INTRODUCCIN

En todos los mbitos de la existencia humana interviene la motivacin como

mecanismo para lograr determinados objetivos y alcanzar determinadas metas,
ya que representa un fenmeno humano universal de gran trascendencia
para los individuos y la sociedad. La motivacin es de importancia para
cualquier rea, si se aplica en el mbito laboral, se puede lograr que los
empleados motivados, se esfuercen por tener un mejor desempeo en su
trabajo. Una persona satisfecha que estima su trabajo, lo transmite y disfruta
atender sus obligaciones.
Por otro lado, la motivacin representa la accin de fuerzas activas o
impulsoras, involucra necesidades, deseos, tensiones y expectativas. Esto
implica que existe algn desequilibrio o insatisfaccin dentro de la
relacin existente entre el individuo y su medio: identifica las metas y
siente la necesidad de llevar a cabo determinado comportamiento que
vara de individuo a individuo, tanto los valores y los sistemas cognitivos, as
como las habilidades para poder alcanzar los objetivos personales.
De ah que, la conducta motivada requiere de voluntad de ciertos
componentes tales como: una necesidad, que son los anhelos de satisfacer
alguna carencia o desequilibrio fisiolgico. El estmulo, es todo agente
concreto o simblico que al actuar sobre el organismo y ser percibido, se
interioriza; puede darse y estar en el ambiente o dentro del mismo organismo,
adems tiene estructura y fuerza. Un impulso, es el estado resultante de la
necesidad fisiolgica, o un deseo general de lograr una meta.
El hombre, generalmente vive ligado a la importancia que le da motivo y
todos los componentes mencionados anteriormente, forman parte de la
composicin del motivo. Es el hombre quien interioriza el estmulo dndole un
sentido, direccin, respeto a lo que quiere alcanzar, teniendo que ser
persistente para llegar a satisfacer su necesidad.
Lo anteriormente sealado, pretende ser reflejado en la investigacin
realizada, la cual tiene como intencin Establecer las estrategias de motivacin
laboral para el personal de enfermera el ambulatorio urbano Dr Jos Len
Govea de El Venado, Estado Zulia. A tal efecto, la presente investigacin est
estructurada de la siguiente manera:

En el Captulo I, el problema, se describe el planteamiento del

problema, objetivos y justificacin de la investigacin. En el Captulo II, el
momento terico, se derivan los antecedentes de la investigacin y la
fundamentacin terica en la que se basa el estudio a realizar. En el Captulo
III, la metodologa, se presenta el tipo, nivel, poblacin y muestra de la
investigacin. Luego, se expone la poblacin, las tcnicas, e instrumentos de
recoleccin de datos, validez, confiabilidad y los medios que se utilizaron
para la interpretacin de los mismos.

CAPITULO I

El PROBLEMA
Segn Balestrini (1997), define el termino problema como una dificultad
que no de puede resolver automticamente, sino que de requiere de una
investigacin conceptual o emprica. Un problema es el primer eslabn a una
investigacin.
En este capitulo del trabajo, el investigador debe de presentar el
planteamiento del problema, formulacin de sus interrogantes, justificacin e
importancia del estudio, objetivos que persigue, as como los alcances y
limitaciones de la investigacin.

Planteamiento del Problema

Segn Robbins (2004), las organizaciones se esfuerzan por que sus
procesos administrativos sean los adecuados y puedan mantener un control
permanente y eficaz de cada uno de los procesos. Esto les permite elevar el
nivel de eficiencia en sus operaciones y acercarse siempre hacia las metas y
los objetivos planteados. Sin embargo, para poder lograr todo esto, es
necesario contar no solo con un personal calificado en cada rea de la
empresa, sino con un personal motivado y dispuesto a dar lo mejor de ellos
para desempear sus funciones y realizar de manera eficiente cada una de las
actividades diarias que derivan de sus obligaciones dentro de la organizacin.
Cuando los trabajadores de una empresa se encuentran desmotivados por
cualquier razn, se genera un clima organizacional desfavorable, de tensin o
de apata, que se ve reflejado inmediatamente en la productividad
organizacional. Por esta razn, a medida que avanza el siglo XXI las empresas
toman en cuenta la motivacin de su personal como una valiosa e importante
herramienta para el logro de las metas y objetivos planteados. Alles; M. (2008),
indica lo siguiente:
La motivacin de las personas pasa por carriles desconocidos en una
primera instancia, y es algo sobre lo cual corresponde indagar. (p.45).

Es importante que las empresas conozcan las necesidades y los

requerimientos de sus trabajadores dentro y fuera de sus puestos de trabajo y
de qu forma esta puede contribuir a mejorar la calidad del ambiente laboral en
el que se desempea su personal. Alles; M. (2008), tambin indica que:
Sabemos que en ocasiones la interseccin de los subconjuntos
(conocimiento y competencias) de los trabajadores no es suficiente y falta algo
ms: la motivacin (p.44).
Si bien es cierto que las organizaciones que planifican la contratacin del
recurso

humano,

tienen

ms

probabilidades

de

conseguir

climas

organizacionales positivos, tambin es cierto que independientemente de las

habilidades, conocimientos y competencias que posea cada trabajador y que le
permitan realizar sus actividades con mayor nivel de eficiencia, no son
suficientes para generar en la empresa un equipo de trabajo motivado en su
totalidad. Hace falta buscar y saber qu es lo que los motiva.
Segn Melinkoff; R. (2008):
Para que una empresa o institucin, funcione de manera efectiva y logre
as todas sus metas, debe existir una poltica de recursos humanos que sea
capaz de promover un adecuado ambiente de trabajo en la que el personal, se
sienta ms motivado hacia el logro de sus actividades y predomine un clima
organizacional satisfactorio (p.67).

En este sentido, las instituciones pblicas y el sector empresarial privado del

estado venezolano, se encuentran reorganizndose y enmarcando los
procesos internos en funcin de una mejor operatividad. Todo ello es posible,
propiciando una constante motivacin laboral del talento humano, por el hecho
de ser los responsables de llevar a cabo la mayor parte los procedimientos que
se requieren para la obtencin de una mayor rentabilidad y productividad. En
esto radica la importancia de los departamentos de administracin de personal
y recursos humanos, y la necesidad de que estos mantengan una poltica
uniforme y coherente, orientada hacia la motivacin de los trabajadores.

Los factores que motivan a los individuos que laboran dentro de una
empresa pueden ser muy diferentes entre s, pero sin duda, estos pueden
encontrarse afectados positiva o negativamente dependiendo del desarrollo del
clima organizacional donde se desenvuelven. Es por ello, que las prcticas
administrativas que se desarrollan dentro de las empresas deben estar
dirigidas a favorecer el ambiente organizacional, y de esta manera, responder
positivamente a los factores motivacionales del personal para que estos
puedan desempear sus funciones y actividades diarias sin inconvenientes. As
tambin se afecta positivamente el desempeo de la organizacin en general.
Como resultado es muy importante para la organizacin conocer la relacin
entre el personal y la empresa en la que se desarrollan. Estos lazos se han
estudiado siendo el compromiso organizacional el ms aceptado a la hora de
analizar la lealtad y la vinculacin de los empleados con su empresa. En virtud
a lo anterior, se plantean estrategias de motivacin laboral para el personal.
Tal es el caso del ambulatorio urbano II Dr Jos Len Govea de El Venado,
Estado Zulia, el cual viene presentando una situacin conflictiva en relacin
con el personal que dirigen desde aos atrs. Tambin se ha observado que
los procesos en el rea de enfermera se han vuelto lentos, y que existe una
actitud negativa por parte del personal ante el desempeo de sus funciones y
hacia cualquier intervencin. En algunos casos la actitud de los mismos se ha
vuelto aptica, no cumplen con las metas diarias y esto ha mermado la eficacia
de los procesos.
Al interactuar con el personal profesional de enfermera refieren: estoy
cansada, ya quiero que acabe el turno, no tenemos los materiales para dar
buena atencin, entre otros.

Formulacin del Problema

Es por ello que ante esta problemtica se defini el siguiente estudio:
5

Cules son las estrategias de motivacin laboral para el personal de

enfermera el ambulatorio urbano II Dr Jos Len Govea de El Venado, Estado
Zulia?

