Académique Documents
Professionnel Documents
Culture Documents
La dcentralisation de la
fonction
Ressources Humaines
Tableaux de Bord et Pilotage Social
Cours de Bernard MARTORY
Jihan BENCHEIKH
Xavier CAPRONNIER
Sophie DANNET
Aurlie MAYET
Sandrine MENIGON
INTRODUCTION
La dcentralisation est une notion complexe, cest un mode dorganisation qui instaure une
dlgation dautorit dun niveau central vers un niveau dcentralis. Cest un concept qui peut se
transposer sur toutes structures o des dcisions se prennent et sappliquent : lEtat, les collectivits
ou encore lentreprise.
La dcentralisation des Ressources Humaines est lie de faon implicite lvolution des
structures organisationnelles.
Nous pouvons ainsi nous demander dans quelle mesure le besoin de dcentralisation de la
fonction RH est devenu ncessaire pour contribuer l'amlioration des performances de l'entreprise.
Nous allons tout dabord au travers de cette prsentation dfinir la notion, en lister les
diffrentes formes puis voir dans quelle mesure elle sest impose aux organisations puis a volu
avec elles.
Dans une deuxime partie nous prsenterons les modalits de cette dlgation de pouvoir et les
outils daide pour y parvenir. Nous verrons alors quel est limpact de cette rorganisation sur les
fonctions traditionnelles de GRH.
Lexternalisation est le fait de faire raliser une activit par une organisation extrieure et
indpendante de lorganisation qui y a recours.
Nous nous intressons dans cette tude la dlgation dautorit lintrieur mme de
lorganisation donc ce concept ne nous concerne pas. Il tait nanmoins important de le dfinir
pour dlimiter le champ de notre tude.
Pour ce qui nous concerne, 2 notions peuvent tre distingues :
La dconcentration vise rendre responsables subalternes ou unit semi-autonomes de la
bonne application des mthodes et des rsultats atteindre.
Il sagit dune responsabilit dlgue o loprationnel est contrl tant au niveau du rsultat que
des moyens employs.
La dcentralisation vise laisser la hirarchie infrieure, voire certains services du mme
niveau, libres du choix des moyens employer pour atteindre les objectifs quelle sest fixe en
application de la stratgie de lorganisation.
Ainsi la dcentralisation rend les acteurs vritablement autonomes et le contrle nintervient quau
niveau de latteinte des objectifs stratgiques, contrairement la dconcentration qui contrle les
actions et procdures mises en place.
La dcentralisation est une notion plus complte, cest ce concept qui retiendra notre attention.
3
Selon Mintzberg, on distingue 2 types de dcentralisation : verticale et horizontale ; nous allons les
tudier dans le contexte du groupe puis au sein mme dune entit.
1. Dcentralisation intra groupe
Il existe deux types de dcentralisation qui peuvent exister au sein de groupes ou
dentreprises importantes composes de diffrents tablissements ou filiales.
La dcentralisation verticale consiste dlguer ses diffrents tablissements ou filiales une
partie de la gestion et de lencadrement du personnel.
Cest la dcentralisation la plus frquente. Dans la plupart des cas, la dlgation concerne des
processus RH tels que : le recrutement, lanimation sanction, lvaluation individuelle,
lencadrement et la remonte des informations de paye
La dcentralisation horizontale consiste transfrer une partie des fonctions RH un autre cadre
dirigeant de la superstructure de lorganisation : directeur financier ou marketing par exemple.
La dlgation peut porter notamment sur lencadrement, lapprciation et le recrutement direct du
personnel par le cadre dirigeant. Pour ce faire, il dispose dune enveloppe et de moyens ngocis
directement avec la Direction Gnrale. Le service RH nintervient alors quen tant que support
administratif.
2. Dcentralisation intra tablissement
Le phnomne de dcentralisation peut galement sappliquer au sein de structures plus
simples, non composes de diffrentes entits.
La dcentralisation verticale vise rendre autonomes les encadrants (cadres oprationnels / chefs
dquipes) en leur confiant la gestion dun certain nombre de processus RH : apprciation
individuelle, motivation sanction, transmission des paramtres de payes, promotion interne
Exemple dAir France (slides organigramme) : les fonctions sont dlgues et la fois presque
doubles.
