AVALIAO DE TREINAMENTO: UMA REVISO BIBLIOGRFICA

Brbara Gabriele Santos Frota 1

Resumo

Palavras-Chave: Treinamento e Desenvolvimento (T&D), Avaliao de

INTRODUO

O contexto do mundo do trabalho sofreu inmeras tranformaes,

passando a exigir um constante aperfeioamento. O presente artigo visa
atender uma demanda que surge dentro das organizaes, que vem
justamente a ser a questo de como analisar se um treinamento est surtindo o
efeito desejado. Essa questo se torna importante na medida em que se
percebe que as organizaes, cada vez mais, tem buscado profissionais mais
qualificados e que elas prprias tem buscado um maior aperfeioamento.
Como um instrumento que busca justamente isso, o treinamento a ferramenta
que essas organizaes buscam como forma de poderem atingir esse nvel e
assim estarem preparadas para essa contingncias. O treinamento vem
justamente

como

um

mode

de

fazer

trabalhador

adquirir

habilidadeintelectuais ou mototras, bem como informaes. M Sendo que a

realizao do treinamento no uma garantia de que o mesmo de fato ir dar
algum retorno para a empresa, ou que ainda, que o mesmo de fato realizou
aperfeiou a empresa e seus trabalhadores. nesse ponto em que faz
necessrio a Avaliao de Treinamento, que seria justamente a mensurao do
quanto mesmo deu resultados para a organizao, ou seja, o quanto aquele
1

Graduanda em Psicologia pela Universidade Federal do Rio Grande do Norte. E-mail:

barbaragsfrota@gmail.com

trabalhador ou a organizao se beneficiaram de determinado treinamento.

Dessa forma, tem crescido a demanda pela avaliao desses treinamentos nas
organizaes oferecem.
Assim, o objetivo deste artigo, seira justamente vizualizar, dentro da
literatura, como a mesma tem estudado e contribudo com o tema, buscando
contribuir com a construo do conhecimento para o tema do Treinamento e
Desenvolvimento, sendo que com um enfoque especfico na rea de Avaliao
de Desempenho, que vem a ser justamente o que de retorno se tem para a
essa organizao com a realizao desses treinamentos.

METODOLOGIA

O trabalho em questo se trata de uma reviso bibliogrfica, que utilizou

os seguintes descritores: Treinamento e Desenvolvimento, Impacto do
Treinamento e Avaliao de Treinamento. O recorte no tempo foi feito se
selecionando artigo, baseados nos descritores supra mencionados, dos ltimos
13 anos. As pesquisas se deram no perodo de 20 a 25 de maio, sendo
utilizadas as seguintes bases de dados para fazer a pesquisa dos artigos com
bases nos preditores j selecionado: Scielo e o Google Acadmico. Como
critrio de excluso, uma vez que se buscava um olhar menos aprofundado e o
mesmo se constituindo uma anlise mais exploratria do tema, se buscou mais
artigos que contivesse mais contedo bibliogrfico, ficando de fora, por
evidente, artigos mas prticos ou que se focavam inteiramente para a
discusso de resultados de experimento, de maneira que os mesmo ficaram
excludos. Tambm foram excludos artigos que tratavam do tema de
treinamento e desenvolvimento, mas no traziam expressamente a questo do
Impacto do Treinamento em conjunto.

RESULTADOS

Ao se analisar os artigos selecionados, de acordo com os critrios supramencionados, foram encontrados os seguintes achados.
Tamayo e Abbad (2006), traz uma distino entre os termos
treinamento, desenvolvimento e educao. No treinamento, haveria um esforo

