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Derecho del trabajo I

Profesor Marcelo Soto


4 de marzo
Qu es el derecho del trabajo? Generalidades.
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El derecho del trabajo supone un empleador y un trabajador, sin esta relacin no


existe el derecho del trabajo como tal.
Es tambin fundamental mencionar que es un derecho garantista, pues busca darle
garantas mnimas a la relacin laboral. Estos derechos mnimos son irrenunciables,
garantas mnimas irrenunciables. Se diferencia del derecho civil principalmente
por la irrenunciabilidad. La autonoma de la voluntad en esta rama del derecho
est muy disminuido, reina lo irrenunciable.
El vnculo jurdico entre empleador y trabajador, es el contrato de trabajo
principalmente. Regula la relacin esencial entre el empleador y trabajador. El
contrato de trabajo est regulado en la normativa laboral. El contrato de trabajo
regula los derechos y obligaciones irrenunciables, se diferencia de otros contratos
civiles por la escasa autonoma de la voluntad.

Por qu nace el derecho del trabajo? Origen.


En el siglo XIX con la revolucin industrial. Se produce un cambio en la forma de trabajo,
era de forma artesanal en los campos, con la migracin del campo a la ciudad, se comienza
la industrializacin en cuanto al volumen de trabajo y la automatizacin, las personas
comienzan a pasar ms tiempo en la industria o lugar de trabajo, con lo que se producen
una serie de fenmenos sociales que le llama la atencin al Estado.
La relacin laboral era regulada por el derecho civil, pero queda corto, porque la relacin
de trabajo requiere especializarse, nace por la defensa de los trabajadores para regular.
La causa de origen material no es terico, sino que es motivada por la realidad social.
Algunos estados comienzan a promulgar leyes especiales, y se va formando el derecho del
trabajo.
A travs del derecho laboral se regula la simetra que en principio se produce entre el
empleador y el trabajador.
Surge como una proteccin a los trabajadores en su origen, en general se mantiene as
hasta hoy. Es un derecho garantista del trabajador. La discusin de las reformas siempre se
trata de cunto se protege al trabajador, y siempre que no sea tan excesiva que impida que
las empresas quieran invertir, siempre es una tensin poltica. Las reformas laborales
siempre vienen de la mano con un cambio poltico, por ejemplo en Chile la liberalizacin
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del trabajo, que fue el cambio laboral ms fuerte vino con el gobierno militar. El trmino
del gobierno militar con el gobierno democrtico tambin produjo un cambio. El ltimo
cambio poltico fuerte es el actual gobierno de la presidenta Bachelet, que trae la reforma
laboral que esta por entrar en vigencia.
El derecho del trabajo es la concrecin de la economa de un pas. Al trabajar en una
empresa se aporta alguna utilidad, un capital, una productividad o agregacin de valor, lo
que trae aparejado la creacin de riqueza. La forma en que se regula la relacin laboral es
el derecho del trabajo, y el contenido de este est marcado por la poltica de un pas,
teniendo como tensin la proteccin del trabajador vs la libertad del empleador.
La generacin de riqueza que le da un trabajador a un empleador cuando se hace de modo
subordinado y dependiente, esto es jornada, instrucciones, etc., es un contrato de trabajo,
independiente de la forma de pago y no hubo materialmente un contrato, prima en el
derecho laboral el principio de realidad. Pero no todo trabajo humano es subordinado y
dependiente, ejemplo un abogado. El derecho laboral regula el trabajo subordinado y
dependiente, esto se ve a travs de la forma material concreta o real, un abogado o juez
para saber esto debe mirar los hechos, el papel puede decir lo contrario. Como regla
general est el principio de la realidad.
Un trabajo subordinado y dependiente en la realidad material es distinto a un trabajo no
subordinado e independiente, porque el trabajo subordinado y dependiente es mucho
ms regulado, el derecho laboral es regulatorio. El no subordinado y dependiente, en
general no lo regula el derecho del trabajo sino que el derecho civil, con autonoma de la
voluntad. Cuando se regula por el derecho del trabajo, es ms limitado, tiene ms costos,
porque es un derecho garantista donde prima la irrenunciabilidad de los derechos.
El empleador tendr derecho a mandar o dar instrucciones en la medida en que se regule
por el derecho de trabajo, porque nadie puede mandar sin lmites, no se puede exigir un
trabajo dependiente y subordinado sin la regulacin del derecho del trabajo a travs del
contrato de trabajo, de lo contrario es ilegal. Si el trabajo no es subordinado y
dependiente, se debe regular por el derecho civil. El derecho del trabajo es limitativo de
los derechos del trabajador en cuanto a libertad, lo que est regulado. Ej: llegue a las 8.30
am pero te pago cotizaciones, lo mando pero le pago un suelo mnimo, etc. La limitacin
es por ambas partes, el trabajador est limitado en su libertad al trabajar y el empleador
en su derecho de mandar.

5 de marzo
Concepto de derecho del trabajo
Es aquella rama del derecho cuya finalidad es regular la relacin de trabajo subordinado y
dependiente entre un empleador o empleadores y un trabajador o trabajadores sea en el
orden colectivo o individual, as como las dems relaciones que deriven de esta. Adems,
regula la actividad de Estado en su rol regulador fiscalizador legislador y jurisdiccional.
Todo lo anterior fijando un marco de derechos irrenunciables para los trabajadores, y
obligatorios adems para el empleador.
Caractersticas de la definicin:
En esta definicin se aborda el derecho individual y el derecho colectivo.
1. Surge de la definicin que es un derecho garantista, de mnimos irrenunciables. La
libertad contractual est muy limitado, por el carcter poltico del derecho del
trabajo.
2. Es un derecho protector. Nace para proteger al trabajador en la revolucin
industrial. El derecho del trabajo no es propio del empleador sino del trabajador.
3. Es un derecho autnomo, es especializada. Esto significa que tiene principios
propios. Principios fundamentales:
a. irrenunciabilidad (art. 5 CT) por ser subordinado y dependiente no como la
regulacin civil.
b. Realidad: en materia laboral importan los hechos, no lo que se expresa en el
papel, priman los hechos y no la formalidad. En derecho laboral se llama
clusula tcita. Ej: trabajo de promotora con boleta de honorarios, la relacin
es laboral por ser subordinado y dependiente.
4. Nuevo y dinmico: nace a fines del siglo XIX y an est en formacin. Es muy
cambiante por su afinidad con la poltica, van variando las necesidades de las
personas.
5. Actividad del Estado: la misin del Estado en el derecho del trabajo es
fundamental, no siendo la relacin laboral un derecho estatal, sino que privada.
a. Rol regulador fiscalizador que lo cumple la DT (direccin del trabajo) vela por el
cumplimiento de las leyes laborales, por parte del empleador principalmente.
b. Rol regulador. Cuando la DT cree que no hay cumplimiento de las leyes
laborales tienen la facultad de sancionar a travs de multas. La regulacin se
hace a travs de los dictmenes, porque tiene la facultad de interpretar la ley
laboral. Los dictmenes son jurisprudencia administrativa.
c. Rol legislador dicta las leyes laborales. Deben ser equilibradas y estar acorde al
momento social, poltico y econmico.
d. Rol jurisdiccional lo ejercen los tribunales de justicia y elaboran la
jurisprudencia judicial, como emana la clusula tcita.

11 de marzo
Corrientes que influyen en el derecho del trabajo
El Estado como actor en el mbito laboral surge ms o menos en el S. XIX con la
Revolucin Industrial. En esta poca se da la corriente social del Marxismo, la visin del
trabajo de Marx recaa en la plusvala que es el aporte que el trabajador entrega al
empresario.
Otro aporte es la doctrina social de la iglesia. El autor de esta doctrina fue la Iglesia
Catlica. Con ella nace su obra mxima que es Rerum Novarum (de las cosas nuevas). Da
una respuesta de la iglesia a todo lo que se encuentra en este momento de la historia. Los
cambios del siglo XIX fueron muy importantes y fuertes en la poca y con esta primera
manifestacin se critica fuertemente el cambio social que se est dando. Esta encclica fue
escrita por Len XIII en el ao 1891. Aborda la cuestin social, la cuestin obrera, el
cambio econmico y tecnolgico (revolucin industrial) y cambio laboral. La forma de
trabajo cambia, se pasa de una forma artesanal a una en serie. Nace con ello las jornadas
de trabajo, los medios, etc. Todo esto es cosa nueva al igual que el derecho del trabajo.
Otra encclica que fue un hito en la cuestin social fue Cuadragsimo Ao, 1931, Papa Pio
XI. Recibe su nombre porque se celebraron los cuarenta aos de Rerum Novarum. Con el
paso del tiempo otra encclica que aborda la cuestin social fue Mater e Magister escrita
por el papa Juan XXIII. Finalmente, la encclica que aborda el tema social concretamente
fue Laborem Excercens (trabajo laboral), escrita por Juan Pablo II, en 1981. Es como
Rerum Novarum del siglo XX.
La iglesia catlica tuvo un inters permanente sobre el trabajo humano. El trabajo humano
es tema importante que se ha cuestionado a lo largo de la historia.
En Chile el Estado comenz a responder a todas estas corrientes en sus diferentes roles,
especialmente comienza a actuar en el rol legislador dictando leyes laborales. Hasta este
momento no haba un derecho laboral, para regular la relacin laboral se recurra al
derecho civil pero este no llega a lo necesario del momento para cubrir todas las
necesidades sociales y se dictan las primeras leyes laborales. Una de ellas fue la ley de la
silla que implicaba que aquellas personas que tienen un horario de trabajo mayor a 8
horas tienen derecho a tener una silla para descansar. Es un buen ejemplo pero en opinin
del profesor la ley previa del ao 1906 de habitaciones obreras es ms importante. Fue
una ley que surge de la necesidad de que los obreros tengan una habitacin para poder
descansar. Ambas leyes surgen de necesidades concretas por lo que fueron muy
importantes. En este ao Chile se encontraba en pleno auge del salitre, lo que implica que
las primeras leyes nacen por cuestiones sociales del norte del pas.
La escuela de santa mara es un hito importante porque constituy una matanza obrera.
En ella los trabajadores peleaban por sus derechos y es aqu donde nace el movimiento
social que busca cambios y con los que va a nacer el Derecho del Trabajo.
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Existe otra ley que naci en 1907 y se conoce como la ley de jornada laboral. Esta ley
determin lmites a la jornada de trabajo. Esta lgica se nace producto de las
explotaciones de los empresarios a los trabajadores. Si no existiera el tope el Estado
tendra que asumir con ciertos gastos mdicos, el trabajador tendra mucho ms desgaste
y habra excesos (tanto por el trabajador como por el empresario). Es un lmite regulador
para los dos lados.

Cdigo del Trabajo en Chile. Primeras leyes laborales


Despus de todo este conjunto de leyes ocurri lo que se conoce como el ruido de sables
en 1924. Fue un hecho que se dio en el Congreso por los militares para protestar por sus
derechos. Fue motivada por la demora en la dictacin de leyes sociales del momento,
entre ellas leyes laborales que demandaban los trabajadores.
En 1931 se dicta el primer Cdigo del Trabajo, bajo el gobierno militar de Carlos Ibez del
campo.
En 1987 se dicta el segundo Cdigo del Trabajo bajo el gobierno militar de Augusto
Pinochet. Con esto se produce el cambio ms importante en materia laboral. Hubo una
alta regulacin liberalizando esta rama del derecho. Se regula los sindicatos, la huelga, etc.
Con la vuelta a la democracia, con el gobierno de Aylwin, se regulo ms en sentido menos
liberal.
Estos Cdigos surgen de las necesidades econmicas y laborales del pas. Todos los
cambios se dan en esta materia de forma social.
Siendo este derecho autnomo (principios y lgica propia) no es autosuficiente, se vincula
con otras ramas del derecho.
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Derecho constitucional. Es el marco normativo que regula en su artculo 19 n 16 y


19 las bases del derecho laboral.
Derecho civil por los contratos. Si bien el contrato de trabajo es un contrato
especial es contrato y se le aplican ciertas reglas bsicas de los contratos. A pesar
de que en el derecho laboral se restringe la autonoma de la voluntad existe
relacin entre ambas ramas. Es importante decir que nos referimos siempre al
trabajo subordinado y dependiente. Por ejemplo en el caso del sueldo mnimo la
regulacin es importante pero siempre en las relaciones subordinadas y
dependientes, no es importante en aquellos empresarios independientes.
Entonces, la regulacin es importante porque es otro el que le manda al trabajador
y la lgica del lmite no se da por las horas de trabajo sino que se trabaja para otro.
Otras ramas del derecho administrativo (direccin del trabajo que genera en
conjunto con los tribunales genera jurisprudencia y fiscaliza en materia laboral),
tributario (los trabajadores pagan impuestos por lo que ganan; se conocen como
impuestos de segunda categora), procesal, penal, etc.
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12 de marzo
Fuentes del Derecho del Trabajo
a. Materiales: es la causa el nacimiento de la norma, motiva su nacimiento. En
derecho del trabajo es particularmente relevante esta fuente porque buena parte
de las leyes laborales son en respuesta a fenmenos sociales o polticos que se
generan. El cambio poltico siempre genera leyes laborales y leyes tributarios,
porque son leyes que afectan a todos. Ejemplos: El cambio tecnolgico gener la
regulacin del teletrabajo. La realidad social de la integracin de la mujer oblig a
alargar el postnatal. El cambio econmico tambin genera impacto en las leyes
laborales, cuando son ciclos recesivos se dan leyes que apuntan a liberalizar el
trabajo, por ejemplo la crisis suprime de 2008
b. Formales: acto formal en virtud del cual se genera una norma jurdica. Una norma
jurdica se distingue de otra por la fuerza coactiva, que obliga con independencia
del juicio valrico de la norma, por el estado de derecho. Adems implica el
cumplimiento forzado de la norma, es exigible. En Derecho del trabajo son fuentes
formales:
1. La constitucin poltica de la repblica
2. Leyes laborales
3. Tratados internacionales. Tambin son leyes de la repblica.
4. Reglamentos
5. Jurisprudencia. Es norma jurdica. Son casos concretos que sirven para regular
al resto. Tribunales laborales, CA, CS
6. jurisprudencia administrativa. De la direccin del trabajo que tiene un rol
regulador y fiscalizador.
7. Contratos de trabajo.
8. Reglamento interno de la empresa de orden higiene y seguridad. Lo dicta el
empleador, es unilateral, pero obligatorio bajo ciertas condiciones que regula la
vida y actividad diaria del trabajador.
*La doctrina NO genera fuente, si apoya la generacin de fuente.

Fuentes formales
1) Constitucin Poltica de la Repblica
Lo ms importante en la materia laboral son las garantas, art. 19. Dentro del 19 hay dos
normas bsicas el n 16 y 19
16.- La libertad de trabajo y su proteccin.
Toda persona tiene derecho a la libre contratacin y a la libre eleccin del trabajo con una
justa retribucin.
Se prohbe cualquiera discriminacin que no se base en la capacidad o idoneidad personal,
sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o lmites de edad para
determinados casos.
Ninguna clase de trabajo puede ser prohibida, salvo que se oponga a la moral, a la
seguridad o a la salubridad pblica, o que lo exija el inters nacional y una ley lo declare
as. Ninguna ley o disposicin de autoridad pblica podr exigir la afiliacin a organizacin
o entidad alguna como requisito para desarrollar una determinada actividad o trabajo, ni
la desafiliacin para mantenerse en stos. La ley determinar las profesiones que
requieren grado o ttulo universitario y las condiciones que deben cumplirse para
ejercerlas. Los colegios profesionales constituidos en conformidad a la ley y que digan
relacin con tales profesiones, estarn facultados para conocer de las reclamaciones que
se interpongan sobre la conducta tica de sus miembros. Contra sus resoluciones podr
apelarse ante la Corte de Apelaciones respectiva. Los profesionales no asociados sern
juzgados por los tribunales especiales establecidos en la ley.
La negociacin colectiva con la empresa en que laboren es un derecho de los trabajadores,
salvo los casos en que la ley expresamente no permita negociar. La ley establecer las
modalidades de la negociacin colectiva y los procedimientos adecuados para lograr en
ella una solucin justa y pacfica. La ley sealar los casos en que la negociacin colectiva
deba someterse a arbitraje obligatorio, el que corresponder a tribunales especiales de
expertos cuya organizacin y atribuciones se establecern en ella.
No podrn declararse en huelga los funcionarios del Estado ni de las municipalidades.
Tampoco podrn hacerlo las personas que trabajen en corporaciones o empresas,
cualquiera que sea su naturaleza, finalidad o funcin, que atiendan servicios de utilidad
pblica o cuya paralizacin cause grave dao a la salud, a la economa del pas, al
abastecimiento de la poblacin o a la seguridad nacional. La ley establecer los
procedimientos para determinar las corporaciones o empresas cuyos trabajadores estarn
sometidos a la prohibicin que establece este inciso;

Este nmero habla de la libertad del trabajo y se mete luego en el derecho a negociacin
colectiva y la huelga.
19.- El derecho de sindicarse en los casos y forma que seale la ley. La afiliacin sindical
ser siempre voluntaria.
Las organizaciones sindicales gozarn de personalidad jurdica por el solo hecho de
registrar sus estatutos y actas constitutivas en la forma y condiciones que determine la ley.
La ley contemplar los mecanismos que aseguren la autonoma de estas organizaciones.
Las organizaciones sindicales no podrn intervenir en actividades poltico partidistas;
Este nmero trata el derecho colectivo.
El nmero 26 tambin afecta al derecho del trabajo aunque sea general. Cuando el
legislador haya pasado a llevar una garanta en su esencia. Por ejemplo ahora est en
tramitacin a reforma laboral y ya hay discusin sobre algunos temas que podran afectar
derechos, en el caso concreto el 16, el derecho a negociacin es del trabajador, no del
sindicato, y el proyecto permite la negociacin solo a los sindicatos y no a los trabajadores
directamente.
26.- La seguridad de que los preceptos legales que por mandato de la Constitucin
regulen o complementen las garantas que sta establece o que las limiten en los casos en
que ella lo autoriza, no podrn afectar los derechos en su esencia, ni imponer condiciones,
tributos o requisitos que impidan su libre ejercicio.
18 de marzo
Libertad de trabajo (Art. 19 16)
El derecho a la libre contratacin. Antes de esto debe haber trabajo. El constituyente
protege la libertad de contratar y de elegir con una justa retribucin. El estado aspira a que
la remuneracin sea justa. Esto se refleja en el sueldo mnimo, es la respuesta eficiente al
concepto de la justa retribucin. Hoy en da son 225.000 bruto. Es decir, menos todos los
descuentos provisionales. No tiene que ver necesariamente con el aporte de
productividad. El sueldo mnimo es un derecho irrenunciable.
Para poder tener libertad de trabajo no debe haber discriminacin. Para poder elegir, no
se me puede limitar esta libertad de modo arbitrario, si por la capacidad o idoneidad.
Tiene que ver con el cargo o funcin, experiencia o estudio, idiomas.
Art. 2 CT: Reconcese la funcin social que cumple el trabajo y la libertad de las personas
para contratar y dedicar su esfuerzo a la labor lcita que elijan.
Las relaciones laborales debern siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad
de la persona. Es contrario a ella, entre otras conductas, el acoso sexual, entendindose
por tal el que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos
de carcter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su
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situacin laboral o sus oportunidades en el empleo. Asimismo, es contrario a la dignidad


de la persona el acoso laboral, entendindose por tal toda conducta que constituya
agresin u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o ms
trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga
como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillacin, o bien que
amenace o perjudique su situacin laboral o sus oportunidades en el empleo.
Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminacin.
Los actos de discriminacin son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en
motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicacin, religin, opinin poltica,
nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar
la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupacin.
Con todo, las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas
para un empleo determinado no sern consideradas discriminacin.
Por lo anterior y sin perjuicio de otras disposiciones de este Cdigo, son actos de
discriminacin las ofertas de trabajo efectuadas por un empleador, directamente o a
travs de terceros y por cualquier medio, que sealen como un requisito para postular a
ellas cualquiera de las condiciones referidas en el inciso cuarto.
Ningn empleador podr condicionar la contratacin de trabajadores a la ausencia de
obligaciones de carcter econmico, financiero, bancario o comercial que, conforme a la
ley, puedan ser comunicadas por los responsables de registros o bancos de datos
personales; ni exigir para dicho fin declaracin ni certificado alguno. Exceptanse
solamente los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como
gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estn
dotados, a lo menos, de facultades generales de administracin; y los trabajadores que
tengan a su cargo la recaudacin, administracin o custodia de fondos o valores de
cualquier naturaleza.
Lo dispuesto en los incisos tercero y cuarto de este artculo y las obligaciones que de ellos
emanan para los empleadores, se entendern incorporadas en los contratos de trabajo
que se celebren.
Corresponde al Estado amparar al trabajador en su derecho a elegir libremente su trabajo
y velar por el cumplimiento de las normas que regulan la prestacin de los servicios.
Cmo un empleador puede discriminar de modo no arbitrario? Tiene que vincularse con

el cargo, como lo seala el art. 2 del CT. Por ej: agencia de publicidad, zapatillas de
basquetbol, negro.
Negociacin colectiva y huelga (art. 19 n 16 inciso final)
Es un derecho de los trabajadores. La reforma laboral dice que solo pueden negociar los
sindicatos. Pero la CPR le da el derecho a los trabajadores no a los sindicatos. La CPR en el
26 dice que las leyes no pueden afectar los derechos en su esencia, por ende la ley no
puede pasar a llevar as la CPR.
La huelga est consagrada de manera negativa. Excluye a los los funcionarios del Estado ni
de municipalidades. Tampoco personas que atiendan servicios pblicos.
2) Cdigo del trabajo
Segunda fuente formal que tiene ahora rango de ley. De este cdigo vamos a revisar tres
partes. En primer lugar los principios generales y toda la regulacin individual (primer
semestre), en segundo lugar derecho del trabajo colectivo y otras materias (segundo
semestre).
a. Art. 5
El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como
lmite el respeto a las garantas constitucionales de los trabajadores, en especial cuando
pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de stos.
Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el
contrato de trabajo.
Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrn ser modificados, por mutuo
consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente
El art. 5 es el ms importante del Cdigo. Consagra la irrenunciabilidad, que es un principio
del derecho del trabajo. La irrenunciabilidad lo encontramos en el inciso segundo porque
ah sabemos que lo que no se pueden renunciar son los derechos, es decir, no se puede
dejar de ejercer esos derechos. Aqu encontramos una gran diferencia con el derecho civil
porque en este otro s se puede renunciar a los derechos. La irrenunciabilidad es una
obligacin para el trabajador. El empleador no tiene derechos laborales. Los derechos
sirven para que haya simetra en el trabajo y para que existan lmites en lo que el
trabajador quiere. Por ejemplo, si el trabajador quisiera trabajar 23 horas al da no podra
porque tiene derechos que son irrenunciables. Se supone que la irrenunciabilidad le
conviene al trabajador, es en favor de l. Si no hubiera irrenunciabilidad al contrato ambas
partes excederan lo que se considera como la normalidad de la vida. Por as decirlo, el art.
5 es una proteccin de trabajo al trabajador de l mismo.

