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Ce mois-ci sur TerraNueva-news

Le 12 novembre 2009

Ce mois-ci sur TerraNueva-news

Climat social, réforme de la formation, les procédures exigées dans l'entreprise sont
souffrance au travail, mobilité ressenties comme plutôt utiles par les salariés.
professionnelle des Français,
compétences et professionnalisation Cependant, les collaborateurs estiment en
majorité que la charge de travail est à la fois
des équipes au menu de ce quatrième
trop lourde et mal répartie dans les équipes.
numéro du TerraNueva-news.

Nous vous souhaitons une bonne lecture.


L’équipe TerraNueva.
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Climat social des entreprises :
L’implication du management
remise en cause.
28 octobre 2009 - Marie-Laure Tréton

La dernière enquête de la Cegos sur le climat


social des entreprises vient de paraître et
l'analyse des réponses données par les
salariés dresse un tableau mitigé de la
situation.

On peut en effet à la fois se réjouir de savoir la


motivation et l'implication des salariés au Objectifs et soutien de la hiérarchie :
même niveau qu'en 2008 malgré la crise
(respectivement à 77 et 61%) et se désoler de Une majorité de salariés considère les objectifs
constater le manque de soutien de la part du comme clairement définis et réalistes.
management en général. Toutefois, il faut noter que globalement, les
salariés regrettent que le management ne
Des informations qui doivent sans doute être donne pas suffisamment de feed-back sur les
prises en compte par les Responsables de résultats atteints et ne soit pas assez impliqué
formation et les DRH dans le cadre de leur dans le suivi de ces objectifs.
projet de formation 2010.
Plus d'un salarié sur deux ne se sent pas assez
Missions, charge de travail et procédures soutenu par sa hiérarchie et, à ce sujet, l'on
internes : peut constater que les DRH surestiment en
général la proximité entre managers et
Les missions de chacun sont globalement bien collaborateurs.
définies et connues de tous, les formations aux
TIC sont en général adaptées et suffisantes et De la même façon, les salariés se sentent

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majoritairement seuls dans la construction de Placée sous le signe de la crise économique,


leur projet professionnel et que, là encore, les elle tente de mieux orienter les financements
DRH surévaluent la capacité des managers à vers les publics les plus fragilisés, dans la
soutenir leurs équipes. lignée de l’ANI (accord national
interprofessionnel) du 7 janvier négocié par les
Enfin, si une majorité de salariés considère que partenaires sociaux. En témoignent la création
l'entreprise ne leur propose pas assez d’un fond dédié à la formation des salariés
d'évolution de carrière, les DRH, encore une faiblement qualifiés et des demandeurs
fois, estiment eux majoritairement que leur d’emploi ou l’évolution du DIF, qui devient
entreprise a une forte politique de mobilité mobilisable entre deux contrats de travail.
interne.
Restent de nombreux points à éclaircir, la
Si le climat est globalement bon au sein des loi renvoyant à quelques 25 décrets
équipes, il est important de constater que, en d’application, dont les premiers sont prévus
majorité, les salariés se plaignent d'un manque pour 2010.
d'équité de la part de leur hiérarchie et que
celle-ci ne semble pas être assez présente
dans la régulation du climat social, ce dont les
DRH sont effectivement conscients.

Rémunérations :

Les salariés estiment en général que leur


rémunération n'est ni équitable, ni cohérente
avec le marché. Ils jugent également assez
sévèrement les avantages sociaux et le
système global de rémunération. A contrario,
les DRH sont 71% à juger les rémunérations
cohérentes avec le marché.

