UNIDAD III.

ANALISIS Y DESCRIPCIN DE PUESTOS

(Artculos con ediciones realizadas por el M.A Hilario Leyva Gmez)

Aportado por: Paola Valeria Zeledn - pvaleria@surnet.cl

Contador Pblico y Auditor egresada de la Universidad de la Frontera y
actualmente Docente en el rea de capacitacin de la Universidad Santo
Toms de Puerto Montt.
Aportado por:
Ing. Angela Maday Fernndez Lpez
maday@censa.edu.cu

CONCEPTOS
Los trminos Anlisis de puestos de trabajo, Descripcin de puestos de trabajo
y Especificaciones o requisitos del puesto de trabajo son habitualmente
utilizados indistintamente; por lo que conviene establecer, al menos de forma
terica, una diferenciacin conceptual (18):
Anlisis de puestos de trabajo: procedimiento de obtencin de
informacin acerca de los puestos: su contenido y los aspectos y
condiciones que los rodean.
Descripcin
de puestos de trabajo: documento que recoge la
informacin obtenida por medio del anlisis, quedando reflejada de este
modo, el contenido del puesto as como las responsabilidades y deberes
inherentes al mismo.
Especificaciones del puesto de trabajo o requisitos del puesto: est
relacionado con los requisitos y cualificaciones personales exigidos de cara
a un cumplimiento satisfactorio de las tareas:

nivel de estudios
experiencia
Esfuerzo fsico y esfuerzo mental
Responsabilidades
Condiciones de trabajo
caractersticas personales, etc.
1

Estos requisitos emanan de forma directa del anlisis y descripcin del puesto.
Mediante esta informacin se elaborara el perfil profesiogrfico. Figura 1.

Figura 1: Elementos del diseo de los puestos de trabajo

Es importante, tambin, aclarar la diferencia existente entre ciertos trminos

comnmente utilizados en el anlisis y descripcin de puestos de trabajo:
Elemento (Operacin): Es la unidad mnima indivisible del trabajo.
Ejemplo: Realizar una preguntas sobre la solicitud de empleo
Realizar un clculo de tiempo extra
Tarea (Actividad): Actividad individualizada e identificable como diferente
del resto. Conjunto de operaciones.
Ejemplo: Realizar una entrevista de seleccin de personal
Calcular la nmina quincenal del personal de guardia
Funcin: conjunto de tareas o actividades de la misma naturaleza,
realizadas por una persona, que forman un rea
definida de trabajo.
Suelen mantener entre s una relacin de proximidad fsica o tcnica.
Ejemplo: Funcin de seleccin de personal
Funcin de nmina
2

 Obligacin: se le denomina as a los diversos compromisos que puede

desarrollar una persona en una organizacin.
Puesto: Unidad de trabajo especfica e impersonal que existe en funcin de
los objetivos de una organizacin.
Se trata de una o ms funciones o actividades que se organizan constituyendo una
nueva unidad de orden superior y adoptan una posicin jerrquica en la
organizacin. Tambin puede definirse como "una unidad de organizacin que
conlleva un grupo de deberes y responsabilidades que lo vuelven separado y
distinto de los otros" (8).
Ocupacin (rama ocupacional): clases de puestos que pueden ser hallados
en diferentes organizaciones y que presentan una gran similitud entre s.
Este trmino est relacionado con la calificacin profesional de los
individuos, que le capacita para el desempeo de determinados puestos de
trabajo. Ejemplo: obreros calificados, tcnicos, mandos medios y
superiores, etc.

BENEFICIOS DE LA DESCRICIN Y ESPECIFICACIN DEL PUESTO

Para los directivos
Constituye la posibilidad de saber en
detalle las obligaciones y caractersticas
de cada puesto

Para los trabajadores

Les permite realizar mejor y con
mayor facilidad sus labores, si
conocen con detalle cada una de las
operaciones que las forman y los
requisitos necesarios para hacerlas
bien.

Para los supervisores

Les permite distinguir con precisin y
orden los elementos que integran cada
puesto para explicarlo y exigir ms
apropiadamente las obligaciones que
supone.

Para el departamento de personal

Es bsico el conocimiento preciso de
las numerosas actividades que debe
coordinar, si quiere cumplir con su
funcin estimulante de la eficiencia y
la cooperacin de los trabajadores.

