Psicología Final

FACULTAD DE INGENIERIA Y ARQUITECTURA
TEMA
Seleccion del Personal
CURSO
Psicologia Industrial y organizacional
PROFESOR
Michael Chvez Rodrguez
SECCIN
50I
CICLO
IX
INTEGRANTES :
Bolvar Buenda, Juan
Carranza Salazar, Manuel
Condori Chambi, Jos
Huashuayo Cervantes, Gabriel
Guevara Glvez, Walter Ruben
Macuri Ordoez, Eduardo
Palacios Reyes, Ivn
Vsquez Pimentel, Jorge
2015 - 1
INDICE
RESUMEN....................................................................................................... 4
INTRODUCCIN.............................................................................................. 6
CAPTULO 1: MARCO TERICO........................................................................8
1.1. Eleccin de personal................................................................................ 8
1.1.1. Definicin.......................................................................................... 9
1.1.2. Diferencias entre reclutamiento y seleccin............................................9
1.1.3. Finalidad de la seleccin de personal..................................................10
1.1.4. Importancia de la seleccin de personal..............................................11
1.2. Proceso de seleccin de personal............................................................11
1.2.1. Tcnicas de seleccin de personal......................................................13
1.2.2. Requerimiento................................................................................. 13
1.2.3. Reclutamiento.................................................................................. 14
1.2.4. Preseleccin.................................................................................... 16
1.2.5. Entrevista formal.............................................................................. 16
1.2.6. Evaluacin de empleo.......................................................................18
1.2.7. Examen medico............................................................................... 23
1.2.8. Entrevista final................................................................................. 23
1.2.9. Toma de decisin............................................................................. 24
1.3. Flujo de seleccin de personal................................................................25
CAPTULO II: ANALISIS EXPERIMENTAL..........................................................26
2.1. Metales y Exportaciones EIRL..................................................................26
2.1.1. Mtodo experimental........................................................................27
Nivel Gerencial DE RR.HH.........................................................................27
Nivel Supervisor........................................................................................ 28
Nivel Operarios......................................................................................... 29
2.2. Industrias Pus Romantic..........................................................................34
2.2.1. Mtodo Experimental........................................................................35
Nivel Gerencial de RR.HH..........................................................................35
Nivel Operarios......................................................................................... 37
2.3. Pacficos Seguros Vida...........................................................................42
2.3.1 Mtodo Experimental.........................................................................43

Nivel Gerencial de RR.HH..........................................................................43
Nivel Operarios......................................................................................... 45
CAPTULO III: ANALISIS DE LOS RESULTADOS................................................54
3.1. Conclusiones generales.........................................................................54
3.2. Anlisis del mtodo de seleccin de personal de la empresa INDUSTRIAS
3.2.1. Descripcin del proceso....................................................................55
3.3. Anlisis del mtodo de seleccin de personal de la empresa METALES Y
EXPORTACIONES E.I.R.L............................................................................57
3.3.1. Descripcin del proceso...................................................................57
3.4. Anlisis del mtodo de seleccin de personal de la empresa PACIFICO
SEGUROS VIDA......................................................................................... 58
3.4.1. Descripcin del proceso....................................................................58
CONCLUSIONES............................................................................................ 60
RESUMEN
En el presente trabajo daremos a conocer la seleccin del personal en una

organizacin por el rea de Recursos Humanos; as mismo desarrollaremos la
estructura de las etapas sus etapas y composiciones para seleccin previa y
post del personal para su contratacin oficial en una organizacin. El cual ser
un importante instrumento para que las organizaciones elijan a nuevos
colaboradores con los estndares y esquemas necesarios para contribuir con el
desarrollo de la organizacin y acorde con las exigencias del mercado laboral.
Las competencias cada da cobran ms fuerza ante la necesidad de los
sectores econmicos
de contar con organizaciones que respondan a las
exigencias propias de los ltimos cambios y la flexibilidad de los mercados.

De esta forma buscamos tambin presentar la importancia y la formacin de los
encargados para la seleccin del personal. Las empresas a estudiar
seleccionadas a estudiar Metales y Exportaciones E.I.R.L., Plus Romantic
S.A.C. y Pacficos Seguros Vida. Finalmente mencionaremos las ventajas de la
seleccin del personal que se usan para obtener lo que la organizacin
requiere de un personal para que obtenga resultados ptimos y aporte con el
objetivo de la organizacin.
INTRODUCCIN
Las personas y las organizaciones estn involucradas en un continuo proceso

de atraccin mutua. Es por ello que hablar de captar al mejor talento representa
uno de los cambios en la ltima dcada ms importantes para el rea de
Recurso Humanos.
Actualmente, la seleccin del personal es el proceso de previsin que procura
prever cuales solicitantes tendrn xito si se les contrata en una organizacin,
es al mismo tiempo, una comparacin y una eleccin. El primer cuidado al
hacer la seleccin de personal es conocer cules son las exigencias del cargo
que ser ocupado.
Para estructurar el modelo de Reclutamiento y Seleccin de Talento Humano
es necesario tener un personal apto para nuestra operacin es el punto clave
ya que en estos momentos es ms importante tener un capital humano fuerte
para poder as ser competitivos en un mercado que cada vez se vuelve ms
exigente.
OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL
Identificar y evaluar el potencial en la seleccin del personal para

obtener aquel que est debidamente calificado y beneficie a la
organizacin.
OBJETIVOS ESPECFICOS
Conocer el proceso de seleccin de personal
Identificar al personal que cumpla con el perfil buscado por la

organizacin.
Aceptar que la seleccin del personal es un punto importante en el

cumplimiento de las metas de la organizacin.
Establecer las diferencias entre reclutar y seleccionar.
CAPTULO 1: MARCO TERICO
1.1. Eleccin de personal

Toda organizacin requiere de personal para cumplir sus objetivos y metas
para ello es importante contar con un personal debidamente calificado y
preparado por ello reclutan y seleccionan personal para afrontar los
diversos problemas que la organizacin incurren a la largo del tiempo.
La seleccin de personal se ha dado a lo largo de la historia aqu citamos
algunos ejemplos:
Los espartanos seleccionaban hombres de mayor talla para la milicia.
Esclavos de color, fueron seleccionados para trabajos rudos, hombres
fuertes (como trabajo en el campo; cultivo del algodn).

