TEORIA DEL CONTRATO DE TRABAJO.

Hay que tratar de conceptuar lo que entendemos por relacin jurdica laboral.
Debemos sealar al respecto que la relacin jurdica laboral es:
La situacin que se produce con ocasin en la prestacin voluntaria y libre de
un servicio de trabajo por cuenta ajena y en forma remunerada, subordinada y
continua y que es elevada a la categora jurdica por el derecho.

Definicin del contrato individual de trabajo. (Art 7)

Este artculo define al contrato individual de trabajo como una convencin por
la cual el empleador y el trabajador se obligan recprocamente.
De esta definicin fluyen los elementos de la esencia del contrato individual de
trabajo y de aqu se infieren que son elementos de la esencia:
1. La prestacin de servicios (intelectuales o materiales)
2. Remuneracin
3. Vinculo de subordinacin o dependencia
4. Continuidad o permanencia en la ejecucin del contrato o servicio
(incluido por la jurisprudencia).

1. Prestacin de Servicios.
Entenderemos por prestacin de servicios la actividad personal, voluntaria o
libre, productiva, remunerada, subordinada y continuada de carcter
intelectual o fsico, general o especializado que se obliga a desarrollar el
trabajador en provecho del empleador.
2. Remuneracin
La remuneracin se define en el art 41 del cdigo.
Art. 41CT
Se entiende por remuneracin las contraprestaciones en dinero y las
adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del
empleador por causa del contrato de trabajo.
No constituyen remuneracin las asignaciones de movilizacin, de prdida de
caja, de desegnaste de herramientas y de colacin, los viticos, las
prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, la indemnizacin por
aos de servicios establecida en el artculo 163 y las dems que proceda pagar
al extinguirse la relacin contractual ni, en general, las devoluciones de gastos
en que se incurra por causa del trabajo.
3. Vinculo de Subordinacin o Dependencia.
Definicin: Se entiende por tal una Especie de poder de quien da trabajo por
sobre quien lo presta y quien sin quebrantar la voluntad o libertad de quien
presta este servicio otorga sin embargo una cierta potestad a quien da este
trabajo.
Histricamente este es un elemento muy trascendente porque hizo posible la
aparicin del derecho del trabajo como una rama del derecho;
independientemente del aspecto histrico, este elemento tiene una gran
trascendencia en nuestra legislacin positiva porque como vimos, la ley incluye

este vinculo de subordinacin en la definicin legal del contrato individual del

trabajo, siendo en consecuencia un elemento esencial del contrato de trabajo.
Este elemento de subordinacin o dependencia como vnculo de subordinacin
esta compuesto de 2 elementos:
a. Potestad Jurdica de Mando
b. Deber jurdico de obediencia
a. Potestad Jurdica de Mando.
Como es una potestad es de ejercicio facultativo lo que significa que el
empleador que la detenta la ejerce a su arbitrio.
En otras legislaciones esta potestad esta recogida en la ley positiva, sin
embargo hay diversa disposiciones del cdigo del trabajo de la cuales se infiere
la potestad jurdica de mando, PE el art 7 alude a la dependencia o
subordinacin.
Es funcional porque es un para objetivos precisos que es que la empresa
cumpla con su fin.
Poder de Direccin: es el poder que otorga al empleador esta potestad jurdica
de mando y que se traduce en organizar, el dirigir, controlar o fiscalizar la
actividad laboral en el seno de la empresa.
La principal manifestacin de este poder de direccin es el denominado Ius
Variandi.
Es el atributo del empleador y que ejerce en uso de este poder de direccin y
que le permite al empleador alterar los lmites de la relacin laboral.
El art 12 del cdigo del trabajo es una manifestacin de este ius variandi pues
seala:
Art. 12 CT
El empleador podr alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en
que ellos deban prestarse, a condicin de que se trate de labores similares, que
el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello
importe menoscabo para el trabajador.
Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o
establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos, podr el}
empleador alterar la distribucin de la jornada de trabajo convenida hasta en
sesenta minutos, sea anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo,
debiendo dar el aviso correspondiente al trabajador con treinta das de
anticipacin a lo menos.
El trabajador afectado podr reclamar en el plazo de treinta das hbiles a
contar de la ocurrencia del hecho a que se refiere el inciso primero o de la
notificacin del aviso a que alude el inciso segundo, ante el inspector del
trabajo respectivo a fin de que ste se pronuncie sobre el cumplimiento de las
condiciones sealadas en los incisos precedentes, pudiendo recurrirse de su
resolucin ante el juez competente dentro de quinto da de notificada, quien
resolver en nica instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes.
Este cambio no puede implicar un menoscabo al trabajador, ni material (como
la rebaja de sueldo) ni moral (bajarlo de puesto).

El mismo art seala que el empleador puede alterar por su propia decisin el
sitio o recinto donde el trabajador presta sus labores, siempre que este recinto
quede dentro de la misma ciudad y que adems no le produzca un menoscabo
a l trabajador.
En estos 2 casos del art 12 el empleador no esta obligado a justificar el motivo
de su decisin.
Otro caso del Ius Variandi es que el empleador puede alterar la distribucin de
las jornadas contenidas en el contrato de trabajo hasta por 60 minutos, sea
anticipando o postergando este periodo. A diferencia del caso anterior, aqu
debe comunicrselo al trabajador con 30 das de anticipacin y adems el
trabajador puede reclamar si se siente afectado a la inspeccin del trabajo.
En los casos de fiestas, el empleador puede extender las jornadas de trabajo de
los trabajadores hasta por 2 horas diarias, con la condicin de que estas 2
horas se pagan como horas extraordinarias. (Art 34). En este caso la
jurisprudencia ha dicho que se debe avisar una semana con anterioridad.
b. Deber jurdico de Obediencia.
Es la obligacin del trabajador de reconocer el poder de direccin del
empleador y que emana de esta potestad jurdica de mando.
Este deber de obediencia del trabajador implica para l ciertas obligaciones o
deberes, como PE acatar las disposiciones interna del establecimiento o faena,
respetar las normas del reglamento interno, cumplimiento de ordenes verbales
o escritas que imponga el empleador por si mismo o por sus representantes.
Este deber de obediencia es relativo, no absoluto.
5.

Continuidad o Permanencia.

El contrato de trabajo debe celebrarse por regla general, por tiempo indefinido,
debiendo terminar este contrato solamente por causa legal, justificada y
establecida en el ordenamiento jurdico.
En el art 8 se seala que toda prestacin de servicio que se haga en forma
espordica, aislada u ocasional no da origen a un contrato de trabajo.

Requisitos de Existencia del contrato de trabajo.

1. Existencia: en el contrato de trabajo no se requiere de solemnidades. Su
voluntad debe ser libre, seria, expresa o tacita.
a. El objeto es la prestacin de dar, hacer o no hacer. En el contrato
de trabajo la prestacin del trabajador es hacer y del empleador
es de dar.
b. Causa: como es un contrato bilateral, la causa para una de las
partes es la obligacin de una de las partes. Para el trabajador la
causa es la obligacin del empleador; la causa del empleador es la
prestacin del servicio.

CAPACIDAD EN MATERIA LABORAL.

El cdigo del trabajo establece normas especiales y distinguiremos:

1.
2.
3.
4.

Plena capacidad laboral

Incapacidades laborales jurdicas relativas
Incapacidades laborales jurdicas absolutas
Incapacidades de obrar o prohibiciones.

El cdigo del trabajo protege al menor de 18 aos establecindose requisitos

con lo cual va supliendo su incapacidad. Esta proteccin se manifiesta en la
exigencia previa de ciertas autorizaciones para que se concrete por el menor la
celebracin de un contrato individual de trabajo.