Objetivos de la Investigacin
Objetivo General
Establecer las estrategias de motivacin laboral para el personal de
enfermera el ambulatorio urbano II Dr Jos Len Govea de El Venado, Estado
Zulia
Objetivos Especficos
Conocer el nivel de motivacin laboral del personal de enfermera que
trabaja en el Ambulatorio urbano II Dr Jos Len Govea de El Venado, Estado
Zulia
Identificar los factores que afectan la motivacin laboral del personal de
enfermera del Ambulatorio urbano II Dr Jos Len Govea de El Venado,
Estado Zulia
Formular el plan de estrategias de motivacin laboral para el personal de
enfermera en el Ambulatorio urbano II Dr Jos Len Govea de El Venado,
Estado Zulia

Justificacin
El personal de Enfermera que trabajan en instituciones dedicadas a prestar
ayuda para la satisfaccin de las necesidades de salud de las personas, ya sea
en hospitales y clnicas, enfrentan mltiples problemas que derivan tanto de la
atencin directa al paciente, como de la administracin y coordinacin con el
equipo de salud, por ello es importante conocer el nivel de motivacin debido a
su relacin con el desempeo de sus funciones y/o tareas; asimismo es
necesario identificar el nivel de satisfaccin por su relacin con la productividad
6

y/o rendimiento del personal siendo considerado como un indicador de la

calidad del funcionamiento de los servicios internos y de mejora de la relacin
profesional/cliente. Lo cual redundar en la calidad de trabajo, equidad, eficacia
y eficiencia de la atencin prestada a los usuarios.
Los resultados de la presente investigacin permitirn proporcionar
informacin actualizada a fin de que el Departamento de Enfermera del
Ambulatorio Urbano II Dr Jos Len Govea de El Venado, Estado Zulia, formule
estrategias orientadas a fortalecer y mejorar los niveles de motivacin y
satisfaccin laboral.
Desde un punto de vista terico, la investigacin servir de base para
futuros estudios relacionados con la temtica aqu descrita y puedan dejar
sentados antecedentes que den inicio a posteriores investigaciones tanto para
los estudiantes de la Universidad Nacional Experimental De Los Llanos
Centrales Rmulo Gallegos como para otros investigadores interesados.
Tomando en cuenta la justificacin metodolgica, se argumenta con el fin de
lograr el cumplimiento de los objetivos propuestos en el estudio, a travs de
tcnicas de investigacin y de la aplicacin de un instrumento para medir la
variable en estudio.

Delimitacin
Delimitacin Espacial:
La comunidad de El Venado se encuentra en la Carretera Lara Zulia,
pertenece al Estado Zulia Municipio Baralt Parroquia Dr. Manuel Guanipa
Matos. Limita al Norte con el Sector Las Vegas, al Este con el Estado Lara, al
Sur con el Estado Trujillo, y al Oeste con el Municipio Valmore Rodrguez.
La presente investigacin se realizara con 12 profesionales de enfermera,
que laboran en el Ambulatorio Urbano II Dr Jos Len Govea de El Venado,
Municipio Baralt, Parroquia Manuel Guanipa Matos, Estado Zulia.

Delimitacin Temporal:
Esta investigacin se llevara a cabo en un lapso de tiempo de Enero a Abril de
2015.

CAPITULO II
MARCO TEORICO
Este capitulo ser producto de acuerdo Arias (2006) de la revisin
documental bibliogrfica, y consiste en una recopilacin de ideas, posturas de
autores, conceptos y definiciones, que sirven de base a la investigacin.
Contemplando, generalmente, cinco (5) secciones: antecedentes de la
investigacin, bases tericas; bases legales, definicin de trminos bsicos y
operacionalizacion de la variable.

Antecedentes de la Investigacin
En los antecedentes se trata de hacer una sntesis de otras investigaciones
realizadas, referidos a la variable de modo de establecer comparaciones con el
tema en estudio.
Crdenas (2006) realiz un Programa de Motivacin al logro que permita
fortalecer el comportamiento organizacional dirigido a enfermeras de un
hospital del estado Tchira. La investigacin se ubic en la modalidad de
proyecto factible, de tipo descriptivo y de campo. Se emple un cuestionario
de treinta y seis preguntas cerradas a 37 enfermeras.
Los resultados obtenidos reflejan que las enfermeras no presentan
motivacin al logro al reflejar conductas desligadas a la bsqueda del
xito, empleando poco sus potencialidades. En cuanto al comportamiento
organizacional, los resultados no son favorables ya que se refleja en distintas
dimensiones, poca eficiencia en el trabajo, desacuerdo en las rotaciones,
8

pocas recompensas y sentimientos de desagrado. Descrita la situacin, se

procedi a la elaboracin de una propuesta para disminuir las debilidades
encontradas.
Cabe destacar que el estudio anterior ofrece referencias que sirven de gua
a la presente investigacin ya que maneja la variable de motivacin al igual que
nuestra investigacin.
ngel y Prasca (2007), en la U.N.E.LL.E.Z, su investigacin se centro
en determinar la influencia de la motivacin en la calidad del servicio
prestado en el Hospital General Dr. Luis Razetti de la ciudad de Barinas en
el estado Barinas, mediante una metodologa de tipo descriptiva: para tal
efecto, se realizo un diagnostico a travs de la encuesta, cuya muestra es de
50 personas, para una poblacin total conformada por 105.
Estudiaron

teoras que proporcionaron desde el punto de vista

cientfico conocimientos importantes para entender los aspectos en los cuales

se debe apoyar un gerente para motivar el personal de esta institucin,
basndose en las conclusiones que les arrojo la investigacin que se sintetizo
en la falta de motivacin del personal de enfermera, por causas como la
remuneracin inadecuada, la falta de personal, y el dficit en la infraestructura
y los insumos del hospital.
El trabajo presentado anteriormente sirvi de base en la parte metodolgica
de nuestra investigacin, ya que aborda el tema de motivacin en el Hospital
General Dr. Luis Razetti de la ciudad de Barinas en el estado Barinas y al
igual que la nuestra se centra en el personal de enfermera.
Azuaje (2008), realizaron una investigacin donde tiene como objetivo
general Proponer un plan

de estrategias de motivacin para el personal

acadmico de la Universidad Nacional Abierta, Centro Local Metropolitano.

La investigacin es de campo, de carcter descriptivo bajo la modalidad de
proyecto factible, que permiti el desarrollo de un diagnstico para
describir

la variable: Motivacin. Como instrumento se emple la tcnica

de la encuesta a travs del instrumento contentivo de 24 preguntas con

cinco alternativas de respuesta: siempre, casi siempre, a veces, casi nunca,

nunca, previamente sometido a una validez de contenido.
El instrumento tuvo una confiabilidad de 0,70 a travs del coeficiente de
Cronbach. El cuestionario se aplic a una muestra de 46 docentes

que

laboran en el Centro Local Metropolitano. Entre las conclusiones se

puede afirmar que el personal acadmico presenta factores desmotivantes
en

los

indicadores:

reconocimiento, capacitacin, autonoma y tareas; y

presenta factores de mantenimiento insatisfechos

como:

condiciones

de

trabajo, salario y supervisin. Descrita la situacin se procedi a la

elaboracin de un plan de estrategias conformado por una serie de
encuentros

vivenciales

que permiten fortalecer los factores intrnsecos

basados en la motivacin al logro y al liderazgo.

Como se pudo observar en el antecedente ya mencionado tiene relacin
con el objetivo del presente trabajo, ya que en l se pueden analizar factores
que interfieren en la motivacin del personal de enfermera en estudio.
Mir (2010), present como trabajo de ascenso, la investigacin titulada:
Motivacin y Satisfaccin Laboral. El estudio fue de campo de tipo descriptivo,
en una muestra de 54 profesores del Centro Local Metropolitano de la UNA.
Los

resultados

generados

del estudio

fueron

niveles

medios

de

motivacin, niveles bajos de satisfaccin laboral, insatisfaccin en los

factores extrnsecos tales como: remuneracin y condiciones de trabajo, al
igual que

en

los factores intrnsecos: reconocimiento

por el trabajo

realizado, oportunidades de promocin y ascenso.

