1.

Motivacin de los empleados

LA MOTIVACIN
La motivacin me indica hacer algo porque resulta muy importante
para mi hacerlo1
Tengamos en cuenta que debido a la profunda relacin existente entre la
motivacin y la conducta humana, las distintas reas del saber han
ofrecido su propia visin acerca del tema. As, generalmente, los
investigadores la han definido en funcin de su educacin y
antecedentes acadmicos, aproximndola a su mbito de estudio
particular. En consecuencia encontraremos que, por ejemplo, ingenieros,
socilogos, psiclogos y economistas aportan, cada uno, su propia
definicin del concepto.
Centrndonos en el mbito del trabajo, la motivacin sera la fuerza
interior que empuja a la gente a trabajar y a cuidar su tarea (Infestas,
2001)2 o esa misteriosa cualidad que impulsa al trabajador a
emprender la accin para ejecutar la tarea. Es un estado interno que
activa o induce a algo; es lo que da energa, dirige, encauza y sostiene
las acciones y el comportamiento de los empleados (Gamero, 2005).
La motivacin entonces es un medio para conseguir un fin. El
desafo de los administradores de obras es entonces, identificar
en los trabajadores de construccin sus impulsos y necesidades;
a travs de una correcta canalizacin se busca que el
comportamiento y desempeo en el trabajo sea el ptimo.
Los modelos de motivacin que se presentar durante el desarrollo del
captulo, demostrarn de manera sencilla y aplicativa el importante rol
que cumple la motivacin en la bsqueda de un buen desempeo y
mayores beneficios tanto para el empleador como el empleado.
PROCESO DE LA MOTIVACIN
Los seres humanos son motivados por una gran variedad de factores. A
un individuo le puede gustar su trabajo porque satisface sus
necesidades o deseos sociales y las de seguridad. Sin embargo los
deseos humanos estn cambiando permanentemente. Lo que hoy
motiva a alguien podra no hacerlo maana3. Entender el concepto de
las necesidades o las carencias es importante para tratar el
comportamiento humano en las organizaciones.
1 Frederick Herzberg,Managers or Animal Trainers? Management Review, July 1971
2 Infestas, A. (2001): Sociologa de la empresa. Salamanca: Amar Ediciones. Citado en Robina y Prez (2004:34).

La mayor parte de las teoras exponen que el proceso de

motivacin est dirigido al logro de las metas o la satisfaccin
de las necesidades. Las metas son los resultados que la persona
busca y actan como fuerzas vitales que la atraen. Las necesidades
humanas disminuyen cuando se alcanzan las metas deseadas. Las
metas pueden ser positivas, como el caso de elogio, el reconocimiento,
el inters personal, el aumento de sueldo o la promocin, o pueden ser
negativas, como son las crticas, el desinters personal, las
amonestaciones y la ausencia de promociones.

3 Fuente Propia: Adaptado de Chiavenato (2000): Introduccin a la teora

general de la administracin. Mxico. McGraw-Hill. Captulo 9: Motivacin. Pg.
317

Figura 1- Proceso Simple de la Motivacin

En la actualidad no existe una definicin unnimemente aceptada sobre
el concepto de satisfaccin laboral. Es ms, en muchas ocasiones cada
autor elabora y desarrolla su propia definicin. Para un primer grupo de
autores la satisfaccin laboral hace referencia a un estado emocional,
sentimientos o respuestas afectivas. As, por ejemplo (Locke, 2009), la
define como estado emocional positivo o placentero resultante de la
percepcin subjetiva de las experiencias laborales de la persona, y para
(Muchinsky, 2010) es el grado de placer que el empleado obtiene de su
trabajo. De esta forma, afirman que un trabajador se siente satisfecho
con su trabajo cuando, a raz del mismo experimenta sentimientos de
bienestar, placer o felicidad.

Para otro grupo de autores el concepto va ms all de las emociones y

es descrito como una actitud generalizada ante el trabajo. As, (Bravo &
Peir, 2012)la definen como una actitud o conjunto de actitudes
desarrolladas por la persona hacia su situacin de trabajo. Brevemente
definida, una actitud representa una predisposicin a responder de
forma (Gamero, 2013), favorable o desfavorable a personas u objetos
del entorno.
Los trminos motivacin y satisfaccin laboral no son lo mismo. La
motivacin implica un impulso hacia un resultado mientras que la
satisfaccin es el resultado ya experimentado. Aguirre (2005) Tambin
diferencian ambos trminos al subrayar que la motivacin es anterior al
resultado, ya que es lo que lleva a realizar la accin, y la satisfaccin es
posterior, puesto que es lo que se percibe como producto de haber
realizado la accin. Como veremos en el Captulo II sobre las
investigaciones realizadas en torno a la motivacin de los trabajadores
del sector de la construccin, esta distincin no ha sido tenida en cuenta
por muchos de los autores.

