reprsen
tation des salaris, la reprsentation des services
chargs de la sant et de la scurit au travail, ainsi
que la participation financire des employs. Par
exemple, dans les deux pays, les comits
dentreprise jouent un rle important. La France
exige en outre des entreprises dont leffectif est
suprieur 50 employs de mettre en place un
dispositif de participation des salaris aux bn
fices. En Allemagne, de telles dispositions ne sont
pas obligatoires ; toutefois, la participation du per
sonnel au capital est encourage.

1.1. Reprsentation des salaris

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La reprsentation des salaris en France est assu


re par deux structures distinctes, lues, qui ont
des droits et des devoirs lgaux diffrents. Il sagit
des dlgus du personnel et du comit
dentreprise. Les entreprises ayant plus de 10 em
ploys sont tenues dorganiser llection des dl
gus du personnel. Celles dont leffectif est sup
rieur 50 employs ont lobligation de mettre en
place un comit dentreprise.

Contrairement lAllemagne o les comits


dentreprise ne sont pas obligatoires, en France les
deux structures de reprsentation le sont. Toute
fois, en France, les comits dentreprise nont pas
de droits de participation la gestion, la diff
rence de lAllemagne. Les dlgus du personnel et
le conseil dentreprise sont habituellement des
structures distinctes. Cependant une mme per
sonne peut tre lue pour siger concomitamment
au sein des deux structures.
Dans les compagnies ayant moins de 200 employs,
lemployeur peut dcider que ces deux structures
soient combines en une institution unique. Lors
quune compagnie a au moins 50 employs, les
syndicats reprsents ont le droit de dsigner un
dlgu syndical. Partout dans le monde, lorsque la
taille de lentreprise est dau moins 10.000 em
ploys (5.000 en France), il est obligatoire davoir
des administrateurs reprsentant les salaris

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(cf. Tableau A1.1 en Annexe).1

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de scurit et des conditions de travail. Le comit


est prsid par lemployeur (ou son reprsentant). Il
est compos de lemployeur et des reprsentants
des employs dont le nombre saccroit en fonction
de lvolution du nombre des salaris. Les entre
prises industrielles avec au moins 200 employs et
toutes les autres entreprises dont leffectif est dau
moins 500 agents ont lobligation dengager un in
firmier (cf. Tableau A1.2 en Annexe).4
En Allemagne, dans chaque entreprise, lemployeur
doit engager des mdecins du travail et des spcia
listes de la scurit du travail pour lassister en ma
tire de scurit du travail, de sant du travail et de
prvention des accidents du travail. En outre, dans
les tablissements comptant plus de 20 salaris,
lemployeur doit mettre en place un comit de la
sant et de la scurit du travail compos des
membres suivants : lemployeur ou son reprsentant
dsign, deux membres du comit dentreprise dsi
gns par ce dernier, les mdecins du travail, les sp
cialistes de la scurit du travail et les dlgus la
scurit. Les fonctions du comit de la sant et de la
scurit du travail couvrent les discussions portant
sur les proccupations ayant trait la sant et la
scurit du travail ainsi qu la prvention des acci
dents du travail. Le comit se runit au moins une
fois par trimestre (cf. Tableau A1.2 en Annexe).5

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Selon le code du travail allemand (Betriebs


verfassungsgesetz), les membres des comits
dentreprise doivent tre lus dans toutes les en
treprises qui ont normalement au moins cinq em
ploys permanents disposant de droit de vote parmi
lesquels trois sont ligibles. Cette disposition
sapplique aussi aux co entreprises (tablissements
joints de plusieurs compagnies). Les employs
permanents sont ceux qui travaillent pour
ltablissement sur la base dun contrat de travail,
gs de plus de 18 ans. Cela comprend les salaris
ayant un contrat dure dtermine, les salaris
temps partiel, les employs excutant des petits
travaux, dits mini jobs, ainsi que les salaris en
cong maladie ou cong maternit. Les employs
gs de moins de 18 ans et les stagiaires de moins
de 25 ans peuvent lire leurs propres dlgus, ap
pels dlgus des jeunes et des stagiaires. Cette
disposition sapplique aussi bien aux entreprises
ayant un effectif de 5 employs qu celles comptant
plus demploys. En Allemagne toutefois, aucune
disposition noblige la mise en place de comit
dentreprise et de dlgation de jeunes. Le comit
dentreprise dispose dun droit dit de codtermina
tion (Mitbestimmung) dans plusieurs questions
caractre social (horaire de travail, pauses, modalit
du paiement de la rmunration, etc.).2 Lobligation
de reprsentation des salaris au conseil
dadministration entre en vigueur pour les socits
(socit responsabilit limite, socit par action)
dans lesquelles les dlgus des employs ont le
droit de siger au conseil de supervision des grandes
entreprises un tiers des siges dans les entreprises
dont leffectif du personnel est compris entre 500 et
2.000 employs, la moiti des siges pour les com
pagnies disposant de plus de 2.000 employs (cf.
Tableau A1.1 en Annexe).3

1.3. Participation financire

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En France, la loi impose aux compagnies dau moins


50 employs de mettre en place, en faveur de leur
personnel, un dispositif de participation des salaris
aux rsultats de l'entreprise. Elles doivent crer un
fonds, appel rserve spciale de participation (RSP),
dont le montant est dtermin laide de la formule
de calcul de la participation au bnfice.6

En Allemagne, il nexiste aucune obligation lgale


de cration de dispositif de participation des em
ploys au bnfice. En 2009, une nouvelle loi visant
la promotion de la participation des salaris au
capital (Mitarbeiterkapitalbeteiligungsgesetz) est
entre en vigueur. Elle consiste principalement en
des avantages fiscaux consentis aux entreprises qui
offrent leurs employs la possibilit de participer
au capital ; aussi, il ny a pas dobligation de le faire

1.2. Participation aux questions concernant


la sant et la scurit

En France, dans les entreprises disposant dau moins


50 employs, il est obligatoire de mettre en place un
autre comit (comit d'hygine, de scurit et des
conditions de travail), charg des questions de sant,
1

Code du Travail (2015); Code de Commerce (2015); European Trade


Union Institute (2014), Worker Participation; Garicano,L., LeLarge, C.,
Van Reenen, J. (2013), Firm Size Distortions and the Productivity Distri
bution: Evidence from France, NBER Working Paper No. 18841.
2
Pour plus de details: German Works Constitution Act, Section 87 Right
of co determination.
3
German Works Constitution Act and Act on Co determination in: Fed
eral Ministry of Labour and Social Affairs (2013), Co determination 2013.

