TOMA DE DECISIONES Y ORGANIZACION

PRIMERA PARTE:
1.- La actividad ms difcil es la identificacin de las desviaciones bsicas en el anlisis del problema.

----F----

2.- Es deseable que el administrador restrinja su actitud cuestionante en tal forma que no se abrume con hechos irrelevantes.
----V---3.- Si el administrador solo trata con desviaciones bsicas, nunca resolver problemas reales.

-----V-----

4.- Los hechos algunas veces pueden sugerir una de las causas pero no llegar al problema real. -----F----5.- Entre menos experiencias tenga el administrador es mejor, pues de esta manera no se inclina a pensar que solo haya una
respuesta al problema. ----F---6.- Es mejor no implicar a otros al desarrollar soluciones alternativas. ----V---7.- La nica razn para que participe la gente es reforzar la decisin.

----F----

8.- El anlisis de alternativas se debe concretar a describir las ventajas de cada alternativa.

-----V-----

9.- Cul enunciado no es el paso principal en el proceso de toma de decisiones?

a. Reunir los hechos.

d. Identificar los problemas.

b. Fundamentar las decisiones

e. Desarrollar soluciones alternativas.

c. Analizar las alternativas.

10.- Cul afirmacin es falsa?
a. La finalidad de reunir datos es identificar los factores clave de una situacin.
b. La reunin de datos se debe hacer siempre despus que se haya identificado el problema real.
c. Superficialmente, la reunin de datos puede aparecer como una actividad sencilla.

CUESTIONARIO.
1.- Describa los 4 pasos bsicos del proceso de toma de decisiones segn lo que implique y las consideraciones clave.
1.- Anlisis de los problemas
2.- Desarrollo de la solucin alternativa
3.- Anlisis de las soluciones alternativas
4.- Implementacin de la decisin.
2.- Cules son las las preguntas clave que un administrador se debe formular cuando intente identificar el problema real en una
situacin determinada?
3.- Cul es la importancia de la comunicacin y de la participacin en el proceso de toma de decisiones?
4.- Cules son los impedimentos para tomar una decisin efectiva?

SEGUNDA PARTE:
1.- Qu afirmacin no es un elemento para organizar?
a. El personal debe realizar el trabajo.
b. La creacin de una estructura de empresa regular.
c. El lugar de trabajo.
d. El trabajo que hay que realizar.
2.- Enliste en orden los 4 pasos de organizacin.
a. Fijar objetivos.
b. Separar las actividades del trabajo
c. Elaborar una estructura basada en el trabajo que hay que realizar,el personal y el lugar a realizar.
d. Definir con claridad la relacin autoridad- responsabilidad- obligacin.
3.- Establezca diferencia entre poder y autoridad.
Poder implicar que tanto la empresa como el individuo tienen la habilidad de coaccionar para que haga lo que no quiere
hacer.
Autoridad es el derecho de dar rdenes que otros deben obedecer.

4.- La responsabilidad y la obligacin se refieren a lo mismo.

La responsabilidad en orden jerrquico va desde abajo y la obligacin desde arriba.
5.- La organizacin se debe basar en objetos.
Si la organizacin se debe basar en el trabajo que haya que realizar.
6.- La autoridad implica un grado de aceptacin por parte de la otra persona que se va a gobernar.
Si, as el subordinado garantiza a su superior el derecho a tomar decisiones que le afecten.
7.- El trabajo se debe distribuir en actividades separadas.
Si, se debe crear una organizacin para lograr algn objetivo
8.- Las empresas se deben basar en el carisma del administrador para legitimar la autoridad.
No, todos asumen su posicin.
9.- La autoridad debe ser ms grande que la responsabilidad.
No, la Responsabilidad se cumple en base a la organizacin.
10.- La responsabilidad y la autoridad deben estar al mismo nivel.
Si, la organizacin llegara a ese punto.