Figura 2 - Diferencia entre Motivacin y Satisfaccin

Moral laboral
Blum y Naylor (1976)7 la definen como la posesin de un sentimiento
por parte del empleado de verse aceptado y pertenecer a un grupo de
trabajadores, mediante la adhesin a metas comunes y la confianza en

la conveniencia de estas finalidades. En este sentido, podra equiparse

a espritu de trabajo en equipo.
Para comprender mejor el contexto en el que se produce la conducta
motivada, resulta til diferenciar entre dos grupos de aspectos del
trabajo que suelen motivar la conducta laboral: los factores motivadores
del entorno de trabajo y los factores motivadores del contenido del
trabajo. Los primeros tienen un carcter externo a la tarea en s puesto
que se refieren a las caractersticas del ambiente en el que tiene lugar la
actividad de trabajo y son de naturaleza material y social. Los segundos,
los relacionados con el contenido del trabajo, son aquellos aspectos
relacionados directamente con la actividad requerida para su
desempeo, de ah que tengan carcter interno. Dado que estos
factores sern estudiados por los investigadores de la gestin y
direccin en construccin, a continuacin los identificamos y
comentamos brevemente.
Motivadores del entorno laboral (Externos)
Dentro de este grupo se incluye el dinero, la estabilidad en el empleo, la
posibilidad de promocionar, las condiciones de trabajo, la posibilidad de
participar y el ambiente social del trabajo.
El dinero es uno de los resultados del trabajo considerados ms
importantes y se desea porque gracias a l se pueden obtener otros
bienes materiales. Asimismo, otorga estatus y prestigio social.
La estabilidad en el empleo es tambin un aspecto muy valorado
porque adems del valor econmico asociado al hecho de tener un
trabajo fijo y estable, el individuo tiene la sensacin de ser competente,
de que sus esfuerzos aportan algo a la sociedad y de que puede
planificar su vida fuera del trabajo. Como veremos en el captulo III, este
factor resulta ser crtico en la construccin debido a la elevada
temporalidad del empleo.
La posibilidad de ascender y promocionar a lo largo de la vida laboral
es apreciada por los trabajadores porque se asocia a un mayor estatus
laboral y social, al reconocimiento empresarial a las aptitudes, esfuerzos
y habilidades de la persona y a mayores ingresos econmicos. Adems,
la promocin tambin puede satisfacer el deseo de desarrollo y
crecimiento psicolgico y suponer la posibilidad de llevar a cabo tareas
ms interesantes y tener mayor responsabilidad y autonoma en el
trabajo.
Las condiciones de trabajo hacen referencia a todas las circunstancias
relevantes para el desempeo del trabajo entre las que podemos

subrayar la disponibilidad de recursos materiales y tcnicos y las buenas

condiciones fsicas de trabajo (iluminacin, ventilacin, espacios, etc.) y
la regularidad de horarios. En construccin, el hecho de que el proceso
productivo tenga lugar al aire libre tiene notables consecuencias sobre
este factor debido a las inclemencias del tiempo que los trabajadores
deben soportar.
La posibilidad de participar resulta atractiva para la mayora de los
individuos porque, entre otras cosas, representa un medio para
desarrollarse como persona y satisfacer las necesidades de
autorrealizacin. Asimismo puede aumentar las posibilidades de
conseguir los objetivos empresariales y facilitar la implicacin para su
logro.
El ambiente social del trabajo hace referencia a la posibilidad que
ofrece el trabajo para satisfacer las necesidades de afiliacin y contacto
social que tenemos todos. Gracias al contacto con los otros
(compaeros, superiores, etc.) obtenemos reconocimiento por el trabajo
realizado. El grupo de trabajo tambin es un factor de motivacin
extrnseco importante.
Motivadores del contenido de trabajo (Internos)
Entre los factores del contenido de trabajo considerados motivadores
destacamos las caractersticas de la tarea, la autonoma, la posibilidad
de utilizar conocimientos, habilidades y destrezas y la retroalimentacin
o feedback recibida.
a) Caractersticas de las tareas
Las tareas pueden resultar motivadoras en funcin del inters mostrado
por el sujeto, la variedad, la importancia o significatividad y la identidad.
En efecto, en el siguiente captulo se mostrar cmo los obreros de la
construccin, obtienen una gran satisfaccin intrnseca al realizar un
trabajo que contiene estas caractersticas. Veamos a continuacin el
significado de estos trminos.
a.1) Inters
Una actividad o tarea interesante es aquella que a la persona le agrada
realizar. As, por ejemplo, aunque las personas difieran en el inters
manifestado hacia ciertas tareas, es una realidad que un trabajo
interesante es frecuentemente mejor valorado.
a.2) Variedad

