PLANEJAMENTO ESTRATGICO DE RH

Enviado por angelusallysson

22/04/2014

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PGINA
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DE 19

PLANEJAMENTO ESTRATGICO DE RH
O presente artigo pretende apresentar uma discusso acerca da importncia do
planejamento estratgico de RH na estratgia organizacional da empresa. Inicia-se
com uma breve introduo, seguida de alguns conceitos de misso, viso e
objetivos. O texto continua com uma descrio do planejamento estratgico. E
finalmente feito uma apresentao do planejamento estratgico em RH, a partir
de alguns modelos e fatores que interferem no planejamento de RH.A globalizao
vem acirrando cada vez mais a concorrncia, obrigando as empresas a
buscarem.Um diferencial, alternativas e aes para se manterem no mercado. O
futuro pertencer s organizaes. Que melhor conseguir explorar seus processos,
e para isto verifica-se a necessidade de desenvolver a gesto de recursos
humanos visando alcanar um desempenho superior.
O presente artigo cientfico prope analisar o planejamento estratgico
organizacional como fonte de vantagem competitiva alinhando os recursos
humanos estratgia da empresa. O planejamento de rh de extrema importncia
para a empresa que quer chegar ao sucesso, pois ele une os objetivos
organizacionais, que s podem ser atingidos com e atravs de pessoas, aos
objetivos pessoais, por isso a importncia do cuidado com a sua elaborao. So
apresentados os significados de cada conceito com base em autores renomados,
uma vez que a metodologia utilizada foi o levantamento bibliogrfico. Ao final aps
analisarmoscada item citado podemos concluir que o desenvolvimento de um
planejamento estratgico de rh contribui para a eficincia e fonte de vantagem
competitiva nas organizaes.
PALAVRAS-CHAVES: PLANEJAMENTO, ESTRATGIA, RECURSOS HUMANOS.
1.INTRODUO
Este artigo descreve a importncia da integrao entre o planejamento estratgico
de RH e o planejamento estratgico da empresa. de suma importncia que o
planejamento de RH esteja de acordo com os objetivos da empresa. Isso s
poder ocorrer se as organizaes definirem onde estaro em curto, mdio e longo
prazo. Sempre levando em considerao o ambiente interno e externo.
A busca pela excelncia operacional trata-se de uma condio emergente junto s
empresas atuais para que estejam preparadas para se mantiver presentes no
mercado em seus espaos concorrenciais. Para tanto, uma das alternativas pelas
quais as empresas devero ter, ser a de ter uma viso do futuro, procurar
identificar as possibilidades de crescimento e a novas oportunidades de mercado
que possam facilitar no planejamento estratgico da empresa.

