INSTITUTO DIVERSIFICADO POR COOPERATIVA "EDUCACIN POR LA

PAZ Y DESAROLLO COMUNITARIO" SAN PABLO JOCOPLAS,

SUCHITEPQUEZ.

Curso: Practica
Catedrtico: Miguel ngel Ramrez

Recursos Humanos
Integrantes:
Henry Cuyuch
Victor Estrada
Miguel Ixcoy
Jhony Recinos
Quevin Zavala

Grado:
6to. PAE
Seccin:
A

INTRODUCCIN

En este trabajo haremos un introductorio a recursos humanos; y los pasos con

que se lleva a cabo dentro de las organizaciones; con el objeto de reconocer la
importancia que posee en la actualidad, y conocer en cierta medida la complejidad
que

pudiera

poseer

su

de planeacin que requiere.

prctica

en

las

organizaciones,

el

grado

RECURSOS HUMANOS
En
la administracin
de
empresas,
se
denomina recursos humanos (RRHH) al trabajo
que aporta el conjunto de los empleados o
colaboradores de unaorganizacin. Pero lo ms
frecuente es llamar as al sistema o proceso de
gestin que se ocupa de seleccionar, contratar,
formar, emplear y retener al personal de la
organizacin. Estas tareas las puede desempear
una persona o departamento en concreto junto a los directivos de la organizacin.
El objetivo bsico es alinear el rea o profesionales de RRHH con la estrategia de la
organizacin, lo que permitir implantar la estrategia organizacional a travs de las
personas, quienes son consideradas como los nicos recursos vivos e inteligentes capaces
de llevar al xito organizacional y enfrentar los desafos que hoy en da se percibe en la
fuerte competencia mundial. Es imprescindible resaltar que no se administran personas ni
recursos humanos, sino que se administra conlas personas vindolas como agentes activos y
proactivos dotados de inteligencia, creatividad y habilidades

Funciones del Departamento de Recursos Humanos

El Departamento de Recursos Humanos es
esencialmente de servicios. Sus funciones
varan dependiendo del tipo de organizacin
al que este pertenezca, a su vez, asesora, no
dirige a sus gerentes , tiene la facultad de
dirigir las operaciones de los departamentos.
Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes:
1. Ayudar y prestar servicios a la organizacin, a sus dirigentes, gerentes y empleados.
2. Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que
debe tener la persona que lo ocupe.

3. Evaluar el desempeo del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.

4. Reclutar al personal idneo para cada puesto.
5. Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en funcin del
mejoramiento de los conocimientos del personal.
6. Brindar ayuda psicolgica a sus empleados en funcin de mantener la armona entre
stos, adems buscar solucin a los problemas que se desatan entre estos.
7. Llevar el control de beneficios de los empleados.
8. Distribuye polticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a
todos los empleados, mediante boletines, reuniones, memorndums o contactos
personales.
9. Supervisar la administracin de los programas de prueba.
10. Desarrollar un marco personal basado en competencias.
11. Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo , ya que permite a la empresa
triunfar en los distintos mercados nacionales y globales
Segn el libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una
organizacin de alto rendimiento de: Margaret Butteris, el papel y la funcin de Recursos
Humanos de la empresa consiste en las siguientes:

Identificacin y desarrollo de las competencias claves necesarias para respaldar el

negocio. Una vez identificadas, se ponen en marcha estrategias para desarrollar o
adquirir las competencias claves. La funcin empresarial es tambin responsable de
monitorizar el progreso de desarrollo.

Desarrollo de talento Ejecutivo. Recursos Humanos de la empresa es responsable de

los sistemas que identifican y desarrollan el personal con mayor potencial de toda la
organizacin, preparndolo junto a los directivos presentes, para alcanzar los
objetivos empresariales presentes y futuros, incluyendo la planificacin de
sucesiones.

Desarrollo de iniciativas de formacin y desarrollo para respaldar la cultura, los

valores y los principios operativos comunes. Utilizando las sesiones de formacin y
desarrollo como vehculos de comunicacin para desarrollar, implementar y
sostener este principio.

