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Derecho Laboral
DERECHO LABORAL
1. Derecho de trabajo
Concepto:
Segn Luis Alberto Lpez Snchez concepta al derecho laboral:
Desde el punto de vista general:
Como una rama del Derecho Pblico que tiene por objeto para el caso
de la actual sociedad guatemalteca-, regular las relaciones obreropatronales con motivo del trabajo, las cuales revisten un carcter
imperativo, que constituye un mnimo de garantas para el trabajador,
susceptibles de ser mejoradas mediante la contratacin colectiva,
formalmente y la suscripcin de pactos colectivos de condiciones de
trabajo, materialmente, tutelar para el trabajador, caracterizado por el
nimo

conciliador

entre

capital

trabajo,

realista,

objetivo

democrtico.
Desde el punto de vista ms estricto:
Es aquel que regula las relaciones de trabajo entre un patrono y un
trabajador, de conformidad con el propio cdigo, las leyes de trabajo y
previsin social accesorias y el contrato verbal y escrito.
Otra definicin
Es aquel derecho que estudia las relaciones de patrono-trabajador y
puesta una proteccin jurdica preferentemente al trabajador frente al
patrono, el derecho de trabajo es solamente democrtico ya que se
orienta

obtener

la

dignificacin

econmica

moral

de

los

trabajadores, que constituyen la mayora de la poblacin realizando as


una mayor armona social.
Ver arto. 1 del Cdigo de Trabajo y arto. 101 de la CPRG.

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Derecho Laboral
Nociones Generales
En una primera idea se debe contemplar al derecho de Trabajo en
cuanto a que est destinado a regular las relaciones entre trabajadores
y patronos con motivo dela relacin de trabajo, ya sea individual o
colectiva.
Para entender mejor esta materia es necesario tener idea clara de
lo que es el trabajo, segn el Diccionario de la Real Academia de la
Lengua Espaola, el trabajo es definido como el esfuerzo humano
aplicado a la produccin de riqueza1
El Derecho de Trabajo es una de las disciplinas del Derecho ms
nveles.

Surgi en base a la necesidad de proteger a la clase

trabajadora en vista de la inmisericorde explotacin a que fue sometida


al presentarse el sistema capitalista de produccin como modo
determinante, al destrozar las bases del sistema feudal ya que era
obsoleto hacia el siglo XVIII en Europa. Y fue precisamente la lucha de
los obreros en Inglaterra, que ante salarios misrrimos y jornadas de
trabajo que duraban hasta 18 horas diarias, en que no haba derecho a
sptimo da, vacaciones, aguinaldo ni otras prestaciones logradas, ya
casi universalmente, lo que forz a la necesidad de que surgiera esta
rama del Derecho.
As, finalmente tanto la Escuela Inglesa como la Francesa, en
forma ms ambigua, le denomin LEGISLACIN INDUSTRIAL, ya que
toda la informacin de esta rama del derecho provena de la legislacin
en forma suelta y aislada y careciendo por lo tanto de una verdadera
codificacin; por ese motivo posteriormente la Escuela Belga le

Pg. 1095

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Derecho Laboral
denomin por primera vez ya no legislacin industrial, sino Derecho
Industrial.
Fue la Escuela Espaola, la que por primera vez denomina a
nuestra rama como Derecho Social, en observacin de la relevancia
eminentemente social del trabajo, para luego evolucionar dicha
concepcin y llamarle a finales del siglo pasado Derecho Laboral,
denominacin que como sinnimo, an subsiste conjuntamente con el
llamado derecho de Trabajo y que es seguida por la Escuela Espaola e
Iberoamericana.
Pero es precisamente el Derecho Mexicano, como consecuencia
de la Revolucin Agraria de octubre de 1917 el que logra plasmar por
primera vez una Teora General del Derecho de Trabajo, a la cual la
Escuela Mexicana denomina DERECHO OBRERO.
Ahora bien, la sistematizacin del Derecho de trabajo y su
correlativa codificacin no se debe a concesiones graciosas de la clase
social dominante ni del aparato estatal que le protege, sino es el
resultado histrico y cientfico de las luchas de las clase obrera, en la
defensa de sus legtimos derechos. Es hasta entonces que, por un lado,
surgen

los

idelogos

que

lo

plasman

la

necesidad

de

su

promulgacin.2
El trabajo desde el punto de vista econmico, o mejor si se quiere
como un factor de la produccin, es la actividad consciente, racional del
hombre, encaminada a incorporar utilidades en las cosas. El trabajo
puede ser fsico y puede ser intelectual, y en muchos casos en la
sociedad se da en forma independiente.

Luis Alberto Lpez Snchez. Derecho de Trabajo para el Trabajador. Guatemala. 1985. Pg. 76-80

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Derecho Laboral
El Derecho Laboral, como creacin del hombre, de la comunidad,
fue formulado con un fin especfico, el cual es mantener la armona en
las relaciones entre trabajadores y empleadores, entre quien da su
trabajo y quien se beneficia de l. Para el logro de ese fin, ese medio o
instrumento, que es el Derecho Laboral, precisa nutrirse de principios,
normas, fuentes, que le deben de dar forma a su estructura intrnseca
congruente con su razn de ser y con los cuales debe identificarse
plenamente en todas sus manifestaciones.
Desde sus inicios se pretendi proteger al trabajador y se le sigue
protegiendo, sin embargo, en la actualidad esa intervencin protectora
ha variado, debido a que la situacin en que se encontraban los
trabajadores hace doscientos aos no es la misma que la actual.

El

desarrollo del Derecho, el incremento de la cultura y de los medios de


comunicacin, la misma organizacin laboral y popular, etc, obligan a
considerar un cambio en las circunstancias que se da hoy da y las que
justificaron el aparecimiento de esta disciplina, actualmente los
trabajadores ya no se encuentran en una posicin de tanta debilidad
como en la antigedad.
Principios:
a. Evolutivo:
Al decir que el Derecho Laboral es evolutivo, se est afirmando
que se encuentra en constante movimiento.

Toda rama

jurdica debe mantenerse viva, esto es, saber adaptarse a las


diferentes circunstancias cambiantes del quehacer humano.3

Derecho Laboral Guatemalteco. Luis Fernndez Molina. Editorial Oscar de Len Palacios. Guatemala,
Centroamrica. 1996. Pag. 25

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Derecho Laboral
Segn otro autor: Establece que el D.T. se encuentra en
evolucin constante la razn: porque debe de adaptarse a las
diferentes circunstancias del ser humano en sociedad.
b. Obligatoriedad:
Para que el derecho de trabajo pueda cumplir con su contenido
, debe ser aplicado en forma imperativa, esto es, debe
intervenir en forma coercitiva dentro de las relaciones de un
empleador con un trabajador.4
De conformidad con el considerando inciso c) del Cdigo de
Trabajo, el derecho de Trabajo es necesario e imperativo, o sea
de aplicacin forzosa

en cuanto a las prestaciones, mnimas

que confiere la ley.


c. Tutelaridad:
De conformidad con el considerando inciso a) del Cdigo de
Trabajo, el derecho de trabajo es un derecho tutelar de los
trabajadores, puesto que trata de compensar la desigualdad
econmica de stos, otorgndoles una proteccin jurdica
preferente.
La proteccin del trabajador constituye la razn de ser del
Derecho Laboral.5
Segn Mario de la Cueva y Manuel Trueba Urbina sostienen
que la tutelaridad tiene como objeto servir de instrumento de
reivindicacin y lucha frente al empleador.

4
5

ibidem. Pg.26.
ibidem. Pg. 19

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Derecho Laboral
d. Realismo:
Acorde al Considerando inciso d) del Cdigo de Trabajo, se
establece que el derecho de trabajo es realista por que estudia
al individuo en su realidad social y considera que para resolver
un caso determinado a base de una bien entendida equidad, es
indispensable enfocar ante todo la posicin econmica de las
partes, asimismo establece adems que es objetivo porque su
tendencia es la de resolver los diversos problemas que con
motivo de su aplicacin surjan, con criterio social y a base de
hechos concretos y tangibles.
e. Sencillez:
El derecho laboral debe formularse en trminos sencillos, de
fcil aplicacin y asimilacin, ello, sin perjuicio de su
sustentacin jurdica.6
f. Conciliatorio:
Se habla finalmente de una vocacin conciliadora del derecho
laboral.

Los considerandos en nuestro cdigo de trabajo

invocan una mayor armona social (considerando f); y a lo


largo del cdigo se repite esta ocacin conciliatoria: en la
interpretacin de las leyes laborales se debe tomar en cuenta
fundamentalmente el inters de los trabajadores en armona
con la convivencia social (arto. 17 C.T.) asimismo, el arto. 274
hace ver que na de las funciones principales del Ministerio de
Trabajo

es

armonizar

trabajadores.

las

relaciones

entre

patronos

Finalmente, el arto. 103 constitucional indica

que las leyes que regulan las relaciones entre empleadores y


el trabajo son conciliatorias(...)7
6
7

ibidem. Pg. 31
ibidem. Pag. 31

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Derecho Laboral
Otro autor: La conciliacin elemento indispensable, con ella se
logra un entendimiento entre las partes, las cuales en un
momento dado han establecido una relacin laboral entre s,
tratando de obtener posibles soluciones a los desacuerdos
surgidos, pudiendo ser total o parcial.
Razones histricas, polticas y sociales de su promulgacin
La regulacin jurdica del trabajo ha existido en los derechos ms
antiguos que se conocen. Es desde la Revolucin Industrial que existe
el Derecho de Trabajo como una disciplina especial, la historia del
mismo se remonta a los siglos XIX y XX.
En la esclavitud, la sujecin de los esclavos al dueo era tal, que
estos (los esclavos) no tenan ningn derecho ni una posicin de
preferencia en !as faenas que desempeaban.
Su origen se debe principalmente a nuevas formas y mtodos de
trabajo en la industria, el comercio y los servicios en general. En el
Cdigo de Hamurab existieron disposiciones dispersas de los que iba a
ser posteriormente el Derecho Laboral.
En Grecia se divida a las persona en esclavos y no esclavos, pero
tambin se conoca el trabajo dependiente de personas libres , ya que
se vio que los esclavos no eran suficientes para trabajar, esto indujo a
que en Roma se mantuviera el concepto de Locacin de Servicios,
aplica indistintamente al trabajo dependiente y al trabajo autnomo que
constituye un verdadero antecedente de los que va a constituir
posteriormente el Contrato Individual de Trabajo.

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Derecho Laboral
En Latinoamrica no se conoce a ciencia cierta si en la poca
precolombina existan normas que regularan las relaciones de trabajo.
Fue en la COLONIA, cuando los conquistadores sometieron a los
indgenas a una esclavitud de tipo romano-griega, y que tuvo como
consecuencia que algunos frailes dispusieran dirigirse a la Corona para;
que emitieran algunas leyes de Indios y las Reales cdulas, en las que
existan ordenamientos mnimos para proteger al indgena. Est
situacin contino aun as en la poca de la Independencia y fue hasta
con la revolucin liberal que se creo por parte de los legisladores,
algunas normas de proteccin laboral, pero que estaban constituidas no
independientemente sino en el Cdigo Civil y esta situacin continuo
hasta el anterior cdigo civil. Las normas de derecho de trabajo
creadas, nunca fueron altamente protectoras del trabajador.
Dentro de la historia del Derecho Laboral es importante mencionar
que en Australia, en el Estado de Victoria, en 1848 por primera vez se
establece una jornada de 10 horas.
En Alemania, se promulga la Ley Bismark, que constituyen las
primeras leyes sobre Seguridad Social. Es en Alemania, en 1988 donde
surgen las primeras huelgas, las cuales fueron consideradas como
ilegales.
En Mxico en 1917 fue el primer sistema jurdico que regul
constitucionalmente los derechos de trabajo, lo cual se llev a cabo en
Quertaro. Tambin en la Constitucin de Wimar de Alemania en 1919,
se sigue el ejemplo de Mxico.
Se forma la Liga de las naciones y la Organizacin Internacional del
Trabajo (O.I.T.).

Los Estados de Europa y Estados Unidos siguen el

ejemplo de Alemania.

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Derecho Laboral
El Siglo XVIII tiene una gran importancia histrica para el desarrollo
del Derecho Laboral, pues durante l se promulgaron muchas leyes
importantes dentro de la actividad gremial. Inglaterra tena un gran
desarrollo industrial y su economa mercantilista le daba grandes
beneficios, adems la Revolucin Industrial se hallaba en pleno apogeo
y la relacin legal que se haba mantenido durante tanto tiempo cede
ante el sistema industrial.
Sin embargo, el punto de referencia ms preciso del nacimiento del
Derecho de Trabajo se encuentra en la REVOLUCION FRANCESA, en la
que se creo una legislacin que defenda primordialmente la propiedad
privada sobre los bienes de produccin que tom como consecuencia la
industrializacin acelerada, que conlleva la explotacin del hombre por
el hombre en vista de que el trabajador de las industrias, "un
miserable" era explotado por jornadas excesivas, salarios pauprrimos,
medidas de seguridad e higiene inexistentes y toda clase de desventajas
en el trabajo para este sector.

La Revolucin Francesa haba

proclamado la igualdad de todos los hombres de todo lo cual surgi la


libertad de contratar y la libertad de movimiento.

Los trabajadores

tenan el derecho de negociar individualmente con el patrono y en


algunos casos se firmaban contratos entre las partes, los cuales eran
considerados como vlidos y obligatorios ante la ley.
A partir de la poca MEDIEVAL en que la sociedad ms o menos se
encontraba organizada, existen las clases agrcolas y se pueden
considerar a los Seores Feudales como los patronos, y a los siervos de
la Gleba como los trabajadores actuales.

A la par de esta situacin

agrcola se crearon algunas agrupaciones o corporaciones a las que


pertenecan trabajadores de artesana y esa corporacin tena alguna
subordinacin del trabajo, por ejemplo: los aprendices ingresaban en el

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Derecho Laboral
gremio con el fin de obtener alguna enseanza y aspiraban a escalar los
peldaos necesarios para llegar a constituirse, si la oportunidad le
llegaba algn da, en maestros.
Fue con la REVOLUCION DE OCTUBRE DE 1944 que naci el
DERECHO DE TRABAJO; mas homogneo, mas preciso con sus normas
protectoras delineadas en la Constitucin de 1945 y la elaboracin del
primer cdigo de trabajo el 1. De Mayo de 1947, correspondindole al
congreso su emisin, decreto 330.
Sucesin de Leyes de Trabajo en Guatemala
a) Ley de Jornaleros: Decreto 177 del 3 de abril de 1877.
b) Ley de Trabajadores: Decreto 253 del ao 1894, dicha ley era
una especie de reglamento aplicable a los dueos de fincas y
sus jornaleros, por lo que tena poca aplicabilidad en cuanto al
trabajo fuera de las fincas.
c) Ley Protectora de Obreros sobre accidentes de trabajo:
Decreto 669, emitida el 21 de noviembre de 1906, su
reglamento apareci un ao despus, y es una interesante
anticipacin de la futura previsin social.
d) Ley del Trabajo: En 1926 se decret esta ley que fue el Primer
conjunto sistematizado de contenido laboral y de aplicacin
general. Esta ley regul instituciones como la proteccin del
salario, jornada de ocho horas diarias y cuarenta y ocho a la
semana, descanso semanal, proteccin al trabajo de mujeres y
menores, proteccin a la madre obrera, perodos prenatal,
postnatal,

inamovilidad,

lactancia,

jornada

extraordinaria.

Adems contiene un esbozo de la organizacin administrativa


de trabajo y un breve esquema del procedimiento colectivo,
incluyndose a la huelga pero no la cita como un derecho.

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Derecho Laboral
e) Cdigo de Trabajo (1947): La Revolucin de Octubre de 1944
marc el final del rgimen dictatorial de Jorge Ubico, y se
produjo una apertura democrtica, que sirvi de plataforma
para la implementacin de instituciones ya vigentes en otras
latitudes y largamente aoradas en el pas.

Todas la

expectativas populares se centraron en el Cdigo de Trabajo y


en la implementacin del Seguro Social. Este primer Cdigo
de Trabajo, Decreto 330 del Congreso, est inspirado en otros
cdigos de pases latinoamericanos, siendo su modelo ms
cercano el Cdigo de Trabajo de Costa Rica.
Importancia y proyecciones del derecho de trabajo:
El Derecho Laboral es una rama que revista una gran importancia
debido a que dentro de sus principales finalidades est la proteccin al
ms dbil, es decir es tutelar del trabajador; concede garantas mnimas
a favor del trabajador y es pacificador debido a que sus normas son
conciliatorias.
El Derecho, en su conjunto, es una creacin o descubrimiento del
hombre, que se pone a su servicio para regular las interrelaciones que
se derivan de la actividad de los mismos hombres. Por regla general,
las nuevas disciplinas jurdicas van surgiendo de otras con las cuales
guardan mayor afinidad y que les han dado acogida hasta que la nueva
rama pueda identificarse como una disciplina propia.
El

Derecho

Laboral

se

deriva

del

Derecho

Civil,

ya

que

anteriormente las relaciones laborales eran objeto de un contrato libre


entre particulares, era pues, una tpica rama privada. En la medida que
el derecho comn de la antigedad se consider insuficiente o
inadecuado para resolver los emergentes fenmenos sociolgicos, se

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Derecho Laboral
fue perfilando una nueva disciplina jurdica que tuvo que recorrer un
largo y difcil camino desde sus inicios . Actualmente es una disciplina
con sus perfiles propios que definen su autonoma y por lo mismo su
razn de existir, como parte del ordenamiento jurdico a la par de las
dems ramas del derecho.
En el Derecho Constitucional se establecen los lineamientos bsicos
del Derecho Laboral. La seccin octava del captulo segundo del ttulo
segundo de la Constitucin Poltica de la Repblica de Guatemala (arto.
101 al 117), considera al trabajo como un Derecho Social, y en esa
seccin se comprenden los principios, lineamientos

y principales

prestaciones laborales. Destacan entre estos los de tutelaridad y el de


irrenunciabilidad de derechos, as como la proclamacin de que esos
derechos son mnimos, susceptibles nicamente de ser mejorados.
Precisamente en eso radica la importancia del Derecho Laboral, que es
tutelar de los trabajadores.
La importancia de su estudio y las proyecciones pueden definirse as:
Sirve para determinar la funcin tutelar del Derecho de Trabajo,
que le da un trato preferente al obrero.
Ayuda a conocer el mecanismo legal por medio del cual la clase
proletaria puede hacer valer sus reivindicaciones econmicas y
sociales.
El conocimiento terico y prctico del Derecho de Trabajo vincula
al estudiante y al profesional con la clase trabajadora.
Principios que animan al derecho de trabajo
DUDA ser que tiene relacin con los principios desarrollados
anteriormente?

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Derecho Laboral
Carcter Tutelar del Derecho de Trabajo
Nuestra
compensar

legislacin
la

establece

desigualdad

que

la

tutelaridad

econmica

de

trata

stos

de
(los

trabajadores)otorgndoles una proteccin jurdica preferente y ms


adelante seala que el derecho de trabajo es el antecedente necesario
para que impere una efectiva libertad de contratacin.
Es aceptable que se considere una proteccin al dbil, proteccin
que debe ser mayor en la medida de su debilidad; por ello, en sus fases
primarias esta rama fue marcadamente tutelar.

Pero hoy da, los

trabajadores, en trminos generales, han superado con mucho los


estadios en que se encontraban hace cien aos.
Cabe sealar que en el campo colectivo, la tutelaridad est
perdiendo preeminencia, ya que las organizaciones de los trabajadores
pueden llegar a ser tan poderosas, que presidan prcticamente de la
proteccin estatal.
Como
trabajadores:

en

algunas

legislaciones

se

hacen

diferencias

de

Entre obreros y empleados, por ejemplo, nosotros

estimamos que este principio de tutelaridad incorporado en el Cdigo


de Trabajo de Guatemala no admite diferencias en cuanto al trabajador
a quien tutela, porque nuestro cdigo toma como trabajador tanto al de
industria como al del campo, al de comercio y al intelectual.
La proteccin del trabajador constituye la razn de ser del
Derecho Laboral. No solamente es el germen en sus orgenes sino que
tambin es su actual sustentacin. Las primeras normas de esta rama
surgieron como una voz de protesta contra los excesos y abusos que se
cometan en contra de las personas en ocasin del trabajo, reclamos

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Derecho Laboral
contra las jornadas extenuantes, contra el trabajo insalubre de menores
de edad, contra los bajsimos salarios.
Aplicacin del principio
La tutelaridad es un principio que sustentan todas las ramas de
esta disciplina. Sin embargo, cobra mayor preeminencia en algunas de
sus ramificaciones. En el Derecho Colectivo el desarrollo de las
asociaciones profesionales, el rgimen de huelga y el de contratacin
colectiva, han fortalecido la posicin de los trabajadores, procurando un
equilibrio que hace ver la intervencin proteccionista como algo
subsidiario. Las mejoras laborales las obtienen los trabajadores va la
negociacin colectiva, en lugar de esperar reformas legales. En el
campo colectivo hasta se llega a cuestionar la aplicabilidad del
principio de irrenunciabilidad de derechos, ya que en cierta medida
limita la libre negociacin. Es en el Derecho Individual donde se pone
de manifiesto el proteccionismo que inspira a esta disciplina y ello se
refleja al limitar la jornada a ocho horas diarias o cuarenta y cuatro a la
semana, se est protegiendo al trabajador; lo mismo que al regular un
mnimo de quince das de vacaciones o sealar los mnimos en los das
del descanso prenatal y postnatal.
Tambin las normas procesales contienen este espritu protector.
Por ello, tanto normas objetivas como adjetivas, son favorables al
trabajador. Ahora bien, si las normas objetivas le brindan al trabajador
un derecho preferente, ste, al presentarse ante un tribunal, goza de
una doble proteccin o una duplicidad de tutela. Una, por el derecho de
fondo y otra por la forma en que se ventilar el proceso. En materia
procesal cabe destacar: el impulso de oficio (Artculo 321); la llamada
inversin de la carga de la prueba en beneficio del trabajador (Artculos
78 y 332, literal E); la declaracin de confeso (Artculo 358). En virtud

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Derecho Laboral
del llamado impulso de oficio, el juez viene a ser una especie de asesor
del trabajador en cuanto a gestionar las acciones procesales que
correspondieren, aunque el actor no las hubiere pedido; por lo mismo,
la caducidad no puede prosperar en los juicios ordinarios laborales.
La inversin de la carga de la prueba es un beneficio que se
otorga al trabajador, ya que en cualquier otra accin procesal, quien
afirma hechos ante un tribunal debe tener los elementos de prueba que
confirmen su acierto (la carga de la prueba); sin embargo, en el proceso
ordinario laboral por despido, el trabajador expone el caso ante el
tribunal pero no necesita proponer pruebas, ya que literalmente se
invierte esta carga que corresponde al empleador demandado. Supone
el legislador la inferioridad tcnica y econmica del trabajador para
comparecer a juicio.
La declaracin de confeso o confesin ficta, si bien es aplicable a
casi todos los procedimientos, en el ordinario laboral conlleva un
beneficio adicional para el trabajador, porque opera aunque el
trabajador no haya propuesto la confesin judicial (declaracin de
parte) como medio de prueba y adems conlleva el final del proceso. Si
un patrono no llega a la hora exacta de la primera audiencia, se le debe
declarar

confeso

en

las

siguientes

cuarenta

ocho

horas

automticamente pierde el juicio en cuestin. Si fuere el trabajador


quien inasistiere a una audiencia, se le puede declarar confeso respecto
al pliego de preguntas, pero no por ello pierde automticamente el
proceso.
Derecho Positivo
En el contexto general de las normas laborales vigentes,
empezando por el Cdigo de Trabajo, se manifiesta este proteccionismo

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Derecho Laboral
laboral, en el Artculo 103 de la Constitucin se establece que "las leyes
que regulan las relaciones entre empleadores y el trabajo son
conciliatorias, tutelares para los trabajadores (. . .)".
Por su parte, el Artculo 15 del Cdigo de Trabajo seala que "los
casos no previstos por este Cdigo, por sus reglamentos o por las
dems leyes relativas al trabajo, se deben resolver, en primer trmino,
de acuerdo con los principios del Derecho de Trabajo; en segundo lugar,
de acuerdo con la equidad, la costumbre o el uso locales, en armona
con dichos principios; y por ltimo, de acuerdo con los principios y
leyes de derecho comn". Sobra aclarar que el principio que destaca en
lo laboral es el de la tutelaridad del trabajador. Por otra parte, los
principios del Derecho Comn, inconmovibles en cualquier otra
disciplina Jurdica ocupan aqu un ltimo lugar.
Por su parte, el Artculo 17 del Cdigo de Trabajo sigue en la
misma lnea en cuanto a que "para los efectos de interpretar el presente
Cdigo, sus reglamentos y dems leyes de trabajo, se debe tomar en
cuenta, fundamentalmente, el inters de los trabajadores en armona
con la convivencia social".
2. Naturaleza del Derecho de Trabajo
Concepciones privativas y publicistas del Derecho de Trabajo
Concepcin publicista del Derecho de Trabajo
Tradicionalmente se ha considerado al Derecho Laboral como una
rama

del derecho Pblico.

Nuestro Cdigo de Trabajo es claro en

establecer que "el Derecho de Trabajo es una rama del Derecho


Pblico, por lo que al ocurrir su aplicacin, el inters privado debe

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Derecho Laboral
ceder ante el inters social o colectivo" (Considerando 4 "e" Cdigo de
Trabajo).

En un nuestro medio, el legislador del 44 decide que es una

rama del derecho pblico.

El derecho de trabajo tiene garantas

mnimas irrenunciables, lo que le da el carcter de derecho pblico. La


otra posicin: la doctrina de la naturaleza de los Sujetos, sostiene que
el Derecho es Pblico si los sujetos que intervienen son de carcter
pblico.
Los sostenedores de esta posicin se basan en el hecho de que las
primeras manifestaciones del Derecho Laboral eran de indudable matiz
pblico, como por ejemplo, las limitaciones de la jornada, las
prohibiciones a ciertas actividades de mujeres y menores, etc.
Por otro lado, en el momento histrico de la creacin del Derecho de
Trabajo, predomin un principio de inters pblico, en el sentido de que
tenda a proteger a las grandes mayoras y evitar una confrontacin de
clases.

El surgimiento de esta disciplina responde a una voz

generalizada, que reclamaba la participacin activa del Estado en la


solucin de los ingentes problemas socioeconmicos que se sufran en
esa poca. Por lo mismo, la aplicacin de sus primeras regulaciones se
hizo en forma imperativa y generalizada.
Esta corriente pone marcado nfasis en la imperatividad de normas
y en el inters general que persigue, sostiene la necesidad constante de
tutela estatal,

encuentra su cimiento ideolgico en el concepto de

justicia distributiva enunciada por Aristteles.


CRITICA: Si bien es cierto que algunos aspectos de esta disciplina
mueven a aceptar esta tesis publicista, no puede negarse que el
fenmeno que da lugar a la intervencin estatal es de naturaleza
privada.

La relacin del empleador y el trabajador se inicia y se

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Derecho Laboral
establece en un acto de voluntad de las partes, acto originario que por
ser estrictamente voluntario no es propio del campo publicista.8
Concepcin privatista del Derecho de Trabajo
Los seguidores de esta postura arguyen que la relacin laboral se
inicia mediante un contrato que, como todos los contratos, se origina de
un acto espontneo y voluntario entre las partes.
Indican que sin esa voluntad originaria de las partes, el Derecho
Laboral, con toda su imperatividad, no podra actuar.

Reconocen la

aplicacin coercitiva de ciertas normas de Derecho Pblico, pero


sostienen que ello no le quita el carcter privado de esta rama jurdica,
ya que dicha intervencin es secundaria y supletoria, y que puede
aceptarse como un apndice de Derecho Pblico nicamente cuando el
Estado interviene como autoridad en cuestiones perifricas, como
higiene y seguridad, que es de ndole administrativa laboral; adems
recalcan que el Derecho Laboral proviene del Derecho Civil, de cuyo
seno se separ, el cual es un derecho tpicamente privado.
La prevalencia de esta corriente conducira a una ingerencia cada
vez menor del Estado en materia laboral, permitiendo un mayor mbito
de la voluntad de las partes.
CRITICA:

El marco privatista es insuficiente para explicar la

imperatividad de normas laborales, as como la de las instituciones


colectivas, y menos an, con el funcionamiento de organismos
administrativos (Inspeccin de Trabajo) y judiciales (Juzgados de
Trabajo).9
8
9

Luis Fernndez Molina. Idem. Pg. 36, 37 y 38


Luis Fernndez Molina. Idem. Pg. 38

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Derecho Laboral
Tesis dualista. El derecho social
Tesis Dualista
Posicin eclctica que sostiene que el Derecho de Trabajo participa
de ambas ramas del derecho:

pblica por la imperatividad de sus

normas y por la tutela de los trabajadores; privada por su germen


contractual.
Dentro de esta corriente existen dos grupos: uno que sostiene que la
mayora de las normas participa de este carcter mixto; otro grupo que
sostiene que existen normas de Derecho Pblico y normas de Derecho
Privado.
CRITICA: Algunos autores indican que esa divisin de normas va en
perjuicio de la unidad y configuracin del Derecho de Trabajo, que esa
dicotoma hace perder su propia estructura al conjunto de normas
laborales.10

Derecho Social
La identidad y evolucin del concepto de clases sociales, el
sentimiento de pertenencia entre los asalariados y sobre todo de
marginacin frente a los empleadores, dieron motivo a la agudizacin
del llamado problema social.

Las grandes masas de trabajadores

subempleados o desempleados del todo, que poblaron las reas


perifricas de los grandes centros industriales de los pases europeooccidentales, fueron desarrollando entre sus integrantes este concepto
de clase, cuyo punto de cohesin era el sentimiento de despojo y
10

Idem. Pag. 39

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
abandono en que se encontraban. Por lo que surgi la voz de protesta
que reclamaba del Estado una participacin ms activa en beneficio de
esa gran mayora de la poblacin; una injerencia estatal a travs de
normas jurdicas que procurara una menor desigualdad entre las clases
sociales.
Esta corriente promovi una variacin en el enfoque del Derecho: el
individuo ya no como un ser aislado sino que como parte integrante de
una comunidad. Este concepto fue acuado en Alemania a finales del
siglo pasado y principios del presente, debido a ideas del autor Otto
Von Gierke, ideas que posteriormente fueron difundidas por el impulso
que les dio Gustavo Radbruch.
Esta nocin parte de la idea de que los moldes tradicionales de la
distincin entre Derecho Pblico y Derecho Privado pierden vigencia
con

el aparecimiento de nuevas figuras jurdicas, as como con la

misma evolucin social.


Si el Derecho Pblico regulaba los intereses de las entidades
pblicas y el Derecho Privado el inters de los particulares, se impona
un nuevo Derecho que regulaba el inters del grupo social.

Si el

Derecho Pblico tena vigencia imperativa y el Derecho Privado


vigencia voluntaria, el nuevo Derecho tendra un ncleo de accin
voluntaria, rodeado por una serie de normas de cumplimiento
obligatorio.
Esta nueva concepcin naci en un momento de auge de la corriente
socialista y pretende velar precisamente por los entonces nacientes
derechos sociales. Posteriormente se han pretendido incorporar a esta
rama los Derechos de Familia y el Derecho Agrario.

CRITICA:

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
Se le critica a esta postura que el hecho de que haya

evolucin social no justifica la creacin de una nueva categora jurdica.


Adems, se trata de establecer si estamos frente a una nueva categora
jurdica y no frente a una nueva concepcin del Derecho. Lo que se
pretende determinar es si existe o no una nueva rama jurdica, no se
trata de contemplar una nueva perspectiva o un nuevo enfoque de
considerar al Derecho.
firme.