O clima organizacional pode ser definido como os reflexos de um conjunto de

valores, comportamentos e padres formais e informais, internos e externos que
existem em uma organizao (cultura) e, representa a forma como cada
colaborador percebe a empresa e sua cultura, e como ele reage a isso.
Resumindo, clima organizacional a percepo coletiva que as pessoas tm da
empresa,motivo pela qual as empresas so diferencias uma das outas.
No presente momento, muito se fala em planejamento estratgico no meio
empresarial, a sua execuo ganhou espao no meio corporativo em funo das
suas diversas ramificaes de seguimentos, promovendo assim, diversos
benefcios para as empresas tais como a orientao, o diagnstico, a direo, a
viabilidade o operacional e a viso do futuro, isso se comprova diante do estudo
prtico do autor, relacionado com o terico o planejamento estratgico na qual
autor destacou na obra, foi posto em prtica na seguinte forma, o estudo foi
subdividido em duas partes, a primeira parte foi a aplicao da pesquisa e clima
organizacional, os dados foram levantados atravs de um questionrio para ser
respondido pelos colaboradores da empresa, e a segunda parte foi a construo
do planejamento estratgico atravs dos resultados da pesquisa.
Concluso: a obra nos mostra com clareza e objetiva a importncia da pesquisa de
clima organizacional no planejamento estratgico da empresa, a forma de
mapear o ambiente interno da empresa e assim destacar o grau de satisfao e
insatisfao para melhorar o ambiente de trabalho. A pesquisa foi elaborada
atravs de um questionrio objetivo e de fcil entendimento por parte dos
colaboradores, colaborando com o plano de ao na qual ser tomada. Apesar de
o objetivo da pesquisa ter sido alcanado, que na qual buscou evidenciar o pontos
negativos e colaborando com oplanejamento da empresa, infelizmente nem todos
os colaboradores da empresa tiveram o mesmo interesse dos demais em
responder o questionrio, e apenas 57% dos colaboradores se interessaram em
responder, diante disso, eu acredito que para ns termos um retorno mais claro
dos colaborados, precisvamos ter pelo menos 80% de questionados.
2. Misso, viso e objetivos organizacionais.
Para compreendermos o planejamento estratgico de RH necessrio ter definido
a misso, a viso e os objetivos organizacionais de uma empresa. A misso
razo de ser da empresa, o porqu dela existir. imprescindvel saber a misso
da empresa porque se as pessoas no sabem por que ela existe no podero
contribuir para o seu sucesso. Alm da misso a empresa deve ter definida sua
viso. Esta indica a identidade comum dos propsitos da organizao para o
futuro. Declara a direo que a empresa pretende seguir. Sua importncia est no
fato de que quando as pessoas tm conhecimento da viso elas sabem
exatamente para onde ir. A cada dia que passa fica mais difcil controlar pessoas
atravs de regras burocrticas, o controle acaba sendo pela viso e valores
compartilhados. A misso e a viso juntas contribuem os elementos para a
definio dos objetivos da empresa e construo da estratgia organizacional.
O objetivo o resultado ao qual se pretende chegar. Os objetivos devem seguir
seis critrios bsicos: ser focalizado em um resultado a atingir e no em uma
atividade,ser consistente, ser especfico, ser mensurvel, ser relacionado com um
determinado perodo e ser alcanvel. Os objetivos podem ser de trs tipos:
Objetivos rotineiros: objetivos cotidianos que tem a funo de padronizar o
desempenho dirio.
Objetivos de aperfeioamento: tem a funo de incrementar os resultados da
empresa, aperfeioando o que j existe.
Objetivos inovadores: congrega algo totalmente novo a empresa. A formulao da
estratgia organizacional conduzida pelos objetivos. Por isso importante no s
ter objetivos rotineiros e de aperfeioamento, mas tambm objetivos inovadores de

sucesso.
O PLANEJAMENTO ESTRATGICO DE RH
Certamente,quando falamos de administrao de pessoas e, consequentemente,
citamos a rea de rh, temos de ter uma visoa respeito dos processos de trabalho
da mesma. Para isso, ilustramos abaixo um pouco dos principais processos
internos da rea de rh e que so utilizados na maioria das empresas.
POLITICAS E DIRETRIZES DE RH (1)

O esquema acima demostra que h uma referncia circular entre os processos, ou

seja, treinar e desenvolver, selecionar e recrutar, administrar, avaliar e
recompensar devem ter uma relao entre eles, pois de certa forma um processo
vai depender do outro ou mesmo um processo dessa forma, devemos entender
que no h como os processos em si serem isolados, pois todos recebem as suas
diretrizes de uma mesma estrutura ,como estamos falando de processos, devemos
entender queeles so definidos por procedimentos. As empresas atualmente
desenham seus procedimentos de trabalho a partir de vrias maneiras.
A mais comum desenhar os procedimentos de cada processo de trabalho por
meio de fluxogramas, construdos para esse fim e muito utilizados em sistemas de
qualidade e certificaes de qualidade, algumas definies de processos so muito
abordadas na literatura especfica a esse respeito, mas de certa forma todas elas
nos remetem para um mesmo pensamento, conforme apresentado no esquema
abaixo :
ENTRADAS: SADAS:
PROCESSO
TRANSFORMAO
Assim sendo, podemos tomar o esquema acima e entender que o processo nada
mais do que a transformao de uma srie de possibilidades como materiais,
informaes (entradas) com a finalidade de produzir bens ou servios,
equipamentos, informaes (sadas), buscando um resultado positivo.
No entanto, precisamos ter noo de que todas as entradas geram sadas a partir
de um processo de transformao, mas essa transformao no ocorre sozinha e
sem que haja a interveno de algumas variveis.
Ento, todo o resultado viabilizado somente por uma rede organizada de
processos que conta com a participao de pessoas para gerar a sada (produtos)
e atender definitivamente o cliente.Assim, concluimos que:ENTRADAS-------->PROCESSOS------->PESSOAS------->SAIDA = CLIENTE
Todo processo requer varivies de entrada e saida viabilizado por pessoas para
atender os clientes.
OS SUBSISTEMAS DE RH
As reas que fazem parte das definies de rh e que esto vinculadas as diretrizes
dessa rea so comumente chamadas de subsistemas de rh. Existem algumas
abordagens para isso. No entanto, vamos desdobrar os subsistemas de rh a partir
dos processos apresentados no esquema a seguir para, ento passarmos a
apresent-los detalhadamente.