UTILIDAD DEL ANLISIS Y DESCRIPCIN DE PUESTOS EN LAS

FUNCIONES DE LA ADMINISTRACIN DE LOS RECURSOS
HUMANOS
Este anlisis apoya a otras funciones que se realizan en el Departamento de
Administracin de Recursos Humanos, tales como:
1. Reclutamiento y seleccin.- En anlisis de puesto proporciona informacin
sobre puesto y los requerimientos humanos necesarios para desempear esas
actividades. Esta descripcin del puesto en informacin de la especificacin del
puesto son la base sobre la que se decide qu tipo de personas se recluta y
contratan.
2. Compensaciones.- Tambin es necesaria una clara comprensin de lo que
cada empleo representa para estimular su valor y la compensacin apropiada
para cada uno. stos se debe a que la compensacin est vinculada
generalmente con la capacidad de requerida, el nivel de educacin, los riesgos
de seguridad y otros, dos ellos son factores que se identifican por medio del
anlisis de puesto.
Tambin se ver que muchas empresas clasificar los puestos en categoras el
anlisis de puesto ofrece los datos para determinar el valor relativo de cada posicin
para que puede ser clasificada.
3. Evaluacin de desempeo.- La evaluacin
comparar el desempeo real de cada empleado
Con frecuencia es mediante el anlisis de puesto
y otros expertos determinan los criterios que se
especficas que realizar.

de desempeo consiste en
con del rendimiento deseado.
que los ingenieros industriales
deben alcanzar y las partidas

4. Capacitacin.- Tambin se utilizara la informacin del anlisis del puesto para

disear los programas de capacitacin y desarrollo. El anlisis y las
descripciones del puesto resultantes muestran el tipo de habilidades y por tanto
de capacitacin que se requieren.

MTODOS
PUESTOS

TRADICIONALES

UTILIZADOS

EN

ANLISIS

DE

La obtencin de los datos para anlisis del puesto requiere por lo general de:
1.
2.
3.

Un especialista de recursos humanos (Analista de Puestos)

El ocupante del puesto
Su supervisor.

1.- El especialista podra tener que observar y analizar el trabajo que se realiza
y despus preparar una descripcin y especificacin del puesto.
2 y 3.- El supervisor y el empleado participarn tambin, quizs llenando
cuestionarios en los que se visten las actividades del subordinado. Tanto supervisor
como trabajador podran revisar y verificar las conclusiones del anlisis del puesto
con respecto a sus actividades y deberes.
Por tanto, el anlisis de puestos suele implicar un esfuerzo comn entre
especialista, el supervisor y el trabajador.

TIPOS DE MTODOS PARA OBTENER DATOS EN UN ANLISIS DE PUESTO

a). Entrevista
b). Cuestionario
c). Observacin
d). Mtodo mixto
e). Mtodo de informes sucesivos

a). La entrevista
Existen tres tipos de entrevistas que pueden utilizar para obtener datos por el
anlisis de puestos:

Entrevistas individuales con cada empleado

Entrevistas colectivas con grupos de empleados que
desempeen en el mismo trabajo
Entrevistas con uno o ms supervisores que tengan un
del desarrollo conocimiento fondo del puesto que se est analizando.
La entrevista grupal se emplea cuando un gran nmero de personas realiza un
trabajo similar o idntico, de esta manera se obtienen rpidamente y a bajo costo
datos sobre el puesto.
Por lo general, el supervisor inmediato del trabajador asiste a la sesin de grupo; si
no es as, es bueno entrevistar al supervisor por separado para obtener su punto de
vista sobre los deberes y responsabilidades del puesto.
Cualquiera que sea el tipo de entrevista que se utilice, es importante que
entrevistado entienda perfectamente la razn de la misma, ya que existe una
tendencia a mal interpretar estas entrevistas como evaluaciones de eficiencia.

b). Cuestionario
Otro medio eficaz para obtener informacin en el anlisis
del puesto es que los empleados respondan cuestionarios
en los que describan los deberes, responsabilidades
relacionadas con su empleo.
Lo que hay que decidir en este caso es que tan
estructurado debe ser el cuestionario y las preguntas que
se tienen que incluir.
El cuestionario puede ser:
1). abierto y slo pedir el empleado que describo las actividades
Principales.
2). listas de verificacin muy estructuradas.
6

En la prctica, el mejor cuestionario suele estar a la mitad de estos extremos. Un

cuestionario tpico de anlisis de puestos puede tener varias preguntas abiertas as
como preguntas estructuradas.
Ventajas del cuestionario