1. Plena Capacidad.
Hay que sealar que de acuerdo al art 13 inciso 1 la plena capacidad laboral
se adquiere a los 18 aos y como consecuencia de esto, el trabajador esta
habilitado para contratar libremente la contrataron de sus servicios sin
autorizacin previa.
Esta plena capacidad tambin la permite al trabajador recibir validamente el
pago de remuneracin sin que para ello sea necesaria la intervencin de su
representante legal. Adems le permite administrar libremente la
remuneracin o estipendio que reciba. Adems entra a su peculio profesional o
industrial.
2. Incapacidades Jurdicas Relativas.
En relacin a esta materia el mismo art 13 divide a los trabajadores en
trabajadores menores de 18 aos y mayores de 16 y trabajadores menores de
16 aos y mayores de 14.
La primera distincin: estos trabajadores para poder celebrar un contrato
individual de trabajo deben reunir ciertos requisitos:
- Autorizacin expresa de padre o madre
- A falta de ellos del abuelo paterno o materno
- El guardador, persona o institucin que haya tomado a su cargo al
menor
- A falta de todos los anteriores debe ser autorizado por el inspector del
trabajo respectivo, no obstante esta autorizacin, dicho inspector debe
poner todos los antecedentes en manos del juez de menores el que
ratificara dicha autorizacin o puede revocar si estima inconveniente
para el menor celebrar dicho contrato de trabajo.
Trabajadores menores de 16 y mayores de 15: estos menores para contratar
adems de cumplir con las autorizaciones ya vistas, solamente pueden ser
contratos si han cumplido con la educacin escolar bsica, y adems solo
peden ejecutar trabajos que no perjudiquen su salud y desarrollo que no le
impidan su asistencia escolar y a programas de formacin.
3. Incapacidades Jurdicas Laborales Absolutas.
Los menores de 14 aos son incapaces por regla general, sin embargo, en
casos debidamente calificados por el representante legal o por el juez puede
celebrar contratos de trabajo con personas o entidades dedicadas al teatro,
cine, televisin u otras anlogas.
4. Incapacidades de Obrar o Prohibiciones.

Aqu hay casos que los menores de 18 aos pueden en caso alguno trabajar
ms de 8 horas diarias ordinarias, por lo que no pueden trabajar horas
extraordinarias.
En el art 15 se contempla que los menores de 18 aos tienen una incapacidad
de obrar relativa por cuanto les queda prohibido el trabajo en cabaret o lugares
anlogos o donde se expendan bebidas alcohlicas.
5. Capacidad de la mujer para contratar.
El mismo art 13 que habla de la capacidad dispone que la mujer casada menor
de 18 aos y mayor de 15, no se rige por lo dispuesto en el inciso 2 del art 13.
Seala expresamente que en materia de capacidad la mujer queda afecta al
art 150 del CC que seala que la mujer casada que desempea algn empleo o
ejerce una profesin, oficio o industria separada de la de su marido, se
considera separada de bienes respecto del ejercicio de ese empleo, oficio y de
profesin o industria de los que en ellos obtenga, no obstante cualquiera
disposicin en contrario. Solo necesita autorizacin judicial para gravar los
bienes.
Cul es el efecto de las autorizaciones dadas a los menores trabajadores
para que realicen la actividad?
Permite al menos aplicar otro art del CC, el art 246; de este art se desprende
que aquellos menores que tienen la autorizacin se consideran como mayor de
edad para la administracin y goce de su peculio industrial o profesional, es
decir, el patrimonio que se forma con el producto de la actividad que ellos
realizan.
Sin embargo, segn el art 255 estos menores no pueden sus bienes inmuebles
ser hipotecados, ni enajenados estos bienes que integran su patrimonio sin
autorizacin previa del juez y adems con conocimiento de causa.

CLUSULAS DEL CONTRATO DE TRABAJO.

El cdigo del trabajo alude a ellas en el art 10 n 1 al 7. En doctrina las
clusulas del contrato individual de trabajo pueden clasificarse en 4 categoras:
1. Clusulas Fundamentales Ordinarias
2. Clusulas Permitidas
3. Clusulas Prohibitivas
4. Clusulas Tcitas

1. Clusulas Fundamentales Ordinarias.

Estas clusulas son las que van desde el n 1 al 6 del art 10. Hay quienes
hacen referencia a esta clusula utilizando la nomenclatura de Esenciales;
sin embargo, en la opinin de la ctedra solo pueden calificarse como tales
aquellas referidas a los elementos de la esencia del contrato de trabajo.
Se seala como clusulas fundamentales ordinarias las del art 10 n 1 al 6:
N 1: Lugar y fecha del contrato: es importante fijar el lugar porque donde se
seala esta fijando la competencia relativa del tribunal en el caso que exista un
conflicto laboral.

La fecha sirve para determinar la antigedad del trabajador en la empresa; si

se considera la fecha del contrato e inicio de prestacin se determina la fecha
de ingreso.
N 2: Individualizacin de las partes con indicacin de la nacionalidad y fechas
de nacimiento e ingreso del trabajador: esta clusula es importante porque al
sealar la nacionalidad de la persona se refiere al art 19 y 20 del cdigo del
trabajo que exige que las empresas que ocupen mas de 25 trabajadores, esta
obligado a contratar a lo menos un 85% de trabajadores nacionales. Si utiliza
menos de 25 trabajadores, pueden ser todos extranjeros.
La fecha de ingreso marca en forma autentica la antigedad del trabajador en
la empresa; esto se vincula con el N 1 en el pago de las indemnizaciones
correspondientes.
N 3: Determinacin de la naturaleza de los servicios del lugar o ciudad en que
hayan de prestarse. El contrato podr sealar 2 o ms funciones especificas,
sean estas alternativas o complementarias: esta clusula es de la esencia
porque alude a la prestacin de los servicios. Es importante sealar la
naturaleza de los servicios y el lugar o ciudad en que deben prestarse; esto se
relaciona con el ius variandi.
La modificacin de esta norma se hizo porque antes de sta el cdigo del
trabajo sealaba la prestacin que el trabajador iba a realizar. Causaba
problemas porque el trabajador si realizaba otro tipo de actividad que no
sealaba el contrato, se creaba el problema judicial por desempear otra
funcin.
Con el objeto de evitar el problema, el que realiza actividades complementarias
no altera el contrato de trabajo; esto lo seala la jurisprudencia judicial y
administrativa.
N 4: Monto, forma y periodo de pago de la remuneracin acordada: tambin
es una clusula esencial por la remuneracin. Es importante porque se indica
cuanto gana el trabajador y cada cuanto tiempo va a recibir una remuneracin.
El tiempo de pago no puede exceder de un mes y en cuanto a la forma debe
especificar en el contrato de trabajo los tipos de remuneracin.
N 5: Duracin y distribucin de la jornada de trabajo: es esencial determinar
el sistema de trabajo que impera en la contratacin.
Que se haga la distribucin se refiere desde que hora y hasta que hora se
realiza la actividad y los das en que se va a realizar.
N 6: Plazo del contrato: puede ser un contrato indefinido o a plazo fijo; este
no puede exceder mas de 1 ao; para los profesionales puede ser hasta 2 aos.

2. Clusulas Permitidas.
Son aquellas que puede insertar la parte en el contrato en el ejercicio del
principio de autonoma de la voluntad y esta clusula permitida alude el N 7
del art 10 al sealar dems pactos que acordaran las partes.
Las nicas limitaciones que tienen las partes para insertar estas clusulas es el
principio de irrenunciabilidad de derechos y limitaciones generales como el
orden pblico, la moral, las buenas costumbres, la seguridad.

En virtud de estas, las partes pueden mejorar los derechos y beneficios

mnimos garantizados por la ley. Incluso establecer derechos y beneficios que
no estn contemplados en la ley; estas clusulas van a permitir mejorar la
relacin laboral.

