Ao de la Integracin Nacional y el Reconocimiento de Nuestra Diversidad

UNIVERSIDAD PRIVADA CSAR VALLEJO

ESCUELA DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS

TRABAJO DE INVESTIGACIN

CURSO

Adm. Recursos Humanos

TEMA

Escalas del Clima Laboral

CATEDRTICO

Lic. Eber Alcalde Martnez

GRUPO

4 ADM

AULA

106 C

FECHA

09.02.2012

ALUMNO

Danny Verstegui Cervera

Universidad Csar Vallejo

UCV PEX - SJL

Administracin de Recursos Humanos Lic. Eber Alcalde Martnez

ESCALAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

CLIMA ORGANIZACIONAL
Desde que este tema despertara el inters de los estudiosos del
campo del Comportamiento Organizacional y la administracin, se le
ha llamado de diferentes maneras: Ambiente, Atmsfera, Clima
Organizacional, etc. Sin embargo, slo en las ltimas dcadas se han
hecho esfuerzos por explicar su naturaleza e intentar medirlo. De
todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que
ha demostrado mayor utilidad es el que ve como elemento
fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las
estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral. Esta ltima
definicin pertenece a una persona que ha dedicado su vida
profesional a investigar este tema, Alexis Goncalves.
lvarez (1992), citando a Forehand y Gilmer (1964), seala que el ambiente interno o medio especfico
percibido, conforma lo que se ha denominado cada vez ms frecuentemente "clima organizacional". Este
aunque se refiere a propiedades o caractersticas que se encuentran en el ambiente de trabajo, puede ser
pensado como la personalidad de la organizacin, tal como es visto por sus miembros y que
presumiblemente afecta el subsecuente comportamiento de los mismos.
El clima organizacional es un filtro por el cual pasan los fenmenos objetivos (estructura, liderazgo, toma de
decisiones), por lo tanto, evaluando el clima organizacional se mide la forma como es percibida la
organizacin. Las caractersticas del sistema organizacional generan un determinado clima organizacional.
Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organizacin y sobre su correspondiente
comportamiento. Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la
organizacin como, por ejemplo, productividad, satisfaccin, rotacin, adaptacin, etc.
En sntesis el Clima Organizacional es determinante en la forma que toma una organizacin, en las
decisiones que en el interior de ella se ejecutan o en cmo se tornan las relaciones dentro y fuera de la
organizacin.
ESCALAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Litwin y Stringer (1968) fueron los primeros autores en conceptualizar el clima organizativo bajo la
perspectiva perceptual. Para ellos, el clima es un conjunto de propiedades del entorno de trabajo que son
susceptibles de ser medidas y percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que viven y trabajan
en dicho entorno y que influyen en su comportamiento y motivacin.
Su teora intenta explicar importantes aspectos de la conducta de los individuos que trabajan en una
organizacin utilizando los conceptos como motivacin y clima. Los autores tratan de describir los
determinantes situacionales y ambientales que ms influyen sobre la conducta y percepcin del individuo.
Litwin y Stringer postulan la existencia de nueve dimensiones que explicaran el clima existente en una
determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la
organizacin. En una organizacin podemos encontrar diversas escalas de climas organizacionales, de
acuerdo a como este se vea afectado o beneficiado. Segn Litwin y Stringer estas son las escalas del Clima
Organizacional:
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1. Estructura: Esta escala representa la percepcin que tienen los miembros de la organizacin acerca de
la cantidad de reglas, procedimientos, trmites, normas, obstculos y otras limitaciones a que se ven
enfrentados en el desempeo de su labor. El resultado positivo o negativo, estar dado en la medida que
la organizacin pone el nfasis en la burocracia, versus el nfasis puesto en un ambiente de trabajo
libre, informal y poco estructurado o jerarquizado.
2. Responsabilidad: Es la percepcin de parte de los miembros de la organizacin acerca de su
autonoma en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisin que
reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y saber con
certeza cul es su trabajo y cul es su funcin dentro de la organizacin.
3. Recompensa: Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la recompensa recibida por el
trabajo bien hecho. Es la medida en que la organizacin utiliza ms el premio que el castigo, esta
dimensin puede generar un clima apropiado en la organizacin, pero siempre y cuando no se castigue
sino se incentive el empleado a hacer bien su trabajo y si no lo hace bien se le incentive a mejorar en el
mediano plazo.
4. Desafo: Corresponde a las metas que los miembros de una organizacin tienen respecto a
determinadas metas o riesgos que pueden correr durante el desempeo de su labor. En la medida que la
organizacin promueve la aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos, los
