Ensayo de RISk Assessment

Revista Electrnica CEMCI
Nmero 2: Ene.-Mar. 2009
ANLISIS Y DESCRIPCIN DE PUESTOS DE TRABAJO

EN LA ADMINISTRACIN LOCAL
Jos Carrasco Carrasco

Tcnico de Recursos Humanos
Ayuntamiento de Totana (Murcia)
Trabajo de evaluacin presentado para la obtencin del ttulo de Experto en
Recursos Humanos, realizado desde mayo hasta octubre de 2008 en el Centro de
Estudios Municipales y de Cooperacin Internacional (Granada)
NDICE
INTRODUCCIN
CAPITULO I.- DISPOSICIONES GENERALES.
Primeras referencias al anlisis y descripcin de puestos de trabajo.
CAPITULO II.- Las fases y etapas:
Artculo 1.- Establecimiento de objetivos
Artculo 2.- Principales utilidades del anlisis y descripcin de puestos de trabajo:
1.
2.
3.
4.
Para el responsable de Recursos Humanos

Para el responsable de la Organizacin
Para los empleados
Utilidades del ADPT
CAPITULO III. Planificacin y puesta en marcha

Artculo 3.- Cmo se ha diseado el plan para analizar y describir los puestos
de trabajo en la organizacin municipal?
Artculo 4.- La creacin y organizacin del equipo de anlisis y descripcin de
puestos de trabajo.
Artculo 5.- La planificacin temporal y cronograma de ejecucin del proyecto
(la elaboracin de un plan y calendario de trabajo).
Artculo 6.- Presentacin del proyecto.
CAPITULO IV.- Recogida de Informacin.
Artculo 7.- Recogida de informacin
Artculo 8.- Identificacin del puesto
Artculo 9.- Desarrollo del cuestionario
Artculo 10.- Obtencin de datos
Artculo 11.- Aplicacin de la informacin
Artculo 12.- La comunicacin y la participacin en el proyecto
Anlisis y descripcin de puestos de trabajo en la administracin local.
Artculo 13.- La metodologa del proyecto.

Artculo 14.- El sistema de informacin y su mantenimiento
Artculo 15.- Quin o quienes nos proporcional la informacin del ADP?
CAPITULO V.- Obtencin de informacin.
Artculo 16.- Mtodos de anlisis y descripcin de puestos de trabajo.
Artculo 17.- Observacin directa
Artculo 18.- Mtodos de los cuestionarios
Artculo 19.- Mtodos de entrevistas
Artculo 22.- Mtodo mixto
Artculo 21.- Mtodo del diario de actividades
Artculo 22.- Mtodo de incidentes crticos
Artculo 23.- Mtodo de recogida de informacin
CAPITULO VI.- La descripcin de puestos de trabajo
Artculo 24.- La descripcin
Artculo 25.- El contenido de las descripciones de puestos de trabajo.
CAPITULO VII.- El Catlogo de Puestos
Artculo 26.- El Catlogo de puestos de trabajo en la Corporacin Local
Artculo 27.- Especificaciones del puesto.
Artculo 28.- Objetivos de la descripcin de puestos de trabajo.
Artculo 29.- Caractersticas
Artculo 30.- El proceso de anlisis de puestos de trabajo.
Artculo 31.- Establecer los sistemas de ficheros y/o archivos.
Artculo 32.- Actualizacin de las descripciones.
Artculo 33.- Aplicaciones prcticas del anlisis.
1. Reestructuracin objetiva.
2. Planificacin de plantillas.
CAPITULO VIII.- Anlisis de la informacin y elaboracin de un borrador de
descripcin de puestos de trabajo.
CAPITULO IX.- Contraste de la descripcin de puestos de trabajo.
CAPITULO X.- Aprobacin y presentacin.
Conclusiones
Definiciones
Anexo I: Primer cuestionario de descripcin de puestos de trabajo.
Anexo II: Segundo cuestionario de descripcin de puestos de trabajo.
Anexo III: Ficha tcnica de descripcin de puestos de trabajo
Anexo IV: Organigrama de un rea
Anexo V: Catlogo puestos de trabajo.
Bibliografa

INTRODUCCIN
Para que el profesional de la administracin de Recursos Humanos pueda
actuar de manera activa necesita informacin sobre los recursos humanos y las
necesidades de su organizacin.
Los puestos de trabajo constituyen la esencia misma de la productividad de
una organizacin. En una compaa pequea esta necesidad se puede entender
mediante un sistema manual, a medida que la organizacin se hace ms compleja,
la informacin se maneja con sistemas computarizados.
La gestin de recursos humanos es el rea de la empresa que se ocupa de la
organizacin y la utilizacin de las capacidades, cualidades y actitudes del personal,
mediante la seleccin, formacin y motivacin del mismo para conseguir la eficiencia
empresarial.
En el complejo mundo laboral de una empresa moderna, media o de gran
tamao, difcilmente puede concebirse una organizacin que no tenga en su primera
lnea una Direccin de Organizacin y Recursos Humanos, o de Recursos Humanos, ya
que, en definitiva, la denominacin puede ser indiferente, siempre que de respuesta a
las necesidades y problemas que da a da se plantean en el marco de las relaciones
entre las direcciones de las empresas y los trabajadores, o entre aqullas y los
representantes legales de stos, o los miembros de los Sindicatos. Sin embargo hemos
indicado, en primer lugar, la denominacin Organizacin y Recursos Humanos
porque se estima que ambas funciones deben estar ntimamente unidas. Pero para
llegar a esta situacin actual se ha debido seguir largo perodo evolutivo.
El objetivo del presenta trabajo va a centrar en los elementos fundamentales
que sirven para analizar, describir, clasificar, organizar, disear y gestionar el trabajo
en la organizacin local. Se va tratar de determinar lo que hacen las personas, cmo
lo hacen, cules son las caractersticas de sus actividades, qu procesos tienen lugar y
cules son las cualificaciones o requisitos que se necesitan para el desarrollo del
puesto.
Es necesario establecer una delimitacin conceptual entre distintos conceptos
que se solapan y se utilizan, indistintamente, a veces generando ms confusin que
claridad.
La primera cuestin viene determinada por las delimitaciones entre cuatro
conceptos que pertenecen al mbito de la divisin del trabajo y que conviene de
entrada clarificar, as pues encontramos que, tanto las tareas como los puestos de
trabajo, los roles y las ocupaciones son elementos fundamentales, por una parte, para
el anlisis y descripcin de los puestos y por otra, para la organizacin, diseo y
gestin del trabajo. Aunque estos trminos, algunos ms que otros, suelen utilizarse de
forma intercambiable no son lo mismo ni pueden confundirse, pero, tambin, es cierto
que su utilizacin depende del nivel de profundidad que adoptemos en el anlisis.
La tarea, es el concepto ms elemental y constituye la unidad del anlisis, los
dems conceptos suelen sustentarse en ella. El puesto viene a ser una agrupacin de
tareas y recoge los aspectos fsicos del trabajo. El rol se centra en el componente social
del trabajo. Puesto y rol son la unidad de gestin, tienen una naturaleza organizativa
y forman parte de la estructura organizacional. La ocupacin no se cie al mbito de

la organizacin y contribuye a configurar parte de la estructura social del trabajo.
La tarea, es la unidad de anlisis de trabajo y sirve para formar agrupaciones
sucesivas de puestos y ocupaciones. La definicin cientfica de la tarea hace referencia
al conjunto de actividades dirigidas a conseguir un objetivo especfico, implica una
lgica y una sucesin de etapas en el desempeo. La tarea es identificable, es decir,
tiene un principio y un fin, perfectamente distinguibles, supone, adems, la
interaccin de personas, percepciones y actividades fsicas o motoras de una persona.
La tarea puede ser de cualquier tamao o grado de complejidad e implica un
esfuerzo humano fsico o mental, ejercido con algn propsito, que constituye una
unidad de trabajo en la que el ejecutor combina tecnologa, materiales y equipos
con
destrezas, conocimientos y habilidades para conseguir un determinado resultado
identificable que puede ser independiente o como un input para otra tarea u otro
ejecutor o puesto. La tarea ocurre en un corto perodo de tiempo y constituye una
unidad de accin ejecutada por un individuo, pero puede implicar a ms de una
persona.(1)
Las tareas pueden desmultiplicarse o descomponerse de forma ms detallada
en subtareas o elementos. El elemento de una tarea es la unidad ms pequea con
significado que requiere actividad fsica o mental. Las tareas se clasifican en
cognitivas o mentales, manuales o fsicas, simples o complejas, tcnicas y
organizativas, o en discretas, continuas y ramificadas.
En relacin al puesto de trabajo es posible otra clasificacin: las tareas
prescritas y las tareas emergentes.
Las tareas prescritas, son aquellas que estn diseadas por la propia
organizacin, estn formalizadas, son impersonales, objetivas y estticas.
Las tareas emergentes, son personales, tienen un carcter espontneo, son
subjetivas, dinmicas, evolucionan en su realizacin y pueden introducir innovaciones
en el puesto de trabajo, son en definitiva aquellas tareas que el realizador del puesto
introduce con su propio estilo o con los intereses que persigue o que las realiza de una
u otra forma por su propia formacin, habilidades o capacidades
El puesto de trabajo es hoy por hoy el vnculo ms determinante de la
relacin entre empresa y trabajador, accedemos a un trabajo por medio de la
ocupacin de un puesto (ingeniero/a, arquitecto/a), que adems supone una
categora profesional, unas condiciones laborales y econmicas determinadas y que
varan en funcin del puesto ocupado.
(1) Hontagas, Peir, 1996. Tareas, puestos, roles y ocupaciones. En Peir, J. y
Prieto, F. Tratado de Psicologa del Trabajo.
Puede definirse como el conjunto de actividades, funciones o tareas que
pueden ser realizados por trabajadores individuales, aunque pueden haber ms de
una persona en un mismo puesto
El Rol es el conjunto de conductas que estn asociadas a posiciones concretas
ms que a las personas que las ocupan. Una posicin es una unidad de la estructura
social que indica el lugar que se ocupa en un sistema de relaciones sociales
estructuradas. El rol laboral es definido como el patrn de conductas esperadas de la

persona que ocupa una determinada posicin o puesto de trabajo.(Hontagas, Peir,

1996)
La ocupacin se entiende como un concepto ms amplio que los anteriores,
as suele ser utilizado como sinnimo de oficio, empleo, profesin, etc. Suele ser
utilizada como agrupacin de puestos con caractersticas similares. Podemos entender
mdico/a como un puesto en una organizacin dedicada al cuidado de la salud, o
como el concepto que describe una ocupacin o profesin socialmente reconocida.
El anlisis y descripcin de puestos de trabajo es la metodologa bsica
y fundamental que contribuye a hacer realidad cualquier proyecto de organizacin,
es una herramienta metodolgica que disea y ordena el proceso de la actividad
organizativa de la empresa, y esto es lo que hace el anlisis de puestos de trabajo, a
travs de una descripcin sistematizada de lo que hace el conjunto de trabajadores
de una empresa.
El anlisis y descripcin de puestos de trabajo es el procedimiento
metodolgico que nos permite obtener toda la informacin relativa a un puesto de
trabajo. El proceso de ADP consta de dos fases, claramente identificables y
diferenciadas:
Anlisis de puestos de trabajo, APT: Generalmente nos referimos al mismo tipo
de anlisis cuando omos hablar de anlisis de tareas, anlisis de trabajo,
anlisis de puestos, todas ellas se refieren a una misma cuestin, el puesto de
trabajo como unidad de gestin de la divisin del trabajo.
Descripcin de puestos de trabajo, DPT: Es la exposicin detallada,
estructurada, ordenada y sistemtica, segn un protocolo dado del resultado
del APT. Es, en definitiva, un inventario escrito de los principales hechos ms
significativos del puesto de sus deberes y responsabilidades.
El anlisis y descripcin de puestos de trabajo sirve de punto de partida para
el diseo de otro tipo de herramientas ms avanzadas que nos permitirn continuar
mejorando en la gestin del desarrollo de nuestro equipo humano.
Podramos definir el Anlisis de Puestos como el procedimiento de obtencin
de informacin acerca de los puestos, centrndose en el contenido, aspectos y
condiciones que le rodean.
La Descripcin de Puestos es el documento que recoge la informacin
obtenida por medio del anlisis, quedando reflejado el contenido del puesto as como
las responsabilidades y deberes inherentes al mismo.
A travs del anlisis y descripcin de puestos, conseguimos ubicar el puesto en
la organizacin, describir su misin, funciones principales y tareas necesarias para
desempear de modo completo dichas funciones. Segn necesidades, esta estructura
mnima puede completarse con apartados relativos a: seguridad y medios de
proteccin propios del puesto de trabajo, relaciones internas y externas, perfil
profesiogrfico idneo de la persona que debera ocupar el puesto, etc.

CAPTULO I DISPOSICIONES
GENERALES
ANTECEDENTES DEL ANLISIS Y DESCRIPCIN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO.

