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Qu es el Coaching?
Coaching y Capital Intelectual
Nuestro entorno competitivo demanda cambios, la velocidad exponencial con que
nacen, compiten y mueren nuestras ideas nos lleva a plantearnos la necesidad de
gestionar las organizaciones de forma muy distinta a cmo lo hacamos hace slo 4
u 5 aos. Cada vez es ms evidente que enfrentarse al presente con mtodos del
pasado puede representar hipotecar el futuro.
La necesidad de generar nuevas ideas, de forma ms rpida, ha facilitado que el
valor de la informacin y del conocimiento cotice al alza. Prueba de ello es la
efervescencia de todos los sectores que estn directamente relacionados: las
telecomunicaciones, Internet, la informtica en general, la formacin, etc.
Consecuencia de lo anterior, es que se reconoce la necesidad de lograr que las
personas acepten invertir todo su talento en la organizacin, con un nivel de
participacin e implicacin mucho mayor. En esta lnea han surgido una serie de
modelos de gestin que reconocen el valor del conocimiento y que pretenden
promoverlo, estructurarlo y hacerlo operativo o vlido para la empresa.
Algunos de estos modelos son: el capital intelectual, la gestin del conocimiento, el
aprendizaje permanente, el liderazgo facilitador, el empowerment (facultacin), etc.
Todos estos enfoques pasan por:
a) Valorar la importancia de la informacin y del conocimiento.
b) Facilitar el aprendizaje en las organizaciones.
c) Valorar la aportacin de las personas.
Si comenzramos a profundizar en cualquiera de los enfoques mencionados
siempre llegaremos al mismo lugar: la persona y su modelo mental.

Es de gran ayuda contar con sistemas informticos, intranets, etc. que nos
permitan estructurar la informacin. Pero de poco servirn si no somos capaces de
llevar a cabo aproximaciones "cara a cara" que nos permitan trabajar con las
personas.

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Tradicionalmente el eslabn competencial ms dbil del directivo, siempre ha sido

la gestin del rendimiento y motivacin de sus colaboradores. La buena
preparacin tcnica contrasta con la falta de competencias relacionales. Esto ha
propiciado la continuidad de modelos autocrticos u otros estilos prcticamente
incompatibles con el desarrollo del capital intelectual en la empresa.
El coaching, mediante una metodologa estructurada, lleva a cabo aproximaciones
que nos permiten trabajar en la mejora del rendimiento y en el desarrollo del
potencial de las personas.
Las organizaciones que apuestan decididamente por el desarrollo del capital
intelectual, encuentran en el coaching un modelo de inestimable valor, para "llegar"
hasta la persona.
Pero.Qu es realmente el coaching? Cul es la esencia del modelo? Qu
aporta a las personas y organizaciones?
Qu es el coaching?
El coaching es un modelo que tiene la finalidad de desarrollar el potencial de las
personas, de forma metdica estructurada y eficaz. Los principios en los que se
apoya son:
El coaching se centra en las posibilidades del futuro, no en los errores del
pasado ni en el rendimiento actual.
Para obtener lo mejor de las personas, el coach debe creer en su potencial.
Nuestras creencias sobre las capacidades de los otros tienen un impacto
directo sobre su actuacin.
El coaching funciona en base a una relacin de confianza y confidencialidad
mantenida entre el entrenador y el entrenado.
El entrenado no aprende del coach, sino de s mismo estimulado por el
coach.
Aunque a veces no es fcil, el coach debe evitar transferir su experiencia al
entrenado, ya que si lo hiciera, estara incumpliendo uno de los principios bsicos
del coaching.
Como dijo Goethe:
"Lo mejor que puedes hacer por los dems no es ensearles tus riquezas sino
hacerles ver la suya propia"