Desventajas del cuestionario

- Una forma eficaz y rpida de obtener - El desarrollo y revisin del

informacin de un gran nmero de cuestionario puede ser un proceso
empleados
costoso y tardado.
- Es menos costoso que entrevistar, por
ejemplo, a cientos de empleados
c). observacin
La observacin directa es especialmente til en los trabajos
consisten principalmente entre actividad fsica observable.
Ejemplos de estas ocupaciones son las del empleado de
limpieza, de lnea de ensamblaje y de contabilidad.
Por otra parte, la observacin a menudo no es apropiada
cuando el puesto requiere de una gran cantidad de actividad mental difcil de
evaluar o con frecuencia se espera que el empleado particip en actividades
importantes que podran ocurrir slo ocasionalmente, como una enfermera que
maneja emergencias.
La observacin directa se utiliza por lo regular junto con las entrevistas. Una forma
de hacerlo es observar al empleado en su trabajo durante un ciclo completo de
labores. Ciclo es el tiempo que le llev a realizar el trabajo; puede ser 1 minuto para
un empleado de lnea de ensamblar o 1 hora, un da o ms para trabajos complejos.
En este punto se toman notas de todas las actividades observadas durante el
desarrollo del trabajo. Despus de acumular tanta informacin como sea posible, se
entrevista al trabajador.
Es necesario alentar a la persona a que aclarar los puntos no entendidos y que
explique las actividades adicionales que realiza que no se hayan observado. Otra
forma de hacerlo es observar y entrevistar al mismo tiempo que el empleado realiza
su trabajo.
Sin embargo, es mejor no hacer algunas preguntas hasta despus de la
observacin, ya que eso permite observar el empleado sin interrumpir su trabajo. A
7

su vez ayuda reducido las posibilidades de que el empleado se ponga nervioso o

que modifique de alguna manera su rutina normal.

d). Mtodo mixto

Cuando no es posible desarrollar en su totalidad cualquiera de los mtodos
anteriores, el comit debe tomar la decisin de combinarlos para hacer prctico el
anlisis de puestos.
e). Mtodo de informes sucesivos (Bitcora del participante)
Se puede pedir a los trabajadores que lleven un diario o bitcora o listas de cosas
que hacen durante el da. El trabajador debe anotar cada actividad que realice.

EL ANLISIS DE PUESTO PROPORCIONA LOS SIGUIENTES DATOS, MISMOS

QUE SE EMPLEAN PARA ELABORAR LA DESCRIPCIN Y ESPECIFICACIN
DEL PUESTO:
1. Generalidad del puesto
2. Descripcin genrica de las actividades del puesto
3. Descripcin analtica de las actividades
4. Requerimientos del puesto:

4.1. Habilidades.- Escolaridad formal necesaria, conocimientos y

habilidades especiales, experiencia, etc.

4.2. Responsabilidades.- En valores, en personas, en productos, en

trmites, en procesos, en informacin
confidencial, etc.
4.3. Esfuerzo mental y fsico.
4.4. Condiciones de trabajo.- Medio ambiente y riesgos de trabajo.
4.5. Perfil del ocupante y descripcin sinttica.
4.6. Referencias.- Antecedentes de los sujetos que intervienen en
la contestacin, revista, revisin y anlisis del
cuestionario, as como las fechas, lugares y
telfonos.

DESGLOSE DE ALGUNOS PUNTOS

Descripcin de funciones
Por lo comn primero se obtiene informacin sobre las actividades realmente de
trabajo desempeadas tales como limpieza, codificar, galvanizar, codificar o pintar.
En ocasiones, la lista de actividades indica tambin como, por qu y cundo un
trabajador desempea cada actividad.

Perfil del ocupante

Tambin es posible reunir informacin sobre el comportamiento humano como
sensibilidad, comunicacin, toma de decisiones y escritura. En este punto se incluye
informacin referente a las exigencias personales del puesto en trminos de gasto
de energa, caminar largas distancias y otros.

Responsabilidad
Se especifica la responsabilidad del ocupante con respecto al uso, supervisin y
mantenimiento de las mquinas, herramientas, equipo y auxiliares utilizados en el
cargo o sus dependientes directos.

Contexto del puesto

Este Comprende la informacin referente a cuestiones como condiciones fsicas y
horario de trabajo y el contexto social y organizacin, por ejemplo, la gente con la
que el empleado deber interactuar habitualmente. Tambin puede reunirse aqu
informacin sobre los incentivos financieros y no financieros vinculados con el
empleo.
Requerimientos del puesto
Es usual reunir informacin con respecto a los requerimientos humanos del puesto
tales como los conocimientos o las habilidades con los que se relaciona (educacin,
capacitacin experiencia laboral), as como los atributos personales (aptitudes,
caractersticas fsicas, personalidad, intereses) que se requieren.

PASOS PARA REALIZAR UN ANLISIS DE PUESTO.

