COMPETITIVIDAD

:
LABORAL
UNPRG

F A C U LT A D D E C I E N C I A S
ECONOMICAS,
A D M I N I S T R AT I VA S Y
C O N TA B L E S
FA C E A C ADMINISTRACIN

I.

TITULO DE LA INVESTIGACION

COMPETITIVIDAD
LABORAL:
La competitividad
laboral bajo la
influencia de los
cambios econmicos,
productivos y
tecnolgicos en las
Empresas de la
Regin Lambayeque
generadas por la

II.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

II.1. Enunciado del problema

El trmino de competencia laboral se acu primero en los pases
industrializados, a partir de la necesidad de formar personas para responder a
los cambios tecnolgicos, organizacionales y, en general, a la demanda de un
nuevo mercado laboral.
A su vez, en los pases en desarrollo, su aplicacin ha estado asociada al
mejoramiento de los sistemas de formacin para lograr un mayor equilibrio
entre las necesidades de las personas, las empresas y la sociedad en general.
El cambio tecnolgico ha impuesto, en el mbito mundial en las ltimas tres
dcadas, la pauta en una creciente demanda relativa de trabajadores con
mayor formacin y habilidades, lo que explica ms de una tercera parte de los
cambios producidos en la estructura laboral de los pases. En Estados Unidos
llega a explicar entre 30 y 40% de dichos cambios, y de acuerdo con evidencia
reciente, se asume que las habilidades cognitivas de los trabajadores pasan a
jugar un papel central en la contratacin por parte de las empresas.
Por ello, las empresas deben adaptarse, e incluso, anticiparse a los cambios,
planeando adecuadamente sus estrategias y alineando los aportes de su
capital intelectual con dichas estrategias a fin de alcanzar los objetivos y metas
de la organizacin para as elevar la competencia laboral. El lograr que dichos
procesos resulten de manera eficiente, es decir, que eleve la productividad y
redunde en el retorno de inversin en capital humano, requieren de una gestin
de recursos humanos basado en competencias.

Segn la definicin brindada por la OIT (organizacin internacional del trabajo)

nos da a conocer a la competencia laboral como la construccin social de
aprendizajes significativos y tiles para el desempeo productivo en una
situacin real de trabajo que se obtiene no solo a travs de la instruccin, sino
tambin y en gran medida mediante el aprendizaje por experiencia en
situaciones concretas de trabajo.
Mediante la competencia laboral se busca responder al desafo de identificar y
construir nuevos mbitos de saberes, desde una perspectiva que permita al
trabajador(a) una real capacidad de respuesta para asumir, reflexionar y actuar
sobre las diferentes situaciones que se le presentan, y de ese modo
transformar las condiciones de vida para hacerlas ms dignas tanto a s mismo
como a su entorno social.
Este ejercicio permite que las personas que dominan un oficio y no cuentan con
estudios

formales

que

evidencien

dicha

experiencia

puedan

obtener

documentalmente gracias al Servicio de Certificacin de Competencias

Laborales, lo que les hace profesionalmente aptos para desempearse en un
oficio y enfrentar el mundo laboral en las mejores condiciones.
La competencia laboral se perfila como parte fundamental de la estrategia de
competitividad de las organizaciones, cuyo objetivo es desarrollar la capacidad
de sobresalir en el mercado y, en este sentido, busca centrarse en el desarrollo
de aquellas competencias que le permitan no slo mantenerse en el mercado
sino destacar como organizacin, reas o departamento y, por ende, a nivel del
individuo, de tal manera que el trabajador sea el reflejo de las capacidades de
la empresa.
De alguna manera, el salto de la tecnologa, el trfico cada vez ms fluido y
veloz de bienes y servicios, la modernizacin de las comunicaciones, la
interconexin ciberntica en tiempo real, entre otros factores, han contribuido a
este fenmeno de la globalizacin.

Todo proceso de este tipo tiene sus aspectos favorables y tambin sus
problemas y peligros. Se gana y se pierde en ellos, por lo cual, estar
preparados, ser eficientes, ser competitivos, permite participar con mayor xito.
Todos estamos afectados por la competitividad, en particular, la pequea
empresa enfrenta un enorme desafo en relacin con su significado y prctica
concreta.
Por su parte, la productividad depende tanto del valor de los productos y
servicios medido por los precios que se pagan por ellos en el mercado como
por la eficiencia con la que pueden producirse.

Mientras ms competitivo sea un pas, mejor nivel de vida para todos sus
ciudadanos. Por eso, el gran reto para todos los pases es cmo mejorar
permanentemente en la carrera por la competitividad.
En el marco de la internacionalizacin de la economa, la competitividad se
torna muy frgil si contina basndose slo en dichos factores; actualmente la
creacin de ventajas competitivas debe sustentarse en factores dinmicos
como el cambio tecnolgico, el capital humano y el conocimiento.
Las circunstancias macroeconmicas, polticas, jurdicas y sociales que
sostienen a una economa en crecimiento, como es el caso del Per,
contribuyen a una economa saludable.
Si aspiramos a lograr desarrollo econmico que se traduzca en bienestar y
calidad de vida para los ciudadanos, estas circunstancias a las que hacemos
referencia son una condicin necesaria pero no suficiente. Se requiere
generacin de riqueza a travs de la continua mejora de la competitividad, en
los mbitos de la vida nacional, empresarial e individual.
Por tanto, en el presente proyecto de investigacin, vamos a describir la
importancia de los grandes cambios econmicos, tecnolgicos y productivos

generados por la globalizacin, as como la influencia de la competitividad

laboral en las empresas de la Regin Lambayeque.

II.2. FORMULACION DEL PROBLEMA

II.2.1. Pregunta general
Cmo

ha

influido

en

la

competitividad

laboral

de

empresas

lambayecanas los cambios econmicos, tecnolgicos y productivos

generados por la globalizacin?