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Las modalidades de coaching con las que se suele intervenir en las organizaciones
son:
Coaching personalizado (sesiones de desarrollo directivo)
Coaching grupal (dinamizacin de equipos)
Formacin en Coaching (desarrollo de competencias de coach)
Las sesiones de coaching personalizado o desarrollo directivo abordan situaciones
de ayuda o desarrollo del potencial de directivos. Las razones de intervencin ms
habituales suelen ser: toma de decisiones, conflictos, estrs, bsqueda de
recursos, desarrollo de competencias, apoyo a promociones, etc.
Las sesiones de coaching grupal tienen por objetivo dinamizar a un grupo de
personas o directivos. Las intervenciones ms habituales pueden ser: solucin de
problemas, sesiones de creatividad, conflictos, etc.
Finalmente las acciones de formacin en coaching permiten desarrollar en los
participantes (mandos y directivos) las competencias de coach para que sepan
impulsar el potencial de sus colaboradores y mejorar su rendimiento.
Las intervenciones pueden ser estructuradas y formales cuando se establece un
marco especfico, informales cuando el coach aprovecha las oportunidades del da
a da para utilizar el modelo. Y tambin podemos utilizar la metodologa para
nuestro propio autodesarrollo (autocoaching).
Cul es la esencia del modelo?
Nuestros resultados son consecuencia de nuestras acciones o conductas, y estas
a su vez, son el reflejo de nuestros pensamientos. La mejora del rendimiento se
produce, cuando enriquecemos nuestros modelos mentales y podemos generar
nuevas acciones.
La esencia del coaching pasa por enriquecer el modelo mental del entrenado,
incrementando su nivel de consciencia y facilitndole el paso a la accin. Todo ello
a base de preguntas y feedback descriptivo y no evaluativo. La secuencia podra
ser:
1. Descripcin de la situacin deseada (objetivo)
2. Descripcin de la situacin actual (rea de mejora o dificultad)
3. Mapa de opciones y recursos (generacin y seleccin)
4. Plan accin (plan especfico de actuacin )
5. Resultados (control y seguimiento)

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En las fases primera y segunda, el objetivo del coach es incrementar el nivel de

consciencia (sensorial y emocional) del entrenado. Esta fase es fundamental, ya
que solo podemos controlar aquello de lo que somos conscientes, ser consciente
nos da poder para actuar.
En la fase tercera el objetivo es implicarlo en la generacin de alternativas y en la
creacin de un plan de accin (su plan). Finalmente solo queda establecer cmo y
cundo vamos a evaluar los resultados.
Qu aporta a las personas y organizaciones?
En prcticamente todos los foros sobre direccin, liderazgo, capital intelectual,
gestin del conocimiento, competencias, etc. se est aludiendo a la necesidad que
tienen las organizaciones de que el rol del jefe evolucione hacia el de facilitador.
Esterol orientado a resultados pero tambin a personas, est mucho ms acorde
con las organizaciones que apuestan por el aprendizaje permanente. Como dijo
Arie de Geus (Shell):
"La capacidad para aprender ms rpidamente que los competidores, es
probablemente la nica ventaja sostenible".
Creo que una gran mayora estamos de acuerdo en lo anterior, pero cuando se
asumen las intenciones y se pasa a pensar en las acciones la pregunta que surge
es Cmo puedo hacerlo?
El coaching permite operativizar ese cambio de rol en las organizaciones,
aportando un modelo estructurado y eficaz, que permite gestionar adecuadamente
el rendimiento e impulsar el desarrollo del potencial de los colaboradores.
Resumiendo: el coaching aporta valor a las organizaciones porque:

Mejora del rendimiento de los colaboradores.

Desarrolla el potencial.
Mejora las relaciones directivo-colaborador.
Fomenta el liderazgo
Facilita la motivacin
Aumenta la implicacin.
Refuerza la autoestima.

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El Coaching como Proceso de Cambio Personal

"No podremos solucionar nuestros problemas si pensamos de la misma manera que cuando los
creamos."
Albert Einstein

