Cada compaa goza de unas particularidades especficas en funcin de las

caractersticas que rodean a cada empresa. Las singularidades de la

idiosincrasia de las firmas ocasionan que no siempre los mismos
indicadores sean adecuados para las necesidades de todas las compaas.
Cada una debe delimitar y escoger los indicadores que ms se adecuen a
sus requisitos. Para delimitar los KPIs. Para elegir
los indicadores adecuados, stos deben ser:

Concisos: cuanto menor sea el nmero de KPIs en los que se

pueda mesurar la informacin necesaria para la empresa, mejor.
Simplificar el vaciado y la cuantificacin de los datos obtenidos.
Escrutadores: deben permitir examinar a fondo el mayor nmero
de detalles posibles del funcionamiento de la empresa (en este caso,
del rea de recursos humanos).
Simples: los usuarios deben entender con facilidad en qu
consiste cada indicador y qu valor tiene.
Fciles de procesar: el proceso de descifrar y conocer el efecto
de los resultados obtenidos debe ser un procedimiento sencillo y
clarificador.
Correspondientes: cada indicatibo debe ser atribuible o incumbir
a alguien a quien competa directamente.
Referenciados: el origen y el contexto que favorece la eleccin
de cada KPI deben ser manifiestos para los usuarios.
Correlativos: la interaccin entre los distintos indicadores debe
conducir a obtener el tipo de resultados que se desean conocer.
Equilibrados: deben componerse de medidas que abarquen
factores econmicos y otras que abarquen factores no econmicos.
Las medidas financieras son importantes, e igual que no pueden
obviarse tampoco deben acaparar toda la atencin.
Equiparables: Todos los KPIs deben tener la misma jerarqua en
la correlacin, no pueden subordinarse unos a otros.
Garantizados: cada mesura que se pretenda conocer debe poder
ser obtenida indefectiblemente, sin dejar espacio a que los
trabajadores puedan eludirlas.

Los criterios para que los KPI sean efectivos pueden resumirse en el
acrnimo ingls SMART:

Especficos (Specific)
Mesurables (Measurable)
Asequibles (Attainable)
Relevantes (Relevant)
Acotables en un periodo de tiempo (Time Bound)

Con la aplicacin de todos estos criterios, los indicadores que acostumbran

a ser ms indispensables para las compaas son:

Capacitacin: la capacitacin es la adquisicin de conociminetos

tcnicos, tericos y prcticos para el desarrollo de la actividad
profesional. Este indicador debe dar pistas de cmo conseguir la
mxima productividad en la relacin de horas que cada trabajador
desempea en su puesto de empleo, incluyendo un concepto bsico
como la formacin permanente. Con la mejora de este KPI, compaa
mejora la imagen, la relacin jefe-subordinado es ms fluida, el
trabajador pierde posibles temores de incompetencia, aumenta el
nivel de satisfaccin personal con su tarea, incrementa su sentido de
progreso, la moral de la fuerza de trabajo se eleva y de este modo se
incrementa la productividad, la calidad y la eficacia.
Tiempo promedio en alcanzar objetivos: este indicador mide
la eficacia de los trabajadores. til sobre todo si se mide desde el
momento en que el empleado inicia su compromiso con la empresa,
ya que de este modo permite evaluar si el proceso de seleccin es
apropiado. Al mismo tiempo, tanto con los empleados nuevos como
los que ya estn vinculados a la empresa antes de empezar la
medicin, permite mesurar el nivel y la evolucin de la capacitacin.
Es decir, posibilita saber el progreso del empleado gracias a la
experiencia que adquiere con el tiempo y a la formacin continua
que la empresa proporciona. La tendencia debe ser minimizar el
ndice obtenido, pero para no crear conflicto es indispensable
establecer los objetivos con cuidado.
Rotacin de personal: calcula el grado de permanencia de los
trabajadores en la compaa. La cifra ideal es que la rotacin de la
plantilla sea inferior al 5%. Cuanto ms alta sea la reforma de
personal por renuncias de los propios empleados, ms necesario es
que la empresa intervenga: se elevan los costes de reclutaje y de
capacitacin para llegar a reemplazar las piezas ausentes que
proporcionaban buenas prestaciones a la empresa. Las estrategias

para minimizar la rotacin del personal tambin garantizan una

mayor retencin del talento en la firma. Precisa de un clculo del
personal permanente promedio, y es recomendable no mezclar
funciones laborales demasiado distintas.
Accidentabilidad laboral: el ideal para esta cifra sera alcanzar
el cero, aunque resulta casi imposible evitar que haya por lo menos
algunas horas perdidas por culpa de un incidente en el puesto de
trabajo. Las empresas suelen monitorizar permanentemente los das
que se saldan sin accidentes, y la concatenacin de los mismos suele
ser un dato de congratulacin. Las entidades responsables de dar
cobertura mdica a accidentes y enfermedades por causas
profesionales utilizan las frmulas para calcular el ndice de
frecuencia y el ndice de gravedad con que se producen los
accidentes.
Ausentismo laboral: mesura las ausencias del personal en el
lugar de trabajo en periodos normales, ya sea por faltas, por atrasos
o permisos. Es un ndice capital que puede llegar a indicar
tendencias sintomticas no slo del trabajador sino del
funcionamiento de la empresa. En funcin del valor de la hora de
trabajo de cada empleado se puede calcular el coste de la suma de
sus ausencias. El cmputo se puede hacer en das o en horas.
Tiempo promedio de vacantes no cubiertas: este indicador
facilita el dato de cunto tiempo estn sin cubrir las vacantes
causadas por bajas laborales, vacaciones, renuncias, etc. La cifra
resultante es til para mostrar con qu grado de dificultad se
encuentra la empresa a la hora de obtener recursos en el mercado
laboral. Es un dato que muchas empresas no tienen sistematizado,
pero el umbral ideal sera situar el guarismo entre los 30 y los 90
das al ao.