Esta teora carece de sustentacin jurdica

Por otra parte, no se puede establecer quien es el supuesto

sujeto de los derechos que regula, pues el concepto de social, por muy
amplio, tiene poca definicin y por lo mismo poca aplicacin jurdica.11
Algunas corrientes no le dan carcter ni de Derecho Publico, ni
Privado, sino de Derecho Social, porque la construccin del Derecho de
Trabajo esta cimentada en la necesidad de establecer un instrumento
de proteccin para la clase mayoritaria, es decir los trabajadores. Ese
carcter de autnomo, se lo tambin el hecho de que tiene una serie de
principios propios abundantes en doctrina jurdica, que es bastante
homogneo y es una materia suficientemente extensa.
En resumen:

Al tratar el tema de la naturaleza jurdica del

Derecho del Trabajo, ya

no debemos preguntarnos si es un derecho

publico o privado, sino recordar que es un derecho con su propia


fisonoma, es un Derecho propio del Trabajo y con caractersticas
particulares. El tratadista Garca Oviedo al referirse a este asunto dice:
"Y el derecho de trabajo, en su evolucin ltima, ha llegado a ser un
derecho autnomo, dotado de sustantividad propia.
No es ya un derecho excepcional del derecho Civil. Por su
Contenido

ordena

el

trabajo,

considerndolo

como

verdadera

institucin y no como mero cambio de valores poseyendo instituciones


11

Idem. Pag. 40

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
propias. Por su Espritu es en gran parte tutelar en el lado socialeconmico. Por su Mtodo sigue el de las ciencias sociales; ve las cosas
e intereses que protege desde el ngulo de lo social. Por su sector
Personal no considera, como el derecho Civil, la masa de los individuos,
sino la zona mas amplia de los seres econmicamente dbiles. Por la
Naturaleza de sus normas es en gran proporcin

juscogens, de

reglamentacin estatal, de imperio de la voluntad del Estado a los


efectos de la realizacin de su obra ordenadora.
3. Fuentes del derecho de trabajo
Fuentes tradicionales y especficas del Derecho laboral
Existen varias clasificaciones de Fuentes del Derecho Comn, pero
las que resultan ms aplicables son las siguientes:
Fuentes Reales
Tambin llamadas SUBSTANCIALES, son los distintos elementos
o datos sociolgicos, econmicos, histricos, culturales, ideales y otros
que puedan entregar las actividades humanas, que determinan la
sustancia de la norma Jurdica. Son los elementos creadores de los
mandamientos para la conducta de los hombres, de las que saldrn las
normas jurdicas para el Derecho Positivo.
Es la causa primera, la razn primaria que motiva a su posterior
formulacin

de

norma

positiva.

En

el

Derecho

Laboral

podr

considerarse como fuente real, en trminos generales, la proteccin del


trabajador (sobre todo en la poca de la Revolucin Industrial), la
necesidad de crear un sistema de armona entre los dos factores de la

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
produccin, el temor de que se produzcan enfrentamientos obreropatronales, etc.12
Fuentes Formales
Son las formas o maneras de ser que deben de adoptar los
mandamientos sociales para convertirse en elementos integrantes del
orden Jurdico positivo.

Son las normas a travs de las cuales se

manifiesta el Derecho; las formas como se da a conocer.


En esta primera clasificacin vemos retratada la funcin del
jurista, que es el Conocimiento y creacin de la norma jurdica y la
aplicacin de la misma.13
o Fuentes Escritas
Por antonomasia, la ley, adems, los pactos colectivos, los
reglamentos interiores de trabajo (stos dos ltimos son exclusivos del
Derecho Laboral).14

Fuentes No Escritas

La costumbre, la equidad.15
o Fuentes Legislativas
La ley.16
o Fuentes Contractuales
Pacto

Convenio

Colectivo.

El

Pacto

Colectivo

tiene

la

caracterstica especial de ser Ley Profesional (Artculo 53 del Cdigo de


12

Idem. Pg. 57
Idem. Pg. 58
14
Idem.
15
Idem.
16
Idem.
13

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
Trabajo). Ello implica que las partes son creadoras de una ley,
atribucin

que

por

principio

corresponde

con

exclusividad

al

Organismo Legislativo, o el que haga sus veces. Sin embargo, esa Ley
Profesional tiene slo aplicacin dentro del mbito de la empresa
(regin o industria) y para efectos de tipo laboral exclusivamente.17
o Fuentes Generales
La Ley
o Fuentes Especficas
Pacto o Convenio Colectivo de Trabajo.
Fuentes tradicionales
Estas fuentes son las que son generales a todas las ramas del
Derecho y tenemos entre ellas:
a. La ley:

Es la mayor fuente formal de Derecho de Trabajo y es

el modo en que se manifiestan las normas que regulan con carcter


obligatorio la convivencia humana. En materia laboral la ley tiene las
mismas caractersticas que tiene la ley en otras ramas jurdicas, aunque
con algunas connotaciones propias. Las caractersticas de toda ley, que
son: generalidad, igualdad e imperatividad, no aplican con el mismo
sentido en lo laboral, debido bsicamente a la tutela del trabajador y a
las caractersticas dismiles de los destinatarios de las normas.18
b. La costumbre: Es aquel derecho no escrito que va formndose
insensiblemente

mediante

la

repeticin

de

ciertas

formas

de

comportamiento que poco a poco van adquiriendo carcter de


17
18

Idem. Pag. 59
Idem. Pag. 59 y 60

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
obligatoriedad, convirtindose en exigencias colectivas mediante el
convencimiento tcito del grupo social donde ha surgido, su nacimiento
es instantneo y sin intervencin estatal.
c. La jurisprudencia:

La palabra jurisprudencia puede ser

utilizada en tres sentidos: como ciencia del derecho, que se remonta al


Derecho Romano y equivala al estudio del Derecho y de la ciencia que
conduce a la realizacin de la justicia; como la autoridad que resulta de
varias sentencias uniformes dictadas por los tribunales de justicia al
aplicar las normas generales en la resolucin de casos concretos; y
como fuente creadora de normas generales de interpretacin e
integracin del Derecho .
d. La doctrina:

Garca Mynez indica que se da el nombre de

doctrina a los estudios de carcter cientfico que los juristas realizan


acerca del Derecho, ya sea con el propsito puramente terico de
sistematizacin de sus preceptos, ya con la finalidad de interpretar sus
normas y sealar las reglas de su aplicacin.
Fuentes formales exclusivas o especficas del Derecho
Laboral
Estas son las fuentes formales que slo pueden concebirse y
existir en el Derecho de Trabajo y son, por lo mismo, desconocidas
como fuentes formales en todas las dems ramas jurdicas. Se pueden
citar las siguientes:
a. Pacto colectivo de condicones de trabajo
b. Pacto colectivo de industria, de actividad econmica o
regin determinada.
c. El contrato colectivo de trabajo

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
d. La sentencia colectiva o laudo arbitral.
e. Reglamento interior de trabajo
f. El tratado internacional que es aceptado por otras ramas,
previa ratificacin del Congreso Nacional.19
Jerarquizacin de las fuentes del derecho laboral
En derecho la jerarqua es el orden de importancia que deben
guardar las normas en su relacin las unas con las otras. La escala
jerrquica forma una pirmide, siendo las que estn en la parte ms
elevada las que tienen mayor jerarqua o importancia cuando se trata
de su aplicacin.
La escala jerrquica de las leyes se presenta as en la legislacin
laboral Guatemalteca:
a) La Constitucin Poltica de la Repblica;
b) Leyes ordinarias: el Cdigo de Trabajo y dems Leyes de trabajo
y Previsin social, y,
c) Las Leyes especiales: que son todas aquellas que tiene que ver
con empresas en particular, sindicatos, convenios colectivos,
pactos

colectivos

de

condiciones

de

trabajo,

reglamentos

interiores de trabajo y otros.


En derecho laboral, aun cuando es importante tomar en cuenta la
jerarqua de las normas, por la naturaleza de esta rama del derecho que
es

eminentemente

dinmico;

adems

de

que,

las

normas

constitucionales, las Leyes ordinarias y reglamentarias solamente


contemplan un mnimo de garantas en favor del trabajador, las que
pueden ser mejoradas por la contratacin individual o colectiva. Al
19

Idem. Pag. 60

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
decidir el caso concreto, se tomara en cuenta el principio que establece
que, en presencia de varias normas aplicables, se debe aplicar la que
resulte ms favorable para el trabajador.
De acuerdo con lo que establece el artculo 15
Trabajo,

del Cdigo de

la jerarqua de las fuentes del Derecho Laboral, es la

siguiente:
1. Principios del Derecho de Trabajo
2. Equidad
3. Costumbre o uso locales
4. Principios y leyes de derecho comn
4. Los sujetos del derecho individual de trabajo
Trabajador
Toda persona individual que va a prestar sus servicios a
un patrono en virtud de un contrato de trabajo a cambio
de una remuneracin o salario. Arto. 3 C.T.
Segn Manuel Osorio:

Se le llama al individuo que

trabaja en relacin a un patrono

y que tambin es

conocido como obrero en la relacin laboral.


Es toda persona individual que presta sus servicios en
relacin de dependencia, en virtud y cumplimiento de un
Contrato de trabajo.20
El patrono y la empresa
El patrono es toda persona individual o jurdica que
utiliza los servicios de uno o ms trabajadores en virtud
de un contrato de trabajo. Arto. 2 C.T.
20

ibidem. Pag. 163

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
La empresa no es slo una unidad econmica de
produccin o distribucin de bienes y servicios; es
adicionalmente el lugar donde se lleva a cabo la
conjuncin armnica entre el capital y el trabajo. Desde
el punto de vista mercantil, la empresa se reputa como
un bien mueble (arto. 665 del C.Com.), por lo que es una
cosa y no una persona.
Trabajo

indica

que

el

Sin embargo, el Cdigo de


termino

empresa

es

como

equivalente de empleador, tal como lo establecen los


artos. 14, 239, 240, o como en los casos de los artos. 51 y
241, en que con mejor criterio, se indica empresa o
centro de produccin. Refirindose siempre a la figura
del empleador.21
Sustitucin Patronal
La sustitucin del patrono no afecta los contratos de trabajo
existentes, en perjuicio del trabajador.

El patrono sustituido queda

solidariamente obligado con el nuevo patrono por las obligaciones


derivadas de los contratos o de las disposiciones legales, nacidas antes
de la fecha de la sustitucin y hasta por el trmino de seis meses.
Concluido este plazo, la responsabilidad subsiste nicamente para el
nuevo patrono. Por las acciones originadas de hechos u omisiones del
nuevo patrono no responde, en ningn caso, el patrono sustituido. Arto.
23 C.T.
Auxiliares del Patrono

21

ibidem. Pag. 169

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
Auxiliares son las personas que auxilian o ayudan a otras en el
ejercicio de un trabajo, de una actividad o de una funcin.
Son aquellos trabajadores que no obstante tienen una relacin
laboral con el patrono, tienen a su cargo atribuciones especficas, y no
necesariamente en situacin de subordinacin.

Estos auxiliares del

patrono se encuentran debidamente identificados en nuestro cdigo de


trabajo y son: El representante (arto. 4 CT); El intermediario (arto. 5
CT) y El empleado de confianza (arto. 351 CT).
Representacin Patronal
El representante del patrono puede ser un jefe de departamento y
otra persona cualquiera a quien corresponda, en todo o en parte, la
direccin de los trabajos o la administracin total o parcial, de la
negociacin.
Son las personas individuales que ejercen a nombre de ste
funciones de direccin o de administracin tales como gerentes,
directores, administradores, reclutadores y todas las que estn
legtimamente autorizadas por aqul. Los representantes del patrono
en sus relaciones con los trabajadores, obligan directamente al patrono.
Dichos representantes en sus relaciones con el patrono, salvo el caso de
los mandatarios, estn ligados con este por un contrato o relacin de
trabajo. Arto. 4 C.T.
Trabajador de confianza
El trabajador de confianza puede entenderse como un concepto,
sujetivo, interno y de poca repercusin jurdica.

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
Es aquel que realiza los trabajos ms importantes dentro de la
empresa, funciones tales como la de direccin, inspeccin, vigilancia y
fiscalizacin. Tambin es aquel cuya actividad e intereses se vinculan e
identifican con los propios de la empresa; y tambin puede definirse
como el que realiza los trabajo que son propios del empleador, en caso
de ser persona individual, o de sus representantes legales en el caso de
persona jurdica.
El empleado de confianza debe distinguirse del resto de los
trabajadores por su ntima vinculacin con el empleador, y estando
claramente marcada esta distincin debe entenderse su preferencia por
los intereses patronales, an sobre los de los trabajadores, sin que ello
implique deslealtad alguna en contra de los trabajadores.
"Se consideran cargos de confianza aquellos para cuyo ejercicio es
bsico que quien los desempee tenga idoneidad moral reconocida, y
correccin o discrecin suficientes para no comprometer la seguridad
de la respectiva empresa". Arto. 351 CT ltimo prrafo.
El intermediario
Es la persona que contrata en nombre propio los servicios de uno
o ms trabajadores para que ejecuten algn trabajo en beneficio de un
patrono. Arto. 5 C.T.
Cuando el servicio que una persona contrato lo va a realizar un
tercero que pudo haber contratado por su cuenta, entonces estamos
frente a la figura del intermediario.22
5. La relacin y el contrato individual de trabajo
22

Ibidem. Pg. 165

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
Naturaleza jurdica de la institucin
Dentro del sector mayoritario de la doctrina laboral, de corte
publicista, predomina la tendencia a rechazar o aislar al Contrato como
una institucin o elemento que pertenece a otra disciplina jurdica. Las
corrientes concluyen por dar preponderancia a la relacin de trabajo
sobre el contrato de trabajo, sobre todo porque el contrato tiene races
civiles contractuales; en cambio la relacin tiene marcado contenido
publicista.
En

esta

discrepancia

se

repite

nuevamente

el

problema

de

determinar si el Derecho Laboral es una rama del Derecho Pblico y


que por lo mismo debe intervenir con fuerza coactiva limitando en
medida la autonoma de la voluntad, oponindose a la corriente
privatista que pretende que el Derecho Laboral debe slo intervenir en
cuestiones perifricas, dando mayor campo a la libertad contractual.
Estos ltimos son los contractualistas, que dan mayor nfasis al
contrato como tal, al acuerdo de voluntades en el que se deben pactar
las condiciones generales de la prestacin del trabajo y para quienes el
Derecho Laboral viene a ser una intromisin en la esfera particular.
Los anticontractualistas, por el contrario, relegan a un segundo
plano las formalidades del contrato dando prevalencia al hecho mismo
de la prestacin del trabajo, de la relacin laboral, ya que el aparato
legal laboral interviene en forma automtica y plena con el slo hecho
de que una persona trabaje en relacin de subordinacin de un patrono,
no pudiendo las partes pactar libremente todas las condiciones de
trabajo.

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
Sin embargo, todo contrato en mayor o menor grado, requiere
condiciones o regulaciones.

El Contrato de trabajo por ser no

formalista, est reducido al mnimo de formalismos (puede ser verbal,


puede redactarse en forma incompleta, ya que en forma automtica se
incorporan los derechos mnimos, adems que pueden probarse sus
alcances con cualquier medio de prueba).
Una de las caractersticas especiales del vnculo laboral es que el
hecho mismo de iniciarse la prestacin del servicio (de empezar a
trabajar), orientado en un sentido laboral (de subordinacin) implica o
presume una expresin de voluntad que se complementa con las
disposiciones legales.
La inspiracin tutelar del Derecho Laboral, nos impone aceptar
que la mera relacin de trabajo crea amplios vnculos jurdicos entre las
partes. La relacin de trabajo es una relacin fctica entre patrono y
trabajador y tiene vigencia aun cuando no se haya concretado la
contraprestacin (o sea el pago del salario), siendo independiente de la
formalidad de un Contrato de Trabajo. En resumen, puede haber un
contrato de trabajo sin que haya relacin de trabajo, pero no puede
pensarse en que exista relacin de trabajo sin que exista previa o
simultneamente un contrato de trabajo.
Al hablar del contrato individual del trabajo, es necesario que se
considere separadamente los conceptos doctrinarios relacionados con
dos diferentes instituciones como son: La Relacin de Trabajo y el
Contrato de Trabajo.
Desde hace varias dcadas los tratadistas han discutido hasta
formar una doctrina diferenciadora entre la relacin de trabajo y el
contrato de trabajo. Unos dicen que hay una marcada diferencia entre

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
una y otra, mientras que otros piensan que, aun cuando hay diferencias
terminolgicas, ambas pueden fusionarse de tal modo, que la relacin
de trabajo viene a ser un elemento determinante del contrato de
trabajo. A la par de esa corriente hay otra que dice que basta con la
relacin de trabajo para que exista el contrato de trabajo.
Mario de la Cueva define la RELACION DE TRABAJO as: "La
relacin de trabajo es una situacin jurdica objetiva que se crea entre
un trabajador y un patrono por la prestacin de un trabajo subordinado
cualquiera que sea el acto o la causa que le dio origen, en virtud de la
cual se le aplica al trabajador un estatuto objetivo, integrado por los
principios, instituciones y normas o declaracin de derechos sociales,
de la ley del trabajo, de los convenios internacionales de los contratos
colectivos y contratos-ley y de sus normas supletorias".
Por su parte en nuestra legislacin, el contrato de trabajo es
considerado como un contrato con sus propias caractersticas, dedicado
a regular todo lo relacionado con; el trabajo subordinado, por lo que se
puede decir con toda propiedad que el contrato de trabajo goza de su
plena autonoma.
Concepto de contrato individual de trabajo
Segn Guillermo Cabanellas: es el que tiene por objeto la
prestacin continuada de servicios privados y con carcter econmico,
y por el cual una de las partes da una remuneracin o recompensa, a
cambio de disfrutar o de servirse, bajo su dependencia o direccin, de
la actividad profesional de otra". El contrato individual de trabajo se
caracteriza por las condiciones de subordinacin (del trabajador con
respecto al patrono), de continuidad y de colaboracin.

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
El arto. 18 del Cdigo de Trabajo establece: "Contrato individual
de trabajo, sea cual fuere su denominacin, es el vnculo econmicojurdico mediante el que una persona (trabajador), queda obligada a
prestar a otra (patrono), sus servicios personales o a ejecutarle una
obra, personalmente, bajo la dependencia continuada y direccin
inmediata o delegada de esta ltima, a cambio de una retribucin de
cualquier clase o forma".
Como requisitos del contrato individual de trabajo se indica que
debe

haber

capacidad,

consentimiento,

objeto

causa.

Como

caractersticas tenemos que es pblico, consensual, de tracto sucesivo,


sinalagmtico

(obligatorio

para

ambas

partes),

conmutativo

(las

obligaciones estn claramente determinadas), principal y oneroso.


Elementos
Existen dos clases de elementos del contrato, los generales y los
especiales.
Generales:

Como todo contrato es una especie de negocio

jurdico, se debe tener en cuenta los elementos del negocio civil,


que son Capacidad de goce y ejercicio; Consentimiento, y
Objeto.23
Especiales: Segn Guillermo Cabanellas quien hace mencin de
4 elementos que sirven de base al contrato de trabajo y son: a.) La
subordinacin;

b)

La

estabilidad

en

el

empleo;

c)

La

profesionalidad; y. d) El salario. A continuacin se detallan


individualmente:

23

idem. Pag. 90

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
a) La subordinacin: entendida esta como el estado de
limitacin de la autonoma del trabajador al que se
encuentra sometido, en sus prestaciones, por razn de su
contrato, y que origina la potestad del empresario o patrono
para dirigir la actividad de la otra parte, en orden del mayor
rendimiento de la produccin y al mejor beneficio de la
empresa.

Esta ha sido considerada como uno de los

elementos principales del contrato de trabajo. Es tan


importante este elemento, que se ha llegado hasta tratar de
cambiar en termino de "contrato de trabajo" por el de
relacin de trabajo, ya que la ley lo que siempre ha tratado
es proteger es la relacin de trabajo, y este es un elemento
que sirve para determinar la verdadera naturaleza jurdica
de la prestacin del servicio. La subordinacin empieza en
el momento en que el trabajador principia a ejecutar la
actividad en beneficio del patrono.
b) La estabilidad en el empleo: se define la estabilidad en
el empleo como "El derecho que incorpora al patrimonio
econmico del trabajador y revela la proteccin del Estado
al mantenimiento del contrato de trabajo....." "Tiene como
base una proteccin jurdica en beneficio del trabajador". La
estabilidad en el empleo toma en cuenta dos aspectos muy
importantes en favor del trabajador:

En primer lugar,

garantizarle la subsistencia permanente para el y su familia


por medio de un salario seguro y continuado y, en segundo
lugar, garantizarle que al final de su tiempo laborable, ya se
deba al retiro, a la edad o por invalidez, tiene asegurada
una

pensin

vitalicia.

Nuestra

legislacin

tiende

garantizar la estabilidad en el empleo, al decir: "Todo


contrato individual de trabajo debe tenerse por celebrado

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
por tiempo indefinido, salvo prueba o estipulacin licita y
expresa en contrario" (art. 26 CT).
c)

La

Profesionalidad:

cuando

nos

referimos

la

profesionalidad estamos hablando de un termino tcnico del


vocablo "profesin", ya que no es el significado usual, sino
uno de carcter especial. El termino se define as: "Genero
de trabajo a que se dedica una persona en forma principal y
habitual".

Tambin es necesario que el trabajador tenga

cierta especialidad o conocimientos tcnicos suficientes que


lo califique para poder realizar la tarea ordinaria objeto del
contrato. Es necesario que esa actividad que realiza sea
subordinada y remunerada, como medio de lograr su
subsistencia para el y su familia.
d) El Salario: el salario es la remuneracin que el patrono
paga al trabajador como contra -prestacin por la actividad
que este realiza en beneficio del empleador. El salario tiene
el carcter de ser sinalagmtico, es decir que del contrato
de trabajo nacen obligaciones reciprocas e independientes.
El trabajador esta obligado a realizar la actividad laboral
para la cual ha sido contratado, y el patrono a su vez, esta
obligado a pagar el salario convenido.
En nuestra legislacin, segn el Art. 18 del Cdigo de
Trabajo, los elementos determinantes del contrato de
trabajo, son:
a) La existencia del vnculo econmico-jurdico, sin importar la
denominacin del contrato;

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
b) La prestacin del servicio o actividad laboral en una forma
personal;
c) La subordinacin del trabajador a la direccin del patrono o
su representante; y
d) La retribucin econmica o salario que el patrono paga al
trabajador como contraprestacin en la relacin laboral.
Por otro lado se indica tambin que los elementos especiales del
contrato individual de trabajo es la subordinacin, ausencia de riesgo,
estabilidad y profesionalismo.
Relacin de trabajo
Segn Guillermo Cabanellas:

Caracterizacin de la actividad

laboral, en lugar de contrato de trabajo, sobre todo por parte de la


doctrina italiana. Sin duda, ante la amplitud del vocablo relacin, sta
resulta innegable entre quien presta un servicio y el que se beneficia
del mismo inmediatamente; pero eso no anula la voluntariedad en la
contraccin del nexo y la necesidad del consentimiento de las partes.
Segn

Manuel

Ossorio

indica

que

representa

una

idea

principalmente derivada de la doctrina italiana, segn la cual el mero


hecho de que una persona trabaje para otra en condiciones de
subordinacin, contiene para ambas partes una serie de derechos y
obligaciones de ndole laboral, con independencia de que exista o no un
contrato de trabajo.
De acuerdo con el Cdigo de Trabajo, en su artculo 19 se indica
que "para que el contrato individual de trabajo exista y se perfeccione,
basta con que se inicie la relacin de trabajo, que es el hecho mismo de

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
la prestacin de los servicios o de la ejecucin de la obra en las
condiciones que determina el artculo precedente".

Diferencias con el contrato de servicios profesionales


No obstante que el contrato individual de trabajo tiene sus
propias caractersticas, con frecuencia se confunde con el contrato de
servicios profesionales, debido a que ambos contratos tienen inmerso el
cumplimiento de una obligacin realizando una prestacin de hacer y
una contraprestacin de dar, por lo que resulta necesario resaltar las
diferencias fundamentales entre ambos contratos que son:

Contrato Individual de Trabajo

Contrato de

Servicios profesionales
Est regulado por el C.T. es Est regulado por una norma de
decir, por una norma jurdica, es carcter
excesivamente
para

una

privado

en

donde

proteccionista prevalecen la autonoma de la

de

las

partes, voluntad

de

las

partes

antiformalista, democrtico, en contratantes.


el cual se manifiesta una directa
intervencin estatal en beneficio
del trabajador.
hace falta la
subordinacin

relacin
lo

que

de Se

desarrollan

conocimientos

se cientficos con ocasin de un

necesita es la eficiencia y buena asunto o trabajo cualquiera, por


voluntad de prestar los servicios lo

que

no

est

obligado

por parte del trabajador bajo la obedecer y aqu quien presta


direccin inmediata o delegada sus
del patrono

servicios

debe

ser

un

profesional, es decir que debe

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
tener un

ttulo

facultativo

autorizacin legal para prestar


sus servicios cuando la ley exija
ese requisito.
Recibe un salario

Recibe

por

su

actividad

honorarios
Est sujeto a horario
No est sujeto a horario
Quien requiere los servicios del Quien requiere los servicios se
trabajador se llama patrono.
llama cliente
el trabajador no es quien el resultado de los servicios no
propiamente

garantice

el es un elemento indispensable en

resultado los servicios, ya que la terminacin del contrato de


ste es guiado por su patrono, servicios profesionales, a menos
por lo que lo que est realizando que

as

el trabajador es garantizar al contrato.


patrono que l realizar lo que
se le indique y as obtener el
resultado

deseado

por

el

patrono, en caso contrario el


trabajador en ningn momento
puede

responder

patrimonio

de

tal

con

su

situacin,

tomando en cuenta que en dicha


relacin

existe

ausencia

de

la

figura

riesgo

de

como

protectora del trabajador.

6. Efectos derivados de la relacin de trabajo

se

estipule

en

el

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
Derechos y obligaciones de los trabajadores
Obligaciones:
En Guatemala se puede distinguir dos tipos de obligaciones: las
patrimoniales y ticas.

La principal obligacin patrimonial del

trabajador es la de prestar su servicio con diligencia y conforme a lo


convenido con su empleador.

Dentro de las obligaciones no

patrimoniales, encontramos un deber de lealtad e identificacin que se


debe a quien proporciona.
Por ende se puede afirmar que las obligaciones que se refieren al
trabajador se pueden resumir as:
1. Generales
2. Con respecto al patrono
1. Obligaciones generales
Los aspectos ms importantes de las obligaciones generales del
trabajador se resumen de la siguiente manera:
Son aquellas que an cuando han sido establecidas en el contrato de
trabajo, son consecuencia de ste por estar reguladas en la legislacin
laboral y surgen de las relaciones del trabajador con el patrono y
deberan por consiguiente ser observadas por aquel.
2. Con respecto al patrono
Son aquellas que surgen de la relacin directa entre el trabajador y
el patrono y an cuando tienen relacin con el trabajo podramos decir
que no lo hacen con l en forma directa. Ejemplo:
Avisar al patrono de cualquier dificultad que pudiera presentarse
en la marcha del trabajo.

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
No prestar sus servicios a empresas competitivas o en nombre
propio, hacerles competencia a sus patronos mediante trabajos o
negocios similares.
Restituir al patrono los materiales no usados y cualquier otra cosa
que sea considerado como accesorio o como una medida de
proteccin o de mayor rendimiento.
Marco legal de las obligaciones: Arto. 63 C.T. del inciso a) al i), en
cuanto a las prohibiciones de los trabajadores arto. 64 C.T. incisos a) al
f).

Derechos:
Los derechos del trabajador estn ntimamente vinculados con los
deberes del empleador.

Nuestra legislacin no contiene un detalle

explcito de estos derechos; por ello los deberes se desprenden del


contenido mismo de las fuentes formales: en primer lugar de la ley, de
los pactos o convenios colectivos, de la costumbre y usos.
importante tener en mente la figura laboral de los
adquiridos

en

conjuncin

con

la

de

derechos

irrenunciabilidad

la

Es
de

derechos.
A continuacin enumerar algunos derechos:
Derecho a la remuneracin por sus servicios
Derecho a condiciones dignas de trabajo
Derecho a recibir puntualmente su salario, comprendindose
dentro de ste todas aquellas prestaciones que debe recibir a
cambio de su trabajo.
Existen

algunos

derechos

que

se

determinados Contratos de Trabajo.

consideran
Entre ellos:

inmersos

en

habitacin,

aprovechamiento

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
de
frutos
y
lea,

ducacin

bsica,

alfabetizacin , etctera, y que por ser novedosos o de aplicacin


muy particular, no han merecido mayor atencin legislativa.
Derechos y obligaciones de los patronos
Obligaciones:
En el sector patronal se rige por obligaciones que van a tener una
relacin

directa

hacia

el

trabajador,

por

consiguiente

dichas

obligaciones representan parmetros de funcionabilidad en el centro de


trabajo, dichas obligaciones tienen sus prohibiciones especficas.
Las obligaciones del empleador pueden dividirse as:
Por su contenido:
g. Obligaciones no patrimoniales o ticas
h. Obligaciones patrimoniales.
Por su origen:
a. Obligaciones legales
b. Obligaciones contractuales
Por su beneficiario o acreedor:
a. Frente a un trabajador
b. Frente a los trabajadores
c. Frente a las asociaciones laborales
d. Frente las autoridades laborales
Marco legal de las obligaciones patronales: Arto. 61 del C.T.
De las Prohibiciones patronales. Arto. 62 del C.T.

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
Derechos
Derecho a la libre eleccin de trabajadores: este es un derecho
previo a la celebracin del contrato y se mantiene siempre, salvo
en aquellos casos especiales en que se limita esta libre eleccin,
como por ejemplo, que se haya acordado en un pacto colectivo
una mecnica especfica de contratacin, o que en casos de
emergencia

nacional,

el gobierno ordene

una

contratacin

forzosa.
Derecho de adquisicin del producto de trabajo: Este derecho, se
deriva del mismo contrato de trabajo y en consecuencia, el
patrono es dueo del producto del trabajo.
Nulidad de los contratos individuales de trabajo
Como se sabe, en el Derecho Laboral existe la plena libertad de
que las partes pacten las condiciones en que se van a desarrollar los
contratos, siempre y cuando esos pactos no impliquen renuncia,
disminucin o tergiversacin de los derechos de los trabajadores.
El contrato individual de trabajo debe llenar los requisitos que
establece el artculo 29 del Cdigo de Trabajo, tomando en cuenta que
el mismo puede ser verbal o escrito. Las partes son libres de contratar,
sin embargo si por ejemplo en el contrato se estipula que el trabajador
renuncia a alguna de sus prestaciones o
mnimas a las

a alguna de las garantas

que tiene derecho, esto se tiene por no puesto, no es

vlido, en virtud de que en el artculo 12 del Cdigo de Trabajo se


establece que son nulos ipso jure y no obligan a los contratantes, todos
los actos o estipulaciones que impliquen renuncia, disminucin o
tergiversacin de los derechos que la Constitucin Poltica de la
Repblica de Guatemala, el Cdigo de Trabajo, sus reglamentos y

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
dems leyes y disposiciones de trabajo o de previsin social otorguen a
los trabajadores, aunque se expresen en un reglamento interior de
trabajo, un contrato de trabajo u otro pacto o convenio cualquiera.
En la Constitucin de la Repblica en el artculo 106 se establece:
"Los derechos consignados en esta seccin son irrenunciables para los
trabajadores, susceptibles de ser superados a travs de la contratacin
individual o colectiva, y en la forma que fija la ley.

Para este fin el

Estado fomentar y proteger la negociacin colectiva.