Desde la poca primitiva cuando los hombres comenzaron a formar grupos
para alcanzar sus objetivos que resultaban inalcanzables de modo individual, la
administracin ha sido fundamental para lograr la coordinacin del quehacer
humano. La organizacin y la divisin del trabajo generaron la necesidad de modelos
para gestionar personas.
La forma de enfocar la gestin de los recursos humanos ha cambiado en
correspondencia con la dinmica del desarrollo social, influenciado por sucesos y
filosofas como la revolucin industrial, la administracin cientfica y la psicologa
industrial.
Los estudios preliminares en el Anlisis y Descripcin de Puestos de Trabajo
(ADPT) coinciden con la revolucin industrial en Europa y en Estados Unidos, Charles
Babbage, en Europa, y Frederick Taylor en la Unin Americana fueron los primeros
autores que plantearon que el trabajo podra y deba estudiarse de manera
sistemtica y en relacin con algn principio cientfico.
De forma paralela a la revolucin industrial surgi la administracin cientfica
que fue un intento por investigar mtodos de produccin y montaje y establecer la
manera ms eficiente para realizar un trabajo. Se considera que el "padre" de este
movimiento fue Frederick Taylor.
La administracin cientfica contribuy a la profesionalizacin de la Gestin de
los Recursos Humanos. Se sustituy el enfoque de corazonada e intuicin en la
gestin, por el de diseo y planificacin basados en tcnicas para la administracin.
Despus de la segunda guerra mundial, las investigaciones en el campo de la
ingeniera del factor humano comenzaron a experimentar en el diseo de las
tecnologas, las instalaciones y el equipamiento, obtenindose resultados a finales de
la dcada de 1940.
Algunos aos despus se hizo evidente que muchos de los problemas
administrativos existentes eran el resultado de fenmenos humanos en vez de
mecnicos. Este reconocimiento impuls la intervencin del psiclogo industrial en el
mundo del trabajo, introducindose la idea de que los trabajadores tenan
necesidades emocionales y psicolgicas que deban considerarse en el trabajo,
convirtindose la satisfaccin del trabajador y el compromiso con el trabajo en
aspectos importantes, mejorando as algunos aspectos relacionados con la gestin del
personal como la seleccin, capacitacin, colocacin, entre otras.
En la medida en que fueron cambiando las relaciones con los empleados y las
personas fueron ms valiosas, los mtodos y funciones de los Recursos Humanos se
convirtieron en aspectos claves de las organizaciones

Las tendencias actuales de la Gestin de los Recursos Humanos se dirigen hacia

enfoques sistemticos prcticos, multidisciplinarios y participativos que consideran el
Anlisis y Descripcin de los Puestos de Trabajo (ADPT) como una herramienta bsica
para el establecimiento de toda poltica de recursos humanos pues casi todos las
actividades desarrolladas en el rea de recursos humanos se basan de uno u otro
modo en la informacin que proporciona este procedimiento.
El hombre desde siempre ha tenido problemas para coordinarse con otros
semejantes por lo que en la distribucin de actividades y responsabilidades se busc
sistemticamente garantizar que cada cual asumiese voluntaria o contractualmente
aqullas para las que pareca estar especialmente dotado. Probablemente porque
resultaba muy til para aquel fin, el origen y desarrollo histrico del anlisis y
descripcin de puestos de trabajo est estrechamente vinculada a los intentos de
llevar a cabo una seleccin de personal que redujese al mnimo posible el riesgo de
que una persona ocupase un puesto de trabajo en el que no pudiese lograr los
resultados esperados.
Las funciones de direccin y organizacin se han especializado hasta tal
extremo que todos los avances cientficos que han tenido lugar en las ltimas dcadas
en disciplinas relacionadas directa o indirectamente con el comportamiento humano
han sido rpidamente incorporados por los profesionales ms capaces y dispuestos a
asumir el reto de hacer las cosas de otra forma, cosas que tienen que ver con la
importancia personal y organizacional, la naturaleza y significado de variables as
como con su diseo e implementacin. De alguna forma, la actuacin sobre estas u
otras variables requera la informacin derivada del ADP.
CAPTULO II
LAS FASES Y ETAPAS DE UN PROYECTO
En este captulo recogemos las diferentes fases y etapas que habra que cubrir
para desarrollar un proyecto de Anlisis de Puesto de Trabajo:
I.
II.
Establecimiento de objetivos
Planificacin y puesta en marcha.
1. Constitucin de un Comit de Seguimiento del Proyecto.
2. Elaboracin de un plan y calendario de trabajo.
3. Divulgacin del proyecto
III. Recogida de informacin.

1. Recogida de documentacin
2. Inventario preliminar de puestos
3. Desarrollo del mtodo elegido de recogida de informacin
IV. Anlisis de la informacin y elaboracin de un borrador de descripciones de
puestos de trabajo.
V. Contraste de la descripcin de puestos.
VI. Aprobacin y presentacin.

Artculo 1.- Establecimiento de objetivos.

Nuestro objetivo es poder utilizar de la mejor manera las tcnicas de
bsqueda, seleccin y evaluacin de personal, para lograr alcanzar los fines de la
organizacin, satisfaciendo las necesidades de los recursos humanos que la integran.
Cuando hablamos de necesidades, no solamente nos referimos a las econmicas, sino
tambin a las que hacen al bienestar general de una persona, tratando de que sta
pueda crecer profesionalmente en un clima social agradable y que sea compensada
equitativamente.
Creemos que la utilizacin de los recursos en forma efectiva y eficiente dentro
de una organizacin, es la clave del xito de la misma. Al hablar de recursos no solo
nos referimos a los financieros, tecnolgicos o tcnicos, sino tambin a los humanos. En
la organizacin moderna, estos ltimos son tan importantes como los dems, y para
poder obtener su mximo rendimiento, se les dedica gran parte de los recursos
econmicos, se los especializa para que puedan utilizar la tecnologa existente
tratando de mantener el mejor plantel a travs de equitativas compensaciones
siguiendo su evolucin dentro de la empresa.
En la actualidad muchas empresas cuentan con un departamento de recursos
humanos, con personal especializado con el fin de lograr los objetivos de la empresa.
Otro de los objetivos que han promovido la descripcin de puestos de trabajo
ha sido concretamente en la Concejala de Servicios al Ciudadano, Obras
Pblicas, Infraestructuras, Seguridad, Fomento y Empleo. Era necesario hacer el
anlisis y descripcin de puestos de trabajo para posteriormente elaborar la Carta de
Servicios centrndonos en esta Concejala, con la finalidad de mejorar la calidad
del servicio prestado al ciudadano
y difundir entre los ciudadanos el
compromiso que las entidades locales adquieren en cuanto a la mejora de
los servicios, siendo el instrumento idneo para hacer al ciudadano ms partcipe
de la gestin municipal. Las Cartas de Servicios se puede elaborar de todos los
servicios del Ayuntamiento (Polica, Urbanismo, Servicios Sociales).
Los objetivos pueden responder a intereses organizacionales, sindicales,
administrativos o pueden concretarse en el estudio y diseo de solo una parte de la
organizacin, en este caso es muy recomendable su uso cuando se proyecta la
constitucin de nuevos servicios o unidades o para el diseo o rediseo depuestos ya
existentes.
Al mismo tiempo los objetivos pueden surgir al consultar los problemas con los
que se encuentran normalmente las personas en sus puestos, as de un estudio de las
quejas, reclamaciones, etc. de los ciudadanos puede arrojarse luz en este sentido,
tambin de las cuestiones retributivas, de las competencias, de los planes de
formacin o dificultades en la seleccin de los candidatos ms adecuados.
Artculo 2.- Utilidad del anlisis.
La utilidad de un anlisis de puestos de trabajo, viene orientada en tres
lneas:

1.- UTILIDAD PARA EL RESPONSABLE DE RECURSOS HUMANOS.
Facilita el proceso de seleccin de personal. El anlisis de puestos

permite elaborar el perfil y conocer cules son las caractersticas de las
persona idneas para su desempeo.
Propicia la transparencia en el proceso de contratacin. Resulta
importante poder suministrar a las personas informacin no solo sobre
las exigencias y obligaciones del puesto sino tambin sobre las
satisfacciones susceptibles de obtenerse a travs de su desempeo.
Orienta el proceso de formacin del personal. Tanto a la descripcin
como especificacin permite la preparacin de programas de
formacin del personal dirigidos a conseguir el mayor ajuste entre los
individuos y los puestos que ocupan.
Posibilita la gestin de las carreras profesionales de los individuos. La
planificacin de carreras requiere de informacin relativa a las
exigencias y naturaleza que cada puesto plantea.
Soporte fundamental en el proceso de valoracin de puestos.
Constituye un instrumento inestimable de ayuda para la evaluacin
del desempeo.
El anlisis de puesto incide en factores determinantes del
comportamiento organizativo de los individuos como son la motivacin
y satisfaccin.
2.- UTILIDAD PARA LOS RESPONSABLES DE LA ORGANIZACIN.
Primeramente nos va a dar informacin para comprender el flujo de

trabajo que tiene lugar en su unidad y poder tomar decisiones que
permitan incrementar su excelencia, la mayora de ellas encaminadas
a equilibrar la carga de trabajo entre sus subordinados. Segundo para
poder intervenir con conocimiento de causa en el proceso de seleccin,
de lo contrario su intervencin estar cargada de juicios de valor, y
tercero para poder realizar una evaluacin
objetiva de sus
subordinados y, lo
que es ms importante, ofrecerles una
retroalimentacin til y objetiva de su desempeo.
El anlisis de los puestos de trabajo ayuda a los directivos a lograr un
mejor reparto de tareas, responsabilidades y poderes, evitando de esta
forma solapamientos que, en la mayora de los casos, originan
conflictos en el seno de la organizacin.
Este proceso tambin posibilita la descentralizacin del control, pues los
objetivos y funciones de los puestos de trabajo son conocidos por los
miembros de la organizacin, liberando as al cuadro directivo de una
tarea que le resta tiempo y energas en sus propias obligaciones.
3.- PARA LOS PROPIOS EMPLEADOS:

Las ventajas que ofrece el anlisis de puestos de trabajo a los
empleados es:
Permite al empleado conocer y comprender mejor los deberes y
responsabilidades de su puesto.
Los datos obtenidos pueden ser utilizados para distribuir la carga de

trabajo entre los empleados, de forma que se eviten situaciones
discriminatorias entre stos.
La especificacin del puesto de trabajo puede ser usada por los
empleados como un gua o referencia para el auto-desarrollo.
4.- LAS PRINCIPALES UTILIDADES DEL ADPT:

Son mltiples las aplicaciones que se pueden derivar del
fundamentalmente en las reas de Organizacin y de Recursos Humanos:
ADPT,
Reclutamiento, seleccin y adecuacin: es necesaria su utilizacin

para determinar si las necesidades de puestos que tenemos se
encuentran o no presentes en la organizacin o si por el contrario es
necesario acudir al mercado laboral externo.
Orientacin y consejo vacacional: nos permite orientar a un

estudiante en prcticas o a un empleado sobre cules pueden ser las
opciones profesionales o de carrera que ms se ajustan a sus aptitudes,
intereses y potencialidades.
Carrera profesional y promociones: ayuda a establecer los criterios

de promocin y a clarificar las necesidades futuras del ayuntamiento.
Las destrezas y conocimientos que se requieran.
Valoracin de puestos de trabajo: este procedimiento nos informa

del valor relativo de cada puesto, para determinar el peso concreto de
cada puesto es necesario saber que se hace en l y en consecuencia
determinara su valor para la organizacin.
Evaluacin de resultados y desempeo: una de las principales

misiones del ADPT es establecer los objetivos del puesto y los niveles de
eficiencia y eficacia, difcilmente puede hacerse esto si no sabemos las
funciones, tareas y objetivos del mismo.
Formacin y desarrollo. Permite una planificacin objetiva y

detallada de la formacin al establecer las aptitudes necesarias para el
desempeo del puesto.
Seguridad y prevencin. Salud laboral. Un buen ADPT recoge las

condiciones ambientales, fsicas, horaria, etc. en las que se desarrolla la
actividad laboral del puesto, por esto aporta informacin sobre los
riesgos, peligros o penosidades que pueden envolver al puesto de
trabajo. As como las condiciones de fatiga, estrs, posturas forzadas,
movimientos indebidos y la patologa previsible del trabajo.
Salud laboral: proporciona tambin el anlisis de puestos

informacin sobre situaciones y actividades que conllevan fatiga, estrs,
posturas y movimientos indebidos, ritmos patgenos de trabajo, etc.

