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Resumo de Gesto de pessoas- Recompensas

Professora Albertina Sousa
Captulo 9 parte IV. CHIAVENATO. Idalberto. Gesto de Pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.

Abordagem tradicional
Homem econmico
Esquemas rgidos
Processos padronizados
Poltica de generalizao
nfase no passado
Valores fixos e estticos

Abordagem moderna
Homem complexo
Esquemas flexveis
Processos individualizados
Poltica de adequao
Baseado nas metas
nfase no futuro
Valores variveis e flexveis

Voc trabalha de graa? Voc, assim como as demais pessoas, trabalha em funo das expectativas e
resultados. Esperam que haja um retorno significativo pelo esforo e dedicao.
Importante ento a projeo de sistemas de recompensas capazes de aumentar o comprometimento das
pessoas nos negcios das organizaes.
Organizao: processo de converso combinando os fatores de produo (recursos naturais, capital e
trabalho).
Quanto mais esses fatores estejam reunidos e combinados cria-se mais capital ou riqueza. (emergente
sistmico ou sinergia.
Parte dessa riqueza distribuda entre os subsistemas. Uma delas o pagamento (salrio) dos empregados.
Cada recurso produtivo tem seus custo e benefcio, seu investimento e retorno.
Remunerao Total:
Remunerao bsica (salrio remunerao em dinheiro - mensal, por hora)
Incentivos salariais (Bnus, participao nos resultados, prmios)
Benefcios (seguro de vida, seguro sade, refeies subsidiadas...)
O salrio passa a ter forma dominante de pagamento com o advento do capitalismo. uma
contraprestao. Representa um custo e investimento. Custo (reflete no custo do produto/servio) e
investimento (aplicao do dinheiro em um fator de produo o trabalho). Considerado como:
Pagamento de um trabalho
Constitui uma medida de valor
Status
Define o padro de vida
Investimento para a organizao que produz retorno
Recompensas financeiras e no financeiras:
Recompensas financeiras: diretas salrio direto, prmios e comisses. Indiretas: DSR (para
horistas), frias, gratificaes, gorjetas, horas extras, 13 salrio, adicionais (noturnos,
periculosidade, insalubridade), decorrncias financeiras dos benefcios concedidos (impostos).
Recompensas no-financeiras: oportunidade de desenvolvimento, reconhecimento e auto-estima,
segurana no emprego, orgulho da empresa e do trabalho, promoes e liberdade e autonomia no
trabalho.
Salrio nominal e salrio real:
Nominal: representa o volume de dinheiro fixado em contrato pelo cargo ocupado. Proporciona o
salrio real quando h reajuste.
Real: representa a quantidade de bens que o empregado pode adquirir.
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Mnimo: menor remunerao permitida por lei para os trabalhadores de um pas ou ramo de
atividade econmica.
Tipos de salrios:
Unidade de tempo hora, semana, quinzena ou ms. Horistas ou mensalistas.
Resultado: quantidade de peas produzidas, alcance de metas (produo-vendas).
Comisses/porcentagens e prmios por produo.
Tarefa: soma dos dois anteriores.
Proporo dos salrios:
Quanto mais automatizada for produo (tecnologia de capital intensivo), menor a participao
dos salrios nos custos de produo.
Quanto maior o ndice de manufatura (tecnologia de mo-de-obra intensiva) maior ser a
incidncia dos salrios e encargos nos custos de produo.
Composto salarial
Fatores internos (organizacionais): tipos de cargos, poltica de RH, poltica salarial,
desempenho e capacidade financeira da organizao e competitividade da organizao.
Fatores externos (ambientais): situao do mercado, conjuntura econmica (inflao,
recesso, custo de vida, etc.), sindicatos e negociaes coletivas, legislao trabalhista,
situao do mercado de clientes e concorrncia no mercado.
Desenho do sistema de remunerao:
Capacitar a organizao para alcanar seus objetivos estratgicos
Deve ser moldado e ajustado s caractersticas nicas da organizao e do ambiente externo que a
envolve.
Critrios para a construo de um plano de remunerao:
Equilbrio interno x equilbrio externo
Remunerao fixa ou varivel
Desempenho ou tempo de casa
Remunerao do cargo ou da pessoa
Igualitarismo ou elitismo
Prmios monetrios ou no monetrios
Remunerao aberta ou remunerao confidencial
Centralizao ou descentralizao das decises salariais.
Administrao de salrios: conjunto de normas e procedimentos utilizados para estabelecer e ou manter
estruturas de salrios equitativas e justas na organizao. Objetivos: atrair e reter talentos, motivao,
aumento da produtividade e qualidade, controle de custos laborais, tratamento justo e equitativo,
cumprimento da legislao, ajudar no alcance dos objetivos e proporcionar um ambiente amigvel e
impulsionador do trabalho.
Estruturas salariais:
Equilbrio interno: avaliao de cargos poltica de RH e classificao de cargos poltica salarial da
organizao
Equilbrio externo: pesquisa salarial
Qual o foco da remunerao? Cargos ou competncias.
Cargos: pagar de acordo com a avaliao do cargo, justia equitativa e manuteno do equilbrio
interno e externo dos salrios, adequao da remunerao ao cargo, percepo dos ocupantes
quanto adequao de sua remunerao em relao ao cargo, cargos adequadamente
remunerados e desempenho da fora de trabalho, custos de remunerao.
Competncias: pagar de acordo com a avaliao das competncias individuais ou grupais, justia
equitativa e dinmica do equilbrio interno e externo da remunerao, adequao da remunerao
s competncias individuais e grupais, percepo das pessoas quanto adequao de sua
remunerao em relao s suas competncias, competncias adequadamente remuneradas e
contribuio individual ou grupal/custos de remunerao.
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