Jvenes apacibles y tranquilas, durante la edad media fue una prctica
comn el seleccionar jvenes con stas caractersticas para damas de
compaa.
Figura 1
1.1.1. Definicin
La seleccin de personal es el proceso de determinar mediante la

tcnica ms adecuada cules de entre los solicitantes de empleo es el
ms adecuado para el puesto, haciendo una comparacin entre las
cualidades de cada candidato con las exigencias del cargo procurando

prever cuales candidatos tendrn xito si se les contrata.
Mientras que el reclutamiento de personal consiste en reunir y buscar el
mayor nmero de candidatos interesados en el puesto que se pretende
cubrir y en el plazo de tiempo previsto.
Sin embargo cual es el significado de adecuado en el mbito de la
seleccin de personal: Adecuado significa que permita la realizacin en
el desempeo de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y
potencialidades a fin de hacerlo ms satisfactorio a s mismo y a la
comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de sta manera, a los
propsitos de la organizacin.
1.1.2. Diferencias entre reclutamiento y seleccin

Sin embargo no hay que confundir reclutamiento de personal con
seleccin de personal las diferencias de estos 2 conceptos se presentan
en la siguiente grfica:
Reclutamie
nto
Seleccin
de personal
Anlisis y
descripcin
del puesto
Tecnica de
seleccin
Exigencias
del puesto
Calificacin
de los
cantidatos
Caractersti
cas del
puesto
Caractersti
cas del
candidato
Figura 2
Como se observa en la grfica el reclutamiento de personal est

enfocado en la bsqueda de cantidades para un puesto determinado,
mientras que la seleccin de personal se enfoca en la comparacin de
los candidatos para escoger al ms adecuado para el puesto.
1.1.3. Finalidad de la seleccin de personal

La finalidad es escoger a los candidatos ms adecuados para el cargo
de la empresa y no siempre el candidatos ms adecuado es aquel que
posee las mejores calificaciones.
La seleccin de personal cumple su finalidad cuando coloca en los
cargos de la empresa a los ocupantes adecuados a sus necesidades y
que pueden, a medida que adquieren mayores conocimientos y
habilidades, ser promovidos a cargos ms elevados que exigen mayores
conocimientos y habilidades.
Para ello, se requiere definir los criterios de seleccin:
A qu nivel se va a seleccionar.
Qu requisitos exige el puesto para su desempeo eficiente.
Hay suficiente candidatos.
Se est seleccionando a los ms aptos o descartando a los menos
tiles.
1.1.4. Importancia de la seleccin de personal

1. Provee a la empresa de las personas con las calificaciones
adecuadas para su funcionamiento, y con ello, se obtienen las
siguientes ventajas:
Personas adecuadas exigen menor capacitacin.

Menor tiempo de adaptacin a la organizacin.
Mayor productividad y eficiencia.
2. A las personas las ayuda a colocarse en el cargo ms adecuado de

acuerdo a sus caractersticas personales, con ello, se obtienen las
siguientes ventajas:
Personas ms satisfechas con su trabajo.

Mayor permanencia en la empresa
1.2. Proceso de seleccin de personal
Para cumplir con la responsabilidad de la seleccin de personal es

necesario que las decisiones estn fundamentadas, sobre tcnicas
lgicamente estructuradas, siguiendo un procedimiento cientfico que
permita buscar nuevos candidatos, evaluar sus potencialidades fsicas y
mentales, as como su aptitud en el trabajo.
En el proceso de seleccin se utilizan una serie de tcnicas que permiten
elegir a la persona adecuada para el puesto vacante; en principio se debe
determinar quines renen los requisitos mnimos que necesitan cubrirse
para ocupar el puesto (edad, escolaridad, experiencia, etc.), eliminando a
los que no satisfagan. Posteriormente se procede a realizar principalmente:
entrevistas, pruebas psicolgicas, pruebas de conocimiento o de prctica,
investigacin socioeconmica y examen mdico.
El nmero de pasos en el proceso de seleccin y su secuencia, vara no
slo con la organizacin sino con el tipo y nivel del puesto que deba
ocuparse, con el costo de administrar la funcin particular en cada paso y
con la efectividad del paso al eliminar a los candidatos no calificados. Para
algunos puestos, la seleccin de empleados puede hacerse con xito con
slo una entrevista y un examen mdico, en tanto que para otros puestos
pueden ser necesarias varias entrevistas, una batera de test e
investigaciones elaboradas para otros puestos.
Escoger a entre los candidatos reclutados los ms adecuados para ocupar
los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la
eficiencia y el desempeo del personal as como la eficacia de la
organizacin busca solucionar dos problemas:
-
Adecuacin del hombre al cargo.

Eficiencia del hombre en el cargo.
Figura 3
1.2.1. Tcnicas de seleccin de personal

Son los medios empleados para buscar informacin sobre el candidato y
sus caractersticas personales.
En otras palabras, las tcnicas de
seleccin tienden a proveer informacin objetiva sobre las calificaciones

y caractersticas de los candidatos, que demandaran mucho tiempo
para ser obtenidas mediante simple
observacin de su actividad
cotidiana.
Posteriormente se procede a realizar principalmente: entrevistas,
pruebas psicolgicas, pruebas de
conocimiento
de
prctica,
investigacin socioeconmica y examen mdico.

El nmero de pasos en el proceso de seleccin y su secuencia, vara no
slo con la organizacin sino con el tipo y nivel del puesto que deba
ocuparse, con el costo de administrar la funcin particular en cada paso
y con la efectividad del paso al eliminar a los candidatos no calificados.
Para algunos puestos, la seleccin de empleados puede hacerse con
xito con slo una entrevista y un examen mdico, en tanto que para
otros puestos pueden ser necesarias varias entrevistas, una batera de
test e investigaciones elaboradas para otros puestos.
1.2.2. Requerimiento
Es el momento en que la empresa crea una vacante de trabajo, para

sustituir a algn otro trabajador o por la creacin de un nuevo puesto de
trabajo.
El requerimiento contiene los requisitos que debe reunir el nuevo
trabajador, los conocimientos exigidos, la experiencia laboral, las
caractersticas
personales
las
habilidades
que
le
permitan
desempearse en el puesto.
Figura 4
1.2.3. Reclutamiento
La finalidad
es disponer del mayor nmero posible de candidatos
interesados en el puesto que se pretende cubrir. Es todo el conjunto de

actividades
cuya
finalidad
es
proveer
suficientes
candidatos
potencialmente vlidos, de entre los cuales elegir aquellos considerados

inicialmente ms adecuados, para iniciar la seleccin propiamente dicha.
De su correcta realizacin depender el xito o no de la seleccin,
puesto que si se recluta a candidatos no capacitados, la seleccin no
ser satisfactoria. Adems, a mayor nmero de candidatos reclutados
potencialmente cualificados para desempear un puesto, mayores
garantas de encontrar al candidato idneo.
Habiendo definido previamente la necesidad de contratar a una persona
para cubrir un determinado puesto, y una vez elaborado el perfil
profesional grfico del ocupante, se plantea la siguiente pregunta:
Disponemos en nuestra empresa de la persona adecuada, o tenemos
que buscarla fuera? Si la respuesta a esta pregunta es afirmativa,

deberemos realizar un reclutamiento interno, si por el contrario es
negativa recurriremos al reclutamiento externo.
A continuacin se explican estas dos opciones:
a. Reclutamiento Interno:
Las personas objeto de reclutamiento pertenecen a la propia
empresa, pudindose producir un ascenso o promocin, o bien la
rotacin o traslado desde otro departamento. La bsqueda y
seleccin del candidato dentro de la propia empresa tiene varias
ventajas:
Rpida deteccin de posibles candidatos, por lo que la
inversin de tiempo y esfuerzo es menor.