10
Diseo organizacional: la definicin de puestos y su diferenciacin

junto con las agrupaciones pertinentes constituyen el primer nivel de
creacin y diseo de departamentos, secciones, etc.
Manuales de funciones y procedimientos: formaliza las

informaciones sobre los puestos y los procedimientos y procesos de los
flujos de trabajo.
Clarifica las lneas de jerarqua y delimita responsabilidades al establecer y

definir las funciones y actividades de cada puesto, as como las reas de influencia y el
ngulo de autoridad.
Es una gua para el supervisor y para el empleado en el desempeo de sus
funciones. Habilita al empleado para conocer mejor los deberes y responsabilidades
de sus puestos. Ayuda a la equilibracin de las cargas de trabajo entre los empleados.
Es un instrumento esencial para la clasificacin y ordenacin de los puestos de
trabajo de la organizacin, constituyendo una base objetiva para la ordenacin de
las retribuciones.
UTILIDADES
Para la organizacin
Reclutamiento
Seleccin
Administracin salarial
Valoracin de puestos
Entrenamiento
Formacin
Clarificacin
Funciones y responsabilidad
Higiene y
Seguridad Laboral
Para el/la empleado/a

Clarifica
Funciones, Tareas,
Responsabilidades,
Deberes y Obligaciones
Equilibra cargas de trabajo
Conoce mejor su trabajo
Gua auto-desarrollo
Formacin, entrenamiento
CAPITULO III
PLANIFICACIN Y PUESTA EN MARCHA.
El correcto desarrollo de esta fase resultar de extraordinaria importancia
para la obtencin del xito final.
En esta fase procedemos a sentar las bases de ejecucin, seguimiento y control
del proyecto.
Artculo 3.- Diseo del Plan.
Cmo hemos diseado el plan para analizar y describir los puestos de trabajo
en la organizacin municipal?
Realizar el proyecto de anlisis de puestos de trabajo supone un conjunto
explcitamente identificado y coordinado de tareas que es preciso desarrollar, por lo
que requiere:
Una definicin clara de los objetivos de la organizacin van a ser las mltiples
aplicaciones del anlisis de puestos.
Para la obtencin de informacin es preciso el apoyo, cooperacin y confianza
de los trabajadores cuyos puestos van a documentarse. Generalmente al analista se le
mira con recelo, ya que la gente piensa que se les va modificar su posicin en la
organizacin o se les va a reducir el salario que tienen. En lneas generales los
trabajadores colaboran de forma favorable a describir sus puestos de trabajo de una
forma objetiva, aunque hay que tener en cuenta la tendencia a exagerar o
engordar, sus tareas, no obstante la revisin por su supervisor directo mitiga este
hecho.
Es necesaria una buena comunicacin, explicando a la gente el objetivo del
anlisis, las razones por las que se hace y lo que se espera conseguir con el proyecto.
Una vez que hemos definido los objetivos que se persiguen en el proyecto de
A.D.P.T, es necesario determinar si se van a analizar todos los puestos de la
organizacin municipal o solo aquellos que se consideran clave, en cualquiera de
ambos casos ser necesario inventariar cuntos son los puestos y cules son los que se
van a analizar. Puede ocurrir que nos encontremos con puestos de trabajo que en
principio puedan ser idnticos (ej: auxiliares administrativos/as, policas locales,
operario/a de jardinera, profesor/a, etc.), tendremos, entonces que determinar cules
sern los puestos que seleccionaremos como representacin de los dems y cabr
preguntarnos,
cmo averiguamos
cules son realmente idnticos?. Suelen
argumentarse dos normas para estos casos, la primera es analizar dos o tres puestos,
uno por cada servicio, lnea o centro de trabajo, etc. la segunda consiste en analizar al
menos el 20% de los puestos considerados idnticos o muy semejantes.
En el departamento de Recursos Humamos, hemos optado por una
tercera posibilidad que se concreta en dotar a los puestos de una cierta polivalencia
al definirlos con dos tipos de funciones, unas de ndole genrico y otras de tipo
especfico. Es decir, los auxiliares administrativos, por ejemplo, presentaran unas
funciones de tipo general vlidas para todas las personas que ocupan estos puestos y
en cada puesto o en cada servicio, unidad, seccin, etc. cada uno de estos puestos
puede adoptar adems de las funciones genricas algunas de tipo especfico, del
mismo modo que en cada Ayuntamiento se pueden producir tareas propias del
mismo, diferentes de las que se pueden realizar en otras entidades locales.
La excepcin nos la encontramos en los auxiliares administrativos del Servicio
de Atencin al Ciudadano (S.A.C), ya que stos hacen exactamente las mismas
funciones, no hay diferencia alguna en sus puestos de trabajo.
Artculo 4.- La creacin y organizacin del equipo de A.D.P.T.
La unidad operativa que generalmente, es responsable del A.P.T. es la de
personal o recursos humanos. Esto no significa que, necesariamente, deba realizar el
anlisis esta unidad, cabe la posibilidad de recurrir a medios externos a la propia
corporacin o bien se crea un equipo de carcter temporal para el desarrollo y
ejecucin del proyecto, en cualquier caso, lo conveniente es que la coordinacin del
proyecto recaiga en el departamento de recursos humanos, independientemente, de
si se realiza interna o externamente.
Los pasos y actividades que deben adoptar los equipos temporales para la
ejecucin del proyecto son:
Inventariar los puestos de trabajo.

Decidir qu puestos de trabajo se van a analizar y el grado de concrecin de
los anlisis.
Establecer los diagramas organizativos y proponer cambios, si procede.
Disear los protocolos de anlisis y descripciones y las actualizaciones de
los puestos.
Ejecucin de los anlisis.
Redaccin de las descripciones
Redaccin de las especificaciones.
Redactar los profesiogramas.
Proponer si procede cambios en las unidades organizativas.
Crear, modificar, reconvertir, redefinir, etc. puestos de trabajo.
Confeccionar y mantener actualizado el Manual de organizacin y el Manual
de funciones y descripciones y el Manual de procedimientos as como los
distintos diccionarios que puedan generarse.
Mediante el Manual de organizacin proponer mejoras en la estructura y
superestructura organizacional.
Proponer y realizar las valoraciones de los puestos, si procede.
Disear y proponer polticas retributivas, sobre todo en la gestin del
Complemento Especfico.
Disear y proponer nuevos parmetros retributivos.
Disear y colaborar en la comunicacin del proyecto y de los resultados.
No es necesario sealar la necesidad del apoyo e implicacin de la direccin

poltica y administrativa en el proyecto de A.D.P.T. Los responsables deben procurar
la rigurosidad del plan, la informacin y participacin activa de todos los directivos y
directivas, la seleccin rigurosa, transparente y objetiva del personal tcnico

13
profesional que debe realizar el proyecto, apoyar con total conviccin y firmeza el
plan, ya que, estos proyectos suelen levantar un gran nmero de expectativas entre
los empleados de los ayuntamientos.
El personal piensa que ese es el momento oportuno para resolver todos sus
problemas laborales y se magnifica el proyecto atribuyndole una serie de
expectativas que si no se cumplen dan lugar a la ineficacia del personal del proyecto,
por ello la informacin y comunicacin es esencial.
El responsable del proyecto tiene que mantener reuniones con el Jefe de las
distintas reas de las concejalas con el objetivo de explicarles el proyecto y los
cuestionarios de descripcin de puestos de trabajo que se van a pasar al personal de
su rea para que stos no tuvieran dudas sobre los cuestionarios.
Artculo 5.- Planificacin temporal y cronograma de ejecucin del proyecto.
(La elaboracin de un plan y calendario de trabajo).
Todo plan debe indicar las fechas en las que sus objetivos deben estar
conseguidos y temporalizadas sus distintas secuencias, pero adems es necesario
tomar en cuenta los flujos de trabajo porque stos no deben ser alterados,
normalmente, si el ritmo de trabajo se regula; el ADP se puede realizar en cualquier
momento del ao, exceptuando acontecimientos como Navidad o Fiestas Locales.
Se elabora un calendario de trabajo en el que constan todas la Concejalas, y
se van sealando las fechas con cada Jefe de rea para explicarle que se van a pasar
por su servicio dos cuestionarios de descripcin de puestos de trabajo. Se explica a
cada Jefe de rea, hacindole saber que a los quince das de pasar el primer
cuestionario se tendra que rellenar el segundo cuestionario, indicndole de igual
forma la fecha de entrega y de recogida de ambos cuestionarios para una mayor
organizacin.
La experiencia nos ha demostrado que por el gran volumen de trabajo en
algunas concejalas origina que no se cumplan los plazos de entrega de los
cuestionarios con total rigurosidad.
Se elabora un calendario de trabajo que refleja el trabajo realizado a lo largo
del proyecto donde constan las entrevistas con los jefes de las distintas reas del
personal, se refleja la fecha de entrega y recogida de los cuestionarios.
Artculo 6.- Presentacin del Proyecto.
El departamento de Recursos Humanos presenta el proyecto a cada Jefe de
rea para evitar confusiones sobre el proyecto a llevar a cabo, con el objetivo de
explicarle los cuestionarios que se van a pasar al personal.
No podemos olvidar que un anlisis de puestos de trabajo, generalmente
como es nuestro caso, involucra a un gran nmero de personas, cuya posicin hacia el
proyecto influir de manera notable en los resultados del trabajo, as como en las
posibilidades de que el equipo de tcnicos ejecuten el proyecto en las fechas previstas.
Para evitar rumores infundados y favorecer una actitud positiva hacia el
proyecto, se realiza la presentacin del mismo, especialmente a las personas que van

14
a participar en los trabajos, aportando informaciones a las personas que van a

participar en los trabajos, aportando informaciones y datos, cumplimentando
cuestionarios o respondiendo a preguntas de un entrevistador.
A la hora de la divulgacin del proyecto, hemos tenido en cuenta una serie de
recomendaciones:
a. La presencia de la direccin en la reunin de presentacin del proyecto, junto
con el equipo de tcnicos, con el fin de transmitir la voluntad del equipo
directivo de la empresa de realizar el anlisis de puestos de trabajo y solicitar
la mxima colaboracin de todo el personal, durante la realizacin de los
trabajos.
b. Como el proyecto involucra a un gran nmero de personas y afecta a
diferentes reas, como recomendacin hemos considerado realizar una
primera reunin de difusin del proyecto con los mandos intermedios de la
organizacin para que estos planteen sus inquietudes.
c. A pesar de haber mantenido una reunin con los mandos intermedios, hemos
considerado que estos deben estar presentes en la presentacin del proyecto.
d. La reunin de presentacin debe ser abierta por el directivo de la empresa y a
continuacin los tcnicos procedan a explicar los objetivos, metodologa de
trabajo, requerimientos del personal en la recogida de informacin y el
calendario.
CAPITULO IV RECOGIDA DE
INFORMACIN
Una vez realizada la planificacin del proyecto y presentando a los
interesados, se procedera a recoger toda la informacin que nos permitiera cubrir los
objetivos del proyecto.
Artculo 7.- Recogida de informacin
Antes de estudiar cada puesto los responsables del proyecto deben conocer la
organizacin, sus objetivos, sus caractersticas, sus insumos (personal, materiales y
procedimientos) y los productos o servicios que brindan a la comunidad. Estudian
tambin informes que la misma empresa genera o de otras entidades del mismo
rubro e informes oficiales. Provistos de un panorama general sobre la organizacin y
su desempeo los analistas:
Identifican puestos que es necesario analizar

Preparan un cuestionario de anlisis del puesto
Obtienen informacin para el anlisis de puestos
Artculo 8.- Identificacin del puesto

En una organizacin pequea resulta una tarea simple. En una grande el
analista debe recurrir a la nmina y a los organigramas vigentes, o a una
investigacin directa con los empleados, supervisores y gerentes.

15
Un paso importante en el diseo del plan es el de la identificacin de todos los

puestos de trabajo objeto de anlisis. Es perfectamente vlida y legtima esta opcin,
aunque quienes opinen lo contrario la considerarn no suficientemente fundada,
pero, llegado el momento de establecer el plan de anlisis, es necesario saber si vamos
a analizar todos los puestos de trabajo, cuntos son y cules. Adems, si en una
organizacin existen cincuenta puestos de trabajo idnticos se justifican cincuenta
anlisis independientes sabiendo que todos darn el mismo resultado final?.
La respuesta parece evidente: analicemos uno o dos puestos y extendamos su
resultado a todos los dems. Sin embargo, se plantean algunas dificultades:
a) qu puesto o puestos seleccionamos para el anlisis en representacin de
todos los dems?;
b) cmo sabemos que tales puestos son realmente idnticos?.
La primera cuestin es fcil de abordar: si cincuenta puestos son idnticos,
podemos analizar uno, dos o tres puestos cualesquiera, aunque es habitual
seleccionar uno por cada lnea de trabajo o producto o centro de trabajo o divisin
funcional. En realidad esto se hace ms por razones de aceptacin social de los
resultados que por exigencias estrictamente tcnicas y metodolgicas.
La segunda cuestin es de ms difcil solucin. Existen varias opciones pero con
resultados bien diferentes:
1. Preguntamos al departamento de Recursos Humanos cules son los
puestos de trabajo objeto de anlisis. Se supone que este departamento s
lo sabe y que tenemos que fiarnos de su informacin/conclusin.
2. Nos basamos en las denominaciones de los puestos o en las categoras
laborales que ostentan las personas que los desempean. Esta solucin no
es del todo vlida por cuanto la denominacin del puesto o la categora
laboral puede no tener nada que ver con el contenido del puesto. Hay
puestos idnticos que se denominan de diferente manera, y viceversa, de
modo similar, tambin hay puestos iguales desempeados por personas
con categoras diferentes, y viceversa.
3. Realizar una verdadera investigacin para averiguar qu puestos son
idnticos y cules no. Existen a su vez varias modalidades:
Se estudia el organigrama vigente y se comenta y discute cada puesto

con el jefe de cada unidad operativa a fin de que indique qu puestos
son realmente idnticos y cules no. Esta solucin es til, pero no
plenamente satisfactoria, ya que supone unos conocimientos y una
imparcialidad en los jefes que no siempre es real.
Se puede partir de los organigramas y del manual de organizacin si lo
hay y est actualizado. Tiene limitaciones similares a las anteriores.
Se estudian todos los puestos del mbito especfico del ADP y
posteriormente se decide qu puestos son iguales y cules no.
Estudiar superficialmente todos los puestos y decidir cules son los
iguales nicamente en base a la funcin principal y con el apoyo
informativo de dos o tres tareas.
Preguntar a cada trabajador, al tiempo que se realizan los anlisis
definitivos, qu otros puestos de trabajo reconoce como idnticos al
suyo en su empresa. Cuando lleguemos a los mencionados, les haremos
la misma pregunta inicial del tipo: conoce usted algn otro puesto de
trabajo idntico al suyo en esta empresa? Slo cuando A nos dice que
su puesto es idntico al de B, C o D y, ms tarde, cuando preguntemos
lo mismo a B, C o D nos den las referencias cruzadas correspondientes,
podemos decir que tales puestos son realmente idnticos.
Analizar a fondo todos los puesto de trabajo de la compaa y, slo
posteriormente, y en base a los resultados obtenidos, se decide cuntos
y cules son puestos diferentes.
La ltima solucin es la nica realmente vlida, salvo que tengamos datos y

evidencias en contra. Es un poco ms costosa, requiere ms tiempo y mayor nmero
de analistas pero su aceptacin es muy superior y slo as tendremos la plena certeza
de que X puestos de trabajo son iguales. Sin embargo, frecuentemente hemos de
conformarnos con alguna otra modalidad de la opcin tercera.
Una vez identificados los puestos de trabajo, se suele revisar el organigrama de
la organizacin y, si fuere necesario, se confecciona uno nuevo. Tambin es frecuente
encontrarnos con puestos codificados mediante sistemas diversos, siendo los ms
habituales el numrico y el alfanumrico.
Identificados los puestos, asignada su correspondiente numeracin y realizado
el nuevo organigrama, el paso siguiente es realizar el inventario de todos los puestos
objeto del proyecto de ADP.
Artculo 9.- Desarrollo del cuestionario
El desarrollo del cuestionario, su confeccin, se ha realizado a travs de una
revisin de varios modelos, teniendo en cuenta adaptarlo a la administracin local.
Tiene como objetivo la identificacin de labores, responsabilidades,
conocimientos, habilidades y niveles de desempeo necesarios en un puesto especfico.
En el cuestionario, primero se procede a identificar el puesto que se describir
ms adelante, as como la fecha en que se elabor. Muchos formatos especifican el
propsito del puesto y la manera en que se lleva a cabo.
Los deberes y responsabilidades especficos permiten conocer a fondo las
labores desempleadas, especialmente en los puestos gerenciales.
En otra parte del cuestionario se describen las aptitudes humanas y
condiciones de trabajo, es decir los conocimientos, habilidades, requisitos acadmicos
de trabajo, experiencia, etc. asimismo, esta formacin permite la planeacin de
programas de capacitacin especfica.
Por ltimo, suelen fijarse niveles mnimos y mximos de rendimiento, al grado
de autonoma en el desempeo de sus funciones, el tiempo en porcentaje que tardan
para elaborar sus tareas, etc. En muchos casos, como por ejemplo en muchas
funciones industriales, para a determinar dichos niveles es necesario recurrir a
supervisores o ingenieros industriales.