Code du Travail (2015); European Trade Union Institute (2014), Worker


Participation.
5
German Act on Occupational Physicians, Safety Engineers and Other
Occupational Safety Specialists (1973).
6
Code du Travail (2015); European Trade Union Institute (2014), Worker
Participation.

Leffet conomique des seuils sociaux pour les entreprises franaises et allemandes
(cf. Tableau A1.3 en Annexe).7

ses tre trouves. En France, le plan de sauvegarde


de lemploi a une porte relativement tendue. Il
doit aussi comporter des activits de formation des
employs. Il apparat ainsi que les rglementations
concernant la protection contre les licenciements de
masse sont plus strictes en France quen Allemagne.

2. Conditions de licenciement
2.1. Rglementation gnrale
En France, les dispositions gnrales protgeant les
employs des licenciements injustifis sappliquent
toutes les entreprises quel que soit le nombre de
leurs salaris.8 Le comit dentreprise doit tre in
form au pralable si au moins deux employs doi
vent tre licencis pour motif conomique. Les em
ploys licencis bnficient de la priorit de rem
bauche, cest dire quils doivent tre engags
nouveau dans un dlai dun an en cas de poste va
cant au sein de lentreprise. En Allemagne, la loi de
protection de lemploi (Kndigungsschutz) suppose
protger les salaris contre les licenciements injusti
fis sapplique seulement aux entreprises ayant plus
de 10 employs (cf. Tableau A2 en Annexe). 9 Les
employs peuvent tre licencis le 15 ou la fin du
mois aprs une priode de pravis de base de 4 se
maines. Il existe des exceptions cette rgle pour les
entreprises ayant moins de 20 employs. En France,
il nexiste pas de priode lgale gnrale de pravis
de base. Les salaris ayant une anciennet plus le
ve bnficient dune priode de pravis plus longue
dans les deux pays. La priode de pravis saccroit
beaucoup plus avec lanciennet en Allemagne
quen France. Dans les deux pays, lemploy a droit
des indemnits de licenciement condition quil ait
t licenci pour des faits dont il nest pas respon
sable. Les indemnits de licenciement habituelle
ment verses sont plus leves en Allemagne quen
France (0,5 salaire mensuel par anne demploi
compar 0,2 salaire mensuel).

2.3. Protection des employs ayant des


fonctions reprsentatives

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En France et en Allemagne, les employeurs ne sont


pas en gnral autoriss licencier les employs qui
ont des fonctions reprsentatives. La dfinition de
lemploy ayant une fonction reprsentative est plus
large en France quen Allemagne. En France, la dfi
nition couvre les dlgus du personnel, les
membres du comit dentreprise, les reprsentants
des syndicats et ceux du comit dhygine, de scuri
t et des conditions de travail, alors quen Alle
magne, seuls les dlgus du personnel et les
membres du comit dentreprise sont concerns. Au
total, les conditions de licenciement des employs
ayant une fonction reprsentative sont presque si
milaires dans les deux pays.

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2.4. Protection maternelle

Les rglementations portant sur la protection ma


ternelle sont galement presque similaires en France
et en Allemagne.10 Dans les deux pays, les licencie
ments pendant la grossesse ne sont possibles qu
des conditions trs strictes. Toutefois, en France les
licenciements ne sont pas permis pendant les congs
de maternit, contrairement lAllemagne.

3. Formation professionnelle (formation con


tinue, formation des adultes et des salaris)

2.2. Protection des licenciements de masse

Selon lOCDE, les employeurs contribuent en France


pour un peu plus de 40% la formation profession
nelle tandis que les pouvoirs publics en financent
environ 50%. Prs de 40% des dpenses publiques
bnficient aux salaris du secteur public. Lagence
du chmage et les mnages contribuent chacun
pour environ 4%, alors quen Allemagne, la contribu
tion des mnages la formation professionnelle
atteint 35%.11

En France, les licenciements de masse doivent faire


lobjet dun rapport aux autorits administratives. En
outre, un plan de sauvegarde de lemploi doit tre
labor au cas o 10 employs doivent tre ren
voys au cours dune priode de 30 jours dans une
entreprise comptant 50 salaris. En Allemagne, les
licenciements de masse doivent tre signals
lagence de lemploi si certains seuils bass sur la
taille de leffectif et le nombre demploys licen
cier doivent tre dpasss. Les licenciements de
viennent effectifs un mois aprs le rapport. Pendant
cette priode des alternatives demploi sont suppo

En France, la formation professionnelle des adultes


10

Bundesministerium der Justiz und fr Verbraucherschutz (2015),


Mutterschutzgesetz (2015).
11
OECD (2015), OECD Economic Surveys: France, OECD Publishing, Paris
et Cahuc, P., M. Ferracci and A. Zylberberg (2011), Formation profes
sionnelle pour en finir avec les rformes inabouties, Institut Mon
taigne, Paris.

Bundesministerium fr Arbeit und Soziales (2013), Mitarbeiter Kapital


Beteiligung Modelle und Frderwege.
8
Code du travail (2015) et Quitter son emploi (2015).
9
Bundesministerium fr Arbeit und Soziales (2015), Kndigungsschutz.

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dans le secteur priv est finance principalement par


des cotisations sociales obligatoires des entreprises
imposes sur les salaires. La contribution des entre
prises se fait travers la taxe sur les salaires, en rap
port avec la taille et la masse salariale de
lentreprise. Depuis la rforme des cotisations so
ciales de 2014, le taux de limpt slve 1% des
salaires pour les entreprises ayant plus de 10 em
ploys et 0,55% pour celles qui ont moins de 10
employs. Les structures associatives gestion pari
taire dnommes Organismes paritaires collection
neurs agrs (OPCAs) collectent la taxe pour la
formation. Cette cotisation finance diffrents sch
mas de formation accessibles par les employs sous
certaines conditions. Trois voies soffrent aux em
ploys pour accder la formation professionnelle
continue : linitiative de leur employeur, travers
un plan de formation labor par lemployeur, leur
propre initiative en utilisant lune des formes dispo
nibles de cong pour formation comme le cong
pour la formation individuelle, sous rserve de
lautorisation de leur employeur (cf. Tableau A3.2 en
Annexe).12