POLITICAS E DIRETRIZES DE RH (1)

Conforme apresentado acima, cada um dos itens abaixo da definio de diretrizes

de rh representam os mais importantes subsistemas da rea de rh, sendo que o
destacado em 1 refere-se ao sistema de rh como umtodo
Cada um dos subsistemas desenvolve os processos relacionados a esse, ou seja,
para cada processo teremos uma srie de produtos e servios que so produzidos
ou viabilizados por um subsistema especfico. No entanto, convm lembrar que
todos os subsistemas devem trabalhar em conjunto para que haja uma sinergia e
mesmo uma integrao das praticas. Abaixo podemos observar a relao direta
entre cada um dos processos quando relacionados com os subsistemas
especficos.
* PROVISO DE RH: o processo que normalmente representado pelo
subsistema recrutamento e seleo e seu principal objetivo prover a empresa de
profissionais qualificados que podem ser encontrados a partir de inumeras tecnicas
utilizadas pela rea derecrutamento e seleo.
* APLICAO DE RH: a partir desse processo que o subsistema de avaliao de
rh faro, o posionamento correto do rh ao longo do tempo na organizao,
considerando o perfil dos cargos requerido pela organizao.
* MANUTENO DE RH: a partir do subsistema de compensao de rh, e dada a
manuteno do rh, essa manuteno vai viabilizar, por exemplo, a reteno de
pessoas na organizao a fim de proporcionar a elas um melhor resultado.
* DESENVOLVIMENTO DE RH: isso ocorre porque a nfase na formao, no
desenvolvimento pessoal e profissional e no desenpenho tem sido um diferencial
nas empresas modernas que busca maior resultado por meio de pessoas.
PLANEJAMENTO ESTRATGICO DE RECURSOS HUMANOS
As estratgias empresariais para conseguir um bom resultado no devem
considerar apenas os setores de finanas, marketing, logsticos. Devem tambm
alinhar os aspectos mais importantes da estratgia organizacional com a Gesto
de Pessoas. A estratgia organizacional tem que ser relacionada com um
planejamento estratgico de RH.
No planejamento estratgico de RH so definidos antecipadamente os talentos
humanos e a fora de trabalho que sero necessrios para alcanar os objetivos
organizacionais
Para Ackoff apud Chiavenato (2004, p. 74) existem trs tipos de filosofia do
planejamento estratgico:
Planejamento conservador: o planejamento visando a estabilidade e manuteno
da situao vigente. Sua preocupao identificar ecorrigir problemas internos
sem buscar novas oportunidades no ambiente.
Planejamento otimizante: o planejamento que visa adaptabilidade e inovao da
organizao. Preocupa-se com a melhora das prticas vigentes na empresa. Tem
a pretenso de melhorar continuamente as operaes.
Planejamento prospectivo: o planejamento voltado para o futuro da organizao.
Sua preocupao adaptar-se as novas demandas do ambiente. Planejamento
estratgico nada mais do que a tomada de deciso hoje que ter efeito ou

