Una competencia laboral se podra definir como la capacidad,

real y demostrada, para realizar con xito una actividad de

trabajo especfica. A continuacin una exploracin bibliogrfica
que permitir ampliar este concepto.
Definicin

Sagi-Vela (p.86) define la competencia laboral como el

conjunto de conocimientos (saber), habilidades (saber hacer) y
actitudes (saber estar y querer hacer) que, aplicados en el
desempeo de una determinada responsabilidad o aportacin
profesional, aseguran su buen logro.
Vargas, Casanova y Montanaro (p.30) sealan
que competencia laboral es la capacidad de desempear
efectivamente una actividad de trabajo movilizando los
conocimientos, habilidades, destrezas y comprensin
necesarios para lograr los objetivos que tal actividad supone. El
trabajo competente incluye la movilizacin de atributos del
trabajador como base para facilitar su capacidad para
solucionar situaciones contingentes y problemas que surjan
durante el ejercicio del trabajo.
Alles (2000, p.59), citando a Spencer y Spencer, dice que:
Una competencia laboral es una caracterstica subyacente en
un individuo que est causalmente relacionada a un estndar
de efectividad y/o a un desempeo superior en un trabajo o
situacin.
Y explica que:

 Caracterstica subyacente significa que la competencia es

una parte profunda de la personalidad y puede predecir el
comportamiento en una amplia variedad de situaciones y
desafos laborales.
Causalmente relacionada significa que la competencia
origina o anticipa el comportamiento y el desempeo.
Estndar de efectividad significa que la competencia
realmente predice quin hace algo bien o pobremente,
medido sobre un criterio general o estndar. Ejemplos de
criterios: el volumen de ventas en dlares para
vendedores o el nmero de clientes que compran un
servicio.
Adems, siguiendo a Spencer y Spencer, concluye que las
competencias son, en definitiva, caractersticas fundamentales
del hombre e indican formas de comportamiento o de pensar,
que generalizan diferentes situaciones y duran por un largo
perodo de tiempo.
Blanco (p.22) cita a McClelland definindolas como las
caractersticas personales que son la causa de un rendimiento
eficiente en el trabajo, pudiendo tratarse de razones, enfoques
de pensamiento, habilidades o del conjunto de los
conocimientos que se aplican. Las competencias, por tanto,
ms que hacer una referencia a lo que una persona hace
habitualmente en cualquier situacin, centran su objetivo en lo
que una persona sera capaz de hacer cuando se le demanda.
Adems puntualiza que, haciendo mencin a Boyatzis y
Spencer y Spencer, las competencias hacen referencia a
cualquier caracterstica individual que pueda medirse con

fiabilidad y que permita pronosticar el desempeo excelente de

un persona en un puesto de trabajo.
Caractersticas

Sagi-Vela (p.88) refiere las siguientes, como las caractersticas

distintivas de la competencia laboral:
1. Es un concepto multidimensional. Es importante
entender que una competencia no es una actitud, un
conocimiento o una habilidad aislada, sino la integracin
de todos ellos en el contexto de una determinada
profesin y su mbito de actuacin. Cada comportamiento
observable que se produce en el desempeo de una
determinada competencia es el resultado de la
combinacin de los conocimientos, habilidades y actitudes
asociados a la misma. Esta caracterstica tiene
importantes derivaciones sobre la manera de describir y
evaluar las competencias, corno veremos ms adelante.
As, cada competencia tendr asociado un conjunto de
indicadores (comportamientos observables) y un listado
de conocimientos, habilidades y actitudes asociados que
facilitarn la comprensin de la competencia, la
evaluacin de la misma y el establecimiento de objetivos
de desarrollo profesional.
2. Refleja la aportacin ms que la actividad o funcin
en s. La competencia est escrita en trminos de
aportacin del trabajador a la empresa. No se pretende
reflejar cmo hace las cosas, sino qu hace en trminos
de aportacin y del resultado de esa aportacin. As por
ejemplo, lo importante no es que un jefe de producto

