09) Chiavenato, I. (1999). Interaccin entre personas y organizaciones.

En Administracin de
Recursos Humanos (5ta. ed.) (pp. 1-9). Mxico: Mc Graw Hill.

IDALBERTO CHIAVENATO

ADMINISTRACIN DE RECUSOS HUMANOS

QUINTA EDICIN Noviembre de 1999 Editorial Mc Graw Hill

PARTE 1 INTERACCIN ENTRE PERSONAS Y ORGANIZACIONES

Las personas pasan la mayor parte de su tiempo viviendo o trabajando en org.. Las personas nacen, crecen,
se educan, trabajan y se divierten dentro de org., las cuales determinan que los individuos. Dependan cada vez ms
de las actividades en grupo.
Si bien las personas conforman las org., stas constituyen para aqullas un medio de lograr muchos y
variados objetivos personales, que no podran alcanzarse mediante el esfuerzo individual.
La administracin de recursos humanos (ARH) no existira si no hubiera org. y personas que acten en ellas. La ARH
se refiere a la preparacin adecuada, a la aplicacin, al sostenimiento y al desarrollo de las personas en las org..
Las org., los grupos y las personas son clases de sistemas abiertos que interactan permanentemente con
sus respectivos ambientes. El sistema abierto muestra las acciones y las interacciones de un organismo vivo dentro
del ambiente que lo rodea.
El enfoque sistemtico en ARH puede descomponerse en tres niveles de anlisis:
a) Nivel Social: la sociedad como macrosistema. Muestra la compleja e intrnseca maraa de org. y la trama de
interacciones entre ellas.
b) Nivel de comportamiento organizacional: la org. como sistema.
c) Nivel de comportamiento individual: el indiv. como microsistema.

CAPTULO N 1 LAS ORGANIZACIONES

Los seres humanos tienen que cooperar unos con otros, por sus limitaciones indiv., y deben conformar org.
que les permitan lograr algunos objetivos que el esfuerzo indiv. no podra alcanzar. Una organizacin es un sistema
de actividades conscientemente coordinadas, formado por dos o ms personas, cuya cooperacin recproca es
esencial para la existencia de aqulla. Una org. existe slo cuando:
1. hay personas capaces de comunicarse;
2. estn dispuestas a actuar conjuntamente (disposicin de sacrificar su propio comportamiento en beneficio de
la asociacin);
3. para obtener un objetivo comn.
Las org. existen para que los miembros alcancen objetivos que no podran lograr de manera aislada debido a
las restricciones indiv.. En consecuencia, las org. se forman para superar estas limitaciones.
LA COMPLEJIDAD DE LAS ORGANIZACIONES
La manera como las personas viven, se visten, se alimentan, y sus expectativas, sus convicciones y sus
sistemas de valores experimentan una enorme influencia por parte de las org.; a su vez, el modo de pensar y sentir de
los miembros influyen en ellas.
Las org. son sistemas demasiado complejos. Tienden a crecer a medida que prosperan; esto se refleja en el
aumento de personal. El crecimiento conduce a la complejidad.
Las grandes organizaciones, tambin denominadas organizaciones complejas, poseen ciertas caractersticas:
1. Complejidad. Mientras que en las pequeas empresas la interaccin se realiza persona a persona, en las
grandes organizaciones existen numerosos niveles intermedios dedicados a coordinar e integrar labores de
las personas; de este modo, la interaccin se torna indirecta.
2. Anonimato. Importa la actividad que se realice, no quin la ejecuta.
3. Rutinas estandarizadas para procedimientos y canales de comunicacin.
4. Estructuras personalizadas no oficiales. Configuran la organizacin informal.
5. Tendencia a la especializacin y la proliferacin de funciones. Pretende separar las lneas de autoridad formal
de las de competencia profesional o tcnica
6. Tamao. Dado por el nmero de participantes y dependencias que conforman la organizacin.