Paso 1. Determine el uso de la informacin del anlisis de puesto.
Empiece por identificar el uso que dar la informacin, ya que esos determinar el
tipo de datos que se rena y la tcnica que utilice para hacerlo.
Algunas tcnicas como entrevistar a los empleados y preguntarles en qu consiste
el puesto y cules son sus responsabilidades son tiles para redactar las
descripciones de puestos y seleccionar los empleados
Otras tcnicas de anlisis de puestos como el cuestionario de anlisis de posicin
no proporcionan la informacin especfica para descripciones de puestos, pero
proporcionan clasificaciones numricas para cada puesto, que se pueden utilizar
para compararlos con propsitos de compensaciones.
Por tanto el primer paso es determinar el uso de informacin del anlisis de
puestos. Entonces podr decidir cmo reunir informacin.

Paso 2. Reunida la informacin, es necesario revisar la disponible

anteriormente, como organigramas, diagramas de proceso y descripciones de
puestos.
Los organigramas muestran la forma en que el puesto en cuestin se relaciona con
otras posiciones y cuales su lugar en la organizacin.
En el organigrama se identifica el ttulo de cada posicin y, por medio de las
lneas que las conectan, se muestra quin reporta a quin y con quien se
espera que la persona que ocupa el puesto se comunique.
Un diagrama de proceso permite una comprensin ms detallada del flujo
de trabajo que en la que se puede obtener del organigrama. En su forma ms
simple, un diagrama de proceso muestra el flujo de datos de entrada y datos
de salida del puesto estudiado.
Por ejemplo, se espera que el empleado de control de inventario reciba el inventario
de los proveedores, tome las solicitudes de inventario de los dos gerentes de planta
y proporcione en lo que le solicitan a estos gerentes, as como la informacin del
estado de los inventarios actuales.
La descripcin del puesto, si existe, puede ser un buen punto a partir del cual
podra preparar una descripcin revisada del puesto.
10

Paso 3. Seleccione puestos representativos para analizarlos.

Esto es necesario cuando hay muchos puestos similares por analizar y toma
demasiado tiempo el anlisis del puesto por ejemplo los puestos de todos los
trabajadores de ensamble.

Paso 4. Rena la informacin del anlisis de puesto.

El siguiente paso es analizar realmente el puesto obtenido los datos sobre las
actividades que involucra, la conducta requerida a los empleados, las condiciones
de trabajo y los requerimientos humanos. Para esto debe utilizarse una o ms
tcnicas de anlisis de puesto.

Paso 5. Revise la informacin con los participantes.

El anlisis del puesto ofrece informacin sobre la a la naturaleza y funciones del
puesto. Esta informacin debe ser verificada con el trabajador que no desempea y
un superior inmediato.
Edificar la informacin ayudar a determinar si es correcta, si est completa y si es
fcil de entender para todos involucrados. Este paso de revisin puede ayudarle a
obtener la aceptacin del ocupante del puesto de los datos del anlisis que se
obtuvieron, al darle la oportunidad de modificar la descripcin de las actividades que
realiza.

Paso 6. Elabore una descripcin y especificacin del puesto.

En la mayora de los casos, una descripcin y especificacin de un puesto son dos
resultados concretos del anlisis de la posicin.
La descripcin del puesto es una relacin por escrito de las actividades y
responsabilidades inherentes al puesto, as como de sus caractersticas importantes
como las condiciones de trabajo y los riesgos de seguridad. La especificacin del
puesto resume las cualidades personales.

11

SOBRE LA DESCRIPCIN Y ESPECIFICACIN DEL PUESTO, FERNNDEZ

ROS (14) RECOMIENDA:
Slo valen hechos objetivos, no las opiniones e interpretaciones subjetivas.
La descripcin debe ser sencilla.
Palabras ambiguas como: tal vez, puede, ocasionalmente, pocas
veces, siempre son fuentes de conflictos interpretativos y en consecuencia
habrn de evitarse.
Si se describe un puesto de trabajo es preciso asegurarse de que se ha
hecho plenamente. De no ser as debe indicarse con la mxima claridad y
transparencia.
Un puesto de trabajo no es ninguna historieta que haya que ser contada. En
consecuencia debe usarse un correcto estilo literario, con correccin y
fluidez sintctica.
Los contenidos de las afirmaciones deben ajustarse a la estructura previa del
formato, evitando duplicaciones y redundancias innecesarias.
Siempre que sea necesario hacer referencia a otro puesto de trabajo, debe
mencionarse la denominacin formal del mismo.

AGUSTN REYES PONCE HACE LAS CONSIDERACIONES SIGUIENTES

RESPECTO A LA DESCRIPCIN Y ESPECIFICACIN DEL PUESTO:
El ttulo del puesto no ha de darse en forma caprichosa. Cuando estos
ttulos no sean una aberracin del lenguaje o vulgaridad, deben preferirse a
cualquier otro, por la razn de estar ya consagrados a los usos y
costumbres.
Los ttulos de los puestos deben ser lo ms cortos y descriptivos posibles
La DEFINICIN DEL PUESTO, DESCRIPCIN GENRICA, FINALIDAD U
OBJETIVO DEL PUESTO debe ser tipo DICCIONARIO, de tal manera que
en breves palabras proporcione un concepto explcito del puesto y permita
formarse una primera idea de su contenido.