PRACTICA
TROPA 544
Un lunes en la noche, a fines de mayo, Sam Stevens, el jefe de exploradores de la tropa 544, se puso a estudiar el proyecto en el
cual los exploradores tendran que aportar ms dinero y llevarlo el sbado siguiente, as empez a organizar. Como su ltimo
proyecto haba sido ms bien decepcionante, debido principalmente a la falta de planificacin organizada por adelantado, quiso
asegurarse de que no volviera a suceder lo mismo.
El verano se aproximaba y los exploradores estaban ansiosos por obtener dinero para pagar el campamento de verano. En fecha
reciente el padre de uno de los muchachos les haba sugerido ayuda, esta consista en que ellos metieran 5 cupones distintos en
un sobre, lo sellaban pegndole una etiqueta en el exterior y entregar los sobres en la oficina de correos. Cuando Sam hablo con
el papa del chico, supo que les pagara 4 centavos por cada sobre. El total de sobres era 10000 y hacer 100 probablemente
tomara alrededor de 1 hora. Al organizar el proyecto, Sam quiso estar seguro que se podran realizar todas las tareas necesarias
y las defini en tal forma que requieran el mnimo de supervisin y que se terminaran en la noche del sbado, quiso tambin estar
seguro de que la tropa pensara que era divertido lo que pensaban hacer y que implicaba un mnimo de esfuerzo.
Ejercicio.
Tome el lugar de Sam Stevens, aplique los 4 pasos de organizacin para esta situacin y demuestre como se puede lograr los
objetivos de este proyecto.
1.
2.
3.
4.

Fije los proyectos

Divida el trabajo
Elabore la estructura
Defina con claridad la autoridad, la responsabilidad y la obligacin.

ANALISIS Y DISEO DE PUESTOS DE TRABAJO

PREGUNTAS DE REPASO.
Recordatorio.
1.- Qu etapas comprende el anlisis de puestos de trabajo y cul es su principal producto?
Examinar la organizacin en su conjunto---Elegir los puestos de trabajo a analizar---Recopilar datos sobre el puesto---Preparar
descripcin del puesto---Preparar especificaciones para el puesto.
Es el desempeo en alto grado de la produccin y el personal como consecuencia de un buen producto.
2.- explicar la diferencia entre amplitud y profundidad del trabajo.
Amplitud: Nmero de etapas que cumple el empleado.
Profundidad: Grado de discrecin que tiene un trabajador al llevar a cabo sus tareas.
3.- Por qu utilizan las empresas la rotacin en el trabajo?
Disminuir el grado de insatisfaccin de los empleados resultante de la especializacin del trabajo.
5.- Cules son las dimensiones bsicas del trabajo que se sealan en el enfoque de caractersticas del trabajo?
6.- Qu es la cesin o delegacin de autoridad? De qu modo se relaciona con el diseo de equipos de trabajo?
Otorgar al personal mayor responsabilidad y crear autonoma, y la relacin con el rediseo del puesto de trabajo se da en la
capacidad de encontrar ms eficiencia en los puestos de trabajo
Comprensin.
7.- Porque suele culparse a la especializacin del trabajo de producir aburrimiento y absentismo?
Por la monotona del mismo al ser ejercido constantemente
8.- Cules fueron las principales razones por las que las organizaciones empezaron a redisear puestos de trabajo?
Para crear en su personal mayor autonoma.
9.- Cmo se diferencia de otros los enfoques basados en equipos de trabajo para el diseo y rediseo de puestos?
En la estructura organizativa y tambin el diseo de puestos de trabajo especficos.
Aplicacin.
10.- llamar a una compaa local de su rea y solicitar un ejemplo de descripcin de puestos de trabajo. Obtiene usted una
explicacin adecuada de lo que supone ese puesto de trabajo? Si usted estuviera buscando trabajo, le parecera esa descripcin
completa y til?
Si, pues la descripcin de las caractersticas de accin para su desarrollo contienen especificaciones que permiten alcanzar un
nivel de desarrollo ptimo.

CASO

Aumento de la productividad mediante el diseo de puestos de trabajo en Whirlpool.

Preguntas:
1.- Por qu es tan importante la productividad de Whirlpool?
Trasciende principalmente por la calidad del producto y el consumo de material humano y mecnico.
2.- Qu tiene que ver el diseo de puestos de trabajo con la productividad y la calidad?
Capacidad del personal para asumir los retos.
3.- en qu forma Whirlpool cedi autoridad a su trabajadores y que beneficios reporto con ello para la compaa y para los
trabajadores?
Dndoles capacitaciones que permitan a estos asumir responsabilidades que beneficien a la empresa.
4.- Cree usted que Whirlpool pudo mejorar an ms su situacin trasladando su factora a Benton Harpor a otro pas con niveles
salariales ms bajos?
Difcilmente conseguira consolidarse una empresa fuera de su hogar por el hecho de la satisfaccin de los empleados por ser
empleados de dicha empresa.
CASO

2.

Diseo de puestos de trabajo basado en equipos en Semco, S.A.