Esta referencia permite deducir que los factores extrnsecos tambin
influyen en la baja motivacin de los individuos hacia el trabajo y en la evidente
insatisfaccin laboral. En tal sentido, los docentes del CLM, de acuerdo al
anlisis de resultado obtenido tras la aplicacin del instrumento, sostienen que
hay factores que los desalientan como: infraestructura, hacinamiento en
puestos de trabajo, entre otros aspectos.
Entre los factores intrnsecos se tiene que para el docente, es
importante ser reconocido por su superior inmediato y aunque las
10

autoridades den reconocimientos por aos de servicio, los coordinadores

de los centros locales, deben estar atentos a ejercer su funcin de lderes y
que su personal bajo cargo sienta que todas sus funciones de asesor
sean reconocidas continuamente, lo que representa un factor de motivacin
laboral.
El presente trabajo es de gran importancia a nuestra investigacin ya que
muestra niveles bajos de motivacin en la poblacin de estudio, lo que conlleva
a una investigacin exhaustiva para saber cules son las estrategias de
motivacin laboral que se tienen que poner en prctica en la institucin.
Baptista, Briceo y Garca (2010), realizaron un trabajo titulado Satisfaccin
laboral de los profesionales de enfermera que laboran en el Instituto Mdico
Valera, estado Trujillo, periodo Febrero - Julio 2010. El estudio tuvo como
objetivo determinar la satisfaccin laboral y se sustent en la investigacin
descriptiva de corte transversal, apoyada en un trabajo univariable de campo,
cuya poblacin fue de tipo muestral, conformada por 38 profesionales de
enfermera que laboran en las distintas reas de la institucin. Para medir la
variable de estudio, fue necesario aplicar un cuestionario estructurado en
escala

de

Likert,

(reconocimiento

el

cual

profesional,

incluy

factores

responsabilidad,

de

motivacin

crecimiento

intrnseca
profesional,

ascensos y toma de decisiones) y extrnsecos (sueldos y beneficios, polticas,

condiciones de trabajo, relaciones interpersonales, supervisin y otros).
El anlisis e interpretacin de los resultados se llev a cabo mediante
estadstica descriptiva, utilizando para ello la frecuencia acumulada y
frecuencia relativa (porcentajes).Los resultados ms significativos arrojaron lo
siguiente: en cuanto a los factores motivaciones intrnsecos que promueven
satisfaccin laboral se evidenci que la responsabilidad del personal de
enfermera para desempear sus funciones y actividades es el elemento que
mas satisfaccin les produce.
Asimismo la mayora de los profesionales de enfermera opinaron que nunca
se cumpla con el reconocimiento laboral a travs felicitaciones verbales o
escritas, de igual modo, encuentran sus fuentes de insatisfaccin en la falta de
motivacin por parte de los gerentes. En relacin a los factores de motivacin
11

extrnseca, la mayora de los encuestados identificaron como agentes

motivadores

satisfactorios;

los

sueldos

beneficios,

las

polticas

organizacionales, estabilidad laboral, las condiciones de trabajo, obteniendo

mayor satisfaccin en el ambiente fsico y las relaciones interpersonales. Cabe
resaltar que a pesar de que un poco ms de la mitad de los encuestados
encuentra satisfaccin en el proceso de supervisin, un porcentaje menor pero
significativo no encuentran el mismo grado de satisfaccin en este aspecto.
El trabajo anterior tuvo como objetivo determinar el nivel de satisfaccin
laboral de los recursos humanos de enfermera, donde tiene relacin las
variables y los diferentes factores del trabajo, la cual es una investigacin
conveniente para el presente estudio puesto que ayuda en la informacin y
detalles para describir la problemtica.
Bases Tericas
La Motivacin
El tpico de la motivacin laboral juega un papel importante en el campo de
la gerencia. Los gerentes deben ver ven la motivacin como una parte integral
del desempeo del personal.
Steers y Mowday (2004), destacan que el trmino motivacin se deriva de
la palabra latina movere, que significa mover (p.379). En este sentido,
Kreitner y Kinicky (1996) consideran que la motivacin

representa

aquellos procesos psicolgicos que causan la estimulacin, la direccin y la

persistencia de acciones voluntarias dirigidas a los objetivos (p.152)
Asimismo, Robbins y De Cenzo (1998), la definen como la disposicin
para desarrollar altos niveles de esfuerzo a fin de lograr las metas
organizacionales,

conocindolas

por

la

capacidad

de

esfuerzo por

satisfacer algunas necesidades individuales (p.288).

Sobre la base de las ideas expuestas, la motivacin est referida a estados
internos de la persona lo cual hace que gire su comportamiento hacia
fines

comunes,

encaminados

hacia

la satisfaccin

de

necesidades,

12

desarrollando impulsos motivacionales, producto del contexto cultural en

que viven, afectando sus trabajos y sus vidas.
Tracy (2006) establece que el proceso de motivacin est determinado
por los siguientes factores:
1. Direccin: Se refiere a la naturaleza del comportamiento escogido y las
implicaciones en la orientacin de metas.
2. Intensidad: Es usualmente interpretada como el grado o cantidad de
esfuerzo concentrado en el comportamiento.
3. Persistencia: Se refiere a la duracin del comportamiento.
Por otro lado, este autor tambin seala que los elementos que
pueden entrar en el proceso de motivacin incluyen los propsitos, las metas,
las necesidades, deseos, escogencia o toma de decisiones, habilidad,
comunicacin,

percepcin,

retroalimentacin,

aprendizaje, recursos,

recompensas, poder e influencia. De acuerdo a esto, la motivacin

contribuye al grado de compromiso de la persona, es un proceso que
ocasiona, orienta, dinamiza y mantiene el comportamiento de las personas
hacia la consecucin de objetivos esperados.
Lpez (2005) subraya que aunque los patrones de comportamiento varan
(necesidades de individuos, valores sociales y capacidad individual), el
proceso es el mismo para todas las personas. Dentro de este contexto, cabe
destacar la opinin de Mankelivan (1987), al sealar:
La motivacin es un concepto genrico que designa a las variables que no
pueden ser inferidas directamente de los estmulos

externos,

pero

que

influyen en la direccin, intensidad y coordinacin de los modos de

comportamiento aislados que conducen a alcanzar determinadas metas;
es el conjunto de factores innatos (biolgicos, aprendidos, cognoscitivos,
afectivos y sociales), que inician, sostienen o detienen la conducta. (p.10)
De esta manera, la motivacin est referida a estados internos de la
persona

giran

el

comportamiento

de

los

sujetos

hacia

metas

individuales y comunes. Por esta razn, es fundamental, conocer las

13

causas que promueven la accin humana; de acuerdo a esta premisa, los

gerentes

deben

familiarizarse

con

estos

elementos

para

que

su

organizacin funcione ptimamente y el personal se sienta satisfecho en

las labores que realiza.
Levy-Leboyer (2003) afirma: conocer las necesidades de los miembros
de un equipo es saber como motivarles (p.35), en consecuencia, el gerente
tiene

que

interesarse

activamente por las necesidades laborales de su

personal.

Estrategias Motivacionales
En los escenarios empresariales de la actualidad, cada vez de mayor
competitividad,

un

indispensable

para

personal
toda

altamente

organizacin

motivado
que

desea

resulta necesario

obtener resultados

satisfactorios. En consecuencia, los lderes deben desarrollar habilidades para

motivar a sus ms cercanos seguidores, lo cual es indispensable para las
personas que ocupan cargos directivos. Deben esmerarse en estimular un
ambiente positivo de trabajo. Adems, es preciso que asimilen las tcnicas
ms importantes de motivacin, desde analizar las necesidades de sus ms
colaboradores, hasta identificar iniciativas e implementar una formacin
variada e interesante para incrementar la satisfaccin intrnseca en el
trabajo.
Crdenas (2001) enumera algunas razones para motivar a un personal se
tienen:
Porque quien es motivador se convierte en una persona significativa y digna
de confianza.
Porque aumenta la capacidad para influir en el cambio y reducir las
resistencias que se derivan en los cambios inevitables en la organizacin.
Porque suscita sentido de la autoeficacia y autocontrol y contribuye a
aumentar la autoestima y reducir el sentimiento de desmoralizacin e
indefensin.
14

 Porque da informacin til a los dems sobre sus puntos fuertes.