12

 Con los TTULOS y LAS DEFINICIONES DE LOS PUESTOS puede

formarse el DICCIONARIO DE PUESTOS Y OCUPACIONES DE LA
COMPAA
EL CONTENIDO DEL PUESTO es conjunto de funciones o actividades
concretas, organizado en tres grupos:
1. Actividades cotidianas o diarias
2. Actividades peridicas
3. Actividades eventuales

Estas listas de funciones o actividades han de reunir dos requisitos bsicos:

A). Ha de ser una lista completa: hay que incluir todas, sin omitir ninguna
B). Seguir un orden en la lista. Ordenar por:
1. Orden de importancia. De las ms importantes a las menos importantes
2. Orden cronolgico. Seguir el ciclo de operaciones del trabajador
3. Por orden lgico. Agrupar por actividades de la misma naturaleza
4. Por frecuencia. Se inicia con las actividades que se realizan con mayor
frecuencia y se contina con las de menor frecuencia.
Las actividades del puesto deben redactarse empleando verbos activos, en
presente de indicativo: calcula, barre, organiza, investiga, coordina, etc.
En la redaccin de actividades emplear trminos cuantitativos. As, al explicar
el grado en que se encuentran presentes diversos factores, hacerlo en
trminos de metros, horas, das, pesos, grados centgrados, etc. No emplear
ambigedades, tales como: el obrero carga cajas de peso considerable, la
diferencia en el arqueo de caja debe ser mnima, etc.

13

 Como una gua que permita al Analista de Puestos recabar los datos con
integridad y precisin, pueden tenerse en cuenta estas interrogaciones al
redactar las funciones o actividades:

Actividad semanal del Auxiliar de Nmina

Pregunta
1. Qu hace?
2. Cmo lo hace?
3. Con qu fin lo hace?
4. Cundo?
5. Dnde?

Ejemplo
Calcula el importe semanal de la
nmina del personal sindicalizado
Recabando los datos de las tarjetas
de control de asistencia
(se omite por su obviedad)
Cada jueves
(innecesario, se entiende que en su
departamento de adscripcin)

Redaccin de la actividad:
Calcula cada jueves el importe semanal de la nmina del personal sindicalizado,
recabando los datos de las tarjetas de control de asistencia.

Actividad diaria del Empleado de Mostrador

Pregunta
1. Qu hace?
2. Cmo lo hace?
3. Con qu fin lo hace?
4. Cundo?
5. Dnde?

Ejemplo
Recibe la mercanca que entregan
los proveedores
Cotejando la entrega con la factura
del pedido
Con la finalidad de que no vayan a
existir faltantes
(innecesario, toda vez que es una
actividad diaria)
En la bodega de la papelera

Redaccin de la actividad:
Recibe en la bodega de la papelera la mercanca que entregan los proveedores,
cotejando la entrega con la factura del pedido, con la finalidad de que no vayan a
existir faltantes.
Al redactar cada funcin o actividad, debe cuidarse la sintaxis
14

EJEMPLOS DE DESCRIPCIN Y ESPECIFICACIN DE PUESTOS

Ejemplo No. 1
1. DESCRIPCIN DEL PUESTO

1.1. IDENTIFICACIN
Nombre del cargo
: Supervisor de Produccin
rea a la que pertenece
: Planta de Proceso
Cargo del jefe directo : Jefe de Turno

1.2. FUNCIN PRINCIPAL

Programa, dirige y controla el proceso productivo cumpliendo con los requerimientos
de productividad y rendimiento, asegurando los estndares de calidad exigidos y
administrando eficientemente los recursos humanos y materiales segn los objetivos
de la organizacin. As mismo, debe colaborar con el mejoramiento continuo de la
infraestructura y de los procesos.

