PSICOLOGA ORGANIZACIONAL I COMPENSACIONES EXTRNSECAS E

INTRNSECAS

REALIZADO POR:
GONZLEZ SANTACRUZ JOAN MANUEL
MUOZ CHICAIZA NIDIA FABIOLA
MUOZ FERNNDEZ LIZ KAREN
NARVEZ ZAMBRANO LINDA LUCA
SOTOMAYOR DANIELA ALEJANDRA

DIRIGIDO A:
MARTHA ISABEL LASSO QUINTERO

FUNDACIN UNIVERSITARIA DE POPAYN

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANAS
PSICOLOGA
POPAYN
2015

Compensaciones extrnsecas y compensaciones intrnsecas

Entendemos por compensacin, la gratificacin que los empleados reciben a cambio de
su labor, que conforman todas las formas de pago o recompensas que se les entregan (Desler,
1996) y que contribuyen a la satisfaccin de estos ayudando as a la organizacin a obtener,
mantener y retener una fuerza de trabajo productiva, este concepto incluye todo tipo de
recompensas tanto extrnsecas como intrnsecas que consideran elementos monetarios y no
monetarios que recibe el empleado como resultado a su trabajo en la organizacin.

Recompensas intrnsecas
Los componentes motivacionales intrnsecos son un conjunto de herramientas no
financieras con el fin de proliferar una cultura de bienestar para los empleados dentro de la
organizacin, y consisten en una serie de tcnicas que se concentren en los factores intangibles
de los empleados que afectan positiva o negativamente la produccin, algunos factores
intrnsecos que se consideran como otras formas de compensacin son: un ambiente de trabajo
para poner en prctica sus capacidades, trabajar en una atmosfera de respeto mutuo, posibilidad
de realizacin en el trabajo, reconocimiento de la importancia de sus labores, entre otros. Estas
formas de compensacin contribuyen a una cultura de bienestar que permite el buen trabajo
entre los grupos, la identificacin del empleado con la empresa e incrementa el compromiso de
los trabajadores con la organizacin.

Recompensas extrnsecas

Se considera como el conjunto de recompensas tangibles financieras, que tienen como

fin, lograr que los empleados lleven a cabo tareas que son valiosas para la organizacin, estas
pueden ser directas tales como: pago de salarios, bonificaciones, comisiones, o indirectas, tales
como: tiempo no trabajado, programas de proteccin, pagos en especie, formacin- que, a
cambio de su trabajo, recibe un individuo, vacaciones, primas, pensiones, entre otras.
En lo concerniente a las compensacin se pueden analizar dos procesos diferentes, el
enfoque tradicional y el enfoque moderno, que proponen dos tipos de modelos o formas que
alteran las formas de compensacin en las organizaciones, estos son: el modelo de hombre
econmico y el modelo del hombre complejo, respectivamente:

El modelo del hombre econmico

Se caracteriza por:

Esquemas rgidos
Procesos estandarizados
Poltica de generalizacin
Basado en el tiempo
nfasis en el pasado
Valores fijos y estticos

El modelo del hombre Complejo

Se caracteriza por:

Esquemas flexibles
Procesos individualizados

Poltica de adecuacin
Basado en metas
nfasis en el futuro
Valores variables y flexibles

Elementos que componen la compensacion

Remuneracion base
O tambien llamado renta fija, es la remuneracion o el pago regular que una persona
recibe por sus servicios cuando esta empleada por una empresa. Se establece segn rangos de
remuneracion por cargo, basado en la importanca o valor relativo de estos en la organizacin,
que se determina mediante dos procesos: la evaluacion : que determina el valor relativo de los
diferentes cargos, y la valoracion determina su precio de mercado garantizando asi la
competitividad externa.

Ejemplo: Salario mensual o salario por hora

Incentivos
Corresponden al componente variable de la compensacion total, ya que estan asociados
directamente con el desempeo o productividad, relacionando directamente los resultados del
empleado con los incentivos que obtiene, este pago dependende de los resultados y no es
garantizado, pues depende del desempep a largo o corto plazo, las metas, los resultados y la
reduccion de costos .