Sern nulas

ipso jure y no obligarn a los trabajadores, aunque se expresen en un


contrato colectivo o individual de trabajo, en un convenio o en otro
documento, las estipulaciones que impliquen renuncia, disminucin,
tergiversacin o limitacin de los derechos reconocidos a favor de los
trabajadores

en

la

Constitucin,

en

la

ley,

en

los

tratados

internacionales ratificados por Guatemala, en los reglamentos u otras


disposiciones relativas al trabajo.
En caso de duda sobre la interpretacin o alcance de las
disposiciones legales, reglamentarias o contractuales en materia
labora, se interpretarn en el sentido ms favorable para los
trabajadores."
En virtud de lo anteriormente indicado, las partes pueden
contratar libremente en el contrato individual de trabajo, sin embargo
cualquier estipulacin que implique alguna renuncia de derechos para
el trabajador se tiene por nula ipso jure.
7. Clasificacin del contrato individual de trabajo

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
Por tiempo indeterminado
Cuando no se especifica fecha para su terminacin. Arto. 25 inc.
a) del C.T.
A plazo fijo
Cuando se especifica fecha para su terminacin o cuando se ha
previsto el acaecimiento de algn hecho o circunstancia como la
conclusin de una obra, que forzosamente ha de poner termino a la
relacin de trabajo. Arto. 25 inc. b) del C.T.
Para obra determinada
Cuando se ajusta globalmente o en forma alzada el precio de lo
servicios del trabajador desde que se inician las labores hasta que stas
concluyan, tomando en cuenta el resultado del trabajo o sea, la obra
realizada. Arto. 25 inc. c) del C.T.
Jornada de trabajo y descansos
Jornada de trabajo
Es el periodo de tiempo en el cual un trabajador desarrolla su
actividad de trabajo, quedando sujeto a un horario. Arto. 102 literal g
CPRG.
Segn Luis Fernndez Molina: es el lapso, perodo o duracin de
tiempo durante el cual el trabajador debe estar dispuesto jurdicamente
para que el patrono utilice su fuerza de trabajo intelectual o material.
Descanso
Segn Cabanellas: interrupcin o cese pasajero en el trabajo.

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
Segn Luis Fernndez Molina: Liberacin para el trabajador de su
obligacin de trabajar, para reponer fuerzas fsicas y entales; lograr un
cambio de ambiente o de la rutina diaria a veces enajenante, para que
el trabajador pueda ocuparse de actividades personales necesarias o
distracciones, esparcimiento, salud psicofsica.
Jornada diurna
La jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno no puede ser
mayor de ocho horas diarias, ni exceder de un total de cuarenta y ocho
horas a la semana. Arto. 116, primer prrafo del C. T.
El trabajo diurno es el que se ejecuta entre las seis y las dieciocho
horas de un mismo da. Arto. 116, cuarto prrafo del C. T.
Jornada Nocturna
La jornada ordinaria de trabajo efectivo nocturno no puede ser
mayor de seis horas diarias, ni exceder de un total de treinta y seis
horas a la semana. Arto. 116, segundo prrafo del C.T.
El trabajo nocturno es el que se ejecuta entre las dieciocho horas
de un da y las seis horas del da siguiente.
Jornada Mixta
La

jornada ordinaria de trabajo efectivo mixto no puede ser

mayor de siete horas diarias ni exceder de un total de cuarenta y dos


horas a la semana.

La jornada mixta es la que se ejecuta durante un

tiempo que abarca parte del periodo diurno y parte del perodo
nocturno.

No obstante, se entiende por jornada nocturna la jornada

mixta en que se laboren cuatro o ms horas durante el perodo


nocturno. Arto. 117 del C.T.

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
Horas extraordinarias
Estas consisten en el pago que el patrono hace por el tiempo
adicional al convenido en que tiene al trabajador a su disposicin para
la ejecucin de un trabajo. Viene a ser una extensin del salario por
extensin del tiempo, pero no pude considerarse una parte del salario.
En principio las horas extras son eventuales y con carcter de
excepcin, por lo mismo ningn trabajador podr incluirlas como su
salario regular.24
Siendo la jornada laboral una institucin laboral y un derecho
reconocido en la misma Constitucin, no puede pactarse en contra de
ella en perjuicio del trabajador; por lo mismo, cualquier extensin de
las horas laborales debe necesariamente contar con su anuencia.25
De conformidad con el arto. 121 del C.T. establece como horas
extras el trabajo efectivo que se ejecute fuera de los lmites de tiempo
que determinen los artculos anteriores para la jornada ordinaria (artos.
116 y 117 C.T.) o que exceda del lmite inferior que contractualmente se
pacte, constituye jornada extraordinaria y debe ser remunerada por lo
menos con un cincuenta por ciento ms de los salarios mnimos o de los
salarios superiores a stos que hayan estipulado las partes.
No se consideran horas extraordinarias las que el trabajador
ocupe en subsanar los errores imputables slo a l cometidos durante la
jornada ordinaria, ni las que sean consecuencia de su falta de actividad
durante tal jornada, siempre que esto ltimo le sea imputable.

24
25

ibidem. Pag. 192 y 193


ibidem. Pag. 234

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
Trabajadores no sujetos a los lmites de la jornada de trabajo
a. Los representantes del patrono
b. Los que laboren sin fiscalizacin superior inmediato
c. Los que ocupen puestos de vigilancia o que requieran su sola
presencia
d. Los que cumplan su cometido fuera del local donde est
establecida la empresa, como agentes comisionistas que tengan
carcter de trabajadores, y,
e. Los dems trabajadores que desempeen labores que por su
indudable naturaleza no estn sometidas a jornadas de trabajo.
Sin embargo, todas estas personas no pueden ser obligadas a
trabajar ms de doce horas, salvo casos de excepcin muy calificados
que se determinen en el respectivo reglamente, correspondindoles en
este supuesto el pago delas horas extraordinarias que se elaboren con
exceso al lmite de doce horas diarias. Arto. 124 del C.T.
Descansos semanales
Se dan peridicamente cada semana, como un goce, siendo
conocido inicialmente como sptimo da.

Hoy da segn sea la

jornada d4e trabajo que se convenga, por norma general se descansa


sbado por la tarde y domingo todo el da en aplicacin de la semana de
42 horas con efectos para el pago de 48.

Sin embargo, muchas

empresas han aceptado que se trabaje nicamente de lunes a viernes,


permitiendo con ello que el trabajador descanse sbado y domingo y se
dedique a actividades culturales, sociales y deportivas.26

26

Lpez Snchez, Luis Alberto. Derecho de Trabajo para el Trabajador. Impresos Industriales. Guatemala,
Centro Amrica. 1985. Pgina 139.

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
De conformidad con el artculo 126 del C.T. establece que todo
trabajador tiene derecho a disfrutar de un da de descanso remunerado
despus de cada semana de trabajo. La semana se computar de cinco
a seis das segn, costumbre en la empresa o centro de trabajo.
Das de asueto
Son aquellos que se gozan por celebrarse acontecimiento
nacionales, universales, municipales o locales y para el caso e
Guatemala, segn el arto. 127 del C.T., son das de asueto con goce de
salario: el 1. De enero, el jueves, viernes y sbado santos, el 1. De
mayo, el 30 de junio, el 15 de septiembre, el 20 de octubre, el 10 de
noviembre, el 24 de diciembre medio da, el 25 de diciembre, el 31 de
diciembre medio da, y el da de la festividad de la localidad 15 de
agosto-.
El patrono est obligado a pagar el da de descanso semanal, an
cuando en una misma semana coincidan uno o ms das de asueto, y as
mismo cuando coincidan un da de asueto pagado un da de descanso
semanal.
Vacaciones
La O.I.T. seala que:

por vacaciones anuales retribuidas se

entiende un nmero previamente de jornadas consecutivas, fuera de los


das festivos, das de enfermedad y convalecencia, durante los cuales,
cada ao, llenando el trabajador ciertas condiciones de servicio,
interrumpe el trabajo y contina percibiendo su remuneracin.
El artculo 130 del C.T. establece que:

todo trabajador sin

excepcin, tiene derecho a un perodo de vacaciones remuneradas de


cada ao de trabajo continuo al servicio de un mismo patrono, cuya
duracin mnima es de quince da hbiles. El hecho de la continuidad

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
del trabajo se determina conforme a las reglas de los incisos c) y d) del
arto. 82.
La constitucin establece el derecho del trabajador a gozar de
vacaciones anuales, as mismo lo hace la O.I.T. y el C.T. para lo cual
hemos de establecer las condiciones dentro de las que debern ser
otorgadas:
Comprende un perodo de vacaciones anuales que deberan ser
retribuidas.
Su duracin mnima es de 15 das hbiles, para todos los que
hayan trabajado de una forma continua durante un ao.
Para tener derecho a ellas se tiene que haber trabajado como
mnimo 150 das.
Se computarn como trabajados los das en que el trabajador no
preste sus servicios por gozar de licencia retribuida, por
enfermedad profesional, enfermedad comn o por accidente de
trabajo entre otros, conforme est establecido en el C.T. o bien en
el Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo.
El patrono seala al trabajador la poca en que dentro de los 60
das siguientes a aqul en que cumpli el ao de servicio
continuo, debe gozar de sus vacaciones.
Esta prohibido al trabajador prestar sus servicios a cualquier
persona durante el perodo de vacaciones.
Las vacaciones no son compensables en dinero, la nica
excepcin contemplada es cuando el trabajador haya adquirido el
derecho de gozarlas, cese en su derecho cualquiera que fuere la
causa, en este caso el patrono debe compensarles en dinero la
parte proporcional de sus vacaciones de acuerdo con el tiempo de
su servicio.

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
Las vacaciones no se pueden acumular ao tras ao con el objeto
de disfrutar posteriormente de un descanso mayor, pero el
trabajador a la terminacin del contrato puede reclamar la
compensacin en efectivo de las que se le hayan omitido
correspondientes a los ltimos 5 aos.
Los descansos semanales, das de asueto y vacaciones anuales estn
contemplados en los artos. Del 126 al 137 del C. T.
8. El salario
Concepto e importancia del salario
Segn Luis Fernndez Molina:

Se entiende, en trminos

generales, cualquier prestacin que obtiene el trabajador a cambio de


su trabajo.

Es lo que vale su trabajo.

Es la suma de bienes de

contenido econmico, o cuantificables en dinero, que el patrono est


dispuesto a darle y que el trabajador est dispuesto a obtener como
mnimo, a cambio de ese valor intangible que llamamos fuerza de
trabajo.
De conformidad con el arto. 88 del C.T.: El salario o sueldo es la
retribucin que el patrono debe pagar al trabajador en virtud del
cumplimiento del contrato de trabajo o de la relacin de trabajo vigente
entre ambos. Salo las excepciones legales, todo servicio prestado por
un trabajador a su respectivo patrono, debe ser remunerado por ste.
La importancia del salario radica en que constituye la recompensa
al

trabajo

prestacin

de

servicios

del

trabajador.

Es

la

contraprestacin que el trabajador recibe a cambio de su labor. Para el

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
trabajador el salario cumple una funcin esencial ya que constituye su
nico sustento o medio de vida.
Clases de salarios y sus combinaciones
Segn Luis Fernndez Molina entre las clases de salario que tiene
incidencia legal estn:
a. Salario nominal:

Se entiende de lo que gana el trabajador

independientemente de su poder adquisitivo.


b. Salario real: Comprende la totalidad de la retribucin del
trabajador. Tambin cabe la acepcin de tipo econmico por la
que salario real se entiende lo que adquiere el trabajador con lo
que devenga, o sea relacionado con el poder adquisitivo de la
moneda.

Adems comprende la totalidad de la retribucin del

trabajador, esto es que contiene el salario nominal ms los


beneficios colaterales.
c. Salario efectivo: Es el salario nominal menos los descuentos, o
sea lo que en mano recibe el trabajador en cada perodo de pago.
El salario efectivo se diferencia del salario nominal, en que en
ste ltimo an no se han operado los descuentos legales.
d. Salario directo: Es lo que el empleador entrega y el trabajador
recibe en forma directa y tangible.

Es opuesto al salario

indirecto, que engloba una serie de beneficios no comprendidos


en la prestacin principal, tales como ventajas econmicas,
seguros, rebajas en consumos, bonificaciones, etctera.
e. Salario Promedio: En un sentido matemtico es el producto de
los ingresos de los ltimos meses, tanto ordinarios como
extraordinarios, as como de comisiones y otros beneficios
cuantificables.

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
f. Salario en dinero y en especie: El primero es el que se recibe
en moneda de curso corriente.

Se contrapone al salario en

especie que comprende otros valores o beneficios que no son


moneda. Arto. 90 del C.T. establece que el salario debe pagarse
en

moneda

de

curso

legal

la

nica

excepcin

es

en

explotaciones agropecuarias, en el que el pago en especie puede


ser de hasta el treinta por ciento siempre que los bienes se
entreguen a precio de costo.
g. Salarios Mnimos: Dentro de la concepcin general del Derecho
Laboral, el tema de los salarios mnimos ocupa un lugar
preponderante.

Una de las principales aspiraciones de todo

ordenamiento laboral, es la obtencin de salarios que permitan


una existencia digna del trabajador. Arto. 102 inc. a9 C.P.R.G.
h. Salario por unidad de tiempo: se calcula el salario atendiendo
al tiempo de la
jornada diaria de labores, semana o mes; independientemente
del resultado que
se obtenga.
i. Salario por unidad de obra: conocido tambin con el nombre
de salario a destajo
se toma en cuenta de manera especial, el resultado del trabajo o
de la obra; este salario no es fijo, sino que varia segn el
rendimiento o piezas producidas por el trabajador. El salario por
unidad de obra puede pactarse por pieza, tarea, precio alzado o a
destajo.
j. El salario a precio alzado: es el que se fija en aquellos casos en
que se utilizan los servicios de una persona por todo el tiempo
indispensable a la construccin de una obra y a cambio de los
cuales se le paga una cantidad global. Esta modalidad de salario
en los contratos de trabajo, se diferencia del contrato civil de
obra precio alzado, en que en el primero el trabajador slo pone

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
su trabajo, y no los materiales, y en el segundo pone tanto los
materiales como su actividad.
k. Salario por participacin en las utilidades, ventas o cobros
que haga el patrono: en esta clase de salario, se debe sealar
una suma quincenal o mensual que ha de recibir el trabajador, la
cual debe de ser proporcional a las necesidades de ste y al
monto probable de la participacin que le llegue a corresponder.
La liquidacin definitiva se debe hacer por lo menos cada ao.
l. Salario Completo:

Es el devengado durante las jornadas

ordinarias y extraordinarias o el equivalente de las mismas en el


caso del clculo del salario por unidad de obra. Art. 93 C.T.
Garantas protectoras del salario
Por

la

misma

categora

del

salario

del

que

depende

el

sostenimiento de la inmensa mayora de la poblacin, el legislador ha


procurado extender una garanta legal que asegure al trabajador y a su
familia, en primer lugar, de la efectiva percepcin del ingreso y
adicionalmente otras ventajas.
Bsicamente se trata, por medio de normas legales, de proteger
al salario de actos o disposiciones que en alguna medida priven al
laborante y por extensin a su familia, de recibir su dinero, total o
parcialmente.
Estas disposiciones pueden dividirse en tres categoras, dependiendo
de la persona o entidad ante quien se pretende la proteccin, as:
Frente al empleador

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
Este grupo de disposiciones no persiguen tanto asegurar la
efectividad del pago como otro tipo de consideraciones, tales como la
fijacin peridica del salario, el establecimiento de salarios dignos,
pago en efectivo, etctera. Destaca en primer lugar el establecimiento
de los salarios mnimos, para ello se han creado las comisiones paritaria
de salario mnimo, integradas por representantes patronales y laborales
coordinadas por el M. De Trabajo. Artos. Del 103 al 115 del C.T.
Existen ciertas garantas en nuestra legislacin siendo las
siguientes:
a) Obligacin

de

pagar

el

salario

en

efectivo

prohibicin del truck-sistem (vales, fichas, sealar el


establecimiento en donde las debe cambiar por ciertos
productos, con esos vales, fichas o tarjetas) Artculos
62 inciso a. 92 prrafo 2o. del Cdigo de Trabajo;
b) Lugar de pago del salario: salvo convenio escrito en
contrario, el pago del salario debe hacerse en el
propio lugar donde los trabajadores presten sus
servicios

durante

las

horas

de

trabajo

inmediatamente despus de que stas concluyan.


c) Plazo para el pago del salario: Patronos y trabajadores
deben fijar el plazo para el pago de salario, sin que
dicho plazo pueda ser mayor de una quincena para los
trabajadores

manuales, ni de un mes

para

los

trabajadores intelectuales y los servicios domsticos.


d) Si

el

salario

consiste

en

participacin

de

las

utilidades, ventas o cobros que haga el patrono, se

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
debe sealar una suma quincenal o mensual que ha de
recibir el trabajador, la cual debe ser proporcionada a
las necesidades de ste y el monto probable de la
participacin

que

le

llegue

corresponder.

La

liquidacin definitiva se debe hacer por lo menos cada


ao.
e) Obligacin de pagar el salario correspondiente al
tiempo que ste pierda cuando se vea imposibilitado
para trabajar por culpa del patrono. (Arto. 61 inciso g.
del C. T.);
f) Prohibicin al patrono de retener o descontar suma
alguna el salario del trabajador en concepto de
multas. ( Arto. 60 inciso e. prrafo 2o. C.T.);
g) Prohibicin de efectuar descuentos (Arto. 93-99 C. T.);
h) Prohibicin parcial de efectuar compensaciones (arto.
100 del C. .T.);
i) Prohibicin de hacer colectas (Arto. 62 inc. f. del C.
T.);

Frente a acreedores del trabajador


En el caso de que exista algn incumplimiento de pago ante algn
acreedor, este no podr embargar todo el salario ya que nuestra
legislacin establece lmites a lo que pueda embargarse, de modo que
asegure un ingreso al trabajador, ese lmite de embargo mximo es hoy

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
da del 35% del salario, salvo en demandas de familia en que sube hasta
el 50%.
Otras garantas:
a) Nulidad de la cesin de salarios (Arto. 100 C. T.);
b) Obligacin de pagar el salario directamente al trabajador
(Arto. 94 del C. T.);
c) Obligacin de pagar el salario Inembargabilidad parcial
del salario (Arto. 96 y 97 del Cdigo de Trabajo);
Frente a acreedores del empleador
En todo centro de trabajo existe un pasivo laboral que comprende
los pagos que corresponden a sus trabajadores cuando cesen los
contratos de trabajo, pasivo que significa una acreedura para la
empresa.

Es por ello que la ley protege estas acreeduras laborales

dndoles los siguientes privilegios:


a. En primer lugar, los considera crditos de primera clase en
el caso de juicios universales y dentro de estos gozan de
preferencia absoluta sobre cualesquiera otros, salvo los
acreedores de primera clase (hipotecarios o prendarios). Es
decir, que aunque los trabajadores presenten su reclamo
judicial despus de otras tres o cinco demandas, brincan al
primer lugar preferente en el cobro de lo que hubiese
disponible de la empresa.
b. Le seala la ley una va judicial sumamente expedita para
hacer efectivo el cobro de los adeudos laborales; dicha va
es ms directa que la misma va de apremio de tipo civil.
c. Proteccin

del salario

contra

acreedores

del patrono

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
(Artculo 101 del C. T.)
Frente al mismo trabajador
Aunque parezca exagerado, algunas medidas tienden a proteger
al

trabajador

frente

acciones

de

mismo,

ya

sean

por

desconocimiento o por irresponsabilidad. Entre ellas, el arto. 100 del


C.T. establece que los salarios menores de cien quetzales no pueden
cederse, venderse, compensarse ni gravarse a favor de personas
distintas de la esposa o concubina y familiares del trabajador...

El

arto. 95 establece que no puede pagarse el salario en lugares de recreo,


expendios comerciales o de bebidas alcohlicas o anlogos.

Adems,

como otra proteccin al salario, tambin se declaran inembargables los


instrumentos,

herramientas

tiles

del

trabajador

que

sean

indispensables para ejercer su profesin u oficio, salvo que se trate de


satisfacer deudas emanadas de la adquisicin a crdito de los mismos.
(arto. 98 C.T., arto. 102 literal "e" Constitucin Poltica de la Repblica
de Guatemala)
Proteccin a la Familia del Trabajador
a) Proteccin a la mujer casada y a los hijos menores (Arts. 97-100 del
C. T.);
b) Prohibicin de exigir a los familiares las deudas del trabajador;
Patrimonio Familiar;
c) Proteccin a los familiares del trabajador fallecido. (Arts. 85 del C. T.
y 102 inciso p.
de la Constitucin);
Salario mnimo

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
La implementacin de salarios mnimos se fundamenta pues en
esa necesidad de asegurar mnimos decorosos a los trabajadores, segn
el arto. 102 literal a) de la C.P.R.G., se establece que se tiene el
"derecho a .... condiciones econmicas satisfactorias que garanticen al
trabajador y a su familia una existencia digna", adems en la literal "f"
del mismo artculo se indica: "fijacin peridica del salario mnimo de
conformidad con la ley".

La implementacin de salarios mnimos se

fundamenta en esa necesidad de asegurar mnimos decorosos a los


trabajadores.
"Todo trabajador tiene derecho a devengar un salario mnimo que
cubra sus necesidades normales de orden material, moral y cultural que
el permita satisfacer sus deberes como jefe de familia". (arto. 103 C.T.)
De acuerdo con el Convenio Internacional 131 de la OIT, Convenio
relativo a la fijacin de salarios mnimos, con especial referencia a los
pases en vas de desarrollo, del cual Guatemala es signatario, todo pas
miembro de OIT que ratifique ese convenio se obliga a establecer un
sistema de salarios mnimos que se aplique a todos los grupos de
asalariados. Los

elementos que deben tenerse en cuenta para

determinar el nivel de tales salarios son: a) las necesidades de los


trabajadores y de sus familias habida cuenta del nivel general de
salarios en el pas, del costo de vida, de las prestaciones de seguridad
social y del nivel de vida relativo de otros grupos sociales; b) los
factores

econmicos,

incluidos

los

requerimientos

del desarrollo

econmico, los niveles de productividad y la conveniencia de alcanzar y


mantener un alto nivel de empleo. Por otra parte, es apropiado que para
su fijacin participen en igualdad de condiciones los representantes de
los trabajadores y de los patronos.

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
Concepto
Es un lmite retributivo de carcter laboral, el cual no se puede
disminuir ni siquiera con el consentimiento de la relacin laboral, es la
suma menor con que puede remunerarse determinado trabajo, en el
lugar y tiempo convenido.
Fijacin del Salario Mnimo:
Su fijacin es anualmente segn acuerdo Gubernativo 776-94, y
esta a cargo de las Comisiones Paritarias de Salarios Mnimos,
atendiendo a las modalidades de cada trabajo, a las particulares
condiciones de cada regin y a las posibilidades patronales en cada
actividad intelectual, industrial, comercial, ganadera o agrcola.

Esa

fijacin debe tomar en cuenta adems, si los salarios se pagan por


unidad de tiempo, por unidad de obra o por participacin en las
utilidades, ventas o cobros que haga el patrono y ha de hacerse
adoptando las medidas necesarias para que no salgan perjudicados los
trabajadores que ganan por pieza, tarea, precio alzado o a destajo.
(arto. 103 C.T.)
Segn nuestra legislacin laboral (104) el sistema para la fijacin
de salario mnimo se debe aplicar a todos los trabajadores, con
excepcin de los que sirvan al Estado o a sus instituciones.

Por el sujeto que lo fija


En la antigedad, cuando an no exista el Derecho Laboral como
rama autnoma del derecho, mucho menos exista una concepcin del

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
salario mnimo, era el Estado quien directamente proceda a fijar las
tasas de salario para evitar la explotacin por parte de los patronos.
En Guatemala, hasta el ao de 1947 se utilizaba ese sistema, fue con
la promulgacin del Cdigo de Trabajo en 1947 cuando se adopta el
actual sistema de la Comisin Nacional del Salario Mnimo, que
funciona adscrita al Ministerio de Trabajo y Previsin Social

constituye un organismo tcnico y consultivo de las comisiones


paritarias, encargada de asesorar a dicho Ministerio en la poltica
general del salario. (arto. 105 C.T.)
En cada departamento o en cada circunscripcin econmica que
determine el Organismo Ejecutivo, mediante acuerdo emanado por
conducto del Ministerio de Trabajo y Previsin Social, debe haber una
Comisin Paritaria de Salarios Mnimos, integrada por dos patronos,
dos trabajadores sindicalizados y un inspector de trabajo, quien es el
presidente de la Comisin. (art. 105 2 prrafo C. de Trab.)
Hay ocho zonas econmicas y hay una Comisin Paritaria por cada
zona econmica.

Segn el Acuerdo 18-97 de la Corte Suprema de

Justicia del 11 de abril de 1997, las zonas econmicas comprenden:


Zona Econmica 1: Guatemala, El Progreso, Petn.
Zona Econmica 2: Alta Verapaz y Baja Verapaz.
Zona Econmica 3: Solol, Chimaltenango y Sacatepquez.
Zona Econmica 4: Escuintla
Zona Econmica 5: Izabal, Zacapa y Chiquimula

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
Zona Econmica 6: Jalapa, Jutiapa y Santa Rosa
Zona

Econmica

7:

Quich,

Huehuetenango,

San

Marcos,

Totonicapn,
Quetzaltenango, menos el municipio de Coatepeque
Zona Econmica 8: Coatepeque, Suchitepquez y Retalhuleu.
La Comisin Nacional del Salario debe recibir informes de todas las
Comisiones Paritarias y a su vez rendir un informe al Ministerio de
Trabajo y Previsin Social, dentro de los quince das siguientes

al

recibo de dicho informe, en el que armoniza los salarios mnimos por


actividad y circunscripciones econmicas en todo el pas, hasta donde
sea posible, enviando copias de ese dictamen a la Junta Monetaria del
Banco de Guatemala y al Instituto Guatemalteco de Seguridad Social,
para que stos realicen las observaciones que consideren pertinentes
en un plazo no mayor de treinta das. (Arto. 112 C. T.)
El Organismo Ejecutivo, con vista a los mencionados informes y
dictmenes, debe fijar anualmente, por medio de acuerdos emanados
por conducto del Ministerio de Trabajo y Previsin Social, los salarios
mnimos de cada empresa o circunscripcin econmica. (Arto. 112 C.T.)
En la mayora de los casos los patronos y trabajadores determinan
el salario por su propia cuenta, la tasa es fijada a travs de un punto
medio en el cual ambos estn satisfechos.
Ver Acuerdo Gubernativo Nmero 640-95 y 494-2001.

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
Ventajas econmicas
Segn Luis Fernndez:

debe afirmarse en principio que las

ventajas econmicas forman parte del salario. Comprenden una serie


de beneficios o prestaciones, no dinerarias, que el trabajador recibe a
cambio y por causa de su trabajo.27
Segn el arto. 90 del C.T. las ventajas econmicas, de cualquier
naturaleza que sean, que se otorguen a los trabajadores en general por
la prestacin de sus servicios , salo pacto en contrario debe entenderse
que constituyen el treinta por ciento del importe total del salario
devengado.
El artculo se refiere a que el pago del salario debe hacerse
exclusivamente en moneda de curso legal, aunque regula el caso de
excepcin de los trabajadores campesinos en actividades agrcolas o
ganaderas que pueden percibir el pago de hasta el 30% en alimentos.
La insercin de esta institucin dentro de este artculo da a entender
que la intencin del legislador fue la de contemplar las ventajas
econmicas como una forma de pago de salario en especie, un
complemento del salario que se paga al trabajador de ciertos beneficios
que se le brindad, tales como vivienda, alimentacin o transporte.
Como un caso de excepcin se seala que en el trabajador
domstico, su retribucin comprende adems del pago en dinero, el
suministro de alimentacin y manutencin (arto. 162 C. T.)
Debido a la poca claridad del texto legal, la implementacin de las
ventajas econmicas ha dado lugar a una serie de problemas producto
de diferentes interpretaciones. La principal divergencia gira en cuanto
27

Luis F. Molina. Idem. Pg. 215

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
a su naturaleza, es decir, qu prestaciones pueden comprenderse como
ventajas y cules no, y sobre este particular se han desarrollado
diferentes criterios:
Se indica que si una prestacin se otorga en forma general, no
constituye ventaja alguna, pero si a un trabajador o clase de
trabajadores se les otorga un beneficio que no se ha otorgado
al resto, entonces s puede considerarse como una ventaja
econmica.
Siguiendo la lnea de que las ventajas econmicas forman
parte del salario, cualquier prestacin que cubra el patrono y
que de todas formas tendra que cubrir el trabajador con su
sueldo, constituye ventaja econmica.
Cualquier prestacin otorgada a los trabajadores y que est
comprendida en el Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo,
no es una ventaja econmica sino que el mero cumplimiento
por parte del empleador de una condicin general de trabajo.
Otro criterio indica que no es ventaja econmica aquella
prestacin

que se da para la ejecucin del trabajo, y s es

ventaja econmica lo que se otorgue por la ejecucin del


trabajo.
El aguinaldo
Segn Luis Fernndez establece que el aguinaldo, tambin
conocido como sueldo anual complementario o dcimo tercer salario, es
un pago que forma parte del salario que el patrono est obligado a dar
al trabajador a cambio de su trabajo y que se hace efectivo a finales del
ao. Por esa razn se le llama tambin aguinaldo navideo.28

28

Idem. Pg. 263

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
Nuestra legislacin regula la prestacin del aguinaldo por medio
del Dto. No. 76-78 del Congreso de la Repblica. Dicho dto. Deroga el
dto. 1634 del congreso y a la vez super en su oportunidad la norma
constitucional entonces vigente (noviembre de 1978), pues el inciso 18
del arto. 114 de esa constitucin (de 1965), estableca un aguinaldo del
50% del salario regular.

El citado dto. 76-78 lo elev al 100% del

salario regular y a la vez norm los diferentes aspectos prcticos de su


pago.
Ver Decreto Nmero 76-78 del Congreso de la Repblica, Ley
Reguladora de la Prestacin del Aguinaldo para los Trabajadores del
Sector Privado.
Bonificacin anual para los trabajadores del sector privado y
pblico
Esta prestacin es similar al aguinaldo en casi todos los aspectos.
En primer lugar, no aparecen en el texto del Cdigo de Trabajo, ya que
ambas emanan de un Decreto legislativo:
1992.

uno de 1978 y el otro de

En cuanto a la cantidad del pago es la misma y difieren

solamente en la fecha de pago:

el aguinaldo corresponde el 15 de

diciembre y el bono 14 el 15 de julio de cada ao. Si al aguinaldo se


conoce como el treceavo salario, el Bono 14 viene a ser el catorceavo
salario.

Est comprendido en el Dto. 42-92 del Congreso de la

Repblica, mismo que derog la Compensacin Econmica por tiempo


de servicio.
Tanto el aguinaldo como el Bono 14 se deben incluir en el
promedio que se debe tomar para establecer la indemnizacin, es decir,
que al promedio del salario recibido mensualmente durante los ltimos
6 meses, se debe sumar una doceava parte por concepto de cada una de

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
esas prestaciones (arto. 9 del dto. 76-78 del congreso). Todo trabajador
gana realmente lo que en efectivo recibe cada mes, ms esas reservas
pagaderas una vez al ao.29
Bonificacin incentivo
Se crea la bonificacin incentivo para los trabajadores del sector
privado con el objeto de estimular y aumentar su productividad y
eficiencia.