Mayor grado de fiabilidad de la decisin, al tenerse un
conocimiento previo de la actuacin del candidato.

Proceso de integracin ms fcil y rpida.
Motivacin del personal.
Figura 5
b. Reclutamiento Externo
Las personas objeto de reclutamiento son ajenas a la empresa. El
reclutamiento externo tiene las siguientes ventajas:
Fomenta posiciones de apertura al cambio, nuevos enfoques

y metodologas de trabajo y, en definitiva, un ambiente
empresarial abierto.
Aprovecha las inversiones en formacin efectuadas por otras

empresas o por los propios candidatos.
1.2.4. Preseleccin
En esta etapa se evalan todos los CV presentados y la empresa se
queda slo con los candidatos que cumplan los requisitos solicitados; las
personas que pasen esta etapa luego sern convocados para una
evaluacin.
Se recomienda verificar los siguientes datos de la solicitud
Ttulo del puesto ocupado

Razones para dejar el empleo anterior
Duracin en el puesto
Salario anterior.
1.2.5. Entrevista formal

La entrevista es una conversacin o comunicacin oral y persona entre
dos personas, con un propsito definido que es el de investigar los
factores que nos interesan. Es uno de los instrumentos ms sencillos,
pero a la vez ms valiosos. Su importancia, validez y frutos dependen de
la habilidad de quien la emplea.
La entrevista requiere de dos personas: El entrevistador (que es la
persona que desea obtener datos) y el entrevistado (persona de quien
se desea obtener los datos). Supone un propsito dado, no se hace
simplemente para conversar; implica en el entrevistador una actitud de
intensa observacin, no slo de las palabras, sino de la actitud, gestos,
ademanes, etc. del entrevistado, para obtener el mayor posible de
elementos, aunque stos deben ser ms tarde investigados a fondo y
valorados.
Figura 6
1.2.5.1 Tipos de entrevista

Entrevista no estructurada
El solicitante recibe considerable libertad para expresarse por s mismo
y para determinar el curso de la entrevista.
El entrevistador no discute, escucha cuidadosamente; usa preguntas
breves, no interrumpe y permite pausas en la conversacin.
Entrevista semiestructurada
Se estructura con preguntas que cubran distintas reas de la vida del
solicitante y que estn relacionadas con el empleo; sobre trabajo,
educacin, relaciones sociales, personalidad, etc. De esta forma
permitir al entrevistador obtener informacin que baste para hacer una
evaluacin.
Entrevista estructurada
Ms altamente estructurada, la cual se apega estrechamente a un
conjunto de preguntas sumamente detalladas en forma especialmente
preparadas.
1.2.6. Evaluacin de empleo
Es necesario verificar las capacidades que el trabajador posee para

ocupar el puesto.
Las pruebas de empleo se pueden dividir en:
1. Pruebas profesionales o de conocimiento

Las pruebas profesionales o de conocimiento son ejercicios que
evalan los conocimientos y el grado de destreza necesarios para
desarrollar un trabajo concreto. Pretenden obtener informacin
sobre la formacin, experiencia y conocimientos especficos que
dan valor a la persona candidata, puede consistir en:
Test de mecanografa
Test de dominio de herramientas informticas
Test de idiomas
Realizacin de una traduccin
Elaboracin de un informe a partir de una informacin dada
Reparar o montar un aparato
Buscar una solucin a un problema concreto
Figura 7
2. Test de personalidad
En funcin de las exigencias del puesto de trabajo, la personalidad
del candidato ser ms o menos determinante en la seleccin. Los
tests de personalidad intentan extraer a travs de preguntas de
ndole personal los principales rasgos del carcter de un individuo
lo que permitir deducir su adaptabilidad al puesto de trabajo
ofertado.
Hay aspectos generales de la personalidad que se valoran en

prcticamente cualquier puesto de trabajo: la capacidad de
iniciativa, persuasin y empata, la adaptacin social, a las normas
o a los cambios, el nivel de madurez y responsabilidad, la
motivacin y la estabilidad emocional.
Existen dos grandes grupos de test de personalidad: los
introspectivos y los proyectivos.
3. Test de personalidad introspectiva

Los test de personalidad introspectiva suelen consistir en un listado
de preguntas cerradas con 3 opciones de respuesta en cada
pregunta. Una opcin indica un polo, otra indica el otro polo opuesto
y, finalmente, la tercera quedara indicada para los indecisos.
La informacin que se obtiene se estructura en un perfil de rasgos
diferenciales de personalidad y miden tu grado de sociabilidad,
estabilidad
emocional,
autoritarismo,
introversin/extroversin,
autoconfianza,
flexibilidad,
autonoma,
sinceridad,
lealtad,
agresividad, etc.
4. Test de personalidad proyectiva
En los test de personalidad proyectiva se plantean una serie de
situaciones verosmiles en las que t debes proponer una solucin o
una respuesta. Posteriormente, el seleccionador interpreta tus
contestaciones para tener una visin general de tu personalidad.
En otras palabras son preguntas o situaciones que necesitan una
respuesta abierta que implica una identificacin personal con la
pregunta o problema a resolver, proyectando la propia personalidad
en la respuesta.
Figura 8
5. Test psicotcnicos
Los test psicotcnicos (tambin llamados test de inteligencia o test
de aptitudes) son pruebas diseadas para evaluar tus capacidades
intelectuales para la realizacin de tareas relacionadas con un
determinado puesto de trabajo. Consisten en cuestionarios tipo test
en los que debes escoger entre varias respuestas posibles.
Los test psicotcnicos intentan indagar sobre las capacidades
intelectuales de la persona, como la inteligencia general, la memoria,
la percepcin o la atencin. Los test psicotcnicos tienen un lmite de
tiempo por realizarlos. Por lo tanto, la interpretacin o correccin se
hace basndose en dos criterios: los aciertos y errores, y la rapidez.
Estas son las aptitudes ms frecuentes que se miden en los test
psicotcnicos:
6. Test de aptitud verbal
La aptitud verbal hace referencia a la capacidad para comprender y
expresar conceptos a travs de palabras, tanto en modo oral como
escrito.
Entre las pruebas que miden la aptitud verbal se encuentran