1
Material compilado con fines acadmicos, se prohbe su reproduccin total o parcial sin la autorizacin de cada autor.

DIVERSAS ERAS DE LA ORGANIZACIN

La administracin de personas es la manera como las organizaciones tratan a las personas que trabajan en
conjunto en esta era de la informacin, ya no como recursos organizacionales que deben ser administrados
pasivamente, sino como seres inteligentes y proactivos, responsables, con iniciativa y dotados de habilidades y
conocimientos que ayudan a administrar los dems recursos organizacionales materiales y que carecen de vida
propia. La nueva concepcin, el nuevo espritu, no se basa en la administracin de personas, sino en la administracin
con las personas, quienes sern la riqueza del futuro. El capital intelectual, que reposa en el cerebro de las personas,
ocupar el lugar de la moneda financiera en el maana y ser el principal recurso de la organizacin. No obstante,
ser un recurso muy especial que no deber ser tratado como mero recurso organizacional.
LAS ORGANIZACIONES COMO SISTEMAS SOCIALES
Las org. son unidades sociales (o agrupaciones humanas) intencionalmente construidas y reconstruidas para
lograr objetivos especficos. Una organizacin nunca constituye una unidad lista y acabada, sino un organismo social
vivo y cambiante. Pueden dividirse en organizaciones con nimo de lucro y sin nimo de lucro. Empresa es toda
iniciativa humana que busca reunir e integrar recursos humanos y no humanos, cuyo propsito es lograr
autosostenimiento y obtener ganancias mediante la produccin y comercializacin de bienes o servicios.
LAS ORGANIZACIONES COMO SISTEMAS ABIERTOS
Sistema: un conjunto de elementos (partes u rganos componentes del sistema) dinmicamente relacionados,
en interaccin que desarrollan una actividad (operacin o proceso del sistema) para lograr un objetivo o propsito
(finalidad del sistema), operando con datos, energa o materia (insumos o entradas de recursos necesarios para poner
en marcha el sistema), unidos al ambiente que rodea el sistema (con el cual se relaciona dinmicamente), y para
suministrar informacin, energa o materia (salidas o resultados de la actividad del sistema).
Elementos de un sistema:
a) Entradas (inputs): recursos e insumos necesarios para su alimentacin y nutricin que toma del ambiente.
b) Procesamiento: transforma las entradas en salidas o resultados.
c) Salidas (outputs): resulta de la operacin del sistema; enva el producto resultante al ambiente externo.
d) Retroalimentacin (feedback): es la accin que las salidas ejercen sobre las entradas para mantener el equilibrio
del sistema. Constituye una accin de retorno.
Todo sistema existe y funciona en un ambiente. Ambiente es todo lo que rodea a un sistema y sirve para
proporcionarle los recursos necesarios para sus existencia. El sistema entrega sus resultados al ambiente.
Los sistemas se clasifican en cerrados o abiertos, segn el modo como interactan con el ambiente. No existe
un sistema totalmente cerrado (hermtico) ni uno totalmente abierto (que se disipara). El sistema abierto posee
numerosas entradas y salidas para relacionarse con el ambiente externo, las cuales no estn muy bien definidas, y
sus relaciones de causa y efecto son indeterminadas. La separacin entre el sistema y el ambiente no est bien
definida, lo cual significa que las fronteras son abiertas y permeables.
La teora de los sistemas presenta un modelo conceptual que permite efectuar simultneamente el anlisis y
la sntesis de la organizacin en un ambiente (medio) complejo y dinmico. Las partes de la organizacin se
presentan como subsistemas interrelacionados dentro de un macrosistema.
Elementos de las organizaciones:
1) Elemento bsico: son las personas, cuyas interacciones conforman la org.. El xito o el fracaso de las org. est
determinado por la calidad de las interacciones de sus miembros. Interaccin es la relacin entre dos personas o
sistemas de cualquier clase, por la cual la actividad de uno est determinada por la del otro; influencia recproca.
Las interacciones pueden ser: a) Individuales; b) entre indiv. y org.; c) entre la org. y otras org.; d) entre la org. y el
ambiente externo.
2) Elementos de trabajo: recursos que utiliza. Son: humanos, no humanos y conceptuales. Los recursos humanos
son aquellos en que las personas aparecen como elementos de trabajo, que utilizan recursos y disponen la org.
para adquirir otros recursos tambin necesarios.

