COMUNICACIN

Qu entendemos por comunicacin?

Comunicar no es hablar y s transmitir mensajes con cierta calidad. Es un Proceso de transmisin de
informacin de una persona (emisor) a otra persona (receptor), de forma que sta ltima llega a comprender
el mensaje recibido. Intercambio de ideas, conceptos, sentimientos, emociones, propsitos... a travs de
cualquier medio. Es contacto y relacin. Es informar y comprender
Al buen comunicador le interesan las personas, sabe escuchar, es flexible y creativo, capaz de generar
carisma, ascendencia, da consejo, genera modelo, capaz de delegar, desarrollador, motivador, capaz de
desaprender modelos y adaptarse al entorno, comparte lo que sabe (dentro del marco de confidencialidad al
que se deba), es emptico
El lenguaje corporal abarca los movimientos del cuerpo, de las manos, la expresin facial, el tono de voz,
entre otras actitudes, y tiene el poder de crear o de destruir una relacin interpersonal. No se puede olvidar,
sin embargo que tambin lo constituyen la ropa, el peinado, el caminar, las posturas o el no cumplir la
promesa de devolver una llamada telefnica. En todos los casos se estarn enviando mensajes no verbales,
la responsabilidad est entonces en el valor de estos mensajes y el efecto que puedan producir en los dems.
Comunicacin digital y analgica
La Comunicacin Digital son cdigos que le corresponden una significacin (todo lo verbal). Modo digitalpalabras-contenido.
a) Digital: el que se transmite a travs de smbolos lingsticos o escritos, y ser el vehculo del
contenido de la comunicacin.
b) Analgico: vendr determinado por la conducta no verbal (tono de voz, gestos, etc) y ser el vehculo
de la relacin.
El ser humano se comunica de manera digital y analgica. De hecho, la mayora de los logros civilizados
resultaran impensables sin el desarrollo de un lenguaje digital. Ello asume particular importancia en lo que se
refiere a compartir informacin acerca de los objetos. Sin embargo, existe un vasto campo donde utilizamos
en forma casi exclusiva la comunicacin analgica, se trata del rea de la relacin. As pues, el aspecto
relativo al "nivel de contenido en la comunicacin se transmite en forma digital, mientras que el "nivel relativo
a la relacin" es de naturaleza predominantemente analgica.

APRENDIZAJE
Definicin Tradicional Conductista
Cambio relativamente permanente en la conducta debido a la prctica reforzada.
Las claves del aprendizaje
Atencin, memoria, motivacin, comunicacin (lenguaje, habla, lectura y escritura.)
Estrategias Motivacionales
Llamaremos estrategias intrnsecas: a aquellas que utiliza el alumno cuando lo que pretende aprender est
ntimamente relacionado con la materia misma objeto de aprendizaje. Por ejemplo tiene que aprender
motores y le encanta todo el tema relacionado con la autolocomocin y los coches en concreto.
Llamaremos estrategias extrnsecas: a aquellas que utiliza el alumno cuando lo que pretende aprender no
despierta en si inters alguno, pero puede ser utilizado para conseguir otras metas que dependen de ste
aprendizaje.

Es posible definir el concepto de estilo de aprendizaje con una caracterizacin de Keefe (1988) recogida por
Alonso et al (1994:104): los estilos de aprendizaje son los rasgos cognitivos, afectivos y fisiolgicos que
sirven como indicadores relativamente estables, de cmo los alumnos perciben interacciones y responden a
sus ambientes de aprendizaje.
Revilla (1998) destaca, finalmente, algunas caractersticas de los estilos de aprendizaje: son relativamente
estables, aunque pueden cambiar; pueden ser diferentes en situaciones diferentes; son susceptibles de
mejorarse; y cuando a los alumnos se les ensea segn su propio estilo de aprendizaje, aprenden con ms
efectividad.