conseqncia no futuro.
O CONCEITO DE PLANEJAMENTO ESTRATGICO DE RH
Em tempos de grande competitividade, retrao de custos, integrao de aes
mercadolgicas e downsizing (reduo dos niveis hierrquicos), o planejamento
estratgico de recursos humanos um fator de diferenciao competitiva.
A consultoria mckinsey, em resultado da pesquisa realizada, divulgou que as
empresas, ao adotarem o planejamento estrategico de recursos humanos, ganham
diferenciais competitivos reais, entre eles:
- reduo dos custos especificamente relativos manuteno e gesto de
recursos humanos;
- iniciativa, motivao, potencial criativo e produtividade em grau superior na
totalidade dos niveis hierrquicos da organizao;
- aumento do nivel de preciso operacional, de direo e de gesto, reduo nos
ndices de retrabalho, perdas e manuteno da organizao;
- potencializao do marketing boca a boca da organizao e da fidelizao dos
clientes;
-maximizao do aproveitamento de oportunidades comerciais e aumento do foco
na atividade principal da empresa.
CONCEITO DE PLANEJAMENTO DE RH
O conceito de planejamento de rh pode ser definido como a ligao da misso,
estratgia, estrutura e os recursos humanos, ele pe mais nfase temporal e
quantitativa na misso e na estratgia, adeguando-se a esses fatores.
Basicamente, planejamento estratgico de rh uma estratgia de abordagem e
tratamento global da administrao dos talentos humanos, integrada ao negcio da
empresa.consiste, basicamente, em desenvolver estrategicamente quatro fatores:
seleo, avliaco, remunerao e desenvolvimento.
O planejamento de rh e uma coleta e utilizao de informaes sobre recursos
humanos, para apoiar as decises sobre os investimentos a serem feitos em
atividades organizacionais. Essas informaes incluem objetivos futuros, as
tndencias e as diferenas entre os resultados atuais e aqueles desejados.
O planejamento estratgico de rh, por meio do dimensionamento quali-quantitativo
do quadro de pessoal, possibilita a reduo de custos evitando contrataces e
manuteno de um quadro desnecessrio. Ele tem a responsabilidade de orientar
e dar diretrizes tcnicas aos processos que envolvam dimensionamento do fora
de trabalho no mbito da organizao, quanto ao seu planejamento, cotrole e
adequao, considerando a legislao vigente, a modernizao dos processos de
trabalho e as novas demandasorganizacionais.
4.1. MODELOS DE PLANEJAMENTO DE RH.
Podem ocorrer na organizao dois tipos de planejamento de acordo com a sua
formulao: o planejamento adaptativo, quando feito aps a elaborao do
planejamento organizacional e tem a funo de adaptar-se ao planejamento j feito
e o outro tipo de planejamento o autnomo que elaborado de forma isolada se
nenhuma relao direta com o planejamento organizacional. Nem um dos dois
funciona de forma satisfatria, pois no esto integrados harmonicamente com a
estratgia da empresa. O planejamento estratgico de RH ideal o planejamento
totalmente integrado as estratgias da organizao.
Existem diversos modelos de planejamento de RH. Veremos alguns deles de
acordo com uma classificao feita por Chiavenato (2004 p. 79-85):
4.1.1.MODELO BASEADO NA PROCURA ESTIMADA DO PRODUTO OU
SERVIO.
Este modelo se baseia na idia de que a necessidade de pessoal uma varivel
que depende da procura por um produto ou servio. Essa relao influenciada

por vrios fatores: tecnologia, produtividade, disponibilidade interna e externa de