EJEMPLO: Bonos, Participacin en las utilidades

Beneficios
Son entendidos como el componente no monetario de la compensacion total, tales como:
las vacaciones, los seguros de vida y la salud, elementos que dependen del tipo de organizacin
tipo de cargo y nivel jerarquico.

Funciones de la compensacion
Alineamiento estrategico
Las compesaciones son un medio para asociar directamente las metas y valores de una
organizacin con la motivacion y el desempeo de los trabajadores.
Las compensaciones indican lo que busca la organizacin y promueve el ajuste del
desempeo de sus empleados con las metas de la organizacin, por tanto el esfuerzo de la
organizacin no solo debe estar en transmitir los valores de la empresa si no en transmitirlos
mediante uno de los medios menos cuestionables, la compensacion.

Equidad interna
Pagar segn el impacto de cada cargo en los resultados del negocio evaluando el
impacto mediante diferentes tecnicas. Busca evaluar con objetividad las responsabilidades de
estos en funcion de las responsabilidades y el efecto de estas en las metas organizacionales.

Competitividad externa
Las compensaciones deben permitir la contratacion y mantencion del personal que la
organizacin requiera, para lo cual es necesario observar el mercado y establcer un nivel de
remunmeracion ya que si no re administran dinamicamente las compensaciones la posibilidad de
no encontrar el talento necesario aumenta.

Direccion del desempeo

El diseo de las compensaciones debe garantizar que el desempeo de las personas se
oriente a lo que la empresa espera, pues se busca vincular el desempeo con la estrategia general
de la empresa.

Remuneracion tradicional
El pago y las compensaciones se realizaban a traves del pago de salarios basicos
basado en habilidades individuales especificas que una persona aportadaba para ua tarea
determinada. No se alentaba alos empleados a desarrollar otras habilidades y tampoco se
remuneraban otros atributos Los aumentos solo se realizaban por merito o por aumento del coste
de vida, este tipo de remuneracion no promovia los valores ded las culturas laborales, ni
motivaba a los empleados a la eficiencia laboral es decir ( el rendimiento la rapidez y la
calidad).

Estrategias innovadoras
Pago por habilidades
Se caracteriza por pagar el desarrollo de habilidades y conocimientos, ya que en lugar
que el cargo del individuo defina su salario se fijan los niveles de compensacin de acuerdo a las
capacidades de los empleados. De esta manera a medida de que se adquieren habilidades se
convierten en recursos flexibles que no solo desempean roles mltiples sino que tambin
desarrollan un conocimiento ms amplio de los procesos laborales y una mejor comprensin de
su contribucin a la organizacin, adems de ayudar a que las organizaciones se adapten a los
cambios del mercado.
El mundo est cambiando rpidamente y se espera que usted cambie al mismo ritmo,
pero le compensaremos por el crecimiento que esto requiere.

Remuneracin por competencias

Se entiende competencia como un conjunto de destrezas habilidades conocimientos y
caractersticas conductuales, que correctamente combinadas en una situacin laboral, predicen un
desempeo superior, es esto lo que distingue los rendimientos excepcionales de los normales.
Para llevar a cabo este modelo, la empresa remunera al empleado por las nuevas
competencias adquiridas, con el fin de cambiar las conductas, promover nuevas metas y
estrategias empresariales. Se deben tener en cuenta los siguientes pasos:

Desarrollar un programa de compensacin basado en competencias

Identificar las competencias que generan valor para la organizacin
Alinear la misin, la visin y los valores con las competencias que generan el mas alto

rendimiento del equipo

Analizar las cualidades, atributos y conductas que distinguen a los trabajadores

principales del resto del personal

Analizar que hacen los mejores trabajadores para lograr sus resultados
Identificar las conductas que predicen este rendimiento sobresalientes

Y se identifica con las siguientes caractersticas:

Pago mensual o anual vara de acuerdo con la evaluacin del desempeo

El salario no es fijo

La evaluacin del desempeo afecta directamente la remuneracin de la persona

Todos los empleados pueden recibir ganancia adicional, conforme al desempeo

alcanzado

Funciona como factor motivador y estimula el involucramiento en las metas de la

empresa

Tambin se debe incorporar estos mecanismos a los programas de seleccin y de

evaluacin del desempeo basado en cmo trabajan los empleados ms que en lo que logran,
considerar las funciones o roles, la informacin del mercado para establecer los niveles salariales
y debe existir un programa de desarrollo adecuado.