Qu es el coaching?
La palabra coach procede del francs, que literalmente significa vehculo para
transportar personas de un sitio a otro. La prctica del coaching transporta a las
personas de un espacio y forma de pensar a otro distinto, ms productivo y
satisfactorio.
Es una relacin profesional para mejorar la accin efectiva y potenciar el
crecimiento personal de las personas o colaboradores de una empresa, en donde
el coach proporciona un punto da apoyo distinto, una interpretacin de los hechos
ms poderosa para que a partir de ella, el cliente redefina su propia prctica. En
rigor, el coaching, por ello, es un proceso que lleva tiempo (entre 6 y 12 meses), ya
que apela a un aprendizaje no de tcnicas y herramientas, sino de cuestionamiento
respetuoso de creencias y certezas. Es un aprendizaje que apunta al saber ser y
hacer, no al saber simplemente. Es, entonces, el ltimo escaln de la persona que
busca un liderazgo efectivo, al permitirle ampliar las posibilidades sobre s mismo y
su entorno.
Cmo funciona?
El proceso no es fcil. Requiere compromiso mutuo tanto de cliente como de
coach. Del primero, el compromiso es querer ser coacheado, dar autoridad al
coach para hacerlo y emprender las acciones necesarias para el cambio. Por parte
del coach, requiere energa, respeto, confidencialidad, validacin, legitimacin y
acompaamiento cercano.
El coacheo es un proceso fundamentalmente conversacional y lingstico, uno a
uno entre el coach y el cliente y generalmente a puerta cerrada (salvo en el caso de
coaching grupal), en el que ambos establecen una relacin particular en forma
conjunta mediante el otorgamiento de permiso por parte del cliente con base en la
confianza.
Juntos definen los objetivos de la relacin y los resultados esperados. Si no existe
confianza por ambas partes, el coacheo no puede existir.
La persona que somos cada uno de nosotros por lo general se da por obvia y
constituida. El coaching implica una intervencin por parte de un agente externo

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que modifica esa interpretacin que tenemos sobre nosotros mismos para hacerla
ms poderosa. Implica entonces un proceso (no un acto nico) de transformacin
en el tiempo del mapa mental bajo el cual operamos. Los resultados que logra,
entre otros, son:
Facilita que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y
eficaz.
Moviliza los valores centrales y los compromisos del ser humano.
Estimula a las personas hacia la produccin de resultados sin precedentes.
Renueva las relaciones y hace eficaz la comunicacin en los sistemas
humanos.
Predispone a las personas para la colaboracin, el trabajo en equipo y la
creacin de consenso.
Descubre el potencial de las personas, permitindoles alcanzar objetivos que
de otra manera son considerados inalcanzables.
Ni consultora ni terapia
Su enfoque se centra en mostrar las limitaciones ajenas sin detenerse en su
estudio, sino centrndose en desarticularlas y en que el cliente mismo genere una
visin distinta de la realidad que vive. El coach no ensea ni da clases; tampoco es
un consultor empresarial que nos revela algo o nos aconseja. Nunca dice lo que
hay que hacer, sino que ayuda a descubrirlo al cliente mismo debido al tipo de
intervencin a travs del lenguaje y las emociones. Su objetivo central, entonces,
es desarrollar la capacidad de accin de la persona. Acta como un alter ego del
cliente. El objetivo del coacheo se define entre el cliente y el coach.
Sin embargo, NO es psicoterapia. Mientras ella se enfoca hacia el pasado y en
buscar las causas de una situacin conflictiva en la vida de los clientes, el coaching
se enfoca hacia el futuro y las formas de superar los quiebres o situaciones
problemticas.
Por ello, es vital que el cliente se someta al proceso de forma voluntaria y animosa.
Si no, no es recomendable emprenderlo. El cliente debe querer entablar una
relacin de coaching que jams debe ser impuesta.

Las tcnicas son variadas: desde mtodo de casos, reflexin individual, juego de
roles, hasta dilogo constructivo y cuestionamientos de vida. Su tcnica principal es
la pregunta incisiva y reiterativa, fundamentalmente referida al por qu de las
interpretaciones del cliente. El coach posee una serie de herramientas para usarlas
segn el proceso lo requiera. Es un camino que se construye al caminarlo.