1.3. FUNCIONES ESPECIFICAS

Actividades / Tareas
Revisa bitcoras al inicio de la jornada de trabajo y realizar anotaciones al final del
turno.
Controla la mantencin del orden, higiene y seguridad en el lugar de trabajo.
Maximiza la productividad y rendimiento de las lneas.
Registra la informacin diaria en los informes de produccin.
Revisa los informes de calidad de los productos.
Controla permanentemente la calidad de los productos elaborados por su lnea.
Corrige e informa oportunamente deficiencias detectadas en el proceso productivo.
Supervisa aseos profundos de las maquinarias y equipos.
Coordina la induccin del personal a su cargo.
Realiza capacitacin a su equipo de trabajo
Realiza reuniones informativas con su equipo de trabajo.
Evala el personal a su cargo.
Participa en reuniones del rea de produccin.
Mantiene vas abiertas de comunicacin formal e informal.
15

1.4. COORDINACIN
Coordina con (cargo o Para (actividad)
rea)
rea
de
Control
de Recoge y precisa datos referentes a la
Produccin
produccin.
rea de Sistemas
Repara y mantiene sistemas electrnicos de
la planta de proceso.
rea de Aseo
Mantiene la limpieza de la planta de proceso.
rea de Control de Calidad Unifica criterios segn especificaciones de
calidad y corregir errores en el producto.
rea de Mantencin
Repara y mantiene de las maquinarias y
equipos.
Otros Supervisores
Relacin cliente/proveedor interno. Coordina
etapas del proceso productivo.

1.5. SUPERVISIN
Supervisa a
Operarios
Planilleros

Supervisado por
Jefe de Turno

1.6. EN CASO DE AUSENCIA

Reemplaza a
Jefe de Turno
Supervisores de otras reas

Es reemplazado por
Supervisores de otras reas.

1.7. RELACIONES CON OTROS PUESTOS

Ascendido de
Capataz

Puede ascender a
Jefe de Turno

16

1.8. CONDICIONES DE TRABAJO

Lugar fsico: El cargo se desarrolla principalmente dentro de la Planta de Proceso
ubicada en las dependencias regionales de la empresa, ejerciendo su labor
principalmente en el rea de produccin, lo que se complementa con trabajo de
oficina para la preparacin de informes.
Horario de Trabajo: El cargo contempla una jornada de trabajo distribuida en seis
das, de lunes a sbado. El horario de trabajo esta organizado en turnos rotativos de
da y noche, los que se van alternando cada mes.
2. ESPECIFICACIN DEL PUESTO
2.1. REQUISITOS GENERALES
Estudios
:
Especialidad:

Experiencia:
Edad :
Sexo
:

Tcnicos.
Tecnologa en Recursos del Mar.
Tcnico Pesquero /Acucola.
Tcnico en Conservacin de Alimentos por Fro.
Idealmente uno o dos aos en el rea o cargos similares.
Mnimo 25 aos.
Indiferente.

2.2. REQUISITOS PERSONALES

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.

PERFIL SUPERVISOR DE PRODUCCION

Competencias
Nivel Esperado
Mnimo Mximo
Orientacin al Logro
2
5
Directividad
2
4
Preocupacin por Orden, Calidad y Seguridad
2
4
Liderazgo
3
5
Autocontrol
3
6
Trabajo en Equipo y Cooperacin
3
5
Desarrollo de Otros
2
5
Compromiso Organizacional
2
3
Iniciativa
1
3

17

Ejemplo No. 2

PERFIL DEL PUESTO

PUESTO: Jefe de Cajas
DEPENDENCIA DIRECTA: Administrador
SUPERVISIN SOBRE: Controles Cajas, cajeras, Encargadas de Custodia,
Empaquetadores.
FINALIDAD DEL CARGO: Organizar las actividades y recursos del rea, para
el eficiente servicio al cliente.
ESTUDIOS: Enseanza media completa, de preferencia con estudios tcnicos
administrativos.
DISPONIBILIDAD: no deber tener compromisos que le impidan desempearse
en forma normal o deba ausentarse de su trabajo, por lo que deber gozar de
excelente salud.
CARACTERSTICAS
DE
PERSONALIDAD:
estable
emocionalmente,
responsable,
gran sentido de pertenencia hacia la institucin y
representantes, capaz de asumir el papel de lder (esto es tener el carisma
para contar con seguidores y habilidad para educar y entregar conocimientos)
aptitud para trabajar en equipo, criterio analtico para detectar problemas y
darles solucin, buen manejo de relaciones interpersonales.