Se refiere al nmero de actividades diferentes as como a la diversidad

de aptitudes y de competencias requeridas para realizar un trabajo. La
actividad laboral, si es variada, puede resultar motivadora y estimulante,
mientras que la repeticin continuada de un reducido nmero de tareas
puede conducir al aburrimiento y a la monotona. A la vez, permite poner
en prctica una combinacin significativa de talentos personales. Ahora
bien, no hay que perder de vista que la variedad tiene un punto ptimo
puesto que podra resultar desmotivadora y fuente de estrs y ansiedad
en caso de resultar excesiva.
a.3) Importancia o significatividad
Es el grado en que el trabajo tiene un impacto sustancial sobre la vida
de otras personas de dentro o fuera de la organizacin. Como generador
de motivacin, la clave es que el trabajador piense que est haciendo
algo importante para su empresa y para la sociedad. De este modo,
cuando un trabajador siente que el participar en obras de edificacin de
viviendas, contribuye al progreso de la sociedad en la medida en que
est construyendo un hbitat, est refirindose a la identidad de su
trabajo y eso le satisface.
a.4) Identidad.
Hace referencia al grado en que el puesto implica realizar una parte
entera e identificable de trabajo. Cuando una persona realiza el ciclo
completo del trabajo para generar un producto o servicio terminado o a
una subunidad del mismo, est haciendo un trabajo de principio a fin
con un resultado identificable, por tanto, tiene identidad. Ver la
globalidad del trabajo resulta motivador para las personas. Como
veremos en el captulo III, este aspecto del trabajo en construccin es
una de las mayores fuentes de satisfaccin laboral tanto para los
trabajadores como para los profesionales
Retroalimentacin o feedback
Hace referencia a la cantidad de informacin que reciben los
trabajadores sobre la Calidad y cantidad de trabajo realizado.
Formalmente, se puede definir como el grado en que la actividad
laboral requerida por el trabajo proporciona al individuo informacin
clara y directa sobre la eficacia de su ejecucin (Hackman y Oldham,
1980: 80). Esta informacin sobre la eficiencia del desempeo puede
provenir de otras personas como los compaeros o los superiores, y
tambin del propio trabajo. Basndose en los conceptos que acabamos
de describir, Hackman y Oldham (1976) elaboran su modelo de las

caractersticas del puesto de la motivacin laboral. Este modelo permite

predecir la influencia que las caractersticas de un puesto tendrn sobre
la motivacin interna, la satisfaccin y la efectividad en el trabajo.

Figura 3 - Modelo de las caractersticas del puesto de Hackman y

Oldham.
TEORAS GENERALES SOBRE LA MOTIVACIN
Definitivamente no faltan teoras de la motivacin, ni investigadores
sobre el tema. El hecho es que se trata de un asunto complejo. Sabemos
que cada persona se siente atrada por un conjunto de metas. Si la
organizacin pretende prever el comportamiento con cierto grado de
precisin, entonces tendr que conocer algo al respecto de ese conjunto
de metas y lo que cada persona har para alcanzarlo a su manera.
Podemos clasificar las teoras de motivacin en dos grupos: las teoras
del contenido (que se refiere a los factores internos de la persona y que
activan, dirigen, sustentan o paralizan su comportamiento, es decir, las
necesidades especficas que motivan a las personas), las teoras del