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Lo otro que determina este artculo lo encontramos en "en que las partes hayan podido
convenir libremente". Quiere decir que hay algunas materias en las que las partes no
pueden convenir libremente producto de la irrenunciabilidad.
Finalmente, lo ltimo que podemos vincular en este artculo se relaciona con la CPR en el
inciso primero. Esto no era esencial decirlo porque ya se encuentra en la CPR pero como el
legislador quiso darle fuerza lo encontramos explicitado en el artculo. Dicho lo anterior, el
ao 2008 se dict una ley de tutela y derechos fundamentales que es un procedimiento en
virtud del cual el trabajador tiene el derecho a reclamar en contra del empleador en caso
de que este no cumpla la ley o infrinja alguna de las disposiciones de las garantas
constitucionales. Se conoce como el procedimiento de tutela de los derechos
fundamentales. El CT es uno de los pocos cdigos que han trado una mencin expresa de
la CPR y se hace porque el empleador podra afectar los derechos del trabajador. Es una
forma de dar proteccin.
b. Art. 1
Las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores se regularn
por este Cdigo y por sus leyes complementarias.
Estas normas no se aplicarn, sin embargo, a los funcionarios de la Administracin del
Estado, centralizada y descentralizada, del Congreso Nacional y del Poder Judicial, ni a los
trabajadores de las empresas o instituciones del Estado o de aquellas en que ste tenga
aportes, participacin o representacin, siempre que dichos funcionarios o trabajadores se
encuentren sometidos por ley a un estatuto especial.
Con todo, los trabajadores de las entidades sealadas en el inciso precedente se sujetarn
a las normas de este Cdigo en los aspectos o materias no regulados en sus respectivos
estatutos, siempre que ellas no fueren contrarias a estos ltimos.
Los trabajadores que presten servicios en los oficios de notaras, archiveros o
conservadores se regirn por las normas de este cdigo
Este artculo regula el mbito de aplicacin del Cdigo. Se aplica a las relaciones laborales
entre trabajadores y empleadores. Despus el Cdigo va distinguiendo y en el segundo
inciso determina que no se aplicar a la administracin del Estado. Se incorpora en el
inciso ambos tipos de administracin. El gran ejemplo de la administracin descentralizada
son las municipalidades. Todo el Estado administrador, legislador y jurisdiccional, en
principio, no se rigen por estas normas sino que por leyes especiales.
El inciso tercero determina una contra excepcin que es "Con todo... no regulados en sus
respectivos estatutos" y eso nos reenva nuevamente a la aplicacin del Cdigo del Trabajo
en el mbito que el inciso anterior exclua.
El profesor cree que el inciso final del artculo no es necesario puesto que todas las
relaciones dependientes y subordinadas se rigen por el CT por lo que repetirlo en el inciso
no era necesario.

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Es importante no confundir las empresas del Estado con la administracin del Estado por
lo que CODELCO, ENAP, etc., son empresas del Estado y se rigen por el CT por lo que toda
huelga de trabajadores es legal.
c. Art. 2
Reconcese la funcin social que cumple el trabajo y la libertad de las personas para
contratar y dedicar su esfuerzo a la labor lcita que elijan.
Las relaciones laborales debern siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad
de la persona. Es contrario a ella, entre otras conductas, el acoso sexual, entendindose
por tal el que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos
de carcter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su
situacin laboral o sus oportunidades en el empleo. Asimismo, es contrario a la dignidad
de la persona el acoso laboral, entendindose por tal toda conducta que constituya
agresin u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o ms
trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga
como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillacin, o bien que
amenace o perjudique su situacin laboral o sus oportunidades en el empleo.
Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminacin.
Los actos de discriminacin son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en
motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicacin, religin, opinin poltica,
nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar
la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupacin.
Con todo, las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas
para un empleo determinado no sern consideradas discriminacin.
Por lo anterior y sin perjuicio de otras disposiciones de este Cdigo, son actos de
discriminacin las ofertas de trabajo efectuadas por un empleador, directamente o a
travs de terceros y por cualquier medio, que sealen como un requisito para postular a
ellas cualquiera de las condiciones referidas en el inciso cuarto.
Ningn empleador podr condicionar la contratacin de trabajadores a la ausencia de
obligaciones de carcter econmico, financiero, bancario o comercial que, conforme a la
ley, puedan ser comunicadas por los responsables de registros o bancos de datos
personales; ni exigir para dicho fin declaracin ni certificado alguno. Exceptanse
solamente los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como
gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estn
dotados, a lo menos, de facultades generales de administracin; y los trabajadores que
tengan a su cargo la recaudacin, administracin o custodia de fondos o valores de

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cualquier naturaleza.
Lo dispuesto en los incisos tercero y cuarto de este artculo y las obligaciones que de ellos
emanan para los empleadores, se entendern incorporadas en los contratos de trabajo
que se celebren.
Corresponde al Estado amparar al trabajador en su derecho a elegir libremente su trabajo
y velar por el cumplimiento de las normas que regulan la prestacin de los servicios
Determina el acoso laboral y sexual y el condicionamiento que los empleadores no pueden
hacer para contratarlo asociado a su situacin laboral o financiera.
Con respecto al acoso laboral y sexual aparece la palabra "dignidad" de la persona. La
regulacin da la base de que hay dignidad que arranca que en el trabajo el acoso est
prohibido.
La excepcin en cuanto a la discriminacin es la situacin financiera cuando el cargo del
trabajador as lo requiere. Entonces el empleador tiene la facultad de discriminar cuando
la fundamentacin est en el cargo, es decir, sea justificado.
El derecho laboral es casiustico, se basa en la jurisprudencia, porque se examina en cada
caso.
En cuanto al inciso octavo seala que se entendern incorporados el inciso tercero y
cuarto, no es tan necesario que lo diga porque se entienden incorporados a los contratos
las leyes vigentes.
En el ltimo inciso seala el rol del estado. El Estado es activo en este sentido, no como en
derecho civil, sino que es una parte del derecho laboral como en derecho penal y
tributario. Especial rol tiene la direccin del trabajo.
d. Art. 3

Para todos los efectos legales se entiende por:


a) empleador: la persona natural o jurdica que utiliza los servicios intelectuales o
materiales de una o ms personas en virtud de un contrato de trabajo,
b) trabajador: toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o
materiales, bajo dependencia o subordinacin, y en virtud de un contrato de trabajo, y
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c) trabajador independiente: aquel que en el ejercicio de la actividad de que se trate no


depende de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia.
El empleador se considerar trabajador independiente para los efectos previsionales.
La relacin laboral se forma cuando hay un vnculo entre empleador y trabajador que es
subordinado y dependiente.
La clave del empleador es que es quien utiliza los servicios intelectuales o materiales de
una o ms personas. Adems es importante saber que puede ser persona natural o
jurdica. El trabajador en cambio, solo puede ser persona natural.
Los servicios de que se sirve el empleador del trabajador pueden ser intelectuales o
materiales.
El trabajador est bajo un vnculo de subordinacin y dependencia, en cambio el
empleador por su contra parte utiliza.
Los empleadores si quieren pueden considerarse como trabajadores independientes para
efectos previsionales. No debera estar en el CT porque no es un sujeto de la relacin
laboral.
La remuneracin no es parte de la definicin de relacin laboral, porque puede haber
empleador y trabajador y una prestacin de servicios y no ha habido remuneracin. Por
otra parte puede haber remuneracin sin haber un trabajo materialmente, como el gasto
que generan las empresas para descontar impuestos. Se llama gastos necesarios para
producir la renta, o gasto aceptado. Lo fundamental es que haya trabajo.
Para los efectos de la legislacin laboral y de seguridad social, se entiende por empresa
toda organizacin de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo la
direccin de un empleador, para el logro de fines econmicos, sociales, culturales o
benficos, dotada de una individualidad legal determinada.
Esta definicin es modificada por la ley de multirut. La individualidad significa que la
empresa tenga formalmente y legal una individualizacin. Qu empleador no queda
afecta al multirut? Una persona natural. En Chile muchas empresas empezaron a tener
diferentes sociedades pero todas ellas vinculadas a un mismo dueo. Por ejemplo:
cadenas de supermercados. Se produce una friccin de bienes jurdicos, primero el
derecho de un empresario a tener todas las sociedades que quieran tener, vs la
atomizacin y se puede producir la limitacin de derechos de negociacin colectiva,
14

porque la fuerza de 1000 trabajadores contra un empresario no es lo mismo que 10


sociedades con 100 trabajadores. Se construy jurisprudencialmente este problema. La ley
seala que tiene el derecho a todas las sociedades pero para efectos laborales esos
trabajadores tienen un solo empleador.
La clave es para efectos de la legislacin laboral.... bajo la direccin de un empleador.
Mirando el 3 a) el que utiliza. Est redactada as por la inclusin de la ley de multirut.
Dos o ms empresas sern consideradas como un solo empleador para efectos laborales y
previsionales, cuando tengan una direccin laboral comn, y concurran a su respecto
condiciones tales como la similitud o necesaria complementariedad de los productos o
servicios que elaboren o presten, o la existencia entre ellas de un controlador comn.
Direccin laboral comn... ejemplos: similitud o necesaria complementariedad de los
productos o servicios que elaboren o presten calza con la realidad de los supermercados,
porque venden lo mismo. o la existencia entre ellas de un controlador comn el
controlador es quien controla decisiones no siempre dueo puede ser socio mayoritario,
es quien tiene la administracin.
La mera circunstancia de participacin en la propiedad de las empresas no configura por s
sola alguno de los elementos o condiciones sealados en el inciso anterior.
No necesariamente la propiedad significa el control. El control tiene que ver con la
administracin, no necesariamente los que tienen cierta propiedad administran.
Las empresas que cumplan lo dispuesto en el inciso cuarto sern solidariamente
responsables del cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales emanadas de
la ley, de los contratos individuales o de instrumentos colectivos.
Cuando un grupo de empresas es declarado un slo empleador, tienen responsabilidad
solidaria.
e. Art. 4
Para los efectos previstos en este Cdigo, se presume de derecho que representa al
empleador y que en tal carcter obliga a ste con los trabajadores, el gerente, el
administrador, el capitn de barco y, en general, la persona que ejerce habitualmente
funciones de direccin o administracin por cuenta o representacin de una persona
natural o jurdica.

15

En general, es decir, de modo subsidiario, la persona que ejerce habitualmente funciones


de direccin o administracin por cuenta o representacin de una persona natural o
jurdica. Es decir, principio de realidad, el que manda aunque no tenga cargo.
Es importante saber porque el representante se obliga, el empleador con el trabajador a
travs del representante. Es importante la realidad o materialidad.
Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesin o mera tenencia de la
empresa no alterarn los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus
contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrn su
vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores.
Es una norma protectora porque protege al trabajador del cambio de empresa esto es la
venta de la misma. Frente a la venta de la empresa, el trabajador no se ver afectado por
este cambio de dominio, por los cambios de control, en sus derechos. Cuando una persona
natural o jurdica va a comprar una empresa, tiene que ver los problemas laborales, esto
es estudiar las empresas. Encargan estudios que apuntan a ver si la compra, desde el
punto de vista laboral, cunto cuesta.
Dado que el trabajador no puede impedir futuras ventas o alegar, la ley la protege. De
todas formas, siempre se producen cambios que podran afectar a los trabajadores, pero
no en sus derechos laborales. El nuevo dueo se mantiene como empleador. El cambio de
dominio no es causal del trmino de contrato. El nuevo empleador podr o no despedirlo.
Ambas normas del 4to tienen por objeto proteger al trabajador, definir quien representa, y
la proteccin ante la venta.
De igual forma, en el caso de los trabajadores mencionados en el inciso final del artculo
1, no se alterarn los derechos y obligaciones emanados de sus contratos individuales o
de los instrumentos colectivos de trabajo, en el caso de cambio de la titularidad en la
respectiva notara, archivo y conservador.
Las notaras no cambian de dueo, pero si cambia el notario. La ley quiere precisar que en
este caso el nuevo notario, asume las responsabilidades del antiguo notario, es necesario
explicitarlo porque el cambio de notario no es cambio de dominio, entonces no es lo
mismo que el inciso anterior.
f. Art. 6
El contrato de trabajo puede ser individual o colectivo
El contrato es individual cuando se celebra entre un empleador y un trabajador

16

Es colectivo el celebrado por uno o ms empleadores con una o ms organizaciones


sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con unos y
otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneracones por
un tiempo determinado.
No son comparables. Ambos son contratos. El individual une a una persona natural con un
empleador que es persona natural o jurdica, el colectivo une a un grupo de trabajadores o
sindicato con un empleador. Se diferencian porque la relacin laboral en su origen
sustancial, siempre es individual. Para que haya un vnculo colectivo tiene que haber
necesariamente un vnculo individual, una persona que no es trabajador pasa a serlo
necesariamente por un contrato de trabajo individual, no pasa a ser trabajador
directamente a travs de vinculo colectivo. El supuesto del vnculo colectivo supone un
vnculo individual. El vnculo colectivo puede o no estar, no as el individual, es
imprescindible, da origen y trmino. No hay contratacin colectiva ni terminacin del
contrato colectivamente.
g. Art. 7, 8 y 9
Caracterizan y detallan como se origina una relacin laboral y que es una relacin laboral,
que se traduce en un contrato de trabajo individual.
Art. 7. Contrato individual de trabajo es una convencin por la cual el empleador y el
trabajador se obligan recprocamente, ste a prestar servicios personales bajo
dependencia y subordinacin del primero, y aqul a pagar por estos servicios una
remuneracin determinada.
Define contrato de trabajo. Los elementos son: dos personas; empleador y trabajador. La
principal obligacin del trabajador es prestar un servicio y la del empleador es UTILIZARLO
no pagar la remuneracin. La remuneracin no es elemento esencial, sino accidente.
Ej: mi empleador me dice vaya a ver la copa Amrica y no venga en julio. Es un
incumplimiento de contrato por parte del empleador, porque no utiliza, es una infraccin
no otorgar el trabajo convenido. Distinto es un acuerdo entre las partes.
La remuneracin es una obligacin principal econmicamente hablando, pero
contractualmente la obligacin principal es utilizar.
Art. 8. Toda prestacin de servicios en los trminos sealados en el artculo anterior, hace
presumir la existencia de un contrato de trabajo.
Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente
al pblico, o aquellos que se efectan discontinua o espordicamente a domicilio, no dan
origen al contrato de trabajo.
Tampoco dan origen a dicho contrato los servicios que preste un alumno o egresado de
una institucin de educacin superior o de la enseanza media tcnico-profesional,
17

durante un tiempo determinado, a fin de dar cumplimiento al requisito de prctica


profesional. No obstante, la empresa en que realice dicha prctica le proporcionar
colacin y movilizacin, o una asignacin compensatoria de dichos beneficios, convenida
anticipada y expresamente, lo que no constituir remuneracin para efecto legal alguno.
Las normas de este Cdigo slo se aplicarn a los trabajadores independientes en los casos
en que expresamente se refieran a ellos.
Es una presuncin. Que cuando hay prestacin de servicios en los trminos sealados,
hace presumir la existencia de un contrato de trabajo.
Los siguientes incisos son excepciones de lo anteriormente dicho:
Respecto de la prctica profesional obliga a la empresa con el alumno a darle una
remuneracin pese a que no hay contrato de trabajo porque la ley lo dice, es una ficcin
jurdica porque en la realidad hay subordinacin y dependencia, es una excepcin al
principio de realidad.
La norma es protectora, si no dijera que no hay contrato de trabajo, lo habra y las
empresas no contrataran, el futuro trabajador no podra titularse, o lo haran de manera
ilegal, por ejemplo va boleta de honorarios. Protege un futuro empleo. La ley es flexible
para calificar que no hay contrato, cuando lo haya.
Art. 9. El contrato de trabajo es consensual; deber constar por escrito en los plazos a que
se refiere el inciso siguiente, y firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando
uno en poder de cada contratante.
El empleador que no haga constar por escrito el contrato dentro del plazo de quince das
de incorporado el trabajador, o de cinco das si se trata de contratos por obra, trabajo o
servicio determinado o de duracin inferior a treinta das, ser sancionado con una multa
a beneficio fiscal de una a cinco unidades tributarias mensuales.
Si el trabajador se negare a firmar, el empleador enviar el contrato a la respectiva
Inspeccin del Trabajo para que sta requiera la firma. Si el trabajador insistiere en su
actitud ante dicha Inspeccin, podr ser despedido, sin derecho a indemnizacin, a menos
que pruebe haber sido contratado en condiciones distintas a las consignadas en el
documento escrito.
Si el empleador no hiciere uso del derecho que se le confiere en el inciso anterior, dentro
del respectivo plazo que se indica en el inciso segundo, la falta de contrato escrito har
presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador.
El empleador, en todo caso, estar obligado a mantener en el lugar de trabajo, o en un
lugar fijado con anterioridad y que deber haber sido autorizado previamente por la
Inspeccin del Trabajo, un ejemplar del contrato, y, en su caso, uno del finiquito en que
conste el trmino de la relacin laboral, firmado por las partes.
Conforme a lo sealado en el inciso anterior, cuando exista la necesidad de centralizar la
documentacin laboral y previsional, en razn de tener organizado su giro econmico en
diversos establecimientos, sucursales o lugares de trabajo o por razones de
18

administracin, control, operatividad o seguridad o que sus trabajadores presten servicios


en instalaciones de terceros, o lugares de difcil ubicacin especfica, o carentes de
condiciones materiales en las cuales mantener adecuadamente la referida documentacin,
como labores agrcolas, mineras o forestales y de vigilancia entre otras, las empresas
podrn solicitar a la Direccin del Trabajo autorizacin para centralizar los documentos
antes sealados y ofrecer mantener copias digitalizadas de dichos documentos laborales y
previsionales. Para estos efectos, el Director del Trabajo, mediante resolucin fundada,
fijar las condiciones y modalidades para dicha centralizacin. La Direccin del Trabajo
deber resolver la solicitud de que trata este inciso en un plazo de treinta das, no siendo
exigible la obligacin establecida en el inciso quinto, en tanto no se notifique dicha
respuesta al peticionario.
La autorizacin de centralizacin podr extenderse a toda la documentacin laboral y
previsional que se deriva de las relaciones de trabajo, salvo en lo referido al registro
control de asistencia a que se refiere el inciso primero del artculo 33 de este Cdigo.
Cmo se llega a una relacin laboral.
La naturaleza jurdica del contrato de trabajo es consensual, es decir, se perfecciona con el
mero consentimiento de las partes, que en materia laboral, es lo real, es decir el trabajo
para otro de manera subordinada y dependiente.
Luego dice que deber contar por escrito, pero no por esto es solemne, sino que es una
formalidad. Si las partes no lo escriben y firman, no deja de ser contrato de trabajo, sino
solo genera una multa. Principio de realidad. Que no este escrito no lo hace nulo ni
inexistente. La escritura es como medio de prueba, si no est, el trabajador deber probar
por otros medios de prueba que existe la relacin laboral. Cuando el juez la declara es
porque siempre la ha habido, desde el minuto en que hay prestacin de servicios de
manera subordinada y dependiente.
01 de abril
Inciso tercero art. 9. El art. 9 habla de varias materias, los siguientes incisos regulan ciertas
formalidades que el legislador permite a las partes. Tiene 4 incisos que hablan de lo
sustancial, en consensual, presuncin legal, los siguientes incisos son de forma, la
documentacin laboral.
A lo que apuntan estos incisos es a resguardar al trabajador y al empleador a travs de la
documentacin. Facilita la posibilidad efectiva de que ambas partes tengan la
documentacin ordenada. En principio la escrituracin se debe encontrar en el lugar de
trabajo. Apunta a algo probatorio. El rey es la realidad, pero debe acreditarse la realidad.
En principio el documento es plena prueba, salvo que sean nulos o alterados. (error, fuerza
dolo, nulidad, etc) si no hay nada escrito no importa en materia laboral, pero si lo hay
facilita la prueba.
La ley permite que los contratos estn en los lugares de trabajo y que adems estn
centralizados en lugares donde la direccin del trabajo autorice. Puede ser centralizada de
modo material o digitalizado. Por ej: una constructora.
19

Le ley toma en cuenta las condiciones materiales. Por ejemplo en una obra de la
constructora, es difcil que se mantenga el papel en condiciones de construccin.
Esto debe ser autorizado por la DT. Esto es un ejemplo del rol del Estado en su rol
fiscalizador regulador. La DT emite una resolucin.
En el ltimo inciso seala una norma residual, porque engloba todo, dice toda la
documentacin laboral y provisional que se deriva de las relaciones de trabajo, salvo lo
referido al registro control de asistencia esta excepcin porque en la materialidad se debe
controlar la asistencia en el lugar de trabajo.
Este artculo en un ejemplo muy claro de cmo la legislacin laboral recoge la
materialidad, es decir, la realidad del trabajo.
Mientras no opere la autorizacin de la DT, se debe tener en cada lugar de trabajo la
documentacin.
Contrato de trabajo
El art. 10 Regula las clusulas esenciales del contrato de trabajo el contenido material. No
regula las formalidades del escrito porque recordemos que el contrato de trabajo es
consensual, es decir, puede o no estar escrito. No siempre hay papel. Apunta al contenido
en cuanto a clusulas mnimas.
Art. 10.El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:
1.- lugar y fecha del contrato;
2.- individualizacin de las partes con indicacin de la nacionalidad y fechas de nacimiento
e ingreso del trabajador;
* Individualizacin indica nombre, rut, domicilio. Agrega nacionalidad, fecha de
nacimiento e ingreso del trabajador. Agrega ms datos para el trabajador por la
nacionalidad, para no tener ms del mximo por empresa, la fecha de nacimiento por la
mayora de edad, el ingreso es bsicamente por la indemnizacin por aos de servicio. En
algunos casos un da marca la diferencia para calcular uno o dos aos. Es importante el
ingreso tambin porque hay plazo de escrituracin 15 o 5 das (art. 9). En el nmero 1 se
refiere a la fecha del contrato material, la escrituracin, que podra ser distinta a la fecha
de ingreso de trabajo. Coinciden cuando siempre ha sido consensual. El legislador ha
estipulado de esta manera la escrituracin posterior porque la realidad del trabajador es
as. Primero llega a buscar trabajo y puede ponerse a trabajar de inmediato y de ah se
formaliza, es flexible la ley en este sentido, quiere que el trabajo se d, la economa es ms
rpido que la formalidad de trabajo. Ej: trabajadores pizzera.