28 Mai 2015

qualification professionnelle et au renforcement de


la comptence des salaris. Le gouvernement sou
tient et finance la formation de groupes spcifiques
cibls : les salaris sans qualification professionnelle,
les employs des petites et moyennes entreprises et
les employs faible revenu annuel (cf. Tableau
A3.1 en Annexe).13

4. Recrutement de personnes handicapes


4.1. Obligation de recruter des personnes
handicapes

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En France comme en Allemagne, le nombre de per


sonnes handicapes quune entreprise a lobligation
de recruter dpend de la taille de son personnel.
Dans les entreprises comptant au moins 20 em
ploys, les personnes handicapes doivent reprsen
ter au moins 6% du personnel en France et au moins
5% du personnel en Allemagne14. En France, il est
considr quune entreprise remplit lobligation de
recruter des personnes handicapes si elle met en
oeuvre des mesures alternatives, par exemple avoir
des contrats de sous traitance ou des contrats de
fournisseur avec des entreprises employant des per
sonnes handicapes (cf. Tableau A4 en Annexe).15 En
Allemagne, aucune alternative nest prvue
lobligation dengager des personnes handicapes.

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En Allemagne, il nexiste pas de lois fdrales obli


geant les entreprises financer la formation profes
sionnelle travers des fonds fdraux comme cest
le cas en France. Les dispositions prenant en compte
la formation professionnelle sont incluses dans les
conventions collectives, la lgislation de la scurit
sociale (Sozialgesetzbuch III, SGB) et dans le code du
travail (Section 96 98, Promotion mise en uvre
de la formation professionnelle). Les formations
professionnelles en entreprise sont gnralement
supportes par lemployeur. Par exemple, aux
termes de la convention collective des industries
chimiques et mtallurgiques, lemployeur prend en
charge la formation professionnelle ncessaire (du
fait dune modification de lespace de travail) et
approprie (pour permettre la promotion de
lemploy).

4.2. Sanctions en cas de violation de


lobligation

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Dans le cas dune violation de son obligation recru


ter des personnes handicapes, tout employeur en
France est contraint de payer une contribution
lAssociation de gestion du fonds pour l'insertion
professionnelle des personnes handicapes (Age
fiph). En Allemagne, tout employeur doit payer un
montant compensatoire par personne handicape
manquant au personnel et par anne.16 En Alle
magne, le montant de la charge compensatoire d
pend la fois de leffectif de lentreprise et du
nombre de personnes handicapes manquant au
personnel. En France, le montant de la contribution
dpend seulement du nombre total demploys de
lentreprise. Le montant de la contribution corres
pondant la charge compensatoire est bien plus
lev en France (entre 3.812 et 5.781 ) quen

Dans douze Etats fdraux allemands, les employs


ont le droit de prendre chaque anne une semaine
supplmentaire de cong pay dans le cadre des
congs ducation (Bildungsurlaub) pour une session
de formation professionnelle leur charge. En outre,
des possibilits sont offertes aux employs de pren
dre part des formations professionnelles facilites
et financirement soutenues par le gouvernement,
travers ce quil est convenu dappeler Laide la

13

German Federal Ministry of Labour and Social Affairs (2012), Support


for continuing vocational education and training.
14
Code du travail (2015); Bundesministerium fr Arbeit und Soziales
(2015), Beschftigung schwerbehinderter Menschen.
15
Emploi et handicap: travail en milieu ordinaire (2015).
16
Bundesministerium der Justiz und fr Verbraucherschutz (2015),
Sozialgesetzbuch (SGB) Neuntes Buch (IX) Rehabilitation und Teilhabe
behinderter Menschen.

12

OECD (2015), The main vocational training measures in France, OECD


Economic Surveys: France, OECD Publishing, Paris, p. 85.

Leffet conomique des seuils sociaux pour les entreprises franaises et allemandes
brut.18 Quant lemploy, sa contribution est de
lordre de 20%. Un traitement spcial sapplique la
catgorie des mini jobs o les employs doivent
sacquitter de contributions denviron 31% du salaire
brut (cf. Tableaux A5.1.A et A5.1.B en Annexe).19

Allemagne (entre 115 et 290 ).

5. Charges sociales
Bien que certains changements soient intervenus
la suite de la signature du Pacte de Responsabilit
(dernire rvision 01.01.2015), le systme franais
de cotisations sociales contraint une entreprise en
France sacquitter de contributions dont un em
ployeur en Allemagne na pas sacquitter. Par
exemple, les contributions suivantes nexistent pas
en Allemagne : contributions pour le logement, le
transport, lapprentissage, la formation profession
nelle et la construction ainsi que des contributions
additionnelles pour les cadres.

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Nos calculs reports dans la Table A5.2 en Annexe


mettent en vidence les points suivants : en Alle
magne, employeurs et employs sacquittent de
contributions presqugales denviron 20% du salaire
brut pour chaque partie. En France, lemploy paie
une contribution denviron 14% de son salaire brut,
par consquent beaucoup moins leve quen Alle
magne. Lemployeur sacquitte dune contribution
dau moins 40% du salaire brut quand il sagit dune
entreprise avec moins de 10 employs, sans cadres,
et dont les salaires ne dpassent pas un montant
fix (cf. Tableau A5.2 en Annexe, un exemple
demploy au salaire maximal de 3.170 /mois). Les
entreprises avec plus de 20 employs, qui comptent
des cadres au sein de leur effectif et/ou qui ont des
salaires plus levs quun montant fix, sont assujet
ties des cotisations plus leves.