da organizao para oferecer situaes de aprendizagem para melhor o fazer

dos trabalhadores. Educao seria as estretgias de ensino para preparar esse
trabalhador. E o desenvolvimento seria mais de uma ao que visaria o
crescimento individual deste trabalhador.
Dentro desses conceitos, para Tamayo e Abbad (2006), o treinamento
seria ainda composto de 3 elementos, avaliao de necessidade, planejamento
e avaliao. Sendo a parte de avaliao muito relevante no sentido de que tem
a finalidade de aumentar a eficincia e eficcia do treinamento. Ele continua
trazendo que reaes favorveis ao trabalho, no significam que de fato se ter
aplicao do aprendido, e que o ambiente ps-treinamento que tem
importncia para a transferncia. Sendo o suporte organizacional e a
caractersiticas da clienela que so importantes para predizem impacto.
Ainda trazido por Tamayo e Abbad (2006), que deveria-se acrescentar
a o autoconceito profissional as variveis de impacto. Sendo que o
autoconceito seira definido como uma estrutura cognitiva que organiza
experincias passadas do indivduo, sendo uma espcie de auto-regulao. Ele
semodifica com as experincias do sujeito e pode influncia-las. E pasar de
serem fundamentais ao desempenho, no estudos sobre isso. E ele revela se o
sujeito est ou no satisfeito com si mesmo mesmo e essa satisfao influi em
sua relao com a organizao mesma.
J em Carvalho e Abbad (2006), conceitua treinamento como um
sistema com 3 subsistemas: (1) levantamento de necessidade, planejamento e
execuo e avaliao do treinamento. Sendo que a avaliao traz de volta para
o treinamento toda a questo de o que deve ou no ficar, por causa de ser o
que funciona ou no funciona. Seguindo para a sistematizao dos processos
de avaliao, esse tem sido o interesse de muitos autores. Ela cita ento
Kirkpatrick e Hamblin, que tinha essa como uma preocupao central e para
isso atribuem nveis: (1) Reao, satisfao com o treinamento; (2)
aprendizagem, que o cumprimento dos objetivos do treinamento; (3)
comportamento ao cargo, aplicao do conhecimento adquirido; e (4)
Resultados, que se dividem em, organizao, que a mudana nos processos
organizacionais e o valor final, que so os efeitos financeiros.
Carvalho e Abbad (2006) traz, da literatura, ainda dois modelos de
avaliao. O MAIS, ou Modelo de Avaliao Integrado e Somativo, composto

essencialmente de 5 componentes (insumos, procedimentos, processo,

resultados e ambienta), sendo um modelo que utilizado para muitas
intervenes atuais. E no IMPACT, que pe o Modelo Integrado de Avaliao do
Impacto do Treinamento no Trabalho, que composto de 7 componentes
(suporte organizacional, caractersticas do treinamento, caractersticas da
clientela, reaes, aprendizagem, suporte transferncia e impacto do
treinamento no trabalho). No IMPACT, os 6 primeiro so considerados como
preditos do impacto do treinamento, sendo o ltimo uma espcie de avaliao
do trabalhador que passou pelo treinamento, considerando ento os nveis de
desempenho, motivao, autoconfiana e abertura a mudanas nos processo
de trabalho. Ainda dentro do modelo IMPACT, a questo da caractestica da
clientela, os fatores motivacionais tem se mostrado como preditores do
impacto. Sobre as caracterpisticas do treinamento, se percebe que a o ensino
pela internet um novo elemento de mediao. A reao seria o nvel de
satisfao do aluno com o curso, sendo este o mais estudado, mesmo que no
se integre tanto outros nveis como aprendizagem e impacto. Sobre a
aprendizagem, que o processo pelo qual o individuo adquire mais
conhecimento que ser expresso futuramente por meio de mudana de
comportamento, sendo o mesmo uma forma de medir o ganho de
aprendizagem, podendendo ser medido por meio de pr e ps-teste. No
suporte a transferncia, este se refere as variveis ambientais que so
condies necessrias para que haja a aplicao do conhecimento adquirido.
Assim, para Carvalho e Abbad (2006), consequencias de uma ao de
treinamento seria justamente uma transferncia desse conheicmento adquirido
pelo trabalhador para o sue fazer dentro da organizao, sendo que o conceito
de impacto do treinamento no trabalho viria a ser =, justamente, a questo da
transferncia e do prprio desempenho do trabalhador no seu trabalho. E
haveriam duas formas de mdi-lo, em profundidade, que seria a avaliaa
especfica do treinamento relacionado aos objetivos traados no planejamento
do evento; e a amplitude, que os efeitos gerais do eventos osbre o
desempenho relacionado, diretamente ou no, sobre os efeitos do curso.
Borges-Andrade (2002), diz que necessrio que as vrias estratgias
metodolgicas de avaliao de treinamento precisam conviver, mas que ainda
assim, preciso rever com cuidado os condicionantes que levam a essas