TEORIAS CONTEMPRANEAS DE LA INTELIGENCIA

La teora trirquica de la inteligencia, desarrollada por Robert J. Sternberg, fue de las primeras en ir contra el
enfoque psicomtrico y adoptar un acercamiento ms cognitivo.
La definicin de Sternberg de la inteligencia es actividad mental dirigida con el propsito de adaptacin a,
seleccin de o conformacin de, entornos del mundo real relevantes en la vida de uno mismo, que significa
que la inteligencia es cun bien un individuo trata con los cambios en el entorno a lo largo de su vida.
La teora de Sternberg abarca tres sub teoras: partes: componencial (analtica), experiencial (creativa), y
prctica (contextual).
TEORA INTELIGENCIAS MLTIPLES DE GARDNER.
Howard Gardner define la inteligencia como la capacidad de resolver problemas o elaborar productos que
sean valiosos en una o ms culturas.
Hasta la fecha Howard Gardner y su equipo de la universidad de Harvard han identificado ocho tipos
distintos:
Inteligencia Lgica - matemtica; Inteligencia Lingstica; Inteligencia Espacial; Inteligencia
Musical; Inteligencia Corporal kinestsica; Inteligencia Intrapersonal; Inteligencia Interpersonal; Inteligencia
Naturalista.

INTELIGENCIA EMOCIONAL
Origen: El trmino inteligencia emocional aparece en la literatura psicolgica en el ao 1990, en un escrito de
los psiclogos americanos Peter Salovey y John Mayer.
Goleman construye su proposicin de inteligencia emocional sobre los hallazgos cientficos de tres
investigadores principales, David McClellan, Howard Gardner y Joseph LeDoux, incorporando las
aportaciones de muchos otros cientficos como Peter Salovey y Mihalyi Csikzentmihalyi. Y ah radica su
genialidad, en encontrar la conexin entre lneas de investigacin que no haban sido relacionadas
anteriormente, en revelar las implicaciones prcticas para el gran pblico y la comunidad empresarial, y en
transmitir el mensaje con un lenguaje universal.

Definicin: Goleman en su libro La Inteligencia Emocional en la Empresa ha definido el trmino "inteligencia

emocional" se refiere a la capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos y los ajenos, de motivarnos y
de manejar bien las emociones, en nosotros mismos y en nuestras relaciones.
Los cinco componentes de la Inteligencia Emocional en la prctica segn Goleman:
Aptitud personal: Son las que determinan el dominio de uno mismo. Comprenden las siguientes aptitudes:
1. Autoconocimiento.
2. Autorregulacin.
3. Motivacin.
Aptitud social: Son las que determinan el manejo de las relaciones. Comprenden las siguientes aptitudes:
4. Empata.
5. Habilidades sociales.
Goleman define la aptitud emocional como una capacidad aprendida, basada en la inteligencia emocional,
que origina un desempeo laboral sobresaliente.

EL DESARROLLO HUMANO
La psicologa evolutiva o psicologa del desarrollo estudia los cambios fsicos, psquicos y la evolucin que se
dan en el ser humano a lo largo del tiempo en el curso vital del individuo.
Las normas del desarrollo son pautas de crecimiento que indican las edades en que el nio normal deber
alcanzar los hitos del desarrollo.
Existen tres mtodos para medir cuantitativamente el desarrollo:
Estudio longitudinal: Un estudio longitudinal implica realizar varias observaciones de una misma persona
durante un largo periodo de tiempo. Estos diseos poseen gran control interno, pero son difciles de llevar a
cabo.
Estudio transversal: En un estudio transversal se comparan grupos individuos de distinta edad en un
momento temporal dado. Pueden dar resultados no vlidos debido a que los sujetos difieren en variables
importantes.
Estudio secuencial de generaciones: Este diseo es una combinacin de los dos arriba mencionados, sujetos
de distintas edades son observados varias veces durante un periodo de tiempo prolongado.
Etapas del Desarrollo Humano: son 8 etapas segn Diane Papalia.
Etapa prenatal (fecundacin hasta el nacimiento),
Etapa de los primeros pasos (0 a 3 aos)
Etapa niez inicial (3 a 6 aos)
Etapa niez intermedia (6 a 12 aos)
Etapa adolescencia 12 a 21 aos)
Etapa adultez inicial (21 a 45 aos)
Etapa adultez intermedia (45 a 65 aos)
Etapa adultez tarda (65 aos a ms).