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Les taxes pour lapprentissage/stage sont couvertes


par les conventions collectives en Allemagne. Par
ailleurs, le systme franais exige des contributions
plus leves selon le nombre demploys, le salaire
mensuel/annuel de lemploy concern ou le
nombre de cadres. Par consquent, les entreprises
avec un nombre plus lev demploys doivent
sacquitter de cotisations plus importantes. Les
seuils de contributions additionnelles qui relvent de
la taille de lentreprise sont les suivantes : partir de
10 employs / partir de 20 employs / partir de
250 employs. Il en rsulte des taux de contributions
plus levs en France quen Allemagne (cf. Tableau
A5.2 en Annexe).17

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6. Calcul des seuils sociaux

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En Allemagne, des taux similaires de cotisations so


ciales sappliquent chaque employeur, indpen
damment du nombre demploys et de la masse
salariale de lentreprise ( lexception des contribu
tions pour le financement des congs maladie, qui
fonctionnent comme une assurance pour les em
ploys des petites entreprises). Les contributions
suivantes sappliquent la fois lemployeur et
lemploy des taux trs similaires : lassurance
sant, lassurance pour les soins de longue dure, la
pension retraite, lassurance chmage. Lemployeur
doit sacquitter des contributions additionnelles
suivantes : contributions pour le financement du
cong maladie (sappliquent seulement aux entre
prises de moins de 30 employs), contributions pour
le financement du cong maternit, contributions
un fonds de garantie des salaires en cas
dinsolvabilit et assurance en cas daccident du
travail. Au total, un employeur sacquitte dune con
tribution qui constitue entre 20 et 24% du salaire

17

Les mthodes de calculs des seuils sociaux utilises


pour la dtermination de la rglementation appli
cable une entreprise diffrent de faon importante
entre la France et lAllemagne. En France, le calcul
de la taille du personnel dune entreprise est uni
forme, et rglement par le code du travail.20 En
Allemagne, diffrentes mthodes sont utilises pour
le calcul des seuils sociaux.21 Trois dimensions sont
importantes dans la dfinition dun seuil social : la
priode de rfrence, la dfinition de lemploy et le
comptage des employs en fonction du type
demploi. Dun pays lautre, des diffrences exis
tent entre chacune des trois dimensions, qui seront
explicites dans les paragraphes qui suivent.

18

Deutsche Sozialversicherung (2015); Gesetz ber den Ausgleich der


Arbeitgeberaufwendungen fr Entgeltfortzahlung (2012); DAK (2015),
Umlage und Erstattungsstze.
19
Minijob Zentrale (2015), Sozialversicherungsbeitraege 2015; Federal
Ministry of Labour and Social Affairs (2013), 450 Euro mini jobs/marginal
employment.
20
Code du travail (2015); Comment calculer les effectifs d'une entre
prise?, (2015); Garicano, L., C. LeLarge and J. Van Reenen, (2013), Firm
Size Distortions and the Productivity Distribution: Evidence from France,
NBER Working Paper No. 18841.
21
Koller, L., C. Schnabel und J. Wagner (2007), Schwellenwerte im Ar
beitsrecht: Hhere Transparenz und Effizienz durch Vereinheitlichung,
Friedrich Alexander Universitt Erlangen Nrnberg, Diskussionspapier
No. 49.

CCI Paris Ile de France, Les charges sociales au 1er janvier 2015.

Ifo Center for International Institutional Comparisons and Migration Research

6.1. La priode de rfrence

6.3. Dcompte des employs en fonction du


type demploi

En France, la priode de rfrence considre pour


le calcul des seuils sociaux est toujours la mme. Il
sagit dune priode de 12 mois (gnralement du 1er
janvier jusquau 31 dcembre) pendant laquelle le
nombre demploys est calcul comme suit : un tra
vailleur employ pour une dure de 12 mois est
compt comme un employ. Le reste des employs
est compt proportionnellement au temps dactivit
dans lentreprise. Par exemple, un travailleur recrut
pour 6 mois au sein de lentreprise sera compt
comme quivalant annuellement 0,5 employ. Les
salaris remplaant les employs absents ou en con
g de maternit/paternit, ne sont pas pris en
compte dans le dcompte. En Allemagne, la priode
de rfrence nest pas uniforme. Dans plusieurs cas,
sont considrs dans le dcompte les salaris qui
sont usuellement employs par lentreprise. Dans
dautres cas, cest plutt une moyenne annuelle du
nombre demploys qui est prise en compte. Cepen
dant, lorsquil sagit de dcider si la loi sur la protec
tion de lemploi sapplique une entreprise ou non,
le priode de rfrence pertinente part du moment
du licenciement de lemploy.

Le dcompte des employs en fonction du type


demploi est aussi lobjet de diffrentes rglementa
tions dans chacun des deux pays. En France, le
nombre dapprentis, et de stagiaires nest jamais pris
en compte dans le calcul des seuils sociaux. En Alle
magne, le dcompte des apprentis nest pas uni
forme. Ces derniers sont inclus dans certains cas,
mais pas dans dautres.22

l-

Em
ba

rg

La Figure A1 prsente dans leurs grandes lignes les


seuils sociaux en France et en Allemagne. Elle com
pare les seuils qui sappliquent aux entreprises dans
les deux pays. En France, les rglementations les
plus importantes prennent effet lorsque lentreprise
recrute son 50me employ : lemployeur est alors
assujetti aux obligations relatives lorganisation de
lentreprise, au dialogue social interne et la protec
tion contre le licenciement.

ie

6.2. Dfinition de lemploy

28 Mai 2015

on
fid

en
t

La seconde dimension qui diffre entre la France et


lAllemagne est la dfinition de lemploy. En France,
un employ est toujours dfini en fonction du temps
de travail, alors quen Allemagne, un employ est
soit dfini par la personne physique soit par le temps
de travail. La dfinition de lemploy selon le temps
de travail diffre galement entre les deux pays. En
France, les employs temps partiel sont pris en
compte comme suit : leur temps de travail est consi
dr comme une proportion du temps lgal ou usuel
de travail. Par contraste, en Allemagne, le temps de
travail nest pas une proportion exacte mais est cal
cul par paliers : un membre du personnel travaillant
jusqu 20 heures par semaine (inclus) vaut 0,5 em
ploy, un membre du personnel travaillant jusqu
30 heures par semaine (inclus) vaut 0,75 employ, et
un membre du personnel travaillant plus de 30
heures par semaine est compt pour un employ.

22

Le dcompte des travailleurs temporaires recruts partir dagences


nest pas uniforme non plus.

Leffet conomique des seuils sociaux pour les entreprises franaises et allemandes

Figure A1: Seuils sociaux en France et Allemagne

on
fid

en
t

ie

l-

Em
ba

rg

Obligation de mettre en place un comit dentreprise


Obligation de mettre en place un comit dhygine, de scurit et
des conditions de travail

indirects, aux entreprises sous le coup de ces


rglements. Les seuils sociaux sont donc compa
rables une taxe implicite sur la taille de
lentreprise.