II.2.2. Preguntas especfi cas

Cmo se viene dando la competitividad laboral en las empresas
Lambayecanas con respecto a la tecnologa que utilizan?
Que necesitan las empresas de la Regin Lambayeque para ser ms
competitivos, respecto a su situacin financiera?
Cmo vienen desarrollando su competitividad laboral las empresas de
la Regin Lambayeque?
Cules son la expectativas de las empresas de la Regin Lambayeque
antes los retos que impone la globalizacin?

III.

OBJETIVOS

III.1. OBJETIVO GENERAL

Analizar si las empresas de la regin Lambayeque cuentan con
un personal altamente competitivo, con el cual puedan afrontar

los constantes cambios econmicos, tecnolgicos y productivos

que son generados por la globalizacin.

III.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS

Describir cuales sern los retos que deben cumplir las
organizaciones para ser consideradas competitivas en un mundo
globalizado.
Conocer cul es el tipo de personal que se requiere para afrontar
los constantes cambios y que se requieren para ser competitivos.
Identificar si las acciones que han tomado las organizaciones
permiten adaptarse con flexibilidad a los constantes cambios que
puedan producirse.

IV.

JUSTIFICACIN Y DELIMITACIN

IV.1. JUSTIFICACION

La presente investigacin referida a la competitividad laboral se justifica por

la importancia de los grandes cambios econmicos, tecnolgicos y
productivos generados por la globalizacin los cual genera gran
importancia hoy en da en las organizaciones, donde se requieren
trabajadores cuya principal cualidad sea la flexibilidad ante los nuevos
conocimientos y formas de gestin, su capacidad de aprendizaje continuo y
de adaptacin a los permanentes cambios de orden tecnolgico y
organizacional, para poder responder a las nuevas formas de produccin y
eficiencia organizacional, segn las cuales, las empresas deben adoptar
mecanismos de gestin modernos para llegar a competir en el mercado
internacional.

Es por eso que debido a las nuevas necesidades que el ambiente

competitivo ha impuesto a las organizaciones estas requieren de
respuestas ms rpidas que no se puede dar bajo las tradicionales formas
de

organizacin

del

trabajo.

Una rpida adaptacin al cambio, aceptar desafos, cambiar y aprender

continuamente,

son

imperativos

para

cualquier

empresa

en

un

mundo globalizado. Lograr estas caractersticas implica que la empresa

tambin se convierta en un equipo competente.

4.2. DELIMITACION:
IV.1.1. LIMITACIONES DE ESPACIO O TERRITORIO:
El presente trabajo de investigacin abarcara un diagnostico general de
competitividad laboral de las empresas ubicadas en la regin
Lambayeque.

IV.1.2. LIMITACIONES DE TIEMPO:

El presente trabajo de investigacin va a ser estudiado durante el mes
de abril del 2013 hasta el mes abril del 2014.

V.

TIPO DE INVESTIGACIN

La presente investigacin ser de tipo eminentemente descriptivo, debido a que

su propsito es identificar los diferentes rasgos caractersticas de los factores
de la competitividad laboral que tienen las Empresas Lambayecanas. Se
realizara una reflexin que permita contrastar los hallazgos de este estudio
referenciados en el marco terico, y con la concepcin de ser humano que se
plantea en el marco antropolgico filosfico con el propsito de aportar
algunos elementos de reflexin que contribuyan a desarrollar el talento

humano, capacitndolo y preparndolo para responder a los cambios

tecnolgicos.

VI.

MARCO DE REFERENCIA

6.1. MARCO ANTROPOLGICO - FILOSOFICO

El presente trabajo est enmarcado en el desarrollo humano con la finalidad de

brindar un servicio de calidad a la sociedad. Por ello, ms que buscar la
competitividad como un fin, buscamos el progreso en s. La competitividad
debe ser vista por el ser humano como un medio y apoyo para que ste pueda
cumplir eficientemente sus objetivos.
Por naturaleza el hombre es un ser competitivo, un ser hbil, un ser que tiene
anhelos y que quiere cumplir sus sueos; por lo que ste busca formas y
maneras para lograrlos .Es un ser que busca ser el mejor, nico e inigualable
en todo, es por ello que quiere tener un excelente desarrollo en cada uno de los
aspectos de su vida.

6.2. MARCO TERICO

En el presente proyecto de investigacin se dar a conocer lo referente a las
competencias laborales. Primeramente se explicara como surgi el concepto
de competencia laboral, luego se definir el concepto y los diferentes enfoques
(enfoque

funcionalista,

conductista

constructivista)

realizado

por

investigadores de la materia. Posteriormente, se revisar la clasificacin de

competencias laborales segn algunos autores y por ultimo como es el impacto
de las competencias laborales en las organizaciones especficamente en
cuanto a la seleccin de su personal.

A. Surgimiento del Concepto de Competencia

Laboral
A partir de la dcada de 1970, industrias en todo el mundo comenzaron
a experimentar cambios radicales en sus sistemas de produccin como
resultado de la entrada de economas nacionales en los mercados
modernos globalizados, las crecientes exigencias de productividad y
competitividad, y sobre todo, por el desarrollo de tecnologa y
conocimientos aplicados en todos los niveles productivos. Esta situacin
oblig a modificar la estructura de los mercados de trabajo, la gestin y
la organizacin de los sistemas productivos. (Mertens, 1999)
As mismo, esta necesidad de transformacin por parte de las industrias,
provoc

una

creciente

demanda

de

perfiles

especficos

para

desempear adecuadamente las nuevas tareas y responsabilidades.