Preguntas:
1.- Por qu recorto Semler los niveles de gestin al ser nombrado presidente del Semco?
Para que los trabajadores se interesen mucha ms en su desarrollo profesional beneficiando a la empresa con su buen
desempeo.
2.- De qu manera utiliza Semco el enfoque basado en equipo para el diseo de puestos?
3.- Por qu es tan importante que la informacin sea compartida por todos?
Para un mayor inters por el desarrollo personal y as conseguir que el personal se interese ms por conseguir ms
conocimientos.
4.- Cmo utiliza Semco la rotacin de trabajo?
Ofreciendo a todo su personal la posibilidad de probar en nuevos campos incluso con rangos inferiores pero con buenos salarios.
5.- Valore la importancia tanto de retribucin como de la autorrealizacin en el trabajo en un enfoque basado en equipos como en
Semco?
La retribucin valorada seria el profesionalismo del personal al memento de asumir su trabajo y la intencin de colaborar con la
proyeccin de mejorar por el desarrollo profesional.

EJERCICION DE APLICACIN
Elaboracin de la descripcin de un puesto de trabajo

Analista

MISION DEL PUESTO

Desarrollar
la
informacin
obtenida
mediante
la
informtica
Investigar, perfeccionar, idear o desarrollar conceptos y mtodos informticos, trabajando en su aplicacin o
asesoramiento.

FUNCIONES PRINCIPALES

* Realizar investigaciones acerca de los principios y mtodos informticos.

* Desarrollar y mantener los soportes lgicos y programas, y la estructura y sistemas de datos.
* Mantener actualizados y en buen funcionamiento las bases de datos y los sistemas de gestin de datos par garantizar la
validez e integridad de la informacin registrada.
* Analizar las necesidades de los usuarios y determinar programas, configuraciones y soportes lgicos.
* Idear, desarrollar y mantener, y perfeccionar los programas lgicos que rigen el funcionamiento general de las
computadoras.
* Crear y desarrollar lenguajes informticos.

TAREAS RELACIONADAS

Creacin
Anlisis
Desarrollo
Mantenimiento

FORMACION Y CONOCIMIENTOS PREFERIBLES

Titulacin
universitaria
Superior
preferentemente
Informtica
o
Conocimientos de programacin, tecnologas informticas, mercado de hardware y software.

COMPETENCIAS DESEABLES

* Flexibilidad mental de criterios

* Habilidades para la obtencin y anlisis de informacin
* Orientacin al cliente (interno/externo)
* Inters por la Innovacin
* Habilidades para mantener la atencin

OTRAS DENOMINACIONES

Analista de sistemas informticos

Creador de sistemas informticos
Ingeniero informtico

POSICION HABITUAL EN EL ORGANIGRAMA

BANDA SALARIAL MS HABITUAL

1500- 1800 S/. soles al mes .

Telecomunicaciones.

PROCESO DE PERSONAL
1.- El propietario- gerente de una pequea empresa debera considerar la direccin del personal como una parte importante de su
funcin. ----V---2.- Las cartas de recomendacin constituyen un medio adecuado para medir la aptitud de un postulante para un determinado
puesto.
----F---3.- Es un hecho irrefutable que todos los empleados quieren mayores responsabilidades.

----V----

4.- el seguro por atencin hospitalaria, satisfecho conjuntamente por el empleado y su empleador, no constituyen un beneficio
marginal. ----F---5.- una descripcin de tarea debera especificar las normas mximas aceptables para la contratacin y el desempeo de un
trabajo. ----F---6.- Si un empleado puede asumir responsabilidades y ejercer autoridad, ambas cosas deberan otorgrsele de igual medida.
----V---7.- Aun cuando un empleado se ase pasible de medidas disciplinarias, tiende aceptarlo con cierto resentimiento.
8.- La capacitacin sobre la marcha es lo ms difundido hoy en da.

----V----

----V----

9.- La utilidad de un formulario de solicitud de empleo consiste en reunir la mayor informacin posible que provenga del candidato.
----F---10.- Frecuentemente, la relacin entre los sueldos pagados a distintos miembros del personal afecta ms al rendimiento y al nimo
de los empleados que la retribucin que individualmente se le fija a cada uno de ellos.
----V---11.- es ms fcil granjearse la confianza de un empleado que perderla.