La bonificacin por productividad y eficiencia deber ser

convenida en las empresas de mutuo acuerdo y en forma global con los


trabajadores y de acuerdo con los sistemas de tal productividad y
eficiencia que se establezcan.
Esta bonificacin no incrementa el valor del salario para el clculo
de

indemnizaciones

compensaciones

por

tiempo

servido,

ni

aguinaldos, salvo para cmputo de sptimo da, que se computar como


salario ordinario. Es gasto deducible para la determinacin de la renta
imponible del impuesto sobre la renta, en cuanto al trabajador no
causar renta imponible afecta. No estar sujeta ni afecta el pago de
las cuotas patronales ni laborales del IGSS, IRTRA e INTECAP, salvo
que patronos y trabajadores acuerden pagar cuotas. Artos. 1 y 2, Dto.
No. 78-89
Anteriormente, la aplicacin de esta norma se circunscriba a
sumar al salario cierta cantidad
agropecuarias y

por hora para las actividades

para las dems actividades; sin embargo en el

Decreto 37-2001 del Congreso de la Repblica, en el artculo 1 se indica


que se crea a favor de todos los trabajadores del sector privado del
pas, cualquiera que sea la actividad en que se desempeen, una
bonificacin incentivo de DOSCIENTOS CINCUENTA QUETZALES
29

Idem. Pag. 266

(Q.250.00)

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
que debern pagar sus empleadores junto al sueldo

mensual devengado, en sustitucin de la bonificacin incentivo a que se


refieren los decretos 78-89 y 7-2000, ambos del Congreso de la
Repblica.

Dicha

bonificacin

tambin

se

aplica

todos

los

trabajadores del Organismo Ejecutivo (arto. 2 Dto 37-2001); los


pensionados (arto. 3 Dto. 37-2001); y para los trabajadores de las
entidades descentralizados y autnomas presupuestadas (arto. 4
Dto.37-2001).
Asimismo, en el artculo 6 del Decreto 37-2001 se estipula que
continan vigentes las dems disposiciones contenidas en los Decretos
78-89, reformado por el Decreto 7-2000 y 3-2000 y este reformado por
el Decreto 36-2000, todos del Congreso de la Repblica; y el Acuerdo
Gubernativo nmero 66-2000 de fecha 26 de enero del 2000.
Ver. Decreto Nmero 78-89 del Congreso de la Repblica.
9. Suspensin de las relaciones de trabajo
Concepto
Segn el arto. 65 del C.T. hay suspensin de los contratos de
trabajo cuando una o las dos partes que forman la relacin laboral deja
o dejan de cumplir parcial o totalmente, durante un tiempo, alguna de
sus respectivas obligaciones fundamentales (prestacin de trabajo y
pago del salario), sin que por ello terminen dichos contratos ni se
extingan los derechos y obligaciones que emanen de los mismos.
Clases
La suspensin puede ser: Arto. 65 del C.T.

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
a. Individual parcial: cuando afecta a una relacin de trabajo y
una de las partes deja de cumplir sus obligaciones fundamentales.
b. Individual total: cuando afecta a una relacin de trabajo y las
dos partes dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales.
c. Colectiva parcial:

cuando por una misma causa se afectan la

mayora o la totalidad de las relaciones de trabajo vigentes en una


empresa o lugar de trabajo, y el patrono o sus trabajadores dejan
de cumplir sus obligaciones fundamentales.
d. Colectiva total:

cuando por una misma causa se afectan la

mayora o la totalidad de las relaciones de trabajo vigentes en una


empresa o lugar de trabajo y el patrono y sus trabajadores dejan
de cumplir sus obligaciones fundamentales.
Causas y Efectos
Causas de suspensin genricas de la suspensin de trabajo:
Biolgicas: Maternidad, enfermedad
Fsico-Econmicas: Accidentes, incendio de locales, destruccin
de materias primas, el paro.
Poltico-Administrativas: Servicio militar, servicio civil.
Poltica-Sociales: Huelgas.
Jurdico-penales:

Detencin

del

trabajador,

suspensin

disciplinaria del trabajador, cierre de la empresa por orden de la


autoridad.
Causas de Suspensin individual parcial:
Trabajo)

(Artculo 66 Cdigo de

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
Licencias, descansos y vacaciones remunerados, que impongan la
ley o los que conceda el patrono con goce de salario.
Las enfermedades, los riesgos profesionales acaecidos, los
descansos pre y post-natales y los dems riesgos sociales
anlogos que produzcan incapacidad temporal y comprobada para
desempear el trabajo.
La obligacin de trabajo sin goce de salario adicional que se
impone al prestar los auxilios necesarios en caso de siniestro o
riesgo inminente en que las personas

o intereses del patrono

estn en peligro.
Efectos
En las causas de suspensin individual parcial en caso de licencias,
descansos y vacaciones remunerados, que impongan la ley o los que
conceda el patrono con goce de salario; y las enfermedades, los riesgos
profesionales acaecidos, los descansos pre y post-natales y los dems
riesgos sociales anlogos que produzcan incapacidad temporal y
comprobada para desempear el trabajo; el trabajador queda relevado
de su obligacin de ejecutar las labores convenidas y el patrono queda
obligado a pagar el salario que corresponda. En el segundo supuesto
(enfermedades, riesgos profesionales, descansos pre y post-natales, si
el trabajador no est protegido por lo beneficios del IGSS, la obligacin
del patrono es dar licencia al trabajador hasta su total restablecimiento.
(art. 67 C. de Trab).

Causas de Suspensin individual total:


Trabajo)

(Artculo 68 Cdigo de

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
Las licencias o descansos sin goce de salario que acuerden
patronos y trabajadores.
Las enfermedades, los riesgos profesionales acaecidos, los
descansos pre y post-natales y los dems riesgos sociales
anlogos que produzcan incapacidad temporal y comprobada para
desempear el trabajo, una vez transcurridos los trminos en los
que el patrono est obligado a pagar medio salario.
La prisin provisional, prisin simple y el arresto menor que en
contra del trabajador se decreten.
Efectos
En las causas de suspensin individual total referente a la prisin
provisional... el trabajador debe dar aviso al patrono de la causa que le
impide asistir al trabajo, dentro de los cinco das siguientes a aquel en
que comenz su prisin provisional, prisin simple o arresto menor y
reanudar su trabajo dentro de los dos das siguientes a aquel en que
obtuvo su libertad. Si en un caso no lo hace, el patrono puede dar por
terminado el contrato sin que

ninguna de las partes incurra en

responsabilidad. (art. 68 C.T.)


Adems otro efecto es que para los casos de suspensin individual
total o parcial, es que durante dicho plazo los patronos no podrn dar
por terminados los contratos de trabajo sin causa justa. Con causa
justa, lo pueden hacer en cualquier momento.
Causas de Suspensin colectiva parcial: (Artculo 70 Cdigo de
Trabajo):

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
La huelga legalmente declarada, cuyas causas hayan sido
estimadas imputables al patrono por los Tribunales de Trabajo y
Previsin Social.
El paro ilegal y el paro legal injusto.
La falta de materia prima para llevar adelante los trabajos,
siempre que sea imputable al patrono, segn declaracin de los
mismos tribunales.
La

huelga

legalmente declarada

y cuyas

causas

no

sean

imputables al patrono; el paro legalmente declarado; la falta de


materia prima para llevar adelante los trabajos cuando no sea
imputable al patrono; la muerte o incapacidad del patrono; casos
constitutivos de fuerza mayor o caso fortuito, siempre que los
patronos hayan accedido de previo o accedan despus a pagar a
sus trabajadores, durante la vigencia de la suspensin, sus
salarios en parte o en todo.
Efectos
Para el primer caso si la huelga se declara justa, el tribunal debe
condenar al patrono al pago de los salarios de los das holgados y para
los trabajadores que durante la huelga trabajaron tienen derecho al
pago de salario doble; pero si la huelga de declara injusta, no hay pago
de salarios cados ni de doble para los que laboraron. En el segundo
caso queda obligado a cubrir los salarios cados durante el tiempo que
haya

durado el

paro.

En el

tercer

caso

el tribunal

graduar

discrecionalmente la cuanta de los salarios cados que el patrono debe


pagar a los trabajadores.
Causas de Suspensin Colectiva total: (Artculo 71 Cdigo de
Trabajo)

La

huelga

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
legalmente declarada y cuyas

causas

no

sean

imputables al patrono por los Tribunales de Trabajo y Previsin


Social.
El paro legalmente declarado.
La falta de materia prima para llevar adelante los trabajos
siempre que no sea imputable al patrono.
La muerte o incapacidad del patrono, cuando tenga como
consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensin del
trabajo.
Los dems casos constitutivos de fuerza mayor o caso fortuito
cuando traigan como consecuencia necesaria, inmediata y directa
la suspensin del trabajo.
Efectos
Para el segundo, tercero y cuarto casos el Ministerio de Trabajo
determina una cantidad para aliviar econmicamente la situacin de los
trabajadores. En el ltimo caso si el patrono no prueba las causas
justificadas, el trabajador tiene derecho a dar por terminado su
contrato de trabajo. Como ya se dijo si las causas de la huelga no son
imputables al patrono, los trabajadores no tienen derecho al pago de
salarios cados ni doble, en caso de que hayan trabajado.
Durante la vigencia de una suspensin colectiva determinada por
una huelga legal o paro legal, se suspenden los contratos de trabajo
vigentes en las empresas en que se declare, por todo el tiempo que
dure. (arto. 74 C. T.).
Durante la vigencia de una suspensin colectiva determinada por
otras causas pueden darse

por terminados los contratos de trabajo,

siempre que hayan transcurrido ms de tres meses desde que la

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
suspensin inici y que los patronos paguen las prestaciones de
indemnizacin por tiempo de servicios y pago por daos y perjuicios, o
que se d el aviso legal. (art. 74 C.T.)
Ver del artculo 66 al 71 del Cdigo de Trabajo.
10.

Terminacin de la relacin de trabajo

Concepto y clasificacin
Concepto
Segn el arto. 76 del C.T., es cuando una o las dos partes que forman
la relacin laboral le ponen fin a sta, cesndola efectivamente, ya sea
por voluntad de una de ellas, por mutuo consentimiento o por causa
imputable a la otra, o en que ocurra lo mismo, por disposicin de la ley,
en cuyas circunstancias se extinguen los derechos y obligaciones que
emanan de dichos contratos.
Segn Nstor de Buen, se entiende por terminacin de la relacin de
trabajo, la cesacin de sus efectos a partir de determinado momento.
Ello significa que al producirse el acontecimiento que condicionaba la
terminacin, se extinguen la

obligacin de prestar el servicio

subordinado y la de pagar el salario, as como todas las obligaciones


secundarias.30
No

es

lo

mismo

hablar

de

terminacin

que

de

rescisin.

Inevitablemente tenemos que acudir a conceptos que la tcnica civil


nos informa; empero se puede afirmar que la figura de rescisin tiene

30

De Buen L., Nestor. Derecho de Trabajo. Tomo I, 2. Edicin, Editorial Porra, Mxico. 1977, pg. 126.

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
una aplicacin muy reducida en el campo laboral, teniendo mayor
propiedad la figura de la terminacin de los contratos.31
Clasificacin
La terminacin de la relacin de trabajo puede ser por:32
a. Terminacin por Decisin del patrono
a.1 Despido
a.2 Despido justificado
b. Terminacin por Decisin del Trabajador
b.1 Renuncia
b.2 Despido indirecto
b.3 Abandono
b.4 no reintegrarse a su puesto de trabajo
c. Terminacin por otras causas
c.1 Fallecimiento del trabajador
c.2 Fallecimiento del patrono
c.3 Cierre o compraventa de la empresa
c.4 Vencimiento del plazo
c.5 Fuerza mayor
Causas voluntarias e involuntarias
Causas voluntarias

31
32

Luis Fernndez Molina. Idem. Pag. 135


Idem. Pag. 136 al 145

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
Las causas voluntarias de la terminacin de la relacin de trabajo
son:
Despido directo, Art. 77 del cdigo de trabajo.
Despido indirecto, Art. 79 del cdigo de trabajo.
Por mutuo consentimiento, Art. 86 del cdigo de trabajo.
Por renuncia, Art. 83 cdigo de Trabajo.
Causas involuntarias
Son causas que terminan con los contratos de trabajo de cualquier
clase que sean, sin responsabilidad para el trabajador y sin que se
extingan los derechos de ste o de sus herederos o concubina para
reclamar y obtener el pago de las prestaciones o indemnizaciones que
puedan corresponderles en virtud de lo ordenado por el Cdigo de
Trabajo, o por disposiciones especiales, como las que contengan los
reglamentos emitidos por el Instituto Guatemalteco de Seguridad
Social, las siguientes:
Muerte del trabajador: en el supuesto que esto se de, si el
trabajador en el momento de su deceso no gozaba de la
proteccin del IGSS, o si sus dependientes econmicos no tienen
derecho a sus beneficios correlativos por alguna razn, la
obligacin del patrono es la de cubrir a dichos dependientes el
importe de un mes de salario por cada ao de servicios prestados,
hasta el lmite mximo de quince meses, si se tratare de empresas
con veinte o ms trabajadores y de diez meses, si fueren
empresas con menos de veinte trabajadores. (arto. 85 literal a C
T.)

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
Fuerza mayor o el caso fortuito, la insolvencia, quiebra o
liquidacin judicial o extrajudicial de la empresa; o la incapacidad
o la muerte del patrono. Esta regla rige cuando los hechos a que
ella se refiere produzcan como consecuencia necesaria, la
imposibilidad absoluta de cumplir el contrato. (arto. 85 literal "b"
C.T.)

Ver artculo del 77 al 87 del Cdigo de Trabajo.


Pago de prestaciones laborales
En caso de que el patrono despida a un trabajador por
cualesquiera de las causas que contemplan el Art. 77 del C. de T. debe
probar la causa en juicio si es demandado por el trabajador, pero
independientemente debe pagar todas las prestaciones que establece la
ley, a excepcin de la indemnizacin; pero si en el juicio el patrono no
prueba la causa justa del despido debe pagar: a) Las indemnizaciones
que segn el Cdigo le puedan corresponder; b) A ttulo de daos y
perjuicios, los salarios que el trabajador ha dejado de percibir desde el
momento del despido hasta el pago de su indemnizacin, hasta un
mximo de doce meses de salario; y, c) Las costas judiciales. Las
indemnizaciones a que se refiere la literal a) de dicha norma estn
contempladas

bsicamente

en

los

artculos

82

(por

despido

injustificado) y 85 del Cdigo de Trabajo y 102 inciso p) de la


Constitucin (por muerte y por cuestiones involuntarias, como caso
fortuito, etc.)
Ver artos 78 y 82 del C.T.
11.

Causas voluntarias de terminacin de la relacin de trabajo

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
Despido directo
El despido directo se da cuando el patrono se lo comunica al
trabajador por escrito indicndole la causa del despido y el trabajador
cese efectivamente sus labores, segn el artculo 78 del Cdigo de
Trabajo; este es un derecho del patrono que lo puede ejercer en
cualquier momento, con excepcin de los momentos en que estn
vigentes una suspensin individual, parcial o total de la relacin de
trabajo (Arto. 69 C.T.) o por disposicin de normas especiales (por
ejemplo: pactos, prevenciones colectivas). Cabe advertir con relacin a
la comunicacin del despido que el patrono debe hacer al trabajador
por escrito, fue una carga procesal contra el trabajador que le fue
introducida a la norma 78 del C. T. mediante reforma, que los
laborantes a la hora del despido deben manejar cuidadosamente,
cuando el despido es slo verbal, pues el patrono puede maniobrar
administrativa o judicialmente para hacer aparecer que fue el
trabajador el que abandon el trabajo. Se sugiere que sean los
trabajadores los que acten con rapidez para que sea un Inspector de
Trabajo el que constate de inmediato la situacin de la relacin laboral,
esto es, si el patrono reconoce el despido.
Cuando el trabajador se conduzca durante sus labores en forma
inmoral o acuda a la injuria, calumnia contra su patrono o los
representantes.
Cuando el trabajador cometa alguno de los actos antes indicados
en contra de sus compaeros de trabajo, siempre que debido a
ello se altere la disciplina o interrumpan labores.
Cuando el trabajador acuda a injuria, calumnia o vas de hecho
contra su patrono o los representantes de ste fuera del lugar de
trabajo.

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
Cuando el trabajador cometa algn delito o falta contra la
propiedad o cause dao material en las mquinas y dems objetos
relacionados con el trabajo.
Cuando el trabajador revele los secretos tcnicos, comerciales o
de fabricacin de los productos.
Cuando el trabajador deje de asistir al trabajo sin permiso del
patrono o sin causa justificada, durante dos das laborales
completos y consecutivos o durante seis medios das laborales en
un mismo mes calendario.
Cuando el trabajador se niegue a tomar medidas preventivas para
evitar accidentes o enfermedades.
Cuando infrinja las siguientes prohibiciones:
trabajo en horas de trabajo sin permiso,

Abandonar el

hacer propaganda

poltica durante el trabajo, trabajar en estado de embriaguez o


bajo la influencia de drogas.
Cuando al celebrar el contrato, el trabajador haya inducido en
error al patrono, pretendiendo tener cualidades, condiciones o
conocimientos que no posee.
Cuando el trabajador sufra la pena de arresto mayor o se le
imponga prisin correccional .
Cuando incurra en alguna falta grave segn el contrato
Despido indirecto
Cuando las relaciones obrero-patronales se encuentran muy
deterioradas o en previsibles vas de concluir, las partes invocan
cualquier circunstancia, por minscula que resulte, para precipitar la
terminacin de la relacin. El llamado despido indirecto se fundamenta
en una serie de medidas de hostigamiento en contra del trabajador,
para provocar su retiro de la empresa, preferentemente como una

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
renuncia (ya que as no correspondera la indemnizacin). Viene a ser
una manifestacin de la voluntad del empleador de que el trabajador se
vaya, pero que no se expone en forma directa sino con acciones
secundarias o que el patrono cometa faltas en contra del trabajador.33
Segn Cabanellas:

Es la disolucin o ruptura del vnculo o

contrato de trabajo por parte del trabajador. En sentido estricto, debe


reservarse para aquellos casos en los cuales el trabajador se coloca en
situacin de despido por un hecho imputable a la voluntad unilateral del
patrono.
El artculo 79 del Cdigo de Trabajo contempla una serie de hechos
o situaciones en que puede que puede incurrir el patrono, que
constituyen causas justificadas que facultan al trabajador para dar por
terminado su contrato de trabajo, sin responsabilidad de su parte, lo
que quiere decir con responsabilidad del patrono. A dichas causas se
les conoce como del despido indirecto y son:
Cuando el patrono no le pague el salario completo en el lugar y
fecha convenidos.
Cuando el patrono incurra durante el trabajo en falta de probidad
u honradez, en forma inmoral, acuda a la calumnia o vas de
hecho en contra del trabajador.
Cuando el patrono, sus parientes o dependiente suyo cometan
alguno de los actos en contra del trabajador.
Cuando

el

patrono

cause

un

perjuicio

material

en

las

herramientas del trabajador.


Cuando el patrono o su representante acuda a la injuria, calumnia
o vas de hecho contra el trabajador fuera del lugar en donde se
ejecutan las labores.

33

Luis Fernndez Molina. Idem. Pg. 140

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
Cuando el trabajador o algn miembro de su familia padezca de
enfermedad

contagiosa,

siempre

que

el

trabajador

deba

permanecer en contacto inmediato con la persona.


Cuando haya peligro grave para la seguridad o salud del
trabajador o de su familia.
Cuando el patrono comprometa la seguridad del lugar en donde
se realizan las labores por imprudencia o descuido inexcusable.
Cuando el patrono infrinja alguna de las siguientes prohibiciones:
Inducir o exigir a los trabajadores a comprar sus artculos de
consumo a determinadas personas o lugares; exigir o aceptar
dinero u otra compensacin como gratificacin para que se les
admita en el trabajo; obligar a los trabajadores a retirarse del
sindicato; influir en sus decisiones polticas o religiosas; retener
solo por voluntad las herramientas del trabajador; hacer colectas
obligatorias; dirigir o permitir que se trabaje en estado de
embriaguez o efecto de drogas; ejecutar actos que restrinjan los
derechos del trabajador.
Cuando el patrono traslade al trabajador a un puesto de menor
categora o con menos sueldo o que altere cualquiera de las
condiciones de trabajo.
Cuando incurra en alguna falta grave a las obligaciones segn el
contrato
Por mutuo consentimiento
Las partes casi siempre son libres de disolver el contrato en
cualquier momento por mutuo consentimiento. En tal caso son
necesarias declaraciones coincidentes -expresa o tcita- de ambos
contratantes, en el sentido que la relacin laboral se deje sin efecto a
partir de determinada fecha, sea que se trate de un contrato por tiempo
fijo o por tiempo indeterminado.

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
El contrato de trabajo termina sin responsabilidad para las partes
por alguna de las siguientes razones:
Por el advenimiento del plazo en los contratos a plazo fijo y por la
conclusin de la obra en los contratos para obra determinada.
Por las causas legales expresamente estipuladas en l.
Por mutuo consentimiento, porque las partes as lo pacten.
Ver arto. 86 C. T.
Por renuncia
Segn Luis Fernndez: Es un derecho indiscutible del trabajador.
No conlleva mayores requisitos o consecuencias, a excepcin de la
obligacin del PREAVISO y de la prdida de la indemnizacin, salvo la
prevalencia de la indemnizacin universal en un determinado lugar de
trabajo.34
La institucin del preaviso ha cado prcticamente en desuso, ya que
son muy pocos los casos que se presentan a pesar de que el Cdigo
contiene un artculo especfico (arto. 83) que regula estas situaciones;
segn ello, el preaviso comprende desde una semana hasta un mes de
anticipacin, segn sea la antigedad del trabajador. Sin embargo, un
laborante puede dar el aviso en el momento mismo en que se retira y el
empleador no puede obligarle a que permanezca en su puesto en tanto
se cubre el perodo legal estipulado en la ley.
12.

34

Prescripcin

Idem. Pag. 139

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
Concepto
Segn el arto. 258 del C.T. la prescripcin es un medio de librarse
de una obligacin impuesta por el presente Cdigo o que sea
consecuencia de la aplicacin del mismo, mediante el transcurso de
cierto tiempo y en las condiciones que determina el capitulo primero
del titulo octavo del cdigo.
Segn Cabanellas: es la consolidacin de una situacin jurdica
por efecto del transcurso del tiempo.
Otro autor: Medio por el cual se libera de una obligacin por el
transcurso

de

determinado

tiempo

puede

suceder

adquisicin de un derecho o la prdida del mismo.

que

sea

la

Este derecho es

irrenunciable, pero puede renunciarse la prescripcin ya

consumada

sea expresamente de palabra o por escrito, o tcitamente por hechos


indudables.
No corre contra los menores de 14 aos y los incapaces mientras
unos u otros no tengan representante legal. Este ltimo es responsable
de los daos y perjuicios que por el transcurso del termino de
prescripcin se causen a sus representados. Arto. 265 del C.T.
Su objeto primordial es mantener la seguridad jurdica en el
ejercicio del derecho de accin, motivo por el cual el trabajador debe
saber que para plantear demanda en juicio ordinario laboral ante un
despido injustificado o indirecto, tiene 30 das a partir de la fecha de
acaecido el hecho, a efecto de poder reclamar la indemnizacin
respectiva. Y en cuanto a otras prestaciones como vacaciones anuales,
aguinaldo, salarios no pagados, etctera, tiene dos aos.35
35

Luis Alberto Lpez. Idem. Pag. 147

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
Clases y enumeracin
La prescripcin puede ser positiva o negativa. En el primer caso
consiste en la adquisicin de un derecho por el transcurso del tiempo;
en el segundo, por lo contrario, en la prdida de un derecho por el paso
del tiempo. El ultimo supuesto es el que se desarrollar ya que es la
nica forma de prescripcin operante en materia laboral.
Prescripcin negativa:

llamada tambin liberatoria, es una

institucin que aparece en todas las disciplinas jurdicas y, como se dijo,


no es ms que la extincin de determinados derechos por haber
transcurrido determinado tiempo sin que esos derechos hayan sido
ejercitados o exigidos.36
Regulacin y efectos legales
Patronos
Los derechos de los patronos para despedir justificadamente a los
trabajadores o para disciplinar sus faltas, prescriben en veinte das
hbiles, que comienzan a correr desde que se dio causa para la
terminacin del contrato, o que fueron conocidos los hechos que dieren
lugar a la correccin. (art. 259 C. de Trab.).
La invocacin que puede hacer el patrono del apercibimiento
escrito cuando el trabajador infrinja prohibiciones establecidas en el
Cdigo o del reglamento interior de trabajo, prescribe en un ao. (art.
259 C. de Trab.).

36

Luis Ferndez Molina. Idem. Pag. 139

Los

derechos

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
de los patronos para

reclamar

contra

los

trabajadores que se retiren injustificadamente de su puesto, prescriben


en el trmino de treinta das hbiles, contados a partir del momento de
la separacin. (art. 262 C. de Trab.)
Trabajadores
Los derechos de los trabajadores para reclamar contra su patrono
en los casos de despido o contra las correcciones disciplinarias que se
les apliquen, prescriben en el plazo de treinta das hbiles contados a
partir de la terminacin del contrato o desde que se les impusieron
dichas correcciones. (art. 260 C. de Trab.)
Los derechos de los trabajadores para dar por terminado
efectivamente y con justa causa su contrato de trabajo, prescriben en el
trmino de veinte das hbiles contados a partir del momento en que el
patrono dio motivo para la separacin o despido indirecto. (261 C. de
Trab.).
Todos los derechos que provengan directamente de contratos de
trabajo, de pactos colectivos de condiciones de trabajo, de convenios de
aplicacin general o del reglamento interior de trabajo, prescriben en el
trmino de cuatro meses contados desde la fecha de terminacin de
dichos contratos. (art. 263 C. de Trab.)
Salvo disposicin en contrario, todos los derechos que provengan
directamente del

Cdigo de Trabajo, de sus reglamentos o de las

dems leyes de trabajo y previsin social, prescriben en trmino de dos


aos.

Este plazo corre desde el acaecimiento del hecho y omisin

respectivos. (art. 264 C. de Trab.)

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
La reclamacin de la compensacin en efectivo de las vacaciones,
cinco aos. (art. 136 C. de Trab.)
En materia de faltas de Trabajo y Previsin Social, la accin para
iniciar el procedimiento y la sancin administrativa prescriben en seis
meses.
13.

Regmenes especiales de trabajo

Rgimen para los trabajadores del estado y sus instituciones


Originalmente el primer Cdigo de Trabajo, Dto. 330, contempl
en el CAPITULO OCTAVO como rgimen especial, al de los Servidores
del Estado y sus instituciones, con ciertas excepciones, normas
especiales y con sujecin a dicho Cdigo; incluso con el derecho de
huelga.
Sin embargo en el Cdigo de Trabajo vigente, Dto. 1441, se
estableci que las relaciones entre el Estado, las municipalidades y
dems sostenidas con fondos pblicos, y sus trabajadores se regirn
exclusivamente por la Ley de Servicio Civil, por lo que esas relaciones
no estn sujetas a las disposiciones del Cdigo de Trabajo. (artos.191 a
193 C. T.)
o Tambin la Constitucin Poltica de la Repblica, dice en los
artculos 108 y 111 lo siguiente:
Artculo 108. Rgimen de los Trabajadores del Estado. Las
relaciones

del

Estado

sus

entidades

descentralizadas

autnomas con sus trabajadores se rigen por la Ley de Servicio


Civil, con excepcin de aquellas que se rijan por leyes o

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
disposiciones propias de dichas entidades.
Artculo

111.

Rgimen

de

entidades

descentralizadas.

Las

entidades descentralizadas del Estado, que realicen funciones


econmicas similares a las empresas de carcter privado, se
regirn en sus relaciones de trabajo con el personal a su servicio
por las leyes laborales comunes, siempre que no menoscaben
otros derechos adquiridos."
Trabajo de mujeres y menores
Las condiciones en que se desarrollaba en Inglaterra en el siglo
pasado el trabajo de las mujeres y menores de edad, fue lo que dio
origen a las primeras normas del Derecho Laboral. El trabajo de las
mujeres y de menores debe ser adecuado especialmente a su edad,
condiciones o estado fsico y desarrollo intelectual y moral. (Arto. 147
C.T.)37
En nuestra legislacin se instituye un rgimen especial para
mujeres que comprende:
No discriminacin de hombres
laborales (arto. 151 inc. A,

y mujeres para efectos

C.T.), entre mujeres casadas y

solteras (arto. 151 inc. B, C.T.) y

por motivo de embarazo y

sus consecuencias.
Los beneficios relacionados con el perodo pre-natal en el que
gozar de un descanso retribuido con el 100% de su salario
durante los 30 das que precedan al parto; en el perodo postnatal goza de un descanso de 54 das. En total goza de 84 das
37

Luis Fernndez Molina. Idem. Pg. 155

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
efectivos de descanso durante ese perodo. (arto. 152 C.T.). Si
se realiza una adopcin, se tiene derecho slo al perodo postparto.
En poca de lactancia, la mujer tiene media hora dos veces al
da durante sus labores, pero puede acumular las dos medias
horas y entrar una hora despus del inicio de la jornada o salir
una hora antes de que finalice.

Este perodo se computa a

partir de que la madre regrese a sus labores y hasta diez


meses despus. (arto.152 literal f C.T.).
Al patrono le est prohibido despedir a las trabajadoras que
estuvieren en estado de embarazo o perodo de lactancia, ya
que gozan de inamovilidad. (arto. 151 literal c, C.T.).
El patrono que tenga a su servicios ms de treinta trabajadoras
est obligado a acondicionar un local a propsito para que las
madres alimenten a sus hijos menores de tres aos y para que
puedan dejarlos ah durante las horas de trabajo, es decir, la
implementacin de guarderas o casa cuna. (arto. 155 C.T.)
Con relacin al trabajo de menores se establece:
Se prohbe el trabajo en lugares insalubres y peligrosos para
varones, mujeres y menores de edad. (arto. 148 inc. a C.T.).
Se prohbe el trabajo nocturno y la jornada extraordinaria de
los menores de edad, as como el trabajo diurno de los menores
en cantinas u otros lugares en donde expendan bebidas
alcohlicas destinadas al consumo inmediato. (arto. 148 inc.
c ,d, C.T.)

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
El trabajo de los menores de catorce aos, salvo autorizacin
de la Inspeccin General de Trabajo, y que se compruebe que
es en vas de aprendizaje, la necesidad de cooperar en la
economa familiar, que sean trabajo livianos y que cumpla con
el requisito de la obligatoriedad de la educacin. (artos. 32,
148 inc.e; 150 C.T.)
La jornada ordinaria diurna se debe disminuir: para los
mayores de catorce aos en una hora diaria y en seis horas a la
semana; para los que tengan esa edad o menos, se debe
disminuir en dos horas diarias y en doce horas a la semana.
Trabajo agrcola y ganadero:
En un pas de vocacin agrcola, este tipo e trabajo comprende un
altsimo porcentaje de la contratacin laboral. Por ello, el legislador ha
considerado apropiado crear un estatuto especial que regule su
desenvolvimiento. El Cdigo de Trabajo establece este rgimen en los
artos. 138 al 145 y el arto. 61 literal I del C.T.
Los trabajadores campesinos son los peones, mozos, jornaleros,
ganaderos, cuadrilleros y otros anlogos que realizan en una empresa
agrcola o ganadera los trabajos propios y habituales de sta.

Se

excepta a los contadores y dems trabajadores intelectuales del


personal administrativo de una empresa agrcola o ganadera.

(arto.

138 C.T.).
El patrono debe proporcionar a los trabajadores campesinos que
tengan su vivienda en la finca donde trabajan, la lea indispensable
para su consumo domstico (arto. 61 literal l, C.T.)