17
Artculo 10.- Obtencin de datos

Dada la gran gama de ocupaciones que existen, no es posible aplicar siempre
la misma tcnica para la recoleccin de datos. El analista deber aplicar
la combinacin ms adecuada de ellas, manteniendo la mxima flexibilidad.
Una de las tcnicas ms usadas es la entrevista que la realiza el analista a la
persona que puede proporcionarle informacin del puesto (nivel operativo o
supervisores). Se puede basar en el cuestionario general. Otra es recabar informacin
de un grupo de expertos lo que da un alto grado de confiabilidad. Otra alternativa
es la verificacin del registro de las actividades diarias del empleado, segn lo
consigna l mismo en su cuaderno o ficha de actividades diarias. La observacin
directa es otro mtodo pero susceptible de conducir a errores, ya que se pueden
perder detalles de las actividades.
En conclusin el analista debe desarrollar su creatividad para poder lograr la
mezcla optima par los procedimientos de descripciones de puestos.
Artculo 11.- Aplicacin de la informacin.
La informacin sobre los distintos puestos de una organizacin puede utilizarse
para la descripcin de puestos, especificaciones de una vacante y tambin para
establecer los niveles de desempeo necesario para una funcin determinacin.
Artculo 12.- La comunicacin y la participacin en el proyecto.
La implantacin de un plan de A.D.P.T. suele ser un momento importante en
la vida de las organizaciones, despierta recelos y expectativas, sus consecuencias son
esperadas con preocupacin. Por estas y otras razones es de suma importancia que el
plan sea comunicado de forma veraz y objetiva, dndole la publicidad necesaria y
estableciendo canales de comunicacin que den respuesta a todas las preguntas que
se formularn por parte de los empleados. Hay autores que
comprueban
reiteradamente que cunto ms objetiva y transparente es la comunicacin del
proyecto, menores resistencias se encuentran a su aplicacin y las expectativas ms se
ajustan a la realidad del plan.
La informacin puede desplegarse de muy diversas maneras y acudiendo a
diferentes canales, comunicando la intencin de realizar un proyecto de A.D.P.T. En
este Ayuntamiento se ha optado por informar a los jefes de cada rea de las distintas
concejalas de que se iba a pasar un cuestionario al personal del Ayuntamiento.
Explicando a cada jefe los cuestionarios que se iban a pasar para que actuarn como
intermediarios.
Los responsables polticos de la corporacin tendrn que aprobar el proyecto y
apoyar su realizacin.
Los responsables de los servicios, secciones, etc. adems de estar informados,
debemos contar con su ayuda y colaboracin, porque ellos mismos sern
informadores de sus propios puestos y de los de sus colaboradores, adems, ser
necesaria su participacin para aclarar aspectos del flujo de trabajo y de los puestos
que requieran su participacin, debern adems planificar el impacto que la
presencia de analistas tendr en el trabajo, para que ste sea el mnimo posible.

18
Los empleados deben tambin recibir la informacin que requieran, en ningn

momento ninguna persona debe sentirse preocupada por la ejecucin del proyecto,
al contrario debe despertar entre ellos la suficiente motivacin como para garantizar
su colaboracin.
El Comit de Empresa y la Junta de Personal, tambin sern objeto de
informacin y comunicacin, si bien es cierto que en fases previas, los delegados
sindicales, probablemente, habrn tenido un conocimiento previo y se habr
recabado su opinin con anterioridad a la toma de decisin por parte de los
responsables municipales.
El departamento de personal o recursos humanos, tendr que hacer uso de la
informacin, pero no solo esto, en gran medida la mayora del proceso es
responsabilidad de esta unidad, por tanto, es de suponer que estar perfectamente
enterada del proyecto.
Artculo 13.- La metodologa del proyecto.
Un aspecto previo que debe considerarse es la secuencia que hemos de seguir
en el A.P.T., con ello nos referimos a cuestiones como por qu unidad comenzamos,
qu puestos de trabajo se analizan previamente, los de nivel superior o inferior,
tcnicamente no existe mayor problema.
Por tanto, la planificacin del proyecto se ha realizado por el equipo y los
responsables de las distintas unidades municipales. Si debemos empezar por una u
otra unidad es contingente a la situacin y si se debe iniciar por un puesto superior o
inferior, conviene hacerlo por los inferiores dentro de cada unidad e ir progresando
dentro de sta.
Artculo 14.- El sistema de informacin y su mantenimiento.
El sistema de almacenamiento e informacin del A.D.P.T. debe incorporarse al
sistema de informacin interna de recursos humanos, si se informatiza su accesibilidad
y utilizacin proporcionar mayores rendimientos.
Las descripciones deben mantenerse actualizadas porque los puestos de
trabajo son algo dinmico que evoluciona y cambia en su contenido con el paso del
tiempo. Es necesario garantizar la validez y la actualizacin del sistema. Las
actualizaciones suelen ponerse en prctica al menos en base a dos criterios:
El de oportunidad. Cuando se producen cambios significativos en el
puesto por introduccin de nuevas tecnologas, nuevos equipos, nuevas
funciones o por un reenfoque estratgico o porque se crea o disea una
nueva estructura, un nuevo servicio o unidad organizacional.
El temporal. La experiencia suele sealarnos la necesidad de actualizar
las descripciones cada dos aos para que stas no se queden obsoletas.
Artculo 15.- Obtencin de la informacin.
Quin o quines nos proporcionan la informacin en el A.P.T.? El registro o
codificacin de la informacin relevante en el A.P.T. se obtiene a travs de las
personas y los medios tcnicos de los que disponemos para ello.

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El agente informante pueden ser una o varias personas. Cuanto ms complejo

es el nivel de anlisis del puesto de trabajo en mayor medida se tiene que recurrir a
obtener informacin de las personas implicadas en el puesto de trabajo, as
encontramos que suelen ser cuatro los tipos informantes ms frecuentes:
el analista,
el supervisor o jefe inmediato,
los colegas, amigos, compaeros y
el propio ocupante del puesto.
El equipo de trabajo ha optado por que sea el supervisor o jefe inmediato y el

propio ocupante del puesto quines nos proporcionen la informacin del APT.
CAPITULO V
OBTENCION DE LA
INFORMACIN
Cmo obtener la informacin de los puestos de trabajo?, a travs de las
tcnicas para el anlisis de los puestos de trabajo.
Artculo 16.- Mtodos de anlisis y descripcin de puestos de trabajo.
Los mtodos de anlisis y descripcin de puestos que en la actualidad se usan
son:
Observacin directa
Mtodo del cuestionario
Mtodo de entrevista
Mtodos mixtos
Mtodo del diario de actividades
Mtodo de incidentes crticos
Mtodo de recopilacin de informacin
Artculo 17.- Observacin directa.
Concepto:
Consiste en la observacin directa del empleado mientras realiza

las tareas y funciones propias de su puesto.
Caractersticas. Utilizacin en tareas repetitivas (en periodo de adaptacin).
Comunicar al empleado que va a ser observado.
Ventajas:
Procedimiento objetivo y emprico. Registro sistemtico y
homogneo de datos.
Inconvenientes: El hecho de observar interfiere el comportamiento. Se requiere
tiempo y esfuerzo, costoso. No se utiliza en puestos no manuales. La
persona observada no participa de forma activa.
Artculo 18.- Cuestionarios.
Concepto:
Registro mediante el que se pretende recoger informacin de todos

los aspectos relacionados con el puesto.
Caractersticas:
Sencillo y fcil de comprender. Lo rellena el titular del puesto y lo

supervisa su superior inmediato. Slo un cuestionario por puesto.
Puede ser abierto o cerrado.
Ventajas:
Proporciona mucha informacin si el cuestionario es exhaustivo y si
es revisad por el superior. Participacin activa de los titulares.
Inconvenientes: No utilizar en puestos bajos. Supone un trabajo de anlisis. Tendencia
a exagerar por parte del puesto.
Artculo 19.- Entrevista
Concepto:
Consiste en recabar informacin del puesto mediante una
entrevista realizada por el especialista y el titular del puesto.
Conviene que la entrevista est estructurada.
Ventajas:
Versatilidad en la obtencin de datos ya que estos se obtienen cara
a cara con el titular. Mtodo personalizado, mayor riqueza
informativa. Interaccin directa que permite eliminar posibles
reticencias.
Inconvenientes: Requiere emplear grandes dosis de tiempo y esfuerzo por lo que
resulta costoso.
Artculo 20.- Mtodos mixtos.
Utilizacin de varios mtodos al mismo tiempo. Normalmente se utiliza
observacin directa y entrevista, y cuestionario y entrevista.
Artculo 21.- Mtodo del diario de actividades.
Consiste en un auto-informe del titular del puesto. Debe registrar diaria y
sistemticamente las actividades que desarrolla, especificando el tiempo que les
dedica. Es un mtodo sujeto a distorsin, dado que se trata de un auto-registro.
Artculo 22.- Incidentes crticos.
Consiste en observar y detectar las actuaciones del titular del puesto a
analizar que conllevan consecuencias positivas con el objetivo de captar y registrar las
conductas o incidentes indispensables para el buen desempeo del puesto de trabajo.
Artculo 23.- Recopilacin de informacin.
Consiste en recabar informacin acerca de las descripciones de puestos ya
publicadas o bien realizadas en la misma empresa con anterioridad.
Por ltimo se describe un esquema de las etapas para la realizacin del
anlisis y descripcin de puestos de trabajo:
Deteccin de la necesidad.
Establecimiento de los objetivos (seleccin, valoracin)
Establecimiento de responsabilidades (responsables del proyecto)
Determinacin de los puestos analizar (inventario de puestos) y organigrama.
Establecimiento de los mtodos que se van a utilizar (depende de los puestos y
tipo de empresa)
Determinacin de fechas de cumplimiento de las fases del proceso.

21
Preparacin del material de trabajo a utilizar.

Comunicacin a la plantilla (comit, sindicatos)
Recogida de informacin (borrador de la descripcin)
Presentacin final del proyecto
Seguimiento.
Cuadro resumen mtodos.
METODO
VENTAJAS
INCONVENIENTES
ENTREVISTA
- fiabilidad de los
resultados
- subjetividad del entrevistado

- impacto del entrevistador
- fciles de comparar
- tiempo excesivo
- fcil de aplicar
COMIT DE
EVALUADORES
- fiabilidad
OBSERVACION
- observador exterior - tiempo necesario

y objetivo
- limitado a tareas cortas
- coste reducido
- reticencias del observado
CUESTIONARIO
- facilidad de uso
- subjetividad de las respuestas
- posibilidad de
estandarizar los
resultados
- falta de control sobre las respuestas
- coste excesivo
- ideal para puestos

vitales
- difcil elaboracin
- coste reducido y
rapidez
- mayor grado de
reflexin
Fuente: elaboracin propia.
CAPITULO VI
LA DESCRIPCIN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO. D.P.T.
Artculo 24.- La descripcin.
Una vez que el puesto de trabajo ha sido analizado debemos pasar a la
siguiente fase que consiste en describirlo de la forma ms rigurosa y objetiva posible.
La descripcin de los puestos de trabajo se caracteriza porque los resultados se
presentan bajo la forma de una narracin de las caractersticas del contenido del
puesto de trabajo, de las condiciones fsico-ambientales en las que se desenvuelve, las

relaciones sociales y las exigencias para su desempeo.
Artculo 25.- El contenido de las descripciones de los puestos de trabajo.
La diversidad de formatos es inmensa, prcticamente puede decirse que cada
proyecto de D.P.T. presenta su propia forma de organizar los contenidos descriptivos,
sin embargo la mayor parte de formatos coinciden en gran medida con los que a
continuacin describimos.
En nuestro caso y para el contexto concreto de la Administracin Local de
Totana hemos ido confeccionando unos formatos muy ajustados a nuestra propia
realidad, as encontramos cuatro partes claramente delimitadas.
Una parte del cuestionario donde se especifica la clasificacin del puesto de
trabajo, puesto que, la administracin pblica presenta una clasificacin especfica
que debe ser considerada, otra en la que aparecen los datos personales de los
ocupantes de los puestos de trabajo, un tercera en la que se detallan las condiciones
de trabajo ms importantes y las caractersticas de las tareas que realizan, en cuanto
a complejidad, dificultad, tipos de normas que se reciben, etc. y finalmente aparece
la descripcin del puesto que puede tomar otros formatos en funcin de los objetivos
que se persigan.
Como podr observarse en el formato que vayamos a presentar se enfoca un
gran nmero de informacin aunque despus tenga usos distintos a los del anlisis y
descripcin del puesto.
1. Ficha tcnica de identificacin y clasificacin del puesto.
Los datos de identificacin del empleado: se registran en la ficha, que
mostramos al final del trabajo como anexo.
2. Los datos de clasificacin y catalogacin del puesto de trabajo:
Para determinar los datos de clasificacin de los puestos, necesariamente, nos
tenemos que remitir al catlogo de los mismos, as mostramos a continuacin
la ficha de donde se registran distintos datos y al mismo tiempo explicamos, las
caractersticas de la catalogacin en las corporaciones locales.
Contenido de las Descripciones:
Qu hace el trabajador.
Por qu lo hace.
Cmo y con qu lo hace.
Dnde y cuando lo hace.
Qu implica lo que hace.