3. Clusulas Prohibidas.
Son todas aquellas que nos indican una renuncia a los derechos otorgados por
las leyes laborales que son irrenunciables segn el art 5 del cdigo del
trabajo.

4. Clusulas Tcitas.
Son aquellos beneficios otorgados permanentemente o invariablemente por el
empleador, constituyendo una estipulacin tacita incorporada al contrato de
trabajo y que puede ser exigido por el trabajador, que no puede ser modificado
o suprimido por la sola voluntad de una de las partes.
Esta clusula se origina en la jurisprudencia de la direccin del trabajo que se
fundo en el art 1564 del CC, que esta incluido en el ttulo de la interpretacin
de los contratos.
Seala que la clusula de un contrato puede interpretarse por la aplicacin
practica que hagan de ellas (clusulas) ambas partes o bien una de ellas con la
aprobacin de la otra.
En el desarrollo o cumplimiento de la prestacin laboral si existe un animus
donanti, cuando se realizan estas prestaciones significa que las partes han
modificado el contrato y este se ha establecido como un derecho que el
trabajador puede exigir.
Estas clusulas slo caen en los contratos individuales de trabajo y no en
contratos colectivos, esto porque el contrato individual es consensual y el
contrato colectivo es solemne. Esta es la razn por la que solo se da en el
contrato individual de trabajo.

SUJETOS O PARTES DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.

1. Trabajador
2. Empleador
3. Empresa como sujeto de la relacin laboral
Los sujetos o partes del contrato individual de trabajo son el empleador y el
trabajador. Ambos estn definidos en el cdigo del trabajo en el art 3.
Art. 3.: Para todos los efectos legales se entiende por:
a) empleador: la persona natural o jurdica que utiliza los servicios
intelectuales o materiales de una o ms personas en virtud de un contrato de
trabajo,
b) trabajador: toda persona natural que preste servicios personales
intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinacin, y en virtud de un
contrato de trabajo, y

c) trabajador independiente: aquel que en el ejercicio de la actividad de que

se trate no depende de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su
dependencia.
El empleador se considerar trabajador independiente para los efectos
previsionales.
Para los efectos de la legislacin laboral y de seguridad social, se entiende
por empresa toda organizacin de medios personales, materiales e
inmateriales, ordenados bajo una direccin, para el logro de fines econmicos,
sociales, culturales o benficos, dotada de una individualidad legal
determinada.
Las infracciones a las normas que regulan las entidades a que se refiere este
articulo se sancionaran de conformidad con lo dispuesto en el articulo 478 de
este Cdigo.

1. Trabajador.
Todos estos trabajadores, dependientes o independientes, se pueden clasificar.
1. En cuanto al tipo de contrato:
- Trabajadores ordinarios o comunes
- Trabajadores especiales: dependiendo del tipo de relacin contractual
que exista.
a. Comunes: la relacin laboral entre trabajador y empleador, media
un contrato de trabajo comn.
b. Especiales: si media un contrato que no es comn, como los
contratos especficos en materia agrcola, o en el mar.
2. Trabajadores Directivos o Ejecutivos y que no tienen esta condicin.
Esta legislacin tiene importancia pues en algunas legislaciones como la
espaola los ejecutivos o directivos no se les excluye de la aplicacin de la
legislacin laboral y se les excluye en atencin a la naturaleza de sus labores
porque representan ms bien los intereses de la empresa que los intereses de
sus propios compaeros de trabajo.
Otras legislaciones como la italiana o la francesa a estos trabajadores los
adscriben a estatutos de carcter especial distintos al comn de los
trabajadores.
En nuestra legislacin el cdigo del trabajo aplica la normativa laboral a este
tipo de trabajadores del mismo modo que se les aplica a todos los trabajadores
comunes; sin embargo, nuestra legislacin establece ciertas normas especiales
en algunos aspectos, PE en la negociacin colectiva hay directivos que no
pueden negociar colectivamente.
Veremos que al estudiar la jornada de trabajo los directivos aparecen excluidos
de las normas sobre limitaciones de jornadas.
Esta distincin en nuestra legislacin la regla general es que se les aplica como
a los trabajadores comunes, salvo en los casos ya sealados.
3. Trabajadores Nacionales y Extranjeros.

Esta clasificacin tiene importancia para los efectos de lo dispuesto de los art
19 y 20 del cdigo del trabajo. Estas disposiciones sealan que un empleador
que ocupe ms de 25 trabajadores en su empresa el 85% de esos trabajadores
que ocupe a lo menos debe ser de nacionalidad chilena.
El art 20 establece reglas para calcular esta proporcin y as seala que debe
tomarse en cuenta para calcular este porcentaje, el nmero total que el
empleador ocupe en todo el territorio nacional y no el de las distintas
sucursales tomadas separadamente si las tuviere.

II.

Empresa Como Sujeto Del Contrato Individual De

Trabajo.

Se ha discutido en doctrina si la empresa puede considerarse como sujeto del

contrato de trabajo o debe considerarse un objeto en materia de relacin
laboral. Como no hay uniformidad en esta materia, existen distintas
concepciones de empresa segn la rama en que operen.
Podramos decir que dentro de un concepto doctrinario se entiende por
empresa una organizacin pblica o privada que consta de un capital que tiene
por finalidad producir bienes y servicios.
Si analizamos este concepto, podemos distinguir los elementos externos y los
elementos internos de la empresa. Dentro de los internos podemos hablar de
elementos materiales y elemento humano.
Los externos son los que dicen relacin con el entorno o medio dentro que la
empresa o faena se desenvuelve como el mercado, poltica econmica, etc.
En nuestra legislacin tenemos un concepto de empresa que se seala en el
art 3 del cdigo y define a la empresa como
Se entiende por empresa toda organizacin de medios personales, materiales
e inmateriales, ordenados bajo una direccin, para el logro de fines
econmicos, sociales, culturales o benficos, dotada de una individualidad
legal determinada..

CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO

Esta es una relacin que se produce entre los sujetos del contrato de trabajo
representa una fuente de deberes morales con proyecciones jurdicas, que la
doctrina ha llamado derechos y obligaciones tico jurdicas.
Las obligaciones son:
1. De Parte de Empleador:
a) Deber de respeto y dignidad del trabajador, esto es de 1
importancia, se deriva del hecho de que el empleador no puede
considera como cosas materiales a quienes colaboran en la

gestin privada ya que deben ser considerados en su calidad de

personas , las que junto al empleador buscan la consecucin de
un fin comn que es la gestin privada de la organizacin.
En cuanto a esto, la legislacin no tiene normas expresas, salvo que se
considera el atentado al respeto y dignidad de la persona como causal de
caducidad del contrato de trabajo.
Este deber exige a su vez un respeto que debe existir respecto del trabajador
hacia quien sirve en la realizacin de la gestin privada.
b) Deber general de proteccin del empleador, debe estar
conformado por una serie de deberes muy concretos de difcil
enumeracin, y de detallar las formas y manifestaciones que
pueden tener las demostraciones de lealtad y fidelidad del
trabajador.
El art. 2 CT nos habla de la proteccin del trabajador, de la relacin entre las
partes y se concluye que exista una responsabilidad del empleador en esta
materia. En el ttulo I del CT existen normas sobre previsin e higiene y
seguridad, ttulo II proteccin a la maternidad, ttulo III alude a las obligaciones
y cotizacin contra accidentes del trabajo o riesgos del trabajo.
c) Deber de higiene y seguridad, esta en una norma expresa del CT
Art. 184, que indica el deber del empleador de tomar todas las
medidas necesarias para proteger la vida y salud del trabajador,
manteniendo condiciones adecuadas en las faenas y tambin
todos los elementos necesarios para prevenir accidentes.
d) Deber de previsin, el empleador debe atender ciertos Estados de
necesidad que no son de responsabilidad social, debiendo hacerse
cargo de facilitar al trabajador el adecuado ejercicio de los
derechos de seguridad social.
Entre las expresiones de este deber se puede citar la obligacin de asistencia
mdica inmediata a que alude el Art. 164 inciso 2, tambin existe la obligacin
de primeros auxilios y la de asistencia mdica. El empleador esta obligado a
dar a los trabajadores todos los elementos necesarios para la realizacin del
trabajo pactado en el contrato de trabajo.
e) Deber de capacitacin y educacin del trabajador, el empleador
debe capacitar de manera directa al trabajador para que ste
mejore su formacin profesional.