----V----

12.- Todo propietario- gerente tiene un enfoque propio sobre la direccin del personal, aunque a veces no sabe reconocerlo.
----V---13.- El concepto que tiene de su propio valer un empleado generalmente no guarda estrecha relacin con lo que l piensa sobre
su desempeo.
----F---14.- Los costos de capacitacin siempre se hacen sentir, aunque una empresa no cuente con un programa formal de capacitacin.
----V---15.- La ltima etapa de un proceso disciplinario es la aplicacin de la sancin.

----V----

16.- A los efectos de la seleccin para determinada tarea, las caractersticas humanas deben primar sobre las especificaciones
fsicas.
----V---17.- Un empleado cuyos servicios son evidentemente necesarios puede fracasar si no cuenta con el apoyo del personal. ----F---18.- Un postulante a un empleo se expresara con mayor franqueza si quien lo entrevista expresa primero sus propios puntos de
vista y opiniones.
----V---19.- El potencial salarial y las recompensas por rendimiento excelentes contribuyen sustancialmente a levantar la disposicin
anmica del personal
----V----

20.- Los seguros por atencin hospitalaria y quirrgica han sido financiados en forma creciente por las contribuciones patronales.
----F---21.- No es aventurado decir que se ha enfocado bien una queja si las decisiones respecto a los hechos, la solucin y las medidas
adoptadas han sido tomadas con inteligencia.
----F---22.- Al verificar el rendimiento de sus empleados, los empresarios discrepan en sus conceptos acerca de cules factores son
importantes
----F---23.- Probablemente lo ms indicado es explicar a un empleado la calificacin sobre sus mritos que se hace peridicamente.
----V---24.- si los empleados ganan lo suficiente, tienden a no preocuparse sobre la forma de aplicacin de su sistema de pago.
25.- La prueba psicolgica constituye quiz el elemento ms preciso para evaluar a un postulante. ----V----

----F----

COMUNICACIN Y DINAMICA DE GRUPO

Parte1

1.- A menos que la filosofa de la naturaleza sea normal y este por escrito afectara a los grupos de trabajo
2.- El concepto hombre econmico hace nfasis en la necesidad de identidad de grupo

----F----

----F----

3.- Cuando un empleado ya no desea progresar profesionalmente, no siente la necesidad de autor realizarse
4.- Las funciones de un administrador deben implicar una filosofa de organizacin
5.-El enfoque de jefatura de un administrador debe ser uniforme para evitar confusiones

----F----

---V-------V----

6.- Dado que la mayora de los administradores desempearon alguna vez los trabajos que desempean sus subalternos, pueden
manejar sus departamentos mediante una base independiente
----F---7.- Las decisiones en las empresas actuales tienden a atravesar las lneas departamentales
8.- Un empleo satisfecho siempre ser producido

----V----

----V----

9.- Hoy ms que nunca, las decisiones son tomadas por

reas.

equipos

10.- Las empresas contemporneas requieren un concepto de hombre

diferente de sus dems compaeros.

de personas clave en representacin de las

total

diversas

que lo consideran tanto complejo como

Cuestionario.
Describa brevemente las suposiciones que hay detrs de los conceptos HOMBRE ECONOMICO- HOMBRE SOCIAL- HOMBRE
AUTORREALIZADO.

Hombre econmico.- Aun cuando el dinero es un aspecto estratgico para motivar el desempeo del trabajo, debe haber
algo ms que eso.
Hombre social.- La satisfaccin y la productividad no van necesariamente juntas.
Hombre autor realizado.- la gente piensa que el trabajo y la empresa deben complacer ms de lo necesario sus
necesidades.

Parte 2.

1.- No es necesario comunicar a los empleados las metas a largo plazo de la empresa

----V----

2.- Los acontecimientos futuros que puedan diversos de la seguridad del trabajo no deben comunicarse a los empleados ----F---3.- La comunicacin a nivel de gerencia probablemente ser adoptado atreves de toda una empresa

----V----

4.- L a competencia interdepartamental puede volverse un impedimento en la comunicacin horizontal

----V----

5.- La comunicacin es un fin en s misma

----V----

6.- Cuatro impedimentos en la comunicacin son:

I.
II.
III.
IV.

Emitir a una persona de la cadena.

Comunicacin incompleta.
Relacin de tiempos de trabajo deficientes.
Comunicacin hecha de reparto.