20

3.- determinacin de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de
prestarse. El contrato podr sealar dos o ms funciones especficas, sean stas
alternativas o complementarias;
Es el ms importante, habla de las funciones del trabajo convenido. Es relevante porque el
trabajo material de origen a la relacin laboral, adems obliga a especificar el lugar fsico.
Cmo se redactan las funciones? No basta con poner el cargo, tienen que especificarse
las funciones. Si se redactan de manera amplia tiene dos riesgos el empleador, que las
sobrepase o que no cumpla ciertas funciones que le competan. La redaccin debe ser tal
que no ser tan rgidas que la realidad supere lo escrito, y tampoco tan generales. Si uno
quiere tener ms amplitud, simplemente ponemos todas las funciones. Las generalidades
impiden el control.
4.- monto, forma y perodo de pago de la remuneracin acordada;
Jurdicamente no es la obligacin principal, pero si lo es econmicamente. Es principal por
el sistema de libre mercado. La forma ms habitual en Chile es el sueldo, pagadero en
forma mensual que tiene un mnimo. A partir de ah las partes y la ley pueden acordar
otras formas. El sueldo que siempre es mensual, es la frmula. Por ej: sobre sueldo (pago
por hora extra) la gratificacin (vinculada con las utilidades) bonos, semana corrido. El hilo
conductor de la remuneracin es la productividad. Ej: comisin (vendedores)
La remuneracin puede ser:
a. fijo
b. variable
5.- duracin y distribucin de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el
sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estar a lo dispuesto en el reglamento
interno;
6.- plazo del contrato, y
7.- dems pactos que acordaren las partes.
Debern sealarse tambin, en su caso, los beneficios adicionales que suministrar el
empleador en forma de casa habitacin, luz, combustible, alimento u otras prestaciones
en especie o servicios.
Cuando para la contratacin de un trabajador se le haga cambiar de domicilio, deber
21

dejarse testimonio del lugar de su procedencia.


Si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del trabajador, se
entender por lugar de trabajo toda la zona geogrfica que comprenda la actividad de la
empresa. Esta norma se aplicar especialmente a los viajantes y a los trabajadores de
empresas de transportes.
2 de abril
Art. 10. El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:
1. lugar y fecha del contrato;
2. individualizacin de las partes con indicacin de la nacionalidad y fechas de nacimiento
e ingreso del trabajador;
3. determinacin de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de
prestarse.
El contrato podr sealar dos o ms funciones especficas, sean stas alternativas o
complementarias;
4. monto, forma y perodo de pago de la remuneracin acordada;
5. duracin y distribucin de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el
sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estar a lo dispuesto en el reglamento
interno;
6. plazo del contrato, y
7. dems pactos que acordaren las partes.
Debern sealarse tambin, en su caso, los beneficios adicionales que suministrar el
empleador en forma de casa habitacin, luz, combustible, alimento u otras prestaciones
en especie o servicios.
Cuando para la contratacin de un trabajador se le haga cambiar de domicilio, deber
dejarse testimonio del lugar de su procedencia.
Si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del trabajador, se
entender por lugar de trabajo toda la zona geogrfica que comprenda la actividad de la
empresa. Esta norma se aplicar especialmente a los viajantes y a los trabajadores de
empresas de transportes.
Se refiere al contenido, a las clausulas fundamentales del contrato de trabajo; estn
escritas o no. Es decir, no es necesario que est escriturado, jurdicamente cuando se
habla de contrato de trabajo alude a la relacin laboral. Todo aquello a los que se refiere el
artculo 10, consta en la relacin de trabajo sin necesidad de un escrito.
Contenido fundamental de la relacin laboral en trminos de clusulas contractuales:
1. Lugar y fecha se refiere a dnde se pacta el contrato y su fecha.

22

2. Individualizacin de las partes RUT en caso de persona jurdica, C.I en caso de


persona natural, nombre y domicilio. Adems debe contener la nacionalidad,
fechas de nacimiento e ingreso del trabajador.
- Fecha de nacimiento por la mayora de edad.
- Ingreso del trabajador para efectos de la antigedad de ste y adems por
el plazo para escriturar el contrato.
As, podemos ver que el numeral 1 hace referencia a la fecha en que se lleva a cabo
formalmente, pero, se puede pactar que el ingreso del trabajador a las labores sea
posterior.
Salvo
que
sea
consensual
(sin
escrituracin).
En materia laboral, la fecha del ingreso puede ser anterior a la escrituracin y se da un
plazo para esto ltimo Por qu? Porque la relacin laboral es de realidad e inicia as; se
puede ver que el empleo va mucho ms rpido que la realidad jurdica. Si fuera tan formal
todo, muchos empleos no se generaran.
3. determinacin de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan
de prestarse. El contrato podr sealar dos o ms funciones especficas, sean stas
alternativas o complementarias; es el ms importante ya que habla del trabajo
convenido y da origen a la relacin laboral. Adems de las funciones, se debe hacer
referencia al lugar fsico donde se presten.
No se habla de cargo, ste da lo mismo, lo que importa son las funciones, los
servicios. Si se hace referencia a las funciones de manera general, se corre el riesgo
de sobrepasarlas o no cumplirlas totalmente. La rigidez que se quiere evitar se
salva sealando las funciones especficas, antes de poner generalidades que
impidan el control. As, las funciones se deben redactar de un modo no tan rgido,
de manera que no permitan nada distinto, ni tampoco tan flexible que impidan el
control.
4. monto, forma y perodo de pago de la remuneracin acordada aspecto
econmico. La remuneracin es fundamental en el sistema econmico del libre
mercado. Entonces, el modelo econmico tiene mucho que ver con la dependencia
de la remuneracin. Le ley seala que debe ser regulado:
- Monto cantidad numrica.
- Forma sueldo.
- Perodo mensual.
Todos deben ganar sueldo, ser pagado en forma mensual y no puede ser menor al mnimo.
A partir de esto, las partes y la ley pueden generar otras formas de remuneracin. Por
ejemplo: sobre sueldo, gratificacin (vinculada a utilidades), bonos y semana corrida. La
clave, el hilo conductor, en la remuneracin es que el empleador fija la remuneracin en
base a la utilidad o aporte que el trabajador le da, es decir: valor agregado.
Hay remuneraciones fijas y variables. El sueldo es fijo y su mejor ejemplo es el sueldo

23

mnimo: $225.000. ste se paga a todo el que trabaje independiente de su trabajo y la


forma en la que lo desarrollo (ejemplo: viene, sonre y se va). Entonces, lo que los
empleadores hacen es buscar formas variables de remuneracin.
5. duracin y distribucin de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere
el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estar a lo dispuesto en el
reglamento interno; jornada de trabajo: tiempo que le dedica una persona al
trabajo.
Pilares fundamentales de la relacin de trabajo:
- Funciones pactadas
- Lugares pactadas
- Tiempo pactados
(pactado: escrito o tcito)
A travs del tiempo que la persona dedica al trabajo, vemos el mejor ejemplo de
subordinacin. Ahora, uno entrega ese tiempo cuando se justifica; as nos referimos al
valor
del
tiempo.
Uno entrega parte de su tiempo en las funciones y lugar pactado esto es una restriccin
a la libertad, pero es voluntaria. Entonces, dado la entrega que sigue la relacin laboral, el
Derecho del Trabajo pone lmites. O sino, sobre todo en sociedades de mercado
(competencia fuera de control), se obligara a los trabajadores a trabajar todo el da. Es por
esto qye hay un marco e irrenunciabilidad. El Derecho del Trabajo va regulando,
modulando la relacin laboral, por su nivel de entrega que es muy alto.
6. Plazo del contrato, y qu tipo de contratos hay en materia laboral asociados
al plazo? (3 fundamentales):
- Indefinido lo normal es que termine por el despido. Es indefinido
porque no hay un plazo fijo para terminarlo. Para el empleador ser
despido y para el trabajador renuncia.
- Plazo fijo
- Por obra
Plazo de trmino ya pactado
Esto est relacionado con el despido o trmino del contrato y el valor econmico de ste.
Al momento de despedir a un trabajador hay dos factores importantes:
- Antigedad
- Falta de trabajo. esto produce un problema social y moral para quien es
despido.
(+ antigedad. + entrega de tiempo. + situacin econmica social de esta sin trabajo.)
Respecto de este tema nos encontramos con una rigidez, por qu? Situaciones en que el
trabajador no quiere seguir, pero no renuncia porque no le pagan. Y viceversa, el
empleador quiere despedirlo pero no lo hace porque tendr que pagar. Esto dice relacin
con la indemnizacin por aos de servicio, y a su vez, esto ltimo con un perjuicio ya que
para la ley laboral, el trabajo es un perjuicio en cierto sentido y por eso indemniza.
24

7. dems pactos que acordaren las partes clausula residual. No se agota en los
seis numerales anteriores, sino que las partes ponen toda su imaginacin para
pactar clausulas. Pero, se debe tener cuidado con superar lo irrenunciable.
Art. 11 y 12 regulan la modificacin del contrato de trabajo.
Art. 11. regla fundamentalmente la modificacin bilateral (bilateral formal). Por ejemplo.
Agregar un bono.
Las modificaciones que se lleven a cabo deben constar por escrito. Ahora, tratndose de
reajuste de remuneraciones, los contratos no deben ser modificados, sino solamente debe
ser actualizada en los contratos una vez al ao.
Recapitulacin:
- Entonces, articulo 10 fija las materias que las partes deben acordar.
- Luego, el artculo 11 regula las modificaciones que las partes pueden hacer.
Modificacin bilateral por escrito. El lmite es la ley ya que sta fija un marco en
base al principio de irrenunciabilidad. Esta es la forma ms solemne o legalmente
formal que las partes deben usar para modificar un contrato de trabajo. El plazo es
fundamental en un contrato para as poder hacer exigible la modificacin, de lo
contrario no tienen claro desde cuando exigir la modificacin. Adems, una
modificacin no slo tiene efectos jurdicos sino que tambin patrimoniales.
Excepcin: reajuste en remuneracin no debe ser modificada en el contrato, sino
solamente actualizada una vez al ao. Entonces, en materia de reajustes se da la
excepcin.
8 de abril
El artculo 10 fija las materias bsicas. El artculo 11 regula las modificaciones que las
partes pueden hacer. Se consignan por escrito, y sern firmados por las partes, es decir es
bilateral. La ley establece que debe ser por escrito, esto es diferente a lo que hemos visto.
El lmite es la ley, fija un marco, por la irrenunciabilidad, podr modificar en el marco de lo
que la ley permite. Por ejemplo: la ley fija que semanalmente son 45 horas max, por ende
si han pactado 40 pueden subirlas.
Esta es la forma ms formal donde se puede fijar, en un anexo o al dorso del documento.
La modificacin debe contener un plazo, es para hacer exigible la modificacin. De lo
contrario, las partes no tendran conocimiento desde cuando exigir la modificacin. Desde
cuando rige la modificacin, tambin plazos de revisin de las condiciones (ej: cada un ao
ver los sueldos, esta clusula le dara al empleador mayor libertad, y tambin cuando
terminan.
Si las partes nada dicen es in actum, de inmediato, u otro plazo. Es indefinido, o ajustable.
Los plazos podrn fijarse en das o automticamente despus de una obra o servicio
prestado.
25

La excepcin de este artculo es que la remuneracin del trabajador deber aparecer


actualizada en los contratos por lo menos una vez al ao, incluyendo los referidos
reajustes. Dice que no es necesario modificar los contratos para consignar por escrito en
ellos los aumentos derivados de reajustes de remuneraciones, ya sean legales o
establecidos en contratos o convenios colectivos de trabajo o en fallos arbitrales.
La ley dice: no lo haga a cada rato, pero al menos una vez al ao por escrito. Si no dijera
esta excepcin, se tendra que escribir a cada rato. Es distinto que el trabajador reciba su
sueldo reajustado.
Ius variandi: Art. 12
Las fuentes de modificacin son el art. 11 (modificaciones escritas), 12 (ius variandi),
clusulas tacitas y modificaciones por ley.
El artculo 12 es una de las pocas excepciones donde el empleador puede modificar
unilateralmente el contrato, es excepcionalsimo. Es la anttesis del 11 que dice ambas
partes, es decir, bilateral. Esto es por el cambio de circunstancias. Si la norma no existiera,
podra amarrar al empleador a sujetarse a los normas del contrato, lo que paralizara la
economa y el empleador podra despedir trabajadores por aquello. Esta es una norma de
flexibilidad.
Si no existiera esta flexibilidad debera existir acuerdo del trabajador este no estara
siempre dispuesto a firmar por diferentes razones, como mirada cortoplacista. El
empleador tendra que pagar menos sueldos, o despedir o cerrar la empresa. Por esto es
de todas maneras, una proteccin al trabajador.
Esta modificacin es formal. Se refiere a ciertas materias, por ejemplo no se puede
modificar unilateralmente la modificacin. Son tres materias que puede modificar el ius
variandi: el servicio, lugar y la jornada. Todas ellas, con requisitos. Es un ejemplo de fuente
material, como el cambio de condiciones o circunstancias.
Esta norma es muy reclamada por la palabra menoscabo que es un concepto ms
subjetivo y se tiene que ver caso a caso.
El trabajador puede reclamar. Esto quiere decir que es discutible, el ius variandi es
restringido
El reclamo es con doble control: 1) inspeccin del trabajo 2) resolucin judicial. El control
de la inspeccin es administrativo, la resolucin es control jurisdiccional. El doble control
no tiene que ver con el doble instancia. En materia laboral, no hay doble instancia solo
instancia, el juez del trabajo conoce los hechos y el derecho pero la corte de apelacin ve
solo el derecho. No hay apelacin en laboral, hay instancias para reclamar, pero es nica
instancia. Hay nulidad pero solo se revisa el derecho, los hechos estn fijados.
Tres materias:
1. labores, funciones o servicios. Para cambiar las labores tienen que ser similares. Lo
similar es un concepto variable, hay un margen. Ej: secretaria que sirve caf, el
menos cabo puede ser moral o econmico, por ejemplo por depositar cheque gana
comisin. Para considerar lo similar, hay que mirar la prctica.
26

2. Lugar de trabajo. El nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad.
Se mantiene el menoscabo. Econmicamente por ejemplo: gasto ms en
movilizacin, o si el lugar es peligroso y me roban. Moral: no puedo conversar
con mis hijos porque el lugar es lejano y me tengo que ir ms temprano.
Concepto de menoscabo. Puede ser econmico o moral, es un lmite al empleador. Si se
acredita el menoscabo podr haber un bono, aumento de remuneracin, etc.
*LEY 20823 modifica el 38 y 38 bis para trabajadores del comercio. Entro en vigencia el 7
de abril.
9 de abril
Doble control: administrativo y jurisdiccional. El doble control es un mecanismo de un
estado de derecho. Si no se revisan las decisiones, hay ms posibilidad de pasar a llevar los
derechos.
Hay doble control pero no doble instancia. Hay juez del trabajo y por va de nulidad corte
de apelaciones pero no genera doble instancia porque los hechos son fijados por el juez
del trabajo y la corte ve solo el derecho.
3. Alterar la distribucin de jornada de trabajo. Se puede alterar la distribucin de
jornada de trabajo convenida hasta en 60 minutos, sea anticipando o postergando
la hora de ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso correspondiente al trabajador
con 30 das de anticipacin a lo menos. Ej: entrar ms temprano y salir ms
temprano.
La palabra distribucin es como yo durante el da cumplo con las horas. La duracin
en cambio es la cantidad de horas que trabajo, entonces no se podra cambiar la
duracin por esta norma. Entonces el ejemplo de que en vez de 5 trabajo 6 horas,
no es por ius variandi. Recordemos que por esta norma el empleador puede
unilateralmente modificar, y no parece tan justo que modifique la duracin.
Las fuentes de modificacin del contrato de trabajo son: ley, acuerdo de partes (11), ius
variandi (12) y clusulas tcitas.
Ejemplos de ley: sueldo mnimo, contratos de trabajo de trabajadores de casa particular,
feriado irrenunciables, post natal, ley de la silla en su momento, etc.
Clusulas tcitas
Es propia del derecho laboral. Es un ejemplo ms del principio de realidad. Es una
construccin principalmente dada por la ley (cdigo del trabajo) de la consensualidad del
contrato (art.9) es consensual no solo en su origen, sino que tambin en su desarrollo,
para su modificacin, tambin es consensual en general. En cambio, en el trmino del
contrato es bastante distinto, a diferencia del inicio y su modificacin, es ms formal, no
tan consensual.
La modificacin del contrato de trabajo es consensual. La clusula tacita son aquellos
cambios que se generan porque la realidad irrumpe lo escrito. La aplicacin prctica de las
partes irrumpe en lo escrito y lo modifica, en especial en cuanto a la jornada laboral. Por
27

ejemplo: un trabajador lleva meses haciendo una labor que no es lo que est escrito. Ej:
un empleador pago por equivocacin el ipc pese a que no es obligatorio por ley y adems
en el contrato sealaba que no se iba a pagar, lo pag tres meses entonces ya es parte de
su patrimonio, no se lo puede quitar. Ej: licencias mdicas. No se pagan los primeros 3 dias
y tienen un tope. Pero puede que como beneficio el empleador se lo de. Pero puede que
se pone apretado el empleador y no le paga. Ej: demanda por que la fiesta ya no es en la
playa.
Para no tener problemas con eso. Lo mejor es tenerlo por escrito y con plazo. Se incorpora
para siempre, porque se incorpora al patrimonio.
15 de abril
Trabajo de menores de edad
Art. 13
Regula a los menores de 18 aos.
a. Edad. El primer requisito establece que tienen que ser mayores de 15, y requieren
de la autorizacin de un tercero, que es una voluntad adicional.
b. Voluntad. La autorizacin debe ser del padre o madre, debe ser expresa.
c. Limitacin de la jornada de trabajo.
d. Acreditar educacin
Lo diferente a la relacin laboral que hemos visto hasta ahora, es que obliga a registrar el
contrato en la direccin del trabajo. Es una excepcin a la consensualidad.
Art. 14
Tiene dos elementos nuevos.
1. Cuidado de la salud del menor de edad. Se puede entender que no se ha
consolidado su desarrollo fsico.
2. Multa su el empleador no ha cumplido con el examen de aptitud para los trabajos
mineros subterrneos. (el art. 9 inciso 2do tambin establece una multa cuando el
contrato no consta por escrito)
La jurisprudencia de los tribunales de trabajo en el caso farmacias ha establecidos, que ya
no puede haber comisin por venta, porque se tiende a vender por el ms caro, por ser un
tema de salud pblica, que no se puede ser negocio. Entonces, la inspeccin del trabajo se
ha fijado fiscalizar, en este afn, se comienza a discutir que basta con una multa para la
sancin, pero como se repeta la misma multa al mismo empleador, bajo el mismo
concepto hay recurso de proteccin por el principio de non bis in idem. En la prctica se
han dado las dos doctrinas. En materia laboral la estabilidad del fallo no es muy alta.

28

Art. 15 y 16
Prohibicin al tipo de actividad que realizan, artsticas, de cabarets, etc. Se distingue de lo
anterior porque pone atencin en la salud, este en la moral, puede pensar que son
impropias para un menor. Son garantes en esta norma: los representantes legales y el
tribunal de familia respectivo.
Art. 17
Frente a la infraccin de la contratacin de menores el empleador est sujeto a las
obligaciones del contrato, pero el inspector de trabajo har cesar la relacin. En general los
actos ilegales, no producen efectos. Pero en este caso, pese a que es ilegal, produce
efectos, para que se le pague su trabajo al menor, para protegerlo. Este artculo es ultra
necesario porque corrige la eventual injusticia, de que por ser ilegal, no produzca efectos y
el empleador no cumpla con el menor, en su remuneracin y otros derechos. Adems es
una accin popular, cualquiera puede pedir. Quien termina la relacin de trabajo es la
autoridad a diferencia de otras formas.
Art. 18
Prohbe el trabajo nocturno de menores. Es una norma especial, para la jornada de
trabajo. El trabajo nocturno en general no es especial, se regula igual que el de da, pero
en el caso de los menores se pone atencin, por su salud (tiene que dormir para
desarrollarse) la seguridad, tiene que educarse, etc, por esto es especial esta norma.
Trabajo de menores en relacin con el art. 10
Estas normas conectan con el art. 10 porque exige que el contrato de trabajo se establezca
la fecha de nacimiento, esto me da a entender si la persona es menor o mayor de edad.
Nacionalidad de trabajadores
Es tambin relevante es la nacionalidad del trabajador, primero porque para trabajar en
Chile se requiere una serie de normativas y requisitos especiales, para trabajar legalmente
como la obtencin de visa de trabajo, con ciertos plazos, contrato frente a notario, etc.
En segundo lugar, son las normas del art. 19 y siguiente que regula la cantidad de
trabajadores extranjeros mximo que puede haber.
Art. 19. El ochenta y cinco por ciento, a lo menos, de los trabajadores que sirvan a un
mismo empleador ser de nacionalidad chilena.
Se exceptan de esta disposicin el empleador que no ocupa ms de veinticinco
trabajadores.
Ej: si quiero tener un restornat Chino con puros Chinos, puedo tener 24 trabajadores. Se
juega con el nmero para quedar fuera de ciertas legislaciones.
29

Art. 20. Regla del cmputo


1. Se toma en cuenta al nmero total de trabajadores que un empleador ocupe
dentro del territorio nacional y no el de las distintas sucursales separadamente
2. se excluir al personal tcnico especialista
3. se tendr como chileno al extranjero cuyo cnyuge o sus hijos sean chilenos o que
sea viudo o viuda del cnyuge chileno
4. se considerar tambin como chileno al extranjeros residentes por ms de 5 aos
en el pas, sin tomarse en cuenta las ausencias accidentales
Los nmeros 2, 3 y 4: son ficciones jurdicas. Esta norma en general, lo que quiere es
proteger al trabajador chileno, estas excepciones estn pensando en el empleador
En el caso del art.2 la norma no tendra sentido si no hay nadie en chile que tenga la
especialidad, no le estoy quitando el puesto de trabajo a nadie, no hay nadie a que
proteger. Para efectos del cmputo, el experto extranjero es chileno.
Ej: una empresa importa maquinarias, y requiere de mantencin de la maquinaria se crea
una filial para ello mantencin de maquinarias ltda solo se dedica a ello. El empleador
dice: no hay nadie en Chile que conozca esta maquinaria, la acabo de traer yo mismo ayer,
nadie la conoce. Esta empresa podra tener 100% de trabajadores extranjeros, acreditando
por ejemplo que los estudios no se dan en Chile. El criterio es la oferta de trabajo que
satisfaga al empleador en cuanto a las labores que requiere.
Ej: inacap da la carrera, pero nadie ha egresado an. El trabajo se complementa por el
conocimiento y la experiencia.
Jornada de trabajo
Es el tiempo. Un elemento valioso para la persona, por ende es muy delicado, y es de las
materias ms discutidas y en reforma constante. El trabajador quiere la menor cantidad de
tiempo y el mayor pago posible, el empleador quiere la produccin, esta es la tensin.
Adems tiene aplicacin a situaciones especficas, es muy casustica, cada realidad es
distinta cuesta aplicar reglas generales. Las partes no son capaces de regular por si mismas
las jornadas.
Reglas generales.
Art. 21 jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar
efectivamente sus servicios en conformidad al contrato.
(La palabra efectivamente apunta a algo real)
Se considerar tambin jornada de trabajo el tiempo en el que trabajador se encuentra a
disposicin del empleador sin realizar labor, por causa que no le sean imputables.
Los trabajos son distintos en la prctica, no es lo mismo la secretaria que el mesero, que
trabaja cuando solo hay clientes, por ejemplo.