Desarrollo de modelos para la evaluacin y retribucin de los empleados. Recursos

Humanos de la empresa identifica los modelos empresariales para la contratacin, el
juicio y la evaluacin de los empleados.

Desarrollo e implementacin de polticas y programas de gestin de la actuacin y

la retribucin para utilizarse en todas las compaas operativas.

Seleccin de personal
Es la primera cuestin que en relacin con el personal se
le plantea a la empresa; seleccin que ha de darse tanto
para la entrada del personal en la empresa como para
afectar el personal admitido a los distintos puestos de
trabajo a cubrir.
En el proceso de seleccin de personal se decide si se
contratar o no a los candidatos encontrados en la
bsqueda realizada previamente. Es importante distinguir previamente entre la competencia
profesional, definida como el conjunto de capacidades de diferente naturaleza que permiten
conseguir un resultado; la competencia est vinculada al desempeo profesional, no es
independiente del contexto y expresa los requerimientos humanos valorados en la relacin
hombre-trabajo. Y por otro lado hay que distinguir la cualificacin profesional, definida
como el conjunto de competencias profesionales con significacin para el empleo que

pueden ser adquiridas mediante formacin modular u otros tipos de formacin y a travs de
la experiencia laboral. Por tanto una persona cualificada es una persona preparada, capaz de
realizar un determinado trabajo, que dispone de todas las competencias profesionales que se
requieren en ese puesto.
Esta seleccin tiene distintos pasos:

Determinar si el candidato cumple con las competencias mnimas predeterminadas

para el puesto de trabajo.

Evaluar las competencias y la cualificacin profesional de los/as candidatos/as que

pasaron la etapa anterior, por medio de evaluaciones tcnicas y/o psicolgicas.

Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior.

En funcin del puntaje, decidir a quin se le ofrecer el puesto.

Cuando se planifica este proceso se debe tener en cuenta la importancia de la confiabilidad

en los instrumentos de medicin de las capacidades de los posibles candidatos, como los
ttulos obtenidos, la trayectoria laboral, entrevistas, etc. As como tambin la validacin
entre los resultados de las evaluaciones a las cuales se les asign un puntaje y la habilidad
concreta para hacer el trabajo. Para realizar el proceso de seleccin de personal se deben
disear distintas pruebas y tests confiables donde el postulante demuestre si es capaz de
realizar el trabajo. A su vez, estos instrumentos deben validarse en cuanto a los contenidos
de conocimientos que los postulantes deben tener y en cuanto a la prctica, en la aplicacin
de esos contenidos. De esta forma se puede resaltar que no es posible que un mtodo de
seleccin sea vlido si no es confiable.
Reclutamiento y seleccin
Como primer paso para el reclutamiento debe surgir una vacante.
El departamento de Recursos Humanos debe decidir si es
necesario contratar a una persona por temporada, por contrato, a
tiempo parcial o completo. Luego de tomada la decisin, se da a
conocer la vacante del puesto para atraer a individuos con las
caractersticas necesarias para este.

Poltica salarial
La poltica salarial es el conjunto de orientaciones, basadas
en estudios y valoraciones, encaminadas a distribuir
equitativamente las cantidades presupuestadas para retribuir
al personal en un perodo de tiempo determinado, de acuerdo
con los mritos y eficacia de cada uno.
En general, la retribucin percibida vara con arreglo a la dificultad del puesto de trabajo,
con la oferta y la demanda, con la habilidad, responsabilidad y educacin requerida para su
ejercicio. Estas generalizaciones son ciertas, pero no sirven para aplicarlas a casos
concretos y obtener retribuciones especficas.
Para ello, se han creado varios sistemas de evaluacin:
1. Sistema de graduacin de puestos: supone que varias personas, por lo general en
reuniones de comit, evalen las descripciones de los puestos de trabajo y los
graden en orden de importancia para la empresa. Entonces, se fijan las
retribuciones de algunos puestos dentro de la escala y se interpolan los restantes.
2. Sistema de clasificacin: implica la implantacin de grados o clases de trabajos en
los cuales se ajustan los puestos. Se usa poco en la empresa y s en cambio, en la
Administracin Pblica y en las Fuerzas Armadas.
3. Sistema de comparacin de factores: Consiste en evaluar cinco factores para cada
puesto: requisitos mentales, pericia, requisitos fsicos, responsabilidades y
condicin de trabajo. Una vez determinadas las cantidades monetarias para cada
factor, se puede determinar el sueldo sumando todas esas cantidades para obtener la
retribucin total.
4. Sistema de puntos: es el mtodo ms comn. Se analizan los puestos evaluando la
cantidad de pericia, esfuerzo, responsabilidad, condiciones del puesto etc.,
involucrados en cada uno de ellos. En vez de usar cantidades monetarias para
determinar la valoracin de cada factor, como se hace en el sistema de comparacin
de factores, se utilizan puntos para determinar esas ponderaciones.