recursos financeiros, etc. O presente modelo muito limitado, pois se reduz
aspectos quantitativos, desconsiderando aspectos importantssimos, como:
greves, estratgias do concorrentes, fatos imprevistos.
4.1.2.MODELO BASEADO EM SEGMENTOS DE CARGOS.
Modelo restrito a nvel operacional, utilizado por empresas de grande porte e que
consiste em: escolher um fator estratgico cujavariao afeta proporcionalmente a
necessidade de pessoal, em seguida estabelecer o nvel histrico e futuro para
cada fator. Depois determinar os nveis histricos da fora de trabalho para cada
unidade, e finalmente projetar os nveis futuros de fora de trabalho para cada
unidade. Este modelo possui as mesmas limitaes do modelo anterior.
4.1.3.MODELO DE SUBSTITUIO DE POSTOS-CHAVES.
Neste modelo feito um mapeamento das possveis substituies para o
planejamento de funcionrios. O sistema elaborado a partir de um organograma
com informaes gerenciais, onde em cada retngulo ser apresentado o nome de
um funcionrio com informaes para que a deciso possa ser tomada. Os
funcionrios podero ser classificados, como: funcionrios preparados para
promoo, funcionrios que precisa de uma maior experincia no cargo que ocupa
e funcionrio com substituto j preparado.
No organograma em cada retngulo ser apresentado o nome e a idade do
funcionrio na parte superior e na parte inferior ser apresentado o nome, idade, e
informaes necessrias dos possveis substitutos (figura 3 Anexo). Essa modelo
tambm pode funcionar como plano de carreira.
4.1.4.MODELO BASEADO NO FLUXO DE PESSOAL.
Neste modelo feito um mapeamento do fluxo de pessoas que entram e saem da
empresa, atravs de uma anlise de entradas, sadas, promoes e transferncias
internas. Este modelo indicado para empresas que no tem planos de extenso,
pois denatureza quantitativa e contbil. Um dos objetivos do presente modelo
antecipar os efeitos de promoes, as dificuldades de recrutamento e aumento da
rotatividade.
4.1.5. MODELO DE PLANEJAMENTO INTEGRADO
O modelo de planejamento integrado um modelo mais abrangente e amplo. Este
tipo de planejamento leva em conta quatro fatores: volume de produo planejado
pela organizao, mudanas tecnolgicas dentro da organizao que podem
alterar a produtividade das pessoas, condies de oferta e procura no mercado e
comportamento da clientela e planejamento de carreiras dentro da organizao.
Permite um diagnostico razovel para tomada de decises.
As maiorias dos modelos apresentados anteriormente funcionam como esquemas
quantitativos, desprezando aspectos intangveis das pessoas, como atitudes,
comportamento, habilidades.
4.2. FATORES QUE INTERVM NO PLANEJAMENTO DE RH.
Existem alguns fatores que causam grandes alteraes no planejamento de RH.
So elas entre outras: o absentesmo, a rotatividade de pessoal e as mudanas da
fora de trabalho. O absentesmo a freqncia e/ou a durao do tempo perdido
quando os empregados no vm ao trabalho (CHIAVENATO, 2004, p. 86). As
causas do absentesmo foram estudadas intensamente e chegou-se a concluso
que ele afetado pela capacidade profissional das pessoas e pela motivao para
o emprego, alm dos fatores internos e externos ao trabalho. Muitas empresas tm
investido fortemente em incentivos a presena edesestmulos a ausncias ao
trabalho.
A rotatividade de pessoal resultante da entrada de novos funcionrios e da sada
de outros. Geralmente para que cada empregado que se desliga da empresa outro

 admitido. O desligamento pode ser por iniciativa do funcionrio ou por iniciativa

da organizao. No primeiro caso o desligamento pode ocorrer por insatisfao do
funcionrio com a organizao ou pode ocorrer pela visualizao de oportunidades
mais atrativas em outras empresas. Algumas organizaes esto implementando
incentivos para que os funcionrios se demitam como o caso do Plano de
Demisso Espontnea (PDE). No segundo caso a empresa decide desligar o
funcionrio. Vrios motivos podem contribuir para isso: necessidade de reduo da
fora de trabalho, substituio por outro mais adequado as suas necessidades,
etc.
As mudanas na fora de trabalho tambm um fator de interferncia no
planejamento de RH. As mudanas que ocorrem nas organizaes afetam
diretamente as pessoas que nelas trabalham. O impacto de novas tecnologias, as
aceleradas mudanas que ocorrem no mundo so fatores condicionantes para as
mudanas na fora de trabalho. A principal conseqncia dessas mudanas a
falta de pessoas habilitadas para desenvolver estas novas funes que esto
surgindo. Esse quadro exige do RH grandes recursos para agregar, aplicar,
recompensar, desenvolver e manter pessoas.
Quadros:
Figura 1 A formulao da estratgia organizacional
.Figura 2 Modelo de substituio de postos-chave
ESTRATGIA ORGANIZACIONAL
Para Chiavenato (2004, p.70), A estratgia organizacional refere-se ao
comportamento global e tm os seguintes aspectos bsicos: definida pelo nvel
institucional da organizao integrado da empresa em relao ao ambiente que a
circunda. Em geral as estratgias organizacionais, projetada longo prazo,
envolve a empresa em sua totalidade e um mecanismo de aprendizagem
organizacional.
A estratgia baseada nos objetivos organizacionais, na misso e na viso e
determinada por dois tipos de anlises: a anlise ambiental e a anlise
organizacional. A anlise ambiental uma espcie de mapeamento para conhecer
o que existe no ambiente, analisando as oportunidades a ser aproveitadas e as
ameaas a ser neutralizadas. A anlise organizacional um levantamento de
informaes acerca da empresa, um diagnstico dos pontos fracos e fortes da
organizao. A interligao entre: misso, viso, objetivos, anlises ambiental e
organizacional.
A estratgia organizacional um conjunto de atitudes que se fomenta num
ambiente de grande competitividade, onde se deve aproveitar as oportunidades
externas e neutralizar as ameaas de ambiente de forma simultnea. A estratgia
o caminho escolhido para encarar as turbulncias do mercado.
Para Ackoff apud Chiavenato (2004, p. 74) existem trs tipos de filosofia do
planejamento estratgico:
Planejamento conservador: oplanejamento visando a estabilidade e manuteno
da situao vigente. Sua preocupao identificar e corrigir problemas internos
sem buscar novas oportunidades no ambiente.
Planejamento otimizam-te: o planejamento que visa adaptabilidade e inovao
da organizao. Preocupa-se com a melhora das prticas vigentes na empresa.
Tem a pretenso de melhorar continuamente as operaes.
Planejamento prospectivo: o planejamento voltado para o futuro da organizao.
Sua preocupao adaptarem-se as novas demandas do ambiente.
Planejamento estratgico nada mais do que a tomada de deciso hoje que ter
efeito ou consequncia no futuro.