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
El arto. 145 prescribe la obligacin del patrono de facilitar
habitacin a los trabajadores campesinos que renan condiciones
higinicas reglamentadas. Tales condiciones estn reguladas en el
Reglamento General sobre higiene y Seguridad en el Trabajo, Acuerdo
Gubernativo del 28 de Dic. de 1957.
Los representantes del patrono que se dediquen al reclutamiento de
trabajadores campesinos, deben comprobar ante la Inspeccin General
de Trabajo que son de buenos antecedentes y costumbres quien les
debe dar la autorizacin por escrito; adems necesitan de una cartapoder para poder ejercer sus actividades, la que debe renovarse cada
ao. (arto. 140 inc. e, 141 C.T.).
Luego en el captulo de trabajadores agrcolas y ganaderos (artos.
Del 140-143) regula y definen quines son y no son considerados
representantes del patrono o intermediarios de una empresa agrcola;
est la disposicin que "obliga al patrono" a exigir al trabajador
campesino antes de contratarlo, que le presente un documento donde
pruebe de que termin su contrato inmediato anterior con otra empresa
agrcola o ganadera.
En lo relativo a la forma de celebrar un contrato el Cdigo de
Trabajo,

en

captulo

distinto

al

analizado,

contempla

otra

discriminacin para las labores agrcolas y ganaderas en el arto. 27, al


establecer que este puede ser verbal, excepcin que se convierte en
una regla. Y lo propio hace el artculo 102 inciso i) donde establece el
derecho a vacaciones de quince das para los trabajadores, a excepcin
de los trabajadores de empresas agropecuarias, quienes tendrn
derecho de diez das hbiles. Aunque cabe apuntar que por reforma que
el artculo 6 del Dto. 64-92 hizo al Arto. 130 del Cdigo de Trabajo, todo

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
trabajador sin excepcin, tiene derecho a un perodo de vacaciones
remuneradas de 15 das hbiles.
Trabajo a domicilio
La doctrina indica y est acorde que el trabajo a domicilio se
aparte grandemente de la relacin de trabajo, especialmente se discute
sobre si este tipo de trabajo es una actividad libre, o por el contrario es
subordinado. Desde hace muchos aos se pugn por la extensin del
derecho de trabajo a estos trabajadores a domicilio; esto vino a
constituir uno de los ejemplos ms notables del triunfo de la teora que
postula el derecho de trabajo como un derecho de la clase trabajadora.
No cabe duda que esta ltima teora debe prevalecer, por cuanto que
esta modalidad de trabajo, rene las caractersticas del contrato
individual para obra determinada, con la desventaja para el trabajador
de que por el encubrimiento de la relacin, se ve privado de la tutela y
prestaciones que reconoce la legislacin de trabajo en general.
El trabajo a domicilio no coincide con el trabajo que se realiza
fuera de la fbrica o el taller, sino que este es un trabajo que se elabora
en el propio domicilio del obrero, o bien en otro sitio que el escoja, pero
que no sea destinado a trabajo exactamente (segn la doctrina); esto
hace resaltar la caracterstica ms relevante de este tipo de trabajo, y
es que no existe fiscalizacin pues el trabajador labora libremente, el
tiempo que quiere y en la forma que desee. Adems el Cdigo de
Trabajo claramente establece que "los trabajos defectuosos o el
evidente deterioro de materiales autorizan al patrono para retener
hasta la dcima parte del salario que perciban los trabajadores a
domicilio, mientras se discuten y declaran las responsabilidades
consiguientes...

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
En el fondo este tipo de labores, constituye una justificacin de
trabajo desprotegido y de mayor explotacin, que reduce los costos del
capital en detrimento del salario, ya que elude los beneficios y la tutela
de las normas generales de trabajo; excepcin claramente establecida
en la parte final del prrafo del Arto.156 del C. T.
En los artos. 156 al 160 se regula lo relativo al trabajo a domicilio.
Trabajadores a domicilio son los que elaboran artculos en su
hogar o en otro sitio elegido libremente por ellos, sin la vigilancia
o la direccin inmediata del patrono o del representante de ste.
(arto. 156 C.T.)
La venta que haga el patrono al trabajador de materiales con el
objeto de que ste los transforme en artculos determinados y, a
su vez se los venda a aqul o cualquier otro caso anlogo de
simulacin constituye contrato de trabajo a domicilio. (arto. 156
C.T.)
El trabajador lleva

a cabo una obra por cuenta ajena, y al

elaborarse este contrato se puede ver que existe un vnculo de


dependencia, requisito indispensable para que exista un contrato
individual de trabajo, lo que en realidad falta es el poder de
direccin.
El patrono que emplee a ms de un trabajador a domicilio, est
obligado a llevar un libro sellado y autorizado por la Inspeccin
General de Trabajo en el que se debe anotar los nombres y
apellidos de dichos trabajadores; la direccin del lugar donde
viven; la cantidad y naturaleza de la obra encomendada; la
cantidad, calidad y precio de las materias primas que suministre;

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
fecha de entrega de esas materias; monto de las remuneraciones.
(arto. 157 C.T.).
Las retribuciones de estos trabajadores deben hacerse por
entregas de labor o por perodos no mayores de una semana y en
ningn caso pueden ser inferiores a las que se paguen por iguales
obras en la localidad. (arto. 159 C.T.)
Si diez o ms trabajadores a domicilio se solicitan local para sus
labores, el patrono est obligado a proporcionrselos. (arto. 160
C.T.)
Trabajo de Transportistas
Segn el arto. 167 C.T. los trabajadores de transporte son los que
sirven en un vehculo que realiza la conduccin de carga y de pasajeros
o de una u otros, sea por tierra o por aire.
Se estipula asimismo que no pueden ser trabajadores de
transporte quienes no posean las calidades necesarias de acuerdo con
las leyes y reglamentos aplicables. Tales calidades se refieren a edad,
aptitudes fsicas y psicolgicas (Arto. 168). El segundo prrafo de este
artculo contiene una causa justa para que el patrono de por terminados
los contratos de trabajo, y es la misma contenida en el inciso c) del
artculo 64, relativa a la prohibicin de conducirse en estado de
embriaguez o bajo efectos de drogas estupefacientes.
El artculo 169 se refiere al reglamento que debe dictarse para
este tipo de trabajo. Respecto a las jornadas de estos trabajadores, hay
que remitirse al reglamento que determina los trabajos no sujetos a las
limitaciones

de

la

jornada

ordinaria,

contenido

en

el

Acuerdo

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
Presidencial 346, el cual en su Arto. segundo habla de que los
trabajadores a bordo que laboren en forma discontinua o deben
permanecer a bordo para seguridad de la nave y de los pasajeros, tales
como Ingenieros, Jefes, contadores, telegrafistas, mdicos, etc, no estn
sujetos a la jornada ordinaria; sin embargo, como no es posible crear
jornadas de trabajo agotadoras, pues contradice el derecho de trabajo.
El Organismo Ejecutivo para aplicar los principios y disposiciones
del Cdigo a las empresas de transporte areo o terrestre, mediante
acuerdos emitidos por el Ministerio de Trabajo y Previsin Social, dicta
los reglamentos que pueden ser aplicables en toda la Repblica, en una
sola actividad de transporte o a una empresa determinada. Se emiten
tomando en cuenta la necesidad de que no se interrumpa la continuidad
en el servicio, la seguridad que stas deben ofrecer al pblico y los
derechos de los trabajadores. (arto.169 C.T.).
Trabajo domstico
Los artos. 161 al 166 del C.T. regulan lo referente a este rgimen
especial de trabajo, estableciendo en el arto. 161 que los trabajadores
domsticos son los que se dedican en forma habitual y continua a
labores de aseos, asistencia y dems propias de un hogar o de otro sitio
de residencia o habitacin particular, que no importen lucro o negocio
para el patrono.
La retribucin de los trabajadores domsticos comprende, adems
del pago en dinero, el suministro de habitacin y manutencin. (arto.
162 C.T.).
El trabajador domstico no est sujeto a horario ni a las limitaciones
de la jornada de trabajo. (arto. 164 C.T.)

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
Gozan del derecho de un descanso absoluto mnimo y obligatorio de
diez horas diarias, de las cuales por lo menos ocho han de ser
nocturnas y continuas y dos deben destinarse a las comidas. Durante
los das domingos y feriados deben disfrutar de un descanso adicional
de seis horas remuneradas. ( arto. 164 C.T.).
En el artculo 27 del Cdigo de Trabajo se establece que el contrato
puede ser verbal cuando se refiera al servicio domstico, en este caso el
patrono est en la obligacin de proporcionar una tarjeta o constancia
que debe contener la fecha de iniciacin de la relacin de trabajo y el
salario estipulado.
Si como consecuencia de la enfermedad el trabajador domstico
fallece en casa del patrono, este debe costear los gastos razonables de
inhumacin. (arto. 165 inc. f C.T.).
Trabajo de aprendizaje
El trabajo de aprendizaje se regula en nuestra legislacin en los
artos. 170 al 174 del C. T.
El arto. 170 del C.T. define a los aprendices como los que se
comprometen a trabajar para un patrono a cambio de que ste les
ensee en forma prctica un arte, profesin u oficio, sea directamente o
por medio de un tercero y les de la retribucin convenida, la cual puede
ser inferior al salario mnimo.
Este tipo de contrato de trabajo tuvo su mayor apogeo durante el
rgimen corporativo, posiblemente porque en aquel entonces era el
camino obligado para aprender un oficio y para ingresar a las

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
corporaciones. Posteriormente la supresin de las corporaciones y el
nacimiento del principio de la libertad al trabajo, le quitaron el carcter
obligatorio, y luego la creacin de escuelas de artes y oficios disminuy
ms su difusin.
El contrato de aprendizaje solo puede estipularse a plazo fijo y se
debe indicar la duracin de la enseanza y el monto de la retribucin
que le corresponda al aprendiz. (arto. 171 C.T.).
Cuando se finalice el contrato, el patrono debe dar al aprendiz un
certificado en que conste que aprendi el arte profesin u oficio.
(arto.172 C. T.)
El patrono puede despedir sin responsabilidad de su parte al
aprendiz que adolezca de incapacidad manifiesta para el arte. Adems,
el aprendiz puede terminar el contrato solamente con un aviso previo
de cinco das. (arto. 173 C.T.)
Trabajo en el mar y en las vas navegables
El cdigo de trabajo regula lo referente a este rgimen especial
de trabajo en los artos. 175 al 190.
Trabajadores del mar y de las vas navegables son los que prestan
servicios propios de la navegacin a bordo de una nave, bajo las
rdenes del capitn de sta y a cambio de la manutencin y del salario
que hayan convenido. Son servicios propios de la navegacin todos los
necesarios para la direccin, maniobras y atencin del barco, de su
carga o de sus pasajeros. (arto 175 C.T.).

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
Se llama contrato de embarco al contrato de trabajo que realicen
dichos trabajadores, puede ser por tiempo indefinido, a plazo fijo o por
viaje. (artos. 175, 178 C. T.)
Patrono es el naviero o armador, propietario o no de la nave, que
percibe

todas

las

utilidades

que

produce

soporta

todas

las

responsabilidades que la afectan. El representante del patrono es el


capitn de la nave, y ste es el jefe superior de la nave y es el delegado
de la autoridad pblica para la conservacin del orden en la nave y para
el servicio, seguridad o salvamento de sta. (artos. 1176 y 177 C. T.).
Las causas justas que facultan al patrono para dar por terminado
el contrato se encuentran en el artculo 181,

las causas de los

trabajadores para dar por terminados los contratos estn reguladas en


el artculo 182.
Es importante resaltar que las partes no pueden dar por
terminado ningn contrato de embarco, ni aun con justa causa,
mientras la nave est en viaje. (arto. 183 C. T.)
El trabajador que padezca de alguna enfermedad mientras la nave
est en viaje, tiene derecho a ser atendido por cuenta del patrono tanto
a bordo como en tierra, con goce de la mitad del salario y ser restituido
cuando haya sanado. (arto. 186 C. T.).
En caso de prolongacin o retardo del viaje, los trabajadores que
hayan sido contratados por viaje tienen derecho a un aumento
proporcional, salvo que sea por caso fortuito o fuerza mayor. (arto. 187
C. T.)

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
La huelga es ilegal cuando los trabajadores la declaren y la
embarcacin se encuentre navegando o fuera de puerto. (arto. 188 C.T.)
Todo propietario de una nave mercante que emplee cuando est
en viaje los servicios de cinco o ms trabajadores, debe elaborar y
poner en vigor su respectivo reglamento interior de trabajo. (art. 189
C.T.). Ver adems artculos del 936 al 971 del Cdigo de Comercio).
14. Derecho Disciplinario del Trabajo
Concepto y fines
El Derecho Disciplinario del Trabajo, es la facultad que confieren
las normas de castigar las faltas, pero sin un relieve penal, con lo cual
se persigue asegurar el buen servicio y la debida jerarqua en los
empleos y las relaciones laborales. Adems es el poder de direccin
que conlleva necesariamente una facultad disciplinaria por parte del
director del trabajo.

Es poco lo que nuestra legislacin regula al

respecto y su defecto se redacta el Reglamento Interior de Trabajo, que


es un conjunto de normas que regulan la forma y condiciones de la
prestacin de servicios en determinada empresa, regin o industria.
Este reglamento no debe contener disposiciones de coaccin que vayan
ms all de las que la ley o convencin colectiva permitan al patrono.
En todo caso, dicho reglamento necesita para su implementacin, de la
previa autorizacin de la Inspeccin General de Trabajo.38
Es importante hacer mencin que este reglamento tambin contiene
las disposiciones disciplinarias y procedimientos para aplicarlas. (Arto.
60 C.T.)

38

Luis Fernndez Molina. Idem. Pag. 111.

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
Faltas y sanciones de trabajo
Al margen de las faltas que pueda contemplar el Reglamento
Interior de Trabajo y de las sanciones, las que a su vez tambin pueden
estar contempladas en un Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo;
existe otra facultad sancionadora que de manera suigneris, esto es,
con la intervencin de autoridades administrativas del Estado y
jurisdiccionales de trabajo, caracterizan faltas y prescriben sanciones.
Guillermo Cabanellas, define las faltas disciplinarias, "Como todo
acto del trabajador que perjudique a la organizacin o a la consecucin
de sus fines, disminuya la autoridad de los jefes o entorpezca el
funcionamiento del establecimiento, constituye atentado contra el
inters colectivo y un acto sancionable".
El arto. 270 del C. T. Establece que:

"Son correcciones

disciplinarias, aunque estn penadas con multa, todas aquellas que las
autoridades judiciales de trabajo impongan a las partes, a los abogados
o asesores de stas, a los miembros de los Tribunales de Trabajo y
Previsin Social, a los trabajadores del servicio de estos ltimos y en
general a las personas que desobedezcan sus mandatos con motivo de
la tramitacin de un juicio o de una conciliacin.

Luego de algunas

reglas en esta materia, el artculo 272 prescribe cules son las


sanciones, las que estn penadas con multa, bsicamente por la
violacin de disposiciones prohibitivas o preceptivas de los diversas
normas que contienen los ttulos del Cdigo de Trabajo.
El procedimiento, relativo al juicio de faltas aparece regulado en
el Ttulo Dcimo Cuarto del Cdigo de Trabajo, Artos. 415 al 424. Este
juicio se caracteriza porque existe accin pblica para denunciar la
comisin de faltas; la Inspeccin General de Trabajo debe jugar un

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
papel para prevenir a los patronos y trabajadores infractores; la
denuncia o querella, puede hacerse oralmente; y tan pronto como el
juez tenga conocimiento, por constarle a l mismo o por denuncia o
acusacin del hecho debe instruir averiguacin, citando al supuesto
infractor para orle dentro del perentorio trmino de 24 horas; 10 das
para la prueba, 5 para el fallo, el cual es sujeto de apelacin o de
consulta.
El Ministerio de Trabajo y Previsin Social a travs de la
Inspeccin General de Trabajo tiene accin directa para promover y
resolver acciones contra las faltas, contra las leyes de trabajo y
previsin social, conforme la prevencin que el Inspector de Trabajo
realice al patrono siempre que se comprueben violaciones a las leyes
laborales o sus reglamentos. (arto 415 C. T.)
Estn en la obligacin de denunciar, sin que por ello incurran en
responsabilidad:
Las autoridades judiciales, polticas o de trabajo que en el
ejercicio de sus funciones tuvieren conocimiento de alguna
infraccin a las leyes de trabajo y previsin social, y
Todos los particulares que tuvieren conocimiento de una falta
cometida por infraccin a las disposiciones prohibitivas del
Cdigo de Trabajo.
En lo relativo a materia de faltas, no se debe dar publicidad en el
rgano de los Tribunales de Trabajo y Previsin Social a las sentencias
firmes. (arto. 424 C. T.)
Faltas de trabajo

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
Las faltas de trabajo se pueden clasificar en:
a.

Leves: Llegar tarde, ausentarse sin permiso, no atender


bien al pblico, descuidar las mquinas, etc. Estas faltas
se castigan con amonestacin verbal, amonestacin
escrita, suspensin corta del trabajo sin goce de sueldo.

b.

Graves:

Generalmente la reiteracin de las faltas

anteriores,

sobre

amonestacin.

todo

cuando

ha

existido

previa

Se castigan con suspensin mayor sin

goce de salario.
c.

Muy graves: Hurto, robo, violacin de secretos, etc. Se


castigan bsicamente con el despido.39

Sanciones Disciplinarias
El remedio que aporta el Derecho Comn no es suficiente ni es
adecuado y, an en el caso de que lo fuera, la demora en su aplicacin y
el tipo de sancin que empleara le hacen perder todo su valor. Es por
ello que el poder disciplinario tiene reglas y sanciones propias, que van
de las muy leves hasta otras muy graves dentro de las cuales tenemos:
Amonestacin: Es la manifestacin verbal o por escrita del
empresario por medio de la cual comunica al trabajador la falta
en que incurri y la necesidad de no volverla a efectuar, ya sea en
forma publica o privada. Se aplica a casos muy leves, y es de
carcter netamente moral.
Reprobacin: Es similar a la amonestacin.
Postergacin del Ascenso: Su aplicacin implica que el trabajador
sancionado deber esperar ms tiempo para poder ascender en el
escalafn del establecimiento. Pertenece al escalafn de las penas
graves.
39

Idem. Pag. 111 y 112.

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
Traslado: Tambin entra en la categora de las sanciones que
tienen en cuenta la actividad profesional de! trabajador. Puede
ser de servicios o de localidad. Consiste en llevar al trabajador a
otra seccin del establecimiento o a una localidad diferente a la
que se desempea, es considerada una pena severa.
Retorno: Consiste en volver a poner al trabajador en el puesto
que tenia antes, dado que en el nuevo dio seales de impericia o
incapacidad.
Privacin de un Derecho Pecuniario: Su aplicacin mas comn es
sobre

los

beneficios

extra

contractuales

que

otorgan

el

establecimiento de trabajo.
Confiscacin:

Consiste en la privacin de la propiedad de un

objeto introducido clandestinamente por el trabajador en el


establecimiento, mediando una prohibicin expresa para dicha
introduccin.
Multa:

Es una pena del derecho privado que se efectiviza

haciendo descuentos en los salarios del trabajador. Su aplicacin


es muy debatida, puesto que no es justo que e! patrono se quede
con el salario del trabajador. Este tipo de sancin se encuentra
prohibida en nuestra legislacin; segundo prrafo, Inciso e Arto.
60 del cdigo de trabajo.
Suspensin: Es la facultad otorgada al patrono para impedir que
el trabajador se desempee durante cierto tiempo en sus tareas,
con la consiguiente perdida de su salario. La suspensin del
trabajo, no debe decretarse por mas de ocho das, ni antes de
haber odo al interesado y a los compaeros de trabajo que este
indique, Arto. 60 inciso e 2do. Prrafo del cdigo de trabajo.
Despido:

Es la pena mxima que se puede aplicar a un

trabajador. En tal sentido, su aplicacin debe basarse en causa


justa, que exista dolo o culpa grave; la valoracin del grado de

culpabilidad

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
debe hacerse con criterio

no

absoluto,

sino

relacionado con el medio ambiente en el que se efecta el trabajo.


15. El Rgimen de Previsin Social
Concepto
Previsin Social: Es toda prestacin de beneficio de los trabajadores
y de sus familiares o beneficiarios que tengan por objeto elevar su nivel
de vida econmico, social, cultural e integral.
"Es el conjunto de principios y normas jurdicas tendientes a
cubrir mediante una prestacin, las contingencias que tuviere o sufriere
o pudiere sufrir el sujeto en desenvolvimiento de su actividad, extensiva
a la familia del trabajador.

El objeto de la previsin social se

materializa en la prestacin o beneficio.


Segn

Manuel Ossorio es el "Rgimen tambin llamado por

algunos de "seguridad social" cuya finalidad es poner a todos los


individuos de una nacin a cubierto de aquellos riesgos que les privan
de la capacidad de ganancia, cualquiera sea su origen (desocupacin,
maternidad, enfermedad, invalidez y vejez); o bien que amparan a
determinados familiares en caso de muerte de la persona que los tena
a su cargo, o que garantizan la asistencia sanitaria".
Elementos que componen la previsin social
Tienden a cuidar los beneficios que establece el Seguro Social.
Abarca todos los beneficios que establece el Seguro Social.
Procura la asistencia alimentaria y la educacin del trabajador y
su familia.

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
Eleva el nivel de vida del trabajador, sus familiares, as como de
sus dependientes.
Se otorga en forma general a los trabajadores.

Por lo que se llega a la conclusin de que el trmino de Previsin


Social se compone de dos partes:
a) Previsin:

Significa accin o efecto de prever o tambin

accin de disponer lo conveniente para atender a necesidades


previsibles.
Y prever es ver, conocer con anticipacin lo que ha de pasar.
b) Social: Es un trmino relativo a la sociedad y en otra acepcin
es relativo al mejoramiento de la condicin de los que trabajan.
En consecuencia, la Previsin Social significa prever y tomar
acciones para atender las necesidades que coadyuven al mejoramiento
de la condicin social, econmica y humana de los trabajadores.
Seguridad Social:

Es el conjunto de normas y de principios

orientadores y de medios, instrumentos y mecanismos tendientes a


implementar la cobertura eficaz de las contingencias sociales que
puedan afectar al ser humano y/o a su grupo familiar en sus
necesidades materiales vitales y en su dignidad intrnseca e inherente a
ellas. El objeto de la Seguridad Social es la proteccin del hombre en
determinadas situaciones mediatas o inmediatas con carcter social.
Los escritores de los ltimos cuarenta aos sostienen que la idea
de la seguridad social naci a mediados de nuestro siglo en las acciones
del Presidente Roosevelt y en un ensayo del economista ingls William

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
Beveridge. La afirmacin es correcta en cuanto significa un ideal a
realizar;

pero

existen

algunos

precedentes

que

demuestran

la

preocupacin de muchos de los hombres de pensamiento social de los


aos de la Revolucin francesa y de las guerras de independencia de
nuestros pueblos.
La idea de la seguridad social se asom al balcn de la historia
en los seguros sociales alemanes, pero es en nuestro siglo donde cobr
todos sus perfiles y se present como la idea que quiere asegurar, esto
es, hacer real, una vida decorosa para los hombres.
El paso decisivo para el perfeccionamiento del concepto se dio en
los aos de la segunda guerra mundial, cuando Churchill y Roosevelt
suscribieron el 12 de agosto de 1941 la Carta del Atlntico, cuyos
puntos quinto y sexto son un programa magnfico de seguridad social:
5) La colaboracin ms completa entre todas las naciones en el
campo econmico a fin de asegurar a todos las condiciones de
trabajo mejores, una situacin econmica ms favorable y la
seguridad social.
6) El aseguramiento de una paz que proporcione a todas las
naciones los medios de vivir con seguridad en el interior de sus
fronteras y que aporte a los habitantes de todos los pases la
seguridad de que podrn terminar sus das sin temor y sin
necesidad...
La Conferencia Internacional del Trabajo, reunida en Filadelfia
en 1944, declar que:
"La Seguridad Social engloba el conjunto de medidas adoptadas
por la sociedad con el fin de garantizar a sus miembros, por medio de

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
una organizacin apropiada, una proteccin suficiente contra ciertos
riesgos, a los cuales se hallan expuestos. El advenimiento de esos
riesgos entraa gastos imprevistos, a los que el individuo que dispone
de recursos mdicos no puede hacer frente por s solo, ni por sus
propios medios, ni recurriendo a sus economas, ni sindole tampoco
posible recurrir a la asistencia de carcter privado de sus allegados.
Naturaleza Jurdica
La previsin social y la seguridad social son de derecho pblico,
en virtud de que esta rama es parte del Derecho de Trabajo, y segn
nuestra legislacin el Derecho Laboral es parte del Derecho Pblico
(Cuarto Considerando inciso "e" Cdigo de Trabajo).
Regulacin Legal
El Estado reconoce y garantiza el derecho a la seguridad social
para beneficio de todas las personas, su rgimen se instituye como
funcin pblica, en forma nacional, unitaria y obligatoria. (art. 100
Constitucin Poltica).
El Rgimen Nacional, Unitario y Obligatorio, significa que debe
cubrir todo el territorio de la Repblica, debe ser nico para evitar la
duplicacin de esfuerzos y de cargas tributarias; los patronos y
trabajadores de acuerdo con la Ley, deben de estar inscritos como
contribuyentes, no pueden evadir esta obligacin, pues ello significara
incurrir en la falta de previsin social.
El Instituto Guatemalteco de Seguridad Social est regulado por
su Ley Orgnica, Decreto No. 295 del Congreso de la Repblica de
fecha 30 de octubre de 1946.

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
El procedimiento en materia de previsin social se establece que
si requerido el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social para el pago
de un beneficio, se niega formalmente y en definitiva, debe demandarse
a aqul por el procedimiento establecido en el juicio ordinario de
trabajo, previsto en el Cdigo de Trabajo. (arto. 414 C. de Trabajo).
Contra las resoluciones que se dicten en esta materia, proceden
los recursos administrativos y el de lo contencioso administrativo de
conformidad con lo establecido en la ley.

Cuando se trate de

prestaciones que deba otorgar el rgimen, conocern los tribunales de


trabajo y previsin social. (arto. 100

ltimo prrafo, Constitucin

Poltica).
Filosofa de la Seguridad Social
El objeto primordial de la seguridad social es el de dar proteccin
mnima a toda la poblacin del pas a base de una contribucin
proporcional a los ingresos de cada persona y de la distribucin de
beneficios a cada contribuyente o a sus familiares que dependan
econmicamente de l, procediendo en forma gradual y cientfica que
permita determinar tanto la capacidad contributiva de la parte
interesada, como la necesidad de los sectores de poblacin de ser
protegidos por alguna o varias clases de beneficios, habindose
principiado solamente por la clase trabajadora, con miras a cubrirla en
todo el territorio nacional, antes de incluir dentro de su rgimen a otros
sectores de la poblacin.
El Estado, los empleadores y los trabajadores cubiertos

por el

rgimen, tienen obligacin de contribuir a financiar dicho rgimen y

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
derecho a participar en su direccin, procurando su mejoramiento
progresivo (art. 100 Constitucin).
El Organismo Ejecutivo asignar anualmente en el Presupuesto
de Ingresos y Egresos del Estado, una partida especfica para cubrir la
cuota que corresponde al Estado como tal y como empleado, la cual no
podr ser transferida ni cancelada durante el ejercicio fiscal y ser
fijada de conformidad con los estudios tcnicos actuariales

del

Instituto. (arto. 100 Constitucin).


Historia

del

Instituto

Guatemalteco

de

Seguridad

Social

(I.G.S.S.)
La aplicacin del rgimen de seguridad social corresponde al
Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, que es una entidad
autnoma con personalidad jurdica, patrimonio y funciones propias,
goza de exoneracin total de impuestos, contribuciones y arbitrios,
establecidos o

por

establecerse.

El Instituto Guatemalteco de

Seguridad Social debe participar con las instituciones de salud en


forma coordinada.
El IGSS fue creado en octubre de 1946, ste comenz atendiendo
nicamente accidentes de trabajo en un rea geogrfica reducida, pero
con el transcurso del los aos ha ampliado sus servicios y cobertura,
puede decirse que el sistema de previsin social qued como una de las
conquistas sociales ms benficas otorgadas a los trabajadores por la
Revolucin de Octubre de Guatemala.
En Guatemala, como una consecuencia de la Segunda Guerra
Mundial y la difusin de ideas democrticas propagadas por los pases
aliados, se derroc al gobierno interino del General Ponce Vaides quien

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
haba tomado el poder despus de una dictadura de 14 aos por el
General Jorge ubico, y se eligi un Gobierno democrtico, bajo la
presidencia del Dr. Juan Jos Arvalo Bermejo.
El Gobierno de Guatemala de aquella poca, gestion la venida al
pas, de dos tcnicos en materia de Seguridad Social. Ellos fueron el
Lic. OSCAR BARAHONA STREBER (costarricense) y el Actuario
WALTER DITTEL (chileno), quienes hicieron un estudio de las
condiciones

econmicas,

geogrficas,

tnicas

culturales

de

Guatemala. El resultado de este estudio lo publicaron en un libro


titulado "Bases de la Seguridad Social en Guatemala".
Al promulgarse la Constitucin de la Repblica de aquel entonces,
el pueblo de Guatemala, encontr entre las Garantas Sociales en el
Artculo 63, el siguiente texto: "SE ESTABLECE EL SEGURO SOCIAL
OBLIGATORIO". La Ley regular sus alcances, extensin y la forma en
que debe de ser puesto en vigor.
El 30 de Octubre de 1946, el Congreso de la Repblica de
Guatemala, emite el Decreto nmero 295, "LA LEY ORGANICA DEL
INSTITUTO GUATEMALTECO DE SEGURIDAD SOCIAL". Se crea as
"Una Institucin autnoma, de derecho pblico de personera jurdica
propia

plena

capacidad

para

adquirir

derechos

contraer

obligaciones, cuya finalidad es aplicar en beneficio del pueblo de


Guatemala, un Rgimen Nacional, Unitario y Obligatorio de Seguridad
Social, de conformidad con el sistema de proteccin mnima" (Cap. 1,
arto. 1).
La

Constitucin

Poltica

de

la

Repblica

de

Guatemala,

promulgada el 31 de Mayo de 1985, dice en el artculo 100: "Seguridad

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
Social. El Estado reconoce y garantiza el derecho de la seguridad social
para beneficio de los habitantes de la Nacin".
16. Interpretacin del Derecho de Trabajo
Nuestra legislacin establece que para los efectos de interpretar
el Cdigo de Trabajo, sus reglamentos y dems leyes de trabajo, se
debe tomar en cuenta , fundamentalmente el inters de los trabajadores
en armona con la convivencia social. Arto. 17 Cdigo de Trabajo.
El arto. 16 C.T. indica que en caso de conflicto entre las leyes de
trabajo o de previsin social con las de cualquier otra ndole, debe
predominar las primeras, y no existe preeminencia entre las leyes de
trabajo y las de previsin social.
El arto. 15 del mismo cuerpo legal establece que en los casos no
previstos por el Cdigo de Trabajo, por sus reglamentos o por las
dems leyes relativas al trabajo, se deben resolver en primer lugar de
acuerdo a los principios del derecho de Trabajo; en segundo lugar de
acuerdo con la equidad, la costumbre o el uso locales, en armona con
dichos principios; y por ltimo tomando en cuenta los principios y leyes
de derecho comn.
Adems se interpretara segn lo establece el articulo 10 de la LOJ
conforme a su texto segn el sentido propio de sus palabras, a su
contexto y de acuerdo a las disposiciones constitucionales.

Los pasajes

oscuros o ambiguos, se aclararan atendiendo el siguiente orden:


a.

A la finalidad y al espritu de la misma;

b.

A la historia fidedigna de su institucin;

c.

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
A las disposiciones de otras leyes sobre casos o situaciones
anlogas;

d.

Al modo que parezca mas conforme a la equidad y a los


principios generales del derecho.
La interpretacin tiene como objeto desentraar el significado de

una expresin legal. Por la interpretacin le damos el sentido que una


ley ha de tener en un caso dado. La interpretacin es de mucho valor
especialmente para la persona encargada de aplicar la ley a fin de que
lo pueda hacer adecuadamente.
Hay un principio doctrinario que dice; "La regla bsica y fundamental
para la interpretacin del Derecho del Trabajo es juzgarlo de acuerdo a
su naturaleza".
El derecho del trabajo, nacido por la necesidad y urgencia de dar
satisfaccin a necesidades vitales y a diferencia del derecho civil, cuyo
carcter es esencialmente tcnico, se presenta compuesto de normas
sencillas, esto no quiere decir que el derecho del trabajo carezca de
elementos tcnicos sino que nicamente por tratarse de normas que
dan satisfaccin a necesidades vitales, no persiguen finalidades
complejas sino simples.
La misin del intrprete del derecho laboral, es conservar ese
carcter de juzgarlo de acuerdo a su naturaleza; esto es, considerarlo
como un estatuto que traduce la aspiracin de una clase social para
obtener en forma inmediata y mediata mejorar sus condiciones de vida.
Los propsitos del derecho del trabajo conllevan una idea de justicia y
una idea de moral, pero esos ideales de justicia y moral tiene que ver
con el deber de dar satisfaccin a las necesidades vitales del hombre
"trabajador" y su familia.