23
CAPITULO VII
EL CATALOGO DE PUESTOS
Artculo 26.- El Catlogo de Puestos de Trabajo de la Corporacin Local.

Se configura como el instrumento tcnico, a travs del cual se realiza la
ordenacin del personal al servicio de la Corporacin, incluyendo, tanto al personal
funcionarizado (de carrera o interino) como el laboral (fijo o temporal) y eventual. El
catlogo se convierte en un instrumento de gestin municipal de primera magnitud,
no solo por ser la expresin ordenada de los puestos, sino tambin porque permite
definir y concretar la oferta de empleo, el desarrollo de la carrera administrativa
interna, adscripcin de grupos, niveles de complementos, etc. sus principales utilidades
son las siguientes:
El catlogo nos informa de manera precisa sobre el contenido de todos los

puestos de trabajo, identificando las caractersticas propias y singulares de
cada uno de ellos.
Aporta la informacin precisa para tomar decisiones sobre procesos selectivos,
provisiones de puestos, distribucin de efectivos, promociones internas, polticas
retributivas, etc.
Detecta los desajustes y lagunas en la cobertura real de los puestos de trabajo.
Es una herramienta fundamental en la gestin de los recursos humanos.
Caractersticas de los puestos de trabajo que se clasifican en el catlogo.
Son caractersticas esenciales de los puestos de trabajo relacionados en el

catlogo que se desprenden de la clasificacin de los puestos y que anexo una parte
del catlogo de puestos de trabajo a ttulo de ejemplo para que se refleje todo lo que
contiene un catlogo, como expediente, denominacin del puesto de trabajo, rea,
unidad, centro gestor, rgimen estatutario del puesto, estatus laboral del actual
ocupante, grupo, nivel de complemento de destino, complemento especfico, forma
de provisin, escala, titulacin acadmica, etc.
Artculo 27.- Especificaciones del puesto.
Las especificaciones se refieren a los requisitos y cualificaciones que se
demandan a los ocupantes de los puestos de trabajo para desempear,
correctamente, la misin y los objetivos de ste. Las especificaciones deben venir
determinadas por las caractersticas del puesto y no por la persona que lo ocupa.
Una especificacin es la expresin de aquellos conocimientos, habilidades,
destrezas, requisitos fsicos y mentales, aptitudes y experiencia, las responsabilidades y
las condiciones organizacionales y ambientales en las que el puesto de trabajo
desarrolla sus cometidos. Para Gael la especificacin son, tambin, los requisitos y
cualificaciones personales que deben poseer las personas que ocupan los puestos o los
que deben poseer los candidatos.
La especificacin es tal vez el paso ms difcil y complejo de todo el proceso de
A.D.P.T., pero es, a su vez, sino el ms importante, s el que mayor demanda

24
presenta, porque resuelve muchos de los problemas de reclutamiento, seleccin,

valoracin, adecuacin y formacin entre otros. Sin querer entrar en muchos detalles
lo que conocemos como profesigrafa es la expresin grfica de las competencias
requeridas para el desempeo de un puesto, es pues una especificacin de las
exigencias del puesto de trabajo.
Los profesiogramas deben
incluir las variables que
debidamente
operacionalizadas son relevantes para el desempeo eficaz del puesto, existen
algunas de ellas muy especficas para puestos de trabajo concretos y otras que son
tan generales que podran ser utilizadas para cualquier tipo de puestos. Por lo
general sus contenidos, tal y como sealan diversos autores hacen referencia a:
Requisitos mentales: formacin bsica y complementaria, nivel

intelectual, experiencia anterior, aptitudes y conocimientos, etc.
Requisitos comportamentales y sociales.
Requisitos fsicos: esfuerzo, vista, odo, complexin, resistencia, etc.
Autonoma y responsabilidad: personas, patrimonio, informaciones
confidenciales, etc.
Condiciones organizacionales y de trabajo.
Artculo 28.- Objetivos de la descripcin de puestos de trabajo.

El objetivo de un ADPT no es otro que el definir de una manera clara y
sencilla las tareas que se van a realizar en un determinado puesto y los factores que
son necesarios para llevarlas a cabo con xito.
Tal es su importancia, que debera considerarse como un mtodo
fundamental y bsico para cualquier organizacin, sin embargo an seguimos viendo
como es considerado como un procedimiento no importante, o al menos no tan
necesario, como otras herramientas utilizadas.
En la empresa estamos preocupados por cuestiones tales como: polticas de
seleccin, promocin, retribucin, etc. y, sin embargo olvidamos o dejamos en un
segundo plano la base de todos estos procesos: El Anlisis y Descripcin de Puestos de
Trabajo.
Antes de comentar brevemente la utilidad de esta herramienta, me gustara
invitar a una reflexin sobre las siguientes cuestiones:
cuntas veces hemos visto la desorientacin de muchos

trabajadores porque no saben, cuales son exactamente sus
tareas y sus funciones?
cuntas veces hemos seleccionado a un determinado
candidato para cubrir un puesto en una organizacin y nos
damos cuenta de que esa persona no era la idnea?
Cuntas veces nos hemos preguntado por nuestra situacin o,
el lugar que ocupamos en nuestra empresa?
Cuntas veces nos hemos dado cuenta de que nuestros valores
chocan con la cultura de nuestra organizacin?

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Cuntas veces nos hemos planteado si tenemos autoridad o

responsabilidad para tomar determinadas decisiones?
En mi opinin, son demasiadas las veces que nos encontramos antes tales
cuestiones. Y las respuestas a todas ellas estn en el ADPT.
Con estos ejemplos tan solo pretendo poner de relieve la importancia que
tiene este sistema y las repercusiones que a lo largo plazo puede tener para una
organizacin el ignorarlo o, en su caso, no otorgarle dicha importancia.
Todo empresario, todo Directivo y todo departamento de Recursos Humanos
deberan de promover, desarrollar e implantar un sistema adecuado de ADP. Y entre
sus funciones debera destacar la de concienciar al resto de la organizacin de la
importancia y utilidad de dicho sistema.
A la hora de implantar tal sistema no hay que olvidar que de nada sirve
desarrollar una herramienta ininteligible, compleja o de difcil utilizacin, pues
esto provocar desconfianza, prdidas de tiempo y, sobre todo, altos costes.
Aunque existen modelos estndares de ADP, la organizacin debe desarrollar
e implantar aquel sistema que mejor defina y describa las variables ms relevantes
para su organizacin. Debe ser un sistema sencillo y claro, que todo el mundo
comprenda, concreto y de fcil utilizacin. Es por ello, que el equipo de trabajo ha
decidido adaptar el ADP teniendo en cuenta su organizacin.
El establecimiento de un ADP sentar las bases y en cierta medida,
determinar el xito o el fracaso de muchos de los procesos de una organizacin.
As, hablamos de que tener una herramienta clara y sencilla determinar
como hemos comentado anteriormente:
Los procesos de seleccin: cuando seleccionamos a alguien lo que hacemos
es establecer los requisitos necesarios que ha de tener un candidato para desempear
de manera eficaz un puesto de trabajo y, sobre la base de esa informacin desarrollar
todo el proceso de seleccin propiamente dicho (planteamos qu tcnicas vamos a
utilizar, qu pruebas vamos a pasar, cmo vamos a enfocar la entrevista, ect.). as
pues, los perfiles profesionales se basan en los requerimientos y exigencias que un
determinado puesto va a imponer a quien lo desempee. En este sentido la
utilizacin de este sistema es indispensable. De aqu, podemos deducir tambin su
importancia para el reclutamiento, pues en el especificamos las caractersticas o
exigencias que debe tener un candidato para desempear ese puesto de manera
eficaz. Y la pregunta que cabe plantearnos es: cmo reclutamos al personal, cmo
realizamos un proceso de seleccin si tan siquiera conocemos lo que el propio puesto
impone a su ocupante?
Planes de carrera y promocin. A la hora de planificar la carrera de un
profesional dentro de nuestra organizacin es necesario conocer las necesidades
futuras que tiene nuestra compaa y, qu requisitos son necesarios para satisfacer y
responder a tales necesidades. En este sentido es necesario saber qu puestos tengo,
qu puestos voy a crear, por qu los considero necesarios y, qu caractersticas han de
tener aquellas personas que ocupen estos puestos.
Valoracin de puestos de trabajo. La valoracin de puestos es un

procedimiento que proporciona informacin acerca del valor o el peso especfico
que un determinado puesto tiene, cuestin fundamental a la hora de establecer
retribuciones. Para hacer una valoracin de puestos es necesaria la informacin
aportadas por el ADP. Si no sabemos cules son las tareas de un puesto de trabajo
cmo podemos determinar su valor?
Evaluacin del desempeo. Para evaluar o medir el desempeo de un
trabajador es necesario conocer con exactitud cules son las tareas que hace, cules
son sus funciones, sus objetivos. Si no tenemos esta informacin qu variables vamos
a utilizar para medir su eficiencia?
Formacin. Para planificar la formacin necesaria para un trabajador es
necesario saber lo que hace, cmo lo hace y dnde lo hace, para as determinar que
capacidades, aptitudes y conocimientos tiene, en cules muestra carencia y, en
funcin de ello proporcionarle la formacin necesaria.
Determinacin de la responsabilidad. Un Anlisis y Descripcin de Puestos
nos dar informacin acerca de nuestras responsabilidades, nuestras competencias,
etc, lo que reducir la incertidumbre que, en muchas ocasiones, tenemos al respecto y
evitar el desempeo de un rol distinto al que realmente tenemos.
Clasificacin y ordenacin de puestos. Como anteriormente mencionamos,
la informacin obtenida en el ADP servir para clasificar y ordenar todos los puestos
de nuestra organizacin y sobre la base de ello establecer la estructura retributiva.
Como hemos visto hay muchos aspectos y procesos de nuestra organizacin
que requieren la implantacin de un sistema como ste. Todos deberamos reflexionar
acerca de los beneficios que tendra para nosotros el implantar dicho sistema, que en
mi opinin son muchos, y de las repercusiones negativas que para nuestra
organizacin y, sobre todo para nuestros trabajadores, tiene el ignorar este aspecto
fundamental de la gestin empresarial.
El anlisis de puestos consiste en la obtencin, evaluacin y organizacin de
informacin sobre los puestos de una organizacin. Se debe aclarar que esta funcin
tiene como meta el anlisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo
desempean. Las principales actividades vinculadas con esta informacin son:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Compensar en forma equitativa a los empleados.

Ubicar a los empleados en los puestos adecuados.
Determinar niveles realistas de desempeo.
Crear planes para capacitacin y desarrollo.
Identificar candidatos adecuados a las vacantes.
Planear las necesidades de capacitacin de RRHH.
Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral.
Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afectan el
desempeo de los empleados.
9. Eliminar requisitos y demandas no indispensables.

10. Conocer las necesidades reales de RRHH de una empresa.
En definitiva, y tras la aceptacin y consolidacin de estas ideas, da lugar una
tendencia segn la cual el factor humano deja de ser considerado un coste a

27
minimizar y pasa a ser concebido como recurso a optimizar. Este cambio de

perspectiva resulta imprescindible para la moderna direccin de personal, pues
transforma radicalmente la concepcin de las cualidades bsicas de los individuos en
su condicin de recursos al servicio de la organizacin.
El anlisis de puestos de trabajo y la planificacin de recursos humanos
conforman lo que hemos dado en denominar procesos bsicos de la gestin de los
recursos humanos. El sostn fundamental que permite desencadenar con garantas los
restantes procesos propios (tpicos) de los recursos humanos.
Una descripcin y una evaluacin precisa e incontestable de los
puestos de trabajo constituyen la piedra angular de un sistema moderno de
gestin de recursos humanos.
Resulta conveniente exponer una serie de reflexiones relacionada todas ellas
con la figura del puesto de trabajo que nos va a servir de gua en el momento de
suministrar una definicin formal del proceso que nos ocupa.
Artculo 29.-
Caractersticas.
El anlisis de los puestos de trabajo es un proceso objetivo, en la medida en

que no tiene en consideracin a la persona que ocupa el puesto de trabajo, sino al
puesto en s. Aqu aparece el peligro que acecha a todo analista de puestos: perder la
orientacin y concentrarse en el titular del puesto de trabajo en lugar de hacerlo en el
propio puesto (circunstancia tambin presente en el proceso de valoracin de puestos
de trabajo).
Los puestos, curiosamente, son considerados como una posesin personal por
parte de sus ocupantes y ello unido al inevitable egocentrismo presente en la
interpretacin de las percepciones individuales induce a sus propietarios a
considerar este proceso como una intromisin territorial molesta.
El puesto de trabajo determina en gran medida el rol que las personas juegan
en la organizacin. Esto hace que se espere un determinado comportamiento en un
individuo por el simple hecho de ocupar un determinado puesto de trabajo.
El puesto de trabajo es el principal nexo de unin entre los empleados y la
organizacin. Este vnculo permite a los individuos realizar aportaciones para con su
organizacin, al tiempo que les permite recibir las recompensas pertinentes.
Resulta oportuno aclarar en este
momento que no siempre existe
equivalencia entre el nmero de empleados de una organizacin y el nmero de
puestos de trabajo distintos que dicha organizacin contempla. Suele ocurrir que
diversas personas ocupan puestos de idntico contenido, luego, generalmente el
nmero de puestos de trabajo es inferior al de miembros de la organizacin. Tambin
puede darse situaciones contrarias, que exista el puesto y no la persona o que exista
la persona y no el puesto, en la siguiente tabla se clarifica este punto.