Porque cambia el clima total de la organizacin, ayuda al cambio de la cultura
organizacional y tiene un valor de ejemplaridad.
Las estrategias motivacionales se inician con aprender a influir en el
comportamiento de las personas, cuando los lderes hayan comprendido
esta realidad, tal vez puedan obtener los resultados deseados tanto por la
organizacin, as como tambin por los miembros de la estructura informal de
la misma.
Los expertos en estos procesos de comportamiento humano, han coincidido
que la motivacin es la voluntad de actuar.

En tiempos pasados se tena

entendido que la motivacin vena del mundo exterior; pero de acuerdo a los
resultados de los estudios de los investigadores sociales y de desarrollo
organizacional han llegado a la conclusin que a cada una de las personas
los motivan impulsos diferentes. En los escenarios laborales se debe tratar
de influir en cada persona tendente a

acoplar

sus

motivaciones

las

necesidades organizacionales. Tratando de estimular un ambiente para

facultar a los diferentes trabajadores.
Los tratadistas de este

tema han podido demostrar que la motivacin

puede ser duradera. Los gerentes deben estimular mayor motivacin a sus
ms seguidores, confiando en que ellos trabajarn con

56iniciativa y

alentndolos a hacerse responsables de sus propios triunfos y fracasos.

En el caso de los trabajadores desmotivados, se debe averiguar cul es la
causa de dicha desmotivacin. Los lderes deben investigar cules causas los
motivan y deben ayudarlos en la medida de lo posible en conseguir dicho
proceso motivacional. Las personas altamente motivadas son esenciales
para brindarles a las empresas las iniciativas innovadoras necesarias en el
competitivo mundo empresarial. Tradicionalmente se crea que los procesos
motivacionales tenan una sola direccin: de arriba hacia abajo.
tena la obligacin de motivar a sus seguidores.

El lder

Esta realidad ha

cambiado totalmente en los ltimos tiempos.

15

En las empresas exitosas con una gran visin de futuro, en donde los
seguidores

tienen un desempeo muy por encima de cumplir rdenes

solamente, es posible que

los mismos jefes deban ser motivados para

actuar en consonancia con las nuevas realidades empresariales. Las personas

que ocupan cargos en los niveles estratgicos deben establecer un proceso de
comunicacin que conlleve a compartir ideas y entusiasmo hacia el
trabajo a desarrollar. Los lderes exitosos deben utilizar la motivacin para
lograr que todas las personas en sus respectivas reas de influencias
colaboren y cooperen entre ellas mismas.
Las personas que forman parte de un grupo tienen necesidades diferentes
de las del grupo en s, pero se hace indispensable que el lder trate de
integrarlas. Deben buscar la estrategia de equilibrar las necesidades
colectivas con las individuales. Deben tener informados a sus ms cercanos
seguidores que si el equipo alcanza los objetivos, puede que cada
persona alcance satisfacer sus necesidades individuales.
Teoras de la motivacin
El autor Maslow (1970) Existen diversidad de teoras que centran la
atencin en uno o varios de los aspectos que forman parte del proceso
de motivacin de los trabajadores. Desarrollamos las ms significativas:
Maslow estableci una serie de necesidades experimentadas por el
individuo, dando origen a la llamada pirmide de necesidades. Segn esta
teora, la satisfaccin de las necesidades que se encuentran en un nivel
determinado lleva al siguiente en la jerarqua, sin embargo se dan zonas de
coincidencia entre un nivel y otro ya que no se da una satisfaccin total de las
necesidades.
Lo antes citado quiere decir que las necesidades van desde lo ms
pequeo a alcanzar lo ms grande cada una quemando etapas, y que nunca se
terminaran por que una necesidad zaceada llevara a otra. Maslow indic en un
principio cinco niveles de necesidades y los clasific por orden de importancia.
En la base de la pirmide se encuentran las necesidades bsicas o primarias, y
en la cspide las de orden psicolgico o secundarias.
16

Cuando se han cubierto las necesidades vitales, son los deseos de cada
individuo los que establecern el orden de necesidades e incluso podr
modificar la jerarqua con el paso del tiempo. En la actualidad, cuenta con ocho
etapas distribuidas en las mismas necesidades ms la de trascendencia en el
vrtice de la pirmide.
Teora de Maslow (1970)
Necesidades bsicas. Se encuentran en el primer nivel y su satisfaccin
es necesaria para sobrevivir. Son el hambre, la sed, el vestido...

Necesidades de seguridad. Estn situadas en el segundo nivel, son la

seguridad y proteccin fsica, orden, estabilidad...

Necesidades sociales o de pertenencia. Estn relacionadas con los
contactos sociales y la vida econmica. Son necesidades de pertenencia
a grupos, organizaciones...

Necesidades de estatus y prestigio. Su satisfaccin se produce cuando

aumenta la iniciativa, autonoma y responsabilidad del individuo. Son

necesidades de respeto, prestigio, admiracin, poder...
Necesidades de autorrealizacin. Surgen de la necesidad de llegar a realizar
el sistema de valores de cada individuo, es decir, lograr sus mximas
aspiraciones personales.
Teoria de los factores de Herzberg (1987)
Frederick Herzberg; formul la teora de los dos factores para explicar
mejor el comportamiento de las personas en el trabajo y plantea la existencia
de dos factores que orientan el comportamiento de las personas.
Factores higinicos o factores extrnsecos:
Es el ambiente que rodea a las personas y como desempear su trabajo.
Estos estn fuera del control de las personas. Principales factores higinicos;
salario, los beneficios sociales, tipo de direccin o supervisin que las
personas reciben de sus superiores, las condiciones fsicas y ambientales
de trabajo, las polticas fsicas de la empresa, reglamentos internos, etc.,
17

Herzberg, destaca que slo los factores higinicos fueron tomados en

cuenta

en

la motivacin de las personas, el trabajo es una situacin

desagradable y para lograr que las

personas

trabajen

mas,

se

puede

premiar e incentivar salarialmente, sea, se incentiva a la persona a cambio

de trabajo. Segn la investigacin de Herzberg cuando los factores higinicos
son ptimos evita la insatisfaccin de los empleados, y cuando los factores
higinicos son psimos provocan insatisfaccin. Su efecto es como un
medicamento para el dolor de cabeza, combaten el dolor pero no mejora la
salud. Por estar relacionados con la insatisfaccin, Herzberg los llama factores
de insatisfaccin.
Factores motivacionales o factores intrnsecos:
Estos factores estn bajo el control del individuo (persona) ya que se
relaciona con lo que l hace y desempea. Los factores materiales involucran
sentimientos relacionados con el crecimiento individual, el reconocimiento
profesional y las necesidades de autorrealizacin que desempea en su
trabajo. Las tareas y cargos son diseados para atender a los principios de
eficiencia y de economa, suspendiendo oportunidades de creatividad de
las personas. Esto hace perder el significado psicolgico del individuo, el
desinters provoca la desmotivacin ya que la empresa slo ofrece un lugar
decente para trabajar.
Segn Herzberg, los factores motivacionales sobre el comportamiento de
las personas es mucho ms profundo y estable cuando son ptimos. Por el
hecho de estar ligados a la satisfaccin del individuo Herzberg los llama
factores de satisfaccin. Tambin destaca que los factores responsables de
la satisfaccin profesional de las personas estn desligados y son distintos
de los factores de la insatisfaccin. Para l el opuesto de la satisfaccin
profesional no sera la insatisfaccin sino ninguna satisfaccin
Factores de satisfaccin y factores de insatisfaccin.
En otros trminos, la teora de los dos factores de Herzberg afirma que:

18

-La satisfaccin en el cargo es funcin del contenido o de las actividades

retadoras y estimulantes

del

cargo

que

la

persona

desempea:

son

factores motivacionales o de satisfaccin.