ejercicios de ortografa, definiciones, uso de sinnimos o antnimos,
analogas, vocabulario, comprensin verbal, frases desordenadas o
incompletas.
7. Test de aptitud numrica
La aptitud numrica hace referencia a la capacidad para comprender
y trabajar con operaciones numricas, razonar y manejar hbilmente
los nmeros.
Entre las pruebas que miden la aptitud numrica se encuentran
operaciones con sumas, restas, multiplicaciones y divisiones,
fracciones, potencias, races, porcentajes, ecuaciones y problemas
matemticos.
8. Test de aptitud espacial
La aptitud espacial hace referencia a la capacidad para diferenciar
formas, volmenes, distancias, posiciones en el espacio, y para
representar
mentalmente
figuras
objetos
en
dos
tres
dimensiones.
La aptitud espacial se mide principalmente a travs de pruebas
como la rotacin de figuras, la construccin de figuras y
rompecabezas.
9. Test de razonamiento abstracto
El razonamiento abstracto hace referencia a la capacidad de
observacin y organizacin lgica, de manera que se puedan extraer
conclusiones a partir de unos datos concretos, utilizando la lgica
deductiva.
Para medir esta capacidad se utilizan series de nmeros, letras,
figuras, domins, naipes o monedas.
10. Test de atencin - concentracin retencin
Los test de atencin, concentracin o retencin hacen referencia a la

capacidad para estar atento y concentrado mientras se realiza una
tarea repetitiva y montona.
Para medir esta capacidad suelen utilizarse ejercicios de memoria
visual, que consisten en memorizar objetos o figuras y luego
reproducirlas, ejercicios de memoria lectora, que consisten en leer
palabras o nmeros y luego reproducirlos.
Figura 9
Figura 10
1.2.7. Examen medico

El examen mdico es uno de los ltimos pasos del proceso de seleccin
porque puede ser costoso. Por lo general se aplica un examen mdico
para asegurarse de que la salud de los solicitantes sea adecuada para
los requisitos del trabajo.
Fines principales:
Conocer si el candidato padece enfermedades contagiosas

Saber si tiene alguna enfermedad que pueda ser
una
contraindicacin para el puesto que se le ofrecera (Ejemplo:

hernias, para quienes debern hacer esfuerzos intensos, trabajos
agobiantes para personas dbiles, etc.)

Obtener indicios sobre la posibilidad de que el trabajador sea un
alcohlico o drogadicto.
Verificar si el trabajador tiene el uso normal y la agudeza
requerida de sus sentidos (vista, odo, etc.)

Buscar sino tiene el trabajador algn defecto que lo predisponga a
sufrir accidentes de trabajo.
Orientarlo sobre cmo puede curarse de sus enfermedades
crnicas y prevenir las que pudieran ocurrirle.

Investigar su estado general de salud.
1.2.8. Entrevista final

En algunas ocasiones es necesario que el jefe inmediato realice tambin
una entrevista con el candidato, con la finalidad de conocerlo y aprobar
la seleccin. De esta forma, compartir la responsabilidad de la
seleccin con la oficina de reclutamiento y seleccin de personal.
Figura 11
1.2.9. Toma de decisin
Esta etapa consiste en la seleccin que realiza el empleador, de la

persona que cubrir el puesto de trabajo requerido por la empresa,
seguido de su contrato.
Figura 11
Figura 12
1.3. Flujo de seleccin de personal
Requerimien
to
Reclutamien
to
Preseleccin
Entrevista
formal
Evaluacin
de empleo
Examen
mdico
Entrevista
Final
Toma
de Decisin
Figura 13
CAPTULO II: ANALISIS EXPERIMENTAL

Se eligieron trabajadores de rangos bajo, medio y alto para ser
entrevistados, las siguientes empresas son:
2.1. Metales y Exportaciones EIRL

La empresa METALES Y EXPORTACIONES EIRL, o tambin
conocida como MEXPORT JOYAS, empieza como una empresa
dedicada al rubro de la venta de alambre de cobre y bronce desde
el ao 1994. Debido a la buena calidad de su productos que la
empresa brindaba a sus clientes (Fidensa, Yobel, Unique, entre
otros) decide incursionar en el rubro de joyera y bisutera fina en el
ao 2001.
Inicialmente cuando la empresa empieza a incursionar en el rubro
de joyera la empresa contaba con solo 50 trabajadores pero con la
mira puesta en posicionarse en el mercado peruano y extranjero.
Actualmente la empresa cuenta con 130 trabajadores, entre
personal operativo y administrativo, y ha logrado llevar sus
productos a pases como Colombia, Ecuador, Costa Rica, Mxico,
Chile, etc, y entre sus principales clientes podemos mencionar
AVON, DUPREE, IASACORP, etc.
2.1.1. Mtodo experimental
Nivel Gerencial DE RR.HH.

Entrevista a la empresa METALES Y EXPORTACIONES EIRL
Gerente General: Gary Gallegos
Criterios tomados por el jefe de RR.HH
Cumplir con las especificaciones ya solicitadas por la empresa

Tener un buen desenvolvimiento en la entrevista personal
Conocer de la empresa, venir con un conocimiento bsico.
Ser original, no intentar impresionar con palabras.
Preguntas que realiza:
Cmo se describira?
Por qu dej su ltimo trabajo?
Qu experiencia tiene usted en este campo?
Se considera con xito?
Qu es lo que sus compaeros de trabajo dicen acerca de usted?
Qu sabe de esta empresa?
Por qu quiere trabajar para esta organizacin?
Cunto dinero o salario espera recibir?
Nivel Supervisor
En el aspecto pedaggico
El supervisor se encarga de orientar sobre los procesos y/u obligaciones al
nuevo personal, capacitndolo durante una semana para que se adapte a las
responsabilidades de los procesos.
Relaciones interpersonales
Como supervisor se encarga de presentar al nuevo integrante frente a sus
compaeros de trabajo, que sienta un clima laboral de confianza. Ante
cualquier conflicto llegar a una posible solucin lo ms pronto posible.
Identificar que problemas internos puede presentar el trabajador en el momento
de relacionarse y ayudarle a superar dichos conflictos.
Muchas veces se realizan eventos de confraternidad con el fin de que los
trabajadores se conozcan y compartan momentos sociales.
Nivel Operarios
ENTREVISTA N1
ENTREVISTA
1. Datos Personales
-
Nombre: Carlos Jaramillo Llamoja

Cargo: Jefe de ventas
- Sexo: Masculino
Telfono:
Nivel de Instruccin
a) Primaria
b) Secundaria
c) Tcnica Superior
d)
Universitario
e) Postgrado
f) Otros
Indique profesin (Tambin se consideran los niveles de instruccin
no concluidos): Ingeniero Industrial
2.
Las funciones desempeadas por usted corresponde con su

preparacin?
a) Si
b) No
3. Por qu medios obtuvo su puesto de trabajo?