CONCLUSO
De acordo com o que foi apresentado neste texto, observa-se que a estratgia de
recursos humanos de uma empresa serve como uma orientao para o
desenvolvimento e alcance dos objetivos da empresa. Contudo, os modelos de
planejamento apresentado ao longo deste texto se mostram muito limitado, pois
so de natureza quantitativa. Desprezam dados qualitativos importantssimos,
comprometendo a eficcia de seus resultados. necessrio que sejam formulados
modelos de planejamento mais amplos que consigam condensar todas as
informaes relevantes.
O planejamento e sua implantao nas organizaes geram um constante desafio
aos gestores e governantes quando se busca a efetividade organizacional. Na
poca atual, em que se constata um crescente aumento no nmero de
organizaes,as quais contribuem para a evoluo da ordem econmica, social e
poltica, o mercado competitivo exige mudanas que por sua vez necessitam ser
cada vez mais bem planejadas. Um dos aspectos mais importantes da estratgia
organizacional a sua amarrao com a funo de Gesto de Pessoas, em outros
termos, como traduzir os objetivos e estratgias organizacionais em objetivos e
estratgias de RH.Isso feito atravs do planejamento estratgico de RH.
Muitas so as fases do planejamento estratgico de recursos humanos, um
trabalho longo, que precisa de pessoas competentes e comprometidas com os
objetivos da organizao. Como se sabe, trabalhar com pessoas no fcil, logo
planejar a fora de trabalho e os talentos humanos necessrios para a realizao
da ao organizacional futura, no uma tarefa fcil. As empresas que pretendem
adaptar-se ao ambiente presente e ao futuro tero que mudar a sua forma de se
relacionar com as pessoas.
Embora a administrao de pessoas no lide diretamente com fontes de receita,
ela poder certamente trazer lucros empresa e benefcios s pessoas,
transformando-se de um centro de custos, como sempre foi percebida, em um
centro de lucros. Parte-se da percepo de que h um desejo de realizao nas

pessoas, que encontra um significado no trabalho e o espao organizacional para

crescer, com isso elas sero capazes de transformar sua fora criativa e
empreendedora em energia e desempenho positivo para si e para aorganizao.
Criar valor adicional questo de saber lidar com as pessoas e obter delas o
mximo de eficincia, eficcia e efetividade, tanto para o desenvolvimento
organizacional quanto para o desenvolvimento pessoal. preciso procurar
equilibrar o planejamento de recursos humanos com as demais reas da empresa,
pois, na maioria das vezes, desse setor que vir o suporte para continuidade das
metas planejadas. Os recursos humanos so os responsveis por preparar e
desenvolver as pessoas, para que, independentemente do seu setor, elas possam
trazer resultados esperados pela organizao ou mesmo superar essas
expectativas.
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