FUNCIONES DEL CARGO: entre otras deber,

1. Promover la buena atencin al cliente.
2. Debe visar documentos (cheques) de acuerdo a las instrucciones impartidas para
tal efecto.
3. Es responsable de la anulacin de las boletas, debiendo verificar personalmente
los motivos de dichas operaciones.
4. Se encarga de retirar las huinchas x y z de las cajas registradoras, guardando
reserva sobre las cifras de ventas.
18

5. Chequea fondo prstamo de las cajeras

6. Debe efectuar al azar en forma permanente arqueos sorpresivos, y revisiones de
boletas emitidas.
7. Ser su responsabilidad mantener stock adecuado de materiales, ya sea se trate
de rollos, cintas de registradoras, papel de regalo, bolsas camisetas, etc.
8. Procura el uso ptimo de los materiales, educando en la utilizacin correcta de
ellos.
9. Da aviso al departamento de computacin, de cualquier anomala respecto de
programas, o manutencin de equipos.
10. Responsabilizar o encargarse personalmente del cierre diario computacional de
ventas.
11. Vigila dando el ejemplo, el correcto uso de los elementos de higiene y seguridad,
y sus normas, as como en las materias control de calidad.
12.Comunica al Administrador de cualquier anomala que impida el normal
funcionamiento de las actividades.
13. Selecciona al personal a contratar de la seccin, procurando a los individuos
ms idneos para los cargos dentro de las normas legales y polticas de la empresa.
14. Vela por el entrenamiento del personal nuevo, inducindolo tanto en las materias
propias generales de la familiarizacin de la empresa, sus normas, polticas, as
como las labores propias del cargo del nuevo contratado, entregndole
peridicamente informacin del estado de su aprendizaje mientras se encuentre en
proceso de adaptacin (contrato plazo fijo).
15. Entrega su opinin al administrador sobre la renovacin de los contratos de
trabajo, tomando en cuenta el desempeo y la adaptacin a las normas de los
funcionarios cuestionados.
16. Avisa al trabajador la no renovacin de su contrato, explicando claramente al
funcionario las razones del termino ya sea por bajo desempeo, normas u otros.
17. Se preocupa de la preparacin de los horarios del personal, los que debern ser
compatibles con la legislacin laboral, y la buena marcha de los procesos de la
seccin.
19

18. Confecciona el calendario de vacaciones del personal, el que debe ajustarse a

las normas legales y a la realidad de la sucursal en cuanto las fechas en que se
pueden otorgar, con el fin de causar el menor trastorno posible al normal desarrollo
de las labores.
19. Vela por la administracin Adecuada de horas extraordinarias.

20

21

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33

34

35

36

Ejemplos de cuestionarios para el anlisis de puestos

TTULO:

CUESTIONARIO DE ANLISIS DE CARGO

Aportado por: Alejandro Avila - abavila@ctcinternet.cl

Identificacin del Puesto:

1.
2.
3.
4.
5.

Nombre del puesto

:
Divisin
:
Departamento/Unidad :
Dependencia Directa :
Fecha de aplicacin :

II

Identificacin de quien responde el cuestionario:

1.
2.
3.

Nombre
:
Grado y escalafn
:
Antigedad en el Servicio:

III

Descripcin Sumaria del Puesto:

1.

Las tareas de este puesto se clasifican primordialmente como de carcter

(marque con una X solo una respuesta)
Directivo de confianza
Directivo de carrera
Profesional
con
personal
dependiente
Profesional de apoyo
Profesional Asesor
Tcnico especializado
Tcnico
Administrativo con especializacin
Administrativo contable
Administrativa secretarial
Auxiliar Administrativo
Auxiliar Chofer
Auxiliar Junior

37

2.

Elabore una relacin de las Principales Tareas que realiza en el puesto y el

porcentaje de tiempo laboral que usted estima dedica a cada una de ellas.
Tarea Principal

3.

%
Tiempo
Laboral

Elabore una relacin de las Tareas Secundarias que realiza en el puesto y el

porcentaje de tiempo laboral que usted estima dedica a cada una de ellas.
Tarea Secundaria

%
Tiempo
Laboral

38

4.

Cules son las responsabilidades que se encuentran adscritas a su puesto

de trabajo?. Cul es el peso relativo que en su opinin tiene cada una de ellas?
(marque su respuesta con una X).
Peso Relativo
Primaria Secundaria

Responsabilidad
Responsabilidad sobre bienes
Uso de materiales.
Responsabilidad sobre el tratamiento de informacin
Supervisin del trabajo de otras personas
Manejo de dinero, ttulos o documentos afines
Responsabilidad de manejo de informacin
Responsabilidad en relaciones pblicas
Responsabilidad en la confidencialidad de la informacin

5.
Cules de las aptitudes descritas a continuacin son deseables o esenciales
para el desempeo del puesto y en que grado?.
Caracterstica
Agudeza visual
Agudeza auditiva
Capacidad tctil
Rapidez de decisin
Habilidad expresiva
Coordinacin tacto visual
Coordinacin general
Iniciativa
Creatividad
Capacidad de juicio
Atencin
Comprensin de lectura
Clculo
Redaccin
Nivel Acadmico
Trabajo de equipo
Liderazgo
Sociabilidad
Comunicacin
interpersonal
Orden y organizacin
Minuciosidad

No necesaria

Deseable

Esencial

39

6.
Cules de las siguientes tareas usted realiza para obtener informacin
tcnica que su puesto de trabajo requiere?, Compare el tiempo que usted dedica a
esta tarea en relacin con el que emplea en realizar otras asociadas a su trabajo.
(marque con una X slo en aquellas tareas que usted realiza).