-La insatisfaccin en el cargo es funcin del contexto, es decir, del
ambiente de trabajo, del salario, de los beneficios recibidos, de la supervisin,
de los compaeros y del contexto general que rodea el cargo ocupado:
son los factores higinicos o de satisfaccin.
Para proporcionar motivacin en el trabajo, Herzberg propone el
enriquecimiento de tareas, tambin llamado enriquecimiento del cargo, el
cual consiste en la sustitucin de las tareas ms simples y elementales del
cargo por tareas ms complejas, que ofrezcan condiciones de desafo y
satisfaccin

personal,

para

as

con

el

empleado contine con su

crecimiento personal.
Los factores de Herzberg se refieren a las necesidades primarias de
maslow: necesidades fisiolgicas y necesidades de seguridad, aunque incluye
algn tipo social. Mientras que los factores motivacionales se refieren a
necesidades secundarias: de estigma y autorrealizacin.
Estimacin:
satisfacen

de

acuerdo

sus necesidades

con
de

Maslow,

una

pertenencia,

vez

que

tienden

las
a

personas
desear

la

estimacin tanto propia como de los dems. Este tipo de necesidad produce
satisfacciones como poder, prestigio, categora y seguridad en uno mismo.
Autorrealizacin: Maslow consider a sta como la necesidad ms alta de su
jerarqua. Se trata del deseo de llegar a ser lo que se es capaz de ser;
de optimizar el propio potencial y de realizar algo valioso.
Herzberg (1987) propone una teora de la motivacin en el trabajo, se
caracteriza por dos tipos de necesidades que afectan de manera diversa el
comportamiento humano:
Factores motivacionales o de funcin: son los que estn relacionados con
el trabajo que l desempea por ejemplo el reconocimiento, el trabajo
estimulante y el crecimiento y desarrollo personal.
19

Factores ambientales o higinicos: localizados en el ambiente que los rodea

y estn manejados por la empresa por ejemplo las condiciones de trabajo, el
que nunca se logra satisfacer totalmente las necesidades del ser humano.
Factores motivadores. Son los que determinan el mayor o menor grado
de satisfaccin en el trabajo y estn relacionados con el contenido del trabajo:
- La realizacin de un trabajo interesante.
- El logro.
-La responsabilidad.
- El reconocimiento.
- La promocin. Estos factores son los que mueven al trabajador hacia
actitudes positivas y a sentir satisfaccin.
Factores de higiene. Estn relacionados con el contexto de trabajo y
hacen referencia al tratamiento que las personas reciben en su trabajo:
Las condiciones de trabajo.
El sueldo.
Las relaciones humanas.
La poltica de la empresa. Cuando estos factores no se han resuelto bien
producen insatisfaccin, pero cuando se intenta mejorarlos no logran por
s solos provocar la autntica satisfaccin. (p, 109-120).
En resumen, la satisfaccin se logra por dos tipos de factores que
son independientes y de distinta dimensin. Por otro lado, todos los factores
son susceptibles de una correcta utilizacin por parte de los directores de los
equipos de trabajo.
Segn Pittman, 81982); Pittman & Heller (1987), existen dos fuentes
de motivacin de competencia la intrnseca y la extrnseca
Recompensas extrnsecas generales e individualizadas: Las recompensas
individualizadas, resultan eficaces para atraer a los individuos a formar
20

parte de la organizacin y para mantenerlos en ella. Son eficaces, tambin,

para motivar a los miembros a realizar sus tareas en los niveles de
cantidad

calidad exigidos e incluso superndolos aunque en ocasiones

existen limitaciones estructurales, o

de

otro

tipo,

que

impiden

una

adecuacin correcta de este tipo de recompensas.

Por otra parte, las recompensas de tipo individualizado resultan difciles de
utilizar para motivar los comportamientos innovadores de los individuos.
Recompensas intrnsecas y sus consecuencias:

Si suponemos que el

desafo de un trabajo por su complejidad o dificultad tiene poder motivador para

que el sujeto desempee un mayor esfuerzo, y que ese poder motivador
depende de las mayores posibilidades que el individuo tiene en esas
situaciones para mostrar y desarrollar sus propias habilidades hay que
reconocer como un procedimiento para ampliar la motivacin intrnseca, el
enriquecimiento del trabajo.
Tal enriquecimiento disminuye el absentismo laboral y, cuando en l
se

introduce tambin un incremento de autonoma del empleado y de

responsabilidad personal en la toma de decisiones, conduce a un incremento

en la productividad, en la calidad de los resultados de trabajo y en la
satisfaccin del empleado con su propio trabajo.
Tambin la expresin de los propios valores tiene un efecto motivador para
el sujeto. Tambin se incluye, entre los patrones de motivacin intrnseca, la
pertenencia al grupo primario de trabajo, especialmente porque ese grupo
puede tener un efecto considerable al
complexin

de

la

tarea

ofrecer

proporcionar
la

posibilidad

un

sentido

de

de desarrollar un

sentimiento de responsabilidad de grupo o aspiracin de logro para todo el

grupo.
Otro tipo de clasificacin que se le da a la motivacin y que esta
ntimamente ligada a las anteriores es la siguiente:
Individuales Primarias, representadas por las necesidades (hambre,

sed,

sueo y otros)

21

Individuales complejas, donde se unen formas vinculadas al aprendizaje

familiar, escolar y social se destacan aqu, como motivos bsicos:
a) La ambicin
b) El nivel de aspiraciones
c) Los hbitos
d) Las actitudes
e) Los Incentivos
Sociales, que son productos ms marcados de factores ambientales, de la
cultura y el medio. En ellas hay mayor complejidad, por la interaccin los
diferentes factores que concurren a formarla tenemos
a) La sociabilidad
b) La sensacin de seguridad
c) La adquisicin
d) La escala de valores
e) La respetabilidad
f) Hacer el trabajo que nos gusta
Todos esos motivos constituyen elementos capaces de impulsar al
individuo hacia la accin. En el sentido de motivos o fuerzas que impulsan al
logro de una meta u objetivo tienen carcter psicolgico Cmo actan estos
motivos en la conducta humana?
A.- Ambicin: Toda persona desea o aspira a ser alguien en la vida.
Pero ese poder ser alguien se adquiere, est en funcin del esfuerzo que
cada uno para alcanzar sus objetivos.
B.-El nivel de aspiraciones: En el deseo de alcanzar una meta definida,
aspiramos humanamente a lograr sino el primero, por lo menos, los
primeros puestos. Tal aspiracin est condicionada a diversos factores,
22

entre los cuales la preparacin previa, las aptitudes o habilidades fsicas o

psquicas son importantes.
En la medida que el xito nos sonre, nuestro nivel de aspiraciones se va
elevando, se hace mayor; en cambio, el fracaso frecuente hace que
nuestro

nivel

de aspiraciones disminuya y tendamos a ajustarnos a esa

realidad.
C.-Los hbitos: Gran parte de nuestra actividad diaria es habitual. Se calcula
que ms del 80% de lo que hacemos en

el da

es hbito, conducta

aprendida, condicionada. Los mecanismos habituales se transforman as en

una segunda naturaleza que influye poderosamente en nosotros.
D.-Actitudes: "La actitud es un estado de espritu". Supone una predisposicin
para formar opiniones, puntos de vista o visin de la vida.
La actitud vendra a ser un marco de referencia que influye en los
puntos de vista y maneras de pensar del individuo sobre los distintos
asuntos y que se refleja en su conducta. Una vez que alguien ha
desarrollado una actitud o un punto de vista con relacin a determinada
cuestin y cree firmemente en ella, esa predisposicin le sirve de
fundamento explicativo y motivacional de sus acciones. Es posible que una
actitud se modifique, pero generalmente en las personas adultas son
relativamente establece, complejas y no siempre racionales o conscientes.
E.-Los incentivos: Aparecen
reacciones

que

satisfacen

como

determinantes

externos.

Son

las

las necesidades. Por ejemplo la sed es una

necesidad y el agua, un incentivo.

F.-Sociabilidad: El hombre es un animal social, es muy importante para l y
sus actos. Necesitamos vivir en grupos, en comunidades. Ah hemos aprendido
a desarrollar formas especficas de conducta como la amistad, el trabajo en
equipo, etc. Que ejercen en nosotros gran influencia.
G.- La sensacin de seguridad: Desde el nacimiento hasta la muerte todo
se organiza alrededor de nosotros para hacernos sentir seguros. Este deseo
se expresa en caractersticas humanas de vigencia social.
23

-El deseo de estar asegurado.