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Jornada ordinaria
Art. 22. La duracin de la jornada ordinaria de trabajo no exceder de 45 horas semanales.
inciso primero: Regula la duracin semanal.
Art. 28. Distribucin y duracin diaria.
Quedan excluidos de la limitacin de la jornada semanal: inciso segundo art. 22
(casiusitco)
16 de abril
Art. 24. Ius variandi del comercio. El empleador tambin tiene facultades unilaterales pero
relativas a los trabajadores del comercio.
El empleador puede extender la jornada de los trabajadores de comercio en ciertas fechas
y festividades, pero con limitaciones. Se supone que en esta fecha se vende ms, se
requiere ms mano de obra.
Art. 27. Jornada hotelera. Para estos trabajadores no se aplica el art. 22 (norma madre). La
actividad a que se refiere es especial frente al pblico. La distribucin tiene mximo 5 das
y mximo de 12 horas. Resolver el tribunal
Art. 29. Ius variandi de la fuerza mayor. Son ciertos casos que permiten al empleador
excederse de la jornada, se llama tambin ius variandi porque tambin es unilateral. Se
refiere a los trabajadores que estn en la empresa, no es legal cuando los llaman y estos
estn en su casa. Se refiere a los trabajadores que estn en la empresa antes de terminar
su jornada cuando se produce un accidente. Llama la atencin que no establece un
mximo como el ius variandi del comercio, porque al tratarse de fuerza mayor no se sabe
cuando va a terminar. Lo importante es que sea efectiva la fuerza mayor, imprevisto
imposible resistir, no solo es algo grave. Por ej: un terremoto en Chile ya no es FM, es
previsto, puede ser imposible resistir pero debe ser imprevisto, son requisitos copulativos.
Tres ius variandi:
Art. 12: general
Art. 24: del comercio
Art. 29: por fuerza mayor
Jornada extraordinaria
Qu es la hora extra? Para los trabajadores es gran fuente de ingreso, puede ser muy
relevante econmicamente, pero al mismo tiempo est muy regulado. El empleador
necesita la mano de obra y el trabajador necesita ms dinero. Como ambos lo necesitan,
se infringen muchas normas.
31

Art. 30. Se entiende por jornada extraordinaria la que excede del mximo legal o de la
pactada contractualmente, si fuese menor.
No debe confundirse con el art. 22 inciso 2do. Esta gente no tiene hora extra, porque estn
excluidos de la limitacin, no podra excederse si no hay lmite. Hay empleadores que
quieren hacer parecer a algunos trabajadores como los del inciso 2do del 22, para no
pagar horas extra.
Art. 31. Faenas que no perjudiquen la salud. El lmite es la salud de los trabajadores, y el
lmite de no excederse a dos horas al da. Jurisprudencialmente tambin se ha entendido
que no puede ser todos los das. Ss e trabajan dos horas ms todos los das, todos los das,
se hara parte de la jornada de manera irregularmente. Esto no est dicho en la ley pero
as lo entienden todos los tribunales.
Inciso 2do: doble control
Art. 32. Las horas extraordinarias solo se podrn pactar por necesidades temporales.
Deben constar por un pacto escrito, vigencia no mayor a tres meses, pudiendo renovarse.
No obstante a falta de pacto escrito se consideran extraordinaria las que se trabajen en
exceso de la jornada pactada, con conocimiento del empleador, no consentimiento. Es un
consensualismo mximo. Es otro ejemplo del principio de realidad. Ni siquiera debe
consentir, puede no estar de acuerdo, basta con que sepa. Por esto algunos trabajadores
se quedan en el lugar de trabajo para forzar horas extras. Muchas empresas han optado
por prohibir quedarse en el lugar, OJO basta en conocimiento.
Las horas extraordinarias se pagarn con recargo del 50% sobre el sueldo convenido. La
mitad ms, no el doble. Si gano 100, son 150. Esta es la norma de mnimo, hay empresas
que pagan ms a manera de beneficio.
Art. 33. Ms que regular hora extra, regula el registro de asistencia o control de asistencia
que es una herramienta fundamental como medio de prueba. Para muchos efectos es
importante acreditar si el trabajador fue o no fue, por ej: pago de hora extras, pago de
remuneraciones, despido por inasistencia, descuento de horas en el sueldo.
Control de asistencia: dos ejemplos. Consiste en un libro de asistencia personal o un reloj
control con tarjetas de registro. Existen hoy en da sistemas electrnicos. Lo importante es
que si son sistema distinto a los nombrados, requiere la autorizacin de la inspeccin del
trabajo. Un dictamen de la DT fija las condiciones, integridad (no pueda ser alterado
computacionalmente) y que la informacin sea imprimible (porque el trabajador debe
firmar, y porque la autoridad debe poder pedir las impresiones) hay empresas acreditadas
ante la DT que instalan y mantienen los sistemas, porque es muy fcil adulterar.

32

Descanso de la jornada laboral


a. Diario
Art. 34. Regula el descanso diario, hay un intermedio llamado colacin, de media hora. La
colacin no necesariamente tiene que comer, si no quiere. En la prctica es un periodo de
almuerzo, no se descansa. Se exceptan los procesos continuos, y aplica el doble control
b. Semanal
Art. 35. Regla general. El descanso es el domingo. El art. 38 son las excepciones al
descanso dominical.
En la prctica varios trabajadores trabajan el domingo.
22 de abril
Art. 35 bis. Regula el da sndwich. El tema prctico es que en estos das la productividad
es menor, se da descanso. Se llama en otros pases das puentes. Esto fomenta adems el
turismo.
Se va a reformar la jornada del turismo, principalmente estn los mozos que slo trabajan
cuando no hay pblico. Otra modificacin al art. 38. La discusin est en aquellos restorant
que estn alejados, no pueden irse a su casa. Esta es la fuente material regulada.
Art. 35 ter. Fiestas patrias. Si cae el 18 y 19 los das martes y mircoles, o mircoles y
jueves respectivamente, son feriados los das lunes 17 y viernes 20 respectivamente. Otra
fuente material. Estos das no se produce mucho, y paga igual el sueldo, por otra parte es
una oportunidad para que el trabajador descanse. En tercer lugar, tiene que ver con el
desarrollo del sector turstico, hotelero, pequeos comercios, cocineras, etc.
Art. 36. Es para dar un descanso efectivo real. Sbado hasta las 9 y retomar el lunes. El
descanso son 3 horas del sbado, el domingo y 6 horas del lunes. No puede ser un da
justo, el domingo es entero efectivo de descanso.
La excepcin de esta norma son los turnos rotativos. Son servicios o producto donde no se
puede parar, entonces si es slo el da domingo 24 hrs. En general, los sindicatos
igualmente piden un bono o algo por esto.
Art. 37. Reitera que las jornadas no pueden incluir al domingo o festivos salvo fuerza
mayor. Aqu hay un acto ilegal, en general podra ser nulo o inexistente, pero el cdigo del
trabajo hace una ficcin jurdica y dice que ests fueron horas extraordinarias, y se deben
pagar como tal. Sera injusto que se hiciera el trabajo y por ser ilegal, sea nulo y no me
paguen, fomentara la ilegalidad.
Art. 38. Es un artculo que ha tenido muchas modificaciones. Este ao ha tenido 2. Esto es
principalmente porque el domingo es un da de descanso, pero al mismo tiempo la gente
33

consume y los trabajadores quieren trabajar el domingo. Ej: soy comerciante, en la


semana vendo 30 y el domingo 70. El Estado tambin quiere que los trabajadores
descansen y coincidan con los das de descanso de los otros.
Es la regulacin de las excepciones de la jornada dominical. El art. 38 se estructura:
Fijando primeramente las actividades donde se puede trabajar el domingo. Es taxativo,
listado cerrado. Si fuera abierto, los trabajadores tenderan a trabajar sin descanso.
En segundo lugar, requiere la voluntad del trabajador, no es unilateral no es ius variandi.
En tercer lugar, lo que se mantiene es un descanso semanal, pero otro da. No es domingo
o feriado, pero tendr otro descanso compensatorio. Se mantiene la regla de al menos 1
da de descanso general. Como regla generalsima.
El domingo en general, el trabajo en domingo es jornada de trabajo ordinaria, se paga
como ordinaria, no extraordinaria.
Es un artculo muy regulado. Las excepciones son muy reguladas, en determinados casos.
Art. 38. Exceptense de lo ordenado en los artculos anteriores los trabajadores que se
desempeen:
1. en las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito,
siempre que la reparacin sea impostergable;
2. en las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus
procesos, por razones de carcter tcnico, por las necesidades que satisfacen o para evitar
notables perjuicios al inters pblico o de la industria;
3. en las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones o
perodos determinados;
4. en los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa;
5. a bordo de naves;
6. en las faenas portuarias;
7. en los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al
pblico, respecto de los trabajadores que realicen dicha atencin y segn las modalidades
del establecimiento respectivo. Con todo, esta excepcin no ser aplicable a los
trabajadores de centros o complejos comerciales administrados bajo una misma razn
social o personalidad jurdica, en lo relativo al feriado legal establecido en el artculo 169
de la Ley N 18.700 y en el artculo 106 de la Ley Orgnica Constitucional de
Municipalidades, y
8. en calidad de deportistas profesionales o de trabajadores que desempean actividades
conexas.
Las excepciones del nmero 4, 5 y 8 son muy concretas. Son ms ambiguas el 2, 3, etc.
Pero no hay ningn numeros apertus es taxativo, unos ms que otros.
El nmero 1. Se descarta porque la fuerza mayor es un concepto jurdico. Imprevisto
(imposible prever) que no es posible resistir.
El nmero 2 cuando dice las necesidades que satisfacen sera lo ms discutible es
subjetivo, abierto, etc. La continuidad es ms objetivo, tiene que ver con el servicio, en
cambio necesidades que satisface tiene que ver con los clientes.

34

El nmero 4 es menos abierto porque tiene que ser impostergable tiene que ver con la
empresa, no con el cliente. Ej: la mquinas no se pueden parar, los trabajadores pueden
rotar, pero no puedo parar mi mquina.
El numero 3 es bastante objetivo, habla de la temporada, puede ser mvil, en una
temporada se justifica el domingo, en otras no. El nmero 8, est pensado para el futbol.
Nmero 7. Es una ley especialmente planteada para el comercio, fundamentalmente que
se concentra en los centros comerciales. Estos trabajadores reciben remuneracin con
comisin por ende tanto para la empresa como para los trabajadores, es fundamental
trabajar el domingo.
La ley plantea dos caos. Leyes que tienen que ver con elecciones parlamentarias y
presidenciales y las municipales, en el caso del comercio, no as otras actividades
productivas. Otras empresas pueden seguir trabajadando, pero lo que si tienen es permiso
para ir a votar, que son con cargo al empleador el trabajador no paga esas horas.
La ley 19.973 es una ley especial que plantea los feriados irrenunciables. Estos feriados
llamados as se aplican solamente al sector comercio, no a todos los trabajadores las
dems empresas trabajan ese da. El sector comercio tiene feriado irrenunciable.
5 das de feriado irrenunciable:
1) 1 de enero
2) 1 de mayo
3) 18 de septiembre
4) 19 de septiembre
5) 25 de diciembre
*SOLO SECTOR COMERCIO son irrenunciable. Los otros trabajadores lo pueden renunciar,
y si de hecho no lo renuncian, negocian bonos.
CON TODO, los feriados irrenunciables recin mencionados, SE EXCLUYE dentro del sector
comercio (contra excepcin)
- restaurantes
- clubes
- cine
- farmacias de turno
- bombas de bencina
Resumen. Rg. Se descansa el dgo. Excep 38, dentro del 7 comercio, tienen irrenunciables, y
dentro del comercio hay excepciones.
En el senado se gener discusin respecto de las bombas de bencina, o estaciones de
servicio, por los locales aadidos que venden comida, a quin se aplica? A los que echan
bencina o a todos? Sigue en discusin.
Las empresas exceptuadas de este descanso podrn distribuir la jornada normal de
trabajo, en forma que incluya los das domingo y festivos. Las horas trabajadas en dichos
das se pagarn como extraordinarias siempre que excedan de la jornada ordinaria
semanal.

35

*El art. 38 en parte es excepcin a la jornada laboral, porque se trabaja el domingo pero
no es tan excepcin porque las horas trabajadas en domingo se mirarn como ordinaria,
jornada ordinaria
En el caso de los trabajadores a que se refiere el nmero 7 del inciso anterior, sea cual
fuere la jornada de trabajo en la que se desempeen, las horas ordinarias trabajadas en
da domingo debern ser remuneradas con un recargo de, a lo menos, un 30%, calculado
sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria. Dicho recargo deber liquidarse y
pagarse conjuntamente con las remuneraciones del respectivo periodo. El valor de la hora
ordinaria y el recargo sealado sern la base de clculo a efectos de la determinacin, en
su caso, del valor de la hora extraordinaria trabajada en dichos das domingo.
*MODIFICADO. En el comercio se genera el conflicto.
Las empresas exceptuadas del descanso dominical debern otorgar un da de descanso a la
semana en compensacin a las actividades desarrolladas en da domingo, y otro por cada
festivo en que los trabajadores debieron prestar servicios, aplicndose la norma del
artculo 36. Estos descansos podrn ser comunes para todos los trabajadores, o por turnos
para no paralizar el curso de las labores.
*Compensacin, se mantiene un da de descanso a la semana pero no el domingo o
festivo. Se llama descanso compensatorio.
No obstante, en los casos a que se refieren los nmeros 2 y 7 del inciso primero, al menos
dos de los das de descanso en el respectivo mes calendario debern necesariamente
otorgarse en da domingo. Esta norma no se aplicar respecto de los trabajadores que se
contraten por un plazo de treinta das o menos, y de aquellos cuya jornada ordinaria no
sea superior a veinte horas semanales o se contraten exclusivamente para trabajar los das
sbado, domingo o festivos.
*En el caso del 2 y el 7 se tiene que al menos descansar el domingo.
Cuando se acumule ms de un da de descanso en la semana por aplicacin de lo
dispuesto en los incisos tercero y cuarto, las partes podrn acordar una especial forma de
distribucin o de remuneracin de los das de descanso que excedan de uno semanal. En
este ltimo caso, la remuneracin no podr ser inferior a la prevista en el artculo 32.
*este caso se da cuando hay ms de un da feriado, por ejemplo en semana santa que es
feriado el domingo y tambin el viernes y sbado. Tambin cuando en fiestas patrias sea
feriado el viernes y sbado y adems el domingo. Cuando hay semanas cuando hay
domingo ms 1 o dos festivos, como en semana santa, los trabajadores trabajaron 3 das
de festivo, en principio el empleador debi dar 3 das de compensacin, pero este inciso
permite que no te den los tres das, pero siempre al menos 1, y los otros dos se pueden
trabajar, pero si se trabaja se pagarn como hora extraordinaria. Se recomienda en estos
casos que se pacte en un anexo.
Estos dos ltimos incisos que vienen es un tema totalmente distinto. Se llama jornada
excepcional o jornada autorizada.
-Con todo, en casos calificados, el Director del Trabajo podr autorizar, previo acuerdo de
los trabajadores involucrados, si los hubiere, y mediante resolucin fundada, el
establecimiento de sistemas excepcionales de distribucin de jornadas de trabajo y
36

descansos, cuando lo dispuesto en este artculo no pudiere aplicarse, atendidas las


especiales caractersticas de la prestacin de servicios y se hubiere constatado, mediante
fiscalizacin, que las condiciones de higiene y seguridad son compatibles con el referido
sistema. 191
La vigencia de la resolucin ser por el plazo de cuatro aos. No obstante, el Director del
Trabajo podr renovarla si se verifica que los requisitos que justificaron su otorgamiento se
mantienen.
Tratndose de las obras o faenas, la vigencia de la resolucin no podr exceder el plazo de
ejecucin de las mismas, con un mximo de cuatro aos.
---Art. 38 bis. Sin perjuicio de lo sealado en el inciso cuarto del artculo anterior, los
trabajadores a que se refiere el nmero 7 del inciso primero del mismo artculo gozarn,
adicionalmente a ello, de siete das domingo de descanso semanal durante cada ao de
vigencia del contrato de trabajo. Solo mediante acuerdo escrito entre el empleador y los
trabajadores, o con el o los sindicatos existentes, hasta tres de dichos domingos podrn
ser reemplazados por das sbado, siempre que se distribuyan junto a un domingo
tambin de descanso semanal. Este derecho al descanso dominical no podr ser
compensado en dinero, ni acumulado de un ao a otro.
Este artculo no se aplicar a los trabajadores contratados por un plazo de treinta das o
menos, ni a aquellos cuya jornada ordinaria no sea superior a veinte horas semanales o se
contraten exclusivamente para trabajar los das sbado, domingo o festivos.
*excepcin nuevamente para los trabajadores del comercio, 7. El comercio es gran motor
de fuente material, la mayora del 38 regula el 7. Apunta al descanso del domingo. Que
modifica, se aumenta a 7 al ao de contrato, juega con el da sbado por escrito. Y por
ultimo seala que no puede ser compensado, es decir es IRRENUNCIABLE.

23 de abril
Art. 38 ter. En el caso de los trabajadores sealados en el nmero 7 del artculo 38, los das
de descanso semanal no podrn coincidir con los das feriados establecidos en la ley N
19.973
Esta norma seala que no pueden coincidir los feriados irrenunciables con el descanso
semanal, para los trabajadores del sector del comercio. Si coincidieran no hay descanso
real porque el trabajador lo perdera, tendra que compensar. La ley apunta a que el
feriado irrenunciable sea realmente irrenunciable. Sino lo descanso en compensacin de
uno trabajado. Que sea realmente adicional.
Jornada excepcional o autorizada
Estudiaremos de modo especial los dos ltimos incisos del 38 porque es una jornada que
requiere autorizacin de la DT. El Estado es parte de a jornada, no basta la voluntad de las
37

partes. Por esto se llama jornada excepcional o autorizada. Autorizada porque la autoriza
expresamente por va de resolucin especial la DT. Y excepcional porque no es la ordinaria.
Ciertas faenas, empresas o actividades especificas no calzan con todas las normas
anteriormente sealadas por la jornada de trabajo ordinaria, por esto se disea la jornada
excepcional que modifica los topes legales existente, siempre dentro de un marco bsico.
Los empleadores lo proponen a los trabajadores, llegan a un acuerdo, pero este no basta,
sino que deben llevarlo a la DT, proponerlo y fundamentarlo (por qu razn, ej: mi faena
funciona de tal manera, queda en tal lugar, etc.) esta norma es de flexibilidad, porque no
puede ponerse en todos los casos. Llevado a la direccin del trabajo, esta aprueba o no
aprueba. Para ello existe un formulario estandarizado que se completa con los datos, se
firma, acompaando antecedentes de la empresa, tcnicos, y que se acredite que cumplen
la normativa de higiene y seguridad. Es una declaracin jurada. Es jurada porque debe
acreditar que la gente que la firma, dice la verdad, se est jugando con una situacin
excepcional, debe justificarse por el negocio, giro, labor especfica, ubicacin, transporte,
tc, que no funciona con la jornada extraordinaria.
Ej: autoriza a una faena trabajar 12 horas diarias como algo ordinario. (la jornada ordinaria
normal dice 10 horas) pero por ejemplo el ciclo de actividad de las mquinas.
Estas resoluciones son restringidas:
1. mximo de 4 aos. Queremos darle estabilidad, no es para ganar ms plata por x
mes. Si las cosas cambian despus de 4 aos, se pide nuevamente la solicitud. Si al
ao 2 cambian, tambin se pide otra resolucin.
2. Para cargos definidos con nombre y apellido. Es taxativa y restrictiva. Ej: autoriza
cargo B, y en la realidad tiene cargo b-1, es ilegal, no aplica, quita la resolucin,
multa, deja sin efecto.
3. Ciclo especial de jornada. Lo normal es que incluya 12 horas, y que tienen una
cantidad de das de trabajo, por das de descanso. Ej: el tpico 4 x3 de la minera.
Se general problemas cuando en los ciclos se generan feriados, ej: 1 de mayo,
recordemos que no es irrenunciable porque no son comercio. Estos das entonces
se trabajan si caen en el ciclo. La resolucin seala que est correcto. Pero la
misma resolucin seala que debe haber das de descanso compensatorio, que no
puede estar dentro de los das que por ciclo corresponde, sino uno aparte
(parecido al ter). Si estoy en 6x3, tiene que ser 4. O si se quiere trabajar se debe
pagar con un 30% extra. Adems de todo esto, deben darse 6 das de descanso al
ao. Entonces, la resolucin se da a cambio de ciertos beneficios.
Ej: guardias de seguridad interno, en una empresa de otro giro, se autoriz jornada
autorizada solo para la labor de seguridad, con el tiempo se dieron labores de
seguridad a una empresa externa, y se sigui aplicando esa jornada a trabajadores
que no eran de ellos (los contratistas deben pedir su propia autorizacin) y por otro
lado se aplic a trabajadores que no cumplan la labor de seguridad.
Con todo, en casos calificados, el Director del Trabajo podr autorizar, previo acuerdo de
los trabajadores involucrados, si los hubiere, y mediante resolucin fundada, el
establecimiento de sistemas excepcionales de distribucin de jornadas de trabajo y
38

descansos, cuando lo dispuesto en este artculo no pudiere aplicarse, atendidas las


especiales caractersticas de la prestacin de servicios y se hubiere constatado, mediante
fiscalizacin, que las condiciones de higiene y seguridad son compatibles con el referido
sistema. 191
La vigencia de la resolucin ser por el plazo de cuatro aos. No obstante, el Director del
Trabajo podr renovarla si se verifica que los requisitos que justificaron su otorgamiento se
mantienen.
Tratndose de las obras o faenas, la vigencia de la resolucin no podr exceder el plazo de
ejecucin de las mismas, con un mximo de cuatro aos.
Jornada bisemanal
Art. 39. Se llama en la jerga, jornada bisemanal. Tiene dos grandes diferencias a la
autorizada:
- No requiere autorizacin de la DT
- El plazo. Esta jornada dura el plazo que se acuerde, no 4 aos.
En este caso, adems de compensar, se da un da adicional de descanso (parecido a los 6
das de la autorizada, pero por ley, no por la DT). Se prefiere aplicar la autorizada porque
permite pactar a su pinta y luego que se autorice. Es ms flexible. En general, el hecho
de que sean 12 horas es lo que se prefiere.
Art. 40. Sin perjuicio de las atribuciones de los inspectores del trabajo, los inspectores
municipales y el personal de Carabineros de Chile podrn tambin denunciar ante la
respectiva inspeccin del trabajo las infracciones a lo dispuesto en el presente prrafo de
que tomen conocimiento con ocasin del ejercicio de las funciones que le son propias.
Este artculo ampla las funciones a carabineros, porque carabineros acta como ministro
de fe.
Jornada parcial
Art. 40 bis. Jornada parcial. No supera los 2 tercios de la jornada ordinaria. Para la
jurisprudencia: sobre dos tercios pero menos de 45 horas son totales para todo los efectos
29 de abril
Art. 40 bis A
Art. 40 bis B. Gratificacin.
Art. 40 bis C. Norma de flexibilidad. Dice que podrn pactar alternativas de distribucin de
jornada. Podemos pactar diferentes posibilidades, para una misma semana, pero el
empleador deber dar un aviso previo. Si hay alternativa el no conoce, para cada da y
cada semana hay posibilidades distintas. Esto le quita al trabajador libertad, seguridad
jurdica, etc. La ley lo corrige con el aviso.
39

La jornada de trabajo es tambin una forma de organizar la vida del trabajador.