7.- Cada administrador tiene control completo sobre su ambiente de comunicacin

----V----

8.-Una comunicacin en dos sentidos requiere que el administrador est en disposicin de cambiar

----V----

9.- El proceso de comunicacin requiere tanto la transmisin como de la recepcin para ser completo

----V----

10.- El impedimento de comunicacin de la diferencia entre autoridad y puestos se ilustra adecuadamente por el administrador que
intenta construir un imperio organizacional personal ----F----

Parte 3.
1.- Hay un tamao lmite por encima de la formalizacin de los estndares de grupos

----F----

2.- Una norma de grupo es un acuerdo sobre un objetivo que comparten todos los miembros del grupo

----F----

3.- Los grupos formales tienden a ser verticales u horizontales ----F---4.- Si un grupo es temporal o permanente es determinado por el que instiga la formacin del mismo

----F----

5.- Un sindicato de trabajo se clasificara como un circulo al azar por qu sus objetivos pueden ser opuestos a los de la empresa
----V---6.- La dependencia de un grupo tiende a disminuir la cohesin del mismo debido a las fricciones que hay entre los miembros
----F---7.- Las normas ayudan a mantener la identidad

----V----

8.- Los perdedores de la competencia de grupo tiende a crear cohesin entre los miembros
9.- la competencia dentro de un grupo tiende a crear cohesin entre los miembros

---V----

----V----

10.- Una estrategia organizativa debe incluir medidas preventivas para reducir el conflicto intergrupal antes de que comience
----V---Cuestionario.
1.- describa brevemente 3 de las caractersticas de los grupos pequeos.
a)
b)
c)

Fenmeno social ms resistente y ms cercano que una relacin social.

Caractersticas debido a su tamao.
Llega a un lmite ms alto.

2.- Describa 4 tipos de crculos.

a)
b)
c)
d)

Crculos verticales.- se forman en un solo departamento.

Circulo simbitico.- El administrador ayuda y protege a sus subalternos.
Crculos horizontales.- puede ser ofensivo o defensivo, atraviesa los departamentos para incluir los administradores.
Crculos al azar.- Usualmente sus miembros no se pueden clasificar en un rango formal.

3.- Por qu la competencia intergrupal tiende a disminuir la cohesin de grupo?

a)
b)

La cohesin declina cuando los miembros de un grupo tienden a emplear mtodos diferentes para lograr la misma meta.
Las diferencias segn metas del grupo pueden tener efectos adversos para la cohesin.
Administracin de sueldos y salarios y sistemas de
Evaluacin de puestos

1.- El tiempo contra la produccin, o el salario contra el incentivo, son parte de los problemas que incluyen.
a)
b)
c)
d)

Estructura de pago
Determinacin de pago individual
Mtodo de pago
Control de pago.

2.- Cul de las Sgts. Condiciones se podra citar en el argumento contra la adopcin de un sistema de pago por tiempo?
a)
b)
c)
d)

Las unidades de produccin son difciles de medir

Los trabajadores son capaces de controlar la cantidad del producto.
Es innecesario un conocimiento preciso de los costos laborales por unidad
Son importantes las consideraciones de calidad.

3.- Ponga un 1 enseguida del sistema de evaluacin de puestos ms comnmente usado, un 2 enseguida del segundo sistema de
evaluacin ms usados, y un 5 enseguida del ultima sistema usado.
a)
b)
c)
d)
e)

Periodo de discrecin
3
Comparacin de factores
2
Por puntos
1
Alineamiento
5
Grabacin previa 4.

4.- El problema de los niveles de pago se refiere a si la estructura de pago de una compaa es alta, promedio o baja, en
comparacin con el mercado de trabajo
----V---5.- En caso de la determinacin de pago individual tiene relacin con la jerarqua de tasas de pago, grados de pago y clasificacin
de puestos existentes en una organizacin
----V---6.- La mayora de los planes de incentivos poseen una tasa bsica garantizada que se paga a todos los trabajadores, aun a
aquellos que no han alcanzado la produccin estndar
----V---7.- El concepto del periodo de discrecin es semejante a la variable de responsabilidad que se usa en la mayora de sistemas de
evaluacin de puestos por puntos y por factores
----V----.