Fue hasta ese momento, en el que el sector empresarial visualiz
una enorme brecha entre lo que requera como capital humano y lo que
exista como tal. Por otra parte, el sector educativo en el cumplimiento
de su misin, lleg a transmitir conocimientos de manera masiva y
estandarizada, en contenidos rgidos que poco se acercaban a la
condiciones del entorno (Hernadez, 2002)
Por tal motivo, los empresarios externaron ante sus gobiernos, la
preocupacin por modificar el sistema educativo que hasta ese
entonces, se haba alejado de la realidad, ya que tambin exista la
errnea idea de que los aos de escolaridad, se relacionaban con el
desempeo futuro del individuo en el aspecto laboral.
La preocupacin anterior trajo como consecuencia una amplia discusin
acerca de la necesidad de lograr que los objetivos y resultados de la
educacin, no fueran nicamente producto
institucional,

sino

que

permitieran

que

de
los

un

quehacer

individuos

se

desarrollasen integralmente con el fin de incorporarse a la sociedad

contempornea y ser productivos.

Esto significaba que para que la

calidad de la educacin mejorara, haba que profesores, pero sobre todo

los externos, que se asocian con la importancia de los contenidos y
resultados de la educacin, frente a las necesidades que tienen los
individuos y que demanda el desarrollo social (Qualem, 2002)

B. Definicin de competencia laboral:

Boyatzis, 1982: Atendiendo a su valor de cara al buen desempeo
laboral, la competencia se

ha

definido como una caracterstica

subyacente en una persona, que est causalmente relacionada con

una actuacin exitosa en un puesto de trabajo

Le Boterf 2001: Tomando en consideracin los componentes de la

competencia, la define como una construccin a partir de una
combinacin de recursos (conocimiento, saber hacer, cualidades o
aptitudes),

recursos

del

ambiente

(relaciones,

documentos,

informaciones y otros) que son movilizados para lograr un desempeo.

Bunk, 1994: Podra decirse que posee competencia profesional quien
dispone de los conocimientos, destrezas y actitudes necesarias para
ejercer una profesin, puede resolver problemas profesionales de forma
autnoma y flexible y est capacitado para colaborar en su entorno
profesional y en la organizacin del trabajo
DUCCI:

La

competencia

laboral

es

la

construccin

social

de

aprendizajes significativos y tiles para el desempeo productivo en una

situacin real de trabajo que se obtiene, no slo a travs de la

instruccin, sino tambin y en gran medida mediante el aprendizaje

por experiencia en situaciones concretas de trabajo.
PORTER (1990): La competitividad de una nacin depende de la
capacidad de su industria para innovar y mejorar. Las compaas ganan
ventaja sobre los mejores competidores del mundo debido a la presin y
al reto. Se benefician de tener fuertes rivales nacionales, agresivos
proveedores con base en su pas y clientes locales exigentes.
Hooghiemstra, 1992: A la luz de estas definiciones, ha de entenderse
que las competencias consistiran en
concepto de

uno

motivos, rasgos de

carcter,

mismo, actitudes o valores, conocimientos,

capacidades cognoscitivas o de conducta que pueden ser asociadas al

desempeo excelente en un puesto de trabajo. Estas competencias
quedaran relacionadas causalmente con el desempeo en el puesto de
trabajo,

de tal manera que

los motivos, los rasgos de carcter, el

concepto de uno mismo y los conocimientos permiten predecir unas

conductas concretas que a su vez predicen el desempeo
La Secretara General de las Naciones Unidas: Ha definido las
competencias laborales como las habilidades, atributos y conductas
que se consideran importantes para todo el personal de la Organizacin,
independientemente de su funcin o nivel.
El

Consejo

de

Normalizacin

de

Competencias

Laborales

(CONOCER) de Mxico: Define a la competencia laboral como la

capacidad productiva de un individuo que se define y mide en trminos
de desempeo en un determinado contexto laboral, y no solamente de
conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes; stas son necesarias
pero no suficientes por s mismas para un desempeo efectivo.
INEM de Espaa: Establece que las competencias profesionales
definen el ejercicio eficaz de las capacidades que permiten el
desempeo de una ocupacin, respecto a los niveles requeridos en el

empleo. Es algo ms que el conocimiento tcnico que hace referencia al

saber y al saber-hacer. El concepto de competencia engloba no slo las
capacidades requeridas para el ejercicio de una actividad profesional,
sino tambin un conjunto de comportamientos, facultad de anlisis, toma
de decisiones, transmisin de informacin, etc., considerados necesarios
para el pleno desempeo de la ocupacin.
Organismo vinculado a la Organizacin Internacional del Trabajo
(OIT): Plantea que la competencia laboral es la construccin social de
aprendizajes significativos y tiles para el desempeo productivo en una
situacin real de trabajo que se obtiene

no slo a travs de la

instruccin, sino tambin y en gran medida mediante el aprendizaje por

experiencia en situaciones concretas de trabajo. Este concepto tiene
como aspecto esencial aprovechable lo significativo en los aprendizajes
de los individuos para incorporarlo a la formacin de la competencia.
Seala la idoneidad no solo como, poseer los componentes de la
competencia sino demostrar resultado, la calificacin no lo es todo en el
marco laboral.

El aspecto esencial de esta definicin es el carcter

flexible de la competencia laboral y la realidad de resolver los problemas

que enfrente.
Centro americano de investigacin y documentacin (CINTERFOR):
Perteneciente a la organizacin internacional del trabajo seala que la
descripcin y especificacin de puestos es un proceso de identificacin a
travs de la observacin, la entrevista y el estudio de las actividades.
Esto incluye los requisitos del trabajo y los factores tcnicos y
ambientales de la ocupacin. Comprende la identificacin de las tareas
de la ocupacin y de las habilidades, conocimientos, aptitudes y
responsabilidades que se requieren del trabajador para la ejecucin
satisfactoria de la ocupacin, lo cual permite distinguirlos de los dems.