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
En el derecho de trabajo la interpretacin de la ley consiste en
buscar la ley que sea ms favorable para el trabajador y cumpla mejor
con los ideales de justicia. El derecho de trabajo tiene formas propias
de aplicacin, y en ella se puede recurrir a la costumbre, la equidad, el
pacto colectivo, la sentencia colectiva, los usos y la costumbre locales y
todo elemento que pueda servir para cumplir mejor con el principio de
la normas mas beneficiosa.
Hay

diferentes

mtodos

de

interpretacin,

pero

solo

nos

referiremos a los dos mas importantes a este propsito los que a la vez
son muy diferentes el uno del otro.
METODO DE INTERPRETACION CLASICO 0 EXEGETICO.
Este mtodo hace nfasis en la letra de la ley, pues debe aplicarse
estrictamente el contenido del texto, teniendo como base el
espritu que le dio origen, este mtodo se origino con la Escuela
Clsica Contractualista y es propio del derecho civil. Bajo este
mtodo, el que hace la funcin de intrprete tiene que buscar el
origen de la ley, el espritu del legislador en el momento mismo de
su elaboracin. Se le critica de ser muy rgido y esttico, no
permite que el juez pueda adaptar la ley a circunstancias
especiales, siempre ser una aplicacin general.
METODO DE LA ESCUELA HISTORICA que por su origen se
ha aplicado mejor al derecho laboral. Este mtodo no es esttico,
sino dinmico, y aun cuando toma como base la forma escrita, no
esta ligado estrictamente a su contenido sino que permite al
interprete auxiliarse de otros elementos que le ayudan a
desentraar el sentido de la norma en forma mucho mas amplia
que la simple exgesis del texto. Aplicando este mtodo, el
interprete toma en cuenta los principios que inspiraron la ley,

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
como decir; Lo que motivo al legislador a promulgar la ley (el
espritu de la ley); lo que la norma pretenda tutelar marco
histrico-social en que se dio la norma; y, lo cambiante de la
historia y de la conducta humana.
17.

Derecho Colectivo de Trabajo

Concepto
Es la rama del derecho laboral que estudia la integracin y
funcionamiento de las distintas agrupaciones de trabajadores cuya
finalidad es la persecucin de fines comunes a efecto de que se
revindiquen sus derechos econmicos, sociales.
Para Mario Lavarre es el conjunto de normas que reglamentan la
formacin y funcionamiento de las asociaciones profesionales de los
trabajadores y patronos, sus relaciones entre s y las instituciones
nacidas de la contraposicin de intereses de las categoras.
Para Antonio Chicas Hernndez el derecho colectivo de trabajo es
la parte del derecho de trabajo, que estudia los principios, doctrinas,
instituciones y normas que estudian, regulan o reglamentan la
formacin y funciones de la coalicin o de la asociacin profesional de
empleadores y trabajadores, sus relaciones, su posicin frente al
estado, los conflictos colectivos y los sistemas de solucin de los
mismos.

Naturaleza
El derecho colectivo tiene una naturaleza econmico-social cuya
finalidad es la proteccin de la economa del trabajador a travs de

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
organizaciones legalmente reconocidas por el Estado, a efecto de que
se protejan sus derechos de asociacin laboral. Arto. 102 C.P.R.G.
Fines
Su finalidad suprema es la persona del trabajador, o sea a la
persona humana; pero desde la perspectiva que al desarrollarse en su
trabajo, brinda un servicio til a la comunidad; su fin es el
mejoramiento presente y futuro del hombre que trabaja, y para lograr
ese propsito influye en la sociedad y el Estado en forma inmediata y
mediata. De manera inmediata, por ejemplo, a travs de la unin de los
trabajadores persigue la igualdad; con la contratacin colectiva, el
mejoramiento de las condiciones de vida. De manera mediata, por
ejemplo; mediante la solidaridad asumir una actitud poltica frente a
sus intereses, al elegir representantes en la conduccin de la nacin.
a. Desarrollar plenamente los fines del derecho de trabajo
principalmente el de
tutelaridad.
b. Dinamizarlo por medio de las convenciones colectivas.
Normas que contiene el derecho colectivo de trabajo
Constitucin Poltica
Cdigo de Trabajo
Pactos colectivos de trabajo
Convenio colectivo de trabajo
Convenios de la OIT

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
Instituciones del Derecho Colectivo de Trabajo
Una institucin jurdica tiene como caracterstica la de ser un
modelo de comportamiento socialmente aceptado y reforzado por la
autoridad de una ley; refiere el concepto no a todas las relaciones u
ordenaciones jurdicas, sino slo a aquellas que implican un organismo
duradero o una estructura jurdica fundamental, siendo instituciones
jurdicas tan slo aquellas que destacando de la multitud de relaciones
existentes y posibles, representan las lneas constructivas del plan de
la organizacin estatal y sus grandes principios morales y polticos,
motores y bsicos".
Las principales instituciones del Derecho Colectivo de Trabajo,
son las siguientes:
a.

Libertad de Coalicin: Constituye la posibilidad de unirse


temporalmente en la defensa de derechos comunes.

b.

Asociacin Profesional: Es la organizacin permanente que


defiende los
intereses comunes de los trabajadores y patrones.

c.

Contrato Colectivo de Trabajo: desarrollado posteriormente.

d.

Pacto colectivo de trabajo: idem.

e.

Conflictos colectivos de trabajo: idem.

f.

Reglamento Interior de trabajo: idem.

g.

Previsin Social: Es la institucin que estudia y regula los

infortunios que
se pueden presentar en el desarrollo de la prestacin de
los servicio
personales.
18.

La ley como fuente del Derecho Colectivo de Trabajo

Constitucin Poltica de la Republica

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
En el Ttulo II de la Constitucin Poltica de la Republica
establece el contenido de" Los Derechos Humanos" dividiendo dicho
titulo en Capitulo I, el cual regula los derechos individuales, en el
Captulo II los Derechos Sociales el Captulo III Derechos y Deberes
Cvicos y Polticos y el Capitulo IV limitacin a los Derechos
Constitucionales. Dentro del captulo II del referido Ttulo II de la
Constitucin Guatemalteca se encuentran regulados en la seccin
octava las garantas mnimas que determinan la prestacin de " El
Trabajo" encontrndose contenido en dicha seccin todos los derechos
fundamentales que regulan las relaciones patrono-trabajadores.
En el articulo 106 de la Constitucin Poltica de la Republica
primer prrafo se establece que: " los derechos consignados en esta
seccin son irrenunciables para los trabajadores, susceptibles de ser
superados a travs de la contratacin individual y colectiva y en la
forma que fija la ley. Para este fin el Estado fomentara y proteger la
negociacin colectiva."
Como vemos en el artculo anteriormente transcrito la legislacin
Guatemalteca, le reconoce la calidad de derecho fundamental a la
negociacin colectiva, entendindose como derecho fundamental: la
serie de facultades reconocidas al individuo que le permite realizar con
independencia y eficacia su destino personal, en el marco de una
sociedad organizada.
Un aspecto importante que hay que destacar dentro de la
legislacin es que tanto la Constitucin Poltica de la Republica como
las leyes ordinarias del pas no dan reglas fijas para el desenvolvimiento
de una negociacin colectiva, debiendo destacar que tampoco dichas
reglas existen en la doctrina laboral, por lo que hay que puntualizar que
durante el desenvolvimiento normal de cualquier negociacin colectiva
a nivel domestico, hay que cumplir con tres principios bsicos los

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
cuales sern: a) el principio de seguridad que garantiza a los
negociadores para que puedan, con plena libertad, exponer sus ideas,
aceptando o rechazando los trminos del proyecto y mantener un
dialogo abierto y respetuoso entre las partes; b) disciplina, o sea mutuo
respeto que deben observar las partes que intervienen un una
negociacin durante los debates que realicen a efecto de ponerse de
acuerdo, y c) la lealtad, que es el resultado de la franqueza y de la
buena fe que cada una de las partes debe tener por la contra parte.
Con

lo

cual

queda

determinado

que

dentro

de

nuestro

ordenamiento jurdico la negociacin colectiva tiene el carcter de


norma constitucional tanto por estar reconocida taxativamente por un
articulo constitucional y que adems dicho derecho es incorporado a
nuestro ordenamiento jurdico mediante la suscripcin de convenios
internacionales los cuales tienden a adoptar diversas proposiciones que
fomenten las negociaciones colectivas libres y voluntarias entre las
partes. Todo trabajador y patrono tiene derecho inherente a practicar
negociaciones colectivas las cuales sern ley entre las partes y
modificaran las condiciones en que el trabajo debe prestarse, siempre y
cuando dichas modificaciones no disminuyan las otorgadas por la ley.
La constitucin poltica de la republica regula lo relativo al
derecho colectivo de trabajo den los artculos 101 al 106.
Cdigo de Trabajo
Dentro del Cdigo de Trabajo Guatemalteco no se reconoce
expresamente derecho a la negociacin colectiva de una manera clara e
inequvoca, pero aun as menciona el derecho que los sindicatos de
trabajadores o de patronos, tienen para mejorar condiciones en que el
trabajo debe prestarse a travs de pactos colectivos de condiciones de

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
trabajo, contemplando as la facultad que tienen las partes de poder
cambiar dichas reglas a travs de negociaciones en la cuales las partes
suscriban pactos colectivos de condiciones de trabajo a los que se les
da fuerza de ley entre las partes.
El artculo 51 del Cdigo de Trabajo, es el primer artculo en el
cual se habla de negociacin en el referido cuerpo legal, determinando
que el pacto colectivo debe negociarse con el conjunto de los sindicatos
que represente a cada una de las profesiones u oficios, siempre que
estos se pongan de acuerdo entre si y en caso que no lo hagan se prev
la opcin para poder exigir que se negocie un pacto colectivo para
determinar las condiciones relativas a cada profesin, continuando
dicho artculo con la determinacin que tienen las partes de negociar
un pacto colectivo de condiciones de trabajo por la va directa, a efecto
de poder solucionar conflictos antes que los mismos lleguen a ser
resueltos por la va judicial correspondiente.
El artculo 53 ltimo prrafo del mismo cuerpo legal, determina
que el hecho de denunciar un pacto colectivo de condiciones de trabajo
tiene por nico objeto dejar libres a las partes para que puedan
negociar un nuevo pacto colectivo, lo cual establece la facultad que
tienen tanto la parte patronal como trabajadora de volver a negociar
entre ellos las condiciones en que debe de prestarse el trabajo, aunque
ya se hayan puesto de acuerdo en un pacto lo mas seguro es que por el
paso del tiempo y las necesidades cambiantes tanto de la empresa como
de los trabajadores vuelvan a tener que negociar las condiciones en que
el trabajo deba prestarse.
El articulo 254 del Cdigo de Trabajo, tambin menciona de una
manera indirecta el derecho a negociaciones colectivas dado que al
determinar que una huelga puede terminar por arreglo directo entre las

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
partes, se esta hablando que previo a ese acuerdo las partes
practicaron una negociacin por medio de la cual solucionaron la
situacin de huelga suscitada en el lugar de trabajo.
En el articulo 281 inciso e) se establece que la Inspeccin General
de Trabajo debe intervenir en todas las dificultades y conflictos de
trabajo de que tenga noticia, a fin de prevenir su desarrollo o lograr su
conciliacin extrajudicial; como podemos observar en dicho articulo en
la Inspeccin General de Trabajo tambin se practican negociaciones
entre las partes aunque hay que hacer notar que la gran mayora son
negociaciones individuales que pretenden un arreglo directo entre un
trabajador y un patrono a efecto de llevar a un acuerdo extrajudicial
que evite problemas de mayores dimensiones entre las partes.
Dentro del desarrollo del juicio ordinario, hay que hacer notar que
en el articulo 340 del mismo cuerpo legal, norma la etapa obligatoria,
que las partes tienen de realizar negociaciones aunque de carcter
individual, por medio de la conciliacin dirigida por el juez.
Posteriormente en el articulo 375 del referido cdigo establece que
los trabajadores pueden negociar un arreglo directo con sus patrones
representados por consejos o comits Ad hoc o permanentes en cada
lugar da trabajo y, si dicha negociacin conduce a un arreglo directo se
levantara acta de lo acordado enviando copia autntica a la Inspeccin
General de Trabajo.
El cdigo de trabajo regula lo relativo al derecho colectivo de
trabajo del articulo 49 al 60 y del 206 al 257.
Convenios de la OIT

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
El Convenio Nmero 98 de la OIT. Relativo a la Aplicacin de los
Principios

del

derecho

de

Sindicalizacin

de

Negociaciones

Colectivas. Este convenio fue adoptado en la trigsimo segunda reunin


de la Confederacin Internacional del Trabajo, celebrada en Ginebra el
primero de julio de mil novecientos cuarenta y nueve, convenio que fue
aprobado por Guatemala mediante la emisin del Decreto Legislativo
843 del siete de noviembre de mil novecientos cincuenta y uno, y
posteriormente ratificado por Guatemala el veintiocho de enero de mil
novecientos cincuenta y dos.
Mediante la suscripcin de dicho tratado las partes contratantes
se comprometieron a:
Favorecer

la

concertacin

paritaria

entre

trabajadores

empleadores;
Promover,

cuando

ello

sea

necesario

conveniente,

el

establecimiento de procedimientos de negociacin voluntaria


entre empleadores u organizaciones de empleadores, de una
parte, y organizaciones de trabajadores de otra, con objeto de
regular las condiciones de empleo por medio de convenios
colectivos;
Fomentar el establecimiento y la utilizacin de procedimientos
adecuados de conciliacin y arbitraje voluntarios para la solucin
de conflictos laborales; y
Reconocer el derecho de los trabajadores y empleadores, en caso
de conflicto de intereses a emprender acciones colectivas,
incluyendo el derecho de huelga, sin perjuicio de las obligaciones
que puedan dimanar los convenios colectivos en vigor.
Posteriormente al otorgamiento de dicho convenio la Organizacin
Internacional del Trabajo considero que se deberan hacer mayores

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
esfuerzos para realizar los objetivos contenidos en el enunciado en el
artculo 4 del Convenio sobre el derecho de " Sindicacin y de
Negociacin Colectiva," 1949, por lo que decidi adoptar diversas
proposiciones relativas al fomento de la negociacin colectiva por lo
que el 19 de junto de mil novecientos ochenta y uno adopto el Convenio
sobre la negociacin colectiva, 1981 en el cual se defini en su articulo
2o. que " a los efectos del presente convenio, la expresin "negociacin
colectiva" comprende todas las negociaciones que tienen lugar entre un
empleador, un grupo de empleadores o una organizacin o varias
organizaciones de empleadores, por una parte, y una organizacin o
varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de:
Fijar las condiciones de trabajo y empleo, o
Regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o
Regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y
una organizacin o varias organizaciones de trabajadores, o
lograr estos fines a la vez.
En su artculo 5o. regula que:
1) Se debern adoptar medidas adecuadas a las condiciones
nacionales para fomentar la negociacin;
2) Las medidas a que se refiere el prrafo 1 de este articulo debern
tener por objeto que: trabajadores de las ramas de actividad a
que aplique el presente convenio;
3) La negociacin colectiva sea progresivamente extendida a todas
las materias a que se refieren los apartados a, b y c del articulo 2
del presente convenio;
4) Sea fomentado el establecimiento de reglas de procedimiento
convenidas entre las

organizaciones de los empleadores y las

organizaciones de los trabajadores;

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
5) La negociacin colectiva no resuelve obstaculizada por la
inexistencia de reglas que rijan su desarrollo o la insuficiencia o
el carcter impropio de tales reglas;
6) Los rganos y procedimientos de solucin de los conflictos
laborales estn concebidos de tal manera que contribuyan a
fomentar la negociacin colectiva.
Haciendo la salvedad dicho convenio que el mismo no obstaculiza
el funcionamiento de sistemas de relaciones de trabajo en los que la
negociacin colectiva tenga lugar en el marco de mecanismos o de
instituciones de conciliacin o arbitraje, o de ambos a la vez, en los que
participen voluntariamente las partes en la negociacin colectiva.
Los convenios de la OIT que regulan lo relativo a las siguientes
materias son:
a.

Sindicatos

b.

Proteccin al salario

c.

Libertad sindical

d.

Trabajo a menores

e.

Seguridad social

f.

Higiene

g.

Trabajo a mujeres

19.

Convenciones

Colectivas

de

Trabajo

como

Fuente

del

Derecho Colectivo de Trabajo


Todas las convenciones colectivas de trabajo constituyen una
fuente del derecho de trabajo, debido a que en ellas tanto patronos
como trabajadores regulan lo relativo a sus relaciones de trabajo y se
constituye como ley entre las partes.

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral

Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo


El pacto colectivo de condiciones de trabajo es el que se celebra
entre uno o vario sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos o
uno o varios sindicatos de patronos, con el objeto de reglamentar las
condiciones en que el trabajo deba prestarse y las dems material
relativas a etc, teniendo la caracterstica de que por ser ley profesional
entre las parte cuya categora le da la propia ley-, urte efectos para
todos los contratos individuales o colectivos de trabajo existentes o que
luego se realicen en las empresas, industrias o regiones que afecte,
sindole aplicables los artos. 45 al 52, relativos a los contratos
colectivos de trabajo, en lo que fuere compatibles a la naturaleza
esencialmente normativa del Pacto.40
Es el producto final del acuerdo tornado por un empleador y un
grupo de trabajadores para regular las condiciones generales de
trabajo por un tiempo determinado, el que se fija dentro de la misma
convencin.
La mayora de las grandes empresas cuentan con un Pacto
Colectivo vigente, ya que es una de las primarias exigencias de lo
grupos de trabajadores; exigencia que se encuentra ampliamente
respaldada por la ley, ya que impone al empleador la obligacin de
negociar el pacto con sus trabajadores sindicalizados (Articulo 51 CT), o
bien de atender las solicitudes de grupos coaligados (Articulo 374,
Cdigo de Trabajo).

40

Luis Alberto Lpez. Idem. Pg. 152

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
Pero la importancia del Pacto Colectivo no radica solamente en lo
obligatorio que se impone, sino que tambin en que puede ser un
instrumento de mucha utilidad para el mejor desarrollo de las
actividades en el centro de trabajo, para mejorar la armona laboral y
por lo mismo, para el empleador.
El Pacto Colectivo tiene categora de ley profesional, esto es, que
puede decirse que es tan ley como la emanada del Organismo
Legislativo, solo que aplicable dentro del entorno laboral.
Convenio Colectivo de Condiciones de Trabajo
El convenio colectivo de trabajo es aquel que se negocia entre un
comit ad-hoc y un patrono,

de forma directa, y busca mejoras de

trabajo y econmicas. Viene a ser una modalidad del Pacto Colectivo,


cuando el negociador de la parte laboral no es un sindicato sino un
grupo coaligado de trabajadores constituido en un comit ad-hoc. El
articulado de los Pactos Colectivos (Artculos 49 al 53 del CT) hace
referencia con exclusividad a los sindicatos, excluyendo por mismo a los
grupos laborales no organizados en dicha forma. Sin embargo, la
realidad impone que tambin estos grupos, en tanto no sean sindicatos,
negocien colectivamente y al producto de esa negociacin se le
denomina Convenio Colectivo. Se aprovecha, la extensin, como
fundamento legal, lo establecido en los Artos. 374, 377 y 386 del Cdigo
de Trabajo. Dichos artculos se refieren a cuestiones concretas, quejas
especficas, arreglos particulares; pero como la ley no lo limita, las
diferencias pueden originarse por un solo asunto o por veinte asuntos
variados.
Contrato Colectivo de Trabajo

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
El cdigo faculta que los patronos contraten el servicio que va a
prestar el trabajador, no nicamente en forma individual, sino que
tambin colectivamente. Esta institucin aparece regulada en los artos.
Del 38 al 48 del C.T.
Definindose segn nuestra legislacin como aqul contrato que
se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios
patronos, o uno o varios sindicatos de patronos, por virtud del cual el
sindicato

o sindicatos de trabajadores se comprometen, bajo su

responsabilidad, a que alguno o todos sus miembros ejecuten labores


determinadas, mediante una remuneracin que debe ser ajustada
individualmente para cada uno de stos y percibida en la misma forma.
Reglamento Interior de Trabajo
Es un conjunto de normas laborales dictadas por el empresario,
con intervencin de los trabajadores o sin ella, para el ordenamiento
del rgimen interior de un establecimiento.
Nuestro derecho positivo siguiendo la corriente moderna lo ha
nombrado como caso todas las legislaciones actuales, y especialmente
las latinoamericanas: "Reglamento Interior de Trabajo". La doctrina no
se ha puesto de acuerdo en relacin a cual es la denominacin que
corresponde a esta institucin, ya que lo denominado "Reglamento de
Taller", "Reglamento Interno de Empresa, "Reglamento Interior", etc.
Segn el Artculo 57 del Cdigo de Trabajo: "Reglamento interior
de trabajo es el conjunto de normas elaborado por el patrono de
acuerdo con las leyes, reglamentos, pactos colectivos y contratos
vigentes que lo afecten, con el objeto de precisar y regular las normas a
que obligadamente se deben sujetar l y sus trabajadores con motivo de

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
la ejecucin o prestacin concreta del trabajo. No es necesario incluir
en el reglamento las disposiciones contenidas en la ley."
Vanse artculos 57 al 60 del Cdigo de Trabajo.
20.

El Derecho de Asociacin Profesional

Concepto
Segn Guillermo Cabanellas las asociaciones profesionales son
personas jurdicas, con capacidad para ejercer derechos y contraer
obligaciones. Defienden y representan, ante el Estado y los patronos,
los intereses profesionales.
Las asociaciones profesionales son uniones de trabajadores o de
empleadores, de carcter permanente, con el objeto principal de influir
sobre la regulacin de cuestiones profesionales comprendidas en el
derecho laboral, especialmente sobre las condiciones de trabajo.
Libertad Sindical
Puede enfocarse la misma en dos sentidos: colectivamente,
consiste en la facultad legal para constituir asociaciones profesionales,
representativas de una o ms actividades, para defensa, organizacin o
mejora del sector o sectores agremiados; individualmente, se refiere a
la facultad de cada uno de los que intervienen en la esfera laboral,
como empresarios o trabajadores, para afiliarse a una asociacin
profesional o para abstenerse de pertenecer a entidades de tal carcter,
sin trascendencia positiva ni negativa para los derechos y deberes de
quien se asocia o de quien no se incorpora.

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
En nuestro medio esa libertad esta reconocida en el Artculo 102
inciso q de la Constitucin Poltica de la Repblica que dice: Que es un
derecho mnimo que fundamenta la legislacin del trabajo, el de
sindicalizacin libre de los trabajadores. Este derecho se podr ejercer
sin discriminacin alguna y sin estar sujetos a autorizacin previa,
debiendo nicamente cumplir con llenar los requisitos que establezca la
ley. Los trabajadores no podrn ser despedidos por participar en la
formacin de un sindicato debiendo gozar de este derecho a partir del
momento en que den aviso a la Inspeccin General de Trabajo.
La libertad sindical es el derecho que se le reconoce a todos los
habitantes de un pas, para aunar sus fuerzas con las de sus semejantes
en una o ms actividades licitas y pacificas, mediante la creacin de
organismos

colectivos

que

puedan

actuar

con

garantas

en

representacin y en pro de sus afiliados, y que no tengan por finalidad


el lucro. Nuestra legislacin lo regula en l articulo 102, inciso q de la
constitucin y 211, inciso a, del cdigo de trabajo.
Autonoma Sindical
La autonoma sindical es la facultad que le otorga el estado a los
sindicatos para ser sujetos de derecho, es decir poder contraer
derechos y obligaciones. (personalidad jurdica).
Esta se basa en la Personalidad Jurdica que les confiere la ley, en
el artculo 210 CT, en donde indica que los sindicatos legalmente
constituidos son personas jurdicas capaces de ejercer derechos y
contraer obligaciones y estn exentos de cubrir toda clase de impuestos
fiscales y municipales que puedan pesar sobre sus bienes inmuebles,
rentas o ingresos de cualquier clase.

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
El Derecho de la Afiliacin Sindical
Es la libertad sindical en el derecho que el estado otorga a las
personas de afiliarse

a un sindicato determinado.

pertenecer a dos o ms sindicatos simultneamente.

No se podr
( Cdigo de

trabajo articulo 212.)


Este derecho lo regula nuestra legislacin laboral en el artculo
212 en donde indica que: todo trabajador que tenga catorce aos o mas
puede ingresar a un sindicato, pero los menores de edad no pueden ser
miembros de su Comit Ejecutivo y Consejo Consultivo.
Sin embargo presenta ciertas limitaciones como la anterior as
como cuando indica que ninguna persona puede pertenecer a dos o ms
sindicatos simultneamente.

As mismo nuestra legislacin reconoce

la libertad que tienen los trabajadores de pertenecer a un sindicato y


que este derecho de afiliacin no se vea limitado.
El Sindicalismo como fenmeno social
La relacin que se da entre patronos y trabajadores, donde el
primero vela por sus intereses provoc la natural defensa de los
trabajadores que debieron, frente a la severa prohibicin de coaligarse,
formar uniones momentneas y ocasionales que pudieran ejercer
presin suficiente para obtener mejoras en las condiciones de trabajo.
Sin embargo al llamado rgimen de prohibiciones no le era posible
destruir una tendencia emanada de la propia naturaleza humana; y, al
no poder constituirse los sindicatos por medios pacficos, se recurri a
la ilegalidad o a medios indirectos, como el de las sociedades civiles y
hasta mercantiles, tras las cuales se encubran incipientes entidades
profesionales. En otras ocasiones, la temida actitud reivindicatoria de

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
los obreros se dilua mediante asociaciones mutualistas, amparo o
ayuda ante contratiempos de salud o econmicos en que pudieran
encontrarse.
Para llegar al advenimiento del llamado rgimen sindical, los
grupos de obreros debieron pasar por una serie de etapas, cuyo
comienzo fue de grupos inconformes en estado de rebelda, para luego
formarse los sindicatos efmeros, llamados hongos o setas, que nacan
de sbito, con ocasin de una huelga. Creados exclusivamente con este
objeto, desaparecan con ella, no dejando subsistente, tras de s, ms
que un ncleo de gentes tenaces.

La aparicin de una nueva entidad

econmica: la fbrica y el consiguiente desarrollo mecnico originaron


que los individuos se sintieran aislados. Mientras la nueva organizacin
tcnica y econmica tenda a reunirlos en estrechos lugares de trabajo,
el rgimen jurdico impona su disgregacin. No poda haber intereses
comunes ni solidarios de clases ni de profesin, ni de vida en comn.
Los hombres, que haban vivido desde siglos en rgimen de asociacin,
se encontraron con un sistema desconocedor de toda libertad, salvo la
de un conjunto de simblicos derechos polticos, sin fuerza ni vigor. La
reaccin

contra

las

asociaciones

profesionales

era

excesiva

impracticable.
Tal situacin haba de provocar necesariamente abusos; as, la
explotacin cruel y sistemtica de los trabajadores, condenados a la
miseria por la ley de la libertad; pero excluida esa tan humana de
asociarse.
Debido a que el rgimen del trabajo obedeca a la ley impuesta
unilateralmente por los rectores de la industria, se trat de orillar el
problema creado con la aparicin de los primeros sindicatos ignorando
su existencia, cuando ya no era posible mantenerlos en la rbita del

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
Derecho represivo. Ms adelante se reconoci su personalidad; pero no
se les concedi por entonces el papel preponderante que habran de
tener en la nueva organizacin del trabajo.
Tardamente se vio que, por necesidad, las masas tienden a unirse
y no a disgregarse; pero eso requiri que la situacin producida por la
solidaridad en el trabajo creara un elemento colectivo de accin: la
huelga. Tal medio de lucha se herman con ese otro, esencialmente
colaborador, constituido por el sindicato; y as, ligados ambos, iniciaron
su desarrollo, de manera tal que la organizacin sindical naca envuelta
en un sistema de lucha, como reaccin natural frente al abandono en
que se encontraban los problemas de inters para las masas obreras.
Al ceder los Poderes pblicos frente a la fuerza del sindicalismo
obrero, una primera actitud consisti en remover el carcter penal que
pesaba sobre los sindicatos obreros de hecho o clandestinos. El Primer
pas que suprimi el delito de coalicin fue Gran Bretaa en 1824. El
ejemplo fue seguido por Dinamarca en 1857, por Blgica en 1866, por
Alemania en 1869, por Austria en 1870, por Holanda en 1872, por
Francia en 1884 y por Italia en 1890. En los ltimos aos del siglo XIX y
en los primeros del XX esa decisin fue imitada, prcticamente, por los
restantes pases de Europa. La segunda fase signific transformar el ya
indultado delito en derecho. Una vez permitida la constitucin de
entidades representativas de los trabajadores y aceptada su voz y
contado su voto en la estructura econmica, se afirman a la vez la
posibilidad jurdica de las partes laborales de incidir en los trminos de
su contratacin.
Concepto y Fines del sindicalismo

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
El sindicalismo es la teora y practica del movimiento de los
trabajadores organizados y legalmente reconocidos, por medio de los
sindicatos, federaciones y confederaciones, y que a travs de la
actividad sindical, tcticas, estrategias y procedimientos, cumplen con
los fines mediatos e inmediatos, de dichas asociaciones profesionales.
El sindicalismo busca como fin ultimo la defensa de los intereses
econmicos del gremio de sus individuos, el mejoramiento material de
la vida de sus componentes, su elevacin intelectual o moral, la
proteccin contra los infortunios, etc.
El sindicalismo es el sistema de organizacin obrera por medio
del sindicato.
Los fines que se ha propuesto el sindicalismo son los
siguientes:
1.

Finalidad suprema: La elevacin de la persona humana,

representada por el hombre que trabaja.


2.

El fin inmediato: Es la superacin del derecho individual del trabajo

dictado por el Estado. Es una finalidad de presente y de naturaleza


econmica: En este capitulo, busca el movimiento sindical las mejores
condiciones de prestacin de los servicios y quiere un rgimen de
igualdad para los trabajadores, a travs del contrato colectivo.
3.

El fin mediato: Pertenece al futuro y es la visin de una sociedad

del maana, construida sobre los pilares de la justicia social; es una


finalidad de carcter poltico.
Medios de Accin del Sindicalismo

Las

actividades

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
principales de los sindicatos

se

encuentran

reguladas en el articulo 214 del cdigo de trabajo entre las que se


encuentran:
a.

La negociacin colectiva que comprende celebrar contratos


colectivos de trabajo, pactos colectivos de condiciones de
trabajo y otros convenios de aplicacin general para los
miembros del sindicato.

b.

Participar en la integracin de los organismos estatales que les


permita la ley.

c.

Velar en todo momento por el bienestar econmico social del


trabajador y su dignidad personal.

d.

Crear,

administrar

subvencionar

instituciones,

establecimientos, obra social y actividades comerciales que sin


animo de lucro contribuyan a mejorar el nivel de vida de los
trabajadores y sean de utilidad comn para sus miembros.
e.

El estudio, mejoramiento y proteccin de sus respectivos


intereses econmicos sociales comunes de los trabajadores y
empresarios.

f.

Todas aquellas actividades que no contradigan sus fines.

21. Los sindicatos


Definicin doctrinaria
Segn Molina los sindicatos son asociaciones permanentes de
trabajadores.