Compensacin
Las organizaciones ofrecen compensaciones a sus
empleados por los servicios prestados, es decir, por el
tiempo, intelecto y capacidad fsica que ponen a
disposicin mientras que podran realizar en su lugar otra
actividad. La compensacin no slo se refiere al aspecto
monetario, sino que tambin incluye otros incentivos o
beneficios no monetarios que complementan la
remuneracin econmica. Dependiendo del tipo de
empresa y de sus polticas, pueden ser de diversos tipos, tales como:
Monetarias
1. Sueldo.
2. Pago anual nico.
3. Bonos.
4. Porcentajes de ganancias.
5. Crditos.
6. Asignaciones frente a nacimientos o casamientos.
No monetarias:
1. Descuentos en productos o servicios de la empresa.
2. Convenios con obras sociales.
3. Salas para cuidado de hijos.
4. Acceso a instalaciones de ocio como clubes o campings.
5. Planes de retiro.
6. Telefona celular.
7. Uniformes.

8. Licencias aumentadas frente a las presente en la legislacin o convenios laborales.

Capacitacin
La capacitacin en el rea de trabajo es fundamental
para la productividad. Este es el proceso de adquirir
conocimientos tcnicos, tericos y prcticos que
mejorarn el desempeo de los empleados en sus
tareas laborales.
La buena capacitacin puede traer beneficios a las organizaciones como mejorar su imagen
y la relacin con los empleados, adems de que aumenta la productividad y calidad del
producto. Para los empleados, tambin hay beneficios como el aumento en la satisfaccin
del empleo y el desarrollo de sentido de progreso.

CONCLUSIONES

Las organizaciones dependen, para su funcionamiento y evolucin,

primordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin
exageracin, una organizacin es el retrato de sus miembros.
A partir este comentario, podemos concluir que el xito de toda
organizacin depende del esfuerzo y las capacidades de su personal, es
decir; del Factor Humano que posee, ms all de toda la tecnologa que
pueda existir, una organizacin; que no planifique sus recursos humanos y
las polticas que deber implementar para el control de stos; est
condenada al fracaso.
De all la importancia de la ARH, de coordinar, planificar, desarrollar, etc., su
personal, para que, en equipo se puedan cumplir los objetivos de la
organizacin, sin perjudicar las metas individuales de sus empleados.

RECOMENDACIONES

Que entendamos la importancia de R.R.H.H. dentro de las empresas, ya que son de

vital importancia para el desarrollo y avance de la misma.

Que indaguemos ms a fondo sobre el funcionamiento de los recursos humanos

dentro de una organizacin, para que entendamos como es el trabajo y el
desenvolviendo de R.R.H.H.

Que investiguemos las tcnicas que utilizan los recursos humanos para lograr sus
objetivos, y de esa manera tener conocimiento sobre sus estrategias para lograr un
fin.

BIBLIOGRAFA

CHIAVENATO, Adalberto. Administracin de Recursos Humanos. McGraw-Hill.

Quinta edicin.2003, Colombia.

Buenas prcticas en recursos humanos

Sarris Sanz, Luis
Pozuelo de Alarcn: Esic, DL 2008
Psicologa de los recursos humanos
Rodrguez Fernndez, Andrs
Pirmide, 2008
Evaluacin de competencias profesionales y aptitudes
Alcal de Guadaira, : MAD, 2008