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Su enfoque al resultado en los negocios se hace a travs de la promocin del

cambio en la persona. Es decir, promueve un aprendizaje de segundo orden
basado en un cambio de aspectos personales, y no simplemente un cambio de
acciones. Se enfoca en las actitudes y los valores, no en las habilidades, ya que
sostiene que el cambio de acciones duradero slo es posible obtenerlo a travs de
un cambio en la persona. Por ello, la nica justificacin posible para la erogacin
monetaria de un proceso de coacheo es que la empresa (y las personas
involucradas) entiendan que un mejor rendimiento personal se traduce en un mejor
rendimiento laboral y, por ende, organizacional.

Fundamentos
El coaching se funda en una sola premisa: es posible (y deseable) estar
participando constantemente en el rediseo de nuestra propia personas, dado que
el cambio es un proceso de vida.
Fundamentalmente, las personas en las organizaciones son muy eficientes en el
manejo de las habilidades tcnicas y administrativas, pero poseen pocas
habilidades interpersonales. Pero toda relacin laboral es una relacin
interpersonal, y los individuos que entran en contacto poseen interpretaciones de la
realidad diferentes y legtimas. El coacheo lleva al individuo a reconocer esto para

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poder operar no desde una relacin de poder y control, sino desde una relacin de
confianza y compromiso.
Resultados
No importa que el coach sienta que ha realizado un trabajo excelente. Lo que
importa es el juicio de satisfaccin del cliente, y si est siendo capaz de emprender
acciones distintas a las tradicionales.
Plan de trabajo modelo
Se requiere lo siguiente:
1. Definir el perfil del cliente y conocer sus atributos y juicios.
2. Definir problemas estratgicos.
3. Acordar quien es el cliente (el cliente no es la empresa).
4. Definir juntos un plan de accin.
5. Aclarar objetivos y fechas.
6. Acordar los resultados esperados y cmo se van a medir.
7. Establecer compromisos mutuos.

QU ES EL COACHING?
Por Juliana Fregoso (Revista EXPANSIN, 23 junio-7 julio 2004)

En mayo de este ao se cumplieron 104 aos de la primera edicin de El Mago de

Oz, sin duda uno de los ms claros ejemplos de lo que es el coaching. El trmino
coaching se est sumando paulatinamente al lenguaje de las empresas, ya que es
uno de los mtodos ms nuevos que se aplican para detectar errores y conseguir
metas especiales.
El coaching es una herramienta crtica para la creacin de un cambio cultural, en la
manera de pensar y de accionar dentro de una empresa. Tiene una fuerte base
filosfica, conocida como Ontologa del Lenguaje.
Es un mtodo en el que un consultor- asesor (el coach) ayuda al cliente a crear
nuevos hbitos y a superar otros que, conscientes o no, le impidan desarrollarse
adecuadamente. El coach y la persona a ser apoyada acuerdan un compromiso
para realizar el cambio y ambos se concentran en el desarrollo de metas y en el
combate de las acciones que frenan el progreso de esa persona.

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Esta disciplina, que carga con muchas controversias acerca de lo efectiva o no que
puede llegar a ser, se aplica a individuos en situaciones complicadas de su vida
diaria y a empresarios que buscan potenciar sus posibilidades dentro de la
compaa, en pos de mejorar su liderazgo.
Quiere un ejemplo ms fcil de digerir? Recuerda la historia del mago de Oz?
En este relato, Dorothy conoce en un pas fantstico a tres amigos que no han
alcanzado sus objetivos en la vida: un espantapjaros que cambia sus decisiones a
cada momento y que cree que sus males terminarn cuando consiga un cerebro;
un hombre de hojalata que cree que necesita un corazn para sentir emociones y
un len temeroso en busca de coraje.
Lejos de obtener soluciones mgicas, las situaciones que les tocan vivir en el
camino les ensean a cada uno que son capaces de conseguir lo que queran.
Los protagonistas siempre tuvieron la solucin de sus problemas a la mano, pero
necesitaron de un gua que los acompaara en el trayecto y los ayudara a ver qu
deban hacer para llegar al objetivo. El mago cumpli esa funcin y se convirti en
su coach porque form a personajes seguros de s mismos y capaces de tomar
decisiones a la hora de volver a su hogar, afirma Krista Walochik, consultora de
Coaching y directora general de NB Norman Broadbent.
Cmo funciona?
Alejandro Ferrero, director de Consultora de Oracle Mxico termin su etapa de
coaching individual, que dur tres meses, con una idea muy clara: si no consegua
que su gente viera lo que l vea, fracasara su proyecto para hacer eficiente su
rea.
Me ayud a encontrar formas creativas para relacionarme con mi entorno e incluso
ampliarlo y a enfocar la energa en hechos que pudieron darme mayor valor
agregado, apunta el ejecutivo. Poco tiempo despus ofreci este mismo
tratamiento a todos sus gerentes para que lograran estar todos en sintona.
Hace 10 aos la sucursal de NEC en Buenos Aires estaba inmvil ante la falta de
homogeneidad en los mensajes que los altos mandos enviaban a su personal,
haba poca comunicacin, bajos resultados en las ventas y los conflictos internos
rpidamente se reflejaron en una marcada cada en la productividad.
La compaa necesitaba resolver el problema de inmediato.