En se rfrant au cadre lgal dpeint en Partie A


pour la France et lAllemagne, la prsente section
analyse leffet des rglementations relatives la
taille de lentreprise. La littrature conomique ce
sujet a dcrit de possibles effets de distorsions de
ces seuils sur lallocation des ressources productives
et, par suite, sur les capacits productives dans
lconomie.23 Cette littrature conclut que les seuils
sociaux imposent des cots additionnels, directs ou

Lanalyse suivante se restreint au secteur manufac


turier. Cette restriction nous permet, autant que
possible, de baser nos rsultats sur un chantillon
homogne dentreprises, tout en couvrant dans le
mme temps une importante partie de lconomie,
en termes demploi, de production et de capacit
innovante.24

Partie B: Analyse des effets


des seuils sociaux

23

Garicano et al. (2013) tudient la situation en France entre 2002 et


2007, Schivardi et Torrini (2008) analysent limpact des seuils sociaux en
Italie. Cf. Schivardi, F. and R. Torrini (2008), Estimating the effect of
hiring restrictions on firm size through size contingent differences in
regulations, Labour Economics, 15, 482 511; et Garicano, L., C. LeLarge,
J.Van Reenen (2013), Firm size distortions and the productivity distribu
tion: Evidence from France, NBER WP 18841.

24

La revue The Economist du 30 Aot 2011, Why is it important to


make things? donne un aperu de limportance du secteur manufac
turier. Pour des donnes sur la France et lAllemagne, cf.
http://stats.oecd.org/viewhtml.aspx?datasetcode=ALFS_EMP&lang=en.

Ifo Center for International Institutional Comparisons and Migration Research

28 Mai 2015

titre du chapitre versement de transport sont


introduits. Au del du seuil de 10 employs, les en
treprises doivent galement dsigner un dlgu du
personnel. Les entreprises comptant plus de 20 em
ploys sont assujetties un taux de contribution
encore plus lev pour laide au logement et une
participation leffort de construction. Par ailleurs,
ces dernires ont obligation de recruter des per
sonnes handicapes raison dun ratio de 5% du
personnel. Le dplacement de la distribution des
entreprises, en comparaison avec le cas de Petites et
Moyennes Entreprises allemandes, est plus pronon
c au seuil de 50 employs. En France, au dessus de
ce seuil, des rgles plus strictes sappliquent au li
cenciement du personnel. Par ailleurs, la mise en
place dun comit dentreprise devient une obliga
tion lgale. En outre, un comit dhygine, de scuri
t et des conditions de travail doit tre galement
mis en place. Au regard de ces observations, les
cots implicites et explicites de ces mesures emp
chent les entreprises de recruter de nouveaux em
ploys et de dpasser ce seuil social.

1. La distribution des entreprises autour des


seuils sociaux

Em
ba

rg

La prsente analyse empirique sappuie sur des


bases de donnes larges et dtailles pour la France
et lAllemagne. Pour la France, nous nous appuyons
sur les donnes dAMADEUS, fournies par le Bureau
van Dijk et couvrant la priode allant de 2004
2013. Pour lAllemagne, nous nous appuyons sur les
donnes de panel de lIAB portant sur lhistorique
des tablissements allemands et couvrant la priode
de 2004 2010. Ces donnes permettent danalyser
sparment les priodes davant et aprs la crise
financire de 2007/2008 dans chacun des deux pays.
Ces donnes rvlent que, dans les deux pays, la
croissance de lemploi a t ngativement affecte
par la crise financire de 2007/2008. Au contraire de
la situation en Allemagne, le taux demploi en
France ne sest pas rtabli son niveau davant
crise, un rsultat conforme aux plus rcentes pers
pectives de l'emploi publies par lOCDE (2014).25

Parmi les entreprises en France dont leffectif est


entre 40 et 100 employs, 38% sont concentrs en
dessous du seuil de 50 employs, alors quen Alle
magne, parmi les mmes entreprises, seulement
31% de la masse totale est concentre sous ce seuil.
La part des entreprises avec 48 et 49 employs en
France est 1,8 fois celle de la part correspondante
en Allemagne. Le passage au dessus du seuil social
de 50 employs semble donc trs clairement impo
ser des cots additionnels aux entreprises fran
aises, ceci crant une distorsion de la distribution
par taille des entreprises. Lanalyse qui suit portera
une attention particulire ltude des effets de ces
cots en termes dinefficacit dallocation des res
sources productives et de barrire la croissance de
lentreprise.

en
t

ie

l-

La Figure B1 illustre la distribution des entreprises


du secteur manufacturier en France (2013) et en
Allemagne (2010) en fonction du nombre
demploys. Selon un rapport de lOCDE sur les Pe
tites et Moyennes Entreprises (2002),26 les entre
prises de moins de 100 employs regroupent autour
de 40% de la main duvre dans le secteur manufac
turier en France; un chiffre qui slve 30% en Al
lemagne. Dans les deux pays, elles reprsentent plus
de 96% de toutes les entreprises de ce secteur.

on
fid

Les distributions sont prsentes sparment pour


les entreprises avec moins de 15 employs, les en
treprises qui comptent entre 15 et 39 employs et
les entreprises qui comptent entre 40 et 100 em
ploys. Dans le cas de lAllemagne, aucune des trois
distributions ne dmontre de signes particuliers de
distorsion. La densit des entreprises dcroit de
faon continue, sans aucun saut, avec la taille des
entreprises. Pour la France, chacune des trois distri
butions fait apparatre une concentration des entre
prises autour des seuils sociaux dcrits dans la Partie
A. Le nombre dentreprises chute abruptement aux
seuils de 10, 20 et 50 employs. Les entreprises
comptant plus de 10 employs font face des coti
sations sociales plus leves. La contribution de
lemployeur la formation professionnelle aug
mente de 0,55 1%, et des paiements variables au

2. Seuils sociaux comme barrire la


croissance de lemploi
Pour quantifier les cots associs aux rglementa
tions contingentes la taille de lentreprise dcrites
dans la Partie B, nous tudierons en premier lieu les
taux de croissance des entreprises autour du seuil de
50 employs. Au dessus de ce seuil plusieurs rgle
mentations prennent effet en France.
Nous comparerons ces rsultats entre la France et
lAllemagne.

25

OCDE (2014), Perspectives de l'emploi de l'OCDE 2014, ditions OCDE,


Paris.
26
OECD (2002), Small and Medium Enterprise Outlook 2002, OECD
Publishing, Paris.