C. Enfoques sobre Competencia Laboral.

Enfoque
anglosajn

Funcionalista: Su origen proviene del mbito

y

establece

desempeos

resultados

concretos

predefinidos que la persona debe demostrar. La competencia dentro de

este enfoque son definidas a partir de un anlisis de las funciones claves
que hace la persona dentro de su labora, con nfasis en los resultados o
productos de la tarea, ms que en el cmo se logran hacer. Permite a
las empresas medir el nivel de competencia tcnica de su personal,
principalmente ligadas a oficios, y definir las brechas.
Tobn (2006): expresa que este enfoque se enfatiza en: asumir las
competencias como: conjuntos de atributos que deben tener las
personas para cumplir con los propsitos de los procesos laboralesprofesionales, enmarcados en funciones definidas.
Prieto (2007): la principal crtica recibida por el enfoque funcionalista se
basa en que solamente se verificar que se ha logrado con una
competencia pero no cmo se logr lo cual dificulta la aplicabilidad de la
descripcin de la competencia a los procesos formativos profesionales.
Enfoque Conductista: Identifica las capacidades de fondo que
conllevan a desempeos superiores. Se aplica a los niveles directivos, y
se circunscriben a las capacidades ante circunstancias no predefinidas,
es decir, situaciones no predefinidas, para lo cual es necesario tener
capacidad analtica, de toma de decisiones, creatividad. No se derivan
de los procesos de la Organizacin, sino se derivan del anlisis de las
capacidades de las personas, de cmo planeta los objetivos, toma
decisiones, identifica situaciones, toma riesgos.
Mertens (2002): El modelo conductista se centra en Identificar las
capacidades de fondo de la persona que conlleva a desempeos

superiores en la organizacin. Generalmente se aplica a los niveles

directivos en la organizacin y se circunscribe a las capacidades que le
hacen destacar ante circunstancias no predefinidas. Este enfoque
enfatiza en asumir las competencias como: comportamientos clave de
las personas para la competitividad de las organizaciones.
Enfoque Constructivista: Es de origen francs, da valor a la
educacin formal y al contexto laboral, en donde se construyen la
competencia a partir del anlisis

el

proceso

de

solucin

de

problemas y las disfunciones que se presentan en la Organizacin.

La competencia est ligada a los procesos en la organizacin y de
acuerdo a Tobn (2006), este enfoque enfatiza el asumir la competencia
como: habilidades, conocimientos y destrezas para resolver dificultades
en los procesos laborales profesionales, desde el marco organizacional.
EN RESUMEN:
Los tres enfoques centran la competencia de acuerdo a:
Normas de competencia (funcionalista) que centra en los
requerimientos de la ocupacin.
Mejor desempeo (Conductista) que centra la competencia
en las cualidades de la persona.
Lo que la persona es capaz de hacer (Constructivista) que se
centra en las actitudes y la conducta asociadas con el
conocimiento, habilidad y destrezas en conjunto.

D.Clasificacin de las competencias laborales

Aceptada la importancia de las personas y sus competencias para las
organizaciones, se han hecho mltiples consideraciones sobre el tipo

de

competencias necesarias para lograr con xito la insercin y el desempeo

laboral. Se ha diferenciado entre competencias esenciales, que seran las

exigidas para una actuacin media o mnimamente adecuada, y competencias

diferenciadoras, que permiten distinguir a quienes sobresalen por

sus

actuaciones (Boyatzis, 1982). Se habla de competencias generales para aludir

a aquellas en que se sustenta el aprendizaje durante toda la vida, incluyendo
competencias bsicas en el mbito de la lectoescritura o la alfabetizacin
matemtica, y competencias de comunicacin, trabajo en equipo, pensamiento
crtico y reflexivo, toma de decisiones, dominio de nuevas tecnologas de la
informacin o aptitud para el aprendizaje continuo. Complementarias a stas
seran las competencias transferibles, o tambin competencias clave,

que

permiten a los ciudadanos ser capaces de adquirir por s mismos nuevas

competencias, adaptarse a las nuevas tecnologas y a nuevos contextos,
propiciando as su movilidad en el mercado de trabajo. El desarrollo de estas
competencias transferibles constituye no slo un modo de responder a las
demandas de los empleadores, sino de formar ciudadanos que se integren y
contribuyan al desarrollo de la sociedad. Desde
(Echeverra, 2002),

una visin

integrada

la competencia profesional es la suma de cuatro

componentes, segn los

cuales los

sujetos saben (competencia tcnica),

saben hacer (competencia metodolgica), saben ser (competencia personal)

y saben estar (competencia participativa).
Son

numerosas las tipologas y clasificaciones de competencias laborales

genricas que han elaborado diferentes autores, tratando de incluir aqullas

que en mayor medida responden
desempeo laboral. El

a las

necesidades derivadas del

modelo propuesto por Spencer y Spencer (1993)

recoge seis grupos de competencias genricas que reproducimos en el cuadro

Grupos
Competencias de desempeo y
operativas

Competencias de ayuda y servicio

Competencias de influencia

Competencias directivas

Competencias cognitivas

Competencias genricas

Orientacin al resultado.
Atencin al orden, calidad y

perfeccin.
Espritu de iniciativa.
Bsqueda de la informacin.

Sensibilidad interpersonal.
Orientacin al cliente.

Persuasin e influencia.
Conciencia organizativa.
Construccin de relaciones.

Desarrollo de los otros.

Actitudes de mando: asertividad

y uso del poder formal.

Trabajo en grupo y cooperacin.
Liderazgo de grupos.

Pensamiento analtico.
Pensamiento conceptual.
Capacidades
tcnicas,
profesionales y directivas.

Competencias de eficacia personal

Autocontrol.
Confianza en s mismo.
Flexibilidad.
Hbitos de organizacin.

