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NDICE
1.
INTRODUCCIN........................................................................................ 3
2.
CONTENIDO............................................................................................. 4
2.1
DEFINICIN........................................................................................ 4
2.2
OBJETIVOS......................................................................................... 6
2.3
2.3.1
2.3.2
2.3.3
2.4
IMPORTANCIA................................................................................... 12
2.5
PROCESOS....................................................................................... 13
2.5.1
Fase de diseo...........................................................................17
2.5.2
Fase de implantacin.................................................................17
2.5.3
2.6
MTODOS........................................................................................ 18
2.6.1
2.6.2
2.6.3
2.6.4
2.7
2.8
2.8.1
2.8.2
2.8.3
Objetivos................................................................................... 29
2.8.6
Modelo de evaluacin................................................................30
2.7.5
2.7.7
Resultados................................................................................. 33
3.
CONCLUSIONES...................................................................................... 35
4.
RECOMENDACIONES.............................................................................. 36
5.
FUENTES DE INFORMACIN...................................................................37
1. INTRODUCCIN
2.
CONTENIDO
2.1 DEFINICIN
siempre
evalan
los
empleados,
formal
Tan importante como para las dems reas, porque todos estn entrelazados y
si alguna rea no cumple con su estructura de funcionamiento, no se obtendrn
los resultados deseados.
2.2 OBJETIVOS
Para establecer los objetivos debe haber un consenso por parte del
gerente y el evaluado, ya que esos no deben imponerse. La superacin
de los objetivos debe representar un beneficio para la empresa y una
participacin directa del evaluado en este beneficio, como un premio o
esquema de remuneracin variable. (p.271)
El autor nos menciona cuales son los objetivos al hacerse la evaluacin
del desempeo, y es que el objetivo primordial es que este se modifique
en beneficio del mejoramiento.
Segn Instituto Interamericano de Cooperacin para la agricultura (1993)
Vemos tambin que las oportunidades para el jefe son que tendr una
gran ayuda para medir el desempeo y en base a ellos trabajar la
forma de mejorar con el fin de alcanzar los objetivos esperados.
10
11
2.4 IMPORTANCIA
Es necesario saber la importancia de la evaluacin de desempeo porque nos
dir de qu manera puede aportar dentro de la organizacin.
2.5 PROCESOS
13
Los autores nos muestran un grfico en el cual nos detallan las etapas y
pasos que debemos seguir segn su mtodo de evaluacin, el correcto
porque facilita la utilizacin y aplicacin de la evaluacin.
Segn Reis,P. (2007): El siguiente organigrama se refiere a la importancia de
la discriminacin de las funciones en el proceso de evaluacin de desempeo.
14
Mision de la empresa
Organizaciondepartamentos
su misin y objetivos
Conjunto de funciones
permiten al
departamento disear
la misin
Responsabilidades
permanentes de los
titulares de las
funciones
Objetivos
individuales
-permanentes
-anuales
Dominio de la
funcion,
acompaamiento
y follow up
Evaluacin de los
resultados
Identificar los
objetivos de
evaluacion del
desempeo
Establecer los
criterios del
desempeo y
comunicarlos
a los
trabajadores
Evaluar el
desempeo
Entrevista de
evaluacin
16
2.6 MTODOS
18
Segn Pinasco (2008) : Las escalas graficas como medio de representacin del
rendimiento laboral, es el mtodo de evaluacin ms utilizado en nuestro
medio, aparentando ser un medio de fcil aplicacin.
Las principales crticas se centran en el manejo de criterios y tabulacin de
resultados. (p.43)
Para Alles ( 2006) Cada caracterstica por evaluar se representa mediante una
escala en que el evaluador indica hasta qu grado el empleado posee esas
caractersticas. (p. 32)
Segn Chiavenato(2011):
19
20
22
Pinasco (2008) :
Si el cambio es una constante en nuestras vidas y su principal
mecanismo de evaluacin es la comparacin y confrontacin del
presente con mtodos que en su momento posean todas las variables
de factibilidad, seria en la actualidad el comportamiento y su respectiva
observacin el fundamento y orientacin de los sistemas de evaluacin
que estn el plena vigencia y desarrollo. (p.43)
La principal caracterstica que evalu este mtodo, es la conducta del
trabajador.
Para Chiavenato(2011):
La evaluacin del desempeo de 360 comprende el contexto externo
que rodea a cada persona. Se trata de una evaluacin en forma circular
realizada por todos los elementos que tienen algn tipo de interaccin
con el evaluado. Participan en ella el superior, los colegas y/o
compaeros de trabajo, los subordinados, los clientes internos y los
externos, los proveedores y todas las personas que giran en torno al
evaluado con un alcance de 360. (p. 205)
Para este autor , la evaluacin de 360 no solo evala a la persona, sino
tambin a su entorno y su comportamiento ante l, por eso es una
evaluacin circular.