La dcentralisation horizontale est identique la dfinition de la dcentralisation intra-groupe vue
avant, mais se limite la dimension de ltablissement concern.
Dans tous les cas, il est possible de retrouver ces types de dcentralisation dans les groupes
intgrs verticalement, ou composs de diffrents tablissements, dans les groupes avec des sites de
production internationaux ou enfin dans les entreprises o un management de diffrents mtiers
existe.
C. Origine de la dcentralisation
Nous allons voir comment la dcentralisation de la GRH est colle lvolution des
organisations et dpend donc des structures organisationnelles et de leur contexte.
1. Naissance
La GRH est ne de la ncessit du regroupement dhommes dans un lieu unique autour
de loutil de production. Limportance de ces regroupements a engendr le besoin de gestion,
dorganisation.
La gestion des hommes a rapidement t encadre par le lgislateur, ce qui a entran une gestion
uniforme. Les besoins individuels se sont trs vite faits sentir. La centralisation de la gestion ne
pouvait plus rpondre aux attentes des diffrents salaris. Ils ne travaillaient pas forcment dans
4
les mmes contextes et navaient pas toujours les mmes attentes. A cette poque (fin du
Taylorisme), les rflexions de lcole des Relations Humaines ont t rendues opratoires par la
fonction RH. La fonction a dpass le cadre purement administratif qui lui tait dvolu pour
s'intresser au management, la motivation, la psychologie. Ces valeurs dpendaient alors des
encadrants de manire informelle.
La doctrine du partage de la fonction GRH a t mise en avant par Duques Mac Carty en 1965
(dans la Revue du Personnel). Ce nouveau concept intervient alors que la GRH se
professionnalise et devient de plus en plus technique. Il convient alors de distinguer la partie
administrative du cur de la fonction qui ne doit pas tre confi du personnel non form, non
spcialis.
2. Contexte institutionnel : Impacts de la lgislation
Le foisonnement lgislatif de ces 10 dernires annes en France oblige la fonction RH se
spcialiser et se restructurer.
Lalourdissement du Code du Travail, ainsi que son volution rapide et constante ne
permettent plus la centralisation des activits RH en un nombre rduit de personnes gnralistes. Les
organisations se dotent ainsi de plus en plus de conseillers juridiques ou juristes spcialiss dans ce
domaine. Paralllement, les activits administratives, la collecte et la remonte dinformation ne
ncessitent pas forcment un niveau important de formation.
Lexemple du passage aux 35 heures , qui a monopolis totalement lattention de certains
DRH, a montr que la dlgation de certaines des fonctions RH auprs dencadrants tait ncessaire
et possible.
3. Contexte conomique : la globalisation
Par ailleurs, lvolution de la fonction RH sest faite simultanment lvolution des organisations
qui ragissent leur contexte.
La construction europenne a facilit les changes et les restructurations de groupes
nationaux en groupes europens.
Ce mouvement sest accompagn du phnomne de mondialisation. La mondialisation a dune part
accrue la concurrence internationale et a dautre part permis larrive massive de capitaux. Cela a
favoris le dveloppement des entreprises franaises et galement entran une vague de fusions acquisitions, donnant ainsi aux entreprises une dimension internationale.
De cette volution des structures des organisations, ainsi que de la rduction des effectifs
(lie aux diffrentes fusions acquisitions et plans sociaux) est n le besoin de dlguer. Les
services RH ont t obligs dadministrer de plus en plus de personnel, sans que leurs services ne
voient leurs effectifs crotre. Lanalogie entre les effectifs globaux et ceux de la DRH nexiste plus.
Il est ainsi devenu ncessaire de partager certaines fonctions dencadrement qui taient jusqualors
rserves la DRH.
II
La mutation de la fonction RH est indniable. Elle est lobjet dun vritable changement au sein des
structures importantes et touche principalement trois catgories dacteurs : les DRH, les RRH et les
encadrants (cadres manager).