Tasa de crecimiento en la curva de aprendisaje

Descripcin: Se busca conocer el si los empleados alumnos incorporan los
conocimientos del curso. La nica manera de saber esto consiste en un
seguimiento de las calificaciones en los exmenes parciales o finales de cada
curso.
Objetivo Estratgico: Lograr un progresivo mejoramiento en el nivel de
calificaciones que indiquen que los empleados han comprendido y aceptado los
conocimientos impartidos en el curso.

Mtrica: Nivel promedio de calificacin en examen actual / Nivel promedio de

calificacin en examen anterior x 100
Meta: Superior a 85 %
Direccin: Maximizar
Grado de dificultad: Medio: es muy importante mantener la consistencia de
las mediciones, pues los cursos suelen variar de contenidos.
Grado de satisfaccin en cursos de capacitacin
Descripcin: Se busca conocer lo que opinan los empleados que asisten a
cursos en cuanto a los mismos. Se debe disear una encuesta con preguntas
relacionadas con: satisfaccin general, calidad de los contenidos, experiencia y
condiciones de enseanza del profesor, etc.
Objetivo Estratgico: Conocer la opinin de los empleados capacitados para
introducir cambios o mejoras en los cursos a fin de dotarlos de un alto grado de
inters para prximos asistentes.
Mtrica: Encuesta en puntaje de 0 a 100
Meta: Superior a 85 puntos
Direccin: Maximizar
Grado de dificultad: Bajo: es importante un buen diseo de las preguntas.
Cumplimiento de horas de clases de capacitacin
Descripcin: Este KPI si utiliza para llevar un control del cumplimiento de los
programas de capacitacin. El cumplimiento de las horas de clase es una
mtrica que cuando se cumple correctamente implica el cumplimiento de otras
mtricas relacionadas.
Objetivo Estratgico: Estimular el cumplimiento de las pautas definidas en
capacitacin
Mtrica: Cantidad de horas de clase realizadas / Cantidad de horas de clase
presupuestadas x 100
Meta: Superior a 85%
Direccin: Maximizar
Grado de dificultad: Medio: el clculo no es complicado pero muchas
empresas no tiene el dato sistematizado.
Rotacin del Personal

Descripcin: Muestra el grado de permanencia del personal en la

organizacin. Si la rotacin es muy alta se elevan los costos de reclutamiento y
de capacitacin.
Objetivo Estratgico: Reducir el xodo del personal frenando el drenaje de
talento
Mtrica: Cantidad de renuncias / Cantidad promedio de empleados
permanentes x100
Meta: Inferior a 5%
Direccin: Minimizar
Grado de dificultad: Medio: requiere un buen clculo del staff permanente
promedio. No mezclar funciones demasiado diferentes; ej. Produccin con
Administracin.
Tiempo promedio en alcanzar objetivos
Descripcin: Este indicador trata sobre la eficacia de los nuevos vendedores.
Su lectura nos habla no slo del proceso de seleccin adecuado sino tambin
de la calidad en su capacitacin
Objetivo Estratgico: Medir la eficacia de la nueva fuerza de ventas
Mtrica: (Fecha de Cumplimiento Fecha de incorporacin) / Cantidad de
nuevos vendedores
Meta: Depender del tipo de negocio. Ej. 90 das
Direccin: Minimizar
Grado de dificultad: Alto: Deben definirse los trminos con mucho cuidado
pues se puede generar un conflicto con los vendedores.
Eficacia de la publicidad en las bsquedas de personal
Descripcin: Mide la eficacia de los avisos publicitarios en dirigirse al pblico
correcto para captar candidatos idneos para el puesto
Objetivo Estratgico: Calibrar la calidad de la publicidad a fin de reclutar a
los mejores candidatos posibles
Mtrica: de CV a entrevistar / Total de CV recibidos
Meta: Superior a 30%
Direccin: Maximizar

Grado de dificultad: Bajo: el clculo es muy sencillo aunque puede requerir

de ingresos manuales
Tiempo promedio de vacantes no cubiertas
Descripcin: Este KPI mide el tiempo promedio en que las posiciones
vacantes se encuentran sin cubrir
Objetivo Estratgico: Mide las dificultades que encuentra la empresa para
obtener recursos en el mercado laboral
Mtrica: das vacantes / Cantidad de posiciones abiertas
Meta: Entre 30 y 90 das
Direccin: Minimizar
Grado de dificultad: Medio: el clculo no es complicado pero muchas
empresas no tiene el dato sistematizado.