-La religin.
-El empleo estable.
- El deseo de proteccin (contra la competencia injusta, la resistencia a
las innovaciones 1 a los cambios, etc.). Esta necesidad de seguridad abarca lo
fsico, lo material, lo espiritual, lo emocional. En su logro, como mereces, como
incentivo final.
H.-La adquisicin: La cultura occidental defiende la adquisicin como
esencial motivacin individual y social. Es un poderoso incentivo en la vida
adquirir cosas.: vivienda, trajes, etc. Aparece ntimamente vinculada la
adquisicin a la sensacin de seguridad ya descrita.
I.-La escala de valores: La vida social polifactica se orienta en diferentes
reacciones o vas. Cada uno de los individuos que el grupo escoge el "valor"
que ms se corresponde sus. Inclinaciones, hbitos

aptitudes

lo

econmico, poltico, lo esttico, lo cientfico, etc. Son valores reales. El

sujeto los busca, los selecciona e integra vida alrededor de ellos. La
orientacin del sujeto en la escala de valores le emite en un momento
dado una mayor identificacin con el grupo a que pertenece, de ah que
en

su

conocimiento individual reproduzca sensiblemente la escala

correspondiente.
J.-La respetabilidad: Es un motivo mixto. Es un caso de valoracin por
si traduce en la ropa que seleccionamos, no slo para ver el calor
animal

(necesidad

homeotrmica),

sentirnos seguros, respetables y

demostrar otra posicin dentro de la comunidad.

K.-Hacer trabajo que nos gusta: No siempre nos es posible realizar como que
aquello que nos agrada. En algunos casos, muy en nuestro tiempo,
desempeamos tareas poco en cuya realizacin no nos sentimos satisfechos.
Importancia de la motivacin para el gerente.

24

Segn Robbin (2004), hay diversos casos que el gerente puede realizar
para fomentar la motivacin de los trabajadores, entre los cuales se tienen:
Recompensas de tipo econmico: Su empleo eficaz requiere al menos los
siguientes requisitos:
-Deben ser percibidas claramente como lo suficientemente amplias para
justificar el esfuerzo extra que requiere la tarea que hay de cumplirse
para conseguirlo.
-Deben ser percibidas como consecuencia directa de la tarea requerida y
seguirla contingentemente.
-Deben ser, adems, percibidas como equitativas por la mayor parte de los
miembros.
La promocin o el ascenso: Encuentra una serie de dificultades al no
acomodarse los criterios de promocin de los directivos de la organizacin a
las conductas ms eficaces para la organizacin sino atender ms bien,
a criterios como el conformismo, antigedad, observancia de las normas, y
otros.
El reconocimiento y la recompensa social: Han de estar estrechamente
vinculados

al

desempeo

recompensas extrnseca.

del

empleado

para

resultar eficaces como

Los supervisores y directivos han de evitar

desigualdades o "injusticias" al dispensar este tipo de refuerzos y aplicarlos

de modo contingente.
Recompensas de grupo o generales: Son necesarias cuando el patrn de
recompensas individuales resulta imposible porque la productividad en tareas
depende del funcionamiento eficaz de un grupo que puede ser en ocasiones
muy amplio. Este tipo de recompensas no se conceden, por lo general,
sobre la base del esfuerzo individual, sino sobre la base de la pertenencia del
individuo al grupo (membreca).
Las recompensas generales son eficaces para mantener a los
miembros dentro de la organizacin; pero no lo son para conseguir una

25

mayor productividad ya que todos los miembros la reciben por igual y no son
diferenciadas.
El uso eficaz de estas recompensas requiere una aplicacin uniforme
a todos los miembros de la organizacin de acuerdo con los criterios con los
que se han establecido.
Cualquier aplicacin diferenciadora en funcin de otros criterios puede
provocar resentimiento en una parte de los miembros de la organizacin. El
aspecto esencial de este sistema de recompensa es que tiene su propia lgica
basada en la membresa y no en el rendimiento.

Bases Legales
Los fundamentos jurdicos en los que se sustentan esta investigacin
se encuentran enmarcados en la Constitucin de la Repblica Bolivariana de
Venezuela (Artculos 91.)
Articulo 91: Todo trabajador o trabajadora tienen derecho a un
salario suficiente que le permita vivir con dignidad y cubrir para si y su familia
las necesidades bsicas materiales, sociales e intelectuales. Se garantizara el
pago de igual salario por igual trabajo y se fijara la

participacin que debe

corresponder a los trabajadores y trabajadoras en el beneficio de la

empresa. El salario inembargable y se pagara peridica y oportunamente
en moneda de curso legal, salvo excepcin de la obligacin alimentaria, de
conformidad con la ley.
El estado garantizara a los trabajadores y trabajadoras del sector pblico y
del sector privado un salario mnimo vital que ser ajustado cada ao, tomando
como una de las referencias el costo de la canasta bsica. La ley establecer la
forma y el procedimiento.
Este artculo se refiere a que los trabajadores deben ser remunerados
con un sueldo que cubra todas sus necesidades.
La Ley Orgnica del Trabajo (Artculos 2, 130, 133,236.)
26

Artculo 2: El estado proteger y enaltecer el trabajo, amparara la dignidad

de la persona humana del trabajador y dictara normas para el mejor
cumplimiento de su funcin como factor de desarrollo, bajo la inspiracin
de la justicia social y de la equidad.
Este articulo se refiere a que el estado esta encargado de que todo
trabajador tenga un trabajo digno, donde la persona o trabajador sea
tratado con justicia y con igualdad en la asignacin de cada una de sus
actividades asignadas.
Articulo130: Para fijar el importe del salario en cada clase de trabajo, se
tendr en

cuenta

la

cantidad

calidad

del

servicio,

as

como

la

necesidad de permitir al trabajador y a su familia una existencia humana y

digna. Este articulo se refiere a que el salario que se asignara al trabajador
tiene que ser de a cuerdo a la actividad que realiza y su cantidad y esfuerzo en
su calidad de servicio dicho esto teniendo en cuenta que el trabajador y
su familia necesitan de un salario digno que cubra sus necesidades optimas
para su existencia humana.
Artculo

133: Se

entiende

por

salario

la

remuneracin

provecho

ventaja, cualquiera fuere su denominacin o mtodo de clculo, siempre que

pueda evaluarse en efectivo, que corresponda al trabajador por la prestacin
de su servicio y, entre otros, comprende
gratificaciones, participacin en los beneficios

las

comisiones,

primas,

o utilidades, sobre sueldos,

bono vacacional, as como recargos por das feriados, horas extras o trabajo
nocturno, alimentacin y vivienda.
Este artculo quiere decir que el sueldo del trabajador corresponda a
sus servicios, y que adems aparte del sueldo el trabajador debe tener
beneficios como: recargos por das feriados, bono vacacional, comisiones y
otros.
Artculos 236: El patrono deber tomar las medidas que fueren necesarias
para que el servicio se preste en condiciones de higiene y seguridad que
respondan a los requerimientos de la salud del trabajador, en un medio

27

ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio de sus facultades

fsicas y mentales.
Este articulo se refiere a que es responsabilidad del gerente o patrono que
sus trabajadores realicen sus labores en un ambiente optimo que sea seguro,
higinico, que respondan a su seguridad de salud.
Teora de Enfermera sobre Motivacin.
Nightingale Florence (1859), citada por Marriner-Tomey (1.994), entenda la
enfermera como la responsabilidad de velar por la salud de alguien, esa
responsabilidad era el motor que la impulsaba, considero que en ella prevaleca
la motivacin intrnseca, tan grande era su motivacin que logro establecer
cambios significativos para su poca, ella estableci el sistema de actividades
profesionales de enfermera que conocemos actualmente.

Hall Lydia (1.965) citada por Marriner-Tomey (1.994), defina la enfermera

como la asistencia llevada a cabo exclusivamente por profesionales formados
en las ciencias conductuales que asumen responsabilidad, coordinan y
distribuyen toda la asistencia de sus pacientes Pg 140.