2. Respecto del Trabajador:

a) Deber de diligencia y cooperacin
b) Deber de fidelidad
c) Deber de lealtad
d) Deber de secreto profesional.
JORNADA DE TRABAJO
Captulo IV, libro I CT, se divide en 4 prrafos referidos a la jornada ordinaria ,
extraordinaria, descanso diaria y descanso semanal.
La jornada de trabajo se clasifica en:

I. Jornada legal: se divide a su vez en

1. Ordinaria:

Normal
mayor o prolongada
menor
extendida
especial
parcial

2. Extraordinaria
II. Jornada Convencional:
Establecida de comn acuerdo entre las partes dentro de los lmites legales ;
este acuerdo puede concretarse en un contrato individual, colectivo o fallo
arbitral.

JORNADA LEGAL ORDINARIA NORMAL.

Aquella cuya duracin la determinan las partes dentro del mximo que es de
45 horas. Hay que distinguir una:
Jornada activa:
Art. 21 CT, es el tiempo durante el cual el trabajador debe efectivamente
prestar servicios en conformidad al contrato de trabajo.
Art.21 CT
Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar
efectivamente sus servicios en conformidad al contrato.
Se considerar tambin jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se
encuentra a disposicin del empleador sin realizar labor, por causas que no le
sean imputables.
Jornada pasiva:
Es el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposicin del empleador sin
realizar labor por causas que no le sean imputables. Respecto a esto, la
jurisprudencia se uniform en cuanto a que la inactividad del trabajador por
causas que no le sean imputables debe tener lugar dentro del trabajo que
comprende la jornada ni antes ni despus.
La jornada legal ordinaria no puede distribuirse en ms de 6 das ni en menos
de 5 das, segn el Art. 28 del CT, y en ningn caso la jornada ordinaria normal
puede exceder de 10 horas. Estas normas de distribucin de la jornada no
rigen si el director del trabajo autoriza en casos calificados y mediante
resolucin fundada el establecimiento de situaciones especiales de distribucin
y descanso.
En todas las faena mineras, en lugares apartados las empresas solicitan a la
direccin del trabajo una distribucin especial, por ejemplo 15 das de trabajo x
6 das de descanso. Esta distribucin especial rige siempre y cuando no se
apliquen las circunstancias especiales del Art. 38 del CT, referidas a las
actividades exceptuadas del descanso dominical y que la prestacin de
servicios revista carcter especial.

La distribucin especial del Art. 38 no puede considerar una jornada de trabajo

de 6 das, ni an en las empresas exceptuadas de descanso dominical, slo se
trata de establecer un da de descanso distinto al domingo.

JORNADA LEGAL ORDINARIA EXTENDIDA.

Es aquella que puede excederse por el empleador en virtud del Ius variandi,
cuando sobrevengan circunstancias previstas por la ley en el Art. 29 del CT:
i. Cuando se trata de evitar perjuicios en la marcha normal del funcionamiento
o faena.
ii. Por fuerza mayor o caso fortuito.
iii. Cuando deba impedirse accidentes o hacer arreglos o reparaciones
impostergables en las maquinarias o instalaciones.
Las horas trabajadas en exceso se pagarn como extraordinarias.

JORNADA LEGAL ORDINARIA MAYOR O PROLONGADA.

Aquella que por disposicin legal puede excederse del lmite de las 45 horas
semanales , con un mximo de permanencia en la empresa de 12 horas
diarias . Actualmente solo se encuentran en este caso las personas que
trabajan en hoteles , restoranes o clubes , y no obstante , no se les aplica al
personal de cocina, lavandera y administrativo.
La distribucin que se haga en cuanto a la jornada de trabajo de estas
personas se debe hacer en 5 das. Antes de la modificacin estaban sujetos a
esta jornada los trabajadores de los que se requera su presencia y empresa de
suministro de Agua, Luz, Gas, etc.

JORNADA LEGAL ORDINARIA MENOR.

Es aquella que por disposicin de la ley tiene una duracin inferior a las 45 hrs.
Semanales, y son:
a. La del menor de 18 aos, que en caso alguno puede trabajar ms de 8
hors. Diarias.
b. Jornada Menor Docente, el estatuto docente seala que la jornada
mxima docente, es de 44 hrs. semanales cronolgicas, de estas 44
hrs. 33 de ellas deben destinarse a la docencia en aula, y las restantes
deben destinarse a labores curriculares no electivas, ejemplo:
Correccin de Pruebas.
Puede ocurrir que se ejecuten labores en un mismo da para distintos colegios,
en virtud de un mismo contrato de trabajo, si esto ocurre el docente tiene 2
derechos:
A. El tiempo de traslado de un colegio a otro se entiende como jornada
pasiva.
B. Los gastos de movilizacin que impliquen los traslados deben ser
cubiertos por el empleador.
JORNADA LEGAL ORDINARIA ESPECIAL.

Aquella aplicable a determinados trabajadores en atencin a la especialidad de

su funcin o a la particular situacin en que se encuentran estos trabajadores.
En cuanto a la especialidad de la funcin:
A. Trabajador de casa particular: Se debe distinguir si el trabajador vive o
no en la casa del empleador.
Si vive en la casa del empleador no esta sujeto a horario, sino que ste est
determinado por la naturaleza de su labor, debiendo en todo caso tener
normalmente un descanso absoluto mnimo de 12 hrs. diarias, entre el trmino
de la jornada diaria y el inicio de la siguiente, el descanso debe ser
ininterrumpido y normalmente de un mnimo de 9 hrs. Diarias, y el exceso de
estas 9 hrs. puede fraccionarse durante la jornada de trabajo, incluyendo en
este descanso las hrs. Para la comida del trabajador.
Si no vive en la casa del empleador su jornada no puede exceder de 12 hrs.
Diarias con un descanso diario de 1 hr. Que es imputable a estas 12 hrs. De
descanso.
B. Trabajador portuario o eventuales: Se caracteriza porque la jornada
ordinaria debe cumplirse por turnos, tambin porque la duracin de la
jornada debe ser la que acuerden las partes que no puede ser de ms de
8 hrs. Diarias ni inferior a 4 hrs. Diarias. Todo el exceso sobre la jornada
pactada son hrs. Extraordinarias y se pagan con un 50% de recargo a la
convenida para la jornada ordinaria.
C. Trabajador de Mar: Ellos tiene una jornada mxima de 56 hrs. Semanales
distribuidas en 8 hrs. Diarias , adems las partes pueden pactar hrs.
Extraordinarias sin el lmite de 2 hrs. Por das. No obstante aunque la
jornada es de 56 hrs. El exceso sobre las 48 hrs. Se debe pagar con un
50% de recargo.
D. Trabajador de la locomocin colectiva interurbana y de ferrocarril: Se
relaciona con los chferes y auxiliares de locomocin colectiva
interurbano, tambin de servicio interurbano de pasajeros y servicios de
transporte interurbano y chferes y auxiliares de ferrocarriles.
La jornada tiene un lmite mximo mensual y asciende a 180 hrs., as sern
hrs. Extraordinarias las que asciendan a las 180 hrs. Mensuales.
E. Trabajador Agrcola: Estn afectos a la jornada mxima semanal de 45
hrs. Sin embargo tiene una distribucin especial y de carcter anual,
esto en atencin a las caractersticas de la zona o regin en que
desarrolla su labor, condiciones climticas o a determinadas
circunstancias propias de la Agricultura.
F. Jornada pasiva de los funcionarios de la Educacin: Es la que dice
relacin con la que desarrollan los docentes en un mismo da y en virtud
de un mismo contrato de trabajo, esta jornada deriva de la jornada
menor; Es el tiempo de traslado de un lugar a otro y que los gastos de
traslado son de cargo del empleador.