28
Puesto S, Persona S.
PUESTO CUBIERTO
Puesto S, Persona No.
PUESTO VACANTE
Puesto No, Persona S
EXCEDENTE DE PLANTILLA
Puesto No, Persona No
PUESTO POTENCIAL
La figura del puesto de trabajo es el principal referente a la gestin de

carreras. Por tanto, los individuos y las organizaciones evaluarn esta faceta a partir
de la relacin de puestos de trabajo desempeados durante el historial profesional de
los empleados.
Artculo 30.- El proceso de analizar los puestos de trabajo.
En el desarrollo del proceso de anlisis de puestos se identifican una serie de
pasos a seguir que pueden ser agrupados en cuatro fases o etapas.
En la fase primera adems de asignar la responsabilidad del proceso, se
determinar el mbito o extensin del anlisis, especificando sus propsitos y los
puestos que sern seleccionados para tal efecto. Se trata de una fase eminentemente
preparatoria y comunicativa. En la segunda etapa se decidir qu mtodos/s se
utilizar/n: qu tipo de datos se necesitarn, qu fuentes de informacin estn
disponibles y qu procedimiento deber ser utilizado para obtener la informacin. La
tercera etapa se centra en el anlisis de los datos, para lo cual se utilizan las tcnicas
apropiadas asegurndose de la validez de la informacin obtenida. En la cuarta y
ltima fase, el analista realiza un valoracin de la informacin obtenidas de los
puestos analizados y del mtodo utilizado.
Para ello hemos utilizado un documento (hoja de anlisis) para cada puesto
de trabajo a la hora de acometer este proceso. En esta hoja de anlisis se incluirn
tres apartados fundamentales: la identificacin del puesto de trabajo, la descripcin y
la especificacin del mismo.
Artculo 31.- Establecer el sistema de ficheros y/o archivos.
El volumen de la informacin derivada de un ADP es tal que debe ser
cuidadosamente estudiada la forma de archivo y clasificacin para
que,
posteriormente, resulte factible su acceso, su uso y su modificacin.
La informacin relativa a casa puesto debe ser accesible de modo inmediato
aun cuando se trate de hacerlo por mecanismos y segn criterios distintos:
denominacin del puesto, categora laboral y/o profesional, formacin requerida,
nombre del trabajador, cdigo del puesto, nivel retributivo, grupo ocupacional,
carrera promocional, etc. Slo as podr ser realmente utilizable y utilizada.
Si la informacin estuviese informatizada, sera mucho ms fcil, rpido y
preciso el acceso a la misma. Anteriormente se hace referencia a estos ficheros y se
presenta el anexo para su demostracin.

29
Artculo 32.- Actualizacin de las descripciones.

Las descripciones deben mantenerse correctamente actualizadas para ello se
pueden poner en marcha mecanismos diversos, pero se ha de buscar la sencillez de los
procedimientos a establecer para garantizar su utilizacin. La actualizacin puede
afectar a cualquier aspecto de la descripcin del puesto. Por tanto, siempre que se
produzca una modificacin significativa en un puesto de trabajo, se deber proceder
a su actualizacin y correspondiente comunicacin a las unidades pertinentes:
unidad de anlisis de datos y aquellas otras que tengan copia de la descripcin del
puesto.
La actualizacin de las descripciones debe ser tarea de obligado cumplimiento
para los mandos potencialmente afectados, que sern todos. Con el fin de simplificar
el proceso, se puede crear un mnimo sistema burocrtico que facilite la recogida de
la informacin cierta y actual mediante procedimientos estandarizados y adecuados
para la empresa en cuestin. Pero tambin se puede aprovechar cualquier otra
ocasin o pretexto para actualizar la informacin: solicitud de ms trabajadores por
parte de algn mando, propuesta de promocin,.. se trata de disear diversos
protocolos de modo tal que al tiempo que solicitan algo se vean obligados a ofrecer
una informacin que se estima verdaderamente importante.
Artculo 33.- Algunas aplicaciones prcticas del anlisis de puestos.
Las descripciones de puestos, a partir de su formalizacin en manuales de
funciones y su difusin entre el personal, constituyen una importante herramienta
para las empresas, en su objetivo de:
hacer transparentes las organizaciones con la finalidad de que cada empleado
conozca la estructura de funcionamiento de la empresa, en general, del
departamento al que pertenece, en particular, y ms concretamente las
caractersticas del puesto de trabajo que ocupa, en cuanto a lneas de
dependencia jerrquica y funcional, y contenido funcional del mismo.
bsqueda de la mxima eficiencia operativa.
Se pretende mostrar la aplicacin de las descripciones de puestos en dos temas:
1.- Reestructuracin organizativa:

Un proyecto de esta naturaleza, tiene por objeto, evaluar el grado de
adecuacin de la estructura organizativa existente, a los requerimientos de la
empresa en el momento de realizar el estudio, o a los cambios estratgicos que la
empresa pretenda realizar.
Algunos de los criterios a seguir en el anlisis a efectuar:
o Fragmentacin de funciones entre diferentes unidades (duplicidades
funcionales)
o Fragmentacin de funciones entre diferentes puestos
o Identificacin de funciones que no corresponden a unidades o puestos en
los que se realizan
o Agrupacin homognea de funciones en unidades y puestos
o Evaluacin de la incidencia de los cambios anteriores, en trminos de
cargas de trabajo.

30
o Anlisis de la importancia relativa de cada funcin en el contenido del

puesto.
o Evaluacin de la heterogeneidad de funciones desarrolladas por los
puestos de trabajo
o Revisin de todas y cada una de las funciones desarrolladas por cada
puesto, para evaluar su razonabilidad.
o Racionalizacin de funciones no justificadas.
o Revisin de actividades importantes realizadas por personal de bajo nivel
o Revisin de actividades auxiliares realizadas por empleados con alto coste
o Revisin de puestos con acumulacin de tareas poco productivas
o Identificacin de actividades importantes para la empresa, con poca
dedicacin de tiempo
o Evaluacin, en nmero de personas o tiempo y coste, de la posible
amortizacin de puestos, como consecuencia de cambios de actividad de
la empresa
o Evaluacin objetiva del valor aadido que aportan los mandos
intermedios, ante una eventual simplificacin de la estructura.
Este anlisis debe conducir al equipo de analistas a realizar una propuesta de
estructura organizativa ms eficiente y ajustada a los objetivos estratgicos y
operativos de la empresa, basada en:
o Agrupacin homognea de funciones.
- Racionalizacin del contenido funcional de cada puesto, en aras a la
eficiencia.
- Reordenacin de puestos, a partir de las racionalizaciones efectuadas.
- Racionalizacin de puestos, en su caso.
- Equilibrio entre funciones desarrolladas y nivel (experiencia, coste, etc)
de las personas que las realizan.
- Potenciacin de reas o puestos insuficientemente desarrollados.
- Simplificacin vertical de la estructura.
La propuesta de reorganizacin, a partir del anlisis de puestos de trabajo
efectuado, debe contener un organigrama y un manual de funciones, que recoja una
reordenacin de tareas con el contenido funcional de cada puesto, de acuerdo a la
propuesta de cambio realizada.
2.- Planificacin de plantillas:

Los proyectos de planificacin de plantillas tienen por objeto evaluar el grado
de adecuacin de la plantilla, a las cargas de trabajo existentes, en funcin de unos
niveles de productividad establecidos por la propia empresa.
Las ineficiencias existentes en las organizaciones son mltiples, como
consecuencia de:
la propia evolucin de las empresas, que destina recursos para nuevas
actividades, pero difcilmente los racionaliza cuando algunas reas de la
empresa pierden protagonismo o contenido competencial.
Procesos de informacin que dejan sin contenido, parcial o total muchos
puestos.
Inadecuados procesos de contratacin de personal.
Desmotivacin del personal, por causas que tienen origen en la empresa o en

el propio trabajador.
Etc.
Sin embargo, la fuerte competitividad del mercado y el estrechamiento de

mrgenes que provoca, est conduciendo a las empresas a una bsqueda
permanente por incrementar la eficiencia de sus organizaciones.
El anlisis de puestos de trabajo y las herramientas metodolgicas que los
soportan, constituyen una excelente base para detectar excedentes de personal, como
consecuencia de la observacin de puestos claramente improductivos o que
desarrollan tareas susceptibles de ser racionalizadas.
A continuacin recogemos algunos criterios a seguir en el anlisis a efectuar:

Razonabilidad de la fragmentacin de funciones entre diferentes puestos.
Identificacin de personas que no tendran que realizar determinadas
funciones.
Evaluacin de tiempos susceptibles de ser racionalizados.
Evaluacin de la heterogeneidad de las funciones desarrolladas por los puestos
de trabajo.
Identificacin de tareas eliminables.
Evaluacin de tiempos de las tareas anteriores.
Evaluacin de la razonabilidad de tiempos dedicados a tareas auxiliares.
Estimacin de tiempos de dedicacin eficientes a tareas auxiliares.
Evaluacin del recorte en tareas auxiliares.
Revisin de puestos con acumulacin de tareas poco productivas.
Evaluacin en tiempo del recorte posible.
Sin entrar en niveles de productividad, objetivo bsico de los proyectos de

planificacin de plantillas, como acabamos de comprobar, el simple anlisis de
puestos de trabajo, nos permite identificar potenciales ahorros de personal, lo que
demuestra la potencialidad de esta importante herramienta para las organizaciones.
Una aplicacin prctica del ADPT, como anteriormente he aludido es la
elaboracin de la Carta de Servicio por parte de la Concejala de Servicios al
Ciudadano, obras pblicas, infraestructura, seguridad, fomento y empleo.
Una Carta de Servicio es el instrumento de mejora de la calidad de los
servicios pblicos mediante las cuales las entidades locales explicitan y difunden los
servicios que prestan, los derechos de los ciudadanos y usuarios en relacin con los
mismos, los compromisos de eficacia, eficiencia y calidad asumidos por la
organizacin en su prestacin y se hace partcipes a los ciudadanos de la mejora y
transparencia de la gestin que en sta se desarrolla.
stas son medios eficaces que acercan la Administracin Local al Ciudadano,
con una orientacin de satisfaccin de las expectativas del Usuario como cliente de la
Administracin.
Todo ello implica que para que se preste una buena calidad de los servicios de
la concejala es fundamental e imprescindible que cada puesto de trabajo quede
delimitado y que se sepa qu funciones son las que desempea el ocupante del

32
puesto de trabajo, para evitar duplicidades de funciones, aglomeracin de trabajo,

etc., todo lo que conlleva no tener claro las funciones de los puestos de trabajo, ello
puede ocurrir cuando acceden a trabajar personas de nueva incorporacin que no
tienen claras sus funciones y se encuentran perdidas en sus quehaceres diarios,
teniendo definidos las descripciones de puestos de trabajo esto no ocurrira, entre otras
cosas.
Por eso el primer paso en una carta de servicios es crear un equipo de trabajo
que plantee prioridades y problemas de gestin del servicio y que al mismo tiempo
sea capaz de generar las soluciones pertinentes. Posteriormente hay que sealar
cuales son nuestros servicios, es decir Qu hago yo?, por lo que hay que ser capaces
de plantear esta cuestin de forma clara y delimitar bien nuestro alcance, puesto que
a partir de aqu se trabajar en los objetivos, su consecucin y cuales son los
indicadores que medirn los logros conseguidos.
En suma la carta de servicio constituye un compromiso entre la Administracin
Pblica Local y los Ciudadanos, que entre otras cosas la que aqu nos interesa es que
ayuda a disear y modificar los procesos de trabajo para mejorar el servicio ofrecido.
CAPITULO VIII
ANLISIS DE LA INFORMACIN Y ELABORACIN DE UN BORRADOR
DE DESCRIPCIONES DE PUESTOS DE TRABAJO.
Una vez que hemos recopilado toda la informacin en bruto, ha
correspondido al equipo tcnico realizar una labor de anlisis de las respuestas
obtenidas en la realizacin de las entrevistas y en la cumplimentacin de
cuestionarios. En este sentido, ha sido preciso:
Comprobar la completa cumplimentacin de los cuestionarios: el primero y el
segundo cuestionario que se ha pasado al personal del ayuntamiento.
Asegurarnos de la correcta interpretacin de todas las respuestas obtenidas.
Racionalizar la terminologa utilizada por los empleados en sus respuestas, con
el fin de adecuarlas a las caractersticas formales que debe poseer una
descripcin de funciones.
Ampliar o desarrollar la descripcin de aquellas tareas que lo requieran.
Identificar las tareas concretas en las que se descomponen los diferentes
puestos de trabajo.
Estandarizar la terminologa utilizada por diferentes personas, para describir
tareas de un mismo puesto de trabajo.
Este proceso de anlisis ha sido riguroso y completo, ya que pretendemos
alcanzar unos buenos resultados. Decimos esto, porque adems de la responsabilidad
que todo tcnico y tcnica tiene de hacer las cosas bien, el proceso metodolgico que
proponemos plantea una fase siguiente de contraste.