Los participantes en las organizaciones

Las org. surgen a menudo debido a que los indiv. tienen objetivos que slo pueden lograrse mediante la
actividad organizada. A medida que crecen, las org. desarrollan sus propios objetivos, independientes y aun
diferentes de los de las personas que las fundaron.
Los miembros de la org. son: a) gerente y empleados; b) proveedores; c) consumidores y usuarios; d) el
gobierno y, e) la sociedad.
Tanto la org. como sus miembros estn involucrados en una adaptacin mutua. Ya que las necesidades, los
objetivos y las relaciones de poder varan, de modo que la adaptacin es un proceso de cambios y ajustes continuos.
Todos los miembros (internos y externos) inciden en la adaptacin y en el proceso de toma de decisiones (y
viceversa).
Objetivos organizacionales
Toda org. requiere alguna finalidad, algn concepto del por qu de su existencia y de lo que va a realizar,
deben definirse las metas, los objetivos y el ambiente interno que necesitan los participantes, de los que depende para
alcanzar sus fines. Los objetivos son las metas colectivas de acuerdo con la significacin social.
Las empresas son unidades sociales que procuran objetivos especficos: su razn de ser es servir a esos
objetivos. Para una org., un objetivo es una situacin deseada que debe alcanzarse.
Los objetivos naturales de una empresa en general son:
1 Satisfacer las necesidades de bienes y servicios en la sociedad.
2 Proporcionar empleo productivo para todos los factores de produccin.
3 Aumentar el bienestar de la sociedad mediante el uso racional de los recursos.
4 Proporcionar un retorno justo a los factores de entrada.
5 Crear un ambiente en que las personas puedan satisfacer sus necesidades humanas bsicas.
Los objetivos no son estticos sino dinmicos, pues estn en continua evolucin, alterando las relaciones
(externas) de la empresa con el ambiente y con sus miembros (internas), y son evaluados y modificados
constantemente en funcin de los cambios del medio y de la org. interna de los miembros.
Racionalidad de las organizaciones
La racionalidad implica adecuar los medios utilizados a los fines y objetivos que se desea alcanzar. Una org.
es racional si se escogen los medios ms eficientes para lograr los objetivos deseados (en el contexto de la
burocracia). La racionalidad se logra mediante normas y reglamentos que rijan el comportamiento de los participantes
en la bsqueda de la eficiencia.
La eficiencia es el resultado de la racionalidad, puesto que una vez establecidos los objetivos, le compete
descubrir los medios ms adecuados para obtenerlos. La racionalidad est ligada a los medios, mtodos y procesos
con los cuales la org. considera que alcanzar determinados fines o resultados. Para que exista racionalidad es
necesario que los medios, procedimientos, mtodos, procesos, etc., sean coherentes con el logro de los objetivos
deseados.
Toda org. debe considerar la eficiencia y la eficacia de manera simultnea:
Eficacia: El logro de los objetivos previstos es competencia de la eficacia. Logro de los objetivos mediante los
recursos disponibles. Logro de los objetivos y vuelve la atencin a los aspectos externos de la org..
Eficiencia: enfocada hacia la bsqueda de la mejor manera (the best way) de hacer o ejecutar las tareas (mtodos),
con el fin de que los recursos se utilicen del modo ms racional posible. Utilizacin adecuada de los recursos
disponibles. Se concentra en las operaciones y tiene puesta la atencin en los aspectos internos de la org.. No se
preocupa por los fines, sino por los medios.
Cuando el administrador se preocupa por hacer correctamente las cosas, transita la eficiencia; cuando utiliza
instrumentos para evaluar el logro de los resultados, para verificar que las cosas bien hechas son las que en realidad
deban hacerse, entonces marcha hacia la eficacia.
Eficiencia y eficacia no siempre van de la mano. El ideal es una empresa eficiente y eficaz.
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Diferencias entre eficiencia y eficacia:

Eficiencia
# nfasis en los medios
# Hacer las cosas correctamente
# Resolver problemas
# Salvaguardar los recursos
# Cumplir las tareas y obligaciones
# Capacitar a los subordinados
# Conservar las mquinas

Eficacia
# nfasis en los resultados
# Hacer las cosas correctas
# Lograr objetivos
# Utilizar los recursos de manera ptima
# Obtener resultados
# Proporcionar eficacia a los subordinados
# Mquinas disponibles

Relaciones entre eficiencia y eficacia:

Eficiencia
Baja

Alta

# Escasa recuperacin de la inversin, pues los recursos no

se utilizan bien.

# Alta recuperacin de la inversin, pues los recursos se utilizan intensivamente y racionalmente, as el desperdicio es menor. Bajos costos operacionales.