Clasificacin de las competencias laborales genricas (Spencer y Spencer,

1993)
De la misma manera, infinidad de autores clasifican a las competencias de
acuerdo a rasgos de personalidad, habilidades o conocimientos. Sin embargo,
la mayora coincide en la existencia de tres grupos importantes que a
continuacin se describen (QUALEM, 2002).
1. Competencias bsicas. Este grupo abarca tareas elementales aplicables a
cualquier puesto. stas se observan fcilmente. Como ejemplo se cita la
aritmtica, la lectura, la comunicacin oral y escrita.
2.

Competencias genricas. Son habilidades y actitudes que se reflejan en

el desempeo en cualquier organizacin.

La toma de decisiones, la habilidad

para negociar, el trabajo en equipo, la planeacin y organizacin, son tan solo

algunos ejemplos de este grupo.
3.

Competencias tcnicas o especficas. Son los conocimientos que se

requieren para llevar a cabo una funcin en especial. Ejemplo: saber calibrar
un equipo o manejar programas de cmputo.

E. La competencia laboral en las

organizaciones
La Competencia Laboral en la Seleccin de Personal

 Objetivos de la seleccin
Alles, 2002: De manera especfica las competencias son clave en
procesos como el reclutamiento y seleccin de personal. Para poder
implementarlas es necesario comenzar con este paso y paralelamente,
definir la visin de la empresa; es decir, hacia donde se quiere ir en un
plazo corto, mediano o largo. En segundo trmino la misin y objetivos,
que significa los fines que se persiguen y la forma de alcanzarlos.
Pamenter, 1999: El reclutamiento y seleccin de personal, es el
procedimiento por el cual se atrae, contrata e incorpora gente a un
puesto determinado de la empresa.

Este es un paso de suma

importancia debido a que deben encontrarse candidatos adecuados que

renan caractersticas afines al puesto. Frecuentemente la contratacin
y retencin de candidatos resulta insatisfactoria y sumamente costosa.
Algunos expertos opinan que

se tendra mayor xito si las

caractersticas requeridas para la posicin fueran cuidadosamente

analizadas antes de comenzar el reclutamiento.
Gjelsvik, 2002: El objetivo de la seleccin por competencias es
encontrar al candidato

que

se ajuste

completamente

con las

competencias requeridas para el puesto. De igual manera, este tipo de

seleccin permite identificar las diferencias que existen entre las
competencias del candidato seleccionado y las requeridas para el
puesto, aportando informacin que sirva para realizar una induccin y
capacitacin ms concreta, disminuyendo el tiempo de preparacin
en el individuo para desempearse con eficiencia.
Hensdill, 2000: La seleccin por competencias es un proceso complejo
que no puede basarse en una o dos entrevistas para elegir al candidato
adecuado; en la actualidad es necesario hacer uso de varias

herramientas para tomar una decisin adecuada. El uso de pruebas de

inteligencia, pruebas de habilidades, cuestionarios de personalidad,
entrevistas laborales y de conductas, son los mejores aliados para
reconocer las competencias del candidato en cuestin y verificar si stas
coinciden en gran medida con las establecidas por la empresa,
incrementando la eficiencia en la seleccin de personal.

Procedimiento en la seleccin
El reclutamiento es un paso importante que va ligado con la seleccin de
candidatos, por lo que se vuelve un aspecto sumamente costoso si no se
establece qu perfil se desea y se planifica en tiempo y forma. Por eso,
Pamenter (1999), aconseja que en el reclutamiento se establezcan las
competencias bsicas para la posicin vacante; esto es, que si se desea
seleccionar a alguna persona que ya pertenece a la organizacin
(reclutamiento interno), se compare su perfil de competencias con el
perfil vacante y se determine si es candidato a moverse de puesto.
Tambin debern considerarse las condiciones de capacitacin a fin de
incrementar los niveles de competencia requeridos y sumar las
competencias que demanda la vacante.
Para el reclutamiento externo, la situacin se complica pues habr que
establecerse nuevamente las competencias bsicas que se presentarn
a los diferentes medios de comunicacin o redes informales (radio,
televisin,

peridicos,

revistas,

ferias

de

empleo,

agencias

de

colocacin), para descartar a aquellas personas que no cubren el perfil

bsico, de las que son candidatos al puesto. Paso seguido es la
identificacin de los mejores candidatos para la entrevista (Pamenter,
1999).

 La entrevista de seleccin
La entrevista bajo este concepto consiste en detectar con preguntas,
conductas observables en empleos pasados relacionndolas con la
competencia que se desee detectar y evaluar. Ros Cant (2001),
define entrevista de la siguiente manera:
Es una forma de comunicacin entre dos o ms personas en la que se
busca obtener informacin suficiente acerca de las caractersticas
personales, experiencia, conocimientos e inters del solicitante del
empleo, con el objeto de predecir con cierta certeza, si podr
desempear con xito las responsabilidades del puesto vacante.
Acorde con Dessler (2001), existen varios tipos de entrevista como los
de tipo estructurada que son las que contienen preguntas muy
especficas o las libres, en las que el entrevistado escoge el tema del
que

desea

hablar.

Sin

embargo

una

mezcla

de

las

dos

(semiestructurada) es la mejor forma de obtener informacin acerca de

las competencias del candidato en cuestin. Por citar un ejemplo, a
continuacin se presenta una entrevista de tipo semi -estructurada
que contiene cinco elementos bsicos para indagar la experiencia del
entrevistado. Fuente: QUALEM, 2002.

S= Situacin Dnde trabaja?

M= Motivo Los motivos por los cuales toma determinada decisin
A= Accin Cules son las actividades que realiza a diario para el

logro de sus funciones?

R= Resultado
Logros que obtuvo en esa situacin, tarea o

acciones.
T= Tarea

Cmo desempea la tarea que le ha sido asignada?