proceso (que describen y analizan el proceso mediante el cual el

comportamiento es activado, dirigido, mantenido o detenido).
Las teoras de contenido, que pasaremos a llamarlas por simplicidad
Teoras de las Necesidades, se centran en la naturaleza de la motivacin
y analizan fundamentalmente qu es lo que motiva al empleado a
trabajar, detallando los factores internos del individuo que provocan su
motivacin como sus intereses, actitudes y necesidades. Entre ellas
cabe sealar las siguientes: la teora de las necesidades de Murray
(1938), la teora de las necesidades de McClelland (1961), la teora de
la jerarqua de necesidades de Maslow (1954), la teora X y la teora Y
de McGregor (1960), el modelo de Existencia-Relacin-Crecimiento de
Alderfer (1969) y la teora de los dos factores de Herzberg (1959).
Por su parte, las teoras de proceso, las cuales identificaremos como
Teoras del Comportamiento, intentan comprender los procesos
cognoscitivos que dan al comportamiento una direccin y propsito
definidos. Esto es, pretenden determinar cmo se genera, dirige y
mantiene el mecanismo de un comportamiento determinado8. Aqu, en
lugar de destacar el contenido de las necesidades y su fuerza impulsora
(perspectiva de contenido) se hace referencia a las expectativas, los
valores, las intenciones o las atribuciones que realizan las personas
sobre s mismas o sobre los otros. Entre ellas cabe destacar la teora de
las expectativas de Vroom (1964) y Porter y Lawler (1968), la teora de
la equidad de Adams (1965) y la teora del establecimiento de metas
de Locke y colaboradores (Locke y Henne, 1986; Locke y Latham, 1990).

Figura 4 - Teoras acerca de la Motivacin

TEORAS SOBRE LAS NECESIDADES

A este bloque pertenecen las teoras denominadas de la necesidad y
todas ellas comparten una base comn: la idea de que existe una fuerza
interna o presin interior que nos empuja a intentar satisfacer las
necesidades que no tenemos cubiertas. Desde este punto de vista, la
motivacin no sera nada ms que el conjunto de actividades llevadas a
cabo para lograr la satisfaccin de nuestras necesidades. Es el vaco a
llenar o la insatisfaccin como estado de privacin, lo que desencadena
el movimiento y la accin, lo que nos impulsa a actuar. Estas teoras son
generalistas en el sentido de que proponen unos esquemas de
motivacin que funcionan igual para todos los individuos y en todas las
organizaciones, en todas las culturas y en todos los sectores del mundo
laboral.
Jerarqua de Necesidades de Maslow
Un concepto bsico de motivacin es el siguiente: cada individuo es un
mundo y cada uno busca satisfacer sus necesidades, desde las ms
bsicas hasta las de carcter superior.
Con el propsito de entender mejor al recurso humano en una
organizacin es necesario conocer las causas de su comportamiento
porque ms all de ser empleados o trabajadores somos seres humanos.
Abraham Maslow plante en su libro Motivation and Personality
(Motivacin y Personalidad) el concepto de la Jerarqua de Necesidades
que fundamenta, en mucho, el desarrollo de la escuela humanista en la
administracin y permite adentrarse en las causas que mueven a las
personas a trabajar en una empresa y a aportar parte de su vida a ella.
El concepto de jerarqua de necesidades de Maslow, planteado dentro de
su teora de la personalidad, muestra una serie de necesidades que
ataen a todo individuo y que se encuentran organizadas de forma
estructural (como una pirmide), de acuerdo a una determinacin
biolgica causada por la constitucin gentica del individuo. En la parte
ms baja de la estructura se ubican las necesidades ms prioritarias y
en la superior las de menos prioridad.
As pues, dentro de esta estructura, al ser satisfechas las necesidades de
determinado nivel, el individuo no se torna aptico sino que ms bien
encuentra en las necesidades del siguiente nivel su meta prxima de
satisfaccin. Aqu subyace la falla de la teora, ya que el ser humano
siempre quiere ms y esto est dentro de su naturaleza. Cuando un

hombre sufre de hambre lo ms normal es que tome riesgos muy

grandes para obtener alimento, una vez que ha conseguido alimentarse
y sabe que no morir de hambre se preocupar por estar a salvo, al
sentirse seguro querr encontrar un amor, etc.