Art. 40 bis D. Despido y base de clculo por ao de servicio. Al igual que la 40 bis B inciso
segundo la veremos despus.
La remuneracin
La mayora de los Chilenos son asalariados, viven de un salario. La palabra legal es
remuneracin. Los trabajadores sean individuales o estn en un sindicato, los mueve la
remuneracin principalmente, por encontrarse en una economa de mercado, necesita
circulante para pagar todas las necesidades bsicas, y obligaciones. Sea un sueldo o la
comisin en el caso de los vendedores, es la forma que tienen los trabajadores de subsistir
mes a mes, todas las cuentas son mensuales, y si le queda un margen puede ahorrar, si por
el contrario gana menos de lo que gasta, se endeuda.
Desde el punto de vista del empleador la remuneracin le permite la mano de obra. La
relacin entre la mano de obra que recibo y el sueldo que pago es la productividad, que SE
SUPONE, aporta la productividad del trabajador. Es una tensin permanente de la relacin
laboral.
Art. 41. no todos los dineros que reciben los trabajadores corresponde a remuneracin. Se
entiende por remuneraciones las contraprestaciones en dinero, y las adicionales en
especie avaluables en dineros que debe percibir el trabajador del empleador POR CAUSA
DEL CONTRATO DE TRABAJO.
El contrato de trabajo es la causa de la remuneracin, entonces la clave est en la
prestacin de servicios de manera subordinada y dependiente. Lo que no sea por esto NO
es remuneracin.
En el inciso segundo se sealan los dineros que se pagan que no son remuneracin, no
dependen de la causa de la prestacin de servicio.
NO constituyen remuneracin:
-

Asignaciones de movilizacin
De prdida de caja
de desgaste de herramientas
de colacin
viticos. Viene de viaje, gastos necesarios. Ej: vendedor tiene que ir a punta arenas,
no est en su casa por ende esa comida que comera en su casa, la pago.
Prestaciones familiares
Indemnizacin por aos de servicios
Devoluciones de gasto en que incurra por CAUSA del trabajo.

40

Todas ellas, no tienen como causa el trabajo por ende no es remuneracin. Lo que es
remuneracin paga impuesto y lo que no lo es no paga impuesto. En segundo lugar lo que
es remuneracin paga imposiciones, lo que no es no paga, se va al bolsillo del trabajador.
Se paga impuestos, en general, por lo que aumenta tu patrimonio. Esta norma lo que hace
es que lleva a las empresas de modo equivocado, buena o mala fe, a tentarse de que el
trabajador reciba dineros bajo un concepto formal que no sea remuneracin, porque el
trabajador lo recibe entero, no se descuenta. Lo mismo sucede por hacer pasar boleta de
honorarios un contrato para pagar menos impuesto. Pero lo que no es remuneracin NO
PAGA impuesto. En la prctica los trabajadores tambin acceden, para recibir ms.
Ej: trabajador paga 6 millones bruto al mes, un buen porcentaje se lo lleva el impuesto al
trabajo, segunda categora. Bruto es antes de descuento de impuesto e imposiciones,
entonces lquido recibir menos. Se tientan a decir hagamos que gano 4 de
remuneraciones y los dos de diferencial digamos que es colacin
Impuestos internos dice que todas las asignaciones del inciso segundo del art, 41 deben
ser razonables, y si no considero que sea razonable lo voy a tomar como remuneracin. Ej:
un milln de pesos por colacin. El SII quiere evitar el gato por liebre pero lo cierto es
que existe la tentacin porque es muy alto el impuesto al trabajo.
Cul es el hilo conductor de diferenciacin? Es la fijeza o variabilidad de las
remuneraciones, ms all del nombre. Gano o no siempre lo mismo? Casi todos los
trabajos tienen un fijo y un variable. Ej: empresas de comodity pagan por cantidad. Las
empresas ms boutique generan ms y pagan por calidad. En los comodity es muy
importante el volumen, la variable es por la cantidad, a mayor cantidad mayor pago.
Definiciones de la ley.
Art. 42. Es no taxativo. Son ejemplos. Hay otros tipos de remuneracin que se generan
dentro de las empresas. Que son legales.
Constituyen remuneracin, ENTRE OTRAS, las siguientes:
a. Sueldo o sueldo base
Tiene cualidades:
- Pagado en dinero
- Fijo
- Obligatorio
- Pagado en periodos iguales
- tiene un mnimo mensual. antes de la ley 20281 del 2008 cambio. A partir de esta
ley el sueldo tiene que ser al menos el equivalente a un mnimo mensual.
La remuneracin que se ejemplifica mejor es el sueldo, es fijo y por ley, esta desvinculado
por la produccin, se paga por cumplir la jornada de trabajo, 0 incentivo.
Dicho esto, la jurisprudencia administrativa (DT) ha sealado en tres dictmenes:
41

Cualquier remuneracin que tenga estas caractersticas se llame como se llame, si en la


realidad tiene estas caractersticas esto es sueldo o sueldo base, aunque se llame ejemplo
asignacin turno de noche. Si es fijo, pagado en dinero, en periodos iguales, etc. El
primer dictamen es de 2008 a poco tiempo de entrar en vigencia de ley 20281, las
empresas tuvieron que subir el sueldo, y en favor de ellas usaron el principio de realidad
diciendo que yo pago un montn de cosas que no se llaman sueldo pero que son en
dinero, fijo, etc, es sueldo base. Y si esto sumado cumple con el mnimo legal, cumple con
la norma.
Hay trabajadores demandan. Ud me paga un sueldo de 190 y el mnimo legal es 200, pero
el empleador dice si pero todos los meses te pago 10 por asignacin turno de noche, fijo
en dinero, etc todas las caractersticas. Entonces prima el principio de realidad, no como se
llamen las cosas
Lo que viene ahora en el 42, debi estar en el 22. El 22 habla de que los trabajadores no
tienen lmite de jornada, por ende no tienen hora extra (inciso segundo) el legislador lo
puso aqui, por desorden.
"Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del art 22, se presume.... esta norma
dice que hay ciertas situaciones de hecho que si se dan, hacen presumir legalmente que el
trabajador aunque tenga alguno de los cargo, o pacto, pero en la realidad tiene jornada
con limite y no est exento de la jornada ordinaria. El empleador quiere que los
trabajadores estn en el artculo 22 para no pagar hora extra.
Aunque siga el cargo gerente y la persona en la prctica es fiscalizada por un superior de
modo directo, prima el principio de la realidad, tiene jornada ordinaria y por ende lmite.
Casos:
- debe registrar ingreso y egreso
- cuando le descuenta por atraso
- cuando tiene superior jerrquico que lo supervisa de manera directa. Se entiende
cuando tiene que entregar reporte
si pretendo pasar por 22 inciso segundo no pueden pasar estos casos.
Ej del 22 inciso 2do: gerente general.
Ej: trabajador vendedor que da reporte.
Distinto es medir el resultado que medir como hace el trabajo todos los das. Por que para
el gerente que una vez al ao tenga que dar cuenta de lo que realiz en virtud de
resultados no significa entregar reporte en el sentido del inciso 2do del 22.
b. Sobresueldo que consiste en la remuneracin de horas extraordinarias de trabajo
Lo que se paga por hora extra se llama sobresueldo
c. comisin

42

Es un ejemplo de remuneracin variable. La base de la comisin la venta, y estas varan.


Hay variabilidad en el hecho material de hay o no venta, tambin por el porcentaje, y
tambin por el precio de lo que se vende (a ms precio, mas porcentaje)
d. participacin
Es variable porque tiene que ver con la productividad
6 de mayo
e. gratificacin
Tiene que ver con la utilidad general de la compaa.
La letra a y b son montos fijos, en cambio c d y e son variables. En la comisin vimos que
se asocia a cierto precio o cierto volumen, unos asociados a la calidad y otros a la cantidad.
La comisin es muy usada. Las clusulas son complejas dependiendo de la empresa. Es
variable pero est vinculada con el trabajo directo del vendedor, en cambio d y e son ms
asociadas con la productividad de la empresa no tanto con el trabajador mismo por ende
escapa de sus manos, puede tener una empresa buenos vendedores pero no tener
utilidades porque el gerente se endeuda, ejemplo, o la economa anda mal y el precio del
producto baja. Por esto es que la gratificacin a pesar de que tiene una idea detrs de
utilidad, no es instrumento funcional para pagar por incentivo, sino que de redistribucin.
Lo mejor para los trabajadores es pactar clusulas que dependan directamente con el
trabajo mismo del trabajador, porque la utilidad de la compaa es factor ajeno al
trabajador.
Art. 43. Reajustes legales no se aplicaran a la remuneracin y beneficios estipulados en
contratos y convenios colectivos de trabajo o en fallos recados en una negociacin
colectiva.
En Chile podra haber reajuste legal, no es por ley. Diferente es el ingreso mnimo legal. En
Chile podra haber, existe la posibilidad pero no hay, no se hace. El ingreso mnimo
mensual se le reajusta a los que no lo tienen. Por tanto todas las clusulas de reajuste son
contractactuales, pactadas entre trabajador y empleador. Los reajustes no son legales sino
contractuales. Se pactan porque se da como beneficio, y el beneficio es cubrir al
trabajador de la inflacin, mediante IPC, es un aumento de remuneracin pero no es una
remuneracin en el sentido de lo que tiene que ver con el trabajo, sino que tiene que ver
con la economa. Es un aumento de remuneracin? Si, es remuneracin formalmente? Si,
pero en el sentido sustancial? No. Ej. El reajuste de ipc, est originado en aumento de
precios no por su trabajo.
Cosa diferente es que las partes pacten incrementos de remuneracin. En la prctica al
incremento de remuneraciones por sobre el IPC, se llama reajuste real. Realmente se
incrementa, porque en el caso del IPC lo que se paga es que el mismo dinero no tenga
menos valor. Por ejemplo: con 10 compro 10 cosas, que se mantenga.
En el evento que haya reajuste no se aplica a remuneracin y beneficios en contratos
colectivos. Lo dice la ley en el evento de que hubiese reajuste legal, porque en la realidad
no existe, no tiene aplicacin.

43

El ingreso mnimo mensual no tiene que ver con reajuste legal. Se aplica al universo regido
por mnimo mensual.
Art. 44. La remuneracin podr fijarse por:
- unidad de tiempo
- da
- semana
- quincena
- mes
- pieza medida u obra
Este artculo apunta a la forma legal, no nica, de poder fijar la remuneracin,
bsicamente por tiempo de trabajo, esto es lo habitual en Chile, que el sueldo sea
mensual, bimensuales, trimensuales, semestrales, anual. Hay casos es que es quincenal o
semanal, o ms de un mes como la gratificacin que es anual. Esto es mas bien fijo, en
cambio lo que es por pieza medida u obra es variable porque tiene que ver con el trabajo
que hace o deje de hacer el trabajador. EJ: obrero se paga por cantidad de metro pintado.
Asociado con la produccin.
La remuneracin variable tiene que ver con pieza, medida u obra. Con la productividad. La
remuneracin por unidad de tiempo tiene que ver con el sueldo. Es cumplir con la jornada
de trabajo, por ir a trabajar.
Construccin: pago quincenal
Semana corrida
Art. 45. Semana corrida. No es un tipo de jornada. Es un tipo de remuneracin. Fue
modificada en 2008, est redactada mal y produce confusin. Habitualmente surge de un
conflicto.
Inciso 1. El hecho que la gatilla es la remuneracin por da. Si un trabajador no tiene
remuneracin diaria no se aplica la semana corrida. La palabra exclusivamente. Hasta el
punto seguido de semana llegaba la norma, el 2008 agreg desde igual en adelante. A
palabra exclusivamente significa solamente. Que trabajador quedaba excluido antes?
Todos los que no tienen remuneracin diaria, de manera exclusiva. Con igual derecho se
provoca la confusin.
Cuando dice igual derecho tendrn los de remuneracin mensual, porque el mensual no es
diario, entonces al mantener el exclusivamente e incluir a los mensuales, es incoherente.
En la aplicacin ms extrema se podra decir que es ineficaz porque no es aplicable por
tener una contradiccin en si misma. Se ha interpretado en el modo que ms beneficie al
trabajador. Pero lo cierto es que se aplica de modo universal.
Un trabajador con sueldo mensual puede tener remuneracin por semana corrida? Si. El
exclusivamente por da se tena por los trabajadores de la construccin. Con el cambio del
2008 se aplica a muchos ms. Cuando un trabajador tiene semana corrida en sueldo
mensual, cuando ADEMAS tenga remuneracin por da. Por ej: tengo sueldo mensual n la
automotora, y adems por lavado al da y cambio de neumticos. Antes este trabajador no
tena semana corrida, ahora si.
44

Cmo se calcula la semana corrida?


La lgica es que no labor en la semana todos los das. Lo que se busca es calcular un
promedio del da que no trabajo. Entonces se toman todos los que trabaj y se dividen,
para ver lo que hubiese ganado si hubiese trabajado, se calcula un promedio. El trabajador
en la realidad se le paga un da que no trabaja. La lgica era que al trabajador que trabaja
por da no se le paga los domingos y s al que trabajaba mensual, pero con el cambio del
2008 ya no tiene lgica.

Gratificaciones
Art. 46 al 50. Gratificacin. Hay tres formas de gratificar:
a) legal. Dos formas.
1. Art. 47
Incluye el art. 47, 48, y 49
Art. 47 y primer inciso del 48. Corazn. Las nicas empresas que no estn obligadas a
pagar gratificacin son las empresas sin fines de lucro. Toda la que persiga fin de lucro est
obligada a pagar gratificacin. Ej: una fundacin no est obligada, una persona natural que
es una nana, una corporacin, asociacin gremial.
El concepto de fin de lucro es concepto legal, no mental.
Esta entidad que tiene fin de lucro y est dentro de la norma, que otra pregunta le hago (la
primera es, tienes fin de lucro?) es la utilidad, si no tiene utilidad, no est obligado a
gratificar. El prximo ao puede tenerlo, es variable.
Si tengo utilidad liquida, est en la obligacin de repartir el 30% de ellas.
Art. 48. Cuarto elemento. Aporta el concepto de utilidad y utilidad liquida. El primer
concepto es el de utilidad es la liquidacin que use SII. Aqu se vinculan, el derecho laboral
recurre al derecho tributario. Sin deducir las prdidas de ejercicios anteriores (perdidas
histricas) se hace ao a ao, no se arrastran los anteriores.
Concepto de utilidad liquida. Esto lo que quiere decir, es que no se reparte el 100%
tambin se deben deducir el 10% del valor del capital propio. (pro empleador) el capital
propio es lo que el empleador a puesto como trabajo propio. Si el empleador no puso
nada, toda la utilidad se reparte
Ej: mi capital propio es 100, el 10% es 10, esos 10 lo llevo a la utilidad del SII. El SII dice la
utilidad son 90, 90-10 es 80 y de ese 80 saco el 30 a repartir.
Si el capital son los mismos 10, pero la utilidad del SII son 3, queda negativo entonces no
reparto, pero gane 3.
Esta remuneracin es anual*
2. Art. 50
Incluye solo el art. 50.

45

El que cumple con este art. Queda eximido del 47. Es una forma alternativa de cumplir. La
frmula numrica no tiene que ver con la anterior. Lo que se hace es calcular toda la
remuneracin que gano en el ao. Pago un 25% del 100. Este 25% tiene un tope que es
4.75 ingresos mensuales.
Ej: gana 2 millones mensuales, al ao 24, el 25% de 24 son 6. Esto no se paga, porque el
tope son 4,7 veces el sueldo mnimo. (226)
Esta frmula no tiene que ver con las utilidades. Pero tiene un tope, que es multiplicar
4,75 ingresos mnimos mensuales. Si es mayor a esta multiplicacin se paga el tope, si es
menor lo que corresponda. Es un tope mximo no es un mnimo.
Ej: han pagado 4 aos el trabajador este tope como el mnimo siendo que ganaban menos
que el tope, no pudieron modificarlo por clusula tcita.
En Chile la gran mayora de las empresas que paga la gratificacin legal por el artculo 50.
No apunta a la utilidad de la empresa y le da al empleador una certeza jurdica y
econmica por el tope, como mximo va a pagar el tope, y lo puede contabilizar dentro de
sus finanzas.
En general tienen otras frmulas para vincular al trabajador con la utilidad. Se pens
derogarlo, porque el 47 apunta a la riqueza de la empresa. Lo que las empresas hacen en
general es pactarlo. Pero otros han defendido jurisprudencialmente que se puede cambiar
ao a ao, o diferente a los tipos de trabajadores. (ni para siempre ni para todos)
*ejercicio comercial: de enero a diciembre
7 de mayo
b) Convencional
Art. 46. Las partes pueden convenir pero no podr ser inferior a las normales legales que
sigan.
Regla de imputabilidad:
Art. 51. Se deducirn de las gratificaciones legales cualquiera otra remuneracin que se
convengan con imputacin expresa a las utilidades de la empresa.
Cualquier cosa convencional tiene que se ser superior a lo legal, no se agrega sino que se
resta, es imputar lo legal. No se paga dos veces. Si no imputo expresamente tengo que
pagar dos veces, tengo que derogarlo.
Regla de proporcionalidad:
Art. 52. Los trabajadores que no alcanzaren a cumplir un ao de servicio, tendrn derecho
a la gratificacin en proporcin al tiempo trabajado.
Art. 53. El empleador estar obligado a pagar al trabajador los gastos razonables de ida y
vuelta si para prestar servicios lo hizo cambiar de residencia, lo que no constituir
remuneracin. Se comprende en los gastos de traslado del trabajador, los de su familia que
viva con el.

46

Recordemos que hay cosas que son remuneracin y lo que no es remuneracin, porque lo
que no es remuneracin no paga impuesto ni paga imposiciones. Gasto de traslado NO es
remuneracin.