Tareas

Tiempo usado en comparacin con

las otras tareas que realiza en su
puesto
Muy
Casi
el
Poco
Mayor
poco
promedio

Leer
publicaciones
tcnicas
acerca de procedimientos y
mtodos.
Participacin
en
cursos
o
seminarios relacionados con su
trabajo.
Estudiar los programas y los
sistemas de operacin existentes
para obtener y mantener la
familiaridad con estos.
Llevar a cabo investigaciones
bibliogrficas necesarias para el
desarrollo de su trabajo.
Asistir
a
reuniones
de
informacin en que se definan
normas de procedimientos.
Consultar a compaeros de
trabajo a fin de intercambiar
nuevas ideas y tcnicas.
Consultar a otros equipos
tcnicos del Servicio para
intercambiar nuevas ideas y
tcnicas.
Asistir a reuniones para ver
estado de avance de proyectos.
Asistir a reuniones de equipo
para revisar estrategias del
departamento o divisin.
Discutir los planes y objetivos del
departamento con el jefe.

40

7.
Respecto de las comunicaciones que requiere establecer para el cumplimiento
de su trabajo, clasifique en trminos de que tan importante resulta la actividad que
se seala para el logro de los objetivos del puesto, segn codificacin adjunta.
Cdigo de importancia para
este puesto
N: No corresponde
1 : Muy bajo
2 : Bajo
3 : Promedio
4 : Alto
5 : Extremo

Comunicacin Escrita:
Cdigo Tareas
Escribir (Escribir o dictar cartas, informes, en general
aquellas en las cuales el interesado elabora el material
escrito)

Cdigo de importancia para

este puesto
N: No corresponde
1 : Muy bajo
2 : Bajo
3 : Promedio
4 : Alto
5 : Extremo

41

Comunicacin Oral:
Cdigo

Tareas
Asesora (gua a individuos acerca de la resolucin de problemas
por medio de principios profesionales, legales, financieros, etc.)
Negociar (Tratar con los dems con el fin de llegar a un acuerdo o
solucin en materias relativas a trabajo que desempea en el
puesto).
Persuadir (Tratar con los dems para influir en ellos con respecto a
alguna accin o punto de vista).
Instruir (Impartir a otros conocimientos o habilidades, ya sea de
manera formal o informal)
Entrevistar (Conducir entrevistas dirigidas hacia objetivos
especficos relacionados con la organizacin)
Intercambio de informacin habitual (Dar y recibir informacin
relacionada con el trabajo de naturaleza habitual)
Discurso Pblico (ofrecer charlas, conferencias, exposiciones
formales ante un pblico relativamente numeroso).

8.
Considera usted que para el buen desempeo del puesto se requiere
experiencia en la Administracin Pblica? (marque con una X solo una respuesta).
___ Imprescindible

___ Importante ___ Aconsejable ___ No relevante

9.
Considera usted que para el buen desempeo del puesto se requiere
experiencia anterior en puestos similares? (marque con una X solo una respuesta).
No necesaria: ____

Deseable: ____

A los menos 1 ao:

Entre 1 y 3 aos:
Ms de 3 aos:

10. Cmo calificara usted las condiciones fsicas en que trabaja la persona que
desempea este puesto?.
___ Excelentes ___ Buenas

___ Regulares

___ Malas ___ Muy mala

Exponga brevemente los argumentos que justifican su respuesta:

11. Est sometida la persona que desempea el puesto a presiones psicolgicas
especiales?.
___ Permanentemente ___ A veces ___ Rara vez ___ Nunca

42

Fundamente brevemente su respuesta:

12. Qu caractersticas cree usted que hacen que el puesto sea excepcional?.
13. Qu factores definira usted como fundamentales para medir el desempeo del
puesto?
14. Desde su punto de vista, Qu factores
significativamente al desempeo adecuado del puesto?

identificables

contribuyen

RESUMEN

A todas las empresas les es conveniente contar con sta herramienta, por ser la
clave para poder organizar un rea de recursos humanos, con el fin de:
1)

Conocer los puestos de cada unidad de trabajo

2)

Determinar los perfiles de los ocupantes

3)

Seleccionar el personal

4)

Orientar la capacitacin

5)

Realizar la evaluacin de desempeo

6)

Establecer un sistema de sueldos, salarios, remuneraciones y prestaciones.

43

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