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Le droit du

travail au
Royaume-Uni
Panorama

Le contrat de travail
Les droits fondamentaux des
salaris
Les syndicats et la consultation
collective
La fin de la relation de travail

Introduction
Vous trouverez dans ce
document une synthse
des principaux aspects du
droit du travail au
Royaume-Uni. Ce tableau
prsente galement les
droits fondamentaux des
travailleurs au RoyaumeUni, y compris dans le
contexte dun
licenciement conomique
collectif ou dun transfert
dentit conomique. De
mme, laccent est mis
sur les principales actions
que les salaris peuvent
intenter en justice
diffrents stades de la
relation avec lemployeur.

Le contrat de travail
Les termes du contrat
Les salaris ont droit, dans les deux
mois prcdant le dbut de leur
emploi, une dclaration crite faisant
tat des principales conditions de
travail, incluant la date de dbut du
travail, la fonction ou description du
poste, la priode dessai, la
rmunration, les heures et le lieu de
travail.
Le contrat de travail doit galement
fournir une information gnrale sur
les rglements des diffrends et les
procdures disciplinaires applicables
aux salaris, dont le dtail se trouve
gnralement dans des documents
spars.
Dautres termes peuvent tre induits
du contrat de faon implicite, de sorte
que les parties seront considres
comme les avoir agrs. Les termes
implicites les plus importants de tout
contrat de travail sont la confiance
mutuelle et lobligation de loyaut
entre employeurs et salaris. Le
comportement draisonnable de lune
des parties peut entraner la rupture
du contrat de travail.
De plus, dautres documents,
contractuels ou non, sont
gnralement galement fournis aux
salaris, tels que les rgles et les
pratiques de lentreprise en matire
dgalit dans lentreprise, dabsences
ou dusage de la messagerie
lectronique et dinternet.
Emploi et statut
Il est important de diffrencier le
salari ( employee ) du travailleur
indpendant ( self-employed ). Un
certain nombre de droits mentionns
dans ce document ne sappliquent
quaux salaris, cest--dire ceux qui
ont un contrat de travail
( employment contract ). Plusieurs
criteres ont t tablis par les
tribunaux afin de dterminer la
catgorie dont relvent les travailleurs
en question.
Une catgorie plus large englobe les
travailleurs ( workers ). Toute
personne tenue personnellement par
des obligations au titre dun contrat de
travail ou dun contrat de service
relve de la catgorie des workers .
Sont exclus de cette catgorie ceux qui
dveloppent une activit et travaillent

leur compte. Les workers sont


soumis aux rgles relatives aux
minima salariaux, la dure maximum
de temps de travail de mme qu la
protection contre la discrimination
illgale.
Les principaux droits des salaris
Temps de travail et congs pays
The Working Time Regulations, 1998,
fondes sur la Directive Europenne
confrent des droits importants aux
workers (pas seulement aux
salaries), notamment:
Les raisons du licenciement

> Une dure moyenne de travail


limite 48 heures par semaine
(bien que les workers puissent
consentir individuellement une
dure suprieure)
> Un minimum de 5,6 semaines de
congs pays (28 jours pour les
travailleurs temps plein)
> Une stricte limite de la dure de
travail pour les travailleurs de nuit
Discrimination
The Equality Act 2010 interdit toute
discrimination lencontre dun
candidat, dun employ ou dun
worker et qui serait fonde sur
certains critres qui visent les
protger.
Ces critres sont les suivants: le sexe,
le statut marital, le changement
didentit sexuelle, la maternit, la
race, la religion ou la croyance,
lorientation sexuelle, lge et le
handicap.
Aucune dure minimum demploi nest
requise pour lancer une action en
justice en cas de discrimination et les
montants de compensation ne sont pas
plafonns.
Droits et maternit
Au Royaume-Uni, la lgislation sociale
qui garantit la protection de la femme
enceinte dans le cadre de son travail
est complexe. Les principaux droits
dont bnficient les femmes qui
remplissent les conditions requises
incluent:

> Le droit un cong maternit de 52


semaines
> Une protection contre le
licenciement ou le traitement
dfavorable du la maternit

(grossesse, naissance et
responsabilit parentale)