Partiendo de esta definicin podra decir que la motivacin de la enfermera

est ligada al liderazgo, entiendo la responsabilidad como la capacidad de
hacer las cosas bien, considero que esta autora defini la enfermera segn la
motivacin intrnseca y es porque la responsabilidad es un valor y este se
adquiere segn las experiencias vividas, es decir, este valor es reforzado
durante la infancia, la adolescencia y la adultez por nuestros padres, abuelos,
tos u otros miembros de nuestra familia. Si eres responsable actas de
manera de hacer las cosas bien, si partimos de que los individuos motivados
intrnsecamente se sienten capaces y autodeterminados entonces tienen la
capacidad de ser lderes, dentro de las tres (3) grandes teoras de la
motivacin, pienso que esta definicin se ubicara en la teora de la voluntad,
porque la responsabilidad es de carcter voluntario, ser responsable te permite
28

ser libre y consciente de tus actos, y tener juicio crtico, posees una visin
holstica de las cosas y orienta tus decisiones sobre principios ticos.

Definicin de Trminos
Conducta: cualquier cosa que haga un empleado, tal como conversar,
caminar, pensar o sonar la accin resulta de su actitud, Gibson y otros,
2001(p.538)
Desempeo Laboral: Segn Chiavenato (2000) es el comportamiento del
trabajador en la bsqueda de los objetivos fijados, este constituye

la

estrategia individual para lograr los objetivos (p.359).

Desempeo laboral: Segn Palomino (2000) el esfuerzo de una persona que
se ve modificado por sus habilidades, rasgos y por las formas en que se
percibe su papel, entendindose que el esfuerzo es sino mnimo

gasto de

energa sea fsico o mental, de ambos que es gastado cuando las personas
realizan

su trabajo, pudindose concluir que el rendimiento profesional de

las personas varia segn su esfuerzos, habilidades, rasgos y direccionalidad en

que esta se realice.
Motivacin: Es un concepto genrico que se designa de las variables
que no pueden ser inferidas directamente de los estmulos externos, pero
que influyen en la direccin, intensidad y coordinacin de los modos de
comportamiento aislados tendientes a alcanzar determinadas metas. Es el
conjunto de factores innatos y aprendidos que inician, sostienen o detiene
la conducta

(Make Liunas, Mateo V Psicologa de la motivacin. Trillas

Mxico 1996.
Motivacin: un concepto que describe las fuerzas que actan en el
interior

de

un empleado que inicia y dirige la conducta Gibson y

otros,2001(p.541)
Motivacin a los empleados: Los empleados motivados son aquellos que
consideran que su trabajo les ayuda a alcanzar sus metas importantes.

29

Motivacin laboral: Segn

Roussel

(2000)

la

motivacin,

dentro

del

mbito laboral, es definida actualmente como un proceso que activa,

orienta, dinamiza y mantiene el comportamiento de los individuos hacia la
realizacin de objetivos esperados.
Necesidades: Deficiencias que un individuo experimenta en un punto
particular del tiempo, Gibson y otros, 2001(p.542).
Organizaciones: Las instituciones que habitan la sociedad a perseguir metas
que pueden que no se logren va la accin del individuo solo, Gibson y otros,
2001(p.54).
Recompensas: Segn Rodrguez (2001) Manifiesta que el sistema de
recompensa se deber ponderar probablemente los insumos en diferentes
formas para encontrar las recompensas adecuadas para cada puesto de
trabajo. Se dice que el incentivo ms poderoso

que

puede

utilizar

los

gerentes es el reconocimiento personalizado e inmediato.

Operacionalizacin de la Variable

30

Objetivo general: Establecer las estrategias de motivacin laboral para el

personal de enfermera el ambulatorio urbano II Dr Jos Len Govea de El
Venado, Estado Zulia.
Variable

Dimensin

Indicadores

Sub-indicadores

-Inters y
Nivel de motivacin
laboral.

satisfaccin

-Responsabilidad.

-Convivencia y
relaciones.

-Confort

-Valoracin del
Factores que afectan
la motivacin laboral

trabajo.

Plan de estrategias de
motivacin laboral.

-Intrnsecos

-Confianza.
-Respeto

Estrategias
motivacionales para

-Extrnsecos
-Realizacin.

el personal de
enfermera que
trabaja en el
Ambulatorio urbano

- Tipos de

-Confidencialidad.

estrategias.

II Dr Jos Len
Govea de El

-Reconocimiento.

Venado, Estado
Zulia

-Progreso
profesional

-Salario.
-Condiciones de
trabajo.

-Bonificaciones.
-Estabilidad laboral.

Fuente: Gmez y Zabala (2015)

31

CAPTULO III
MARCO METODOLGICO
El presente captulo seala a continuacin los elementos bsicos para medir
la variable de estudio, entre ellos estn: tipo y diseo de estudio, poblacin
muestra y muestreo, instrumento para la recoleccin de informacin,
procedimiento para recabar la informacin, validez del instrumento, tcnicas de
anlisis de los datos.

Tipo de Estudio
El presente estudio es una investigacin de tipo descriptiva, tomando como
base el planteamiento de Hernndez, Fernndez y Baptista (2006, pg. 60),
quienes definen los estudios descriptivos como aquellos que buscan
especificar las propiedades importantes de personas, grupos, comunidades o
cualquier otro fenmeno que sea sometido a anlisis.
De igual forma, miden o evalan diversos aspectos, dimensiones o
componentes del fenmeno a investigar. Sabino (2002, pg. 43) las refiere
como

aquellas

cuya

preocupacin

caractersticas fundamentales

primordial

es

describir

algunas

de conjuntos homogneos de fenmenos;

utilizando criterios sistemticos que permiten poner de manifiesto la estructura

o comportamiento de los fenmenos en estudio adicionalmente proporcionan
informacin sistemtica y comparable con las de otras fuentes.
Diseo Metodolgico
Atendiendo a los objetivos del estudio, ste se bas en un diseo de campo,
por cuanto los datos recolectados fueron tomados de la realidad existente; ya

32

que se acudi al Ambulatorio Urbano II Doctor Jos Len Govea objeto de

estudio con la finalidad de recolectar informacin de manera directa.
Cabe destacar que al respecto Balestrini (1997), plantea que este diseo
permite no slo observar, sino recolectar los datos directamente de la realidad
objeto de estudio, en su ambiente cotidiano para posteriormente analizar e
interpretar los resultados de estas indagaciones (p.120)
Poblacin
La poblacin estuvo constituida por 12 enfermeras que laboran en el
Ambulatorio Urbano II Doctor Jos Len Govea, en tal sentido, como lo
seala Selltiz (citado por Hernndez, 2002) La poblacin es el conjunto de
todos los casos que concuerdan con una serie de especificaciones (p. 204) o,
segn Chvez (2001), se define a la poblacin como el Universo de la
investigacin sobre el cual se pretende generalizar los resultados (p.162).

Muestra
Tambin es importante sealar a Carrales, Alvarado y Pineda (Ob.cit)
quienes afirman: Es posible estudiar el universo en su totalidad por ejemplo,
cuando el universo es finito (cuando est constituido por un numero imitado de
unidades) (p.146). En este sentido, en este estudio no hubo proceso de
muestreo.

Tcnicas e Instrumentos para la Recoleccin de Informacin

Para recabar la informacin necesaria para la presente investigacin, se
dise un cuestionario con preguntas de acuerdo a las dimensiones y los
indicadores de la variable en estudio, que responden a los objetivos planteados
en la investigacin. Tamayo, M (2001) al referirse al cuestionario se define
como: un instrumento formado por una serie de preguntas que se contestan
por escrito a fin de obtener la informacin necesaria para la realizacin de una
investigacin (pag. 310).

33

El cuestionario que se diseo para la recoleccin de datos sobre:

Estrategias de Motivacin Laboral en el personal de enfermera del Ambulario
urbano II Doctor Jos Len Govea estuvo conformado por una escala tipo
Lickert, relativo a la variable objeto de medicin, conformada por doce (12)
tems expresados en forma de preguntas con dos (2) alternativas como son: Si
y No.