Segn Alles( 2006) es un esquema sofisticado que permite que un empleado
sea evaluado por todo su entorno: jefes, pares y subordinados. Puede incluir
otras personas como proveedores o clientes. (p.145)
Alles tambin afirma que se trata de una evaluacin no solo personal,
sino global, que involucra a diferentes personas.
23
Chiavenato (2011)
24
Con respecto a la informacin que debe ser recibida por el evaluado, es de suma
importancia que se le d a conocer sus resultados, pues de lo contrario, sera una
prdida de tiempo dicha evaluacin.
un
Nos informa sobre el plan de acciones que se va a tomar para resolver esta
situacin. Adems define el objetivo esperado y los resultados que espera la
organizacin con respectos a sus trabajadores.
La importancia que cada trabajador tome conciencia y responsabilidad sobre
sus funciones de cargo para as poder reflexionar sobre sus acciones y que
hacer para mejorar.
Detalla paso a paso el plan de accin tomado por la organizacin, el cual me
parece el ms adecuado porque se formar un comit al cual se le asignar
especficamente la funcin de evaluar el rendimiento de los trabajadores.
Los resultados alcanzados consecuencia del plan de accin tomado
anteriormente, adems de un cuadro en el cual nos precisa los montos para
capacitar de manera adecuada al personal y mejorar su rendimiento.
Penagos, A. (2013)
Uno de los principales problemas es el diseo de las capacitaciones,
convenios y las pocas oportunidades de establecer una lnea de carrera.
Actualmente el personal operativo de la empresa se siente desmotivado
y esto ha trado como consecuencias la desmotivacin y la baja
productividad, el personal siente que no tienen oportunidades de crecer
a nivel personal y profesional, por ese motivo es necesario aplicar la
evaluacin de desempeo diseada exclusivamente para los operarios
de la empresa, de esta manera podremos detectar las carencias as
como reconocer el personal que tiene potencial y poder desarrollar un
programa de capacitacin acode a sus necesidades.(p. 51)
Penagos, A. (2013)
-
de distribucin
Los perfiles de puesto ya que en el personal operativo es bsico
El nivel de educacin.(p. 51)
Penagos, A. (2013)
Se presentan las siguientes situaciones:
-Es imposible orientar acciones de personal, para la obtencin de
los objetivos de los trabajadores y de la empresa.
-Dificulta la supervisin de los trabajadores
-No existe transparencia en el sistema de estmulos y
promociones
-Los trabajadores al no recibir retroalimentacin oportuna, repiten
sus errores y se alejan de las metas establecidas por la empresa.
(p. 51)
Penagos, A. (2013)
La aplicacin de la evaluacin del desempeo a todos los trabajadores
de la empresa donde la gerencia general hasta los mandos operativos.
Realizar una correcta retroalimentacin con los trabajadores. .(p. 58)
Penagos, A. (2013)
-
2.8.3 Objetivos
Penagos, A. (2013)
Penagos, A. (2013)
Penagos, A. (2013)
Mejorar el rendimiento en el trabajo
Implementar un adecuado plan de capacitacin y desarrollo de personal
Poner en funcionamiento un efectivo proceso de seleccin de personal
Conocer el potencial humano de la empresa y , poder motivado
adecuadamente
Proporcionar a la gerencia, de la informacin que esta requiera para la toma
de decisiones en poltica de administracin y desarrollo de personal.
Obtener el perfil de cada uno de los trabajadores. .(p. 59)
29
30
31
Penagos, A. (2013) :
-Presentacin de la propuesta
Se presentara la propuesta al presidente de directorio y a la gerencia de
los recursos humanos con la finalidad de que el personal de centro de
distribucin tenga oportunidades de mejora y crecimiento dentro de la
empresa.
-Formacin del comit
Se formara un comit la aplicacin de la evaluacin de desempeo
integrada por el gerente general, la gerencia de RR.HH., la gerencia del
centro de distribucin, el jefe de RR.HH. y los supervisores.
-Proceso de sensibilizacin
Talleres dirigidos a evaluadores, los cuales buscan crear conciencia
sobre la importante de dar una retroalimentacin correcta y oportuna, as
como generar una prctica de reconocimiento.
-Evaluacin
Evaluacin de factores de desempeo (competencias esperadas versus
las observadas) en un determinado periodo.
-Retroalimentacin y planificacin
Consiste en la comunicacin por parte del evaluador, quien da a conocer
los resultados obtenidos en la evaluacin, destacando fortalezas y
oportunidades de mejora.
-Seguimiento
32
2.7.7 Resultados
Penagos, A. (2013)
Con la implementacin de un programa de evaluacin de desempeo,
se esperar lograr:
-
los subordinados
Auto perfeccionamiento del trabajador.
Informaciones bsicas para la investigacin de Recursos
humanos
Estimacin del potencial de desarrollo de los trabajadores
Estmulo a la mayor productividad
Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeo
de la empresa.
Retroalimentacin con la informacin del propio trabajador
evaluado.
Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc.
(p.69)
33
4. RECOMENDACIONES
35
5.
FUENTES DE INFORMACIN
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