desafos ayudarn a mantener un clima competitivo, necesario en toda organizacin.
5. Relaciones: Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un
ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y
subordinados, estas relaciones se generan dentro y fuera de la organizacin, entendiendo que existen
dos clases de grupos dentro de toda organizacin. Los grupos formales, que forman parte de la
estructura jerrquica de la organizacin y los grupos informales, que se generan a partir de la relacin de
amistad, que se puede dar entre los miembros de una organizacin.
6. Cooperacin: Es la percepcin de los miembros de la organizacin sobre la existencia de un espritu de
ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo. nfasis puesto en el apoyo mutuo,
tanto en forma vertical, como horizontal.
7. Estndares: Es la percepcin de los miembros de una organizacin acerca de los estndares que se
han fijado para la productividad de la organizacin.
8. Conflicto: Es la percepcin de los miembros de una organizacin, tanto compaeros como superiores,
acerca de las diferentes opiniones o situaciones que generan desacuerdos o discrepancias; el nfasis en
que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen. En este punto muchas
veces juega un papel muy determinante el rumor, de lo que puede o no estar sucediendo en un
determinado momento dentro de la organizacin; adems, la comunicacin fluida entre las distintas
escalas jerrquicas de la organizacin evita que se genere el conflicto.
9. Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compaa y es un miembro valioso de un equipo de
trabajo; la importancia que se atribuye a ese espritu. En general, la sensacin de compartir los objetivos
personales con los de la organizacin (empoderamiento).
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Adicionalmente a la escala anterior, podemos mencionar las ocho escalas de Clima Organizacional Koys &
Decottis (1991):
1. Autonoma: Corresponde a la percepcin del trabajador acerca de la autodeterminacin y
responsabilidad necesaria en la toma de decisiones con respecto a procedimientos del trabajo, metas y
prioridades.
2. Cohesin: Es la percepcin de las relaciones entre los trabajadores dentro de la organizacin, la
existencia de una atmsfera amigable y de confianza y proporcin de ayuda material en la realizacin de
las tareas.
3. Confianza: Es la percepcin de la libertad para comunicarse abiertamente con los superiores, para tratar
temas sensibles o personales con la confidencia suficiente de que esa comunicacin no ser violada o
usada en contra de los miembros.
4. Presin: Se trata de la percepcin que existe con respecto a los estndares de desempeo,
funcionamiento y finalizacin de la tarea.
5. Apoyo: Es la percepcin que tienen los miembros acerca del respaldo y tolerancia en el comportamiento
dentro de la institucin, esto incluye el aprendizaje de los errores, por parte del trabajador, sin miedo a la
represalia de sus superiores o compaeros de trabajo.
6. Reconocimiento: Es la percepcin que tienen los miembros de la organizacin, con respecto a la
recompensa que reciben, por su contribucin a la empresa.
7. Equidad: Es la percepcin que los empleados tienen, acerca de s existen polticas y reglamentos
equitativos y claros dentro de la institucin.
8. Innovacin: Es la percepcin que se tiene acerca del nimo que se tiene para asumir riesgos, ser
creativo y asumir nuevas reas de trabajo, en dnde tenga poco o nada de experiencia.
La investigacin ha sealado que la elaboracin del Clima Organizacional es un proceso sumamente
complejo a raz de la dinmica de la organizacin, del entorno y de los factores humanos. Por lo que muchas
empresas e instituciones reconocen que uno de sus activos fundamentales es su factor humano. Para estar
seguros de la solidez de su recurso humano, las organizaciones requieren contar con mecanismos de
medicin peridica de su Clima Organizacional que va ligado con la motivacin del personal y como antes se
sealaba ste puede repercutir sobre su correspondiente comportamiento y desempeo laboral.
De acuerdo con esto, nosotros sabemos que el proceso requiere un conocimiento profundo de la materia,
creatividad y sntesis, de todas las cosas que lo componen, por lo que el Clima Organizacional debe ofrecer
calidad de vida laboral.
NOTA: En un estudio realizado por de Frias y Schaie (2001) y Fras (2003) se encontr que existen diferencias significativas
entre la percepcin del clima laboral con respecto a la edad, el sexo y el tipo de ocupacin. Fras menciona que los empleados
con edades de entre 50 y 56 aos, as como las personas que ocupan puestos gerenciales tienen una mejor percepcin del
clima en cuanto a autonoma, control e innovacin.
Por su parte, Palma (2000) realiz un estudio de clima organizacional en una institucin educativa y encontr que no existen
diferencias en cuanto a la percepcin del clima laboral cuando se comparan sus promedios en funcin al sexo, grupo
ocupacional y tiempo de servicio.

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