Figura 5 - Pirmide de Necesidades de Maslow

Las Necesidades:
De acuerdo con la estructura de la pirmide mostrada en la ilustracin,
las necesidades identificadas por Maslow son:
a. Necesidades fisiolgicas.Estas necesidades constituyen la primera prioridad del individuo y se
encuentran relacionadas con su supervivencia. Dentro de stas
encontramos, entre otras, necesidades como la homestasis (esfuerzo
del organismo por mantener un estado normal y constante de riego
sanguneo), la alimentacin, el saciar la sed, el mantenimiento de una
temperatura corporal adecuada, tambin se encuentran necesidades de
otro tipo como el sexo, la maternidad, etc.

b. Necesidades de seguridad.Su satisfaccin busca la creacin y mantenimiento de un estado de

orden y seguridad. Dentro de estas encontramos la necesidad de
estabilidad, la de tener orden y la de tener proteccin, entre otras. Estas
necesidades se relacionan con el temor de los individuos a perder el
control de su vida y estn ntimamente ligadas al miedo, miedo a lo
desconocido, a la anarqua.
Estas dos primeras necesidades corresponden a las necesidades de
orden inferior, en la medida en que estas quedan razonablemente
satisfechas, una persona hace hincapi en las necesidades de orden
superior que son:
c. Necesidades sociales y de Pertenencia.
Una vez satisfechas las necesidades fisiolgicas y de seguridad, la
motivacin se da por las necesidades sociales. Estas tienen relacin con
la necesidad de compaa del ser humano, con su aspecto afectivo y su
participacin social. Dentro de estas necesidades tenemos la de
comunicarse con otras personas, la de establecer amistad con ellas, la
de manifestar y recibir afecto, la de vivir en comunidad, la de pertenecer
a un grupo y sentirse aceptado dentro de l, entre otras.
d. Necesidades de reconocimiento: Estima y Status
Tambin conocidas como las necesidades del ego o de la autoestima.
Este grupo radica en la necesidad de toda persona de sentirse
apreciado, tener prestigio y destacar dentro de su grupo social, de igual
manera se incluyen la autovaloracin y el respeto a s mismo.
e. Necesidades de auto superacin:
Conocidas tambin como de autorrealizacin o auto actualizacin, que
se convierten en el ideal para cada individuo. En este nivel el ser
humano requiere trascender, dejar huella, realizar su propia obra,
desarrollar su talento al mximo.
Interpretacin del Modelo de la Jerarqua de Necesidades
El modelo de la jerarqua de necesidades de Maslow lo que nos seala
bsicamente es que todo individuo tiene necesidades que desea
satisfacer y las ya cubiertas no tienen el mismo grado de motivacin que
las ya cubiertas. Se puede decir entonces que un trabajador se siente
ms motivado por lo que busca, que por lo que ya tiene, lo cual buscan

conservarlo pero a su vez buscan cubrir otras necesidades de orden

superior.
La contribucin de este modelo es importante ya que ofrece algunas
ideas tiles para los administradores a pensar a motivar a sus
empleados. Su ventaja radica en el hecho de su fcil familiarizacin con
el modelo, por lo que tienen ms posibilidades de identificar las
necesidades de sus empleados, reconocer las diferencias entre ellos y
ofrecer satisfacciones para las necesidades particulares de cada
individuo, comprendiendo que la misma recompensa no siempre tendr
el mismo impacto en distintas personas.
A pesar de estos beneficios, el modelo de Maslow tiene muchas
limitaciones y ha sido duramente criticado. Maslow propone ciertas
condiciones internas con carcter motivacional, pero no logra explicar
cmo influyen en el comportamiento, ni proporciona evidencias
suficientes para sustentar sus afirmaciones.
Modelo de dos factores de Herzberg
Teora elaborada por el psiclogo Frederick Herzberg, el cual tena el
criterio que el nivel de rendimiento en las personas vara en funcin del
nivel de satisfaccin.
La investigacin consisti en evaluar a los sujetos y pedirles que
pensaran en momentos en los que se sintieran particularmente bien en
el trabajo y un momento en el que se sintieran particularmente mal.
Adems se les pidi que describieran las condiciones especficas que
produjeron esos sentimientos. Herzberg lleg a la conclusin que existen
dos factores separados que influyen en la motivacin. Antes de eso, se
pensaba que la motivacin y la falta de ella eran opuestas. En primer
lugar defini unos potentes insatisfactorios a los cuales denomin,
factores de Higiene o mantenimiento, debido a que son necesarios para
mantener un nivel razonable de motivacin en los empleados. En
segundo lugar defini los factores motivacionales como aquellos que
operan primordialmente para crea motivacin, sin embargo su ausencia
pocas veces es muy insatisfactoria.