Leffet conomique des seuils sociaux pour les entreprises franaises et allemandes

Figure B1: Distribution des entreprises par le nombre total demploys


en France 2013 (A) et en Allemagne 2010 (B).
B: Allemagne

on
fid

en
t

ie

l-

Em
ba

rg

A: France

L'axe vertical de la Figure B1 indique, pour chaque nombre demploys, la part dentreprises, parmi celles dont leffectif est compris dans
l'intervalle illustr, qui ont prcisment ce nombre demploys. Ainsi, parmi les entreprises de 0 15 salaris en France, environ 17% nont
quun seul salari.

Lestimation des effets sur la croissance de lemploi


met en lumire les cots implicites imposs par les
seuils sociaux sur les entreprises en particulier, et
lconomie en gnral. Dans la Partie C, nous value
rons des modles de rforme qui ont pour objectifs
de rduire les distorsions potentielles et dimpulser
lemploi.

La Figure B2 prsente la croissance de lemploi telle


questime sur lchantillon dentreprises du secteur
manufacturier entre les annes 2004 et 2010. Pour
chacune de ces annes, nous estimons la probabilit
quune entreprise croisse en termes de taille
deffectif, en comparaison lanne prcdente.
Nous restreindrons notre attention aux entreprises
dont la taille tait initialement de moins de 100 em
ploys en 2004.
10

Ifo Center for International Institutional Comparisons and Migration Research

28 Mai 2015

sance de lemploi, comme estim pour les entre


prises se trouvant directement en dessous du seuil
social, indique des effets de distorsion engendrs
par ce seuil. De tels effets de distorsion sont absents
pour les entreprises allemandes dont leffectif est
entre 47 et 51 employs. La probabilit estime de
croissance de l'emploi chez les petites et moyennes
entreprises manufacturires allemandes demeure
relativement constante des niveaux de 44 49%
sur l'intervalle montr dans la Figure B2.

Figure B2: Probabilit estime dune croissance


de lemploi en fonction de la taille de
lentreprise dans le secteur manufacturier en
France et en Allemagne
0,6
0,5
0,4

Figure B3: Probabilit estime dune croissance


du capital parmi les entreprises dont la taille
reste inchange dans le secteur manufacturier
en France

0,3

47

48

49

50
51
Nombre d'employs

Em
ba

46

rg

0,2

Probabilit de croissance de l'emploi France


Probabilit de croissance de l'emploi Allemagne

0,6
0,5
0,4
0,3

46

on
fid

en
t

ie

l-

Nous faisons le lien entre la probabilit observe de


croissance de lemploi parmi les entreprises tudies
et le fait que ces dernires soient en dessous ou au
dessus du seuil social lanne prcdente. De plus,
nous prenons en compte dautres sources de varia
tion dans les donnes telles que la taille de
lentreprise, lge de lentreprise, le secteur
dopration, et les effets gnraux du cycle cono
mique afin dliminer toute corrlation fallacieuse
qui naurait aucun lien avec leffet du seuil social que
nous dsirons mesurer. Une description de la m
thode destimation des probabilits se trouve en
Annexe.

En considrant lensemble de la priode, les entre


prises franaises sont 15% moins susceptibles de
crotre en taille deffectif lorsquelles se retrouvent
juste en dessous du seuil de 50 employs. Cet effet
peut tre observ pour les entreprises avec 48 et 49
employs. Les entreprises franaises du secteur
manufacturier avec un effectif de 47 employs ont
une probabilit de croissance estime 38%. Cette
probabilit baisse juste avant le seuil seulement
25%. Au del des 49 employs, nous estimons en
suite une probabilit de croissance de 40%. La tho
rie conomique prdit quune croissance de lemploi
ne devrait pas dpendre systmatiquement de la
taille de lentreprise, en labsence de rglementation
imposant des cots supplmentaires au passage
dun seuil donn.27 Le dclin prononc de la crois

47

48

49

50
51
Nombre d'employs

Probabilit de croissance du capital France

En outre, si les effets estims en France sont engen


drs par des distorsions relis aux seuils sociaux,
nous devrions observer une rallocation des res
sources productives de lentreprise : en effet, une
entreprise dont lobjectif est la maximisation du
profit et qui aurait le potentiel daugmenter sa taille
investira pour accrotre son capital physique plutt
que de recruter du personnel supplmentaire. La
Figure B3 montre la croissance du capital parmi les
entreprises dont la taille deffectif ne varie pas dans
notre chantillon sur la France28. Juste avant le seuil
social de 50 employs, les entreprises semblent
augmenter leur investissement en capital productif
pour absorber les barrires lemploi. LAnnexe
fournit les informations ncessaires sur la mthodo
logie de calcul de ces probabilits partir des don
nes disponibles.

27

Lhistorique des travaux thoriques sur ce thme remonte la contri


bution pionnire de R. Gibrat (1931) qui est connue sous le nom de la loi
de Gibrat. Les rsultats empiriques en faveur de cette loi sont cependant
mitigs.

28

En raison dune contrainte technique sur la compltude et la fiabilit


des bases de donnes allemandes, la comparaison avec le cas allemand
ne serait pas pertinente.

11

Leffet conomique des seuils sociaux pour les entreprises franaises et allemandes
et 49 employs. Des effets plus modestes sont
prvoir pour les entreprises qui se trouvent dj au
del du seuil de 50 employs, puisque llimination
du seuil social de 50 employs rduirait pour ces
entreprises les cots marginaux dembauches sup
plmentaires. Trs clairement, une telle rforme
modifierait le rapport de force sur le march du
travail, faisant pencher la balance en faveur des
employeurs. Lvaluation sociale des consquences
de cette rforme est une question politique. Les
effets long terme de cette rforme dpendent
aussi de la raction des syndicats de salaris. tant
donn le niveau lev du chmage, il est prvoir
que les effets sur les salaires restent initialement
modestes. La rforme envisage devrait par l
mme amliorer la comptitivit des entreprises
franaises et faire crotre le niveau de lemploi. Une
augmentation des taxes sur le revenu des salaris
en activit et une baisse des allocations chmage
amlioreraient les finances de ltat.