# Dificultad para lograr los objetivos empresariales.

# Hay dificultades para lograr los objetivos empresariales. El

xito empresarial es precario.

# La actividad operacional es deficiente y los recursos se utilizan precariamente. Los mtodos y procedimientos conducen a un rendimiento inadecuado e insatisfactorio.

# La actividad se ejecuta bien; el desempeo indiv. y del depto.

son buenos, pues los mtodos y procedimientos son racionales. Las cosas se hacen bien, a menor costo, el menor tiempo
y esfuerzo.

# Se alcanzan los objetivos empresariales, aunque el desempeo y los resultados pudieran ser mejores.

# Resultados productivos para la empresa, pues se ejecuta en

forma estratgica y tctica para la obtencin de los objetivos
deseados. Asegura supervivencia, estabilidad y crecimiento.

Baja

Eficacia

Alta

Niveles organizacionales
Las empresas se desdoblan en 3 niveles organizacionales, cualquiera sea su naturaleza o tamao. Dichos
niveles son:
1. Nivel institucional. Corresponde al nivel ms elevado de la organizacin; est compuesto por los directores,
propietarios o accionistas y los altos ejecutivos. Se denomina nivel estratgico.
2. Nivel intermedio. Tambin llamado nivel tctico, mediador o gerencial.
3. Nivel operacional. Denominado nivel o ncleo tcnico.
Lo importante es que forman parte de la divisin del trabajo organizacional.
Las organizaciones y el ambiente
Las empresas son sistemas abiertos, sensibles y con capacidad de respuesta frente a los cambios en los
ambientes. Sistemas porque poseen lmites y capacidad para crecer y autorreproducirse. Abiertos porque existen
mediante el intercambio de materia, energa e informacin con el ambiente y la transformacin de ellas dentro de sus
lmites. El propsito fundamental de las empresas, es la supervivencia y el mantenimiento de la estabilidad interna.
El hombre invent las org. para adaptarse a las circunstancias ambientales y poder alcanzar objetivos. Las
org. obtienen del ambiente los recursos y la informacin necesarios para subsistir y funcionar, y en l colocan los
resultados de las operaciones realizadas. Los cambios en el ambiente influyen significativamente en lo que sucede
dentro de la org..
El ambiente general o macroambiente
Se halla constituido por todos los factores econmicos, tecnolgicos, sociales, polticos, legales, culturales,
demogrficos, etc.; que ocurren en el mundo y la sociedad en general. Las fuerzas que afectan al ambiente general
escapan del control, la previsin y hasta la comprensin de las organizaciones.
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Ambiente de tarea (ambiente cercano) o microambiente

Es el ms prximo e inmediato a la organizacin. Cada organizacin tiene su propio ambiente de tarea, del
cual obtiene sus entradas y en el cual sita sus salidas o resultados. En el ambiente de tarea se hallan las entradas y
salidas del sistema, es decir, proveedores de recursos y clientes o consumidores. Y tambin los competidores y
organismos reguladores.
La primera caracterstica del ambiente es la complejidad creciente, la segunda es el cambio permanente, y de
aqu se deriva la tercera: la incertidumbre respecto de lo que ocurre en el ambiente.
DINMICA AMBIENTAL
El ambiente de tarea tambin puede estudiarse desde el punto de vista de su dinamismo, es decir, de la
estabilidad o la inestabilidad.
1. Ambiente de tarea estable y esttico. Permite relaciones estandarizadas y rutinarias (repetitivas) en la
organizacin, ya que su comportamiento es conservador y previsible.
2. Ambiente de tarea cambiante e inestable. Impone reacciones diferentes, nuevas y creativas a la organizacin,
ya que su comportamiento es dinmico, cambiante, imprevisible y turbulento.
COMPLEJIDAD AMBIENTAL
1. Ambiente de tarea homogneo. Permite a la organizacin alcanzar un pequeo grado de diferenciacin de
actividades y, en consecuencia, tener una estructura organizacional sencilla y centralizada. La simplicidad es
la principal caracterstica de org. que operan en este ambiente. Se concentran en un solo producto o servicio.
2. Ambiente de tarea heterogneo. Impone a la organizacin la necesidad de establecer unidades u rganos
diferenciados que correspondan a los diversos segmentos diferenciados del ambiente de tarea. La
complejidad es la caracterstica principal de org. que operan en este ambiente.
Concepto de eficacia organizacional
La eficacia empresarial se refiere a cmo hacer ptimas las formas de rendimiento. Busca que el rendimiento
en la empresa sea mximo, a travs de medios tcnicos y econmicos (eficiencia) y tambin por medios polticos (no
econmicos).
Los criterios base para establecer la eficacia administrativa son:
1 Capacidad de la administracin para encontrar fuerza de trabajo calificada.
2 Moral de los empleados y satisfaccin en el trabajo.
3 Rotacin de personal y ausentismo.
4 Buenas relaciones interpersonales.
5 Buenas relaciones entre los deptos (entre los subsistemas).
6 Percepcin respecto de los objetivos de la empresa.
7 Utilizacin adecuada de fuerza de trabajo calificada.
8 Eficacia empresarial para adaptarse al ambiente externo.
La eficacia administrativa lleva a la eficacia organizacional, que se alcanza cuando se renen tres condiciones
esenciales:
1 Alcance de objetivos empresariales; 2 mantenimiento del sistema interno; 3 adaptacin al ambiente externo.