a) Radio
f) Ascenso
b) Televisin c) Peridico d) Internet e) Recomendacin

g) Otros:_____
4. Tiempo de servicio en la empresa

a) 1 a 5 aos
b) 6 a 10 aos
c) 11 aos a
ms
5. Del 1 al 5 (siendo 5 como el nivel ms alto), Cmo usted, calificara
los procesos de reclutamiento y seleccin en esta empresa?
a) 1
b) 2
c) 3
d) 4
e) 5
6. Qu tcnicas de seleccin se le aplic al momento de ingresar a la
Empresa? (Puede marcar ms de una a la vez)
a) Entrevista
b) Pruebas Psicotcnicas
c) Pruebas de conocimiento
d) Exmenes Mdicos
e) Pruebas de personalidad
f) Otros: Prueba de polgrafo
7. Conoce algunas polticas de seleccin de personal en su

empresa? Cules?
Ninguna.
8. Usted cree que la seleccin de personal debe considerarse como

una inversin ms para la mejora de una empresa.
Por supuesto que s, ya que si la empresa no cuenta con el personal
adecuado no va poder llegar a sus metas trazadas.
ENTREVISTA N2
ENTREVISTA
1. Datos Personales
-
Nombre: Carmen Aliaga Estrada

- Sexo: Femenino
Cargo: Asistenta Administrativo
Correo electrnico: caliagae@hotmail.com
Nivel de Instruccin
a) Primaria
b) Secundaria c) Tcnica Superior d)
Universitario
e) Postgrado
f) Otros
no concluidos): Administradora
2.

preparacin?
b) Si
b) No
Explique: Realizar el inventario mensual, recepcionar las llamadas y

atencin al cliente.
a) Radio
f) Ascenso
g) Otros:_____
a) 1 a 5 aos
b) 6 a 10 aos
c) 11 aos a ms

a)
b)
c)
d)
e)
1
2
3
4
5

a) Entrevista
d) Exmenes Mdicos
f) Otros:_________________

empresa? Cules?
S, se debe cumplir con la descripcin general del puesto.
Si, por que para que la empresa sea buena todo parte de sus
trabajadores.
ENTREVISTA N3
ENTREVISTA
1. Datos Personales
-
Nombre: Luis Rosas Moloche

- Sexo: Masculino
Cargo: Obrero
Correo electrnico: luis_rosas305@hotmail.com
Nivel de Instruccin
a) Primaria
Universitario
e) Postgrado
f) Otros
no concluidos): Computacin y Ensamblaje
2.

preparacin?
a) Si
b) No
Explique: Realizo los soldados de los aplicadores para pegamento.

a) Radio
f) Ascenso
g) Otros:___

a) 1 a 5 aos
b) 6 a 10 aos
c) 11 aos a ms

a)
b)
c)
d)
e)
1
2
3
4
5

b) Entrevista
d) Exmenes Mdicos
f) Otros: Prueba de Polgrafo

empresa? Cules?
Ninguna
S, porque si el personal es bueno la empresa tambin lo ser.
2.2. Industrias Pus Romantic
Industrias Plus Romantic es una empresa familiar la cual fue constituida por la
familia Badillo hace 10 aos, despus de tomar la decisin de dejar de vender
productos de terceros en sus tiendas comerciales y comenzar a producir su propio
colchn bajo la marca Romantic.
La empresa empez sus operaciones en locales alquilados en el cono norte,
comenzando a producir tan solo 50 colchones por da y contando con 10
colaboradores, sin una estructura organizacional, dado que el Sr. Ral Badillo era
quien se encargaba de las administrar, vender y comprar al mismo tiempo.
Hoy la empresa familiar Plus Romantic cuenta con ms de 70 colaboradores y con

un rea de produccin propia de 10 000 metros ubicada en el distrito de Puente
Piedra Zapallal.
Cuenta actualmente con tres socios, Ral Badillo, Carmen Marcelo y Lady Vadillo
teniendo como gerente general al Sr. Ral Badillo y como gerente del rea
administrativa a la Srta. Lady Vadillo.
Actualmente la empresa Plus Romantic est entrando a las tiendas por
departamento y al pas de Chile.
2.2.1. Mtodo Experimental
Nivel Gerencial de RR.HH.

Entrevista a la empresa INDUSTRIAS PLUS ROMANTIC
Gerente General: Ral Badillo

Cmo se describira?
Nivel Supervisor

Nivel Operarios
ENTREVISTA N1
ENTREVISTA
1. Datos Personales
-
Nombre: Carlos Jaramillo Llamoja

Cargo: Jefe de ventas
Telfono:
Nivel de Instruccin
a) Primaria
b) Secundaria
- Sexo: Masculino
c) Tcnica Superior
d)
Universitario
e) Postgrado
f) Otros
no concluidos): Ingeniero Industrial
2.

preparacin?
c) Si
b) No

a) Radio
f) Ascenso

g) Otros:_____

b) 1 a 5 aos
b) 6 a 10 aos
c) 11 aos a
ms
f) 1
g) 2
h) 3
i) 4
j) 5
b) Entrevista
d) Exmenes Mdicos
f) Otros: Prueba de polgrafo

empresa? Cules?
Ninguna.
Por supuesto que s, ya que si la empresa no cuenta con el personal
adecuado no va poder llegar a sus metas trazadas.
ENTREVISTA N2
ENTREVISTA
1. Datos Personales
-
Nombre: Carmen Aliaga Estrada

- Sexo: Femenino
Cargo: Asistenta Administrativo
Correo electrnico: caliagae@hotmail.com
Nivel de Instruccin
a) Primaria
Universitario
e) Postgrado
f) Otros
no concluidos): Administradora
2.

preparacin?
d) Si
b) No
Explique: Realizar el inventario mensual, recepcionar las llamadas y

atencin al cliente.
a) Radio
f) Ascenso
g) Otros:_____
b) 1 a 5 aos
b) 6 a 10 aos
c) 11 aos a ms

f)
g)
h)
i)
j)
1
2
3
4
5

c) Entrevista
d) Exmenes Mdicos
f) Otros:_________________

empresa? Cules?
S, se debe cumplir con la descripcin general del puesto.
Si, por que para que la empresa sea buena todo parte de sus
trabajadores.
ENTREVISTA N3
ENTREVISTA
1. Datos Personales
-
Nombre: Luis Rosas Moloche

- Sexo: Masculino
Cargo: Obrero
Correo electrnico: luis_rosas305@hotmail.com
Nivel de Instruccin
a) Primaria
Universitario
e) Postgrado
f) Otros
no concluidos): Computacin y Ensamblaje
2.

preparacin?
b) Si
b) No
Explique: Realizo los soldados de los aplicadores para pegamento.