DESARROLLO DE PERSONAL 1

1.- Arthur, no entiendo por qu quieres cambiarte al departamento de investigacin y desarrollo, ah no pagan tan bien a sus
dibujantes como en el departamento de ingeniera. Pasaras mucho tiempo trabajando solo y no tendrs es asesoramiento que
tendrs aqu.
Al solicitar el cambio, Arthur ha manifestado implcitamente el deseo de satisfacer factores profesionales ms que necesidades de
tipo econmico.
2.- Diane no entiendo por qu quieres regresar a la planta como operaria. Es un trabajo rutinario que cualquiera podra
desempear y nno0 hay oportunidades para aplicar ninguna iniciativa. El trabajo que tienes aqu en la oficina te permite usar la
cabeza. No hay aspectos de rutina y puedes saber realmente que est pasando. Desde luego que, s que el pago en el
departamento de produccin es mejor que el de oficina, pero el trabajo de reto aqu debera significar algo ms que aquello. Al
solicitar un cambio.
Diane ha decidido cambiarse a un ni9vel bajo econmico en la jerarqua de necesidades en la jerarqua de necesidades por que
ha expresado implcitamente el deseo de satisfacer necesidades econmicas.
3.- Indique si es V o F.
a)
b)
c)
d)
e)
f)
g)
h)
i)
j)

De acuerdo con el concepto de higiene-motivacin, los factores de trabajo aplicados en la satisfaccin e

insatisfaccin del trabajo son distintos. ----V---De acuerdo con la jerarqua de necesidades, una necesidad satisfecha asume un lugar preponderante en la manera
de pensar del individuo.
----V---La atencin cuidadosa que se preste a estos factores de higiene no producir necesariamente una motivacin.
----V---Una necesidad satisfecha servir como fuerte motivador continuo. ----F---Los diferentes patrones de comportamiento pueden implicar la intencin de satisfacer una necesidad similar
----V---La necesidad de autor realizarse se refleja en los esfuerzos de un empleado por realizar todo su potencial de trabajo.
----V---Si se analiza la reaccin de un empleado, probablemente se descubra que todos los niveles de necesidad han
contribuido para tal comportamiento. ----V---Las necesidades fisiolgicas motivan el comportamiento solo hasta el grado en no estn satisfechas. ----V---Las necesidades de satisfaccin estn incluidas en la jerarqua de
necesidades
----F---A pesar de las teoras, en el anlisis final la motivacin esta como una caracterstica y se debe examinar a la luz de
cada situacin.
----V----

4.- Indique la correcta.

a)
b)
i)
ii)
iii)

f)

La delegacin permite al administrador concentrase en los detalles de las actividades diarias.

----F---Los 3 pasos necesarios para la delegacin eficaz son:
Asignacin Responsabilidad.
Otorgar Autoridad
Crear Obligacin
c)
El grado de delegacin dentro de un departamento lo determinan las relaciones de un administrador con sus
superiores.
----F---d)
Un administrador que piensa que sus subordinados pueden asumir la responsabilidad concentrara sus esfuerzos
en metas y objetivos ms amplios. ---V---e)
Delegacin.
i) Contribuye al crecimiento del subordinado
ii) Utiliza las habilidades y capacidades del subordinado
iii) Permite que el administrador administre.
Cul de las condiciones sgtes. En la cual solo se est practicando una delegacin eficaz?
g) Sin delegacin el administrador nunca conocer las verdaderas capacidades de sus subordinados.
----V---h) La obligacin fluye asa abajo ----F---i) Un subordinado puede aceptar o rechazar la obligacin. ---V---j) Al otorgar autoridad la fase de apoyo continuo implica ayudar al subordinado a que aprenda como lograr los
resultados deseados.
----V----

5.- Delegar lleva ms tiempo que hacerla uno mismo-----un administrador que no delega se ve abrumado.

Los errores son demasiado costosos ---se puede mantener el control administrativo.
Los subalterno a menudo son especialistas---sin delegacin no puede haber aprendizaje.
6.- Indique si es V o F
a)
b)
c)
d)
e)
f)
g)
h)

La participacin requiere que el Adm. Interacta.

----F---Hay seudoparticipacin cuando el administrador solicita ideas a los subordinados.
----F---Cuando se hace uso de la participacin es mejor hacer a un lado la decisin hasta que todos estn de acuerdo.
----F---La seudoparticipacin suele ocurrir en la situacin de crisis
----V---Un Adm. Puede hacer uso de la participacin porque esta forzado a pedir ayuda.
----V---De acuerdo con el modelo de relaciones humanas, la participacin se usa para reducir la resistencia a la autoridad.
----V---La meta del modelo de RR.HH. consiste en mejorar la satisfaccin del empleado.
----F---El modelo de RR.HH. niega la relacin entre participacin y moral ----F----

7.- Indique si es V o F.
a)
b)
c)
d)
e)

De acuerdo con la teora de motivacin- higiene, los motivadores se deben satisfacer antes que los factores de higiene
---V---Las necesidades insatisfechas no motivan, ya que el individuo se frustrado en intentos anteriores por satisfacerla.
----V---Necesidades ms incentivos son igual a acciones. ---V---El concepto va meta de motivacin sostiene que el desempeo positivo debe conducir al logro del incentivo ofrecido.
----V---Las necesidades sociales, sicolgicas y de autorrealizacin presentan el potencial ms grande de motivacin. ----F----

DESARROLLO DE PERSONAL 2

1.