CAPTULO N 2 LAS PERSONAS

Las personas constituyen las org.. El especialista en recursos humanos tiene dos alternativas: estudiar a las
personas como personas (dotadas de personalidad e individualidad, aspiraciones, valores, actitudes, motivaciones y
objetivos indiv.) o como recursos (dotados de habilidades, capacidades, destrezas y conocimientos necesarios para
desarrollar labores empresariales).
Las org. no disponen de datos o medios para comprender la complejidad de sus miembros.

VARIABILIDAD HUMANA
Si las organizaciones se componen de personas, el estudio de las personas constituye el elemento bsico
pare estudiar las organizaciones y, principalmente, la ARH.
COGNICIN HUMANA
Cognicin es la manera como una persona se percibe e interpreta a s misma o al medio externo. La cognicin
es el filtro personal a travs del cual la persona se ve y siente y percibe el mundo que lo rodea.
Teoras para comprender el comportamiento de las personas:
a) Teora del campo (Lewis): explica por qu cada indiv. puede percibir e interpretar de manera diferente, un mismo
objeto, situacin o persona. La comprensin del comportamiento humano depende de dos suposiciones bsicas:
1 El comportamiento humano se deriva de la totalidad de los hechos coexistentes que lo rodean.
2 Esos hechos coexistentes tienen el carcter de un campo dinmico, llamado campo psicolgico. Ese campo
psicolgico es el ambiente vital que comprende la persona y su ambiente psicolgico. La valencia es positiva
cuando puede o pretende satisfacer las necesidades del indiv., y es negativa cuando puede o pretende causar
algn dao o perjuicio.
b) Teora de la disonancia cognitiva (Festinger): el indiv. se esfuerza para establecer un estado de consonancia o
coherencia con l mismo. Las personas no toleran la incoherencia y cuando ella ocurre el indiv. se halla motivado
para reducir el conflicto, el cual se denomina disonancia. El elemento cognitivo es una creencia, conocimiento u
opinin que el indiv. tiene de s mismo o del medio externo. La disonancia cognitiva ocurre generalmente en
situaciones que implican un proceso de decisin en una persona.
Las personas se comportan, no de acuerdo con la realidad propiamente dicha, sino con la manera de percibir y
sentir conforme a sus conocimientos personales.
LA NATURALEZA COMPLEJA DEL HOMBRE
En una empresa el comportamiento de las personas es complejo, depende de factores internos (derivados de
las caractersticas de personalidad: capacidad de aprendizaje, de motivacin, de percepcin del ambiente externo e
interno, de actitudes, de emociones, de valores, etc) y externos (derivados de las caractersticas empresariales:
sistemas de recompensas y castigos, de factores sociales, de las polticas, de la cohesin grupal existente, etc).
LA MOTIVACION HUMANA
Motivo. Aquello que origina una propensin hacia un comportamiento especfico. Este impulso a actuar puede
provocarlo un estmulo externo (que proviene del ambiente) o puede ser generado internamente en los procesos
mentales del individuo. Motivacin se asocia con el sistema de cognicin del indiv..
El comportamiento humano es dinmico por: a) El comportamiento es causado. Existe una causalidad del
comportamiento, que se origina en estmulos internos o externos; b) El comportamiento es motivado. En todo
comportamiento humano existe una finalidad, est dirigido u orientado hacia algn objetivo; y, c) El comportamiento
est orientado hacia objetivos. En todo comportamiento existe un impulso, un deseo, una necesidad, una tendencia,
que indica los motivos del comportamiento.
Ciclo motivacional
El ciclo motivacional comienza cuando surge una necesidad, fuerza dinmica y persistente que origina el
comportamiento. Cada vez que aparece una necesidad, sta rompe el estado de equilibrio del organismo y produce
un estado de tensin, que lleva al indiv. a desarrollar un comportamiento o accin capaz de descargar la tensin y
liberarlo de la inconformidad y del desequilibrio. Si el comportamiento es eficaz, el indiv. satisfar la necesidad y por
ende descargar la tensin provocada por aqulla. Una vez satisfecha la necesidad, deja de ser motivadora de
comportamiento, puesto que ya no causa tensin o inconformidad. En otras ocasiones, la satisfaccin de otra
necesidad logra reducir o calmar la intensidad de una necesidad que no puede satisfacerse.
La motivacin humana es cclica: el comportamiento es casi un proceso continuo de solucin de problemas y
satisfaccin de necesidades, a medida que van apareciendo.

