CULTURA ORGANIZACIONAL CONCEPTOS BSICOS

CONCEPTO

Los valores, principios, tradiciones y formas de hacer las cosas que

influyen en la forma en que actan los miembros de la organizacin.

Una organizacin tambin tiene personalidad y es lo que conocemos

como su cultura.

QUE ES CULTURA ORGANIZACIONAL

ES UNA PERCEPCION: No es algo que puede tocarse verse fsicamente,

pero los empleados la perciben segn lo que experimentan dentro de la
organizacin.

ES DESCRIPTIVA: Tiene que ver con cmo perciben los miembros de la

cultura, no con si les gusta.

ES COMPARTIDA.

DIMENSIONES

1. ATENCIN AL DETALLE: Grado en que se espera que los empleados

sean precisos, analticos y presten atencin al detalle.
2. ORIENTACIN AL RESULTADO: Grado e que los gerentes se enfocan a
los resultados ms que en cmo se logran dichos resultados.
3. ORIENTACIN A LA GENTE: Grado en que las decisiones gerenciales
tenan en cuenta los efectos sobre la gente de la organizacin.
4. ORIENTACIN A LOS EQUIPOS: Grado en que el trabajo se organiza en
equipos en lugar de en individuos.
5. AGRESIVIDAD: Grado en que los empleados son agresivos y competitivos
en lugar de cooperativos.
6. ESTABILIDAD: Grado en que las decisiones y acciones de la organizacin se
encaminan a mantener el estado de las cosas.
7. INNOVACIN Y TOMA DE RIESGOS: Grado a que se aliena a los
empleados a innovar a tomar riesgos.

CULTURAS FUERTES

Culturas organizacionales en las que los valores fundamentales estn

profundamente arraigados y son muy compartidos.

CULTURAS FUERTES

Valores ampliamente compartidos.

La cultura comunica mensajes coherentes sobre lo que es importante.

La mayora de los empleados puede contar historias sobre la historia

hroes de la empresa.

Los empleados se identifican totalmente con la cultura.

Existe una fuerte conexin entre los valores compartidos y el

comportamiento.

CULTURAD DBILES

Valores limitados a unas cuantas personas, por lo general, a la

administracin.

La cultura enva mensajes contradictorios sobre lo que es importante.

Los empleados saben poco sobre la historia o hroes de la empresa.

Los empleados se identifican poco con la cultura.

Existen muy poca conexin entre los valores compartidos y el

comportamiento.

COMO ESTABLECER Y MANTENER UNA CULTURA

SOCIALIZACIN

Es un proceso que ayuda a los nuevos empelados a aprender la forma en

que la empresa hace las cosas. Por ejem: los nuevos empleados de
Starbucks pasan por un entrenamiento intensivo de 24 horas para
ayudarse a convertirse en expertos en la preparacin de caf; aprenden
la filosofa y la jerga de la empresa y cmo asesorar a los clientes sobre
granos, molido y maquinas para caf expreso.

COMO APRENDEN LOS EMPLEADOS LA CULTURA

1. HISTORIAS: Son narraciones sobre eventos o personas importantes,

incluso sobre los fundadores de la compaa, violacin de reglas y
reacciones ante errores pasados. Ejemplifican lo que es importante para
la organizacin y proporcionan ideas convincentes de sus objetivos.
2. RITUALES: Son secuencias repetitivas de actividades que expresan y
refuerzan los valores importantes y objetivos de la organizacin.
3. SIMBOLOS MATERIALES: Transmiten a los empleados quin es ms
importante y el tipo de comportamiento apropiado y qu se espera de ellos

( por ejemplo, arriesgado, conservador, autoritario, participativo,

individualista).
La distribucin de oficinas, cmo visten los empleados, el tipo de automviles
proporcionales a los ejecutivos de nivel alto, otros.
4. LENGUAJE: El lenguaje es una forma de identificar y unificar a los miembros
de una cultura. El aprender el lenguaje, los miembros avalan su aceptacin a
la cultura y si disposicin a conservarla.

CMO AFECTA LA CULTURA A LOS GERENTES

La cultura limita lo que pueden y no pueden hacer, es particularmente

importante para los gerentes.

DECISIONES GERENCIAS QUE SE VEN AFECTADAS POR LA CULTURA

PLANEACIN:

Grado o riesgo que deben considerarse en los planes.

Si los planes debe ser desarrollados por individuos o equipos.

Grado de supervisin del ambiente en que participar la administracin.

ORGANIZACIN

Cunta autonoma debe darse a cada puesto de los empleados.