Procedimiento para la Recoleccin de Informacin

Luego de aprobar el instrumento, se dio cumplimiento a las siguientes
actividades:
Se solicitara por escrito a los directores del Ambulatorio Urbano II Doctor
Jos Len Govea del Venado, Estado Zulia, el permiso para aplicar el
instrumento en el rea Enfermera, para recoger la informacin requerida,
informndole el objetivo de la investigacin.
Para cumplir con el proceso de la aplicacin del instrumento se planearan
los das y las horas para recoger la informacin en el rea de Enfermera,
motivando previamente a las enfermeras a integrar la poblacin muestral y
solicitando su consentimiento, y rectificndole la confidencialidad de la
informacin aportada.
Durante el proceso se cumplir con los principios ticos que exige un
proceso investigativo, respetando la condicin humana de las personas
involucradas en la investigacin.

Validez y confiabilidad
Para el presente estudio, se utiliz el cuestionario diseado por Baptista,
Briceo y Garca (ob. cit.), quienes validaron el instrumento con jueces
expertos, quienes fueron seleccionados en el rea de metodologa de la
investigacin y contenido para que emitieran las correcciones pertinentes; las
cuales se realizaron para dejar establecida la validez de la escala objeto de
34

estudio, para luego de su verificacin considerarlo apto para ser aplicado a la

poblacin en estudio.

Tcnicas para el Anlisis de los Datos

Luego de obtener la informacin recolectada con el instrumento aplicado, se
proceder a travs de la tabulacin manual de los datos indicando los
resultados en una matriz de datos, estos se agruparan por indicadores y subindicadores, se contabilizaran los tems correspondientes y porcentaje de
stos.
Para el anlisis se utilizara la estadstica de tipo descriptiva, tomando en
cuenta el tipo de estudio.

Cronograma de Actividades
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
ENERO
FEBRERO
1 2 3 4 5 6 7 8 9
ACTIVIDADES

MARZO
10 11 12

Revisin Bibliogrfica
Elaboracin del planteamiento del problema,
formulacin del problema, objetivos de la
investigacin, justificacin, alcance y
delimitacin.

Redaccin de bases tericas

Elaboracin de bases metodolgicas
Conocer el nivel de motivacin laboral del
personal de enfermera por medio de la
encuesta.

Identificar los factores que afectan la motivacin

laboral del personal de enfermera.

35

Formular el plan de estrategias de motivacin

laboral para el personal de enfermera

Anlisis de los resultados

Elaboracin de conclusiones y
recomendaciones

BIBLIOGRAFA
Amau, J. (1984). Motivacin y conducta. Barcelona: Fontanella.
Arias, F (2004) El proyecto de investigacin
Baptista, Briceo y Garca (2010). Satisfaccin laboral de los profesionales de
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periodo Febrero - Julio 2010. Trabajo de investigacin no publicado,
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Espacio

Abierto

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cado-de-ser-enfermera-supervisora.-Una-aproximacion-fenomenologica

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Programa

de

motivacin

al

logro

que

permita

fortalecer el comportamiento organizacional en las enfermeras del

Hospital Fundahosta. Trabajo de Maestra en Orientacin de la
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Chiavenato, I. (2001). Introduccin a la Teora General de la Administracin.

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37

Tamayo y Tamayo, M (1999). El proceso de la investigacin cientfica, Mxico.

Limusa

ANEXOS

38

ANEXO A-1
UNIVERSIDAD RMULO GALLEGOS
REA DE CIENCIAS DE LA SALUD
PROGRAMA DE PROSECUSION DE ESTUDIO DE TSU
A LICENCIADOS EN ENFERMERA
AULA MVIL CIUDAD OJEDA

Estimada Sr(a):
El

presente cuestionario

est

destinado

a recabar informacin

relacionada con la motivacin laboral que tienen las enfermeras del

Ambulatorio Urbano II Dr Jos Len Govea de El Venado, Estado Zulia. La
informacin aportada por Usted ser confidencial y annima; los resultados se
analizarn con procedimientos estadsticos.
La sinceridad y veracidad en las respuestas, condicionaran el xito de la
investigacin; de all la importancia de su participacin.
Agradecemos la receptividad, ayuda y colaboracin que pueda ofrecer al
presente estudio, el cual, finalmente se constituir en un valioso aporte al
conocimiento.

39

Atentamente,

ANEXO A-1.1
ESTRATEGIAS DE MOTIVACION LABORAL PARA EL PERSONAL DE
ENFERMERIA DEL AMBULATORIO URBANO DR JOSE LEN GOVEA DE
EL VENADO, ESTADO ZULIA

INSTRUCCIONES: Marque con una equis (X) la alternativa que ms se ajuste a sus
caractersticas.
ITEM

LA ENFERMERA

NO

CUMPLE
EL
PERSONAL
DE
ENFERMERA
RESPONSABLEMENTE CON LAS ACTIVIDADES Y
FUNCIONES QUE LES SON ASIGNADAS POR SU
JEFE INMEDIATO?
LA
RELACIN
QUE
TIENES
CON
TUS
SUPERIORES ES CORDIAL?
LA

SI

SOLIDARIDAD

ES

UNA

VIRTUD

CARACTERSTICA DE TU GRUPO DE TRABAJO?

TE AGRADA TRABAJAR CON TUS COMPAEROS?

SU
5

TRABAJO

LE

HACE

SENTIR

REALIZADO

CONCEDE

LIBERTAD

PROFESIONALMENTE?
TU

TRABAJO

TE

CONSIDERABLE PARA DESARROLLAR TU LABOR?

EXISTE

EN

LA

INSTITUCIN

RECONOCIMIENTOS
LABORALMENTE
DESTACA

CON

SU

QUE
EN

SALUD

COMPENSEN

ESFUERZO

XITO

DE

CUANDO

UNA

SE

FUNCIN
40

ESPECFICA?
TU
8

TE

PERMITE

DESARROLLARTE

PROFESIONALMENTE?
SE

TRABAJO

SIENTE

MOTIVADO

POR

EL

SUELDO

PERCIBIDO Y LOS BENEFICIOS QUE LE OFRECE LA

INSTITUCIN?
SE ENCUENTRA USTED MOTIVADO CON LAS

10

CONDICIONES LABORALES QUE LE BRINDA LA

INSTITUCION?
CREE USTED QUE LA INSTITUCION DEBERA

11

RECONOCER

CON

BONIFICACIONES

AL

TRABAJADOR QUE SE DESTAQUE MAS EN EL MES?

LA INSTITUCIN LE PROPORCIONA ESTABILIDAD
12

LABORAL?

41

ANEXO A-2
UNIVERSIDAD RMULO GALLEGOS
REA DE CIENCIAS DE LA SALUD
PROGRAMA DE PROSECUSION DE ESTUDIO DE TSU
A LICENCIADOS EN ENFERMERA
AULA MVIL CIUDAD OJEDA

CONSTANCIA DE VALIDACION

Quien suscribe, _______________________________ titular de la Cdula de

Identidad

No.________________

profesin:____________________________,

mediante

de
la

presente

hago

constar que las tcnicas e instrumentos de datos del trabajo de grado titulado:
ESTRATEGIAS DE MOTIVACION LABORAL PARA EL PERSONAL DE
ENFERMERIA DEL AMBULATORIO URBANO II DR JOSE LEN GOVEA DE
EL VENADO, ESTADO ZULIA, cuyos autores (as) son: TSU. Mara Roselyn
Gmez CI: 16.440.629, TSU. Mayelis Karina Zabala Reyes CI: 17.621.069.
Respectivamente y aspirantes al ttulo de Licenciada en Enfermera, renen los
requisitos suficientes y necesarios para ser considerados vlidos y confiables
por lo tanto aptos para ser aplicados para el logro de los objetivos que se
plantean en la investigacin.

42

Atentamente,
______________________________
Lcdo. (a):_______________________
CI: ____________________________

ANEXO A-2.1
FORMATO DE VALIDACION DEL INSTRUMENTO
VARIABLE:
______________________________________________________
INSTRUCCIONES: Seguidamente se presenta un formato en el cual se reflejan
tres aspectos fundamentales para la validacin del contenido: la pertinencia, la
coherencia y la redaccin. Ud. Deber emitir un juicio con relacin a la
pertinencia, coherencia y redaccin del instrumento, marcar con una equis (X)
en la casilla o recuadro que mejor represente su criterio.

tem
s

Pertinencia

Coherencia

SI

SI

NO

NO

Redaccin

Clara

Observaciones

Confusa

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12

43