> Le droit 39 semaines de congs


maternit pays
En plus des droits spcifiquement
acquis au titre de la lgislation sur la
maternit, les lois visant a lutter
contre la discrimination jouent
galement un rle important. Ainsi,
licencier une femme ou la soumettre
un traitement dfavorable en raison de
sa grossesse ou maternit est
spcialement couvert par le Equality
Act 2010. De plus, refuser un temps
partiel une femme qui a des enfants
sa charge peut sapparenter de la
discrimination indirecte.
Le pre ou le partenaire de la femme
qui a donn naissance, a droit un
cong pay de deux semaines en plus
duquel ils peuvent prendre un cong
parental.
Les employs des deux sexes ont:

> Droit 13 semaines de cong


parental non pay pour soccuper
dun enfant (jusqu lge de 5
ans, ou 18 ans si lenfant est
handicap)
> Droit un cong pay pour
adoption au moment ou lenfant
arrive dans la famille
> Droit un cong dune dure
raisonnable pour raisons familiales
urgentes
> Droit de demander un travail
flexible pour prendre soin dun
enfant jusqu lge de 17 ans (ou
18 ans si lenfant est handicap), ou
pour prendre soin dun proche ou
dun adulte avec qui lemploy vit
Les syndicats et la consultation des
reprsentants du personnel
Le pouvoir et linfluence des syndicats
au sein des entreprises au RoyaumeUni a considrablement t rduit par
la loi dans les annes 1980. Alors que
le syndicalisme est encore assez
dvelopp dans le secteur public,
seulement 15% des salaris travaillant
dans le secteur priv sont membres
dun syndicat.
La grande majorit des litiges traits
par les employment tribunals et les
cours ont trait aux relations
individuelles de travail et non pas aux

relations collectives.
Au Royaume-Uni, les salaris ne
bnficient pas du droit de faire grve
ou de revendiquer quelque droit que se
soit. Cela serait dailleurs considr
comme un manquement du salari a
ses devoirs noncs dans son contrat
de travail.
Comit dentreprise
Les employeurs embauchant 50
salaris ou plus ont lobligation de se
soumettre aux dispositions nationales
concernant les Comits dEntreprises.
Licenciement collectif
Lorsquun employeur envisage de
licencier pour motif conomique au
moins 20 salaris sur une priode
allant jusqu 90 jours, il a le devoir
dinformer et de consulter
pralablement les reprsentants du
personnel.
La consultation doit dbuter au moins
30 jours avant le premier licenciement
ou 90 jours avant lorsque lemployeur
envisage au moins 100 licenciements.
Lemployeur doit consulter les
syndicats reprsentatifs ou les
reprsentants lus des salaries.
Dans lhypothse o lemployeur ne
respecterait pas cette obligation,
chaque salari concern par le
licenciement collectif pourrait
demander une compensation
financire dun montant quivalent
90 jours de travail.
Transfert dentit conomique
The Transfer of Undertakings
(Protection of employment)
Regulations 2006 (TUPE) prvoit une
protection particulire pour les
salaris en cas de transfert dentit
conomique vers un autre employeur.
Le TUPE sapplique galement
lorsquune part de lactivit de
lentreprise devient sous-traite ou
lorsque lentreprise change de soustraitant.
Cependant, les prises de contrle ne
sont pas soumises au TUPE.
Le TUPE est complexe mais il permet
aux salaris concerns par un
transfert automatique de continuer
leur travail dans les mmes termes et
conditions.
Les licenciements qui ont lieu avant et
aprs le transfert pour un motif relatif

au transfert sont automatiquement


qualifis de licenciements injustifis
moins que lemployeur puisse
dmontrer lexistence dun motif
conomique ou technique ou encore la
ncessit de rorganiser lentreprise.
Le TUPE exige encore la mise
disposition de linformation et la
consultation des syndicats
reprsentatifs ou des reprsentants
lus des salaris.
La fin de la relation de travail
Dans le cadre de la fin de la relation de
travail, deux sortes de contestations
peuvent survenir:

> Wrongful dismissal (licenciement


injustifi): Il sagit dun droit
contestation reconnu par la
common law. Dans cette
hypothse, le licenciement
intervient en violation du contrat de
travail. Ce peut tre le cas lorsque
lemployeur ne respecte pas le
pravis de fin de contrat
> Unfair dismissal (licenciement
abusif): il sagit ici dun droit de
contester qui est reconnu par la loi.
La contestation peut tre relative
au caractre raisonnable du
licenciement ou la manire dont le
licenciement a t effectu
Wrongful dismissal
La situation la plus courante concerne
le cas dans lequel lemployeur ne
donne pas de pravis ou ne respecte
pas le dlai de pravis lorsquil
souhaite mettre fin la relation de
travail. Gnralement, les dlais de
pravis auxquels un salari peut
prtendre sont les suivants.
Les salaries ayant plus dun mois mais
moins de deux ans danciennet
doivent bnficier dune semaine de
pravis. Au del de deux ans
danciennet, les salaris ont le droit
un minimum dune semaine de pravis
pour chaque anne danciennet mais
avec un maximum de douze semaines
aprs douze annes danciennet ou
plus.
Si le contrat de travail prvoit une
dure de pravis, cette stipulation
contractuelle doit sappliquer (mme
si cette dure est infrieure celle
prvue par la loi).
En cas de faute grave du salari, celui-

ci peut tre licenci sans pravis ni


compensation financire.
Un licenciement qui interviendrait sans
pravis alors que lemployeur avait
lobligation den respecter un (par
exemple dans lhypothse o le salarie
na pas commis de faute grave)
constitue un wrongful dismissal.
Le salari peut aussi demander que
son licenciement soit requalifi en
wrongful dismissal lorsquil pris la
dcision de dmissionner suite une
violation du contrat de travail par son
employeur.
Unfair dismissal
Les actions en justice pour unfair
dismissal reprsentent la principale
charge de travail des tribunaux.
Contrairement aux actions pour
wrongful dismissal, pour lesquelles
la question est de savoir si lemployeur
a viol les termes du contrat, les
actions pour unfair dismissal visent
rechercher le caractre raisonnable
de la dcision de lemployeur de
licencier et/ou de la procdure suivie
par lemployeur pour licencier le
salari.
Par ailleurs, le salari la possibilit
de mener une action pour unfair
dismissal seulement sil prouve avoir
lanciennet minimum requise la
date de rupture du contrat de travail.
Les salaries embauches avant le 6
Avril 2012 devront justifier dune anne
danciennet pour intenter une action
pour unfair dismissal. Cependant, la
condition danciennet est passe de 1
anne 2 annes.
Dans lhypothse ou le recours pour
unfair dismissal serait un succs, le
tribunal a la possibilit dordonner la
rintgration ou la r-embauche du

salari si les circonstances le


permettent mais cela est plutt rare
en pratique. Dans la plupart des cas, la
rparation accorde consiste en une
compensation financire. Celle-ci
comprend un montant de base plus
une somme compensatoire dont la
limite est actuellement fixe 72,300.
Le montant de la somme
compensatoire est fix par le tribunal
en fonction de ce quil considre
comme juste et quitable et en
prenant en compte dune part, les
pertes du salari depuis son
licenciement et dautre part, les
potentielles pertes futures. Cependant,
il revient au salari de limiter les
pertes en tentant de retrouver un
emploi.
Lorsquun salari entreprend une
action pour unfair dismissal, il doit
tout dabord prouver quil a t
licenci. Le tribunal fera droit la
demande du salari tant que
lemployeur naura pas prouv quil
avait un motif lgitime de licencier le
salari. Les principaux motifs de
licenciement sont les suivants:

> lincapacit du salari (ce qui inclut


la maladie ou laccident)

lemployeur a agi de manire


raisonnable en licenciant le salari
pour la raison nonce.
The Equality Act sapplique aussi
pour les ruptures de contrat de travail,
ce qui signifie que le licenciement dun
salari ne doit pas reposer sur un acte
de discrimination.

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> le comportement du salari


> le motif conomique
> le fait que le salari ne puisse pas
excuter son travail sans
contrevenir la loi ou des
restrictions
> Les autres motifs substantiels de
nature justifier un licenciement
(par exemple une rorganisation)
Si lun de ces motifs est tabli, le
tribunal va devoir dterminer si le
licenciement tait justifi ou non. La
question est alors de savoir si

Avril 2012