Llene los espacios en blanco.

i) Histricamente los estudios tiempo y movimiento se han usado para disear los trabajos y analizar el desempeo.

ii)
iii)

a.
b.
c.
d.
e.
a.
b.
c.
d.
e.
f.

a.
b.
c.

Uno de los principios de la tecnologa de la produccin en masa es el de intercambiabilidad del trabajo.

La tecnologa de produccin en masa y otros enfoques histricos anticiparon el aumento de productividad, mejores
costos y mejor calidad de los productos.
iv) Los resultados ms frecuentes fueron alza de costos, mano de obra deficiente y hostilidad hacia la administracin.
2. Explique la importancia y finalidades del diseo de trabajo.
Resaltar la gran relevancia, que tiene la subsistencia de aplicacin de RRHH. En lo referente al diseo de los puestos de
trabajo, ya que entendemos que este representa una fuerza motora importante en el desarrollo productivo de las
organizaciones en sentido general.
3. Indique si es falso o verdadero.
a. Se recomienda tener tiempo libre en el trabajo como una solucin satisfactoria para los problemas.
----V---b. El mtodo de la lnea de ensamble en el diseo de la lnea de trabajo es solo una caracterstica en los tipos de
trabajo
----V---c. Un elemento clave en la ampliacin del trabajo es la aplicacin de los estudios de tiempo y movimiento.
---F---d. La meta de los estudios de tiempo y trabajo es hacer mas importante el trabajo.
----F---e. La estandarizacin es un principio bsico de la ampliacin del trabajo
----F---f. La tecnologa de produccin en masa ha conducido al incremento de la calidad y la reduccin de costos.
---F---g. Los estudios de movimiento se isieron en parte para elaborar patrones de movimiento mas eficaces. ----V---h. Retar al empleado es un concepto implicado en la ampliacin del trabajo.
----V---i.
Rotar las actividades del empleado no es un concepto de la aplicacin del trabajo.
----F---4. Cules son los 3 principios bsicos de la tecnologa para la produccin en masa?
a. Estandarizacin.
b. Intercambiabilidad.
c. movimiento ordenado del producto en una serie de operaciones
planeadas en planta especificas del trabajo.
5. Cada afirmacin caracteriza un aspecto de un clima de direccin
4 El adiestramiento es poco frecuente y posterior a los echos.
2,4--- El sistema enfoca los errores en vez de enfocar el mejoramiento.
5--- Se da ms importancia al salario a expensas de otro tipo de recompensas.
2,4--- los subordinados desempean un papel pasivo ms que uno activo.
1--- Los estndares de desempeo en las reas de obligacin no estn claramente definidos.
6. Indique si es verdadero o falso.
Una de las finalidades de un sistema de direccin es ayudar a eliminar las dificultades en el desempeo del trabajo.---V---Un anlisis del desempeo es un intento para evaluar el sistema de control de una empresa.
----F---Solo despus de que se hayan eliminado las dificultades que puede haber en el desempeo, el sistema de control se
podr encaminar hacia sus dems objetivos.----V---Se deben establecer objetivos de mejoramiento por encima de los que puede lograr un empleado para motivarlo .---F---Por lo general el rea en el que es ms difcil llegar a un acuerdo mutuo es aquella en que se define un trabajo y se
determina porque es importante.
----F---La mayora de las explicaciones de un desempeo deficiente se pueden localizar en las ineptitudes del empleado. ---F---7. Llene los espacios.
Una entrevista de adiestramiento requiere una serie de acciones subsecuentes
Una de las reas en que el administrador debe llegar a un acuerdo mutuo es aquella en que se define como se medir el
desempeo.
El administrador debe llegar a un acuerdo mutuo en las cuatro reas origina un compromiso.

8.

Llene los espacios en la columna de la derecha para la comparacin.