Figura 6 - Modelo de los dos factores de Herzberg

a. Factores de Mantenimiento o Higinicos

Se refieren a las condiciones que rodean al empleado mientras trabaja,

es decir, el contexto del puesto; incluyen las condiciones fsicas y
ambientales del trabajo, el salario, los beneficios sociales, las polticas
de la empresa, el tipo de supervisin recibido, el clima de las relaciones
entre la direccin y los empleados, los reglamentos internos, las
oportunidades existentes, etc. Corresponden a la perspectiva ambiental.
Constituyen los factores tradicionalmente usados por las organizaciones
para obtener motivacin de los empleados. Herzberg, sin embargo,
considera esos factores higinicos como muy limitados en su capacidad
de influir poderosamente en el comportamiento de los empleados.
Escogi, la expresin "higiene" exactamente para reflejar su carcter
preventivo y profilctico y para mostrar que se destinan simplemente a
evitar fuentes de insatisfaccin del medio ambiente o amenazas
potenciales a su equilibrio. Cuando esos factores son ptimos,
simplemente evitan la insatisfaccin, ya que su influencia sobre el
comportamiento no logra elevar substancial y duraderamente la
satisfaccin. Sin embargo, cuando son precarios, provocan
insatisfaccin.
b. Factores motivadores o satisfactorios
Se refieren al contenido del puesto, a las tareas y a los deberes
relacionados con el puesto. Son los factores motivacionales que
producen efecto duradero de satisfaccin y de aumento de
productividad en niveles de excelencia, o sea, superior a los niveles
normales. El termino motivacin, para Herzberg, incluye sentimientos de
realizacin de crecimiento y de reconocimiento profesional,
manifestados por medio del ejercicio de las tareas y actividades que
ofrecen suficiente desafo y significado para el trabajador. Cuando los

factores motivacionales son ptimos, suben substancialmente la

satisfaccin; cuando son precarios, provocan ausencia de satisfaccin.
La diferencia entre contenido y contexto del puesto es similar a la
existente entre motivadores intrnsecos y extrnsecos en psicologa. Los
motivadores intrnsecos son recompensas internas que una persona
disfruta cuando hace bien un trabajo, por lo tanto existe una conexin
directa entre el trabajo y las recompensas. Los motivadores extrnsecos
son recompensas externas que se producen fuera del trabajo y no
ofrecen satisfaccin inmediata al momento que se produce el trabajo.
Interpretacin del Modelo de dos Factores
Al igual como sucedi con otras teoras de la motivacin, el modelo de
dos factores ha sido objeto de crticas y aceptacin por parte de los
analistas. Sin embargo el principal aporte radica en que revolucion la
manera tradicional de pensar y actuar de los administradores y
gerentes, ya que se tenda a centrar su atencin en los factores
extrnsecos (mantenimiento), la mayora de casos con resultados pobres.
La diferenciacin que plantea el modelo de dos factores permiti
demostrar el poderoso papel de las recompensas intrnsecas que derivan
del trabajo mismo.
Las limitaciones que se le atribuyen es que no se puede aplicar
universalmente, se ha demostrado que se aplica mejor a empleados
profesionales, gerenciales y de oficina con niveles superiores. Parece
tambin estar orientado al mtodo, es decir, slo el sistema de
Herzberg (informes de experiencia laboral favorable y desfavorable)
produce como resultado el modelo de dos factores. Adems existe la
posibilidad de que la informacin brindada por los entrevistados sea
parcialmente real.
Comparacin de los modelos de Maslow, Herzberg y Aldelfer
Las similitudes entre los tres modelos de necesidades humanas son
claras, pero tambin hay contrastes importantes. Maslow y Aldelfer se
centran en las necesidades internas del empleado, en tanto que
Herzberg diferencia las condiciones del puesto (contenido) que pudieran
requerirse para la satisfaccin de necesidades.
En la interpretacin de las sociedades modernas, se considera que en la
mayora de casos ya se han satisfecho en su mayor parte las
necesidades de orden inferior, por lo que ahora estn motivados por
necesidades de orden superior, cabe hacer la observacin si los

trabajadores del sector construccin corroboran esta afirmacin. Por su

parte Alderfer sugiere que la incapacidad de poder satisfacer las
necesidades superiores como la de crecimiento, despierta un renovado
inters en las necesidades de existencia.