A diferencia de las coaliciones, los sindicatos tienen

personalidad jurdica reconocida por el Ministerio de Trabajo.

Su

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
organizacin, los trmites de registro y sus actuaciones, se encuentran
enmarcados en la ley.41
Segn Guillermo Cabanellas:

es toda unin libre de personas

que ejerzan la misma profesin u oficio o profesiones u oficios conexos,


que se constituye con carcter permanente con el objeto de defender
los intereses profesionales de sus integrantes o para mejorar sus
condiciones econmicas y sociales.
Definicin legal
El artculo 206 del Cdigo de Trabajo indica que sindicato es
toda asociacin permanente de trabajadores o de patronos o de
personas

de

profesin

independientes),

constituida

oficio

independiente

exclusivamente

(trabajadores

para

el

estudio,

mejoramiento y proteccin de sus respectivos intereses econmicos y


sociales comunes.
Los

sindicatos

conformados

segn

la

definicin

legal

que

antecede gozan de personalidad jurdica y, en consecuencia, son


capaces de ejercer derechos y contraer obligaciones, estando exentos
de cubrir toda clase de impuestos fiscales y municipales que puedan
pesar sobre sus bienes inmuebles, rentas o ingresos de cualquir clase,
segn arto. 210 del C.T.
Conforme nuestra legislacin los sindicatos pueden ser formados
por trabajadores o patronos, aunque ninguno de estos ltimos utilice la
denominacin

estructura

de

organizacin,

denominacin de Asociaciones o Cmaras.


41

Luis Fernando Molina, idem. Pag. 164

prefiriendo

la

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
Clases de sindicatos
Doctrinariamente
Por su orientacin ideolgica:
a. Sindicato Anarquista
b. Sindicato Marxista
c. Sindicato Demcrata
d. Sindicato Cristiano
Por su Autenticidad:
a.

Sindicato

Autentico:

defensa de los

Cuando

acta

verdaderamente

en

trabajadores, con total autonoma ante el

estado y el empleador.
b. Sindicato Inautntico: Es aquel que no es representativo de la
clase
trabajadora.
Por sus integrantes o clase social que representan:
a. Puros o unilaterales: cuando solamente estn formados por
trabajadores o empleadores.
b.

Mixtos:

cuando

sus

integrantes

son

trabajadores

empleadores.
Atendiendo a su estructura:
a. Horizontales:

Son

los

que

se

caracterizan

por

la

homogeneidad de sus componentes, es la reunin de varios


obreros de ramas de produccin similares, es el sindicato
gremial.

b. Verticales:

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
Son los que agrupan toda clase de trabajadores,

sin tener en
cuenta la ocupacin o el oficio que desempean.
En la organizacin horizontal para algunos representan la
tendencia moderna del sindicalismo por que aglutina a toda la gente
que desempea un mismo oficio y esta regida por contrato de trabajo.
Ejemplo: El sindicato de la construccin que puede ser nacional porque
abarca a todos los trabajadores del mismo oficio.
La organizacin vertical no tiene esa especificacin, se compone
de toda clase de trabajadores con la sola condicin de que tenga
contrato de trabajo.
Tambin tomando en cuenta la actuacin poltica hacia afuera de
los sindicatos, algunos autores los agrupan as:
a. Blancos: Cuando coadyuvan a las instituciones del Estado
capitalista,
dependiendo ideolgicamente del sistema.42
b. Amarillos: Es una organizacin creada y dirigida por los
patronos en forma
encubierta, que no tienen una tendencia ideolgica definida; 43
y,
c. Rojos: Se enmarcan dentro de la poltica integral del Estado
socialista o
asumen actitudes de radicalizacin en defensa de intereses de
clase y
vanguardia en los pases capitalistas. Esta clase de sindicatos
42
43

Luis Alberto Lopez. Idem. Pg. 165.


Idem.

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
est proscrita
en nuestro pas en forma institucional, de conformidad con el
prrafo primero
del arto. 207 del C.T. que establece que los sindicatos y sus
directivos como
tales, no podrn intervenir en poltica.44
Legalmente
Pueden ser del sector pblico o estatales:
a. Sector Pblico: Son aquellos integrados por los trabajadores
de los
organismos del estado, entidades descentralizadas o
autnomas.
b. Sector Privado:

Son los organizados y constituidos por

trabajadores que
prestan sus servicios personales en empresas de personas
particulares.
Por su naturaleza:
a. Campesinos: Si sus miembros se dedican a actividades agrcolas
o ganaderas y el trabajo se desempea en zonas rurales, pero si la
empresa es agro-industrial se consideran urbanos.45
b. Urbanos:
de

oficio

Son los constituidos por los trabajadores o personas


independiente,

cuyas

actividades

labores

son

desempeadas fuera de las actividades agrcola o ganadera. Es


decir si estn conformados por trabajadores de la industria en
zonas urbanas.46

44

Idem.
Idem.
46
Idem.
45

c. Gremiales:

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
cuando estn formados por trabajadores de una

misma profesin u
oficio si se trata de patronos, de una

misma actividad

econmica. Arto. 215 C.T.


d. De Empresas: cuando estn formados por trabajadores de varias
profesiones u
oficios que prestan sus servicios en una misma empresa, o en dos
o ms
empresas iguales. Arto. 215 C.T.
e. De Industria: Cuando estn formados por trabajadores de varias
profesiones u
oficios que prestan sus servicios en empresas de una misma
industria.
Formacin del sindicato
Los sindicatos se forman con el fin de defender los derechos
econmicos y sociales de los trabajadores, es decir de gestionar ante
las autoridades judiciales o patronales, luchar por ese equilibrio
econmico y social frente a los patronos.
Para que pueda formarse un sindicato es necesario que haya por
lo menos 20 trabajadores fundadores (si es un sindicato de patronos el
mnimo es de 5) y segn el arto. 216 del C.T., debe presentarse la
solicitud una vez que se reunan los fundadores, levanten el acta
respectiva

elijan

el

comit

Ejecutivo

Consejo

Consultivo

provisionales.
Con la solicitud se debe presentar a la Direccin General de
Trabajo

dos

copias

autnticas

del acto

de eleccin

de dichos

Organismos, debiendo cumplirse con lo establecido en el arto. 223 C.T.

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
en el sentido de que los directivos deben ser guatemaltecos de origen,
ciudadanos en ejercicio que sepan leer y escribir, trabajadores activos
en el momento de la eleccin .47
Con el fin de obtener el reconocimiento de su personalidad
jurdica, la aprobacin de sus estatutos e inscripcin de los sindicatos,
debe observarse el procedimiento siguiente:
a)

Presentar solicitud escrita en papel simple directamente a la

Direccin General de Trabajo o por medio de la autoridad de trabajo


mas prxima, dentro del plazo de veinte das contados a partir de la
asamblea constitutiva del sindicato, en la cual debe sealarse lugar
para recibir notificaciones;
b)

A la solicitud se deben acompaar original y una copia del acta

constitutiva y de los estatutos, firmados en cada uno de sus folios por el


secretario general y al final deben ir firmados por todos los miembros
del Comit Ejecutivo Provisional;
c) La Direccin General de Trabajo debe examinar si los mencionados
documentos se ajustan a las disposiciones legales. En caso afirmativo
previo el visto bueno del Despacho Superior, proceder a realizar la
inscripcin del sindicato en el libro de personas jurdicas del registro
pblico de sindicatos, con declaracin expresa de que en la redaccin
de los estatutos se observe la legalidad respectiva. Dicho trmite
deber ser dentro del plazo de 10 das hbiles.
d) Dentro de los quince das siguientes a la respectiva inscripcin
deber publicarse en el Diario Oficial en forma gratuita un resumen de

47

Idem. Pag. 166 y 167

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
la resolucin que aprob los estatutos y reconoce la personalidad
jurdica del sindicato.
e) Proceder el Recurso de REVOCATORIA cuando: 1) se compruebe
que existieron errores insubsanables lo cual pueda impedir la
inscripcin del sindicato, y 2) cuando al existir errores subsanables
stos no se enmienden por la parte interesada .
Una vez estudiado el expediente, si se llenan los requisitos de ley,
con los dictmenes respectivos se aprueban los estatutos y se confiere
mediante Acuerdo Gubernativo, la personalidad jurdica del sindicato,
momento en el cual adquiere la calidad de entidad de derecho pblico o
sea la facultad de adquirir derechos y contraer obligaciones.
Ver Artos. 219, 220, 221, 222, 223, 224 y 225 C T.
rganos del Sindicato
Los rganos del sindicato son:

La Asamblea General, El Comit

Ejecutivo y el Consejo Consultivo, pero pueden haber ms, segn sea


los derechos que se trate de proteger.

Las atribuciones de estos

Organismos estn contenidas en los Artos. 222 al 224 del C.T.


Asamblea General: Esta constituida por todos los afiliados, se
forma mayora con la mitad mas uno, los asistentes pueden
acordar cuando no haya qurum, una nueva convocatoria dentro
de los diez das siguientes. La asamblea general es el rgano
legislativo del sindicato; las decisiones que en ella se toman son
de carcter obligatorio y general.

Las asambleas generales

pueden ser: ordinarias y extraordinarias. Sus atribuciones estn


contenidas en el Art. 222 C T.

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
Comit Ejecutivo: Es el que tiene la representacin legal del
sindicato; y el encargado de hacer cumplir lo acordado por la
Asamblea General. El numero de sus miembros no puede exceder
de nueve (9) ni ser menor de tres (3); y hasta cinco de sus
miembros gozan de inamovilidad en el trabajo que desempeen.
En sus actuaciones es responsable directamente ante los
afiliados del sindicato; pudiendo adems representar judicial y
extrajudicialmente a cada uno de los miembros del sindicato que
as lo soliciten.

Entre las obligaciones del comit ejecutivo, esta

rendir cuentas a la asamblea general, por !o menos cada seis (6)


meses. Su integracin y su funcionamiento, aparecen regulados
en el Art. 223 CT.
Consejo Consultivo: Desempea funciones asesoras, y sus
atribuciones se limitan en tal sentido a emitir opinin o
dictaminar sobre situaciones concretas que le sean planteadas
por la asamblea general o la junta directiva del sindicato. Sus
funciones estn delimitadas en el Art. 224 CT.
Funcionamiento y disolucin del sindicato
Las causas doctrinarias por las que un sindicato puede
disolverse son:
a.

De forma voluntaria: por haber transcurrido l termino de


duracin del mismo o cuando las 2/3 partes de los miembros
del sindicato as lo acuerdan.

b.

Por razn de necesidad: Por la realizacin del objeto para el


cual fueron creados o debido a que ya no cumplen con los

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
requisitos que seala la ley. ( No. De miembros, dedicarse
actividades ajenas al sindicato).
c.

Por causas estatuarias: cuando no puede darse cumplimiento a


los estatutos del sindicato.

d.

Por causas forzosas: se da cuando se emite una disposicin por


los poderes pblicos.

e.

Por causas legales: ocurre cuando la ley as lo establece.

De acuerdo a nuestro cdigo de trabajo


pueden disolverse por las causas

los sindicatos

enumeradas en los

artculos 216, 226, 227 y 228, y se clasifican en:


Comunes u ordinarias:
a. Cuando el sindicato tenga un nmero de asociados inferior al
numero legal de 20 afiliados.
b. Que inicien o fomenten luchas religiosas o raciales.
c. Que el sindicato se ponga al servicio de intereses extranjeros
contrarios a los de Guatemala.
d. Que

mantienen

actividades

antagnicas

democrticas

que

establece la constitucin poltica de Guatemala.


e. Que obedecen a consignas de carcter internacional contrarias al
rgimen democrtico.
f. Que ejercen el comercio o la industria con el animo de lucro.
g. Que por medio de otra persona utilizan directamente los
beneficios o franquicias fiscales que el cdigo de trabajo le ofrece
al sindicato.
h. Que

utilizan

su

personalidad

para

establecer

mantener

expendios de bebidas alcohlicas, salas de juegos prohibidos u


otras actividades reidas con los fines sindicales.

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
i. Que usen la violencia manifiesta para obligar a las personas al
sindicato e impedir su legitimo trabajo.
j. Que maliciosamente administren datos falsos a las autoridades de
trabajo.
k. Cuando el comit ejecutivo este formado por menos de 3 o por
ms de 9 personas.
l. Por no celebrar asamblea general por lo menos cada 6 meses y
rendir informe de cuentas y administracin y remitir la copia
firmada por todos sus miembros a la inspeccin de trabajo.
Causas especiales o extraordinarias:
a.

Disolucin voluntaria, cuando as lo resuelvan las 2/3 partes de


sus miembros.

b.

Disolucin por fusin, que es cuando la Asamblea General del


sindicato acuerda la unin con otro u otros sindicatos.

c.

Disolucin del sindicato derivado por el cierre definitivo de


operaciones de empresa o centro de trabajo.

d.

Disolucin dl sindicato como consecuencia de una decisin del


poder publico.

La

disolucin de la inscripcin de un sindicato debe de

cumplir con dos fases:


Administrativa:
a.

Cuando la Direccin General de Trabajo establezca que existe


causal para la cancelacin de la inscripcin de la personalidad
jurdica de un sindicato, debe de iniciar de oficio o a peticin
de la parte interesada el procedimiento.

b.

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
La Inspeccin General de Trabajo debe de apercibir de oficio a
la organizacin sindical para que subsane las omisiones que se
le indican, corrindole audiencia por el termin de 15 das.

c.

Si se cumple con las omisiones sealadas, se termina el caso.

d.

Si transcurren los 15 das sealados y se tiene por incumplida


la prevencin formulada, la Inspeccin General de Trabajo
debe de solicitar que se inicie el procedimiento jurisdiccional
laboral pertinente.

e.

El organismo ejecutivo por medio del Ministerio de Trabajo


debe de solicitar a los tribunales la disolucin de los sindicatos
cuando su numero de asociados sea inferior a 20 y cuando no
cumplan con alguna de las obligaciones que determina el
articulo 225 del C.T.

f.

Tambin se solicitara su cancelacin cuando no se ajunten a lo


dispuesto en los incisos c o i del articulo 223 del C.T.
Jurisdiccional:

a.

El organismo ejecutivo por conducto del ministerio de trabajo y


previsin social debe de presentar la demanda ante los
tribunales, para iniciar el procedimiento ordinario declarativo
de disolucin y cancelacin de la inscripcin de la personalidad
jurdica de sindicato, debe de cumplir con lo dispuesto en el
articulo 332 del C.T.

b.

Si la demanda cumple con los requisitos de ley se le dar


tramite sealando da y hora para la audiencia, apercibiendo a
las partes que deben de comparecer con sus respectivos
medios de prueba y que sern declarados rebeldes en caso de
incomparecencia.

c.

En la audiencia la parte demandada puede hacer uso de su


derecho de defensa interponiendo las excepciones que estime

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
procedentes y6 contestando la demanda segn sus particulares
intereses.
d.

Recibidos los medios de prueba el juez dentro del plazo no


menor de 5 ni mayor de 10 das debe de proferir su sentencia
declarando la procedencia o improcedencia de la demanda y la
procedencia

improcedencia

de

la

cancelacin

de

la

inscripcin de la personalidad jurdica del sindicato.


Fusin de sindicatos
El Arto. 232 CT establece que dos o ms sindicatos de la misma
naturaleza pueden fusionarse para formar uno slo, en cuyo caso se
debe proceder de conformidad con los artos. 216 prrafo segundo 217 y
218.

Si la fusin se declara procedente, el acuerdo respectivo debe

ordenar la cancelacin de las inscripciones de los sindicatos fusionados


y de sus correspondientes personalidades jurdicas. Mientras eso no
ocurra, los sindicatos de que se trate conservan dichas personalidades y
pueden dejar sin efecto el convenio de fusin.
Federacin y confederacin
Federaciones:
Es la organizacin que comprende a varios sindicatos; o sea, una
escala superior en la jerarqua vertical del sindicato.48
Confederaciones:
Una confederacin comprende a varias federaciones.

Es la

organizacin ms alta del movimiento sindical y la llamada a negociar


48

Luis Fernndez Molina. Idem. Pag. 165

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
los pactos colectivos de industria, regin o actividad econmica. Por su
naturaleza aglutinan a grandes grupos de trabajadores. En Guatemala
prcticamente no existen, aunque muchas organizaciones se identifican
pblicamente con la palabra confederacin, sin que lo sean en
realidad.49
El arto.233 C.T. regula lo relativo a la federacin y confederacin
y establece que cuatro o ms sindicatos de trabajadores o de patronos
pueden formar una federacin y cuatro o ms federaciones de aquellos
o de estos pueden formar una confederacin.

Estas pueden ser de

carcter nacional, regional o por ramas de la produccin.

Adems en

su acta constitutiva se debe de expresar los nombres y domicilios de los


sindicatos que las conforman.
22. Formacin de un Sindicato
Ingreso
Todo trabajador que tenga 14 aos o mas puede ingresar a un
sindicato. Arto. 212 C.T. Pero existe una excepcin a esta norma y es
que ninguna persona puede pertenecer a dos o mas sindicatos
simultneamente.
No es lcito que pertenezcan a un sindicato de trabajadores los
re-presentantes del patrono y los dems trabajadores anlogos que por
su alta posicin jerrquica dentro de la empresa estn obligados a
defender

de

modo

preferente

los

intereses

del

patrono.

La

determinacin de todos estos casos de excepcin se debe hacer en los


respectivos estatutos, atendiendo nicamente a la naturaleza de los
puestos que se excluyan y no a las personas. Dichas excepciones no
49

idem.

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
deben aprobarse sin el "visto bueno" de la inspeccin General de
Trabajo.

Numero de Personas
El arto. 216 C.T. establece que para formar un sindicato de
trabajadores se requiere la concurrencia de 20 o ms trabajadores y
para formar un sindicato de patronos se necesita un mnimo de 5
patronos.
Acta Constitutiva
Segn el arto. 220 C.T., el acta constitutiva de un sindicato debe de
contener:
a.

Nombres y apellidos, profesin u oficio o actividad econmica,


numero de cedula de vecindad de los socios fundadores, y la
expresin clara y precisa de querer formar parte del sindicato.

b.

Nacionalidad y vecindad de los miembros del comit ejecutivo


y del consejo consultivo.

c.

Autorizacin de los miembros del comit ejecutivo para


aceptar, a juicio de ellos y en nombre del sindicato cualquier
reforma que indique la Direccin General de Trabajo o, en su
caso, el Ministerio de Trabajo y Previsin Social, y en general,
para realizar los trmites a que se refiere el arto. 218, y

d.

Declaracin jurada de los interesados en donde se haga


constar que los miembros del Comit Ejecutivo Provisional del
Sindicato son guatemaltecos de origen, que carecen de
antecedentes penales y que son trabajadores activos de la
empresa o independientes, as mismo pueden proporcionar
cualesquiera

otras

informaciones

consideran conveniente.

que

los

interesados

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
Estatutos
Segn el arto. 221 C.T., los estatutos de un sindicato deben contener:
a.

Denominacin y naturaleza que los distinga con claridad de


cualquier otro.

b.

Objeto.

c.

Domicilio, vecindad y direccin exacta.

d.

Derechos y obligaciones de sus miembros. Los primeros no los


pierde el trabajador por el slo hecho de su cesanta obligada
por un lapso no mayor de un ao.

e.

poca y procedimiento para nombrar comit ejecutivo y


consejo consultivo.

f.

Condiciones de admisin de sus nuevos miembros.

g.

Enumeracin de las correcciones disciplinarias, causas y


procedimientos para imponer estas ltimas as como para
acordar la expulsin de algunos de sus miembros.

h.

El monto de las cuotas ordinarias y limite mximo, en cuanto al


nmero de veces que se pueden exigir cada ao y en cuanto a
la suma que se puede pedir, de las cuotas extraordinarias; la
forma de pago de unas y otras; las reglas a que deben
sujetarse la erogaciones y la determinacin exacta de los
porcentajes a que se van a destinar los ingresos respectivos de
conformidad con las funciones propias de cada sindicato.
Fijacin de gastos administrativos

i.

La poca y procedimientos
asambleas

ordinarias

para la celebracin de las

y extraordinarias,

requisitos

de la

publicidad escrita y qurum de las mismas.


j.

La poca y forma de presentacin y justificacin de cuentas.

k.

Los procedimientos para efectuar la liquidacin del sindicato,


en caso de disolucin voluntaria o no; y,

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
Todas las otras normas que se consideren convenientes para la

l.

buena organizacin, direccin y administracin del sindicato.


Trmite
Los artculos 218 y 219 del CT, nos indican el trmite de
formacin e inscripcin de un sindicato, e indican que con el fin de
obtener el reconocimiento de su personalidad jurdica, la aprobacin de
sus estatutos e inscripcin de los sindicatos, debe observarse el
procedimiento siguiente:
a)

Presentar solicitud escrita en papel simple directamente a la

Direccin General de Trabajo o por medio de la autoridad de trabajo


mas prxima, dentro del plazo de veinte das contados a partir de la
asamblea constitutiva del sindicato, en la cual debe sealarse lugar
para recibir notificaciones;
b)

A la solicitud se deben acompaar original y una copia del acta

constitutiva y de los estatutos, firmados en cada uno de sus folios por el


secretario general y al final deben ir firmados por todos los miembros
del Comit Ejecutivo Provisional;
c) La Direccin General de Trabajo debe examinar si los mencionados
documentos se ajustan a las disposiciones legales. En caso afirmativo
previo el visto bueno del Despacho Superior, proceder a realizar la
inscripcin del sindicato en el libro de personas jurdicas del registro
pblico de sindicatos, con declaracin expresa de que en la redaccin
de los estatutos se observe la legalidad respectiva. Dicho trmite
deber ser dentro del plazo de 10 das hbiles.

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
d) Dentro de los quince das siguientes a la respectiva inscripcin
deber publicarse en el Diario Oficial en forma gratuita un resumen de
la resolucin que aprob los estatutos y reconoce la personalidad
jurdica del sindicato.
e) Proceder el Recurso de REVOCATORIA cuando: 1) se compruebe
que existieron errores insubsanables lo cual pueda impedir la
inscripcin del sindicato, y 2) cuando al existir errores subsanables
stos no se enmienden por la parte interesada.
nicamente la comprobacin de errores o defectos insubsanables
pueden determinar resolucin desfavorable del titular de la Direccin
General de Trabajo, cuyo texto debe comunicarse sin perdida de tiempo
a los interesados para que se opongan interponiendo recurso de
revocatoria a o procedan a formular nueva solicitud.
Si se trata de errores o defectos subsanables se debern
comunicar a los interesados para que procedan a enmendarlos o, en su
caso, a interponer recurso de revocatoria.

Una vez inscrito el sindicato, la Direccin General de trabajo


debe enviar a sus personeros trascripcin del acuerdo correspondiente
y devolverles una copia de cada uno de los documentos presentados, de
conformidad con el prrafo segundo del artculo 218, debidamente
sellada y firmada en sus folios por el jefe respectivo, todo dentro del
tercer da. Los correspondientes originales deben ser archivados.
Inamovilidad

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
Segn el arto. 209 C.T., los trabajadores no podrn ser despedidos
por participar en la formacin de un sindicato, debiendo gozar de este
derecho de inamovilidad a partir del momento en que se den aviso a la
Inspeccin General de Trabajo de que estn formando un Sindicato y
gozar de esta proteccin hasta 60 das despus de la publicacin de
sus estatutos en el Diario Oficial. Si se incumpliere con lo establecido
en este arto., el o los trabajadores afectados debern ser reinstalados
en 24 horas y el responsable ser sancionado con multa de Q1,000;
debindose adems, pagar los salarios dejados de percibir por los
trabajadores afectados, pero si un trabajador incurriera en alguna
causal de despido de las previstas en el art. 77 CT, el patrono iniciar
incidente de cancelacin de contrato de trabajo, para el solo efecto de
que se autorice el despido.

23. rganos del Sindicato y sus Atribuciones


Los rganos del sindicato son: La Asamblea General, El Comit
Ejecutivo y el Consejo Consultivo, pero pueden haber ms, segn sea
los derechos que se trate de proteger.

Las atribuciones de estos

Organismos estn contenidas en los Artos. 222 al 224 del C.T.


Asamblea General
Esta constituida por todos los afiliados, se forma mayora con la
mitad mas uno, los asistentes pueden acordar cuando no haya qurum,
una nueva convocatoria dentro de los diez das siguientes. La asamblea
general es el rgano legislativo del sindicato; las decisiones que en ella
se toman son de carcter obligatorio y general.

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
La asamblea general es el rgano supremo del sindicato. Conforme
al articulo 221, literal i, del cdigo de trabajo las asambleas pueden ser
ordinarias y extraordinarias, y dentro de los estatutos de los sindicatos
se debe de establecer los requisitos legales para su celebracin (poca,
procedimiento, qurum, requisitos de publicidad escrita).
Esta constituida por todos los afiliados, se forma mayora con la
mitad ms uno, la asamblea general es el rgano legislativo del
sindicato; las decisiones que en ella se toman son de carcter
obligatorio y general.
Sus atribuciones estn contenidas en el Art. 222 C T.

a. Elegir a los miembros del Comit Ejecutivo y del Consejo


Consultivo por periodos no mayores de dos aos.
b.

Remover total o parcialmente a los miembros del Comit


Ejecutivo y del Consejo Consultivo, cuando as lo ameriten las
circunstancias y de acuerdo con los estatutos;

c. Aprobar la confeccin inicial y las reformas posteriores de los


estatutos;
d. Aprobar en definitiva los contratos colectivos de trabajo y los
pactos colectivos de condiciones de trabajo y otros convenios de
aplicacin general para los miembros del sindicato
e. Fijar las cuotas extraordinarias;
f. Decidir el ir o no ir a la huelga una vez declarada legal o justa, en
su caso, por el tribunal competente;
g. Acordar la fusin con otro u otros sindicatos y resolver en
definitiva si el sindicato debe adherirse a una federacin o
separarse de ella;

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
h. Aprobar o improbar los proyectos de presupuesto anual que debe
presentarle cada ao el Comit Ejecutivo e introducirles las
modificaciones que juzgue convenientes;
i. Aprobar o improbar la rendicin de cuentas que debe presentarle
el Comit Ejecutivo y dictar las medidas necesarias para corregir
los errores o deficiencias que se comprueben;
j. Autorizar toda clase de inversiones mayores de cien quetzales;
k. Acordar, por las dos terceras partes de la totalidad de los
miembros del sindicato, la expulsin de aquellos asociados que se
hagan acreedores a esa medida;
l. Cualesquiera otras que expresamente le confieran los estatutos o
el Cdigo o sus reglamentos o que sean propias de su carcter de
suprema autoridad directa del sindicato; y
m. Las resoluciones relativas a los asuntos contemplados en este
artculo

(Arto. 222 CT) debern acordarse con el voto favorable

de la mitad mas uno de los afiliados que integran el qurum de la


Asamblea respectiva, salvo lo relativo a lo incisos 2 y 3 de estas
atribuciones en los que se requiere el voto favorable de las dos
terceras partes de dicha Asamblea.
Comit Ejecutivo
Segn el arto. 223 C.T., es el que tiene la representacin legal
del sindicato; y el encargado de hacer cumplir lo acordado por la
Asamblea General. El numero de sus miembros no puede exceder de
nueve (9) ni ser menor de tres (3); y hasta cinco de sus miembros
gozan de inamovilidad en el trabajo que desempeen.

En sus

actuaciones es responsable directamente ante los afiliados del


sindicato; pudiendo adems representar judicial y extrajudicialmente a
cada uno de los miembros del sindicato que as lo soliciten. El

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
funcionamiento e integracin del Comit Ejecutivo se rige por estas
reglas:

a. Es el encargado de ejecutar y cumplir los mandatos de la


Asamblea General que consten en el libro de actas v acuerdos v lo
que exijan los estatutos o las disposiciones legales. Sus funciones
son, en consecuencia, puramente ejecutivas y no les dan derecho
a sus miembros para arrogarse atribuciones que no les hayan sido
conferidas;
b. Sus miembros deben ser guatemaltecos de origen, ciudadanos en
ejercicio, trabajadores activos en el momento de la eleccin, y
cuando menos tres de ellos, deben saber leer y escribir. La falta
de alguno de los requisitos anteriores implica la inmediata
cesacin en el cargo.
c. El numero de sus miembros no puede exceder de nueve ni ser
menor de tres:
d. Los miembros del Comit Ejecutivo gozan de inamovilidad en el
trabajo que desempeen durante todo el tiempo que duren sus
mandatos y hasta doce meses despus de haber cesado en el
desempeo de los mismos. Dichos miembros no podrn ser
despedidos durante el referido perodo, a menos que incurran en
causa justa de despido, debidamente demostrada por el patrono
en juicio ordinario ante Tribunal de Trabajo competente.

El

beneficio que se establece en este inciso corresponde igualmente


a todos los miembros del Comit Ejecutivo Provisional de un
sindicato en vas de organizacin. Para tener derecho al mismo
deben de dar aviso de su eleccin a la Inspeccin General de
Trabajo, gozando a partir de tal momento de ese privilegio;
e. El conjunto de sus miembros tiene la representacin legal del
sindicato y la misma se aprueba con certificacin expedida por la

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
Direccin General de Trabajo. Sin embargo, el Comit ejecutivo
puede acordar por mayora de las dos terceras partes del total de
sus miembros, delegar tal representacin en uno o varios de ellos,
para todo o para asuntos determinados, pero en todo caso, con
duracin limitada.

Dicha delegacin es revocable en cualquier

momento y su revocacin se prueba mediante certificacin del


acuerdo respectivo, firmado por la mayora absoluta de los
miembros del Comit Ejecutivo y por el jefe del Departamento
Administrativo de Trabajo, en su defecto por un Inspector de
Trabajo. Ni los comits ejecutivos, ni sus miembros integrantes
como tales pueden delegar la representacin del sindicato, en
todo o en parte, ni sus atribuciones, a terceras personas por
medio de mandatos o en cualquier forma;
f. Las obligaciones civiles contradas por el Comit Ejecutivo en
nombre del sindicato obliga a este, siempre que aquellos hayan
actuado dentro de sus atribuciones legales;
g. Es responsable para con el sindicato y para con terceras personas
en los mismos trminos que lo son los mandatarios en el derecho
comn.

Esta

miembros

del

responsabilidad
Comit

es

Ejecutivo,

solidaria
a

entre

menos

todos

que

los

conste

fehacientemente en el libro de actas que alguno de ellos, en el


caso de que se trate, emiti su voto en contrario;
h. Puede representar judicial y extrajudicialmente a cada uno de los
miembros del sindicato en la defensa de sus intereses individuales
de carcter econmico y social siempre que dichos miembros lo
soliciten expresamente; e
i. Esta obligado a rendir a la Asamblea General, por lo menos cada
seis meses, cuenta completa y justificada de la administracin de
los fondos y remitir copia del respectivo informe. firmada por
todos sus miembros a la Direccin General de Trabajo, as como

de

los

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
documentos o comprobantes

que

lo

acompaen.

Igualmente debe transcribir al mismo Departamento la resolucin


que dicte la Asamblea General sobre la rendicin de cuentas, todo
dentro de los tres das siguientes a la fecha de aquella.
Consejo Consultivo

Desempea funciones asesoras, y sus atribuciones se limitan en tal


sentido a emitir opinin o dictaminar sobre situaciones concretas que
le sean planteadas por la asamblea general o la junta directiva del
sindicato.
El consejo consultivo es un rgano con funciones puramente
asesoras y sus miembros

deben de reunir ciertos requisitos, tales

como: ser guatemaltecos de origen, trabajadores de la empresa o


empresas, si es un sindicato de las mismas; de la profesin, oficio o
actividad econmica que corresponda, en caso de sindicatos gremiales
o independientes, esto est regulado en el artculo 224 del Cdigo de
Trabajo.
24. Obligaciones y prohibiciones de los sindicatos
Fusin
El Arto. 232 CT establece que dos o ms sindicatos de la misma
naturaleza pueden fusionarse para formar uno slo, en cuyo caso se
debe proceder de conformidad con los artos. 216 prrafo segundo 217 y
218.