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Por aquel entonces se empezaba a escuchar sobre una tcnica llamada coaching,
que ofreca una nueva manera de analizar los problemas en los distintos niveles de
una empresa.
El mtodo se bas en una serie de conversaciones, muchas veces aplicadas a
travs de ejercicios, trabajos en equipo y juegos en los que la toma de decisiones
era fundamental.
A los 3 meses se empezaron a ver los resultados, recuerda Evangelina Denaday,
ex gerente de Recursos Humanos del rea de Capacitacin y Empleo de NEC.
Haba una cultura del cambio que gestar y gracias al coaching personal y directivos
tuvieron la oportunidad de interactuar, aprender a conversar, a separar sus
opiniones de los hechos comprobables, a acordar, a coordinar acciones, a
apoyarse en los logros individuales o a reclamar los acuerdos no cumplidos, por lo
que la informacin flua de manera ms efectiva a travs de cdigos que todos
dominaban.
El coaching es una forma de relacin muy especial en la que la conversacin
adquiere una parte esencial y para que funcione debe existir un compromiso para
conseguir resultados extraordinarios, que requerir de acciones diferentes y nuevas
que nunca se han hecho hasta este momento, afirma Elena Espinal, directora
general de Lderes de Mercado, otra de las empresas que innov con esta tcnica
en Mxico.
A travs de conversaciones, se generan compromisos mutuos: el del coach de
escuchar el compromiso del otro, y apoyar para superar todo aquello que lo separa
o impide su logro. El cliente, por su lado, tiene el compromiso ms grande: generar
la accin para lograr un resultado extraordinario.
Nada es mgico
Infalible? Hasta ahora no ha surgido ninguna tcnica o herramienta vinculada al
management que tenga cero margen de error y en ese punto el coaching tambin
puede tener sus bemoles.
Segn Lucy Kellaway, experta en management y procesos de empresas, no
existen pruebas de que el coaching mejore los resultados. Lo mejor que puede
decirse de esta prctica es que gusta a los ejecutivos, afirma.
Recuerda que hace dos aos, la revista Harvard Business Review public un
artculo de Steven Berglas, un reconocido coach internacional, quien asegur que
esta disciplina puede ser peligrosa.

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En parte, porque el coach puede acercarse tanto al ejecutivo que empieza a darle
consejos de negocios no muy razonables. Al confiar en la psicologa popular, estos
guas pueden ignorar los sntomas subyacentes de sus asesorados y causar un
serio dao psicolgico, sostena el artculo de Berglas, quien recomendaba que si
se opta por el coaching, cada ejecutivo debe cerciorarse de que es un profesional
con la suficiente preparacin profesional y psicolgica.
Ninguna compaa debera impartir coaching a sus ejecutivos sin someterles
primero a un test psicolgico y mucho menos sin antes revisar las referencias del
profesional que impartir las sesiones, agrega Lucy Kellaway.
Desde el otro lado de la mesa, los coachs se defienden. Puede tener
problemases como cuando se trata una enfermedad, nosotros le damos al
paciente la medicina y le decimos como tomarla, pero el resto de la responsabilidad
queda a cargo del enfermo, admite por su parte Carlos Marn, coaching ejecutivo
de Executive Coaching Network, con base en California.