Leurs rles voluent la fois en fonction de la structure (secteur dactivit, type de production,
nombre de salaris, historique de lorganisation) et des choix de dlgation aux centres de
5
responsabilit, cependant une partie de la fonction reste toujours centralise. Les volutions
technologiques ont galement un impact important sur la GRH.
6
Ils doivent :
Anticiper : avoir lhomme quil faut, o et quand il faut.
Identifier : savoir conserver et attirer les talents.
Choisir : recruter juste.
Accueillir : pour fidliser les nouveaux collaborateurs.
Apprcier : pour que chacun se situe clairement.
Rmunrer : afin dencourager leffort personnel.
Orienter : en ouvrant les perspectives dvolution.
Former : pour renforcer le professionnalisme et accrotre le potentiel.
Animer : faire participer pour mobiliser davantage.
Communiquer : couter et dialoguer pour russir ensemble.
Pour chaque acte la charte dfinit galement les moyens qui sont mis la disposition des
cadres.
(slide)
2. Modalits de la dlgation
Les acteurs que nous avons prsents vont se partager la fonction RH, il reste savoir comment ils
vont le faire.
a. Les fonctions dlgues
Les fonctions les plus partages sont celles qui correspondent aux enjeux les plus forts et aux
missions les plus prioritaires: valuation individuelle, organisation du travail, communication
interne. A l'inverse, les activits qui sont le moins dlgues sont celles qui devraient tre le plus
externalises car elles sont considres comme non stratgiques, comme par exemple la paie ou les
prestations sociales. Enfin, pour ce qui concerne les activits qui sont modrment dcentralises, il
s'agit de celles qui sont au cur du mtier de la fonction personnel telle que l'administration du
personnel.
Activit
Niveau de dcentralisation
Evaluation individuelle ++
89%
Organisation du travail ++
80%
Communication interne ++
80%
7
Plan de formation ++
80%
Recrutement +
76%
52%
Paie -
27%
(slide)
Cependant mme les fonctions les plus simples doivent tre correctement mises en uvre, pour cela
elles ncessitent des comptences.
b. Les comptences
Pour dcentraliser et assurer une bonne gestion des politiques RH, deux actions conjointes sont
ncessaires.
La sensibilisation
Pour amorcer le changement, la dlgation dans de bonnes conditions, il faut sensibiliser les acteurs,
les impliquer dans le changement pour quils soient un relais fiable.
Exemple de lInterContinental Paris avec sa formation Droit Social et animation par le DRH
(slide)
La formation
Lapprentissage du DRH
Dune part il faut que le DRH apprenne devenir un chef oprationnel, un manager, acteur
actif de la stratgie de lentreprise. Cela ncessite quil se dfasse de son complexe de relgu la
superstructure , de sorte quil puisse prendre rellement en main son rle centralisateur de la
fonction RH. Pour ce faire il doit apprendre manier les informations chiffres, oprationnelles et
communiquer. Cela lui permettra galement, lidentique du Responsable Financier, de valoriser sa
fonction. Cest lunique solution pour que le DRH obtienne un poids ncessaire pour se faire couter
et pour faire appliquer sa politique gnrale auprs des oprationnels.
D'autre part, il faut quil dlgue effectivement. Il ne doit plus tout contrler, il doit mettre en
place des outils des procdures de contrle autonomes pour ne se concentrer quexclusivement sur
les moyens et les rsultats.
Lapprentissage des cadres manager
La dlgation de la fonction RH ncessite une monte en comptence des encadrants. Cela est
dautant plus ncessaire que la fonction est spcifique et centrale.
Les formations portent le plus rgulirement sur les domaines suivants :
8
Formations
Effectue
Souhaiterais leffectuer
Management
49%
77%
Animation
27%
65%
Gestion du Personnel
23%
72%
Les encadrants ont lhabitude du contact sur le terrain, ce qui leur manque souvent, ce sont des
outils, des mthodes sur lesquels ils vont se reposer.
C. Consquences de la dcentralisation
1.