maneje datos Nielsen, sino que est investigando o

analizando el mercado. Hoy lo realiza a travs de la
informacin que aporta Nielsen y maana las fuentes de
datos pueden variar. De igual modo, lo importante no es
manejar un panel, sino que se est controlando un
proceso productivo.
3. Permanece en el tiempo. Como vemos en el ejemplo
anterior. la competencia tiene un carcter de permanencia
en el tiempo. Pueden variar los medios utilizados para
realizar la aportacin, pero es difcil que vare la
aportacin en s. Como vamos a definir las competencias
apoyndonos en los procesos, slo se considera ra que
hay una nueva competencia si vara el proceso sobre el
que se realiza la aportacin, si cambia la aportacin
realizada o si. mantenindose la misma aportacin al
mismo proceso, se produjera una ruptura tecnolgica
tal en los medios utilizados para realizar la aportacin que
cambiaran totalmente los conocimientos. habilidades y
actitudes asociados.
4. Su aplicacin supone la consecucin de un logro. La
competencia aplicada siempre produce un resultado
positivo. No se tiene una competencia si, al aplicarla, no
se logra lo que se deseaba; en ese caso no se es
competente. Por tanto se podr decir que alguien es
bueno, muy bueno o excelente en esa competencia, pero
no sera totalmente correcto decir que se tiene la
competencia en grado insuficiente, ya que si se tiene ser
siempre en grado positivo. Esto tiene implicaciones

tambin, como veremos, en la escala de evaluacin

utilizada.
5. Es mensurable. La competencia se manifiesta a travs
de una serie de conductas observa bles en el trabajo
diario. Mediante la observacin y anlisis de estos corn
portarnientos podemos llegar a medir las competencias
de una persona. La descripcin de las competencias que
realizaremos incluir indicadores de competencia para
facilitar su compresin e evaluacin.
Clasificacin

Para Spencer y Spencer son cinco los principales tipos de

competencias (Alles, p.60):
1. Motivacin. Los intereses que una persona considera o
desea consistentemente. Las motivaciones dirigen,
conllevan y seleccionan el comportamiento hacia ciertas
acciones u objetivos y lo aleja de otros.
2. Caractersticas. Caractersticas fsicas y respuestas
consistentes a situaciones o informacin.
3. Concepto propio o concepto de uno mismo. Las actitudes,
valores o imagen propia de una persona.
4. Conocimiento. La informacin que una persona posee
sobre reas especficas.
5. Habilidad. La capacidad de desempear cierta tarea fsica
o mental.
Bunk (p.10) dice que la competencia contiene a las siguientes:

 Competencia tcnica: es el dominio experto de las tareas

y contenidos del mbito de trabajo, as como los
conocimientos y destrezas necesarios para ello.
Competencia metodolgica: implica reaccionar aplicando
el procedimiento adecuado a las tareas encomendadas y
a las irregularidades que se presenten, encontrar
soluciones y transferir experiencias a las nuevas
situaciones de trabajo.
Competencia social: colaborar con otras personas en
forma comunicativa y constructiva, mostrar un
comportamiento orientado al grupo y un entendimiento
interpersonal.
Competencia participativa: participar en la organizacin
de ambiente de trabajo, tanto el inmediato como el del
entorno capacidad de organizar y decidir, as como de
aceptar responsabilidades.
Definidas en funcin de la estrategia de cada organizacin, se
clasifican en (Alles, p.24):
Competencias cardinales: aquellas que debern poseer
todos los integrantes de la organizacin
Competencias especficas: para ciertos colectivos de
personas, con un corte vertical, por rea y,
adicionalmente, con un corte horizontal, por funciones.
Usualmente se combinan ambos colectivos.
Los modelos de competencias

Saracho (p.28) distingue tres modelos:

(1) Modelo de competencias distintivas, creado por David

McCleland; (2) Modelo de competencias genricas, creado por
William Byham; y (3) Modelo de competencias funcionales,
creado por Sydney Fine.
Los tres modelos concuerdan en que las competencias
implican un saber, un poder y un querer hacer, o dicho en
otros trminos, toda competencia incluye conocimientos,
habilidades y actitudes. Sin embargo, cada uno de estos tres
modelos, incluye estos aspectos combinndolos de manera
diferente. Los componentes de dichos aspectos varan en los
tres modelos.
El modelo de competencias distintivas considera una
combinacin de habilidades cognitivas, habilidades
interpersonales, habilidades de liderazgo, motivaciones,
actitudes, rasgos, y conocimientos aplicados o know how.
El modelo de competencias genricas hace hincapi
bsicamente en los comportamientos y por lo tanto en las
habilidades interpersonales, cognitivas y de liderazgo; mientras
que slo incluye algunos conocimientos especficos en escasas
ocasiones, y toma la motivacin como un aspecto de la
persona que soporta los comportamientos pero no es
modificable o desarrollable, por lo que slo se identifica a modo
de dato anexo.
En el modelo de competencias funcional se toman en cuenta
principalmente los conocimientos tcnicos y aplicados, las
habilidades especficas o destrezas; mientras que los aspectos
actitudinales se tienen en cuenta como soporte de ciertos
modos o maneras requeridas para hacer bien el trabajo.