LIDERAZGO
Liderazgo: Arte de la conduccin de grupos o comunidades humanas.

Denominaremos Liderazgo Histrico a la accin de lderes que han cambiado el curso de la historia de sus
sociedades
En cambio hablaremos de capacidad de liderazgo a las capacidades de conduccin que deben poseer
quienes dirigen organizaciones
Un lder es aquella persona que ocupa una posicin de influencia en su grupo, dirige al grupo para mantener
su integridad y alcanzar sus metas.
Actualmente, se sabe que los lderes no nacen, se hacen.
EL LDER PERMISIVO, DESCOMPROMETIDO.
Permite todo porque nada le importa realmente, o porque, en el fondo, no le gusta ejercer el poder. Este tipo
de lder no impone nada, pero tampoco ayuda a los dems a hacer lo necesario:
No gua la bsqueda de soluciones,
Es ms bien pasivo, espera que alguien tome la iniciativa.
Vale decir que este ltimo no reunira realmente caractersticas de lder, ya que no motiva a los miembros de
la organizacin ni ejerce influencia sobre ellos.
Solamente tiene el cargo, el cual le ha sido adjudicado porque no hay nadie ms que lo pueda asumir o existe
desmotivacin para ello.
EL LDER AUTORITARIO
Es aquel que toma las decisiones en nombre del grupo, sin permitir la participacin de los dems en ellas.
Decide quin debe hacer cada tarea y la forma en que sta debe realizarse.
Adems, es muy controlador(a) de la conducta de los dems.
EL LDER DEMOCRTICO
Este tipo de lder estimula la participacin y la discusin en la toma de decisiones y, tambin, en la definicin
de las reglas o normas de la organizacin.
Ms que imponer decisiones busca que los socios lleguen a acuerdo.

TRABAJO EN EQUIPO
Definicin: El Trabajo en Equipo se refiere a la serie de estrategias, procedimientos y metodologas que
utiliza un grupo humano para lograr las metas propuestas.
Existen distintos aspectos necesarios para un adecuado trabajo en equipo, entre ellos podemos mencionar:
Liderazgo efectivo, es decir, contar con un proceso de creacin de una visin del futuro que tenga en cuenta
los intereses de los integrantes de la organizacin, desarrollando una estrategia racional para acercarse a
dicha visin, consiguiendo el apoyo de los centros fundamentales del poder para lograr lo anterior e
incentivando a las personas cuyos actos son esenciales para poner en prctica la estrategia.
Promover canales de comunicacin, tanto formales como informales, eliminando al mismo tiempo las
barreras comunicacionales y fomentando adems una adecuada retroalimentacin.
Existencia de un ambiente de trabajo armnico, permitiendo y promoviendo la participacin de los
integrantes de los equipos, donde se aproveche el desacuerdo para buscar una mejora en el desempeo.
Diferencia entre grupo y equipo. Seala que un grupo es "un conjunto de personas que se unen porque
comparten algo en comn". Lo que comparten puede ser tan insignificante como el deseo de subir a un
mnibus. En cambio, seala Ledlow, un equipo es "un grupo de personas que comparten un nombre, una
misin, una historia, un conjunto de metas u objetivos y de expectativas en comn".

SOLUCIN DE CONFLICTOS
Etimologa del conflicto: Viene de la voz latina conflictos que deriva del verbo confluyere (combatir, luchar,
pelear, etc.)
Clases de resolucin de conflictos:
Negociacin: No existe una tercera persona, el conflicto es resuelto por las partes.
Mediacin: Si existe un tercero, el mediador es un facilitador de la resolucin de conflictos, ya que el mediador
induce a las partes a resolver sus conflictos. No propone, excepto en cuestiones laborales.
Conciliacin: Se hace ms fuerte la presencia del tercero. El tercero propone soluciones a los conflictos. Las
propuestas conciliatorias slo tendrn efecto vinculante si las disposiciones son voluntarias.
Arbitraje: La presencia de un tercero es ms grande, ya que se acata lo que el rbitro indica. El rbitro emite,
lo que se llama laudos arbitrales, las cuales son vinculantes para las partes. Tiene carcter de Cosa
Juzgada.
Definicin del conflicto:
Circunstancia en la cual dos o ms personas perciben tener intereses mutuamente incompatibles, ya sea total
o parcial contrapuestos y excluyentes, generando un contexto confrontativo de permanente oposicin.