a) Radio
f) Ascenso

g) Otros:___

b) 1 a 5 aos
b) 6 a 10 aos
c) 11 aos a ms

f)
g)
h)
i)
j)
1
2
3
4
5

d) Entrevista
d) Exmenes Mdicos
f) Otros: Prueba de Polgrafo

empresa? Cules?
Ninguna
S, porque si el personal es bueno la empresa tambin lo ser.
2.3. Pacficos Seguros Vida
Empresa lder en el mercado asegurador peruano que tiene como objetivo
principal servir a sus clientes con soluciones de gestin de riesgos que protejan
aquello que valoran y aseguren el logro de sus metas. Forma parte del grupo
Credicorp Ltd. (NYSE: BAP), el holding financiero ms grande del Per y
cuenta con ms de 5,000 profesionales dedicados a brindar a sus clientes una
oferta integral de productos y servicios en sus tres lneas de negocio: Riesgos
Generales; Salud, a travs de su subsidiaria Pacfico Salud y; Vida, a travs de
Pacfico Vida
Cuenta
con
la
calificacin
de
grado
de
inversin
internacional
de Moody's y Fitch Ratings, dos de las clasificadoras de riesgo ms

importantes del mundo. Es reconocida como la mejor compaa de seguros
generales del Per por el sector empresarial, los lderes de opinin y la opinin
pblica, segn estudios realizados por Ipsos-Apoyo y la Encuesta Anual de
Ejecutivos de la Cmara de Comercio de Lima. Adems
es la primera
aseguradora Carbono Neutral del pas, es decir una empresa comprometida
con el medio ambiente que busca remover de la atmsfera tanto dixido de

carbono (CO2) como el que genera.
2.3.1 Mtodo Experimental
Nivel Gerencial de RR.HH.

Entrevista a la empresa PACIFICOS SEGUROS VIDA
Gerente General: Csar Rivera Wilson

Cmo se describira?
Nivel Supervisor
Nivel Operarios
Se entrevist a quince operarios para obtener sus respuestas en la Empres

PACIFICO SEGUROS VIDA, y sacar conclusiones de las respuestas dadas.
ENTREVISTA
1. Cunto tiempo tiene trabajando en la empresa?
a)
b)
c)
d)
e)
Menos de 1 ao.
Entre 1 y 3 aos.
Entre 4 y 6 aos.
Entre 7 y 10 aos.
Ms de 10 aos.
2. Qu edad tenia al momento de ingresar a la empresa?
Entre 18 y 21 aos.
Entre 22 y 25 aos.
Entre 26 y 30 aos
Mayor a 30 aos.
3. De qu manera se enter de la posibilidad de ingresar a la
empresa?
Internet
Bolsa de trabajo de su Universidad
Recomendacin
Peridico
Televisin
Radio
Otros
4. Le pareci adecuada la manera en la que se enter de posibilidad

de postular a la empresa?
Si
No
5. Qu tcnicas de seleccin se utilizaron durante su proceso de

seleccin? (Puede marcar ms de una opcin)
Entrevista Personal
Entrevista Telefnica
Examen Psicotcnico
Pruebas de Personalidad
Pruebas de Conocimiento
Examen de Conocimientos Tecnicos
Cuestionario On Line
Otros (Especificar) .
6. Cuntas entrevistas personales tuvo?
0
1
2
3 o ms.
7. El tiempo entre haber postulado a la oferta y la primera entrevista

fue:
1 da.
1 semana.
1 mes.
Ms de 1 mes.
8. Durante la primera entrevista personal De qu manera se sinti?
Relajado.
Cmodo
Muy cmodo
Bajo presin.
Fatigado.
Estresado
9. Marque la documentacin que le fue solicitada antes de confirmar

el puesto de trabajo:
Curriculum Vitae
Ttulo Universitario
Constancias de Trabajos o Practicas Previos
Constancias de Cursos Realizados
Otros
10. Califique el trato recibido por las personas por las que fue
entrevistado (1: Muy malo, 5: Muy bueno): .
11. Califique la pertinencia de las preguntas que le hicieron durante las
entrevistas (1: Nada pertinente, 5: Muy pertinente): ..
12. Adems de las entrevistas le parecieron adecuadas las tcnicas
de seleccin que se utilizaron en su proceso de seleccin?
Si
No
13. Le realizaron algn examen mdico durante su proceso de

seleccin?
Si
No
14. Recibi algn resultado de los exmenes que le realizaron antes

de ingresar a trabajar?
Si
No
15. De manera general, del 1 al 10 Cmo calificara el proceso de

seleccin del que fue parte?
.
16. Durante su permanencia en la empresa, ha participado en alguna
convocatoria interna?
Si
No
17. Si su respuesta fue Si, se trataba de:
Ascenso
Cambio de rea
18. Obtuvo el puesto al que postulo?
Si
No
Resumen de las encuestas
Numero de Trabajadores de acuerdo al tiempo de permanencia

Tiempo en la empresa
7%
20%
20%
<1
1-3
4-6
7 - 10
10 <
20%
1-
33%
Edad de trabajadores al momento de su ingreso a la empresa.

Edad
13% 20%
18 - 21
22 - 25
26 - 30
< 30
33%
33%
2-
De que manera se enteraron de la convocatoria de su puesto?

13%
Internet
13%
Bolsa de Trabajo
Recomendacin
73%
3-
Le pareci adecuada la forma en la que se entedo de la convocatoria?
Si
No
100%
4-
Tcnicas de Seleccin Utilizadas

15
15
5-
Cantidad de entrevistas personales antes de conseguir el puesto

14
13
12
10
8
6
4
2
0
3 o ms
6-
Tiempo que espero para tener su primera entrevista

12
10
8
6
4
2
0
7-
1 semana
1 mes
Mas de un mes
Chart Title
7
6
5
7
4
3
1
0
Relajado
Cmodo
Muy cmodo
Bajo presin
8-
Documentos solicitados antes de obtener el puesto

Curriculum Vitae
Ttulo Universitario
Constancias de
trabajos o practicas
Constancias de cursos
realizados
100%
910-El promedio de calificacin que dieron los entrevistados fue de 4

(Bueno).
11- El promedio de calificacin que dieron los entrevistados fue de 4
(Pertinente).
Le parecieron adecuadas las tcnicas de seleccin que se utilizaron?

13%
Si
No
87%
1213-En ningn caso se realiz examen mdico durante el proceso de

seleccin.
14-En ningn caso se entregaron resultados de las evaluaciones o
entrevistas previas al ingreso del trabajador.
15-La calificacin promedio que dieron los entrevistados a su proceso de
seleccin fue de 8, siendo 10 el puntaje ms alto.
Participo en alguna convocatoria interna?
Si
40%
60%
16-
No
De que trataba la convocatoria?

4
Ascenso
Cambio de Area
1718-Todas las personas que postularon a alguna convocatoria interna

consiguieron el puesto.
CAPTULO III: ANALISIS DE LOS RESULTADOS
Para la elaboracin de esta tercera parte contamos con tres empresas, la

cual se tuvo acceso a la informacin de la seleccin del personal en cada
una, con una entrevista previa a trabajadores, supervisores y jefes, se
resalt sus respectivas respuestas en las distintas reas de trabajo.
Posteriormente analizamos la seleccin del personal y sus problemas, con
esto tuvimos una mejor idea y los resultados de la encuesta realizada
identificando algunos indicadores en las tres empresas en los diferentes
niveles.
3.1. Conclusiones generales

a)
El 44.44% del personal encuestado tienen un nivel de

instruccin educativa de Tcnica Superior, el 22.22% son
egresados universitarios y el otro 22.22% tienen estudios
postgrado, por otro lado solo un 11.11% de los encuestados
b)
solo cuenta con secundaria completa.