A continuacin se presenta un cuadro que ilustra los aspectos

considerados por cada modelo:
SABER

PODER

Conocimie Conocimie Habilida

ntos
ntos
des de
tcnicos
aplicados / liderazg
Know
o
How
DISTINTI
VAS

GENRIC
AS
FUNCION X
AL

QUERER
Habilida
des
especfi
cas /
Destrez
as

X
X

X
X

Habilidade
s
interperso
nales

Habilida Actitu Motivac

des
des
in
cognitiv
as

Rasgo
de
person
dad

La evaluacin de competencias

Del Pozo (p.24) manifiesta que evaluar competencias requiere,

en primer lugar, la definicin del contenido de la competencia,
describiendo comportamientos, habilidades e indicadores de
evaluacin. Adems, es necesario establecer los instrumentos
de recogida de datos que permitan obtener las evidencias
necesarias para determinar el grado en que se ha alcanzado la
competencia en comparacin en un estndar establecido.
La evaluacin de la competencia laboral (profesional) es el
procedimiento sistemtico por el que se recogen pruebas o
evidencias del desempeo profesional de un trabajador, o de
los resultados de aprendizaje alcanzados por un estudiante, de
los que se infiere con fiabilidad, lo que ste es capaz de
realizar frente a los estndares establecidos en un Diccionario
de Competencias o en un Catlogo de Cualificaciones
Profesionales.

La evaluacin de competencias debe basarse en los siguientes

principios:
Eficacia. Ser gil en su aplicacin, empleando tiempos
razonables para la obtencin de evidencias, y
econmicamente rentable en cuanto a costes originados
por la logstica necesaria para su desarrollo.
Flexibilidad. Ser capaz de obtener las evidencias de
competencia que poseen los individuos, combinando la
aplicacin de una serie de mto dos de distintas
caractersticas.
Validez. Ser capaz de obtener y mostrar evidencias
suficientes y fiables relativas a los referentes que se
utilicen en cada caso (Diccionario de competencias,
Catlogo de cualificaciones, etc.). El fin de un proceso de
evaluacin de competencias es obtener evidencias que
muestren comportamientos en condiciones especficas,
de modo que se puede inferir que el desempeo
esperado se ha logrado de manera adecuada. Incluye los
resultados o productos requeridos para demostrar un
desempeo eficiente en un mbito productivo.

Para finalizar te dejamos con el siguiente par de videos

educativos de la profesora Almudena Garca, de la Escuela de
Negocios y Direccin. En el primero se presenta una definicin
de competencia bastante completa y en el segundo se
encuentran los diferentes tipos de competencias. Buen
complemento para el aprendizaje de esta importante temtica
de la gestin del capital humano en las organizaciones.

Bibliografa

Alles, Martha Alicia. Direccin estratgica de recursos

humanos: gestin por competencias. Grupo Editorial
Norma, 2000.
Blanco Prieto, Antonio. Trabajadores competentes:
introduccin y reflexiones sobre la gestin de recursos
humanos por competencias. ESIC Editorial, 2007.
Bunk. G. P. La transmisin de las competencias en la
formacin y perfeccionamiento de profesionales en la
RFA. Cedefop. 1994.
Del Pozo Flrez, Jos Angel. Competencias
profesionales: herramientas de evaluacin. Narcea
Ediciones, 2012.
Sagi-Vela Grande, Luis. Gestin por competencias: el reto
compartido del crecimiento personal y de la organizacin.
ESIC Editorial, 2004.
Saracho, Jos Mara. Un modelo general de gestin por
competencias. Modelos y metodologas para la
identificacin y construccin de competencias. RIL
Editores, 2005 278
Vargas, F.; Casanova, F. y Montanaro, L. El enfoque de
competencia laboral: manual de formacin. Cinterfor,
2001.