Proteccin a la remuneracin
Ya vimos el derecho que tiene el trabajador tiene derecho a remuneracin. Ahora veremos
que efectivamente se le pague, a tiempo, lo que se le dijo, en moneda de curso lugar, y
que no se lo quiten sino que se quede en su patrimonio.
Art. 54. Las remuneraciones se pagarn en moderna de curso legal, sin perjuicio de lo
establecido en el inciso segundo del artculo 10, y de lo perpetuado para los trabajadores
agrcolas.
Junto con el pago deber entregar el empleador un comprobante con indicacin del
monto pagado, forma en que se determin y deducciones.
Se llama liquidacin de sueldo. La liquidacin bruta es el monto genrico, de los cuales se
descuentan impuestos, afp, isapres o fonasa, afc (seguro de cesanta) despus de estos
descuentos queda el sueldo lquido, y adems de los descuentos propios son
convencionales, que tienen topes para el auto control.
13 de mayo
Art. 54 bis. Las remuneraciones devengadas ya estn dentro de su patrimonio pero
hipotticamente, entregadas ya estn materialmente en su patrimonio. Las
remuneraciones devengadas son las exigibles, pero se tiene solo un derecho y no lo puedo
materializar no sirve de nada. Devengado es la palabra clave.
La remuneracin devengada tiene una restriccin, hay clusulas que se pueden pactar.
Pasa que los empleadores abusaban, en este caso se tiene por no escrito la clusula que
seale devolucin reintegro o compensacin. Es nula, no tiene valor, como si no existe. Se
escrituraban clusulas de este tipo. Las clusulas decan que pese a estar devengado el
derecho, se renunciaba porque tena que devolver. Esto es la diferencia con el derecho
civil que dice, lo que no est prohibida se puede pactar, el derecho laboral dice no, el
acuerdo de las partes no vale. El derecho laboral tiene que proteger al trabajador aun
cuando el mismo haya prestado su consentimiento. Si estuviese esta norma lo haran.
Lo por no escrito, seala que lo ganado esta ganado, lo devengado esta devengado,
ninguna clusulas podr cambiarlo.
47

Esto es seguridad jurdica para el trabajador, si gana algo lo integra a su patrimonio y


planifica su vida familiar.
Lo que seala son hechos posteriores a la remuneracin devengada. Por ej: estudio de
abogados da bonos por juicio ganado, entonces, el emplador podra decir no te pago
mientras el cliente no me pague, eso decan las clusulas anteriormente. Este es el hecho
posterior a que la ley alude.
La jurisprudencia empez a decir, hay un problema en el principio de ajenidad, el
trabajador no es socio de la empresa, por ende esta ajeno a los pagos que le hagan a las
empresas.
Excepciones: incumplimiento del contrato. Que el cliente le pague al estudio de abogados
no tiene que ver con las obligaciones del trabajador. Si no se pona esta excepcin se cae el
sistema de incentivos. Esto da un cierto equilibrio. Salvo que tenga que ver con tus
obligaciones, pero no las ajenas.
Con todo, si se podr pactar bonos, cuando:
- Permanencia del cliente. Fidelizacin, post venta, que el cliente se quede, ej:
seguro de vida. Lo que ms paga es si el cliente se mantiene
- Puntualidad del cliente en los pagos.
El siguiente inciso seala la informacin, que el trabajador sepa que le estn pagando y
por qu. La ley quiere que el empleador se obligue a explicar el modo en que se llega a la
remuneracin. Lo que corresponde a sueldo no tiene mucha discusin es si fui o no fui a
trabajar, cumpl o no mi jornada. Pero hay otras remuneraciones que son complejas. Esto
no estaba antes, es un bis, fuente material. La explicacin es el camino para llegar a, se
llama trazabilidad. Ej: firma del jefe de bodega para la salida de productos. Los
trabajadores perdieron el bono por la falta del jefe.
Las explicaciones de las remuneraciones se hacen a travs de un anexo especial a la
liquidacin de remuneraciones. Que constituye parte integrante de las mismas, los
montos de comisin, bono, premio u otro incentivo, junto con el detalle que le dio
ORIGEN, y FORMA empleado para su clculo. Obliga al empleador a ser prolijo, detalle. Por
otra parte sirve para acreditar la clusula tcita.
Inciso 4to. Esta norma vara un poco en la materia pero tambin tiene que ver con la
realidad material de prcticas que tenan las empresas. No se puede pedir documentos en
blanco, ejemplo pagare en blanco.
Art. 55. Dijimos lo ganado, ganado est. Pero adems este artculo dice Y que se me pague
de forma oportuna. Primero seala:
- Se debe pagar conjunto con la remuneracin, es decir mensualmente salvo que sea
otra estipulacin.
- Hay ciertas razones tcnicas. No dice que son razones tcnicas, porque se adecua a
cada empresa. Las empresas vieron aqu una oportunidad. Como excepcin puede
no pagarse de manera mensual. Las razones tcnicas tienen que ver con el tipo de
producto porque hay algunos productos que por clculos operacionales, no se
puede saber de inmediato el clculo el mimo mes que se vende, como en la venta
48

de cosas intangibles, ejemplo: venta de seguros de vida. Permite pagar no el


mismo mes pero si el mes siguiente
14 de mayo
Inciso 2do del artculo 55. Si nada se dice debern darse anticipos quincenales en los
trabajos por pieza, obra o medida y en los de temporada. Pero pasa que los trabajadores
no llegan a fin de mes, est orientada para los trabajadores de la construccin.
Art. 56. Las remuneraciones debern pagarse en da de trabajo entre lunes y viernes, en el
lugar de trabajo. No se aplica tanto porque ya no se paga tanto en sobre y en billetes sino
que a travs de depsito a la cuenta corriente, o cuenta vista. Para que esto sea as, deben
acordarlo las partes en el contrato. Puede pasar que por alguna razn no funcione el
sistema, la jurisprudencia ha dicho que es responsabilidad del empleador aunque no sea
su culpa. No del trabajador. El no pago, o inoportuno es responsabilidad del empleador.
Art. 57. Dijimos que la proteccin a la remuneracin era, que al trabajador le paguen
correctamente, y adems significa que una vez que el trabajador reciba su remuneracin,
no se la puedan quitar, o este quitar est regulado. La posibilidad de que me la embarguen
est regulado por este artculo.
Rg: la remuneracin es INEMBARGABLE al igual que las imposiciones.
Excepcin: las que excedan 56 UF son embargables
Para que el trabajador, con independencia de su nivel de deuda, no le pueda quitar sus
remuneraciones hasta 56 UF. Para que el trabajador pueda vivir con su remuneracin. Por
esto es que las casas comerciales piden antecedentes.
Otra excepcin: con todo, tratndose de pensiones alimenticias debidas por ley y
decretadas judicialmente, de defraudacin, hurto o robo. En estos tres casos se le baja el
nivel de proteccin. SE PODRAN EMBARGAR con el tope de 50%. Da vuelta la norma
porque antes parta de inembargable, ahora dice que pueden embargarse estas deudas,
por estas normas. Aqu el trabajador es un deudor.
Art. 58. Se debe deducir los impuestos que la gravan, cotizaciones de seguridad social,
cuotas sindicales y obligaciones de previsin.
Regla: se distingue la remuneracin bruta de la remuneracin liquida. Es una norma
imperativa, por el deber. Estos son los descuentos obligatorios, son por ley. Son:
- Impuestos
- Imposiciones.
El legislador ha pensado en el fisco. Se aplica el impuesto de segunda categora. En
segundo lugar se preocupa del futuro del trabajador, dos contingencias: la vejez (AFP)
tambin el seguro de cesanta (octubre del 2002, de ah en adelante a todos y haca atrs
los que quieran) y la salud (isapre o fonasa)
Finalmente est la cuota sindical que es la forma en que los sindicatos se mantienen con el
aporte de los trabajadores.

49

20 de mayo
Aqu hay una primera parte que es muy clara. Los descuento que s o s van, son los
previsionales y los tributarios. Y, cuando existan trabajadores que no paguen impuestos
por el bajo ingreso que tiene, s o s tienen descuentos previsionales.
Ahora, en los siguientes incisos, vamos a ver descuentos que no son obligatorios, sino que
se tienen que dar ciertas circunstancias especiales para que procedan.
Podramos clasificar los descuentos en:
- Legalmente obligatorios
- Permitidos o Convencionales, pactados por las partes.
- Prohibidos
Esta regulacin de este artculo, regular los descuentos, est regulado porque qu se
quiere? Qu quiere proteger el trabajador? Que a fin de mes, la remuneracin del
trabajador no llegue a $0. Se ponen mximos a descontar, es decir, que no se puede
descontar ms que aquello de manera que el trabajador reciba, a fin de mes, plata lquida.
De no estar limitado, seguramente los trabajadores al segundo da tendran todo
descontado. Al trabajador no se le puede descontar toda su remuneracin, aunque l
quiera.
Esto que veremos tiene que ver con descuentos convencionales, permitidos, que las partes
pueden pactar. Y otros, que no son permitidos.
Inc. 2. Asimismo, con acuerdo del empleador y del trabajador, que deber constar por
escrito, el empleador podr descontar de las remuneraciones cuotas destinadas al pago de
la adquisicin de viviendas, cantidades para ser depositadas en una cuenta de ahorro para
la vivienda y sumas destinadas a la educacin del trabajador, su cnyuge o alguno de sus
hijos. Para estos efectos, se autoriza al empleador a otorgar mutuos o crditos sin inters,
respecto de los cuales el empleador podr hacerse pago deduciendo hasta el 30% del total
de la remuneracin mensual del trabajador. Sin embargo, el empleador slo podr realizar
tal deduccin si paga directamente la cuota del mutuo o crdito a la institucin financiera
o servicio educacional respectivo.
Restricciones de esta norma:
1- Por escrito
2- Debe referirse a ciertas materias son razones de fondo:
- Vivienda. De alguna forma impulso al trabajador a invertir y, a que no se
gaste su remuneracin en cosas que se van; que de alguna forma la
remuneracin vaya destinada al ahorro en viviendo o a pagar el dividendo
de la vivienda.
- Educacin. Pedir beneficio de educacin para ellos mismos y para su
familia. Ojal el sistema propende a que se descuente pero no para

50

cualquier cosa, sino que en educacin. Es una


permanentemente.

materia que

En estas materias, la ley permite un 30% del total de la remuneracin mensual del
trabajador. Es un 30% solamente en esto pero el legislador lo ve bien, porque se trata de
educacin y vivienda.
Inc. 3. Slo con acuerdo del empleador y del trabajador que deber constar por escrito,
podrn deducirse de las remuneraciones sumas o porcentajes determinados, destinados a
efectuar pagos de cualquier naturaleza. Con todo, las deducciones a que se refiere este
inciso, no podrn exceder del quince por ciento de la remuneracin total del trabajador
aqu se puede incluir otro tipo de materias. Habitualmente en la prctica estas materias
se refieren a deudas que tienen que ver con consumo. En este caso baja a un 15 %.
El siguiente inciso, est relacionado con los anteriores dos y hace un cierre de stos.
Cualquiera sea el fundamento de las deducciones realizadas a las remuneraciones por
parte del empleador, o el origen de los prstamos otorgados, en ningn caso aqullas
podrn exceder, en conjunto, del 45% de la remuneracin total del trabajador.
Hay un tope final, que es el 45 %. La ley dice en cualquier caso no quiero que el trabajador
llegue a fin de mes con descuentos convencionales superiores a 45%.
En los siguientes incisos veremos aquellos descuentos prohibidos:
Inc. 5. El empleador no podr deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el
monto de las remuneraciones por arriendo de habitacin, luz, entrega de agua, uso de
herramientas, entrega de medicinas, atencin mdica u otras prestaciones en especie, o
por concepto de multas que no estn autorizadas en el reglamento interno de la empresa
no podr deducir porque se trata de necesidades bsicas.
Inc. 6 y 7. Asimismo, no podr deducir, retener o compensar suma alguna por el no pago
de efectos de comercio que el empleador hubiera autorizado recibir como medio de pago
por los bienes suministrados o servicios prestados a terceros en su establecimiento.
La autorizacin del empleador, sealada en el inciso anterior, deber constar por escrito,
as como tambin los procedimientos que el trabajador debe cumplir para recibir como
forma de pago los respectivos efectos de comercio.
Muchas empresas, para poder vender sus bienes, en vez de efectivo, aceptan otros medios
de pago: cheques, letra de cambio, pagar, etc. entonces, qu dice la ley? La ley dice que
el riesgo es el no pago y este riesgo es del dueo. Esto paso porque muchos empleadores,
de buen o mala fe, efectuaban descuentos al trabajador si no pagaba el cliente. Por
ejemplo: a m me pagan por vender autos; pero el riesgo de que no paguen es de cargo del
dueo del negocio. Entonces, ya no se puede hacer lo que muchos empleadores hacan
que era traspasar el riesgo del no pago.
Inc. 8. En caso de robo, hurto, prdida o destruccin por parte de terceros de bienes de la
empresa sin que haya mediado responsabilidad del trabajador, el empleador no podr
51

descontar de la remuneracin del o de los trabajadores el monto de lo robado, hurtado,


perdido o daado En muchas empresas pasaba que los empleadores descontaban las
cosas robadas, especialmente con el rea de seguridad. Esto no se puede ya que se trata
de otro riesgo. Se trata de casos en que no es responsable, sin que haya mediado
responsabilidad del trabajador.
El riesgo de que el cliente no pague es de la empresa y, el riesgo de que me roben
tambin. Por eso es que las compaas tienen seguros.
Inc. 9. La infraccin a esta prohibicin ser sancionada con la restitucin obligatoria, por
parte del empleador, de la cifra descontada, debidamente reajustada, sin perjuicio de las
multas que procedan de conformidad a este Cdigo es muy lgico. Uno podra pensar
que la infraccin tiene como sancin solamente una multa, que van en favor del fisco;
nada llega en favor del trabajador. Entonces, es lgico que se sanciona con la restitucin
de la cifra descontada, debidamente reajustada.
Multa + Restitucin
Las normas que veremos, que hablen de reajuste, tienen que ver con la inflacin.
Ahora, vamos a ver dos normas muy especficas, que tambin son muy casusticas que
tienen que ver con la familia del trabajador; la preocupacin que la ley tiene por la familia
del trabajador en ciertos casos. Y, luego un artculo que tiene que ver con el fallecimiento
del trabajador. Qu pasa en esos casos con la remuneracin?
Art. 59. Familia del trabajador. En el contrato podr establecerse la cantidad que el
trabajador
asigne
para
la
mantencin
de
su
familia.
La mujer casada puede percibir hasta el cincuenta por ciento de la remuneracin de su
marido, declarado vicioso por el respectivo Juez de Letras del Trabajo.
En los casos de los incisos anteriores, el empleador estar obligado a efectuar los
descuentos respectivos y pagar las sumas al asignatario esta norma es bastantes
especial porque plantea dos casos dentro de uno:
1. Trabajador, en el contrato de trabajo, puede pactar un monto para la mantencin
de su familia. Se podra dar en casos en que el trabajador tiene mal manejo de sus
finanzas, entonces para asegurar que la familia reciba algo. Aqu vemos que la ley
va ms all de la relacin laboral, es una norma muy social. Se trata de casos en
que el trabajador quiere ponerse lmites a l mismo. Por qu? Porque la lgica de
la remuneracin es que con eso se pueda mantener a la familia.
2. Se parte de la base de que el hombre es el que puede ser vicioso. Son normas
histricas, poca en que existan muchos vicios: alcoholismo, juegos de azar, etc.
Entonces, claro que de alguna forma la historia hizo que el hombre fuera el vicioso.
En el primer inciso la voluntad de entregar su remuneracin a la familia viene del
trabajador. En cambio, en el segundo, la voluntad viene del Juez

52

Art. 60. caso del fallecimiento del trabajador. Tiene dos grandes efectos, ahora vamos a ver
el primero que son las remuneraciones que se adeudan, y segundo es una causal de
terminacin del contrato de trabajo.
La muerte genera efectos civiles. Los bienes del causante, dentro de ellos hay un bien
mueble que son las remuneraciones, dinero fungible. Cuando ocurre la muerte y ya el
trabajador tena devengado varias remuneraciones, en primera instancia se transmiten a
los herederos la sucesin por causa de muerte. Esta es la respuesta civil. En materia
laboral hay una novedad en favor de la familia del trabajador, es una norma pro familia, de
modo a que esta pueda tener en modo rpido y directa a las remuneraciones, no a travs
del trmite lento de la posesin efectiva.
Lo primero que dice, es que se har cargo del gasto ms necesario despus de la muerte
que es el funeral, entonces se paga la remuneracin a quien se hizo cargo de los funerales.
Esto para asegurarse de que se entierren los muertos para cumplir con las normas
sanitarias, si no dijera nada la norma y se pasara a la familia eso no asegura que paguen.
Se paga a la persona que se hizo cargo. Esto es un pago por un reembolso de gastos, no es
para que haga lo que quiera. Se pagan las remuneraciones cules? Las devengadas, hasta
el momento del fallecimiento.
El saldo, es decir, lo que queda, si es que lo hay, se pagarn directamente al cnyuge o a
los hijos. Esta es la diferencia con civil, la novedad, no hay ms tramite, es directo. La
norma impone legalmente a los que recibirn, y en orden:
1. Cnyuge
2. Hijos legtimos o naturales
3. Padres legtimos o naturales
A diferencia de la norma anterior (59) no es por la voluntad del trabajador, sino que este
no tiene voluntad, est muerto, y se entrega a lo que a ley dice, no a otros, ni no en otro
orden. Se recogen los conceptos civiles, se vincula con el derecho civil, pero es particular.
Qu pasa con el finiquito? Evidente es que no lo puede firmar el trabajador, porque est
muerto. Lo firma alguien de la familia. En virtud de este artculo se le paga directamente el
concepto de remuneraciones hasta el tope legal que son 5 utm.
Se debe acreditar la calidad de cnyuge, hijo, o padre o madre a travs del certificado de
defuncin del ex trabajador, y de tal, con lo cual el ex empleador (ya no hay trabajador)
debe pagar directamente.
La remuneracin se paga directamente y el resto de las 5 utm se debe acreditar por la
posesin efectiva.

53

El art. 59 y 60 son dos artculos donde el derecho laboral protege a la familia, va


directamente dirigido a la familia. El derecho laboral, se proyecta socialmente. Otro
ejemplo de la proyeccin social: huelga de brinks, la gente no puede sacar dinero. Debera
haber reemplazo en la huelga, es un tema que se discute.
El derecho laboral es metido, se mete con la familia, hace una excepcin a la norma civil
porque la mayora de las familias vive de la remuneracin del trabajador, entonces le paga
directamente porque de eso vive.
Art. 61. El privilegio del art 2472 del CC y 2473. Despus de la fila larga de los acreedores y
bienes escasos. Hay ms acreedores que bienes. Esta norma pone al trabajador en un
lugar de la fila dependiendo de lo que est pidiendo. Protege al trabajador en caso de la
liquidacin de bienes del empleador en caso de quiebra.
27 de mayo (apuntes Cata)
Art. 61. Tiene que ver con la eventual quiebra del trabajador.
Inc. 1. Se trata del momento en que hay que liquidar.
Hay muchos acreedores y bienes que son mucho menores que la deuda.
Momento culmine, situacin patrimonial inferior a las deudas. Entonces, el Cdigo del
Trabajo protege a los trabajadores y le da cierto grado de prevalencia. Para eso el Derecho
del Trabajo recurre a otros derechos, es un ejemplo claro de cmo mira al Derecho Civil.
Esta norma es muy clara. Entonces:
- Qu tipo de prestaciones laborales cubre el Cdigo Civil?
remuneraciones adeudadas a los trabajadores y sus asignaciones
familiares, las imposiciones o cotizaciones y dems aportes que
corresponda percibir a los organismos o entidades de previsin o de
seguridad social, los impuestos fiscales devengados de retencin o recargo,
y las indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral que
corresponda a los trabajadores; La novedad versa sobre la
indemnizaciones (queda pendiente).
- Qu otro aspecto tambin incluye esta relacin de crdito? reajustes,
intereses y multas que correspondan al respectivo crdito. Al cubrir el
REAJUSTE se est cubriendo una situacin normal: paso del tiempo genera
inflacin. Entonces, cuando se cubre el reajuste, se est cubriendo el IPC.
Por otro lado, cuando se habla del INTERS por qu? rendimiento, lo que
podra haber hecho con ese dinero. El inters cubre ese derecho mo a
haber generado ese rendimiento del dinero.
- Particularidad inciso 3 al decir se entiende se puede apreciar que se
est haciendo es una ficcin jurdica; se est introduciendo al feriado a
gozar de este privilegio, sin ser remuneracin.
54

Genera normas ms bienes procesales. Habla de la fecha y finalmente,


seala que los tribunales apreciarn la prueba en conciencia. En materia
laboral se aprecia la prueba conforme a la sana crtica y en este caso, se da
an ms libertad al tribunal: en conciencia. Deja al juez con un tremendo
margen de libertad.

Ahora, veremos 5 o 6 artculos especficos, que siguen teniendo que ver con proteger al
trabajador en su remuneracin.
Art. 62. Cul es el costo que tiene para el trabajador recibir remuneracin? Tiene que
pagar impuestos. Ahora, cul es el beneficio para el empleador de pagar
remuneraciones? Beneficio tributario: sobre eso el empleador baja los impuestos; se trata
de un gasto necesario para producir la renta o gasto aceptado (la renta es mi ganancia, lo
que crec en patrimonio). Por ejemplo: vend pastales y gane plata. Entonces, qu puede
pasar? Tal como vimos la mirada del trabajador, que se tentaba de tratar de decir esta
platita no es remuneracin, es colacin para as, no siendo remuneracin, no pagar
impuestos; pero, el empleador se puede tentar a disfrazar los gastos de remuneracin, de
manera que si es remuneracin estaremos frente a un gasto necesario para producir la
renta y eso disminuye impuestos. Entonces, se tienta a decir que los gastos s son
remuneracin porque mientras alto es este nmero, ms se rebajan los impuestos.
Por esta razn, muchos empleadores y empresas, de modo ilegal y al margen de la tica
qu hacen con ciertas personas cercanas? pagan remuneraciones para descontar
impuestos, se firman contratos. Por ejemplo: el hijo del dueo de la empresa gana
$3.000.000, viene a trabajar o no? Supongo que viene, se consulta con el jefe (la historia
de su vida). El empleador se tienta a crecer los gastos de remuneracin porque rebajan
impuesto.
Entonces, este artculo qu cosa regula? La lgica de este artculo es todo lo anterior.
Qu cosa debe llevar de modo obligatorio todo empleador? Libro auxiliar de
remuneraciones, el que deber ser timbrado por el Servicio de Impuestos Interno. Por
qu es relevante esto? Inc. 2 nicas que podrn considerarse como gastos por
remuneraciones en la contabilidad de la empresa.
Este libro es un documento muy delicado, ah lo que yo debo imputar para rebajar
impuesto y, adems, lo que est ah debe ser consistente y estar debidamente explicado.
Racionalidad: qu personas le paga a alguien $3.000.000 si en realidad no se hace?
Art. 62 bis. Esta norma es un bis, es una reforma que se decidi incluir en remuneraciones.
El tema aqu es: igualdad en las remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un
mismo trabajo. Por esto, la ley recoge este tema y dicta una ley especial de proteccin a
55

las mujeres. Marca un punto (no soluciona el problema) y dice que no debe haber
diferencias pero qu deja a salvo? diferencias objetivas en las remuneraciones:
- Capacidades
- Calificaciones
- Idoneidad
- Responsabilidad
- Productividad
Responsabilidad y productividad son nuevas, se agregan.
Si se basa en estas razones, se fundamenta la diferencia e incluso la mujer podra ganar
ms que el hombre. Por ejemplo: para la cosecha de frutas delicadas, la mujer es mejor
mano de obra que el hombre.
Art. 63. Esto un poco ya lo vimos con la norma anterior, ahora veos cuando el empleador
derechamente debe remuneraciones
La proteccin de la ley va por dos lados:
- IPC remuneraciones se deben pagar debidamente reajustadas.
- Pagadas con inters esto por haber perdido la oportunidad de haber
dado frutos mi plata. Pero, a qu inters se recurre? Mximo inters
permitido.
Qu incentivos tiene el empleador de cumplir sus obligaciones laborales? Por qu al
trabajador primero y luego a sus proveedores? La deuda que se tiene con un
trabajador, es la ms cara del mercado. Esto debido a que, probablemente, con el
proveedor de materia prima de panadera, no tiene pactado el inters mximo. Entonces,
si yo tengo una gama de deudas, probablemente, la deuda laboral es la ms cara porque el
inters, por ley, es el ms caro que puede haber. As, si tengo $1.000 para pagar y debo
$2.000 tengo que ver a quien le pago primero y a quien despus; en este caso, como
segunda derivada, un empleador que no quiere que el inters mximo se vaya
acumulando qu debera hacer? (no tiene plata) ir al banco, ya que ste (banco) es ms
barato que el trabajador.
Cmo protege la ley laboral las deudas laborales que por remuneraciones tenga el
empleador? Poniendo inters mximo. De manera que si se tiene una deuda laboral el
empleador ir al banco y pedir un crdito, as pagar al trabajador.
Cuando se trata de un ex trabajador, puede renunciar a los derechos laborales que antes
eran irrenunciables, art. 5.
Art. 63 bis. Esta norma debi haber estado puesta en la parte de trmino de contrato. El
punto aqu es que si una persona es desvinculada, como ex trabajador s puede renunciar
a todo, pero esta norma parte de la base que no quiere renunciar. Entonces, si dice no,
pguenme todo qu se podra pactar eventualmente? El fraccionamiento del pago.
56