En cuanto a las circunstancias o situacin del trabajador:

A. Trabajador con hijo lactante: Disponen 2 porciones de tiempo, no
excediendo de 1 hr. Al da, constituyendo de una jornada activa para

alimentar a los menores, este tiempo se entiende como tiempo

trabajado para todos los efectos legales.
El empleador debe pagar el transporte de ida y vuelta del trabajador para
alimentar al menor. Todas las empresas con 20 mujeres o ms, casadas o
solteras, con hijos o sin ellos, estn obligadas a tener sala cuna. La
jurisprudencia indica que esta hora de lactancia slo procede cuando el
establecimiento o empresa tiene sala cuna y si no la hay, la mujer no tiene
derecho a esta hora, pero contra esto la Contralora General de la Repblica ha
sealado que el beneficio existe haya o no obligacin para la empresa de tener
sala cuna.
B. Jornada de dirigentes sindicales con relacin a los permisos: El
empleador tiene por obligacin dar a los trabajadores que son dirigentes
sindicales permisos de 6 hrs.
Semanales, cuando el sindicato tiene menos de 250 trabajadores y de 8 hrs. Si
tiene 250 ms. Todo este tiempo semanal para desarrollar la funcin sindical
es considerada como hora de trabajo, pero estas horas no las paga el
empleador sino el sindicato, salvo que exista un acuerdo en que el empleador
remunere al trabajador dirigente.
C. Trabajador en caso de capacitacin: La capacitacin puede impartirse
por la empresa o por el Estado. Si la efecta la empresa el tiempo
dedicado a ella se considera jornada, siempre y cuando se realice dentro
de una jornada ordinaria normal.
Las horas extraordinarias que se dediquen a capacitacin no son remuneradas
JORNADA PARCIAL.
Est dentro de la jornada ordinaria.
Esta jornada de carcter parcial esta regulada en el art 40 bis y siguiente. Esta
disposicin viene a regular en forma precisa todo lo relacionado con esta
jornada parcial.
La nueva normativa se refiere a jornada de trabajo no superior a los 2/3 de la
jornada ordinaria; entonces tenemos que entender que hoy la jornada parcial
no puede ser pactada con una duracin superior a 30 horas.
Se seala respecto a esta jornada parcial que se pacte, debe ser una jornada
continua y no puede exceder de las 10 horas diarias pudiendo interrumpirse
por un lapso no inferior a hora ni superior a 1 hora para los efectos de la
colacin.
Interpretacin de la Direccin del Trabajo, se deduce que el legislador al
sealar que la jornada diaria debe ser continua, esta sealando que esta
jornada debe extenderse sin interrupcin.
Teniendo presente que los contratos de trabajo con jornada parcial se rigen por
las reglas generales contenidas en el cdigo del trabajo, tanto la duracin
como la eventuales alternativas de duracin, constituirn una clusula mnima
del contrato, ello en virtud de lo que dispone el art 10 N 5 del cdigo. Esto
significa que debe constar expresamente en el contrato de trabajo o en un
anexo, todo lo relativo a esta forma de distribucin de la jornada.
A los contratos de trabajo con jornada de tiempo parcial, les son aplicables
todas las reglas generales que contempla el cdigo, excepto las materias

especialmente reguladas que estn en el prrafo 5. Esta aplicacin es

importante pues en materia de contratos generales hay obligacin PE de pagar
gratificaciones, obligacin que tambin se aplica al contrato de tiempo parcial.
En materia de horas extraordinarias y en materia de feriados legales son
aplicables a estos tipos de trabajo todas las normas del cdigo del trabajo.
JORNADA EXTRAORDINARIA.
La jornada extraordinaria esta definida en el art 30 del cdigo.
Art 30 CT:
Se entiende por jornada extraordinaria la que excede del mximo legal o de la
pactada contractualmente, si fuese menor.
En esta materia cabe sealar que su fundamento se encuentra en que estas
horas solamente se van a efectuar por las necesidades que puedan
experimentar la empresa.
Las horas extraordinarias tienen un carcter EXCEPCIONAL Y TRANSITORIO.
Antes de la reforma al cdigo, la nica limitacin en esta materia, consista en
impedir que se trabajaran horas extraordinarias ms de 2 diarias.
La reforma hecha, pretende restringir esta clase de trabajo imponiendo adems
de las 2 horas, que solo se pueden trabajar si existe un acto escrito entre las
partes y adems para poder atender situacin o necesidades temporales de la
empresa. Este pacto escrito no puede ser por un plazo
Casos de horas extraordinarias en nuestra legislacin.
En la misma definicin del art 30 son las que exceden de las 45 horas; las que
exceden las 180 horas mensuales de la locomocin colectiva interurbana; las
que exceden a las 56 horas semanales en el caso de la gente mar. Todos estos
casos si exceden a esos horarios, son obviamente, horas extraordinarias.
Hay que establecer que aunque no se haya pactado por escrito horas
extraordinarias, se estimaran como tales las que haya laborado el trabajador
efectivamente con conocimiento del empleador. Todas las sanciones al no
pacto escrito se reducen a multas a beneficio fiscal reguladas en las normas
pertinentes.
El lmite mximo diario de las horas extraordinarias asciende a 2 horas por da
y en situaciones transitorias pactadas que no duren por 3 meses.
Pero hay prohibiciones a efectuar estos pactos de horas extraordinarias
respecto de algunos trabajadores; as tenemos PE:
1. Los trabajadores afectos a una jornada mayor prolongada que
implique una permanencia de hasta 12 horas del trabajador en el
trabajo, este trabajador no puede laborar horas extraordinarias.
2. Trabajadores menores de 18 aos que trabajen 45 horas
semanales no pueden trabajar horas extraordinarias.
3. Trabajadores que no estn afectos a normas sobre limitacin de
jornada
4. Trabajadores del comercio en los periodos inmediatamente
anteriores a navidad, ao nuevo, en el caso de que el empleador
prolongue la jornada ordinaria hasta en 2 horas, no puede trabajar
horas extraordinarias.
Remuneracin de horas extraordinarias.

Como lo seala el cdigo, deben pagarse con recargo mnimo del 50%. Este
recargo se obtiene del sueldo que recibe el trabajador.
El sueldo que se considera para las horas extraordinarias es el vigente al
momento en que se trabajaron dichas horas. Nada obsta a que las partes
puedan convenir un porcentaje mayor de pago de horas extraordinarias.
No se consideran horas extraordinarias las trabajadas en compensacin por un
permiso de que haya gozado el trabajador, siempre que esta compensacin se
haya solicitado por escrito por el trabajador y se haya autorizado por el
empleador.
El control de las horas extraordinarias se ejerce de 2 mecanismos:
1. Libro de asistencia
2. Reloj control con tarjetas de registro.
Prescripcin de las horas extraordinarias.
El derecho a pago de estas horas prescribe en 6 meses contados desde la
fecha en que debieron ser liquidadas y pagadas.
Prescripcin en materia laboral.
La ley establece un plazo de prescripcin extintiva de los derechos emanados
de los contratos de trabajo. El cdigo establece un plazo de 2 aos contados
desde la fecha en que dichos derechos se hicieron exigibles; sin embargo, este
plazo solo rige estando vigente el contrato de trabajo puesto que el art 480
inciso 2 del cdigo previene que En todo caso, las acciones provenientes de
los actos y contratos a que se refiere este Cdigo prescribirn en seis meses
contados desde la terminacin de los servicios.