En conclusion sur la qualité du climat social de


l'entreprise, les salariés, comme les DRH, sont
très partagés. Mais les salariés, à l'inverse des • Les financements (fonds de sécurisation
DRH, estiment dans leur majorité que des parcours, fonds mutualisés)
l'entreprise n'est pas attentive à ce climat
interne. Pour les entreprises, il n’y aura pas de nouvelle
____________________________________ cotisation, ni de hausse des taux dus au titre de
la formation professionnelle, exclus dans cette
Les points clés de la réforme période difficile. Pour former davantage de
salariés peu qualifiés, issus de PME mais aussi
de la formation. (et c’est une première) les demandeurs
27 octobre 2009 – Pourseformer.fr d’emploi, tout se jouera donc au niveau des
Opca, qui voient leur système de collecte et de
Le 14 octobre, les parlementaires ont répartition des fonds sensiblement modifiés.
définitivement adopté la loi sur la formation
professionnelle. Portabilité du DIF, création • Les dispositifs qui évoluent (DIF, CIF, plan
d’un fond de sécurisation des parcours de formation...)
professionnels, simplification du plan de
formation sont ainsi entérinés. Décryptage Portabilité du DIF, simplification du plan de
des mesures-phares. formation, ouverture du CIF à la formation hors
temps de travail, entretien professionnel
La nouvelle loi sur la formation professionnelle obligatoire pour les seniors et élargissement du
sera-t-elle plus juste et efficace, comme le contrat de professionnalisation sont les
souhaitait le gouvernement ? principales évolutions apportées par la loi.

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42 % des salariés et 50 % des ouvriers


• Les nouvelles mesures (préparation affirment que leur rythme de travail est
opérationnelle à l’emploi, bilan d’étape contraint soit par la surveillance hiérarchique,
professionnel…) soit par un contrôle informatisé. Plus d’un
ouvrier sur quatre dit que son rythme de travail
Rien de révolutionnaire dans les nouveaux est imposé par le déplacement automatique
dispositifs si ce n’est la préparation d’un produit ou d’une pièce, ou la cadence
opérationnelle à l’emploi qui permettra de automatique d’une machine.
former des demandeurs d’emploi en vue de
leur intégration dans l’entreprise. Les marges de manœuvre.

• Loi sur la formation professionnelle : ce De plus en plus de salariés indiquent « recevoir


qui change pour les Opca des indications précises » sur les modes
opératoires (18,2 % en 2005 contre 14,2 % en
Ce sont sans doute les organismes collecteurs 1998), et ne pas pouvoir « choisir eux-mêmes
qui devront le plus revoir leur copie. Outre leur la manière de procéder ».
contribution au FPSPP et le changement de
leur système de collecte en faveur des PME, la Le soutien du collectif de travail.
loi annonce en effet la réforme des Opca
souhaitée par le gouvernement. Lorsqu’ils ont un « du mal à faire un travail »,
____________________________________ 73 % indiquent pouvoir trouver de l’aide auprès
de leurs collègues, 58 % auprès de leurs
Indicateurs de la souffrance supérieurs hiérarchiques, mais 27 % des
salariés vivent des situations de tension avec
au travail. leurs supérieurs.
15 septembre 2009 – La Croix
Les horaires.

La proportion de salariés qui déterminent eux-


mêmes leurs horaires diminue : 48 % signalent
subir des contrôles, contre 14 % en 1998. Le
pourcentage de ceux qui travaillent la nuit ou le
dimanche continue d’augmenter légèrement.

La pénibilité physique.

En 2005, 69 % des salariés disent exercer au


moins un effort physique au travail. 50 % des
ouvriers qualifiés et 54 % des ouvriers non
qualifiés ont subi quatre « pénibilités physiques
» ou plus en 2005, contre respectivement 47 %
et 52 % en 1998.

Source : enquête sur les conditions de travail, janvier


L’intensification du travail. 2007, Direction de l’animation de la recherche, des études
et des statistiques (Dares), service statistique ministériel
En 2005, 48 % des salariés déclarent devoir se rattaché à l’Insee.
dépêcher « toujours ou souvent ». Ils sont 28 %
à « vivre des situations de tensions avec leurs
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supérieurs hiérarchiques » et 60 % disent «
devoir fréquemment abandonner une tâche
pour une autre plus urgente », contre 56 % en Mobilité professionnelle, les
1998. Français moins statiques
Les contraintes industrielles. qu'on ne le pense.
3 juin 2009 – Marie laure Tréton

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» (24 %) n'ont pas vécu et ne souhaitent pas


Seuls 39 % des salariés de l'Hexagone ne vivre de mobilité.
veulent pas bouger professionnellement,
indique un sondage TNS Sofres pour le Conseil La mobilité recouvre de nombreuses
d'orientation pour l'emploi (COE). La mobilité situations :
subie touche plus les peu qualifiés et les
ouvriers ; un enjeu pour la sécurisation des sur les cinq dernières années, 46 % des
parcours professionnels. Les échos salariés interrogés ont donc changé soit
d'entreprise, soit de fonction, soit de service ou
32 % des salariés interrogés sont passés par la de département au sein d'un même
case chômage avant leur poste actuel. établissement ou encore d'établissement au
sein d'une même entreprise. Cela recouvre
aussi un changement de métier, une promotion
ou... un passage par le chômage (32 % des
salariés sont passés par la case chômage
avant leur poste actuel).