Avantages potentiels
La politique et la gestion des RH peut tre diffrencie et ainsi rpondre aux besoins de
chacun. Lmergence des relations clients / fournisseurs au sein de lentreprise en est une
application. La dcentralisation de la GRH permet une meilleure flexibilit. Ladaptation est rapide
et pertinente vis vis du personnel mais galement de la conjoncture, cela est du un
raccourcissement de la ligne hirarchique. La dcentralisation donne lieu une rduction des
dysfonctionnements engendrs par lapplication dune politique gnrale et la rduction des dlais.
La dcentralisation permet galement de responsabiliser les entits.
Au niveau des cots, la rationalisation des fonctions supports (comme la GRH) par contraintes
conomiques entrane une dcentralisation. La dcentralisation est ici une solution financire. Cette
constatation permet alors, hors de toute contrainte, denvisager la dcentralisation pour rduire les
cots centraux. Pourtant au niveau gnral pour atteindre une matrise des cots, la DRH centrale
doit exercer un contrle mthodique et important sur la dlgation et par incidence les cots engags
par ces contrles ne rendent pas la dcentralisation contrle rentable.
2.
Risques
CONCLUSION
De cette prsentation, il ressort bien que la tendance actuelle est la dcentralisation de la
gestion oprationnelle des RH. La concertation et la coordination entre les encadrants et la DRH en
sont la cl. Cependant, il peut se poser le problme du cot de cette dcentralisation. Ne va t-il pas
y avoir des doublons entre les diffrents cadres managers ?
Tout comme le rclame notamment le MEDEF pour la dcentralisation des structures tatiques,
la dcentralisation de la GRH devra viser lefficience : ne pas entraner une hausse des effectifs, ne
pas crer de doublons entre les services centraux et dcentraliss, instaurer une gestion par objectifs
pour rduire les dpenses .
La cl de russite dune dcentralisation efficace dpend galement de la personnalit des
acteurs, surtout des encadrants. Motivation, formations, relais et appui justes de la DRH centrale et
de la Direction Gnrale sont autant dlments ncessaires.
Les systmes dinformations sont aussi l pour favoriser une bonne dcentralisation et
notamment les tableaux de bords sociaux dcentraliss pourraient devenir demain une pratique
courante des socits performantes.
10
Mais cette tendance forte que lon constate actuellement en ce qui concerne la dcentralisation
ne va t elle pas conduire terme la disparition des services du personnel lourds et centraliss
au profit de structures plus lgres ?.
11
Bibliographie
Ouvrages:
Economie des RH 1999 F. Stankiewicz
Gestion des Ressources Humaines 1993 Pierre Romelaer
GRH assiste par ordinateur 1993 - JM. Peretti
Informatique et partage de la fonction personnel 1992 JM. Peretti
Informatiser la gestion : application au RH 1991 P. Gilbert & C. Piganiol
Les pratiques de la GRH 2000 F. Pichault & J. Nizet
Les Tableaux de bord sociaux B. Martory
Repenser la GRH 1993 J Brabet
RH et gestion des personnes - JM. Peretti
RH : une gestion clate 1998 J. Allouche & B. Sire
Sociologie et gestion des RH 1991 R. Sainsaulieu
Sites Internet :
www.interef.com
Observatoire de la formation, de lEmploi et des Mtiers
www.pricewaterhousecoopers.com
12
ANNEXES
Services Transverses
Direction Communication
Direction du Dveloppement RH
Direction
Travail
des
Relations
du
14
Immobilier
15
DRH
1. Dpendance fonctionnelle
Responsable
Formation
Recrutement Front Office
Responsable
Formation
Recrutement Logement
Responsable
Formation
Recrutement Cuisines
Responsable
Formation
Recrutement Service
Formation :
laboration du plan de formation
formations terrains
Plus gnralement : remonte de linformation, tenue et animation des runions mensuelles du personnel
de chaque Dpartement.
16
Sujets abords :
Les contrats de travail
La dure du travail
Les causes de suspension du contrat de travail
Les congs pays
La pr retraite progressive
Le droit disciplinaire
La rupture du contrat de travail
Les reprsentants du personnel dans lentreprise
17
SIRH la SNCF
Systme central
Sige et
10 Directions Centrales
23 Directions
Rgionales
330 Etablissements
Techniques
18