Revisin de desempeo

Tradicional

Resultados

a. Tema de estudio

nfasis en la personalidad

nfasis al establecer objetivos

b. Proceso de revisin

nfasis de las deficiencias

nfasis en la resolucin
problemas con crtica limitada.

c. Fuente de direccin

El administrador determina cmo y

por qu.
Revisin anual comprensiva.

Establecimiento mutuo de objetivos.

d. Frecuencia de la revisin.

de

Adiestramiento contino.

9. La rotacin del trabajo es una manera de enriquecerlo. (V)

10. El diseo de trabajo horizontal es en cierto grado una solucin a medias para mejorarlo.
11. Cul de las posibilidades que se mencionan abajo representa una ventaja prevista del enfoque histrico del diseo del
trabajo?
a. Se puede aprender con rapidez en un trabajo.
b. La estandarizacin permitira un control ms sencillo
c. Se podra hacer un trabajo sin habilidades
12. Cul de los enfoques del diseo de trabajo se relaciona ms con la posibilidad de hacer mas importante un trabajo?
a. Enriquecimiento del trabajo
b. Rotacin del trabajo
c. Ampliacin del trabajo
d. Automatizacin.
13. El concepto de carga vertical de trabajo implica el asignar a los empleados tareas que le permitan convertirse en
expertos.
(F)
14. Eliminar las partes difciles de un trabajo no es un enfoque horizontal del diseo (V)
15. La expansin de un trabajo para aumentar la autodeterminacin de tiempo del empleado, la responsabilidad para verificar
la calidad, y el rbitro para elegir un mtodo es una definicin de:
a. Ampliacin del trabajo
b. Carga horizontal
c. Enriquecimiento del trabajo.
16. Para cada una de las sgtes reas indique un efecto negativo que con frecuencia resulta al aplicar la tecnologa de
produccin de masa.
a. Costos
b. Cantidad
c. Moral
17. Cules son las razones fundamentales por las que las ventajas previstas del enfoque histrico de diseo del trabajo
difieren de los resultados reales?
Redisear el trabajo, desarrollar patrones de movimiento ms eficaces para los trabajadores, establecer las normas de
determinadas tareas para usarlas como base de determinacin, desarrollar una completa descripcin del trabajo para
ayudar al proceso de contratacin.
18. Cul es la diferencia bsica entre ampliacin de trabajo y enriquecimiento de trabajo?
Cuando se enriquece un trabajo mientras en bes de ampliarlo se permite que el individuo que lo realiza ejercite de una
manera mas completa sus habilidades y capacidades.el trabajo se elba de grado en el sentido de que los talentos quye
posee el individuo se utiliza en su totalidad.
19. Un anlisis de desempeo es un anlisis de eficacia individual y departamental
(V)
20. Un buen administrador tiene un profundo conocimiento de los requerimientos del trabajo y la conciencia de hasta qu
aprobarn los superiores los esfuerzos positivos (F).
21. Un anlisis de desempeo eficaz implica realizar cinco pasos.
a. Enliste los nombres de todos aquellos supervisados
b. Defina un nivel de eficacia del
c.
A cada subordinado segn ese nivel de eficacia
d.
Cada clasificacin
e. Establezca objetivos de individuales y departamentales.
22. Se puede lograr la obtencin de un acuerdo mutuo mediante un enfoque verbal y persuasivo. (V)
23. Explicar la aplicacin de la informacin sobre anlisis de puestos.
24. Cul de los siguientes grupos se beneficia con un sistema de revisin eficaz?
a. Empresas
b. Empleados
c. Administradores
d. Todos los mencionados.

25. El enfoque de los resultados de las revisiones de desempeo pone nfasis en las caractersticas importantes de la
responsabilidad del empleado. (F)
26. El enfoque tradicional de las revisiones del desempeo pone nfasis en las caractersticas importantes de la
responsabilidad del empleado (V)
27. Las revisiones del desempeo se logran con ms eficacia en una base anual (F)
28. Un buen adiestrador expresa claramente
definidos de
.
29. El enfoque de resultados de la revisin del desempeo pone nfasis en el uso del elogio para suavizar las crticas. (V)
30. Cules son los objetivos bsicos del enfoque de resultados de las revisiones de desempeo?
Es importante hacer notar que los dos objetivos de dicho proceso son el mejoramiento en el desempeo del trabajo y la
elaboracin de un plan de desarrollo encaminado a brindar oportunidades y crecimiento a gran escala.