De lo obtenido en las encuestas se tiene que el 66.67% de las
empresas encuestadas tiene al personal laborando de
acuerdo a las carreras que estudiaron.
c)
El 55.56% del personal encuestado ha ingresado a trabajar a

la empresa por recomendacin.
d)
El 66.67% de los encuestados que tiene de 1 a 5 aos en la

empresa donde labora y el 33.33% tiene de 6 a 10 aos de
antigedad.
e)
El
55.56% del personal encuestado de estas empresas,
opinan que el proceso de reclutamiento y seleccin de sus

f)
respectivas empresas en la que laboran son excelentes.

El 27.27% del personal encuestado menciona que hubo mtodo
de seleccin de personal por entrevista cara a cara cuando
ingresaron como personal nuevo, mientras el 24.24% indic que
se le realizaron pruebas de personalidad, un 19.19% pruebas de
conocimiento, al 15.15% les pidieron examen mdico como
requisito laboral, 12.12% pruebas psicolgicas y otros con un
3.03%.
3.2. Anlisis del mtodo de seleccin de personal de la empresa

INDUSTRIAS PLUS ROMANTIC
INDUSTRIAS PLUS ROMANTIC, de cara a su compromiso con el
personal en general, tiene planteadas varias actividades como:
seleccin, capacitacin y evaluacin de personal. Dedicada a la
fabricacin de colchones, cuentan con un eficaz personal operativo y

administrativo y en los ltimos logr una mayor posicin en el mercado
gracias a nuevos planes de produccin y gestin de personal.
3.2.1. Descripcin del proceso

1. El responsable del rea respectiva solicita por escrito la contratacin
del personal para el puesto vacante, para lo cual deber indicar el
nombre del cargo que desea
llenar, motivo de la plaza vacante,
descripcin de tareas que desempeara, requisitos y condiciones de

trabajo.
2. El rea de RR.HH. antes de publicar cualquier plaza vacante, debe
analizar el nivel adecuado del puesto, revisar la base de datos de los
postulantes, identificar si dentro de la empresa existe un candidato
adecuado para el cargo, y sugerir a la jefatura inmediata del puesto
considerar los candidatos potenciales.
3. El rea de RR.HH. elaborar el anuncio del puesto vacante y la
difusin a travs de los medios de circulacin o un aviso fuera de la
empresa, el aviso deber contener la siguiente informacin:
Nombre del cargo

Resumen del puesto
Requisitos (documentos personales actualizados)
Fecha lmite de recepcin de Curriculum
4. El rea de RR.HH. recibir y analizar detalladamente los
curriculums de los postulantes, durante la evaluacin se debe
realizar una valoracin lo ms objetiva posible siguiendo los formatos
establecidos, como resultado de esta evaluacin se escoge a los
seleccionados la cual pasan para la entrevista y del resultado se
escogern a tres.
5. El rea de RR.HH. o la instancia autorizada realizar las consultas

para obtener referencias de los candidatos postulados a un cargo
vacante.
6. Luego de entrevistar a los finalistas, formulara una recomendacin al
solicitante del puesto de acuerdo con los resultados de las
evaluaciones practicadas. En caso de diferencia de criterios, la
dependencia donde laborar el colaborador deber escoger entre las
tres personas con mayor puntuacin obtenida de la evaluacin. Se
selecciona de acuerdo al formato: Criterios de Evaluacin Para
Seleccin de Personal.
7. El rea de RR.HH. inmediatamente realizar los trmites de
contratacin e induccin para el nuevo empleado, asimismo llenara
las fichas de ingreso y dems formularios de rutina.

METALES Y EXPORTACIONES E.I.R.L.
METALES Y EXPORTACIONES E.I.R.L. Inicialmente cuando la empresa

empieza a incursionar en el rubro de joyera la empresa contaba con
solo 50 trabajadores pero con la mira puesta en posicionarse en el
mercado peruano y extranjero.
Actualmente la empresa cuenta con 130 trabajadores, entre personal
operativo y administrativo, y ha logrado llevar sus productos a pases
como Colombia, Ecuador, Costa Rica, Mxico, Chile, etc, y entre sus
principales clientes podemos mencionar AVON, DUPREE, IASACORP,
etc.
METALES Y EXPORTACIONES E.I.R.L. actualmente maneja el

siguiente proceso de seleccin de personal para ventas.
1.
Necesidad de personal: La gerencia general comunica al

personal de recursos humanos la necesidad de contratar
personal adicional, que pueda tener buena comunicacin con
2.
el cliente.
Publicacin de aviso: Se coloca avisos en diferentes medios
solicitando personal capacitado para el rea que necesite la
3.
empresa
Recepcin de datos: Los interesados mandan sus CV a la
empresa va mail, donde el rea de recursos humanos
4.
comienza la labor de seleccin de personal.

Evaluacin: Se comparan los diferentes
CV
de
los
interesados para poder ver las caractersticas de las personas

as como de sus capacidades y estudios. En este caso se
buscara el perfil que mejor se adapte a las necesidades del
5.
puesto.
Entrevista: Se tendr una entrevista no estructurada con el
entrevistado, donde se le harn algunas preguntas puntuales
6.
para poder determinar sus capacidades.

Contratacin: Una vez superada la entrevista, recursos
humanos comunicara a la gerencia general quien fue el
personal seleccionado para el puesto de trabajo y se coordina
la fecha de inicio, donde firmar contrato y tomar su charla
7.
de induccin.
Capacitaciones: El vendedor tendr que capacitarse y estar
actualizado con los productos de las marcas que la empresa
representa, por lo que recibir charlas de capacitacin de
forma local.

PACIFICO SEGUROS VIDA
Empresa lder en el mercado asegurador peruano que tiene como

objetivo principal servir a sus clientes con soluciones de gestin de
riesgos que protejan aquello que valoran y aseguren el logro de sus
metas. Forma parte del grupo Credicorp Ltd. (NYSE: BAP),
el holding financiero ms grande del Per y cuenta con ms de 5,000
profesionales dedicados a brindar a sus clientes una oferta integral de
productos y servicios en sus tres lneas de negocio: Riesgos
Generales; Salud, a travs de su subsidiaria Pacfico Salud y; Vida, a
travs de Pacfico Vida
PACIFICO SEGUROS VIDA actualmente maneja el siguiente proceso de

seleccin de personal para ventas.
1.
Necesidad de personal: La gerencia general comunica al

personal de recursos humanos la necesidad de contratar
personal adicional, que pueda tener buena comunicacin con
2.
el cliente.
Publicacin de aviso: Se coloca avisos en diferentes medios
solicitando personal capacitado para el rea que necesite la
3.
empresa
Recepcin de datos: Los interesados mandan sus CV a la
empresa va mail, donde el rea de recursos humanos
4.
comienza la labor de seleccin de personal.