Teoras sobre motivacin

1) La jerarqua de las necesidades (Maslow). Jerarqua de necesidades que influyen en el comportamiento humano.
A medida que el hombre satisface sus necesidades bsicas, otras ms elevadas ocupan el predominio de su
comportamiento:
a) Necesidades fisiolgicas. Son las necesidades innatas como alimentacin, sueo y reposo, abrigo. Tambin
se denominan necesidades biolgicas o bsicas. Su principal caracterstica es la premura: cuando alguna de
ellas no puede satisfacerse, domina la direccin del comportamiento de la persona.
b) Necesidades de seguridad. Segundo nivel de necesidades humanas. Llevan a que la persona se proteja de
cualquier peligro real o imaginario, fsico o abstracto.
c) Necesidades sociales. Relacionadas con la vida del individuo en sociedad. Necesidades de asociacin,
participacin, aceptacin por parte de los colegas, amistad, afecto y amor. Surgen cuando las necesidades
(fisiolgicos y de seguridad) se hallan relativamente satisfechas.
d) Necesidades de autoestima. Relacionadas con la manera como se ve y evala la persona. Incluyen la
seguridad en s mismo, la confianza en s mismo, la necesidad de aprobacin y reconocimiento social, de
estatus, prestigio, reputacin y consideracin.
e) Necesidades de autorrealizacin. Son las necesidades humanas ms elevadas. Esta tendencia se expresa
mediante el impulso de superarse cada vez ms y llegar a realizar todas las potencialidades humanas de la
persona. En tanto que las 4 necesidades anteriores pueden satisfacerse mediante recompensas externas a la
persona, las necesidades de autorrealizacin slo pueden satisfacerse mediante recompensas intrnsecas
realizacin del potencial, utilizacin plena de los talentos indiv., etc.
Slo las necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento y lo encaminan hacia el logro de objetivos
indiv.. Las necesidades fisiolgicas y las de seguridad constituyen las necesidades primarias, tienen que ver con su
conservacin personal. Los niveles ms elevados de necesidades slo surgen cuando los niveles ms bajos han sido
alcanzados por el indiv.. Las necesidades ms bajas requieren un ciclo motivacional relativamente rpido, en tanto
que las ms elevadas necesitan uno mucho ms largo. Si alguna de las necesidades ms bajas deja de ser
satisfecha durante un largo perodo, se hace imperativa y neutraliza el efecto de las ms elevadas. Los niveles ms
bajos de necesidades tienen relativamente poco efecto en la motivacin cuando el patrn de vida es elevado.
2) Teora de los dos factores (Herzberg). Basa su teora en el ambiente externo y en el trabajo del individuo. La
motivacin de las personas depende de dos factores:
a) Factores higinicos. Son las condiciones que rodean al indiv. cuando trabaja. Se destinan a evitar fuentes de
insatisfaccin en el ambiente o amenazas potenciales. Incluyen: Condiciones de trabajo y comodidad;
polticas de la empresa y de la administracin; relaciones con el supervisor; competencia tcnica del
supervisor; salarios; estabilidad en el cargo; relaciones con los colegas. Estos factores constituyen el contexto
del cargo.
b) Factores motivacionales. Tienen que ver con el contenido del cargo, las tareas y los deberes relacionados con
el cargo en s. Incluyen: delegacin de la responsabilidad; libertad de decidir cmo realizar un trabajo;
ascensos; utilizacin plena de las habilidades personales; formulacin de objetivos y evaluacin relacionada
con stos; simplificacin del cargo (llevada a cabo por quien lo desempea); ampliacin o enriquecimiento del
cargo (horizontal o verticalmente).
Sntesis. La satisfaccin en el cargo es funcin del contenido o de las actividades desafiantes y estimulantes
del cargo (factores motivadores). Por otro lado, la insatisfaccin en el cargo depende del ambiente, de la supervisin,
de los colegas y del contexto en general del cargo (factores higinicos).
3) Modelo situacional de motivacin (Vroom). Se refiere nicamente a la motivacin para producir. Los factores que
determinan en cada individuo la motivacin para producir son: a) los objetivos indiv.; b) la relacin que el indiv. percibe
entre la productividad y el logro de sus objetivos particulares; y, c) la capacidad del indiv. para influir en su nivel de
productividad. Propone un modelo de expectativa de la motivacin basado en objetivos intermedios y graduales
(medios) que conducen a un objetivo final (fines). El indiv. percibe las consecuencias de cada alternativa de
comportamiento como resultados que representan una cadena de relaciones entre medios y fines. La relacin causal
entre resultado intermedio y resultado final se denomina instrumentalidad.