Cul es el instrumento jurdico? En el finiquito. La relacin laboral que termin, que ya


expir, consta en el finiquito. Y, en este mismo se puede renunciar a los derechos laborales
debido a que ya no hay relacin laboral, esto en virtud del art. 5.
El fraccionamiento es un derecho en que el ex trabajador puede renunciar al pago, no est
obligado.
Art. 64. Ley de la propina. La propina no la paga el empleador, sino que el cliente, por lo
tanto no es remuneracin, pero esta puesta aqu.
Es importante que las propinas en Chile no son por ley obligatorias. El verbo aqu es
sugerir. El cliente no est obligado a pagarla, pero el empleador est obligado a sugerirla.
Y, la segunda obligacin es que sea al menos un 10%. Pero, son sugerencias porque luego
la ley zanja y dice: salvo que ste manifieste su voluntad en contrario.
Si fuese por la ley, la gente dira no. Adems, no siempre la calidad del producto que la
gente consume en un lugar, dice relacin con la calidad del servicio.
Art. 64 bis. Derogado. No es menor porque este artculo 64, antes regulaba la
subcontratacin, que hoy en da est regulada en el Cdigo del Trabajo en otro artculo con
mucho ms detalle. Casos en los cuales se recurre a una empresa externa. A veces, los
trabajadores subcontratados que son aquellos que trabajan para una empresa que a su
vez le da servicio a otra, por ejemplo: construccin Universidad de los Andes, reponedores
Jumbo.
La materia no est derogado sino incluso mucho ms regulada que antes.
Art. 65. Es una norma histrica. Las salitreras tenan instalado dentro los negocios, se daba
libertad de comercio. Las personas vivan ah.
Del feriado anual y de los permisos
En primero lugar, el feriado es importante porque es uno de los pocos casos en los cuales
no se trabaja pero s se paga. Es una excepcin, porque debemos recordar que la
remuneracin siempre es a cambio de trabajo.
Por otro lado, vamos a ver distintos tipos de feriado:
1. Legal:
- Legal bsico
- Legal progresivo antigedad ene l trabajado genera un crecimiento en
los das de feriado.
2. Proporcional
3. Especiales
4. Convencional

57

En general Chile estara dentro de los pases que tiene los feriados ms cortos en das.
Pero tambin es de los que tiene ms das feriados.
Adems, el feriado sera dentro de los descansos el ltimo hito:
- Descanso diario
- Descanso semanal
- Descanso jornada autorizada
- Descanso anual feriados
Vamos a ver que los feriados se pueden acumular; pero nunca se puede no usar en algn
minuto, salvo cuando el trabajado es desvinculado. En este caso qu pasa? Hay que
pagarle un dinero, no queda alternativa, hay que traducirlo en dinero. Pero por regla
general, estando vigente la relacin laboral el feriado nunca puede ser compensado en
dinero. Por qu? el feriado no es un bien transable en dinero, el legislador quiere que el
trabajador descanse.
El legislador, en este captulo de feriados ha ido incluyendo ciertos permisos. Antes del
feriado veremos ciertos permisos especiales, que en rigor no son feriados en sentido de
descanso anual, sino que son ciertos das especficos que causados por situaciones
especficas, al trabajador le da un derecho a no ir al trabajo. Pero, en rigor no es un
descanso porque la causa de tener ese da de no ir a trabajar es dedicarse a otra actividad
ms que descansar. En el caso del feriado la causa es descansar; en el caso de los permisos
especiales la causa es que se dediquen a otra actividad.

28 de mayo
Cules son las causales de los permisos?
Art. 66. En caso de muerte de un hijo como del cnyuge, todo trabajador tiene derecho a 7
das corridos de permiso pagado, adicional al feriado anual, independiente del tiempo de
servicio.
Inciso 2do. Tres das hbiles en caso de muerte de un hijo en periodo de gestacin, as
como en caso de la muerte del padre o la madre del trabajador
Art. 66. Inciso final. Fuero laboral por un mes en caso de la muerte de un hijo o del
cnyuge. Contados desde el respectivo fallecimiento. Esto significa que el trabajador no
podr ser despedido sin antes pasar por proceso de desafuero. Esto lo veremos en el
trmino de contrato.
Los das de permiso de este artculo no podrn ser compensados.
Art. 66 bis. Este es un permiso casustico. Para:
a. Trabajadoras: mayores de 40 aos
b. Trabajadores: mayores de 50 aos.
58

Cuyos contratos de trabajo sean de un plazo superior a 30 das. Tendrn derecho:


A medio da de permiso, una vez al ao durante la vigencia de la relacin laboral, para
someterse a exmenes de mamografa y prstata, respectivamente, pudiendo incluir otras
prestaciones de medicina preventiva, tales como el examen de papanicolau. Instituciones
de SP o privadas.
Este permiso de medio da es ampliable para completarse con los tiempos de traslado
hacia y desde la institucin mdica.
Para el ejercicio de estos derechos los trabajadores debern dar aviso al empleador con
una semana de anticipacin a la realizacin de los exmenes, y posteriormente debern
presentar los comprobantes suficientes que acrediten que se lo realizaron en la fecha
estipulada.
El tiempo en que se realicen estos exmenes ser considerado como trabajado para todos
los efectos legales, y no podr ser compensado en dinero, ni durante ni al trmino de la
relacin laboral. Cualquier estipulacin contraria se tendr como no escrita.
Si los trabajadores estuvieren afectos a un instrumento colectivo que considerare un
permiso anlogo se entender cumplida la obligacin legal por parte del empleador.
En la prctica antes de este artculo pasaba que existan permisos especiales convenidos
por los sindicatos o aquellos que no pertenecan a estos, quedaban a la voluntad de su
empleador, y se tornaba difcil hacer exmenes preventivos por las exigencias de la
jornada laboral.
Se dicta la norma porque el legislador considera que llegada cierta edad, es indispensable
dar facilidades para realizarlos. Se quiere proteger la salud de las personas y que
efectivamente se ocupe el tiempo en ellos, por esto no son compensables en dinero.
Hasta ahora hemos visto dos permisos, nos falta revisar los que vamos a ver de
maternidad.
Feriado legal bsico
Art. 67. Los trabajadores con ms de un ao de servicio, tendrn derecho a un feriado
anual de 15 das hbiles, con remuneracin integra.
Esta es la norma ms importante, porque es la regla general.
Existe una excepcin:
Trabajadores que presten servicios en dos regiones y una provincia, tienen derecho a un
feriado anual de 20 das hbiles.
Regiones:
a. Duodcima regin de Magallanes y de la Antrtica Chilena
b. Undcima regin de Aysn del General Carlos Ibez del Campo
Provincia: Palena.
El plazo para ambas: 1 ao de servicio, vamos a ver que si tienen menos de 1 ao acceden
a un feriado proporcional.
Este es un derecho, no est obligado. Por esto, es que el trabajador puede acumular, no es
irrenunciable. Se puede acumular hasta por dos periodos. Tambin el trabajador puede
fraccionarlo. Esta es una excepcin a la irrenunciabilidad.
59

Inciso tercero. El feriado se conceder de preferencia en primavera o verano,


considerndose las necesidades del servicio. Es una sugerencia, quin lo define
exactamente? El trabajador no puede fijar la poca sino que proponerla y el empleador
puede negarse fundadamente. Tiene 10 das para responder una vez propuesta. Cmo se
soluciona si no hay acuerdo? Se arreglan con incentivos, en general, econmicos. Por
ejemplo: bono de vacaciones a travs de sindicatos o individualmente.
Feriado legal progresivo
Art. 68. Todo trabajador con 10 aos de trabajo, para uno o ms empleadores, continuos o
no, tendr derecho a un da adicional de feriado por cada tres nuevos aos trabajados, y
este exceso ser susceptible de negociacin individual o colectiva.
Con todo, slo podrn hacerse valer hasta diez aos de trabajo prestados a empleadores
anteriores.
La antigedad tiene efecto en cuanto al feriado, mientras ms trabajo ms das de
descanso anual tengo.
Regla: trabajo de 10 aos o ms, para uno o ms empleadores, continuos o no, se suma un
da por cada 3 aos nuevos de trabajo. Es decir, cumplidos 10 aos, se empiezan a contar 3
aos, que suma un 1 da.
Tenemos dos componentes:
Feriado legal bsico: 15 das o 20, al ao.
Feriado legal progresivo: cumplidos 10, por cada 3 nuevos, se agrega 1 da.
Ejemplo: llevo 13 aos trabajando, tengo en el ao los 15 del FLB ms 1 nuevo que sume
del FLP, es decir, tengo 16 das al ao.
El inciso final seala que un trabajador de un empleador a otro solo se llevar el requisito
de los 10 aos. Por ejemplo: llevo trabajando 16 aos con un empleador, ergo tengo 17
das por los 2 que me gan por 6 aos sobre el requisito de los 10. Luego me cambio de
empleador, y no me llevo los 17 das, sino solo el requisito de los 10 aos, ergo en mi
nuevo trabajo debo trabajar 3 aos ms, para sumar un da a mi feriado, o 6 aos para
sumarlos dos que tena antes. Entre empleadores no se traspasa el derecho a feriado
progresivo sino solo conservo el requisito de los 10 aos. Este es un incentivo para que las
personas se queden en un trabajo.
Estos das no se pueden compensar no son negociables.
Art. 69. El sbado se considera inhbil para efectos del feriado. Ojo, para todos los otros
efectos laborales el sbado es da hbil. Como por ejemplo para la jornada de trabajo. En
el caso del feriado vamos a contar de lunes a viernes los das hbiles. Entonces podemos
decir que el feriado legal bsico son 15 das hbiles o 21 das corridos.
Art. 70. Regula dos cosas:
60

a. Acumulacin de feriados: se pueden acumular los das feriados slo hasta por dos
periodos consecutivos. Es decir, no me tomo los 15 das por uno o dos aos, pero al
tercero necesariamente debo tomarlos.
b. Fraccionamiento de feriados: se pueden fraccionar los das feriados que excedan
10 das como mnimo. Ergo, tengo que descansar al menos 10 de manera continua,
y los 5 restantes puedo tomarlos durante el ao.
Ambas facultades, la acumulacin y el fraccionamiento se pueden llevar a cabo por el
acuerdo comn.

3 de junio
Vimos que no hay obligacin de que el trabajador tome necesariamente sus das feriados,
sino que puede tambin acumularlos, o tomar solo una parte de ellos. Por tanto este es un
derecho RENUNCIABLE, es una excepcin en las leyes laborales.
Respecto del F.L. bsico:
Estando vigente la relacin laboral no es compensable en dinero los das de feriado, ahora
si la relacin laboral termina y no se han hecho efectivos los das feriados por la
acumulacin estos se compensan en dinero.
La acumulacin no significa compensacin por esto mientras est vigente la relacin se
deben si o si descansar, esta es la idea. Entonces podemos decir que el derecho a
descansar es IRRENUNCIABLE pero la oportunidad del derecho a descanso es
RENUNCIABLE, salvo que la relacin laboral haya cesado.
Respecto del F.L. progresivo: son compensables en dinero.
El inciso final del art. 70. Seala que el empleador tiene la obligacin de otorgar un
periodo si lleva dos acumulados. Es decir tiene que preocuparse de que el trabajador
descanse, antes de que complete un ao que le da derecho a otro, para que nunca exceda
de 2 periodos. Lo que hacen las empresas es prohibir el ingreso para acreditar que se dio
la oportunidad de descansar. El problema se genera con los trabajadores que siguen
trabajando por va tecnolgica o vendedores que tienen los productos y siguen vendiendo.
Por parte de los empleadores se alega la prescripcin del derecho luego de dos aos pero
prescribe una oportunidad, se alega una ilegalidad porque la ley dice no acumule ms de
dos periodos. Lo importante es acreditar que se dio la oportunidad de descanso, si el
trabajador efectivamente prueba que no se le dio la oportunidad lo que opera no es la
compensacin sino una indemnizacin por perjuicio.
Art. 71. Durante el feriado, la remuneracin integra estar constituida por el sueldo en el
caso de los trabajadores sujetos al sistema de remuneracin fija.
En el caso de los trabajadores con remuneraciones variables, la remuneracin integra ser
el promedio de lo ganado en los ltimos tres meses trabajados.
61

Habla del pago de los feriados. Es uno de los pocos casos en que percibe una
remuneracin y no presta los servicios el trabajador. Se distingue dependiendo de cmo
sea la remuneracin:
a. Fija: se paga sueldo
b. Variable: se paga un promedio de lo ganado en los ltimos tres meses.
La remuneracin es ntegra. Se paga la remuneracin variable en promedio para que este
ltimo mes no sea tan diferente ni para arriba ni para abajo, el trabajador y el empleador
siempre estn jugando con esto.
En el inciso tercero se dan ejemplos de remuneraciones variables y una especie de
definicin. Estos ejemplos no son taxativos por ende cualquier remuneracin con dichas
caractersticas (no constante) se considera variable se llame como se llame en la prctica.
El inciso curto deja una idea de que la remuneracin podra ser slo variable. Dado que
seala si el trabajador estuviere remunerado con sueldo y estipendios variables, la
remuneracin integra estar constituida por la suma de aquel y el promedio de los
restantes. En la prctica no es as, pero esto sumado a lo sealado por el artculo 42 letra
a. se podra ver que en el sistema chileno hay trabajadores solo con sueldo variable. En la
realidad, aunque sea el mnimo (225) todos los trabajadores deben tener un sueldo
(remuneracin fija) porque si nos arriesgamos a aplicar esta teora de que se permite solo
remuneracin variable, el riesgo es que un mes la comisin por ejemplo, no llegue al
mnimo, incumplindose la ley laboral del ingreso mnimo remuneracional. As las cosas,
un contrato que contemple remuneracin solo variable debera incluir una clusula que
seale En los casos en que no se complete el ingreso mnimo mensual, se completara..
pero de todas maneras ya se vuelve a lo que es una remuneracin fija, es decir, sueldo, por
tanto no se acepta.
El inciso quinto, seala que la remuneracin integra durante el feriado deber incluir la
remuneracin establecida en el inciso primero del artculo 45 segn corresponda. Esto es
la semana corrida, el legislador ya haba dicho que se inclua toda la remuneracin pero
como quedo enredado con la mala redaccin de la semana corrida, quiso incluirlo para
descartar dudas.
El inciso sexto es la norma residual, seala que durante el feriado deber pagarse tambin
toda otra remuneracin o beneficio cuya cancelacin corresponda efectuar durante el
mismo y que no haya sido considerada para el clculo de la remuneracin integra. Es decir,
TODO, si se le olvidaba algo, aclaro que es TODO. Se facilitaba la tarea si simplemente
sealaba que se deben pagar durante el feriado TODA remuneracin.
La idea es que el trabajador descanse pero realmente hagamos como que estuviese
trabajando para efectos del pago de remuneracin.
Art. 72. Seala que adems de dar la remuneracin integra esta debe ser reajustada.
Art. 73. El feriado no puede compensarse en dinero (FLB).
62

Este artculo distingue:


a. Trabajadores que ya cumplieron el requisito del FLB es decir, 1 ao de trabajo.
Inciso segundo. Slo si el trabajador deja de pertenecer a la empresa, se debe compensar
el tiempo que corresponda a feriado al momento del despido. En este caso el trabajador
ya tiene el derecho, es decir, cobra un derecho devengado, esto pasa en el supuesto de
que el trabajador acumul la oportunidad del derecho a descanso y es desvinculado, por
lo que ya no puede descansar, no pueden ms que indemnizar.
b. N por este que no han cumplido 1 ao de trabajo.
Inciso tercero. Debe percibir una indemnizacin por este beneficio que es equivalente a la
remuneracin integra calculada en forma proporcional. En este caso el trabajador no tiene
el derecho, pero se le da como beneficio esta indemnizacin.
Ya hemos visto dos ejemplos de proporcionalidad: para el pago se semana corrida, para la
gratificacin y ahora el tercero ejemplo es el pago de feriado cuando el trabajador no ha
cumplido el requisito del ao de servicio.
Art. 74. No tendrn derecho a feriado los trabajadores de las empresas o establecimientos
que, por la naturaleza de las actividades que desarrollan, dejen de funcionar durante
ciertos periodos del ao, siempre que el tiempo de la interrupcin no sea inferior al
feriado que les corresponda, y que durante este periodo hayan recibido normalmente la
remuneracin establecida en el contrato.
Diferencias:
- No se puede demandar feriado sino solo el pago de la remuneracin establecida
por el contrato, si se demanda feriado y la ley dice no tendrn derecho a feriado
la demanda es inadmisible por inaptitud del libelo.
- No hay acumulacin.
Art. 75. No regula los feriados sino la prrroga de la relacin laboral. Por tanto se entiende
que en el caso de los profesores se aplica la regla general del FLB y FLP, no obstante de
diciembre y enero y febrero, porque estos se entienden que se extiende la relacin
laboral, siempre que el docente tenga 6 meses de trabajo continuos en un
establecimiento.
Art. 75 BIS. Lo veremos despus.
Art. 76. Los empleadores podrn determinar que en sus empresas o establecimientos, o
en parte de ellos, se proceda anualmente a su cierre por un mnimo de quince das hbiles
para que el personal respectivo haga uso del feriado en forma colectiva.
En este caso, deber concederse el feriado a todos los trabajadores de la respectiva
empresa o seccin, aun cuando individualmente no cumplan con los requisitos para tener
derecho a l, entendindose que se les anticipa.
Esta es una decisin unilateral del empleador en que les hace el feriado colectivo a todos
los trabajadores o a una parte de ellos por el cierre. El trabajador que no tiene derecho a
ello, lo ejerce, y no pueden acumular quienes tienen derecho. Esto condice con periodos
de bajo crecimiento econmico en que la empresa pierde si produce.
63

10 de junio
Reglamento interno
El reglamento interno es lo ms especfico mucho ms que el contrato. Es el instrumento
que la ley le da al empleador para la regulacin del da a da.
Art. 153. Establece una obligacin para las empresas que tienen diez o ms trabajadores,
no todas las empresas. Con menos pueden o no, pero para ms de 10 es obligatorio.
Apunta a obligaciones y derechos de los trabajadores, en su da a da, dice labores
permanencia y vida. Se regulan por ejemplo las formas en que el trabajador debe vestirse
(uniforme) forma de regular su asistencia, si se toma o no feriado, uso de elementos de
proteccin personal (ej: casco). El lmite del reglamento son los derechos fundamentales
de los trabajadores.
Inciso 2. Ambiente laboral digno y de mutuo respeto. Al legislador le importa que se
respeten estos derechos.
Tambin regula la manera en que hay un control de la actuacin del empleador. El
empleador tiene obligacin de dictar un reglamento, pero este es un ejercicio unilateral,
no es acordado por las partes, y cuando no hay ms de una voluntad, debe haber un
control.
Quienes controlan?
1. La autoridad laboral, DT, y ministerio de salud, en concreto SEREMI de salud. Tiene
dos grandes divisiones:
a. Orden: aspectos laborales, jornada, remuneracin, asistencia.
b. Higiene y seguridad: cuidado de la salud del trabajador.
Como estas dos reas las decide el empleador, debe ser controlada por la autoridad.
2. Los trabajadores o las organizaciones sindicales. A ellos les afecta, por ende tienen
el derecho a exigir sus derechos fundamentales. Es un instrumento muy usado por
los trabajadores.
Art. 154. Contenido MINIMO del reglamento: (puede haber ms)
1. Las horas en que empieza y termina el trabajo y las de cada turno, si aquel se
efecta en equipo. se conecta con el artculo 10. 5 que seala la distribucin y
duracin en el contrato de trabajo salvo que se haga por turnos en cuyo caso se
regula en el reglamento.
2. Los descansos
3. Diversos tipos de remuneraciones. Como se pagan
4. el lugar, da y hora de pago
5. las obligaciones y prohibiciones a que estn sujetos los trabajadores. Este es el
nmero donde se ve la realidad de cada empresa, vara si por ejemplo es una
fbrica, vendedores, un hotel, un campo, etc. Se dan todos los aspectos prcticos.
Por ejemplo se regula: el uso de medios, uso de internet.

64

6. La designacin de los cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento ante


quien los trabajadores deban plantear sus peticiones, reclamos, consultas, y
sugerencias.
Esto es el derecho a reclamo. Tambin las sugerencias, porque los trabajadores son
los que conocen mejor su trabajo. En segundo lugar regula algo nada que ver con
lo anterior regula la descripcin del cargo, esto es importante por la igualdad de las
remuneraciones para hombres y mujeres. De modo que si el empleador hace
diferencia, lo haga por las razones tcnicas.
7. Normas especiales pertinentes a las diversas clases de faenas, de acuerdo a la edad
y sexo. Son regulaciones especficas por los menores, por la maternidad, y
trabajadores con discapacidad. Por ejemplo: las empresas que tengan trabajadores
con discapacidad, deben tener accesos y salidas con rampas para sillas de rueda.
8. Forma de comprobacin del cumplimiento de leyes de previsin, servicio militar,
cdula, etc. Son ciertas exigencias que el empleador le pide al trabajador, algunas
ms bsicas que otro. Ej: certificado de antecedentes es aceptado por la
jurisprudencia solo si es necesario para el cargo.
9. Normas de instrucciones de prevencin, higiene y seguridad.
EPP (elementos de proteccin personal): Uso de elementos de seguridad:
antiparras, casco, guantes, cuerdas de vida, ropa especial, licencia para maquinaria,
- riesgos laborales: sustancias nocivas, riesgos de la altura, del trabajo subterrneo.
El derecho a saber a qu me arriesgo. Que hacer en caso de un terremoto. Primero
es necesario porque hay un riesgo objetivo por el hecho de tener una empresa con
trabajadores, por esto las empresas deben pagar de su costo, el seguro de
accidente laboral. Esto es por ser un riesgo objetivo, por tanto se paga este
porcentaje por ley. La enfermedad laboral la paga directamente el empleador,
diferente a enfermedades comunes que las paga el trabajador pero con la isapre o
fonasa que se lo descuenta el empleador. Pero es diferente porque no es POR el
trabajo.
- Hay un incentivo a los empleadores a cuidar a los trabajadores, porque mientes
menor sea la tasa de accidentes menos paga.
10. Sanciones
11. procedimiento. Estn de la mano. El empleador puede sancionar al trabajador, a
travs de cartas de amonestacin. En general se amonesta porque los trabajadores
no usan los EPP. Tambin a travs de multas econmicas pero es difcil.
12. Procedimiento por acoso sexual. El empleador esta obligado a investigar. Ej: como
se denuncia, quien investiga, cuanto se demora, como se investiga, que pasa
durante la investigacin, etc. Tambin pueden llevarlo a la autoridad.
13. Procedimientos por reclamos de la infraccin del art. 62bis. Igualdad de
remuneraciones.
Inciso final. Las obligaciones y prohibiciones que impone el empleador deben respetar la
dignidad. Medida de control ej: ver si se llevan cosas, sin tocarlo por ejemplo, aleatorio, ej:
control aleatorio de uso de drogas o alcohol garantizando la privacidad del informe.
Puedo echar a alguien por dar positivo? En principio no.