INTERRUPCIN DE LA JORNADA DE TRABAJO.

Nos referimos a que existen 3 tipos de interrupciones que denominamos
Descansos:
1. Descanso dentro de la jornada o descanso diario
2. Descanso semanal
3. Descanso anual o feriado
1. Descanso Diario O Dentro De La Jornada Ordinaria O Comn.
Es aquel que tiene lugar dentro de la jornada diaria y que se ocupa para poder
tomar alimentos y que tiene una duracin mnima de 30 minutos.
Caractersticas.
1. El tiempo que comprende no es imputable a la jornada de trabajo.
2. No hay ningn impedimento legal para que las partes en ejercicio del
principio de la autonoma de la voluntad convengan un tiempo mayor a
estos 30 minutos, caso en el cual tampoco es imputable a la jornada
diaria.
Excepciones al descanso diario.
En el caso de los chferes de la locomocin colectiva, chferes de carga
terrestre hay un descanso llamado entre manejo y manejo que tiene una
duracin mnima de 2 horas diarias. El tiempo que dura este descanso no se
imputa a la jornada.

Hay un descanso entre manejo y maneo de los chferes de la locomocin

urbana que no puede manejar mas de 4 horas continuas.
Hay un descanso de los trabajadores de naves pesqueras, los cuales estn
excluidos de las normas sobre limitacin de jornada, no obstante lo cual la ley
les otorga el derecho a uno o varios descansos que en conjunto no pueden ser
inferior a 12 horas dentro de cada 24 horas. Respecto a este descanso se debe
cumplir preferentemente en tierra; los descansos que se cumplan a bordo
deben haber acomodaciones necesarias para dicho efecto.
Tenemos el descanso de los trabajadores de casa particular haciendo un
distingo. Si vive en la casa del empleador tiene un derecho a descanso dentro
de la jornada que es de 3 horas de exceso sobre el descanso diario mnimo de
9 horas continuas que les corresponde a estos trabajadores de casa particular.
Si estos trabajadores no viven en la casa del empleador tiene derecho a un
descanso dentro de la jornada de 1 hora que es imputable a la jornada que
como mximo es de 12 horas diarias.
Dentro del descanso de la jornada de la gente de mar, en este caso el tiempo
que tengan para las comidas no se imputa a la jornada ordinaria.

2. Descanso Semanal.
Este descanso est referido fundamentalmente a aquellos descansos de los
das domingos y aquellos que por ley han sido declarados feriados.
De acuerdo al art.36 CT el descanso semanal se inicia a las 21:00 horas de la
vspera del domingo o festivo y se extiende hasta las 06:00 horas del da hbil
siguiente. Estas horas pueden ser alteradas en la medida de que en las
empresas se trabaje por turno, y se supone una distribucin hecha.
Art.36 CT
El descanso y las obligaciones y prohibiciones establecidas al respecto en el
artculo anterior empezarn a ms tardar a las 21 horas del da anterior al
domingo o festivo y terminarn a las 6 horas del da siguiente de stos, salvo
las alteraciones horarias que se produzcan con motivo de la rotacin en los
turnos de trabajo.
Para regular esta materia la ley distingue entre empresas que estn
exceptuadas del descanso dominical y empresas no exceptuadas del descanso
dominical.
a.) Empresas que no estn obligados sus trabajadores a trabajar da
domingo o festivo.
No pueden las empresas dividir la jornada semanal legal, pactada en trminos
que incluya como jornada ordinaria los domingos o festivos, salvo que exista
fuerza mayor en las actividades que se desarrollan en la empresa, no obstante
excepcionalmente que haya fuerza mayor.
Su verificacin corresponde a la direccin del trabajo, y esta verificacin se
produce despus que el personal ha prestado sus servicios el domingo o
festivo.

b.)Empresas en que el trabajador est obligado a trabajar en

domingos o festivos.
Las actividades en que la ley permite que se desarrollen en das domingos o
festivos estn sealadas en el art.38 CT, y tienen ellas como fundamento
razones de inters pblico, factores climticos o estacinales o bien motivos
que derivan de la naturaleza de la actividad respectiva, o bien, de la forma
como las actividades deben realizarse.
El art.38 tenemos el caso de las faenas destinadas a reparar deterioros
causados por fuerza mayor o caso fortuito y siempre que sea importante. Hay
labores estacinales, las explotaciones, labores o servicios que exijan
continuidad por la naturaleza de sus procesos, por motivos tcnicos, para
evitar perjuicios, etc.
Las horas que se trabaje por este personal en domingos o festivos son horas
ordinarias y solamente se consideran extraordinarias si exceden a la jornada
legal o jornada pacta contractualmente y que fuere menor que la legal, y se
pagar con el 50% de recargo.
Hay empresas que trabajan en turnos relativos y continuos, de lunes a domingo
su jornada ordinaria lo obliga a descansar el 7 da. PE: martes a lunes,
descansa el martes, trabaja 6 descansa 1.
Si esa persona que trabaja de martes a domingo y descansa el lunes, puede
suceder de que trabajando en estos das sea de que existe un da festivo en el
medio, en este caso esa persona que trabaj de martes a domingo si ese
festivo cay el jueves, el empleador est obligado a devolverle ese da festivo o
bien, pagar en una convencin con el trabajador ese da festivo si no se lo
diese con posterioridad, NICO caso en que se convenga que un da festivo,
con derecho a descanso se pueda pagar con acuerdo a la ley.
La jurisprudencia ha entendido que por jornada bisemanal debe entenderse un
perodo de 14 das.

3. Descanso anual o feriado.

Se entiende por feriado el derecho que la ley otorga a los trabajadores que
han prestado servicios por mas de un ao y que se traduce en un descanso
anual remunerado, de 15 das hbiles, y cuyo principal objetivo es hacer
posible que dichos trabajadores repongan las energas gastadas en el trabajo.
Caractersticas generales del feriado.
1. Es un derecho subjetivo e irrenunciable del trabajador, tratndose de
feriado ordinario de 15 das.
2. No es compensable en dinero, salvo en casos del feriado proporcional y
compensacin de feriados, y ello no es compensable por que se quiere
que el trabajador realmente descanse y recupere energas.
3. Es en das hbiles, en cuanto a su computo, debiendo concederse en
primavera o verano. Para los efectos del computo debe tenerse presente
que el da sbado se considera inhbil, aunque la persona tenga
distribuida su jornada de trabajo incluyendo el sbado, de igual manera
se considera el da sbado inhbil.
4. El feriado es indivisible, no es fraccionable, salvo que el feriado a lo
menos 10 das del feriado deben ser continuos y puede fraccionarse en
lo que excede los 10 das, lo cual se pacta con el empleador.