Dans un cas sur deux, il y a eu changement de


métier ; dans un cas sur deux, hors chômage, il
y a eu changement d'entreprise et, dans 15 %
des cas, déménagement avec souvent
changement de région, indique le sondage.

Fait notable, la moitié des personnes ayant été


mobiles déclarent l'avoir fait par choix et près
de 30 % disent avoir répondu positivement à
une proposition. Il reste tout de même 20 %
des salariés qui ont subi un changement
professionnel dans les cinq dernières années.
Situation de faiblesse

En ces temps de crise, l'analyse détaillée du


Le marché du travail français n'est pas binaire. sondage vient conforter l'intérêt d'une
Le sondage (*) réalisé par TNS Sofres pour le sécurisation des parcours professionnels,
Conseil d'orientation pour l'emploi (COE), qui car il confirme que certaines populations sont
sera présenté lors du colloque qu'il organise plus en situation de faiblesse que d'autres vis-
demain en partenariat avec « Les Echos » sur à-vis de la mobilité. Et ce sont celles qui
la mobilité des salariés, tord le cou à une idée auraient le plus à gagner à la construction de
reçue : celle selon laquelle coexistent dans nouvelles garanties. Ainsi, l'enquête montre
l'Hexagone une population largement que la dernière mobilité des salariés plus âgés
majoritaire en CDI tout à fait sédentaire et une a été beaucoup plus souvent contrainte. En
frange très mobile de personnes abonnées aux outre, 20 % des « niveau BEPC et moins » ont
CDD et à l'intérim. connu une mobilité contrainte dans les cinq
dernières années, contre 13 % en moyenne.
Il met plutôt en évidence quatre catégories :
La surprise vient, sur ce plan, des diplômés de
Les « hypermobiles » (31 %) ont connu au l'enseignement supérieur, qui sont aussi plus
moins une mobilité professionnelle dans les contraints que la moyenne (15 %). Les ouvriers
cinq dernières années et souhaitent en vivre subissent eux aussi davantage la mobilité que
une autre dans les deux ans ; les « impatients la moyenne ; ils sont suivis de près par les
» (30 %) n'ont pu bouger mais espèrent le faire professions intermédiaires (16 % et 15 %),
; les « installés » (15 %) ont bougé au moins quand les cadres et les employés sont moins
une fois et ne souhaitent pas le faire de touchés (12 % et 8 %).
nouveau dans les deux ans ; les « non-mobiles ____________________________________

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Compétences et Au-delà des savoirs théoriques, les


comportements (et aptitudes) et la motivation
professionnalisation des participent également au niveau de
performance global. En l'absence de motivation
équipes et d'envie de faire, l'expertise ne pourrait
22 mai 2009 – Marie laure Tréton conduire à la performance maximale.

La formation continue est aujourd’hui La performance est également très liée à


considérée comme un enjeu stratégique de l'environnement de travail. Dans un contexte où
l’entreprise. les moyens matériels manquent et dans une
situation de relations humaines tendues, le
Dans un contexte économique exigeant, les meilleur des experts aura quelques difficultés à
compétences de l’entreprise doivent être exprimer tout son talent. La notion de "pouvoir "
continuellement adaptées et renforcées. (dans le sens "possibilité de faire") est donc à
prendre en compte dans l'analyse de la
Cette évolution importante a trouvé sa performance du salarié.
concrétisation dans la loi du 4 mai 2004 relative
à la formation professionnelle tout au long de la En conséquence, une contre performance d'un
vie et au dialogue social. salarié doit toujours interpeller l'encadrement
qui doit s'interroger sur les trois vecteurs de
• Les facteurs de la performance succès que sont le savoir, le pouvoir et le
vouloir.
Quelle que soit l'expérience du salarié dans
son poste, la maîtrise d’une compétence n’est
jamais définitive, elle subit un cycle propre à
tout système humain.

La première phase de ce cycle couvre la


période d'apprentissage pendant laquelle
l'individu, de débutant, va devenir "confirmé"
pour atteindre enfin le niveau de "maîtrise".
Pendant toute cette période le salarié passe du
stade d'" incompétence consciente" au stade
de la "compétence consciente".