Partie C: valuation qualita


tive des effets de rformes
possibles

rg

Gel de lapplication des seuils sociaux pour


trois ans pour les entreprises qui, situes
endessous des seuils, procdent des
embauches qui les font passer au dessus
durant cette priode de trois ans

iii. Relvement du seuil de 50 60 employs


Cette rforme encouragera la croissance des effec
tifs des entreprises au del du seuil de 50 employs.
Lon observera un nombre important dentreprises
avec 59 employs, et une nouvelle diffrence mar
que au seuil de 60 employs. En comparaison la
rforme propose au point (i), cette rforme rsul
terait en une cration demplois permanents. Tou
tefois, cet effet se limitera en de du nouveau seuil
de 60 employs. Au contraire de la rforme vo
que au point (i), cette rforme ne devrait pas signi
ficativement affecter la distribution des emplois
entre emplois permanents et emplois temporaires.

on
fid

en
t

ie

l-

Un gel temporaire de lapplication des seuils sociaux


pour les entreprises qui sont situes en dessous des
seuils rduirait significativement le cot du passage
au dessus du seuil pendant la priode de suspen
sion. Cependant, si elles dcident de maintenir leur
effectif au dessus du seuil social les concernant, les
entreprises devront faire face une hausse pronon
ce de leurs cots une fois le moratoire lev. Par
consquent, il est probable que lexpansion de
lemploi se fasse en grande partie par la signature
de contrats dure dtermine, permettant ainsi
aux entreprises de retourner en dessous du seuil
une fois la priode de suspension acheve. Il est
noter que mme une baisse temporaire du ch
mage sous la forme de contrats dure dtermine
gnrerait des revenus fiscaux supplmentaires et
rduiraient les dpenses en assistance sociale.
Lemploi devrait connatre une modeste croissance
long terme, puisquune suspension, mme provi
soire des seuils sociaux pourrait encourager cer
taines entreprises largir suffisamment leurs acti
vits, si bien quelles choisiraient de rester au
dessus du seuil une fois la suspension leve.

Em
ba

i.

Comme dmontr prcdemment, les seuils so


ciaux, tels quexistant, restreignent lexpansion de
lemploi de faon significative, en dessous de ces
seuils. La section suivante value leffet de cinq
rformes possibles dont le but est dencourager
lemploi et la croissance

iv. Un doublement du seuil de 50 100


employs

Cette rforme aura des effets qualitativement simi


laires la rforme du point (iii), mais quantitative
ment plus importants puisque le nombre de cra
tions demplois sera suprieure. Le foss dans la
distribution de la taille des entreprises sera alors
localis au nouveau seuil de 100 employs. Tout
comme la rforme (iii), cette rforme ne devrait pas
significativement affecter la distribution des em
plois entre emplois permanents et emplois tempo
raires.

ii.

Suppression du seuil de 50 employs avec


un alignement sur les obligations pesant
sur les entreprises de moins de 50 em
ploys

Cette rforme devrait gnrer une croissance de


lemploi et liminer compltement le foss observ
au del du seuil des 50 employs. En particulier,
lon peut sattendre une croissance notable des
entreprises dont leffectif actuel se trouve entre 40
12

Ifo Center for International Institutional Comparisons and Migration Research

prises qui se trouvaient au del du seuil social aupa


ravant par rapport celles qui franchissent le seuil
social aprs la rforme. De plus, une question
trancher est celle du traitement des entreprises qui
rduiraient leur effectif en dessous de 50 employs,
pour ensuite laugmenter au dessus de ce seuil. Si la
compensation sappliquait galement ces entre
prises, ces dernires seraient encourages rduire
la taille de leur personnel puis rengager les
mmes employs. Un tel scnario serait inefficace et
indsirable dans la perspective dune politique qui
vise la promotion de lemploi. Une question suppl
mentaire est celle de la dure sur laquelle ladite
compensation financire devrait tre verse
lentreprise. Une fois encore, un traitement dsa
vantageant de faon permanente les entreprises
dont la taille est au dessus de 49 employs, par rap
port aux entreprises qui franchisse ce seuil aprs la
rforme, mettrait en dsavantage permanent les
entreprises premirement cites en comparaison
aux secondes.

rg

En rsum, compenser seulement les entreprises qui


sont initialement en dessous du seuil de 50 em
ploys crerait une nouvelle distorsion, dont
lampleur dpendra crucialement de la faon dont
cette rforme est mise en uvre. Par consquent,
cest une rforme plus risque que celles envisages
aux points (i) (iv).

en
t

ie

l-

La mise en uvre de cette rforme pose le dfi de la


dtermination du volume de la compensation. Pour
ce qui concerne les charges sociales additionnelles
telles que la contribution la formation profession
nelle, la meilleure approche est d'liminer ces der
nires, ou de les remplacer par un niveau uniforme
de contribution qui ne dpendrait pas de la taille de
lentreprise. Cependant, il nest pas facile de dter
miner les cots associs aux structures administra
tives. Du point de vue de lentreprise, les cots les
plus importants seraient les cots en termes de
temps de travail. Ces cots dpendront aussi de la
qualit de la coopration avec les dlgus du per
sonnel. La dtermination de la juste compensation
accorder chaque entreprise titre individuel serait
coteuse administrativement. Elle inciterait les en
treprises exagrer leurs cots afin dobtenir une
compensation plus leve. En outre, baser une telle
compensation sur une estimation du cot moyen par
entreprise, signifierait que, pour certaines entre
prises, le montant de la compensation serait inf
rieur celui des cots raliss, tandis que pour
dautres entreprises, ce montant serait suprieur.
Toutefois, il sagirait dune meilleure option que
celle consistant estimer les cots individuels des
entreprises. La meilleure approche serait destimer
les cots des obligations additionnelles auxquelles
font face les entreprises avec 50 employs, et en
suite de rduire de faon correspondante les cotisa
tions sociales intervenant du fait de lembauche
demploys additionnels. Cette rduction pourrait
tre labore de telle sorte quil existe un plafond de
rduction. Par exemple, lon pourrait tablir une
rduction du taux dimpt sur les traitements et
salaires dun pourcent, mais plafonner cette rduc
tion un niveau qui correspond lestimation des
surcots gnrs par la rglementation au del du
seuil de 50 employs.

Une compensation financire par ltat des


surcots supports par lentreprise de 49
employs lorsquelle embauche des sala
ris supplmentaires. Ce scnario ne pr
voit pas la compensation financire des
entreprises qui comptent dj plus de 50
employs au moment de lentre en vi
gueur de la mesure

Em
ba

v.