estratgias. E que comparando os 5 nveis de avaliao do treinamento, os que

mais avanaram foram os nveis de reao e comportamento no cargo,
havendo uma paralizao do de aprendizagem. Sobre o nvel de organizao,
j se sabe o que se precisa para desenvolver a maldio, mas ainda no foi
feito, e no de valor final, tem mtodo, ele esta desenvolvidom nas pouco
usado.
Pantoja, Lima e Borges-Andrade (2001) traz que o impacto do
treinamento no trabalho, correposdne ao 3 nvel de resultado de treinamento
no modelo de Hamblin, sendo que o se detm mais nos resultados desse
treinamento quanto o desempenho do trabalhador, quando volta desse
treinamento. Assim, se busca analisar ento o que movimentando por este
treinamento e o que muda do fazer do trabalhador com ele. Isso se dar sem se
esquecer da importncia das condies psicossociais na predio e eficcia
dos treinamentos, devendo-se ter em mente como o clima ou suporte
organizacional tem seu valor frente a tranferncia do treinamento. Ela conclui
trazendo entrelaamento de caractersticas individuais, treinamento e suporte
psicossocial como impactantes no treinamento, sendo que o suporte
psicossocial seria o elemento central na predio da transferncia de
treinamento, sendo o ideal uma cultura que o favorecesse.
Em seu artigo, Abbad, Pilati e Pantoja (2003) tem como objetivo analisar
a literatura relacionada a treinamento e desenvolvimento, de forma a poder
verificar os avanos e desafios da rea. Eles descobriu com isso que o campo
avanou sim, tanto na produo nacional quanto na internacional, sendo que o
campo inclusive chega a ganhar um status de cincia, uma vez que a h uma
certa uma repetio dos modelos de investigao e dos resultados de
pesquisa. Em sua anlise, a contribuio de variveis ligadas a caractersticas
individuais menor do que a relacionada a clima e suporte, sendo poucos os
estudos que buscam relacionar o impacto do trainamento com caractersticas
individuais. Por outro lado, pesquisas de suporte e clima apareceram muito,
influenciadas por outras pesquisas famossas, sendo o mesmo foi demonstrado
como muito importante por essas pesquisas.
Ja nas pesquisas estrangeiras, ainda em Abbad, Pilati e Pantoja (2003),
a questo das variveis individuais muda um pouco, estando mais ligadas a
motivao, atitudinais e afetivos. . Se descobriu que aplicar o contedo do

treinamento em uma tarefa complexa, aumenta o nvel de aprendizagem. Nas

pesquisas sobre as caractersticas do treinamento foram pequenos os avanos,
ainda que tenha avanado o o uso de avanos tecnolgicos. E por fim, tambm
se corrobora que o o suporte e clima um fator importante para para a
transferncia. Sendo que o suporte e clima forte varivel para explicar o
impacto do treinamento no trabalho.
Assim, Abbad, Pilati e Pantoja (2003) conclui que, a rea de avaliao do
desempenho ainda muito dispersa e dividida, sendo isso motivado por fatores
metodolgicos e conceituais. Sendo que, em relao aos problemas
conceituais, a quetso se d pela confunso que ocorre entre conceitos, onde
mesmo na literatura, alguns no ficam claros, sendo um dos casos mais
evidentes os conceitos de motivao e de trao de personalidade.
Por fim, feita a sugesto, por Abbad, Pilati e Pantoja (2003), de que, de
devido a constatao de que o modelo de transferncia de aprendizagem pode
ser varivel, a se deve incorporrar, nas anlises e em estudos, os efeitos das
variveis diferentes, ou seja, a considerao do entrelaemento dos diferentes
nveis de repassae do treinemento na organizao.
A definio feita por Lacerda e Abbad (2003) do que seria um
Treinamento, o mesmo definido como a aquisio sistemtica de atitudes,
conceitos, conhecimentos, regras ou habilidades que resultem em melhoria do
fazer do trabalhador. Sendo que isso apenas uma das intervenes que tem
ligao com o desempenho no trabalho, e continua colocando que o
treinamento so vrias atividade independentes. Sendo que so 3 nveis de
avaliao de treinamento: (1) Reao, (2) Aprendizagem, (3) Impacto do
Treinamento do Trabalho. Sendo que na questo da reao, tem havido a
incluso de outras variveis e t 3 medidas distintas dentro de si: satisfao
com o treinamento, percepo de utilidade e de dificuldade do curso. feita a
oservao de que existe critica na bibliografia na incluso desses critrios, e
que mais ainda, que medidas vlidas e confivveis de Reao so ainda mais
raras.

CONCLUSO

Conforme os resultados

REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS

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