La seconde phase du cycle est celle de


l'efficacité maximale. Devenant "expert" dans
son domaine, l'individu passe dans la zone de
"compétence inconsciente", réalisant sa
mission sans même se rendre compte des
savoirs et des comportements qu'il met en
œuvre pour atteindre son but.

Cette seconde phase conduit inéluctablement à


• La notion de compétence
la dernière phase : celle du déclin. A force
d'habitudes et de répétitions, l'"incompétence
"On peut considérer qu'un individu est un
inconsciente" s'installe qui conduit à une perte
entrepreneur de ses compétences. De la même
d'efficacité.
façon qu'un entrepreneur combine différents
moyens pour produire des biens et des
La formation continue permet d'enrayer le
services, un individu va combiner différentes
phénomène en remettant régulièrement en
ressources pour construire des compétences,
cause les pratiques professionnelles.
c'est à dire pour réaliser une activité avec
compétence». Conférence du 28 mai 1998 au CIFP
Mais la performance n'est pas uniquement liée d'Aix-en-Provence par M. Guy Le Boterf (1)
à la connaissance :

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Il existe 3 types de savoir : La motivation, les conditions de travail,


l'environnement de l'entreprise sont autant de
• Le savoir, c'est à dire le niveau de facteurs qu'il est nécessaire de considérer.
connaissances théoriques et/ou Dans ce contexte, le "contrôle" ne peut pas
techniques; concerner uniquement la mesure du résultat
• Le savoir-faire, ou la capacité à mettre mais le processus complet qui mène à ce
en œuvre certaines techniques ou constat. Les actions d'amélioration peuvent
méthodologies, l'habileté; donc prendre d'autres formes que l'acquisition
• Le savoir-être, que l'on peut définir de nouveaux savoirs.
comme les comportements et qualités
intrinsèques de la personne, qualités La professionnalisation des équipes ne passe
qui lui permettent d'améliorer l'impact pas entièrement par la formation.
des autres types de savoir et de les
combiner pour atteindre le meilleur • La nécessaire cohérence
niveau de performance.
Enfin, il faut noter que la professionnalisation
Une personne compétente est une personne des équipes devrait pouvoir s'appuyer sur une
qui sait utiliser ses ressources propres pour grande cohérence de l'ensemble du processus
agir dans un contexte particulier. Pour Guy le de gestion des Ressources Humaines.
Bortef, "Etre compétent c'est réaliser les
bonnes combinatoires pour accomplir une De la définition des postes qui permet de
activité". déterminer les compétences-clés au processus
de recrutement et de rémunération, de
• Le cycle de progrès continu l'évaluation annuelle au plan de formation ainsi
qu'aux promotions internes, toutes les actions
La progression des compétences et la menées doivent se dérouler avec logique et
professionnalisation des collaborateurs porter, en particulier, sur ces compétences ou
s’inscrivent dans un cycle de progrès aptitudes.
permanent.
Ce n'est que dans ce contexte de cohérence
Il s'agit d'un cycle permanent d'actions que les actions de professionnalisation
correctives et préventives, largement utilisé en atteindront véritablement leur but.
Qualité, appelé "Roue de Deming" ou modèle
PDCA. : (1) Guy Le Boterf "De la compétence à la navigation
professionnelle", Editions d'Organisation 1997.
- Plan (Planifier) : c'est-à-dire définir les ____________________________________
objectifs à atteindre et planifier la mise en
œuvre des actions ; Pour tous vos projets de
- Do (Faire) : il s'agit de mettre en œuvre les
formation ou vos demandes
actions ; de conseils, n’hésitez pas à
- Check (Contrôler) : c'est la vérification de
nous joindre :
l'atteinte des objectifs et de la validité du
processus ; Mail : courrier@terranueva.net
Téléphone : 01 45 37 83 64 / 06 11 40 88 41
- Act (Agir) : cela consiste à mettre en place les Courrier :
actions correctives en fonction des résultats. Terranueva
15 avenue du Maréchal Leclerc
Ce sont les outils et méthodes de management 92360 Meudon la Forêt
qui vont permettre de renforcer la dynamique
du progrès : formation, suivi, contrôle, Site Internet http://www.terranueva.net
reconnaissance, entretien annuel, etc. Blog http://www.terranueva.fr

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