4) Teora de la expectativa (Lawler). El dinero puede motivar no slo el desempeo, sino tambin el compaerismo y
la dedicacin. Verific que el escaso poder de motivacin que tiene el dinero se debe al empleo incorrecto que de l
han hecho la mayor parte de las org.. Para las personas el dinero es un medio, no un fin; un medio para satisfacer
sus necesidades.
Clima organizacional
El concepto de motivacin (en el nivel indiv.) conduce al de clima organizacional (en el nivel organizacional).
Las seres humanos estn obligados a adaptarse continuamente a una gran variedad de situaciones para satisfacer
sus necesidades y mantener un equilibrio emocional. Esto puede definirse como estado de adaptacin. La adaptacin
vara de una persona a otra y en el mismo individuo, de un momento a otro.
Cuando la motivacin es escasa, ya sea por frustracin o por impedimentos para la satisfaccin de
necesidades, el clima organizacional tiende a disminuir y sobrevienen estados de depresin, desinters, apata,
descontento, hasta llegar a estados de agresividad, agitacin, inconformidad.
El clima organizacional es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que perciben o experimentan
los miembros de la org. y que influye en su comportamiento. Es favorable cuando proporciona la satisfaccin de las
necesidades personales y la elevacin moral de los miembros, y desfavorable cuando no se logra satisfacer esas
necesidades.
COMUNICACIN (Ver libro pag. 87 y carpeta)
COMPORTAMIENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES
El comportamiento de las personas presenta las siguientes caractersticas:
1) El hombre es proactivo. Est orientado hacia la actividad, hacia la satisfaccin de sus necesidades y el logro de
sus objetivos y aspiraciones.
2) El hombre es social. Participar en org. lo lleva a desarrollarse en compaa de otras personas o con algunos
grupos, en los cuales busca mantener su identidad y su bienestar psicolgicos.
3) El hombre tiene necesidades diversas. Los seres humanos se encuentran motivados por una gran variedad de
necesidades.
4) El hombre percibe y evala. Selecciona los datos, los evala en funcin de sus propias experiencias y de acuerdo
con sus propias necesidades y valores.
5) El hombre piensa y elige. Los planes de comportamiento que elige, desarrolla y ejecuta para luchar con los
estmulos con los cuales se enfrenta y para alcanzar sus objetivos personales.
6) El hombre posee capacidad limitada de respuesta. las caractersticas personales son limitadas. La capacidad de
respuesta est dada en funcin de las aptitudes (innatas) y del aprendizaje (adquisicin). Tanto la capacidad
intelectual como la fsica estn sujetas a limitaciones.
En funcin de esas caractersticas del comportamiento humano, nace el concepto de hombre complejo.
CONCEPTO DE HOMBRE COMPLEJO
El indiv. se concibe como un sistema de necesidades biolgicas, de motivos psicolgicos, de valores y de
percepciones: un sistema indiv.. El concepto de hombre complejo presupone que, los indiv. estn motivados por un
deseo de utilizar sus habilidades para solucionar los problemas que afrontan o para dominarlos, o, en otros trminos
por dominar el mundo externo.
Los diversos sistemas indiv. se desarrollan de acuerdo con patrones diferentes de percepcin de valores y de
motivos. La percepcin que un indiv. tiene en una situacin particular est influida por sus valores y motivos.
Los sistemas indiv. no son estticos, sino que se desarrollan constantemente en la medida en que los
problemas que enfrentan les proporcionan nuevas experiencias.