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Art. 154 bis. El empleador debe mantener reserva de toda la informacin.


Art. 156. Cuando el empleador dicta un reglamento debe publicarlo 30 das antes de su
entrada en vigencia, para que el trabajador pueda impugnarlo. La autoridad decide.
La ingreso de un reglamento a la dt no garantiza que este legal, solo que ingres.
Art.157. sancin con multa por infraccin del reglamento. Descuento
11 de junio.
Art. 158. El trabajador conservar la propiedad de su empleo, sin derecho a remuneracin,
mientras hiciere el servicio militar o formare parte de las reservas nacionales movilizadas o
llamadas a instruccin. Con todo, el personal de reserva llamado a servicio por perodos
inferiores a treinta das, tendr derecho a que se le pague por ese perodo, el total de las
remuneraciones que estuviere percibiendo a la fecha de ser llamado, las que sern de
cargo del empleador, a menos que, por decreto supremo, se disponga expresamente que
sern de cargo fiscal. El servicio militar no interrumpe la antigedad del trabajador para
todos los efectos legales. La obligacin impuesta al empleador de conservar el empleo del
trabajador que deba concurrir a cumplir sus deberes militares, se entender satisfecha si le
da otro cargo de iguales grado y remuneraciones al que anteriormente desempeaba,
siempre que el trabajador est capacitado para ello. Esta obligacin se extingue un mes
despus de la fecha del respectivo certificado de licenciamiento y, en caso de enfermedad,
comprobada con certificado mdico, se extender hasta un mximo de cuatro meses.
Terminacin del contrato de trabajo
Art. 159. El contrato de trabajo terminar en los siguientes casos:
1. Mutuo acuerdo de las partes.
2. Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta das de anticipacin, a
lo menos.
3. Muerte del trabajador.
4. Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duracin del contrato de plazo fijo
no podr exceder de un ao. El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en
virtud de ms de dos contratos a plazo, durante doce meses o ms en un perodo de
quince meses, contados desde la primera contratacin, se presumir legalmente que ha
sido contratado por una duracin indefinida. Tratndose de gerentes o personas que
tengan un ttulo profesional o tcnico otorgado por una institucin de educacin superior
del Estado o reconocida por ste, la duracin del contrato no podr exceder de dos aos.
El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador
despus de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duracin indefinida. Igual
efecto producir la segunda renovacin de un contrato de plazo fijo.
5. Conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
6. Caso fortuito o fuerza mayor.

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Art. 160. El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnizacin alguna cuando el
empleador le ponga trmino invocando una o ms de las siguientes causales:
1. Alguna de las conductas indebidas de carcter grave, debidamente comprobadas, que a
continuacin se sealan:
a) Falta de probidad del trabajador en el desempeo de sus funciones;
b) Conductas de acoso sexual;
c) Vas de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier
trabajador que se desempee en la misma empresa;
d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador;
e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempea, y
f) Conductas de acoso laboral.
2. Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido
prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.
3. No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos das
seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres das durante igual perodo de tiempo;
asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su
cargo una actividad, faena o mquina cuyo abandono o paralizacin signifique una
perturbacin grave en la marcha de la obra.
4. Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendindose por tal:
a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las
horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y
b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.
5. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al
funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a
la salud de stos.
6. El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias,
herramientas, tiles de trabajo, productos o mercaderas.
7. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
17 de junio
Art. 160. Qu echamos de menos? Los atrasos. La jurisprudencia ha dicho que estn
dentro de un incumplimiento grave (7) tiene que ser reiterado. Y depende de la cantidad.
Ej: llegue 3 horas tarde, ya parece que no fue a trabajar. Cualquier accin que no est
mencionada del 1-6, se tiene la causal del 7. Porque la jurisprudencia ha dicho que el
incumplimiento de contrato no se refiere solo a lo que est escrito, sino a todo lo que
normalmente debe ir incluido. Es el principio de la buena fe, los contratos deben
ejecutarse de buena fe. Lo importante es que el incumplimiento sea grave. Lo grave, dice
67

la jurisprudencia es que tenga un efecto para el empleador. Ej: vendi menos. El efecto
econmico, en general se condena.
Ejemplo: el vendedor no verific el cheque, que es uno de los pasos establecidos en la
venta, y si al final tiene fondos, no le caus perjuicio al empleador, no es grave.
El juez podra decir que no hay un efecto econmico pero si una exposicin al riesgo que
se traduce en un perjuicio futuro, tambin lo castiga. Ej: guardia de seguridad.
En este sentido, el n.7 es una causal genrica.
Art. 161. Es un artculo que seala que como regla general en Chile, no hay libre despido.
La posibilidad de despedir, es tremendamente limitada, deben ser causado, salvo
excepciones, con independencia del pago. No echo al que quiero, cuando quiero,
pagndole. Regula dos causales nuevas.
Inciso 1: necesidades de la empresa
Inciso 2: libre despido. Es el nico caso donde el empleador despide porque s. No tiene
causal, no hay un hecho que la fundamente.
Causal necesidades de la empresa: el empleador podr poner trmino al contrato de
trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa. Hay subcausales:
a. Baja de productividad. Tiene que ver con el aporte de productividad que el
trabajador haga a la empresa. Se recomienda que se evale objetivamente. La
productividad es lo que hago en determinado tiempo.
La carta de despido, no debe decir solo baja productividad, sino que tambin
explicar los hechos constitutivos. Los hechos que no se pongan en ella, aunque se
acrediten, no valen, deben ponerse exactamente todos los hechos. Hechos reales
del trabajador especfico, con nombre y apellido.
b. Racionalizacin. Ej: la empresa debe reducir trabajadores porque un trabajo que
hacia interno, lo externaliz con un contratista. Ej: se unen dos reas.
c. Modernizacin. No necesariamente implica despido, pero por ejemplo: hoy el
trabajo necesita x herramienta, que el trabajador no o tiene. Ej: vender en el
extranjero y necesito que hable en Ingls.
d. Cambios en la economa y el mercado. Es la ms objetiva. Porque hay ndices que
lo indican, por ejemplo las ventas bajaron. El rea que va a sufrir los despidos, debe
estar vinculado con esto. Las cartas de despido deben acreditar con documentos y
sealar especficamente los hechos donde el trabajador que es desvinculado con
nombre y apellido. Es una causal como genrica.
Causal de libre despido. nico caso donde el empleador tiene el derecho legal a ser
arbitrario, basta que por el cargo tenga ciertas condiciones, no tiene que ver con un hecho.
Cundo? Depende de los cargos:
- en general, facultades de administracin estas estn en poderes, o mandatos, que
son escrituras pblicas. Hay que acreditar los poderes.
- Tambin estn los trabajadores de casa particular (nanas). Desde el punto de vista
de la libertad de despido es igual, porque es una casa, no le voy a estar pidiendo
justificacin, es una relacin de confianza.
68

Trabajadores de confianza, no tienen facultades de administracin, pero si tienen


confianza, ejemplo abogados.
Fuera de estos tres casos, a nivel de empresa solo hay dos casos, facultades de
administracin y confianza, que en Chile son como el 1% de los trabajadores. El 99% no
tiene libre despido a nivel de empresa. Si no hay causal de necesidad de la empresa, o
libre despido, no puede despedir. Se produce la rigidez que el trabajador no quiere
renunciar y empleador no quiere despedir porque no quiere pagar la indemnizacin, o si
no tiene causal lo van a demandar.
Las causales tienen una limitacin objetiva: no pueden ser usadas cuando el trabajador
est con licencia mdica, ya sea por enfermedad comn, o enfermedad o accidente del
trabajo. En la prctica, hay puras licencias. Esta norma slo se refiere a las causales recin
sealadas a las del 161, no a las del 160 por ejemplo causal grave.
Art. 161 bis. Invalidez total o parcial, no es justa causal de trmino de contrato de trabajo.
Tampoco la jubilacin por vejez.
Causales ya lo vimos.
Costos y procedimiento.
Art. 162. Causales 4, 5 o 6 del 159 o del 160, se comunicar por escrito personalmente o
por carta certificado dentro de 3 das hbiles.
Las causales del artculo 161 dan derecho por solo invocarla es a exigir al pago por
despido. Las dems causales se mandan la carta. El empleador al invocar la causal del 161
se obliga a pagar.
La carta se entrega o personalmente o por correo al domicilio que se seal en el contrato
de trabajo. Cuando un empleador despide a un trabajador por el 161, tiene dos
posibilidades: entregar la carta y despedir el mismo da, o entregar la carta hoy da y que
se vaya en 30 das ms, es como un aviso previo. Surge un tipo de indemnizacin que se
llama indemnizacin sustitutiva del aviso previo. Si yo quiero darle la carta hoy da y que se
vaya hoy da, reemplazo el aviso pagando. El valor es la ltima remuneracin devengada,
con un tope de 90 UF. La del mes anterior. Si gana menos, le pagan menos, es tope no
mnimo.
El empleador adems tiene que estar al da en el pago de las cotizaciones provisionales,
AFP, salud. Es lgico porque la empresa lo descont entonces si no lo pag, se lo dej para
ellos. Si no est al da no se producir el trmino del contrato, eso dice la ley erradamente
pero en realidad lo que pasa es que el empleador tiene la obligacin de seguir pagando
remuneracin hasta que quede al da. No es remuneracin propiamente tal porque no se
prestan servicios, sino que es como sancin.
El empleador debe chequear al momento de despedir: si tiene la causal, si tiene plata, si
no tiene fuero el trabajador, la carta, etc.
69

Art. 163. Regula los aos de servicio. Se indemniza la antiguedad. El primer requisito, es
vigente un ao de servicio (un ao tambin se pide para el feriado). El mximo son 11
aos, se aplica a todos los trabajadores, SALVO los trabajadores contratados antes del 14
de agosto de 1981, NO TIENEN TOPE DE ANTIGEDAD. Por qu? En esta fecha se derogo
la ley donde se pagaban los aos de servicio sin tope. Adems cierta jurisprudencia
reiterada dice que tampoco estos trabajadores tienen tope de 90 uf.
Por qu a ley habla de 6 meses? Porque despus de cumplido un ao, cada 6 meses, se
cuenta como un ao ms, ejemplo: 1 ao 6 meses 1 da, 2 aos.
Lo normal es que el trabajador despida y de carta el mismo da. Y paga la indemnizacin
por falta de aviso y la de aos de servicio, (si tiene ms de un ao)
Qu pasa si el trabajador no est de acuerdo? Si tiene discrepancia, con la causal, o
montos, tiene derecho a demandar, pero tambin tiene derecho a ir primero a la
Inspeccin del trabajo. La inspeccin insta a un acuerdo, no es juez.
Art. 168. Cualquiera de las causales (159, 160 y 161) en un plazo de 60 das hbiles,
contado desde la separacin, se extiende hasta 90 si va a la inspeccin porque suspende
hasta por 90. El juez declarar cuando el despido es ilegal. Cuando el trabajador gana el
juicio, hay una sancin econmica al empleador, que se traduce en indemnizacin por
aos de servicio, ms un recargo:
a. 30% por el art. 161. En la carta el empleador reconoci la causal, se demanda est
30%. Osea que despedir a alguien porque quiero no ms y ocupo apropsito la
causa, solo me aumenta el 30%. En la prctica haba un libre despido encarecido
hasta 2008. Regul la tutela de derechos fundamentales, sealaba que cuando el
despido implicaba infringir un derecho fundamental y era grave y discriminatorio,
el trabajador puede pedir entre 6 y 11 remuneraciones liquidas adicionales.
Entonces, ya no es solo el 30% si no que adems de 11 remuneraciones. Puede
ser peor? Si, tiene otro derecho adicional, optar entre que le paguen o el reintegro
de la empresa. (no ha ocurrido en Chile) est cambiando porque ya no es
encarecido sino que echar es un lo.
b. 50% si se da trmino por aplicacin injustificada de las del 159 no ha invocado
causal.
c. 80% causales del 160. No le impute cosas graves.
Puede aumentar en un 100% por motivos plausibles.
El auto despido, o despido indirecto
Es cuando el trabajador es el que ha estimado que el empleador ha incurrido en las
causales graves. Pero no es renuncia (porque pierdo indemnizacin) sino autodespido)
manda la carta. Se va de la empresa pero cobra su indemnizacin, no es causado en mi
voluntad sino en sus actos, le cobro la antigedad.

70

Art. 171. Hay carta, la causal la comete el empleador, el trabajador la invoca debe escribir
los hechos, cobra aviso previo, ao de servicio con recargo. Qu pasa si el trabajador
pierde el juicio? El efecto es como si fuera renuncia. Ej: vendedor de seguros, la compraron
y empez a vender otro tipo de producto. Art. 4 anexo, no la puede cambiar de labores
porque se compr la empresa. Tiene que capacitarla. Lo que iba a pasar si la obligaban a
firmar el tipo a, era que como no saba vender, la iban a despedir.
Base de clculo para el mes por ao de servicio. Cunto vale un mes por ao? Es la base
de clculo, artculo 172. 90 uf. Que incorpora?. La jurisprudencia cambia la ley.
18 de junio
Corresponde a la ltima remuneracin.
Incluye todos los ingresos que el trabajador percibe permanente mensualmente, es bruto.
Qu se excluye? La hora extra, porque no lo percibe permanentemente. Y todas aquellas
asignaciones que se otorgan espordicamente, como por ejemplo una vez al ao. Como
gratificaciones o aguinaldo de navidad. Porque excluye la gratificacin? Porque es anual.
Pero la jurisprudencia administrativa y judicial, no obstante lo anterior, si lo incluye,
cundo? Cuando es pagada mensualmente. Es un error, porque la naturaleza es que sea
anual pero varios empleadores la anticipan como beneficio, para que el trabajador la
reciba mes a mes. Esto es un anticipo, pero la remuneracin sigue siendo anual. El tribunal
dice: ud lo da todos los meses, y es mensual, equivocadamente.
Una segunda cuestin jurisprudencial, es que los tribunales y la DT han incluido la
asignacin de colacin y la asignacin de movilizacin o locomocin. El concepto de la
base de clculo es la ltima remuneracin, y esto no es remuneracin. Argumentan que es
mensual, y que est en un ttulo distinto de remuneracin por lo que es una definicin
propia, es decir, para estos efectos. Cambian absolutamente lo que dice la ley. Los
empleadores van a juicio porque no la incluyen, pero en la prctica saben que si el
trabajador los demanda, debern incluir la gratificacin cuando es mensual y las
asignaciones de colacin y movilizacin.
Cuando la remuneracin es variable se calcula la base sobre el promedio percibido en los
ltimos tres meses.
Con todo, el tope son 90 UF.
Art. 174. Es relevante porque regula en fuero. Es una proteccin al trabajador, de que bajo
ciertas circunstancias especiales no se le puede despedir, salvo que haya un proceso de
desafuero. Lo primero que debe saber un empleador si quiere despedir, es tiene o no tiene
fuero. La renuncia, si. Se puede renunciar con fuero, es renunciable por la libertad de
trabajo.

71

No se puede poner trmino al contrato sino con previa autorizacin del juez competente, y
con causales restrictivas. 4 y 5 del 150 y 160. Por ejemplo: no se puede por necesidades de
la empresa.
El juez puede decretar como medida prejudicial la separacin provisional. Aqu el
empleador es el demandante, este es casi el nico caso. El empleador pide separacin
provisional, mientras dure el juicio. El juez puede o no otorgarlo. Si la otorga, a su vez
decide si es con o sin pago de remuneracin. Es la primera pregunta que debe hacerse un
empleador. Como no pueden desaforar porque no est dentro de las causales, se pide que
el trabajador renuncie, ofrecindole un bono. Esta figura no est en la ley, es de la
prctica, pero no es ilegal. Lo que puede pasar es que el trabajador diga que el empleador
lo oblig a renunciar. La renuncia debe ser libre, puede ser pactada pero no presionada.
Un tribunal laboral de hecho puede declarar la renuncia y el finiquito nulo, por no ser
libre.
Art. 177. Regula el finiquito. Para la renuncia la formalidad es una carta, que debe ser
notificada ante notario, para que el empleador pueda invocarla. El trabajador entrega la
carta, pero el empleador debe preocuparse, lo mismo para el mutuo acuerdo de las
partes, tambin puede ser el presidente del sindicato, ante la inspeccin del trabajo, etc.
Por ejemplo: tiene fuero, le piden la renuncia, y deja constancia en la inspeccin. Lo ms
comn es un notario. No se puede invocar la renuncia como tal si no es con esta
formalidad. Ej: caso del trabajador que no lo hizo ante notario, se reclam que la
formalidad no es para la validez de la renuncia sino solo para que el empleador lo tenga
como cierto. Se le hizo decir que renunci.
El finiquito no pone trmino a la relacin laboral, sino que es un acto jurdico bilateral que
deja constancia a la relacin laboral. Se firma una vez que ya ha cesado la relacin laboral.
Por lo tanto las partes son el ex trabajador y el ex empleador. El finiquito declara que una
relacin ya termin, no pone trmino, el trmino lo ponen las causales que ya vimos, en
segundo lugar tiene el efecto del poder liberatorio. Las partes declaran que nada se
adeuda entre ellas. Ud ex trabajador no me debe nada y ud empleador nada a mi. Esto
trae un principio la seguridad jurdica. Las partes pueden pactar otras cosas. Como ya no
hay relacin laboral los derechos de ser irrenunciables pasan a ser renunciables. (art. 5)
esto es muy importante porque pueden pactar ej: mi bono es de 8 millones, pagame 7, no
importa. Pero si la relacin siguiera vigente no sera vlido este trato porque por ley no se
puede.
Lo nico que no se puede renunciar que no es propio de laboral, es lo provisional
porque hay un tercero involucrado, ej: AFP.
El finiquito es concreto, requiere detalles, no puede decir y todo lo dems. Se debe
especificar todo, es el momento en que tiene poder el empleador. Si un accidente laboral
no se incluye, despus el trabajador puede demandar, habiendo finiquito.
Es el ltimo acto bilateral de una relacin laboral que ya expir, mitad laboral y mitad civil.
Proteccin a la maternidad

72

La ley regula de un modo muy reglamentario. Art. 194 y siguientes.


El art. 194. Dice todos. En materia de maternidad el cdigo se aplica a todos los
trabajadores. La ley prohbe que se pida un examen que verifique el estado de gravidez, es
una discriminacin arbitraria. Distinto es que ud trabaje en altura, ejemplo.
Cules son los grandes derechos de la maternidad? La concepcin es un acto natural que
genera derechos laborales.
El artculo ms importante es el 201 establece el fuero maternal, porque todos los
derechos que siguen no serviran si no hay fuero, porque despediran a las trabajadoras.
El fuero maternal dura dos aos. El periodo del embarazo, 9 meses y un ao despus
determinado el post natal que para estos efectos son 3 meses. Van 12 meses ms un ao.
Dura dos aos el fuero natural. Una vez que estoy con fuero maternal, surgen dos
derechos fundamentales que son derechos de descanso, art. 195.
Art. 195. Hay un prenatal 6 semanas antes. Es un derecho a descanso, a no trabajar. Y el
post natal. Estos estn dentro del periodo de fuero, no puede ser desvinculada. No
signifique que no trabaje 2 aos. Descansa en el pre y post natal.
Durante el trabajo, en los tiempos en que si puede trabajar. Hay trabajos que no puede
realizar. Son trabajos fsicamente pesados, o jornadas nocturnas. No puede trabajar
estando embarazada. Son los 9 meses, vuelta al trabajo se termina esta norma, no es el
ao que sigue del fuero
Art. 202. Durante el perodo de embarazo, la trabajadora que est ocupada habitualmente
en trabajos considerados por la autoridad como perjudiciales para su salud, deber ser
trasladada, sin reduccin de sus remuneraciones, a otro trabajo que no sea perjudicial
para su estado. Para estos efectos se entender, especialmente, como perjudicial para la
salud todo trabajo que: a) obligue a levantar, arrastrar o empujar grandes pesos; b) exija
un esfuerzo fsico, incluido el hecho de permanecer de pie largo tiempo; c) se ejecute en
horario nocturno; d)se realice en horas extraordinarias de trabajo, y e) la autoridad
competente declare inconveniente para el estado de gravidez.
Art. 203. Las empresas que ocupan veinte o ms trabajadoras de cualquier edad o estado
civil, debern tener salas anexas e independientes del local de trabajo, en donde las
mujeres puedan dar alimento a sus hijos menores de dos aos y dejarlos mientras estn
en el trabajo. Igual obligacin corresponder a los centros o complejos comerciales e
industriales y de servicios administrados bajo una misma razn social o personalidad
jurdica, cuyos establecimientos ocupen entre todos, veinte o ms trabajadoras. El mayor
gasto que signifique la sala cuna se entender comn y debern concurrir a l todos los
establecimientos en la misma proporcin de los dems gastos de ese carcter.
Art. 206. Derecho a alimentacin. Las trabajadoras tendrn derecho a disponer, a lo
menos, de una hora al da, para dar alimento a sus hijos menores de dos aos. Este
73

derecho podr ejercerse de alguna de las siguientes formas a acordar con el empleador: a)
En cualquier momento dentro de la jornada de trabajo. b) Dividindolo, a solicitud de la
interesada, en dos porciones. c) Postergando o adelantando en media hora, o en una hora,
el inicio o el trmino de la jornada de trabajo.

74