Indiscutiblemente

estas

preguntas

cambian

dependiendo

de

la

competencia que se desee identificar as como de la situacin en la

que se ponga al candidato.
Adems de los elementos que deben considerarse en la entrevista
semiestructurada para identificar competencias, es necesario el conocimiento
de los siguientes datos para enriquecer este procedimiento. A continuacin se
presentan tales aspectos. Fuente: Ros Cant, 2001.

Pruebas de conocimientos, intelecto y

personalidad.
Una prueba segn Dessler (2001), es una muestra de los conocimientos o
conductas de una persona. Algunas son ms sencillas que otras como por
ejemplo una prueba de mecanografa que se relaciona con el conocimiento; sin
embargo existen aquellas que miden la personalidad del individuo o su
intelecto, las cuales son difciles de cuantificar. No obstante el uso de varias
pruebas en el proceso de seleccin, permite tener un panorama ms claro de la
forma de trabajar del candidato, de su conducta diaria, en el trabajo y algunos
rasgos de personalidad importantes.
Antes de decidir qu tipo de pruebas habrn de aplicarse, es necesario tomar
en cuenta las competencias y las descripciones de puestos; de esta manera
ser ms fcil identificar qu tipos de pruebas se requieren para determinado
puesto.
Como consecuencia de las investigaciones principales y recientes ya
anteriormente mencionadas y dado los rpidos y complejos cambios en el
ambiente laboral se considera de gran importancia llevar a cabo este presente
estudio tendiente a conocer el comportamiento de las empresas respecto a las
competencias laborales.

6.3. MARCO CONCEPTUAL

Globalizacin :
Es un proceso econmico, tecnolgico, social y cultural a gran escala,
que consiste en la creciente comunicacin e interdependencia entre los
distintos pases del mundo unificando sus mercados, sociedades y
culturas, a travs de una serie de transformaciones sociales,
econmicas y polticas que les dan un carcter global.
Habilidades:
Es la aptitud innata, talento, destreza o capacidad que ostenta una
persona para llevar a cabo y por supuesto con xito, determinada
actividad trabajo u oficio.
La habilidad es un cierto nivel de competencia de un sujeto para cumplir
con una meta especificada.
Competencia:
Hace referencia al enfrentamiento o a la contienda que llevan a cabo
dos o ms sujetos respecto a algo. En el mismo sentido, se refiere a
la rivalidad entre aquellos que pretenden acceder a lo mismo, a la
realidad que viven las empresas que luchan en un determinado sector
del mercado al vender o demandar un mismo bien o servicio

Objetivo:
Es una meta o finalidad a cumplir para la que se disponen medios
determinados. Elementos programticos que identifica la finalidad hacia
la cual deben dirigirse los recursos y esfuerzos para dar cumplimiento a
la misin, tratndose de una organizacin.
Meta:

Es el fin u objetivo de una accin o plan. Es un conjunto de condiciones

que actualmente no estn presentes, y que se convierte en un fin
determinado a cumplirse en un periodo de tiempo estipulado. Las metas
son como los procesos que se deben seguir y terminar para poder llegar
al objetivo.
Destreza:
Es una capacidad una manifestacin de una serie de elementos o de un
conjunto slido guiado por la imaginacin por la mente, y, por todos
aquellos aspectos se desarrollan dentro de nosotros a travs de
sensaciones y su interpretacin.
Competencia Laboral:
Es una capacidad real y demostrada. Es la construccin social de
aprendizajes significativos y tiles para el desempeo productivo en una
situacin real de trabajo que se obtiene, no slo a travs de la
instruccin, sino tambin y en gran medida mediante el aprendizaje por
experiencia en situaciones concretas de trabajo. Consiste en la
capacidad de un individuo para desempear una funcin productiva en
diferentes contextos, de acuerdo a los requerimientos de calidad
esperados por el sector productivo.
Capital Humano:
Se

denomina capital humano

al valor econmico

potencial

de

la mayor capacidad productiva de un individuo, o del conjunto de

la poblacin activa de un pas, que es fruto de unos mayores
conocimientos adquiridos en la escuela, la universidad o por experiencia.
El concepto de capital humano hace referencia a la riqueza que se
puede tener en una fbrica, empresa o institucin en relacin con la
cualificacin del personal que all trabaja.
Productividad:

Productividad puede definirse como la relacin entre la cantidad

de bienes y servicios producidos y la cantidad de recursos utilizados.
Sirve para evaluar el rendimiento de los talleres, las mquinas, los
equipos de trabajo y los empleados.
Desarrollo:
Es el crecimiento intelectual que se adquiere mediante el ejercicio
mental del aprendizaje de la enseanza emprica. Es un proceso
continuo, ordenado en fases, a lo largo del tiempo, que se construye con
la accin del sujeto al interactuar con su medio adaptndose
gradualmente
Gestionar:
Es llevar a cabo diligencias que hacen posible la realizacin de una
operacin comercial o de un anhelo cualquiera. Gestionar se hace
referencia a lo que es administrar, por otra parte, abarca las ideas
de gobernar, disponer dirigir, ordenar u organizar una determinada cosa
o situacin.
Estrategia:
Principios

rutas

fundamentales

que

orientarn

el

proceso

administrativo para alcanzar los objetivos a los que se desea llegar. Una
estrategia muestra cmo una institucin pretende llegar a esos objetivos.
Una estrategia es el conjunto de acciones que se implementarn en un
contexto determinado con el objetivo de lograr el fin propuesto.
Reclutamiento:
Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos
capacitados para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se
inicia con la bsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes

de empleo. Se obtiene as un conjunto de solicitantes, del cual saldrn

posteriormente los nuevos empleados.
Autocontrol:
El autocontrol es la habilidad de controlar las propias emociones,
comportamientos y deseos con el fin de obtener alguna recompensa,
tambin puede ser entendido como la capacidad de gestin eficiente del
futuro.
Asertividad:
Es la capacidad de expresar tus sentimientos, ideas y opiniones, de
manera libre, clara y sencilla, comunicndolos en el momento justo y a la
persona indicada. Asertividad es tener la capacidad necesaria para
desenvolverse eficazmente en un medio social y laboral normalizado.
Asertividad es respetarse a s mismo, respetar a los dems Ser directo,
honesto y apropiado. Mantener el equilibrio emocional. Saber decir y
saber escuchar. Ser muy positivo y usar correctamente el lenguaje no
verbal.
Sensibilidad Interpersonal:
Es la capacidad de interpretar y entender los pensamientos, la conducta,
los sentimientos y las preocupaciones de las personas (expresadas
verbalmente o no) y actuar asertivamente en funcin de las mismas.
Pensamiento Analtico:
El pensamiento analtico es un proceso mental que te permite ir a las
partes de un todo (persona, evento, situacin o cualquier objeto de
conocimiento) y a las relaciones que guardan entre ellas. Es el tipo de
pensamiento que ms utilizamos para plantear y resolver problemas y
para tomar decisiones. Podramos describirlo como nuestro pensamiento
por defecto
Cooperacin:

La cooperacin es el resultado de una estrategia aplicada en el proceso

o trabajo desarrollado por grupos de personas o instituciones, que
comparten un inters u objetivo preestablecido, en donde generalmente
son empleados mtodos o mecanismos de accin que facilitan la
consecucin de la meta u objetivo propuesto.
Competencias operativas:
Se trata de aquellas competencias relacionadas con el desempeo
eficaz de los puestos de trabajo desde el punto de vista de una
actuacin personal, individual en los mismos. Son habilidades de
eficacia y eficiencia operativa cuando el profesional trabaja en una tarea
o en un proyecto personal e individual.
Competencias directivas:
Nos

referimos

aqu

aquellas

competencias

que

resultan

imprescindibles para dirigir a otras personas dentro de la organizacin,

orientando su desempeo en diferentes niveles o grados de supervisin
o con distintos grados de responsabilidad.

VII.

HIPTESIS DE LA INVESTIGACIN:

H0: El nivel de competitividad laboral en las empresas lambayecanas esta

determinado por los cambios econmicos, tecnolgicos y productivos
generados por la globalizacin.
V. DEPENDIENTE: El nivel de competitividad laboral.
V. INDEPENDIENTE: Cambios econmicos, tecnolgicos y productivos.
V. INTERVINIENTE: La globalizacin

VIII.

DISEO DE INVESTIGACIN:

Para uso de nuestro proyecto de investigacin de la Competitividad Laboral, se

basara en el diseo no experimental debido a que dicha investigacin lo que
hace es observar fenmenos y analizar especficamente en las empresas de
Lambayeque su entorno y como se llevan a cabo respecto al tema propuesto,
es decir, no se construye algo sino lo ya existente. En este trabajo de
investigacin se elige este diseo por el hecho que simplemente se analiza la
informacin obtenida tal y como se presenta. Este diseo se considera
transversal, porque recolecta datos en un cierto momento, en un tiempo nico.
Su propsito es describir variables y analizar su incidencia e interrelacin en un
momento dado. Este estudio se enfocar en describir el contexto o entorno
competitivo en las empresas Lambayecanas.

IX.

POBLACIN Y MUESTRA

9.1. Poblacin
La poblacin objeto de investigacin estar constituida por los directivos de las
empresas de la regin Lambayeque, registradas en la Cmara de Comercio.

Alcance:

Toda la Regin Lambayeque

Tiempo:

1-2 meses.

 Variable de la poblacin:

Edad: 35-60 aos

Sexo: Masculino y Femenino
Cago: Gerentes o jefes
9.2. Marco Muestral
Regin Lambayeque:

Provincia Lambayeque
Provincia Chiclayo
Provincia de Ferreafe.

9.3. Muestra
Para efectos de la recoleccin de la informacin se tomara una muestra de
directivos que cumplen los requisitos antes mencionados. El tamao de la
muestra ha sido estimado a partir de los registros existentes en la Cmara de
Comercio de la Regin Lambayeque.

Mtodo del muestreo:

Mtodo probabilstico.

Tipo de muestreo:
Muestreo proporcional.

1
N E

Z 2 NPQ
n=

Dnde:
n= tamao necesario de la muestra.
Z=margen de confiabilidad (para este caso: 95% el margen de confiabilidad
Z=1.96)
P = probabilidad de que el evento ocurra (P=50%, valor mximo ya que no se
conoce la probabilidad de ocurrencia del evento).
Q= probabilidad de que el evento no ocurra (Q=50%, valor mximo ya que no
se conoce la probabilidad de ocurrencia del evento).
E=error de la estimacin de la poblacin (se espera que sea mayor a 0.005)
N= tamao de la poblacin(N=102000)

1.96
( 2)(102000)(0.5)(0.5)
=382 .72
( 102001 ) ( 0.052 ) + ( 1.962 ) ( 0.5 ) (0.5)
n=

X.

FUENTES PARA LA OBTENCIN DE LA

INFORMACIN

La informacin necesaria para la investigacin se obtendr directamente del

personal que trabajan en las empresas de la Regin Lambayecanas. Para ello
se utilizara como tcnicas de recoleccin de informacin: Encuestas, estas
sern aplicadas a cada uno de los trabajadores de la empresa y las Entrevistas
que se utilizaran para los jefes de cada rea de la empresa.
Para la elaboracin del marco terico se recurrir a las fuentes bibliogrficas y
pginas web.

XI.

PROCESAMIENTO DE LA INFORMACION

Una vez obtenida la informacin, definimos las variables que vamos a

utilizar para ordenar lo datos obtenidos. En este caso la ordenaremos de
la siguiente manera:

EDADES
sexo
Femenino
Masculinos

35-45

46-55

56-MAS

La herramienta estadstica que utilizaremos son Histogramas.