Evaluacin: Se comparan los diferentes
CV
de
los
interesados para poder ver las caractersticas de las personas

as como de sus capacidades y estudios. En este caso se
buscara el perfil que mejor se adapte a las necesidades del
5.
puesto.
Entrevista: Se tendr una entrevista no estructurada con el
entrevistado, donde se le harn algunas preguntas puntuales
6.
para poder determinar sus capacidades.

Contratacin: Una vez superada la entrevista, recursos
humanos comunicara a la gerencia general quien fue el
personal seleccionado para el puesto de trabajo y se coordina
la fecha de inicio, donde firmar contrato y tomar su charla

7.
de induccin.
Capacitaciones: El vendedor tendr que capacitarse y estar
actualizado con los productos que brinda la empresa, por lo
8.
que recibir charlas de capacitacin de forma local.

Factores en el proceso de seleccin: los factores a que
considerar de mayor importancia la empresa son experiencia,
personalidad, evaluacin tcnica o de conocimientos porque
esta empresa es lder en el mercado peruano.
CONCLUSIONES
En la empresa INDUSTRIAS PLUS ROMANTIC, segn los trabajadores

encuestados consideran Bueno el tipo de seleccin de Personal, se
centran en diversas pruebas y las diferencias de estas de acuerdo a los
rangos y al puesto, para Tcnicos de Mantenimiento o Servicios y
Ventas.
En INDUSTRIAS PLUS ROMANTIC, se maneja un buen sistema de

Seleccin del personal ya que cuenta con certificacin ISO 9001 y se
documenta mediante Fichas de Proceso e Instructivos que facilitan los
procedimientos de Seleccin.
Un factor muy importante a tomar en cuenta en la seleccin de personal

son las recomendaciones, ya que brindan un respaldo al trabajador, con
lo cual acredita su capacidad para el puesto al cual postula.
Para el puesto de ventas el postulante no necesita de tanto

conocimiento sobre los productos ya que este ser capacitado
constantemente, de lo que si depende es de que tenga una muy buena
comunicacin con los clientes y pueda ofrecer los productos y cumplir
con los requerimientos.
Aprendimos a diferenciar los procesos de reclutamiento y seleccin de

personal, resaltando que el reclutamiento es un proceso que se realiza
antes de la seleccin de personal.
En la empresa METALES Y EXPORTACIONES EIRL, segn los

trabajadores encuestados consideran que el plan de seleccin de
personal es bueno, ya que opinan de que si el trabajador no est apto,
no se podrn cumplir con las metas trazadas de la empresa.
En METALES Y EXPORTACIONES EIRL se maneja un sistema de

Seleccin de personal muy bueno pese a no contar un numero amplio
de trabajadores, con los que cuenta actualmente ha logrado que sus
productos estn ubicados en el mercado peruano e internacional.
La mayora de trabajadores cumplen con los requisitos para el puesto a

ocupar, por lo que son muy pocos los que integran el puesto sin ser su
funcin principal, esto se ve reflejado en la seleccin de personal que
prioriza que los trabajadores cumplan con los perfiles que se piden.

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FACULTAD DE INGENIERIA Y ARQUITECTURA

Seleccion del Personal

Psicologia Industrial y organizacional

Michael Chvez Rodrguez

2.3.1 Mtodo Experimental.........................................................................43

En el presente trabajo daremos a conocer la seleccin del personal en una

de contar con organizaciones que respondan a las

exigencias propias de los ltimos cambios y la flexibilidad de los mercados.

Las personas y las organizaciones estn involucradas en un continuo proceso

Identificar y evaluar el potencial en la seleccin del personal para

Conocer el proceso de seleccin de personal

Identificar al personal que cumpla con el perfil buscado por la

Aceptar que la seleccin del personal es un punto importante en el

Establecer las diferencias entre reclutar y seleccionar.

CAPTULO 1: MARCO TERICO

1.1. Eleccin de personal

fuertes (como trabajo en el campo; cultivo del algodn).

La seleccin de personal es el proceso de determinar mediante la

cualidades de cada candidato con las exigencias del cargo procurando

1.1.2. Diferencias entre reclutamiento y seleccin

Como se observa en la grfica el reclutamiento de personal est

1.1.3. Finalidad de la seleccin de personal

1.1.4. Importancia de la seleccin de personal

Personas adecuadas exigen menor capacitacin.

2. A las personas las ayuda a colocarse en el cargo ms adecuado de

Personas ms satisfechas con su trabajo.

1.2. Proceso de seleccin de personal

Para cumplir con la responsabilidad de la seleccin de personal es

Adecuacin del hombre al cargo.

1.2.1. Tcnicas de seleccin de personal

En otras palabras, las tcnicas de

seleccin tienden a proveer informacin objetiva sobre las calificaciones

investigacin socioeconmica y examen mdico.

Es el momento en que la empresa crea una vacante de trabajo, para

es disponer del mayor nmero posible de candidatos

interesados en el puesto que se pretende cubrir. Es todo el conjunto de

potencialmente vlidos, de entre los cuales elegir aquellos considerados

que buscarla fuera? Si la respuesta a esta pregunta es afirmativa,

Rpida deteccin de posibles candidatos, por lo que la

inversin de tiempo y esfuerzo es menor.

conocimiento previo de la actuacin del candidato.

Fomenta posiciones de apertura al cambio, nuevos enfoques

Aprovecha las inversiones en formacin efectuadas por otras

Ttulo del puesto ocupado

1.2.5. Entrevista formal

1.2.5.1 Tipos de entrevista

1.2.6. Evaluacin de empleo

Es necesario verificar las capacidades que el trabajador posee para

1. Pruebas profesionales o de conocimiento

Hay aspectos generales de la personalidad que se valoran en

3. Test de personalidad introspectiva

Entre las pruebas que miden la aptitud verbal se encuentran

Los test de atencin, concentracin o retencin hacen referencia a la

1.2.7. Examen medico

Conocer si el candidato padece enfermedades contagiosas

contraindicacin para el puesto que se le ofrecera (Ejemplo:

agobiantes para personas dbiles, etc.)

requerida de sus sentidos (vista, odo, etc.)

Orientarlo sobre cmo puede curarse de sus enfermedades

crnicas y prevenir las que pudieran ocurrirle.

1.2.8. Entrevista final

1.2.9. Toma de decisin

Esta etapa consiste en la seleccin que realiza el empleador, de la

1.3. Flujo de seleccin de personal