28 Mai 2015

on
fid

Conclusion

La France et lAllemagne ont toutes deux des rgle


mentations qui entrent en vigueur lorsque le
nombre demploys dune entreprise excde un
certain seuil. Imposer des rglementations en fonc
tion du nombre demploys est une tentative pour
rsoudre larbitrage entre cots et protection. Plus
bas est le seuil, plus haute sera la protection. Dun
autre ct, plus bas est le seuil, plus pesante pour
rait tre la rglementation pour les entreprises
proches du seuil.
Les seuils sociaux ont t tablis pour promouvoir
un certain nombre dobjectifs sociaux, tels que la
participation des employs la gouvernance de
lentreprise, la protection des employs contre des
licenciements injustifis et le recrutement de per
sonnes handicapes. Ce rapport a montr que ces
rgulations ont un effet secondaire inattendu en
France : elles empchent un grand nombre

Si ce systme sapplique uniquement aux entreprises


dont leffectif est en de du seuil de 50 employs
avant la mise en uvre de la rforme, alors cela
ferait ptir dun dsavantage permanent les entre
13

Leffet conomique des seuils sociaux pour les entreprises franaises et allemandes
manquent pas pour linstauration de rglementa
tions dpendant du nombre demploys, toutefois,
la difficult cruciale est dviter de rendre ces rgle
mentations excessivement coteuses. Actuellement,
il apparat que le surcot associ au passage dun
seuil social est beaucoup plus lev en France quen
Allemagne. Dans le but dencourager les entreprises
grandir au del de ces seuils sociaux, il serait re
command de rduire ces charges additionnelles.
Mieux encore, il serait utile de se demander si cer
taines de ces cotisations sociales patronales ne
pourraient pas tre mises la charge de lemploy
plutt qu celle de lemployeur, ou du contribuable
en gnral. Par exemple, en ce qui concerne le re
crutement de personnes handicapes, une alterna
tive aux prsentes pnalits encourues par les en
treprises qui ne remplissent pas ces objectifs serait
un bnfice dimpt relatif au recrutement de per
sonnes handicapes, par exemple en termes de
taxes sur les traitements et salaires.

rg

Em
ba

Le choix de faire varier la rglementation en fonction


du nombre demploys peut tre efficace. Dans ce
cas, la meilleure stratgie pour rduire les distor
sions autour des seuils sociaux serait destimer le
cot de ces rglementations pour les entreprises, et
doffrir aux entreprises une rduction des cotisations
sociales lorsquelles franchissent ce seuil. Afin de
rduire les cots fiscaux pour ltat, il peut tre envi
sag une rduction maximum des cotisations so
ciales associes chacun des seuils sociaux. Par
exemple, il peut tre envisag quune fois le seuil de
50 employs franchi, la taxe sur les traitements et
salaires soit rduite dun pourcent jusqu ce que
lentreprise cumule un certain rabais maximum. Les
entreprises dont la taxe est si haute quune rduc
tion dun pourcent excderait le montant maximal
de rabais recevraient juste le montant du rabais ;
autrement lentreprise paierait la taxe ordinaire.
Dans un souci de simplicit administrative et pour
viter dinciter les entreprises exagrer leurs cots,
ce rabais maximal devrait tre uniforme pour toutes
les entreprises affectes par des seuils sociaux simi
laires. Il ne sera pas ncessaire de compenser de
faon complte les effets adverses des seuils so
ciaux. Une compensation partielle devrait dj r
duire les distorsions observes, avec une rduction
plus importante pour un taux de compensation plus
lev.

on
fid

en
t

ie

l-

Dans notre analyse empirique des Petites et


Moyennes Entreprises du secteur de la manufacture,
nous trouvons des preuves deffets de distorsion sur
la taille des entreprises seulement en France. Les
entreprises franaises sont de plus en plus concen
tres en dessous des seuils sociaux correspondant
aux 10, 20, et 50 employs. En particulier, notre
valuation des effets au seuil de 50 employs est
une rduction denviron 15 points de pourcentage
de la probabilit de recruter de nouveaux employs.
En outre, les entreprises qui ne croissent pas en
taille augmentent leur investissement en capital
comme facteur de production. Ceci indique une
substitution de la main duvre par le capital de
manire viter les cots marginaux croissants de la
main duvre. Ainsi, nous estimons que le seuil de
50 employs gnre des distorsions significatives et
freine la croissance de lemploi dans les entreprises
affectes.

dentreprises daugmenter leur taille au dessus des


seuils. Ceci rduit lemploi et cre un dsavantage
comptitif pour lconomie franaise, en comparai
son dautres pays, incluant lAllemagne. Le cas alle
mand offre une comparaison particulirement int
ressante puisque les entreprises allemandes sont
galement assujetties des seuils sociaux qui d
pendent du nombre demploys. De plus, le modle
allemand ressemble au modle franais de par
laccent mis sur le partenariat social entre les ac
teurs du march du travail, sa promotion du partage
des profits, aussi bien que dautres types
darrangements.

En ce qui concerne les diffrentes propositions de


rformes, laccroissement permanent des seuils
sociaux encouragerait la croissance des entreprises
dans lintervalle entre le prsent seuil et le nouveau
seuil. long terme, une nouvelle distorsion
stablira au nouveau seuil. Dun autre ct, un gel
temporaire des nouvelles obligations pour les entre
prises qui passent au dessus du seuil encouragerait
les entreprises faire un usage accru du recrute
ment temporaire de nouveaux employs, de faon
retourner en dessous du seuil social une fois le gel
temporaire lev.
En ce qui concerne les charges sociales addition
nelles, la meilleure approche serait de les liminer,
ou de les remplacer par une taxe sur les traitements
et salaires, collecte sur toutes les entreprises, ind
pendamment du nombre demploys. Les raisons ne

14

28 Mai 2015

on
fid

en
t

ie

l-

Em
ba

rg

Ifo Center for International Institutional Comparisons and Migration Research

Ifo Institute
Ifo Center for International Institutional Comparisons and Migration Research
Poschingerstrae 5
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Phone: +49(0)89/9224 1372


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CES Center for Economic Studies est un institut au sein du dpartement de science conomique de lUniversit Lud
wig Maximilian de Munich. La recherche produite par CES se concentre sur les questions de finance publique et couvre
divers domaine de la science conomique.
Linstitut Ifo est lun des plus larges instituts de recherche dans le domaine de lconomie en Allemagne. Il a trois orienta
tions : conduire la recherche dans le domaine conomique, conseiller les dcideurs et fournir des services pour la re
cherche scientifique et le monde des affaires. Linstitut Ifo a acquis une renomme internationale grce ses sondages
sur le climat des affaires.
CESifo est le nom sous lequel les services destins linternational et les rsultats des recherches des deux organisations
sont publis.

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