ESTRS
ESTRS se deriva del griego stringere, que significa provocar tensin.
Definicin: "la respuesta fisiolgica, psicolgica y de comportamiento de un individuo que intenta adaptarse y
ajustarse a presiones internas y externas".
El estrs laboral aparece cuando se presenta un desajuste entre la persona, el puesto de trabajo y la propia
organizacin.
La revista Erga Noticias (que es el sndrome de Burnout, 1) califica el Sndrome de Burnout, como: un
sndrome de desgaste profesional que se manifiesta en profesionales sometidos a un estrs emocional
crnico, cuyos rasgos principales son: agotamiento fsico y psquico.
Factores generadores de estrs en el mbito laboral
En el mbito laboral existen factores generadores del estrs como lo son la falta de informacin para realizar
una labor, la cual se da ms que todo en un empleado nuevo que desconoce en gran parte el funcionamiento
de su lugar de trabajo, y es como dice la frase es el pollito comprado que no conoce a la perfeccin los
recursos, las polticas, etc. Y lo han contratado como que fuese un conocedor del medio en que se
desenvuelve que debe cumplir exitosamente sus metas.
Otro factor en el mbito laboral son los conflictos de cumplir las rdenes que en un momento pueden ir en
contra de sus principios y en otro momento puede darse una contradiccin de las instrucciones que recibi,
ms si en la empresa tiene problemas de recibir rdenes de varios superiores.
Tambin tenemos los casos de sobrecarga de trabajo, como se mencion anteriormente, por ejemplo se tiene
la idea de un ingeniero en un ambiente laboral; si necesitan administrador est el ingeniero, organizacin se
tiene al ingeniero, una nueva instalacin y si se arruina la maquina tambin se recurre al ingeniero.
Efectos fsicos producidos por el estrs tenemos:
1. Males fsicos
Se entendern que son todas aquellas formas en que el cuerpo humano reacciona al manifestarse el estrs:

Aumentos de la frecuencia cardiaca, presin arterial, transpiracin, respiracin, tensin muscular, aumento de
los niveles de adrenalina, y noradrenalina y del azcar en la sangre o colesterol.
A nivel fisiolgico tambin hay individuos en los cuales se refleja, temblor, molestias de estmago, dolores de
cabeza y mareo, resequedad en la boca y dificultades para tragar, entre otros.
2. Males psicolgicos
Estos son todas las formas que se reflejaran en la forma de actuar del individuo: Preocupaciones, incapacidad
para tomar decisiones, sensacin de confusin, incapacidad para concentrarse, dificultad para dirigir la
atencin desorientacin, olvidos frecuentes, bloqueos mentales, inseguridad y pensamientos negativos. Como
seala Mosca: la sintomatologa habitual es agotamiento, sentimiento de insatisfaccin con el trabajo, el
entorno y uno mismo, ineficiencia y relaciones interpersonales conflictivas.(1999, 1)
3. Males motores
Hablar rpido tartamudear, voz entrecortada, imprecisiones, precipitaciones, explosiones emocionales,
predisposicin a los accidentes, consumo de drogas legales, tabaco, alcohol, remedios, comer en exceso,
falta de apetito.
Como dice Casas (1940, citado en Pugliese ,1) actualmente las dolencias que ms dao causan, son
aquellas que actan ms lentamente y por acumulacin. Ejemplos de ello son las cardiopatas, los cnceres y
las enfermedades cerebro-vasculares.
A nivel motor u observable estn los casos de vicios ya sea de beber o tomar en exceso, tartamudear, llorar,
quedarse paralizado, etc.