Banda amplia: nueva forma de pago

La banda amplia se caracteriza por ser una nueva plataforma en la cual los numerosos
rangos son remplazados por unas pocas franjas relativamente amplias y sobre la cual se puede
desarrollar eficazmente las estrategias de compensacin.
Basicamente se fundamenta en ubicar a todos los empleados gerenciales, tecnicas y
administrativos en diversas franjas, de esta manera los empleados no necesitarian pasar gran
parte de sus carreras buscando escalar jerarquias; si no mas bien avanzando lateralmente y
ganando mas dinero a medida de que van adquiriendo nuevas responsabilidades, competencias a
medida que mejoran su rendimiento.
Se permite a los empleados seguir progresando dentro de la organizacin, acercandose
cada vez mas a los limites de la franjas sin ser ascendidos a otra categorias.

Compensacion basada en el equipo

En la actualidad diferentes investigaciones han arrojado resultados alentadores acerca de
como el trabajo en equipo esta influyendo en que las organizaciones establezcan una ventaja
altamente competitiva, pues es una estrategia eficaz para lograr el trabajo coordinado,
dinamico y flexible a traves de grupos multifuncionales

y multidisciplinarios

que permitan la

interaccion cara a cara con sus miembros

Los equipos de trabajo constituyen una de las piedras angulares de la organizacin, sin
embargo requieren estructuras de gestion roles, responsabilidades medidas de eficiencia,
sistemas de recompensa y programas de formacion diferentes.

Requiere ademas las estrategias de remuneracion que esten sincronizadas y que

respalden los valores del trabajo en equipo y estrategias que amplien el rol del trabajador mas
alla de lo individual y la remuneracion del personal por hacer mas con menos supervisio.
Para las compensaciones debe tenerse una idea clara del concepto de equipo como se
organiza como opera y cuales son las dinamicas de sus miembros, en general los incentivos que
alimentan a los grupos empresariales alientan a los empleados a sublimar sus metas personales
a los intereses de la empresa, al momento en que se vinculan los recompensas se incita y
refuerza a hacer un esfuerzo adicional para ayudar a que su empresa tenga xito.

Compensacion variable basada en el rendimiento

No paga al trabajador por antigedad o especialidad, se encarga de compensar segn
alguna medida individual o colectiva de desempeo, no hay seguridad de cuanto recibira en su
proxima compensacion, ya que esta no es fija pues depende del cumpliemiento de los objetivos
y de las mediciones de su desempeo y se caracteriza por lo siguiente.
1. Ajusta la remuneracin a las diferencias individuales de las personas y a la consecucin
de metas y resultados
2. Sirve de motivacin intrnseca, es decir, como factor de motivacin, pues hace nfasis en
la autorrealizacin personal
3. Premia el buen desempeo e incentiva el desempeo excepcional
4. Se concentra en los resultados y el alcance de los objetivos

5. Permite la autoevaluacin, pues sirve de retroalimentacin

6. Establece la remuneracin adicional y situacional
7. No produce efecto sobre los costos fijos de la organizacin

Bibliografa
Bedodo, V. & Giglio, C. (2006). Motivacin laboral y compensaciones: una investigacin de
orientacin terica (Tesis de Pregrado). Universidad de Chile, Santiago.
Martn, N.; Martn, V. & Trevilla, C. (Octubre, 2009). Influencia de la motivacin intrnseca y
extrnseca sobre la transmisin de conocimiento. El caso de una organizacin sin fines de
lucro. CIRIEC-Espaa, revista de economa pblica, social y cooperativa, (66), 187-211.