33
La experiencia demuestra que, a pesar de la aparente colaboracin de las

reas sobre las que se realizan los trabajos, sus responsables suelen estar atentos a
cualquier aspecto que pueda poner en duda el proyecto en su conjunto.
Es por ello, que todas las dudas o lagunas de informacin existentes en esta
etapa de anlisis, debern ser resueltas, an con el esfuerzo que ello pueda suponer.
Este proceso de evacuacin de dudas, ha sido realizado, en primera instancia,
directamente con el personal que ha sido objeto de entrevista o ha cumplimentado el
cuestionario; salvo situaciones extremas de rechazo a las entrevistas o entrega del
cuestionario en blanco.
Si la respuestas no resultan claras o convincentes, en segunda instancia,
deberemos dirigirnos a los responsables inmediatos de los puestos sobre los que se
hayan podido suscitar las dudas, ya que tericamente ellos deben saber ampliamente
de las tareas que se desarrollan en cada puesto y, adems, sern los responsables de
validar las descripciones que realice el equipo de trabajo.
Una vez contemplado el anlisis, se ha procedido a estructurar, ordenar y
sistematizar toda la informacin obtenida del anlisis, de acuerdo a un protocolo
previamente establecido, lo que en definitiva supone elaborar una Descripcin de
Puestos de Trabajo.
Hablamos de borrador de la descripcin, porque se trata de un documento
provisional, a pesar de que formalmente sea igual que una descripcin definitiva. La
aprobacin final del documento por parte de la direccin de Recursos Humanos, la
Direccin de la Organizacin y la parte sindical posibilitar la eliminacin de dicha
partcula.
El contenido de la descripcin de puestos realizada, vendr determinada por
los objetivos del proyecto, como se ha reiterado en varias ocasiones.
La elaboracin y modificacin de la Relacin de Puestos de Trabajo sern
objeto de negociacin previa con la representacin sindical del personal. Las
propuestas de modificacin se formalizarn documentalmente por escrito y se
adjuntarn a la convocatoria de la Mesa de Negociacin.
La creacin, modificacin o supresin de puestos de trabajo se realizar a
travs de las Relaciones de Puestos de Trabajo.
CAPITULO IX
CONTRASTE DE LA DESCRIPCION DE
PUESTOS.
Una vez realizada la descripcin de puestos de trabajo, de acuerdo a los
requerimientos inicialmente establecidos, se deber proceder a su contraste.
Esta etapa constituye una de las claves del xito de un proyecto. Tanto es as,
que su omisin o realizacin incorrecta genera, en numerosas ocasiones que los
resultados finales del proyecto sean inferiores a los inicialmente esperados o previstos
durante el desarrollo.

34
Con esta fase se persigue:

Asegurar que no se haya producido alguna omisin o deficiente interpretacin
de la informacin recogida a lo largo del trabajo, que pueda afectar a las
descripciones de puestos realizadas.
Hacer partcipes a las reas involucradas en el proyecto de los resultados
alcanzados. Despus de alterar el normal desarrollo de las actividades de estas reas,
distraer su atencin con la cumplimentacin de cuestionarios o realizacin de
entrevistas y solicitar su colaboracin en la aportacin de sugerencias, parece
razonable que se cuente con ellos al final del proyecto.
Trasladar una parte de responsabilidad de los resultados obtenidos a los
directivos encargados de las reas sobre las que se ha realizado el anlisis de puestos.
Una vez que se ha realizado el contraste, resulta ms difcil una eventual
oposicin, por cualquier tipo de intereses, a la ejecucin del proyecto realizado y a los
resultados obtenidos.
No realizar el contraste puede ocasionar alguna sorpresa final, en muchos
casos, difcilmente manejable y con el riesgo de echar por tierra varios meses de
trabajo y, por lo que es peor, la consecucin de otros objetivos de mayor
trascendencia para la empresa.
CAPITULO X
APROBACIN Y PRESENTACIN.
En esta ltima etapa, se procedera a la aprobacin de las descripciones de
puestos realizada.
Es posible que el anlisis de puestos haya sido realizado como herramienta
para otras aplicaciones. En este caso, los departamentos de organizacin o recursos
humanos responsables de su ejecucin, no precisaran dicha aprobacin.
Sin embargo, sera recomendable que el importante trabajo realizado se
materializara, con independencia de otros usos, en un Manual de Funciones, cuya
implantacin requerira la aprobacin por parte de la direccin de la empresa.
Asimismo, una vez elaborado el Manual y como paso previo a su
implantacin, debera procederse a su presentacin. Esta actuacin puede realizarse
mediante reuniones con el personal o de forma escrita, haciendo llegar un
comunicado de la direccin, junto con una copia de Manual, a todos los
departamentos afectados por el contenido del mismo y a las restantes reas de la
empresa, a nivel informativo.

35
CONCLUSIONES:
Tras analizar el primero de los denominados procesos bsicos de la gestin de
recursos humanos, podemos sealar las siguientes conclusiones:
Si, tal como se ha demostrado, queda aceptada y asimilada la importancia de
la figura del puesto de trabajo desde los diversos primas de anlisis que ste admite,
justo es reivindicar la asignacin de recursos y la concesin de cierta prioridad para
esta labor de investigacin.
Los beneficios o utilidades derivados del anlisis de puestos de trabajo
propician mejoras en diversos mbitos:
La funcin de recursos humanos accede a informacin susceptible de usos
encaminados a mejora el ajuste persona-puesto.
La organizacin, desde el punto de vista estructural, clarifica y consolida su
lnea jerrquica o cadena de autoridad.
Finalmente, los empleados disponen de un instrumento que puede convertirse
en un excelente catalizador de si comportamiento organizativo.
Los principales out-puts de este proceso: descripcin/diseo y especificacin de
los puestos de trabajo pueden ser analizados desde otras reas de conocimiento
distintas a la gestin de los recursos humanos: nos estamos refiriendo al proceso de
direccin estratgica y a la organizacin del trabajo.
Si tal y como aconseja la filosofa de la gestin de la calidad total
(TQM) abandonamos la ptica del producto y nos centramos en la del proceso,
resulta conveniente conocer ste en profundidad tomando conciencia de las
numerosas alternativas que se nos ofrecen en sus distintas etapas.
Hemos procedido a elaborar el organigrama de cada concejala y a
continuacin el organigrama del ayuntamiento.
Analizamos todas las descripciones de puestos de trabajo a unas fichas
tcnicas.
De esta manera y con todo lo expuesto hasta aqu, podemos argumentar que
es indispensable contar con el anlisis de cada uno de los puestos, esto permitira la
posibilidad de obtener todas las caractersticas e informacin relativa a cada uno de
los cargos. Adems el uso de esta informacin permitir establecer la descripcin y
especificacin de cada puesto, y a su vez proporcionar la base para unificar los
subsistemas que conforman la gestin de los recursos humanos.
Algunas definiciones:
Anlisis de puestos de trabajo: es el proceso por el cual se determina la
informacin pertinente relativa a un trabajo especfico, mediante la observacin y el
estudio. Es la determinacin de las tareas que componen un trabajo y de las
habilidades, conocimientos, capacidades, y responsabilidades requeridas del

36
trabajador para su adecuado ejercicio y que diferencian al trabajo de todos los

dems.
Descripcin de puestos de trabajo es la exposicin detallada, estructurada,
ordenada y sistemtica, segn un protocolo dado, del resultado el APT. Esta
exposicin podr ser redactada en prosa en forma narrativa o presentada en
formatos codificados, segn reglas previamente establecidas o de forma mixta, y no
tiene que incluir necesariamente la especificacin, aunque es comn que se
acompae.
Igualdad: correspondencia y proporcin. Paridad e identidad. Condicin de ser
igual a otro/a. Su oposicin es desigualdad, no diferencia. En el plano social es un
principio que significa reconocimiento a todos los ciudadanos de capacidad para los
mismos derechos.
Objetivos: cantidad de output a obtener en un plazo determinado de tiempo y
mediante el uso de unos recursos pertinentes. Por extensin aplcase tambin a los
planes en los que se detallan tales outputs.
Organigrama: representacin grfica de carcter simblico de la estructura formal
de una organizacin. Proporciona una buena representacin de la divisin del
trabajo, permitiendo visualizar rpida y precisamente las posiciones que existen
dentro de una organizacin, el modo como se agrupan en unidades superiores y el
flujo de autoridad entre las distintas unidades del conjunto de la organizacin.
Gnero: categora social de anlisis de la realidad que sirve para distinguir las
diferencias biolgicas que existen entre mujeres y hombres (que denominamos sexo),
de las diferencias sociales y culturales (que denominamos gnero). El concepto de
gnero, como principio de organizacin social, alude tambin a las relaciones de
poder y de desigualad entre varones y mujeres, que discriminan y oprimen al gnero
femenino.
Maistreaming: hace referencia a una integracin de las polticas especficas de
igualdad de oportunidades en todas las polticas generales. Tiene su origen en la
Polticas de Igualdad de Oportunidades, y supone garantizar las condiciones para
que las mujeres y los hombres participen igualitariamente en la diferentes esferas de
la vida pblica y privada.
Paridad: significa paralelismo y simetra. Desde un punto de vista tico la paridad
significa equivalencia y equipotencia entre mujeres y hombres, es decir, la igualacin
de los valores femeninos y masculinos, lo que se traduce por parte de las mujeres en
una reivindicacin de igual acceso a los bienes, a los recursos, a la riqueza, y tambin
a cosas como la representacin poltica, la participacin democrtica, el reparto de
cargos directivos (sistema de cuotas), etc.
Puesto de trabajo: conjunto de tareas ejecutadas por una sola persona. Tambin
lugar del espacio organizacional definido por uno o ms papeles y por consiguiente,
una o ms actividades, que debe realizar un solo individuo: ubica a ste en relacin a
sus compaeros, respecto al trabajo por realizar y a dar y recibir rdenes.

37
Protocolo o ficha de anlisis: impreso diseado de acuerdo a unos objetivos

predefinidos que permite estructurar el proceso de anlisis de puestos y la posterior
descripcin as como recoger toda la informacin conforme a aquellos objetivos.
Responsabilidad: un deber o conjunto de deberes que describe el principal objetivo
o razones de la existencia de un puesto de trabajo.
Serie de puestos: grupos de puestos con tareas similares en contenido pero
diferentes en nivel.
Tarea: una unidad de trabajo organizada discretamente, con un principio y un fin
claramente definidos, realizada por un individuo para conseguir las metas de un
puesto de trabajo.
ANEXOS:
Anexo I: Primer cuestionario de descripcin de puestos de trabajo.
Cuestionario de recogida de informacin
DEPARTAMENTO
PUESTO DE TRABAJO
PERSONA
ANTIGEDAD
FECHA DE REALIZACION
PUESTO DEL QUE DEPENDE
PUESTOS QUE DEPENDEN DE L
OBJETIVO DEL PUESTO DE TRABAJO: Defina brevemente en que consiste el
trabajo, de este puesto.
TAREAS (indicar tareas).

TAREAS NORMALES
Especificar las tareas que se realiza en el puesto de trabajo (ejemplo: expedientes que
se tramitan en el mismo)

39
Especificar el trabajo concreto que se realiza con cada una de las tareas (Qu hace?,
Cmo lo hace?, Qu utensilios especiales emplea?, Qu material especial
manipula?,En que condiciones trabaja? tiempo aproximado diario?
TAREAS PERIODICAS Y TAREAS ESPECIALES O ESPORADICAS

Relacione aquellas tareas que no son habituales pero que se tramitan en este puesto
de trabajo
Especifique de donde (o quien le encomienda) proceden las tareas que se tramitan

en este puesto
Especifique a donde (o a quien) tramita o entrega las tareas que realiza.
REQUERIMIENTOS ESPECIFICOS DEL TRABAJO (FORMACION)

ESTUDIOS
EGB
BUP-COU
FP I (Especificar)
FP II ( Especificar)
Diplomatura
Licenciatura
Otros: Idiomas,
Informtica
ESPECIFICAR ESPECIALIDAD
OBSERVACIONES DEL OCUPANTE DEL

PUESTO
OBSERVACIONES DEL JEFE

INMEDIATO
FECHA
Anexo II: Segundo cuestionario de descripcin de puestos de trabajo.
Cuestionario de recogida de Informacin.
DEPARTAMENTO
PUESTO
PERSONA
ANTIGEDAD
FECHA DE REALIZACION
PUESTO DEL QUE DEPENDE
PUESTOS QUE DEPENDEN DE EL
FIRMA
OBJETIVO DEL PUESTO DE TRABAJO: Defina brevemente en que consiste el

trabajo, de este puesto.
DECISIONES. Indicar las decisiones principales que se toman desde el puesto,

indicando:
(1) si la propone a un superior o (2) si la toma l mismo.
1
1
1
1
1
2
2
2
2
2
RESPONSABILIDAD SOBRE
ASPECTOS ECONOMICOS
BIENES MATERIALES
MEDIOS MATERIALES Y HERRAMIENTAS

MEDIO MATERIAL O HERRAMIENTA
TIEMPO
TAREAS (indicar tarea, % del tiempo dedicado a cada una y grado de

autonoma que requiere).
TAREAS NORMALES
TAREA
AUT
TAREAS PERIODICAS
TAREA
PERIODO
AUT
PERIODO
AUT
TAREAS ESPECIALES O ESPORADICAS