5. No es acumulable por regla general salvo, hasta dos perodos

consecutivos y con acuerdo de las partes.
6. Es remunerado, se debe pagar al trabajador la remuneracin ntegra.
Al ser remunerado e ntegramente la forma de pagar esta remuneracin
ntegra la contempla el art.71 CT
TIPOS DE FERIADOS.
1. Feriado ordinario.
Es el feriado comn, de 15 das hbiles ya vistos.
2. Feriado proporcional
Es el derecho que le asiste al trabajador a percibir una indemnizacin
compensatoria de feriado y de un monto equivalente a la remuneracin ntegra
que se calcula proporcionalmente al tiempo que media entre su contratacin y
el trmino de su funcin.
Requisitos:
a. No tener el trabajador los requisitos necesarios para gozar del
feriado comn.
b. Dejar el trabajador de pertenecer a la empresa por cualquier
circunstancia.
3. Compensacin de feriado
sta es el derecho que le asiste al trabajador el cual cumpliendo con los
requisitos para hacer uso de ese feriado queda impedido de hacerlo por dejar
de pertenecer a la empresa.
En el feriado proporcional la persona se va de la empresa pero no tena
requisitos; en la compensacin la persona se va pero tena los requisitos, esta
es la nica diferencia. En ambos casos, el feriado puede ser remunerado,
pagado.
4. Feriado progresivo.
Todo trabajador con 10 aos de trabajo para uno o ms empleadores continuos
o no, tendr derecho a un da adicional de feriado por cada tres nuevos aos
trabajado. Este exceso de das tambin puede ser compensado en dinero. PE
una persona trabaja en X empresa, lleva 13, gana 1 da mas, 16 dos; 19, 3 y
esos das pueden ser compensados en dinero, nico caso que estando
trabajando se le puede compensar ese da de feriado.
Todo trabajador con 10 aos de trabajo tiene derecho si se cambia de empresa
puede hacer valer solo 10 aos de trabajo.
5. Feriado colectivo.
Los empleadores pueden determinar que en sus empresas, en los
establecimientos, o bien, en parte de ellas, se proceda anualmente a un cierre
de ellos por un mnimo de 15 das para que el personal respectivo haga uso de
un feriado en forma colectiva.
6. Feriado docente.
Los contratos de trabajo vigentes al mes de diciembre de estos trabajadores de
la educacin se entienden prorrogados por los meses de enero y febrero

siempre que el docente tenga mas de 6 meses continuos de servicios en el

mismo establecimiento.
Hay casos en que le dicen al docente que trabajar hasta el 31 de diciembre, lo
despiden o su contrato es hasta esa fecha, pero si tiene mas de 6 meses
trabajados, se prorrogan por enero y febrero. Por eso es una especie de feriado
docente.

Trabajadores sin Derecho a Feriado.

Quines no tiene derecho a feriado?

Los trabajadores de empresas, establecimientos de empresas que por la
naturaleza de las actividades que desarrollan dejen de funcionar ciertos
perodos del ao, y siempre que ese perodo en que dejan de funcionar no sean
inferior al feriado que le pueda corresponder de acuerdo con las normas del CT.
Art.66 CT
En los casos de nacimiento y muerte de un hijo as como en el de muerte del
cnyuge, todo trabajador tendr derecho a un da de permiso pagado, adicional
al feriado anual, independientemente del tiempo de servicio. Dicho permiso
deber hacerse efectivo dentro de los tres das siguientes al hecho que lo
origine.

REMUNERACIONES.
Caractersticas jurdicas doctrinarias de la remuneracin.
1. La remuneracin integra el contenido patrimonial del contrato individual
de trabajo
2. Constituye la principal obligacin del empleador e implica un derecho
subjetivo del trabajador
3. Es un elemento esencial del contrato de trabajo, adems como
obligacin patrimonial, es transmisible.
Como significado de la remuneracin en el orden individual es de ser un medio
de satisfaccin de necesidades individuales y de necesidades familiares. En el
orden social la remuneracin tiene un significado en el sentido de que el nivel
de remuneracin es el reflejo fiel de la situacin econmica de un pas y
podramos afirmar que es una garanta de la paz social.
Concepto legal de remuneracin.
Vemos que la constitucin poltica de 1980 se refiere a la remuneracin en el
capitulo de las garantas constitucionales. Habla del derecho a una Justa
Retribucin. Al hablar de Retribucin, el texto constitucional no circunscribe la
garanta solo a trabajadores dependientes, sino que tambin a los
independientes que como sabemos su retribucin recibe el nombre genrico de
Honorarios.
Dicho todo esto, podemos sealar el concepto legal de remuneracin esta
sealado en el art 41 del cdigo del trabajo.

Es Amplio o general toda vez que en el contrato de trabajo se contienen otros

conceptos especficos de remuneracin, pero a su vez, conceptos que son para
efectos determinados. As vemos que en el art 172 se establece un concepto
especifico de remuneracin para lo que es el calculo y pago de las
remuneraciones por ao de servicio; as este art entiende por remuneracin
toda cantidad que percibe el trabajador por la prestacin de sus servicios al
termino del contrato de trabajo, incluyendo las cotizaciones previsionales y de
seguridad social adems..
En el art 61 se establece otro concepto especial, para los conceptos de crdito
privilegiado de primera clase que tienen las remuneraciones e indemnizaciones
por aos de servicio; se seala PE que se entiende por remuneraciones adems
de la sealadas en el inciso primero del art 41
Otro concepto de remuneracin especial esta en el art 71 para el calculo y
pago de los feriados legales ..
Estos son conceptos para casos especficos de remuneracin.
El art 41 del cdigo seala en su inciso 1 lo que es remuneracin .
El inciso 2 seala estipendios que no son remuneracin y nos habla que no
constituye remuneracin .

Clasificacin de remuneraciones.
I.
Remuneraciones en pesos y en especies.
II.
Remuneraciones por unidad de tiempo (hora, semana) o por
unidad de pieza o medida.
III.
Remuneraciones fijas y variables
IV.
Remuneraciones Legales y Convencionales.
1. Legales: sealadas expresamente por la ley como el sueldo
sobresueldo, comisin, participacin, gratificacin y semana corrida.
2. Convencionales: surgen del acuerdo de la voluntad de las partes, por lo
que puede ser infinita su cantidad.

REMUNERACIONES LEGALES.
1. Semana Corrida.
Este tipo de remuneracin beneficia a aquel trabajador que se le paga por da
trabajado y consiste en el derecho que le asiste a ese trabajador para el pago
de los das domingo y de los das festivos.
Un concepto seria decir que es la remuneracin por das domingos y festivos
que tiene derecho el trabajador que ha sido remunerado por da.
La remuneracin en dinero que corresponde pagar por estos das ser
naturalmente la que resulte del promedio de lo devengado en el respectivo
periodo de pago. Este promedio se determina procediendo a dividir la suma
total de las remuneraciones diarias devengadas por el trabajador siempre que
no sean accesorias, por el nmero de das en que el trabajador trabaj obligado
en la semana.
2. Sueldo.

Estipendio fijo en dinero pagado por periodos iguales determinados en el

contrato y que recibe el trabajador por la prestacin de sus servicios sin
perjuicio de lo dispuesto en el inciso 2 del art 10 del cdigo.
Este concepto de sueldo es distinto al de remuneracin. hay una relacin de
gnero y especie. La remuneraron es el genero y el sueldo la especie. En
consecuencia, las caractersticas del sueldo es que es un estipendio fijo en
dinero, puede ser en especies siempre que stas sean avaluables en dinero y
se pague peridicamente y estn establecidas en el contrato de trabajo.
La periodicidad se refiere a que debe pagarse por perodos iguales y
establecidos en el contrato.
Debe reconocer como causa inmediata de su pago la prestacin de servicio.
Debe tener un origen contractual, es decir, el monto del sueldo debe ser por
acuerdo de las partes, sin perjuicio que la ley fije un monto mnimo. En Chile
existe un ingreso mnimo, no un sueldo mnimo.
3. Sobresueldo.
No es otra cosa que la remuneracin de las horas extraordinarias.
4. Comisin.
Es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras o sobre el monto de
otras operaciones que el empleador efecta con la colaboracin del trabajador.
En el evento de que se remunere al trabajador solo con comisiones y el
trabajador no alcanzare con stas el ingreso mnimo, debe completrsele la
diferencia hasta llegar a ese ingreso mnimo.
5. Participacin (Art. 42 letra D)
Es la proporcin de las utilidades de un negocio determinado o de una empresa
o solo de una o mas seccin o sucursal de la misma.
6. Gratificacin (Art. 42 letra E)
Corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el
sueldo del trabajador. El origen de esta remuneracin esta en la ley o en la
convencin de las partes, siendo la gratificacin legal sustituta de la
convencional, pero esta ltima debe ser un monto mayor que la legal, es
adems un derecho irrenunciable.
Caractersticas
a. Puede ser legal o convencional
b. Es una remuneracin que se paga generalmente por un periodo
superior a un mes, ya que normalmente es de carcter anual,
pero si las partes acuerdan una gratificacin garantizada se
puede pagar anualmente.
c. Es condicional, depende de un hecho futuro e incierto, y todo de
que existan utilidades al finalizar el periodo.
d. El pago se hace en consideracin a las utilidades lquidas
obtenidas en el respectivo ejercicio financiero anual.
La gratificacin esta regulada en el Art. 47 y 50 CT,