CAPTULO N 3 LAS PERSONAS Y LAS ORGANIZACIONES

Las org. reclutan y seleccionan sus recursos humanos para alcanzar con ellos, y mediante ellos, objetivos
organizacionales. Una vez reclutados y seleccionados, los indiv. tienen objetivos personales que luchan por alcanzar,
y muchas veces se valen de la org. para lograrlo.
La interdependencia de las necesidades del individuo y la organizacin es muy grande.
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La relacin indiv.-org. no es siempre cooperativa y satisfactoria; muchas veces es tensa y conflictiva.

El indiv. debe ser eficaz (alcanzar los objetivos organizacionales mediante su participacin) y ser eficiente
(satisfacer sus necesidades indiv. mediante su participacin) para sobrevivir dentro del sistema.
RECIPROCIDAD ENTRE INDIVIDUO Y ORGANIZACIN
La interaccin entre empleado y org. es un proceso de reciprocidad: la org. realiza ciertas cosas por el
trabajador y para el trabajador, lo remunera, le da seguridad y status; de modo recproco, el empleado responde
trabajando y desempeando sus tareas.
Contrato psicolgico (o norma de reciprocidad). Se refiere a la expectativa recproca del indiv. y de la org.,
que se extiende ms all de cualquier contrato formal de empleo. Es un acuerdo tcito entre indiv. y org., en el
sentido de que una amplia variedad de derechos, privilegios y obligaciones, consagrados por la costumbre sern
respetados y observados por las dos partes. Un contrato es una especie de acuerdo o expectativa que las personas
mantienen consigo mismas y con los dems.
RELACIONES DE INTERCAMBIO
Toda org. puede considerarse en trminos de grupos de personas, ocupadas con el intercambio de sus
recursos con base en ciertas expectativas. Prevalece el sentimiento de reciprocidad: cada uno evala lo que est
ofreciendo y lo que est recibiendo a cambio.
Las personas estn dispuestas a incurrir en ciertos costos o a hacer inversiones personales (esfuerzos) en la
org., pues esperan que la satisfaccin de sus necesidades personales sea mayor que los costos, y evalan el grado
de satisfaccin alcanzada y los costos mediante sus sistemas de valores.
Existe siempre una relacin de intercambio entre los indiv. y la org.. El indiv. ingresa a la org. cuando espera
que su satisfaccin sea mayor que sus esfuerzos personales. La org. espera que la contribucin de cada indiv.
sobrepase los costos de tener personas en la org.; la org. espera que los indiv. contribuyan con ms de lo que ella les
brinda.
CONCEPTO DE INCENTIVOS Y CONTRIBUCIONES
Los indiv. estn dispuestos a cooperar siempre y cuando sus actividades dentro de la org. contribuyan
directamente al logro de sus propios objetivos personales.
Incentivos. Pagos hechos por la org. a sus trabajadores (salarios, premios, beneficios sociales, oportunidades de
progreso, estabilidad en el cargo, elogios, etc). Cada incentivo tiene un valor de utilidad que es subjetivo, ya que vara
de un indiv. a otro: lo que es til para un indiv. puede ser intil para otro.
Contribuciones. Pagos que cada trabajador hace a la org. (trabajo, esfuerzo, dedicacin, puntualidad, etc.). Cada
contribucin tiene un valor de utilidad que vara segn la org..
Equilibrio organizacional. Refleja el xito de la org. en cuanto a remunerar a sus empleados con incentivos adecuados
y los motiva a seguir haciendo contribuciones a la org., con lo cual garantiza su supervivencia y su eficacia.
Cada trabajador slo mantendr su participacin en la org. en cuanto los incentivos que se le ofrecen sean iguales o
mayores que las contribuciones que se le exigen.