Si las labores deben ser realizadas por individuos o equipos.

Grado en que los gerentes de departamentos interactan entre s.

DIRECCIN

Grado hasta el que los gerentes se ocupan de aumentar la satisfaccin

laboral de los empleados.

Qu estilos de liderazgo son adecuados.

Establecer si es necesario eliminar todos los desacuerdos, incluso si

algunos son constructivos.

CONTROL

Definir si hay que establecer controles externos o permitir que los

empelados controlen sus propias acciones.

Que criterios deben resaltarse al aplicar evaluaciones al desempeo de

los empleados.

Qu repercusiones tendr exceder el presupuesto propio.

CREACIN DE UNA CULTURA TICA

El contenido y fuerza de la cultura de una organizacin influye en su

ambiente y en el comportamiento tico de sus miembros. Si la cultura
es fuerte y mantiene estndares ticos elevados, debe tener una
positiva y poderosa influencia sombre el comportamiento del personal.

ASPECTOS A CONSIDERAR:

Sea un ejemplo visible.

Transmiten las expectativas sobre cuestiones ticas.

Proporcione capacitacin sobre tica.

Reconozca visiblemente los actos ticos y castigue los no ticos.

Proporcione mecanismos de proteccin de tal manera que los empleados

puedan expresar dilemas sobre tica y denunciar sin miedo los
comportamientos no ticos.

CREACIN DE UNA CULTURA DE INNOVACIN

Sus gerentes afirman que la cultura se basa en la participacin,

comunicacin, creatividad y diversidad, lo que se considera clave para la
innovacin es importante ( diseo de productos y entretenimiento) el
hecho es que cualquier organizacin exitosa necesita una cultura que
apoye la innovacin.

CARACTERSTICAS DE UNA CULTURA INNOVADORA

DESAFOS Y PARTICIPACIN

LIBERTAD

CONFIANZA Y SINCERIDAD

TIEMPO DE IDEAS

ALEGRA/SENTIDO DEL HUMOR

SOLUCIN DE CONFLICTOS

DEBATES

TOMA DE RIESGOS

CREACIN DE UNA CULTURA SENSIBLE AL CLIENTE

CARACTERSTICAS

TIPO DE EMPLEADO

Contrate personas con personalidades y actitudes congruentes con el servicio

al cliente, amigables, atentas, entusiastas, pacientes, buenas habilidades para
escuchar.

TIPO DEL ENTORNO DE TRABAJO

Disee trabajos tales que los empleados tengan el mayor control posible para
satisfacer a los clientes, sin normas y procedimientos rgidos.

FACULTADES DE DECISIN: Confa en el criterio de los empleados en

reas de servicio para que tomen las decisiones cotidianas relacionadas
con las actividades laborales.

CLARIDAD DE ROLES: Reduzca la incertidumbre relacionada con lo que

los empelados de reas de servicio pueden y no pueden hacer por medio
de la capacitacin continua sobre el conocimiento de los productos,
saber escuchar y otras habilidades conductuales.

UN DESEO CONSTANTE DE SATISFACER Y AGRADAR A LOS

CLIENTES: Clarifique el comportamiento de la organizacin para hacer
lo que se deba hacer, aun cuando est fuera de los requerimientos
normales del trabajo del empleado.

ESPIRITUALIDAD EN EL CENTRO DEL TRABAJO

Caractersticas de las culturas en las cuales los valores organizacionales
promueven un sentido del propsito a travs del trabajo significativo realizado
en el contexto de la comunidad.

CARACTERSTICA DE LAS ORGANIZACIONES ESPIRTUALES

FUERTE SENTIDO DEL PROPSITO: Una organizacin espiritual

construye su cultura alrededor de un propsito significativo.

ENFOQUE EN EL DESARROLLO INDIVIDUAL: Las organizaciones

espirituales reconocen la riqueza y el valor de los individuos. No
simplemente generan empleos, buscan crear culturas en las cuales los
empleados puedan crecer y aprender continuamente.

CONFIANZA Y SINCERIDAD: Las organizaciones se caracterizan por la

confianza mutua, honestidad y sinceridad. Los gerentes no temen
admitir errores y tienda a ser sinceros con los empleados, proveedores y
clientes.

OTORGAMIENTO DE FACULTADES DE DECISIN A LOS

EMPLEADOS: los gerentes confan en que sus empleados tomen
decisiones bien pensadas y conscientes.

TOLERANCIA FRENTE A LA EXPRESIN DE LOS EMPLEADOS: Que

los empleados no repriman sus emociones, nimo y sentimiento son
temor a ser reprimidos.