Normas protectoras de las remuneraciones.

Estn desarrolladas en el art 54 y ss del CT. El CT establece una serie de reglas

destinadas a garantizar un pago integro de las remuneraciones en atencin al
carcter social y alimentario que estas remuneraciones revisten tanto para el
trabajador como para su grupo familiar.
Este conjunto de normas protectoras de las remuneraciones suele clasificarse
en lo que se denomina una proteccin Activa y una proteccin Pasiva.
-

Proteccin Activa: es aquella que tiene por objeto permitir que el

trabajador reciba integra y oportunamente la remuneracin, evitando as
descuentos indebidos o descuentos excesivos.

Proteccin Pasiva: pretende evitar que la remuneracin, una vez

percibida por el trabajador, se pierda, sea por voluntad del trabajador o
porque el empleador se ha colocado en una situacin de insolvencia.

Dentro de la proteccin Activa tenemos:

Las remuneraciones se deben pagar en moneda de curso legal, es decir, en
pesos. Podramos colegir de esto que no existe inconveniente para poder
pactar una remuneracin en moneda extranjera, pero estos pactos al momento
del pago debe ser reducida a su equivalente en moneda nacional.
Adems de esto se seala que la remuneracin debe ser pagada en dinero
Efectivo, salvo excepciones:
Se puede pagar en cheque o vale vista bancario nominativo o otra forma que
hoy existe, siempre y cuando el trabajador as lo solicite, entonces, el
empleador por si solo no puede determinar que pagara la remuneracin en otra
forma que no sea en pesos
Adems cuando veamos el contrato de los trabajadores agrcolas la ley exige
que al menos el 50% de la remuneracin que se pague debe ser en dinero.
Otra norma de proteccin activa es que el trabajador junto con el pago de su
remuneracin por parte del empleador, ste debe entregar al trabajador un
Comprobante indicando el monto de lo pagado, la forma como se determin
dicho pago y las deducciones que ha efectuado el empleador, esto es lo que se
denomina la Liquidacin de Sueldo.
La remuneracin debe ser pagada con la periodicidad que se ha establecido en
el contrato, periodicidad que no puede exceder de un mes tratndose de
remuneraciones Ordinarias. En el evento de que en el contrato de trabajo no se
haya estipulado o indicado la periodicidad de su pago, en este evento el
empleador esta obligado a otorgar anticipos quincenales, pero solo en los
trabajos en que se han fijado para su pago por pieza obra o medida. tambin
se aplica en los trabajos que son de temporada.

Oportunidad del pago y lugar del pago.

El CT previene que el pago debe hacerse en das de trabajo entre lunes y
viernes y efectuarse en el lugar en que el lugar presta sus servicios y dentro de

la hora siguiente a la destinacin de la jornada. Obviamente que las partes

pueden pactar otros das u otras horas de pago.
Otra norma importante es que las remuneraciones de los trabajadores, as
como las cotizaciones de seguridad social, son Inembargables. Sin embargo,
esta inembargabilidad tiene excepciones:
a. Se puede embargar la remuneracin en la parte que
excede a las 56 UF
b. Se puede embargar hasta el 50% de las remuneraciones
del trabajador en los siguientes casos:
-

Pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente

Casos de defraudacin, hurto o robo cometido por el trabajador en

contra del empleador en el ejercicio de su cargo o funcin.
c. Tratndose de remuneraciones adeudadas por el
trabajador a personas que hayan estado a sus servicios en
calidad de trabajador.

En materia de Descuento de remuneracin, en el derecho civil y conforme a su

normativa general, es posible practicar deducciones de carcter legal o
convencional al honorario percibido por el servicio.
En el derecho del trabajo solo es posible deducir del monto de las
remuneraciones las sumas y por los rubros especficamente sealados en la ley
y estas deducciones sealan descuentos.
Los descuentos pueden ser Obligatorios y descuentos Voluntarios.
Obligatorios por el solo ministerio de la ley: estn sealados especficamente
en el art 58 del CT y son descuentos de este tipo:
- Impuestos que gravan la remuneracin
- Cotizaciones de seguridad social
- Cuotas sindicales en conformidad a la ley
- Obligaciones con instituciones de previsin o con rganos pblicos.
Obligatorios que proceden a solicitud del trabajador: tenemos:
- Cuotas correspondientes a dividendos hipotecarios por adquisicin de
vivienda
- Cantidades que el trabajador haya indicado para que sean depositadas
en una cuenta de ahorro para la vivienda abierta a su nombre en una
institucin financiera o en una cooperativa de vivienda.
Estas cantidades no pueden exceder de un monto equivalente al 30% de la
remuneracin total del trabajador.

Descuentos voluntarios.
Son aquellos que operan por acuerdo de las partes, es decir, trabajador y
empleador y que tienen como fin efectuar pagos de cualquier naturaleza. Para
que estos descuentos operen es necesario que haya un acuerdo entre
empleador y trabajador, acuerdo que debe constar por escrito. Estos
descuentos voluntarios no pueden exceder del 15% del total de la
remuneracin del trabajador.

Proteccin Pasiva.
La ley previene la posibilidad de que las partes estipulen en el contrato de
trabajo una cantidad que el trabajador asigne para la mantencin de su familia,
con lo cual se pretende asegurar una renta mnima para as solventar las
necesidades indispensables del grupo familiar que vive a expensas del
trabajador.
La conveniencia en establecer esta clusula surge cuando para prestar sus
servicios el trabajador debe trasladarse a otro lugar.
Otra de estas normas es que la mujer casada puede percibir hasta el 50% de la
remuneracin de su marido declarado vicioso por el respectivo juez del trabajo.
Otra norma: el CT se pone en el caso que fallezca el trabajador y seala a
quienes debe entregar el empleador la remuneracin que adeudare al
trabajador fallecido. La ley seala que debe entregar el empleador parte de las
remuneraciones a la persona que se hizo cargo de sus funerales; esta parte
corresponden hasta la concurrencia del costo.
El saldo, si queda, se debe entregar al cnyuge, a los hijos y a los padres del
fallecido.
Para que estas personas puedan percibir las remuneraciones, deben acreditar
el parentesco con el trabajador fallecido y adems hay que tener en cuenta el
que el monto de las remuneraciones no puede sumar mas de 5 UTM, esto
porque si hay mas de esta suma, el empleador para entregarla ser necesario
hacer la posesin efectiva correspondiente.
Otra norma: el CT nos seala en el art 61 el caso de quiebra o insolvencia del
empleador. En este caso la proteccin consiste en que la ley seala que
remuneraciones son de primera clase y que se pagan con preferencia a las
cotizaciones de seguridad social.