TAREA
REQUERIMIENTOS ESPECIFICOS DEL PUESTO DE TRABAJO

FORMACION MINIMA QUE LA PERSONA QUE LO OCUPA DEBE TENER
ESTUDIOS
EGB
BUP-COU
FPI (Especificar)
FPII (Especificar)
Diplomatura
Licenciatura
Otros:Idiomas,
Informtica...
ESPECIFICAR ESPECIALIDAD
EXPERIENCIA MINIMA QUE LA PERSONA QUE LO OCUPE DEBE TENER

Experiencia mnima
En el Sector
En el Puesto
Conocimientos Profesionales
Tiempo de adaptacin
REQUERIMIENTOS PERSONALES DEL PUESTO DE TRABAJO: (0 = poco o
nada y 5 =mucho o excesivo)
MEMORIA
Sobre datos escritos
Sobre informacin Verbal
Sobre datos visuales
ATENCION
Velocidad captacin detalles
Precisin captacin detalles
Atencin distribuida
Atencin mantenida
Atencin mantenida bajo
monotona
Dificultad en percepcin de seales
EXIGENCIAS FISICAS
Sentado
De pi permanentemente
Desplazamientos
Andar constantemente
Posiciones incmodas
ESFUERZOS FISICOS
0
0
0
1
1
1
2
2
2
3
3
3
4
4
4
5
5
5
0
0
0
0
0
1
1
1
1
1
2
2
2
2
2
3
3
3
3
3
4
4
4
4
4
5
5
5
5
5
0
0
0
0
0
1
1
1
1
1
2
2
2
2
2
3
3
3
3
3
4
4
4
4
4
5
5
5
5
5
OBSERVACIONES
Momentneo
Continuado
Rpido
Lento
0
0
0
0
1
1
1
1
2
2
2
2
3
3
3
3
4
4
4
4
5
5
5
5
EXIGENCIAS SENSORIALES
Visin Prxima
Visin Lejana
Visin Cromtica
Agudeza auditiva
Sensibilidad al tacto
Sentido del equilibrio
Agudeza olfativa
0
0
0
0
0
0
0
1
1
1
1
1
1
1
2
2
2
2
2
2
2
3
3
3
3
3
3
3
4
4
4
4
4
4
4
5
5
5
5
5
5
5
EJECUCION
Ritmo de trabajo
Precisin o destreza manual
Rapidez de movimientos
Coordinacin viso-manual
Coordinacin con las dos manos
Agilidad manual
Calidad de trabajo
0
0
0
0
0
0
0
1
1
1
1
1
1
1
2
2
2
2
2
2
2
3
3
3
3
3
3
3
4
4
4
4
4
4
4
5
5
5
5
5
5
5
CONDICIONES AMBIENTALES
Intemperie
Ambiente cerrado
Suciedad
Ruido
Polvo
Humedad
Irritantes respiratorias
Irritantes de la piel
Txicos
0
0
0
0
0
0
0
0
0
1
1
1
1
1
1
1
1
1
2
2
2
2
2
2
2
2
2
3
3
3
3
3
3
3
3
3
4
4
4
4
4
4
4
4
4
5
5
5
5
5
5
5
5
5
PERSONALIDAD
Rapidez en la decisin
Flexibilidad
Autocontrol
Autoridad personal
Sentido pedaggico
Trabajo en equipo
Trabajo aislado
Orden y sistema
Trato con el pblico
Trato personal otras Empresas
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
FACILIDAD DE COMPRENSION
Verbal
Escrita
0
0
1
1
2
2
3
3
4
4
5
5
FACILIDAD DE EXPRESION
Verbal
Escrita
0
0
1
1
2
2
3
3
4
4
5
5
ESPACIAL
Interpretacin de planos
Habilidad grfica
Apreciacin de distancias
Apreciacin de superficies- volumen
Apreciacin de movimientos
Apreciacin de pesos
0
0
0
0
0
0
1
1
1
1
1
1
2
2
2
2
2
2
3
3
3
3
3
3
4
4
4
4
4
4
5
5
5
5
5
5
RAZONAMIENTO
Planear trabajos
Tomar iniciativas
Anlisis de problemas
Clasificacin de datos
Solucin de problemas lgicos
Resolucin de problemas tcnicos
Improvisacin
0
0
0
0
0
0
0
1
1
1
1
1
1
1
2
2
2
2
2
2
2
3
3
3
3
3
3
3
4
4
4
4
4
4
4
5
5
5
5
5
5
5
NUMERICO
Efectuar clculos rpidos
Normalizar actividades repetidas
0
0
1
1
2
2
3
3
4
4
5
5
RELACIONES INTERNAS
CON QUIEN
DE DONDE
FRECUENCIA
COMO
FRECUENCIA
COMO
RELACIONES EXTERNAS
CON QUIEN
RIESGOS
DE DONDE
OBSERVACIONES DEL OCUPANTE DEL PUESTO
OBSERVACIONES DEL JEFE INMEDIATO
FECHA
FIRMA
Anexo III: Ficha tcnica de descripcin de puestos de trabajo

HOJA DE DESCRIPCIN DE FUNCIONES
AYUNTAMIENTO TOTANA
Hoja de Descripcin de Funciones (HDF)
Denominacin del puesto de trabajo
rea
negociado Puesto
Cdigo 00
RRHH
APE004
Recursos Humanos
Administrativo
Administrativo
Observaciones
1.-DESCRIPCIN GENERAL DEL PUESTO:

Coordinar el trabajo de la unidad decidiendo, realizando, distribuyendo y
supervisando el trabajo, responsabilizndose del mismo en cantidad, calidad y plazo,
tomando en cada caso las medidas oportunas, consultando excepcionalmente a su
superior, con la finalidad de que los procesos administrativos se realicen en el mnimo
tiempo posible cumpliendo los plazos establecidos en su caso.
2.- ACTIVIDADES PRINCIPALES:
1. Realizar la tramitacin y seguimiento de todo tipo de expedientes
administrativos.
2. Propone y pone en prctica nuevos procedimientos de ejecucin de tareas
administrativas.
3. Planea el orden ms conveniente en la ejecucin de los trabajos propios de su
unidad, y ejecuta la preparacin y lanzamiento de los mismos.
4. Realiza y aporta datos en informes, propuestas, expedientes, trabajos varios,
incluso los de contenido o proceso complejo, Controla la cumplimentacin de
expedientes y asuntos.
5. Realiza el seguimiento de los acuerdos u rdenes emanados de los rganos
correspondientes, para la consecucin de su adecuado cumplimiento.
6. Informa y atiende al pblico sobre cualquier asunto de la unidad.
7. Utilizacin de paquetes ofimticos integrados de todo tipo, de diversa
complejidad, previa formacin adecuada por el Ayuntamiento, Utiliza
mquinas de escribir, calculadora y ordenadores.
8. Coordina y supervisa el buen uso de los recursos municipales que se
encuentran adscritos a la unidad y sus instalaciones correspondientes.
9. Es responsable de la administracin del personal a su cargo (licencias,
permisos, vacaciones, cumplimiento de horarios, etc.), segn las normas
generales establecidas.
10. Realiza adems todas aquellas tareas anlogas que le sean asignadas por su
superior, relacionadas con su cualificacin profesional y las funciones y
actividades propias del puesto.
Fecha de aprobacin
01-10-2008
El presidente de la comisin
El secretario de la comisin
Anexo IV: Organigrama de un rea

rea de
Organizacin
DIRECTOR
RR.HH.
Seguridad
Ciudadana
Educacin
TECNICO RRHH
Seleccin
Formacin
Valoracin
JEFE Polica
Graduado Social
ABSENTISMO
Administrativo
Nminas
Director Escuela
Carmen Baro
Prevencin
Riesgos Laborales
Auxiliar admn.
Relaciones
Laborales
Sargento Polica
TECNICO ABS.
Auxiliar admn.
Gestin y
documentacin
Auxiliar admn.
Gestin y
documentacin
Director Escuela
Clara Campoamor
Profesor
Educacin
Infantil
Profesor
Educacin
Infantil
Profesor
Educacin
Infantil
Profesor
Educacin
Infantil
Profesor
Educacin
Infantil
Profesor
Educacin
Infantil
Profesor
Educacin
Infantil
Profesor
Educacin
Infantil
Profesor
Educacin
Infantil
Educadoras
Escuela Infantil
Animador
Socio-cultural
Cabos Policia
Agentes Polica
Anexo V.- Catlogo puestos de trabajo.
RECURSOS HUMANOS
Cdi N Denominacin
go
Pue
stos
Gru Esc Sub Clas Tit Tip Pro Nive C. Observ

po/ ala e ulo o v.
l Esp. aciones
Cat
esca
eg
la
APE
02
TECNICO DE
RECURSOS HUMANOS
A1
A
E
TS
28
APE
03
GRADUADO SOCIAL
A2
A
E
SE
CE
20
APE
04
TECN. EN PREVENC.
RIESGOS LAB.
A2
A
E
SE
CE 4/3
24
APE
05
ADMINISTRATIVO
C1
AG AD AD
18
APE
06
AUXILIAR
ADMINISTRATIVO
C2
A A U AU
G
X
17
APE
07
OPERADOR CONSOLA C2 A A U AU
G
X
17
BIBLIOGRAFA:
Los Recursos Humanos en las Administraciones Pblicas. Andrs Rodrguez
Fernndez.
Como hacer la valoracin de puestos de trabajo en un Ayuntamiento. Juan
Corral Villalba.
Manual prctico de Gestin y Valoracin de Puestos de Trabajo en un
ayuntamiento. Ramn Rodrguez Vials.
Manual Prctico de Gestin de Recursos Humanos en la Administracin Local.
Jos Vicente Corts Carreres
Manual de catalogacin, provisin y reglamentacin de los puestos de trabajo
de las entidades locales. Miguel Garca Rescalvo.
Tratado de Psicologa del Trabajo. Hontagas, Peir, 1996. Tareas, puestos, roles
y ocupaciones.

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Nmero 2: Ene.-Mar. 2009

ANLISIS Y DESCRIPCIN DE PUESTOS DE TRABAJO

Jos Carrasco Carrasco

Para el responsable de Recursos Humanos

CAPITULO III. Planificacin y puesta en marcha

Artculo 13.- La metodologa del proyecto.

Anlisis y descripcin de puestos de trabajo en la administracin local.

y forman parte de la estructura organizacional. La ocupacin no se cie al mbito de

Anlisis y descripcin de puestos de trabajo en la administracin local.

persona que ocupa una determinada posicin o puesto de trabajo.(Hontagas, Peir,

Anlisis y descripcin de puestos de trabajo en la administracin local.

ANTECEDENTES DEL ANLISIS Y DESCRIPCIN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO.

Anlisis y descripcin de puestos de trabajo en la administracin local.

Las tendencias actuales de la Gestin de los Recursos Humanos se dirigen hacia

III. Recogida de informacin.

Anlisis y descripcin de puestos de trabajo en la administracin local.

Artculo 1.- Establecimiento de objetivos.

Anlisis y descripcin de puestos de trabajo en la administracin local.

1.- UTILIDAD PARA EL RESPONSABLE DE RECURSOS HUMANOS.

Facilita el proceso de seleccin de personal. El anlisis de puestos

2.- UTILIDAD PARA LOS RESPONSABLES DE LA ORGANIZACIN.

Primeramente nos va a dar informacin para comprender el flujo de

3.- PARA LOS PROPIOS EMPLEADOS:

Los datos obtenidos pueden ser utilizados para distribuir la carga de

4.- LAS PRINCIPALES UTILIDADES DEL ADPT:

Reclutamiento, seleccin y adecuacin: es necesaria su utilizacin

Orientacin y consejo vacacional: nos permite orientar a un

Carrera profesional y promociones: ayuda a establecer los criterios

Valoracin de puestos de trabajo: este procedimiento nos informa

Evaluacin de resultados y desempeo: una de las principales

Formacin y desarrollo. Permite una planificacin objetiva y

Seguridad y prevencin. Salud laboral. Un buen ADPT recoge las

Salud laboral: proporciona tambin el anlisis de puestos

Anlisis y descripcin de puestos de trabajo en la administracin local.

Diseo organizacional: la definicin de puestos y su diferenciacin

Manuales de funciones y procedimientos: formaliza las

Clarifica las lneas de jerarqua y delimita responsabilidades al establecer y

Para el/la empleado/a

Inventariar los puestos de trabajo.

No es necesario sealar la necesidad del apoyo e implicacin de la direccin

Anlisis y descripcin de puestos de trabajo en la administracin local.

Anlisis y descripcin de puestos de trabajo en la administracin local.

a participar en los trabajos, aportando informaciones a las personas que van a

Identifican puestos que es necesario analizar

Artculo 8.- Identificacin del puesto

Anlisis y descripcin de puestos de trabajo en la administracin local.

Un paso importante en el diseo del plan es el de la identificacin de todos los

Se estudia el organigrama vigente y se comenta y discute cada puesto

La ltima solucin es la nica realmente vlida, salvo que tengamos datos y

Anlisis y descripcin de puestos de trabajo en la administracin local.

Artculo 10.- Obtencin de datos

Anlisis y descripcin de puestos de trabajo en la administracin local.

Los empleados deben tambin recibir la informacin que requieran, en ningn

Anlisis y descripcin de puestos de trabajo en la administracin local.

El agente informante pueden ser una o varias personas. Cuanto ms complejo

El equipo de trabajo ha optado por que sea el supervisor o jefe inmediato y el

Consiste en la observacin directa del empleado mientras realiza

Registro mediante el que se pretende recoger informacin de todos

Sencillo y fcil de comprender. Lo rellena el titular del puesto y lo

Anlisis y descripcin de puestos de trabajo en la administracin local.

Preparacin del material de trabajo a utilizar.

- subjetividad del entrevistado

- observador exterior - tiempo necesario