INFORME ADMINISTRATIVO

1. TITULO
COMPETITIVIDAD LABORAL:
COMPETITIVIDAD LABORAL BAJO LA INFLUENCIA DE LOS
CAMBIOS

ECONOMICOS,

PRODUCTIVOS

GENERADOS POR LA GLOBALIZACIN.

2. INVESTIGADORES:

TECNOLOGICOS

3. OBJETIVO:
Analizar si las empresas de la regin Lambayeque cuentan con un personal
altamente competitivo, con el cual puedan afrontar los constantes cambios
econmicos,

tecnolgicos

productivos

que

son

generados

por

la

globalizacin.

4. CRONOGRAMA:

ACTIVIDADES

DURACIN
2013
Abr May Juni Juli Agos Septiem
il
o
o
o
to
bre

1.Planteamient
o del problema
2.Elaboracion
de las
preguntas y
objetivos
3.Elaboracion
de marco
terico
4. Realizar las
hiptesis y
muestra
5. Correcciones
del proyecto

2014
Octub Noviemb Diciemb Ene Febre
re
re
re
ro
ro

Mar
zo

6. Establecer
contactos con
los directivos
7.Aplicar el
cuestionario
8.Analizar
resultados
9. Elaborar
informe final
10.Entregar
informe final

V. FUENTES DE OBTENCION D ELA INFORMACION

5.1. Bibliografa
Centro Interamericano de Investigacin y Documentacin sobre
Formacin Profesional (CINTERFOR).

(Noviembre, 2003).

preguntas ms frecuentes sobre competencia laboral

Las 40

[Pgina de

Internet]. Montevideo: www.cinterfor.org.uy

Consejo de Normalizacin y Certificacin de Competencia Laboral

(CONOCER). (Noviembre, 2003).
Competencia Laboral
Fiduciaria

del

Normalizacin y Certificacin de la

[Pgina de Internet por Nacional Financiera,

Fideicomiso

de

los

Sistemas

Normalizado

de

Competencia Laboral y de Certificacin de Competencia Laboral].

Mxico: www.conocer.org.mx

Fletcher, S. (2000).

Diseo de capacitacin basada en competencias

laborales. Mxico: Panorama.

Mertens, L. (1999). La gestin por competencia laboral en la empresa y

la formacin profesional.

Revista de la Confederacin Mexicana de

Asociaciones de Relaciones Industriales, 14, 5-19.

Leonard mertens; competencia laboral, surgimiento y modelos ; mexico;

oficina internacional del trabajo (OIT); 1997; 119pp

QUALEM, Consultora Empresarial (2002). Administracin de la

capacitacin por competencias.

Notas tcnicas utilizadas para el

diplomado en Recursos Humanos en la Universidad de las Amricas,

Puebla, Pue.

Hernndez, D. (2002). Polticas de certificacin en Amrica Latina.

Boletn

Tcnico

del

centro

interamericano

de

investigacin

documentacin sobre formacin profesional, 152, 30 49.

5.2. Linkografa

http://www.teleley.com/revistaperuana/heros-59.pdf
http://www.oei.es/etp/competencias_laborales_base_mejora_empleabilid

ad_personas.pdf
http://www.slideshare.net/doris1958/proyecto-de-competencias-

laborales-iesa-y-empresa
http://www.caplab.org.pe/descargas/la%20formacion%20por

%20competencias%20laborales.pdf
http://www.marcolombo.com.ar/biblioteca/LaGestionPorCompetenciaLab

oral.pdf
http://www.crecemype.pe/portal/images/stories/files/COMPETITIVIDAD.

pdf
http://vigilaperulambayeque.blogspot.com/2011/03/lambayeque-es-laquinta-region-mas.html

http://cmap.upb.edu.co/rid=1133967433770_979963846_282/Competen

cias%20Laborales%20OIT.pdf
http://www.uned.es/educacionXX1/pdfs/10-04.pdf
http://www.scielo.org.co/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0123-

59232005000300002
http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lhr/estevez_b_fl/capitul
o2.pdf

ENCUESTA PILOTO PARA EVALUAR EL NIVEL DE COMPETITIVIDAD DE

LAS EMPRESAS DE LA REGIN LAMBAYEQUE
1.- Para ser ms competitivos optima sus recursos tecnolgicos?
a). Si

b). No

c). A veces

2.- Enriquece su patrimonio tecnolgico, para ser ms competitivos?

a). Siempre

b). A veces

c). Nunca

3.- Cuenta con Directivos y Empleados que estn bien capacitados y

respondan a los cambios de la Globalizacin?
a). Si

b).No

c). Algunos

4.- Ud. Como jefe tiene conocimiento de los grupos de competencias que
existen dentro de la organizacin?
a). Si

b).No

c). Algunos

5.- En el contexto de la organizacin realizan una bsqueda constante de

personal competitivo para que cumplan eficientemente sus funciones,
responsabilidades y que den un valor agregado a su trabajo?
a). Si

b). No

c). A veces

6.- Est capacitado para crear soluciones nuevas y diferentes ante problemas
o situaciones requeridas?
a). Siempre

b). A veces

c). Nunca

7. Capacitan a su personal para estar preparado ante los cambios

(Tecnolgicos, econmicos) que ocurren constantemente en esta nueva era?
a) Siempre

b) A veces

c) Nunca

8. Usted como jefe est consciente del cambio constante que sufre el sistema
laboral segn el avance de la ciencia y tecnologa?
a) Siempre

b) A veces

c) Nunca

9. busca la manera de tomar conocimiento en forma personal sobre los

cambios de la ciencia y el avance tecnolgico para llevar bien las riendas de la
empresa?
a) Siempre

b) A veces

c) Nunca

10. Cmo mide la competitividad laboral dentro de su empresa?

11. Los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes de sus trabajadores

son suficientes para considerarse netamente competitivos?