Si la fusin se declara procedente, el acuerdo respectivo debe

ordenar la cancelacin de las inscripciones de los sindicatos fusionados


y de sus correspondientes personalidades jurdicas. Mientras eso no

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
ocurra, los sindicatos de que se trate conservan dichas personalidades y
pueden dejar sin efecto el convenio de fusin.
Federacin
Es la organizacin que comprende a varios sindicatos; o sea, una
escala superior en la jerarqua vertical del sindicato.50
La federacin es una asociacin de segundo grado, est formada por
la unin de sindicatos para coordinar esfuerzos y dar soluciones
comunes a un mismo sector industrial, regional, etc.

Los tipos ms

conocidos de federacin son la federacin de industria y la federacin


regional.
El arto.233 C.T. regula lo relativo a la federacin establece que
cuatro o ms sindicatos de trabajadores o de patronos pueden formar
una federacin. Adems en su acta constitutiva se debe de expresar los
nombres y domicilios de los sindicatos que las conforman.
Confederacin
Una confederacin comprende a varias federaciones.

Es la

organizacin ms alta del movimiento sindical y la llamada a negociar


los pactos colectivos de industria, regin o actividad econmica. Por su
naturaleza aglutinan a grandes grupos de trabajadores. En Guatemala
prcticamente no existen, aunque muchas organizaciones se identifican
pblicamente con la palabra confederacin, sin que lo sean en
realidad.51

50
51

Luis Fernndez Molina. Idem. Pag. 165


idem.

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
Las confederaciones son originadas debido a los problemas comunes
de la clase obrera, la necesidad de la existencia de la solidaridad obrera
en las luchas en los distintos sectores y niveles, esto lleva a la unin de
federaciones

centrales,

confederaciones,

sindicales de tercer grado.


permitir

una

que

son

asociaciones

Estas organizaciones deben de tender a

organizacin

ms

democrtica

una

mayor

representacin de trabajadores.
Aun cuando en su verdadero significado representa la unin de
federaciones generales, corrientemente se denomina as a la unin de
sindicatos, federaciones o centrales sindicales que delegan en un
organismo de segundo, tercero o cuarto grado la representacin y
defensa de los intereses de los trabajadores.

Las confederaciones

pueden ser tambin de tipo patronal.


El arto. 223 C. T. Indica que cuatro o ms federaciones de
aquellos o de estos pueden formar una confederacin.

Estas pueden

ser de carcter nacional, regional o por ramas de la produccin.


Adems en su acta constitutiva se debe de expresar los nombres y
domicilios de los sindicatos que las conforman.
Disolucin
Cuando se ha decidido la disolucin de un sindicato de
conformidad con lo dispuesto en los artculos 226, 227 y 228, segn el
arto, 229 CT, en

todo caso de disolucin corresponde a la Direccin

General de Trabajo nombrar una junta liquidadora, Integrada por un


inspector de trabajo y dos personas honorables, escogidas entre
trabajadores o patronos, segn el caso.

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
Dicha junta liquidadora ha de actuar como mandataria del
sindicato

disuelto

debe

seguir

para

llenar

su

cometido,

el

procedimiento que indiquen los estatutos, los cuales pueden autorizar a


la Direccin General de Trabajo a que indique en estos casos, al que
crea conveniente u ordenar que se aplique el que establezcan las leyes
comunes, en o que sea posible
Son nulos ipso jure los actos o contratos celebrados o ejecutados
por el sindicato despus de disuelto, salvo los que se refieran
exclusivamente a su liquidacin.

Es entendido que aun despus de

disuelto un sindicato, se reputa existente en lo que afecte nicamente a


su liquidacin.
El activo y pasivo de los sindicatos disueltos se debe aplicar en la
forma que determinen los estatutos y, a falta de disposicin expresa,
debe pasar a la Federacin a que pertenezca.
Si el sindicato no esta federado, la Asamblea General puede
disponer entregar su capital lquido a otra organizacin sindical que
esta estime conveniente, o el mismo pasara al Estado para ser aplicado
para fines de alfabetizacin. Ver art. 229, 230 y 231 CT.
Coalicin
Las coaliciones son asociaciones temporales e informales de
trabajadores.

En principio se constituyen para tratar algn asunto o

problema concreto; sin embargo, las coaliciones permanecen en forma


permanente ocupando en muchos aspectos el espacio propio de u
sindicato.52

52

Luis fernndez Molina. Idem. Pg. 164

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
25. Convenios o Convenciones (duda) Colectivos
Concepto
En la convencin colectiva en la que actan los trabajadores en
coalicin.

No se encuentra expresamente definida en la ley, pero su

espritu se encuentra en el inciso b, del IV considerando de Cdigo de


trabajo, tambin lo dispuesto en los artculos 374, 377 y 387 que
pueden culminar en una sentencia colectiva.
Nacimiento y evolucin de las convenciones colectivas
Las convenciones colectivas nacen a raz de las necesidades de los
trabajadores, que por no contar con las condiciones necesarias para la
creacin de un sindicato negocian de forma directa con el patrono las
mejoras econmicas y de trabajo, de forma verbal o escrita.
Actualmente nuestra ley establece que patronos y trabajadores
trataran de resolver sus diferencias por medio de un arreglo directo,
con su sola intervencin o la de amigables componedores.

Los

trabajadores se podrn constituir en consejos o comits ad-hoc,


compuestos por 3 miembros.

Sern ellos quienes se encarguen de

presentar a sus patronos las quejas o solicitudes. Al llegar a un arreglo


entre las partes la IGT velar porque sea cumplido por las partes y que
no sean contrarios a la ley.
Interpretacin de las convenciones colectivas
Las convenciones colectivas se interpretan

conforme a la ley y

declaran la legalidad, ilegalidad, justa o injusta la huelga.

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral

26. Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo


Denominaciones
La institucin de mrito por su indiscutible importancia ha sido
estudiada por diferentes profesionales del Derecho, asociaciones
profesionales, organismo nacionales e internacionales, etc. quienes la
han denominado segn su particular punto de vista y as encontramos:
a. Contrato de tarifa: utilizada por la legislacin alemana y sus
autores.
b. Contrato de paz social, tratado o concordato intersindical:
denominacin

bastante

comn

en

la

doctrina

laboral,

especialmente la italiana.
c. Contrato colectivo de trabajo: utilizado por autores y legislacin
de Mxico, El Salvador, Honduras, Panam y Chile,
d. Convencin colectiva de trabajo: Recomendado por Len Duguit
y Alejandro Gallart Folch y utilizada por las legislaciones de
Colombia, Costa Rica y Ecuador,
e. Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo: Aconsejada por
Guillermo

Cabanellas,

denominacin

que

recoge

nuestra

legislacin.53
Definicin
Segn Mario de la Cueva el pacto colectivo de trabajo se celebra
por uno o varios patronos o una asociacin profesional o un grupo o
asociacin de trabajadores, con el objeto de fijar condiciones de
53

Chicas Hernndez, Ral Antonio. Derecho Colectivo de Trabajo. Guatemala. 1998. Pg. 29

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
prestacin de servicios que debern de observarse en la celebracin de
contratos individuales de trabajo.54
Segn Manuel Alonso Garca afirma:

Por pacto colectivo de

condiciones de trabajo entendemos el acuerdo en que las partes del


mismo

son

asociaciones

de

empresarios

trabajadores

con

personalidad jurdica constituida o lo es, cuando menos y siempre, la


parte trabajadora; y cuyo objeto es fijar las condiciones en que habrn
de ajustarse los contratos individuales de trabajo de obligatoria
observancia para quienes formen parte de la asociacin o asociaciones
pactantes, e incluso, en ciertos casos, para terceros no miembros de la
asociacin.55
El arto. 49 C.T., establece que Pacto colectivo de condiciones trabajo
es el que se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno
o varios patronos, con el objeto de reglamentar las condiciones en que
el trabajo deba prestarse y las dems materias relativas a este.
Naturaleza Jurdica
a. El pacto colectivo de condiciones de trabajo, no es de Derecho
Privado, sino de Derecho Pblico.
b. Es fuente autnoma

del derecho objetivo, toda vez que es un

acuerdo de voluntades y est tambin fuera de duda que el


elemento obligatorio comprende derechos y obligaciones para las
partes que lo celebran y lo suscriben.

54
55

Idem. Pag. 35
Citado por Chicas Hernndez. Idem. Pag. 36.

c.

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
Es un cuerpo normativo jurdico creado autnomamente por las
organizaciones de trabajadores y patrones para reglamentar las
relaciones de trabajo en la empresa o empresas, en que
representan algn inters jurdicamente protegible;

d. En los pactos colectivos de condiciones de trabajo se les da


categora de ley profesional por las consideraciones anteriores.56

Presupuestos
En el pacto colectivo de condiciones de trabajo debe estipularse lo
relativo a:
Las profesiones, oficios, actividades y lugares de trabajo
que comprenda;
Que lo negocie uno o varios sindicatos de trabajadores con
uno o varios patronos.
La duracin del pacto y el da en que debe comenzar a regir.
Las dems estipulaciones legales en que convengan las
partes, como las relativas a jornadas de trabajo, descansos,
vacaciones, salarios o salarios mnimos. No es valida la
clusula por virtud de la cual el patrono se obliga a admitir
como trabajadores solo quienes estn sindicalizados; y
El lugar y fecha de la celebracin del pacto y las firmas de
las partes o de los representantes de estas.

Las partes de un pacto colectivo

56

Idem. Pag. 66.

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
Uno o varios sindicatos de trabajadores
Uno o varios patronos
Elaboracin
Para la negociacin de un pacto colectivo de condiciones de
trabajo el respectivo sindicato o patrono, har llegar a la otra parte,
para su consideracin, por medio de la autoridad administrativa de
trabajo ms prxima, el proyecto del pacto, a efecto de que se discuta
en la va directa o con la intervencin de una autoridad administrativa
de trabajo o cualquiera otro u otros amigables componedores.

Si

transcurridos 30 das despus de presentada la solicitud por el


respectivo sindicato o patrono, las partes no han llegado a un acuerdo
pleno sobre sus estipulaciones cualquiera de ellas puede acudir a los
tribunales de trabajo planteando el conflicto colectivo correspondiente,
para que se resuelvan el punto o puntos en discordia. Para este efecto,
de ser posible, junto con e! pliego de pociones se presentara la
comprobacin de los puntos convenidos, especificndose en dicho
pliego aquellos otros, respecto a los cuales no hubo acuerdo. Si no se
pudiere presentar tal comprobacin, en el pliego de peticiones se harn
constar los puntos en que existe conformidad y en los que no la hay, a
fin de que el Tribunal de Conciliacin pueda comprobar estos extremos.
El procedimiento que se seguir en este caso, es el contemplado
el titulo duodcimo del Cdigo.
El pacto colectivo de condiciones de trabajo debe extenderse por
escrito en tres ejemplares. bajo pena de nulidad ipso jure. Cada una de
las partes debe conservar un ejemplar y el tercero ha de ser enviado al
Ministerio de Trabajo y Previsin Social, directamente o por medio de
la autoridad de trabajo mas cercana. El pacto puede empezar a regir en

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
cualquier momento posterior al de su recibo por el Ministerio de
Trabajo y Previsin Social, a cuyo efecto el funcionario a quien
corresponda entregar la copia, debe dar una constancia de que ella ha
llegado a sus manos.

El Ministerio de Trabajo y Previsin Social debe estudiar el texto


del pacto sin perdida de tiempo y, en caso de que contenga alguna
violacin a las disposiciones del Cdigo, o de sus reglamentos o de las
leyes de Previsin Social, debe ordenar a las partes ajustarse a las
disposiciones de ley.
La elaboracin esta a cargo de la parte que desea negociar el
pacto colectivo de trabajo (patrono o trabajadores), sin embargo los
detalles se ultimaran dentro de las negociaciones del mismo.
Vigencia
La vigencia o duracin de un pacto colectivo de industria, de
actividad econmica o de regin determinada, la debe fijar el organismo
ejecutivo dentro del plazo comprendido de uno a cinco aos. Arto. 55
C.T.
La duracin o vigencia puede fijarse de comn acuerdo o bien
observar el contenido de la norma del arto. 50 y 53 inc. B C.T., en donde
se establece, que puede fijarse su vigencia por un plazo comprendidos
entre uno y tres aos.
Prrroga
Se entiende que se tiene por prorrogado un pacto, cuando ninguna
de las partes lo ha denunciado.

Si el pacto no es denunciado por lo

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
menos con un mes de anticipacin se entender por prorrogada la
vigencia del pacto por un periodo igual al estipulado en su vigencia.
(ver arto. 55 prrafo segundo, C.T.)
Denuncia
Segn Chicas Hernndez: La denuncia es un acto unilateral de la
manifestacin de voluntad del patrono o del titular del inters colectivo
de los trabajadores (sindicatos) en el sentido de que su duracin tiene
como lmite el acordado y sealado en el Pacto, y por lo tanto acuerdan
comunicar a la otra parte su deseo de quedar en libertad de negociar
un nuevo pacto por la finalizacin del plazo de vigencia fijado. (arto. 53
C.T.)
La denuncia de un pacto colectivo de condiciones de trabajo, no
implica la terminacin ni disminucin de los beneficios contenidos en
este, siendo su nico efecto, dejar en libertad a las partes para negociar
un nuevo pacto. Las partes deben denunciarlo por lo menos con un mes
de anticipacin al respectivo vencimiento. Copia de la denuncia debe
hacerse llegar al Ministerio de Trabajo y Previsin Social dentro de los
dos das hbiles siguientes a su presentacin.
En caso de denuncia hecha en tiempo por cualquiera de las
partes, el pacto colectivo deja de regir en el momento en que
transcurra el plazo estipulado. Es importante hacer la observacin de
que en el caso del pacto colectivo de industria, de actividad econmica
o de regin determinada, que el efecto de la denuncia no es comunicar
a la otra parte o el Organismo Ejecutivo la voluntad de negociar uno
nuevo, sino que el Cdigo de Trabajo es determinante al establecer que
la denuncia significa la voluntad de dar por terminado el pacto.57
57

Chicas. Idem. Pag. 75

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
Contenido
Lo constituye las condiciones en que el trabajo deba prestarse y
las dems normas relativa a ste, entre las que el cdigo seala:
a. Las profesiones, oficios, actividades, y lugares de trabajo
que comprenda.
b. Jornadas

de

trabajo,

descansos,

vacaciones,

salarios,

vigencia del pacto, lugar y fecha de su celebracin y firmas


de las partes o de sus representantes. (arto. 49 y 53 C.T.)
Entendiendo al contenido como al conjunto de disposiciones
insertas en un convenio, determinar con precisin ese conjunto de
normas es tarea imposible, si partimos del hecho que conforme a la
legislacin todas las instituciones del derecho de trabajo pueden objeto
del convenio; es ms pueden llegarse a crear instituciones nuevas.
En resumen se puede afirmar que las partes pueden convenir en
el pacto colectivo cualquier materia de trabajo, siempre y cuando no se
violen normas de orden pblico.
Clases
Por el sector de la productividad que suscriba un pacto colectivo
de condiciones de trabajo, estos se pueden dividir de conformidad con
lo estipulado en cdigo en:
PACTOS

COLECTIVOS

DE

EMPRESA

CENTRO

DE

PRODUCCION DETERMINADO: El pacto colectivo de condiciones


de trabajo tiene carcter de ley profesional y a sus normas deben

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
adaptarse todos los contratos individuales o colectivos existentes
o que luego se realicen en las empresas, industrias o regiones que
afecte. Arto. 49 C.T.
PACTOS

COLECTIVOS

DE

INDUSTRIA,

DE

ECONOMICA O DE REGION DETERMINADA:

ACTIVIDAD
Es un pacto

colectivo de condiciones de trabajo o contrato colectivo hablando


en estricto sentido, porque se entiende con fuerza de ley para los
patronos y trabajadores sindicalizados o no de una industria
determinada, una actividad econmica determinada o una regin
del pas. Arto. 54 C.T. Este tipo de pactos colectivos son muy
raros en nuestro medio, existiendo nicamente como antecedente
de este genero de pactos el suscrito por el Sindicato nico de
Chicleros y Laborantes en Maderas, con sede en la aldea Plancha
de Piedra, municipio de Flores del departamento de Petn.
Otra caracterstica de este tipo de pacto es que puede ser
revisado por el Organismo Ejecutivo si las partes de comn
acuerdo lo solicitan por escrito al Ministerio de trabajo y
Previsin Social. El Organismo Ejecutivo y el prrafo 2. Arto. 56
del C.T., establece que se debe comprobar que los peticionarios
renen la mayora prevista en los incisos b y c del arto. 54.
27. Contrato Colectivo de Trabajo
Definicin Legal
Segn Guillermo Cabanellas expone que el contrato colectivo de
trabajo, es el suscrito con uno o mas patrono, por una entidad laboral;
esto es, por un sindicato o grupo obrero, para facilitar ocupacin
remunerada a los trabajadores afiliados o representados.

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
Alejandro Gallart Folch manifiesta que contrato de trabajo
colectivo es el celebrado entre un patrono individual, o una empresa o
un grupo de patronos, con una asociacin profesional obrera, o con una
entidad cooperativa obreras de mano de obra o con un grupo obrero
organizado en equipo, en virtud del cual el contratante obrero se
compromete a prestar al contratante patrono, bajo la dependencia de
este, una determinada cantidad de trabajo, a cambio de una retribucin
que satisfar este ultimo.
El arto. 38 del C.T. define el contrato colectivo de trabajo como el
que se celebra entre uno varios sindicatos de trabajadores y uno o
varios patronos, o uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios
patronos, o uno varios sindicatos de patronos, por virtud del cual es
sindicato o sindicatos de trabajadores se comprometen, bajo su
responsabilidad, a que algunos o todos sus miembros ejecuten labores
determinadas mediante una

remuneracin que debe de ser ajustada

individualmente para cada uno de stos y percibida en la misma forma.

Naturaleza Jurdica
El contrato colectivo es un convenio que resulta de un acuerdo de
voluntades y adems es un contrato, porque las se partes se obligan
recprocamente a dar, hacer o no hacer alguna cosa58.
Sujetos
a.

58

Uno o varios sindicatos de trabajadores y uno varios patronos .

Chicas Fernndez. Idem. Pag. 100

b.

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
Uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios
sindicatos de patronos.

Requisitos
Segn el arto. 40 del C.T., los elementos obligatorios en todo
contrato colectivo de trabajo son:
a. El nombre completo de las partes que lo celebran.
b. Sealamiento de los documentos con los cuales las partes
acreditan su personera.
c. La empresa o seccin de la misma o lugar de trabajo que abarque.
d. Las dems estipulaciones de los contratos individuales de trabajo
(arto. 29 C.T.).
Entre otras, de conformidad con el arto. 39 del C.T.:
a. Se debe suscribir con uno o varios sindicatos de trabajadores
b. Se debe de celebrar por escrito en tres ejemplares uno para cada
parte y otro que el patrono queda obligado a hacer llegar al
Departamento Administrativo de Trabajo, directamente o por
medio de la autoridad de trabajo ms cercana, dentro de los 15
das posteriores a su celebracin, modificacin o novacin.
c. Deben expresar el nombre completo de las partes que lo celebren,
la empresa o seccin de la empresa o lugar de trabajo que
abarque y las dems estipulaciones de los contratos escritos
individuales de trabajo es decir: 1 Las partes que lo celebran, 2
intensidad del trabajo que deba de prestarse, 3 duracin del
contrato o expresin de ser por tiempo indefinido, para obra
determinada o por precio alzado, 4 jornada de trabajo y horario
en que debe cumplirse, 5

remuneracin que debern percibir

individualmente los trabajadores y clculo segn tiempo, obra u

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
otro criterio que servir de base para su clculo, 6

forma,

tiempo y lugar de pago del salario, 7 sitio o lugar donde deber


presentarse

los

servicios

ejecutarse

la

obra,

las

estipulaciones especiales que las partes convengan, 9 lugar y


fecha de la celebracin del contrato y 10 firma de las partes
contratantes o de sus representantes legales.59
d. Los representantes del sindicato o sindicatos deben de justificar
su personera para celebrar el contrato colectivo por medio de
certificacin de que estn legalmente inscritos, extendida por el
Departamento Administrativo de Trabajo, o en su defecto, copia
autntica del acuerdo que orden su inscripcin, y tambin por el
acta de la asamblea que as lo haya acordado. La parte de los
patronos no sindicalizados debe justificar

su representacin

conforme al derecho comn.


Objeto
El objeto principal del contrato colectivo de condiciones de trabajo
es la contratacin de PRESTACIN DE SERVICIOS EN CONJUNTO,
por un grupo de trabajadores que pertenecen

a una asociacin

profesional o grupo organizado de trabajadores.60


Nuestro Cdigo de Trabajo faculta que los patronos contraten el
servicio que va a prestar el trabajador, no nicamente en forma
individual, sino que tambin colectivamente, y en este presupuesto el
objeto del contrato colectivo es el de fijar las condiciones de prestacin
de los servicios que debern observarse en la celebracin de los
contratos individuales de trabajo.

59
60

Idem. Pag. 101


Idem. Pag. 102

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
Efectos
Si dentro de la misma empresa hay varios sindicatos de
trabajadores o trabajadores pertenecientes a varios sindicatos, pueden
coexistir sus respectivos contratos colectivos.
Consecuencia de la celebracin de un contrato

colectivo de

condiciones de trabajo surgen los siguientes derechos y obligaciones:


a. La prestacin del servicio convenido;
b. El pago de los salarios y prestaciones convenidas
c. Si firmado el contrato colectivo de trabajo, el patrono se separa
del sindicato o grupo patronal que lo celebr, dicho contrato debe
seguir rigiendo siempre la relacin de aquel patrono con el
Sindicato o Sindicatos de sus trabajadores que sean partes en el
mismo.
d. Las obligaciones y derechos individuales que emane de un
contrato colectivo no se afectan por la disolucin del sindicato de
trabajadores o del sindicato de patronos que sea parte en el
mismo.
e. Al sindicato que suscriba un contrato colectivo de trabajo le
corresponde responsabilidad por las obligaciones contradas por
cada uno de sus miembros y puede ejercer tambin los derechos
y acciones que a los mismos individualmente competen.
f. El sindicato que sea parte de un contrato colectivo de trabajo
puede ejercer los derechos y acciones que nacen de este, para
exigir su cumplimiento y, en su caso, obtener el pago de las
prestaciones o indemnizaciones que

procedan contra: 1 Sus

propios miembros, 2 Los otros sindicatos que sean partes del


contrato, 3 Los miembros de los sindicatos a que se refiere el

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
numeral anterior y 4 Cualquier otra persona obligada por el
contrato.
Trmite
De conformidad con el artculo 39 del Cdigo de Trabajo, para
que el contrato colectivo de trabajo exista es obligacin celebrarse por
escrito en 3 ejemplares: uno para cada parte y otro que el patrono
queda obligado a hacer llegar a la Direccin General de Trabajo,
directamente o por medio de la autoridad de trabajo ms cercana,
dentro de los 15 das posteriores a su celebracin, modificacin o
novacin. La omisin de los anteriores dara lugar a que el Sindicato o
Sindicatos de trabajadores queden libres de la responsabilidad que
hayan contrado y a que dicho contrato se transforme en tantas
relaciones individuales de trabajo como trabajadores estn ligados por
l61.
28. Reglamento Interior de Trabajo
Definicin
Segn Guillermo Cabanellas: es el conjunto de disposiciones de
orden interno de una empresa, de carcter disciplinario y tcnico, que
se dirige esencialmente al posible desarrollo de la prestacin efectiva
de los servicios, por parte de los trabajadores y que integra el contrato
de trabajo como condicin puesta al cumplimiento del mismo, pero no
con el carcter de consensual.
Segn el Arto. 57 del C.T.: "es el conjunto de normas elaborado por
el patrono de acuerdo con las leyes, reglamentos, pactos colectivos y
61

Idem. Pag. 105

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
contratos vigentes que lo afecten, con el objeto de precisar y regular las
normas a que obligadamente se deben sujetar l y sus trabajadores con
motivo de la ejecucin o prestacin concreta del trabajo".
Naturaleza
La naturaleza jurdica de esta institucin es la de que su razn de
ser, parte de la necesidad de desarrollar las disposiciones mnimas
contenidas en la lye, la contratacin y la convencin, de manera que si
bien es una norma unilateral, no puede entrar e contradiccin con las
leyes de trabajo y previsin social ni con los contratos de trabajo ni los
pactos de condiciones de trabajo. Esto es muy importante, ya que es
frecuente en la mentalidad de muchos patronos, que creen que las
disposiciones

del

Reglamento

Interior

deben

ser

cumplidas

obligatoriamente tan slo por los trabajadores, como si ellos tuviesen la


potestad de emitir leyes.

Jurdicamente la situacin es precisamente

diferente, toda vez que por un lado, las disposiciones del reglamento
interior deben ser cumplidas por ambas partes, y en otro sentido, stos
no pueden variar las condiciones de la contratacin ni las prestaciones
logradas mediante la negociacin de pactos colectivos.62
Requisitos
El Reglamento Interior de Trabajo debe comprender las reglas de
orden tcnico y administrativo necesarias para la buena marcha de la
empresa; las relativas a higiene y seguridad en las labores, como
indicaciones para evitar que se realicen los riesgos profesionales e
instrucciones para prestar los primeros auxilios en caso de accidente y,
en general, todas aquellas otras que se estimen necesarias para la

62

Luis Alberto Lpez. Idem. Pg. 157

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
conservacin de la disciplina y el buen cuido de los bienes de la
empresa.

Adems, debe contener.


a) Las horas de entrada y salida de los trabajadores, el tiempo
destinado para las comidas y el periodo de descanso durante la jornada;
b) El lugar y el momento en que deben comenzar y terminar las
jornadas de trabajo;
c) Los diversos tipos de salarios y las categoras de trabajo a que
correspondan;
d) El lugar, da y hora de pago;
e) Las disposiciones disciplinarias y procedimientos para aplicarlas.
Se prohbe descontar suma alguna del salario de los trabajadores en
concepto de multa. La suspensin del trabajo, sin goce de salario, no
debe decretarse por mas de ocho das, ni antes de haber odo al
interesado y a los compaeros de trabajo que este indique. Tampoco
podr imponerse esta sancin, sino en los casos expresamente previstos
en el respectivo reglamento;
f) La designacin de las personas del establecimiento ante quienes deben presentarse las peticiones de mejoramiento o reclamos en general
y la manera de formular unas y otros; y
g) Las normas especiales pertinentes a las diversas clases de labores de
acuerdo con la edad y sexo de los trabajadores y las normas de
conducta, presentacin y compostura personal que estos deben
guardar, segn lo requiera la ndole del trabajo.
Vanse artculos 57 al 60 del Cdigo de Trabajo.

Objeto

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
Su objeto es precisar y regular las normas a que obligadamente
se deben de sujetar el patrono y sus trabajadores con motivo de la
ejecucin o prestacin concreta del trabajo.
Efectos
a.

El patrono tiene la potestad de sancionar disciplinariamente a


los trabajadores.

b.

En caso de que una empresa no tenga reglamento interior de


trabajo estar sujeta a sanciones econmicas.

c.

Es de cumplimiento obligatorio para las partes.

d.

En su contenido legal: se observan protecciones para los


trabajadores,

pues debe contener reglas de orden

administrativo y tcnico necesarias para la buena marcha de la


empresa y la proteccin del trabajador en lo relativo a higiene
y seguridad en las labores, indicaciones para evitar que se
realicen los riesgos profesionales e instrucciones para prestar
los primeros auxilios en caso de accidente.
e.

Crea derechos y obligaciones tanto para trabajadores como

para patronos.
Trmite
Nuestra legislacin contempla la elaboracin del reglamento
como una facultad legislativa del patrono, tal y como se establece en el
artculo 57 del Cdigo de Trabajo, sin embargo

a travs de

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
negociaciones colectivas los sindicatos han logrado establecer que el
reglamento interior sea elaborado por una comisin integrada por
representantes del patrono y del sindicato.
Debido a que no es conveniente dejar al libre arbitrio del
empleador regular o normar todo lo relacionado con la prestacin de
los servicios el reglamento interior de trabajo se debe de homologar,
legalizar y publicar.
A) La homologacin: El empleador que ha elaborado un reglamento
interior de trabajo

tiene la obligacin de presentarlo a al

Inspeccin General de Trabajo, con el objeto que dicha


institucin proceda a su revisin para verificar si el mismo ha
sido elaborado de conformidad con lo que establecen las leyes
laborales y en caso se detecten normas contrarias a las leyes
laborales ordenar que las mismas sean suprimidas o se adecuen.
B) La publicidad del reglamento interior del trabajo: El reglamento
interior de trabajo debe ser puesto en conocimiento de los
trabajadores con 15 das de anticipacin a la fecha en que va a
comenzar a

regir, debe imprimirse en caracteres fcilmente

legibles y se ha de tener constantemente colocado, por lo menos,


en dos de los sitios ms visibles del lugar de trabajo o, en su
defecto, ha de suministrarse impreso en un folleto a todos los
trabajadores de la empresa de que se trate.
El Cdigo de trabajo establece que una vez aprobado por la
Inspeccin General de Trabajo el reglamento interior, debe notificarse a
los trabajadores la resolucin de su aprobacin u homologacin, y
pasados 15 das, siempre y cuando no se haya presentado por los
trabajadores ninguna impugnacin, el mismo entra en vigencia.
29. Conflicto Colectivo de Trabajo

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
Concepto
Etimolgicamente

la

palabra

conflicto

se

deriva

del

latn

CONFLICTUS, que a su vez deriva de un significado de combate, lucha


o pelea.
Para Mario de la Cueva: Son las controversias que se suscitan en
ocasin o con motivo de la formacin, modificacin o cumplimiento de
las relaciones individuales o colectivas de trabajo.
Uno de los aspectos mas difciles de toda institucin es
determinar la naturaleza jurdica y la de los conflictos colectivos de
trabajo no es la excepcin.

La sustantividad de los conflictos de

trabajo, deriva de la autonoma del Derecho de Trabajo, pero adems


tiene los conflictos de trabajo caractersticas propias que por si mismas
contribuyen a otorgarles una personalidad y fisonoma especiales.
Segn Mariano Tissembaun: las diferencias entre las contiendas
de derecho civil y de derecho de trabajo se manifiestan en dos aspectos,
la naturaleza intrnseca y la naturaleza extrnseca. Los caracteres de
naturaleza intrnseca son dos y se refieren al objeto de la divergencia y
a su enfoque jurdico y a la posicin funcional de las partes.

Los

caracteres de la naturaleza extrnseca tambin son dos, estos cuatro


caracteres adquieren un grado mximo de fuerza en los conflictos
colectivos de trabajo ya que de all derivan el planteamiento de los
mismos ante las autoridades correspondientes.
Clasificacin

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
Conflicto colectivo de carcter econmicosocial: Persigue
proteccin de los intereses econmico sociales de los
trabajadores, es decir mejoras salariales.
Conflicto Colectivo de carcter Jurdico: es el que se dirige
a la discusin de algn cuerpo legal, normativo de carcter
colectivo.
30. LA HUELGA
Definicin
Segn los autores alemanes Hueck y Nipperdey: La huelga es la
suspensin colectiva y concertada del trabajo, llevada a cabo por un
nmero considerable de trabajadores, en una empresa o profesin,
como medio de lucha del trabajo contra el capital y con el propsito de
reanudar las labores al obtener xito o terminar la lucha.
Segn Manuel Ossorio: Medio de luch directa empleado por los
trabajadores en defensa de sus intereses y sus reivindicaciones
consistente en el abandono colectivo del trabajo.
El arto. 239 del cdigo de trabajo define la Huelga legal como la
suspensin legal y abandono temporal del trabajo en una empresa,
acordados, ejecutados y mantenidos pacficamente por un grupo de tres
o ms trabajadores, previo cumplimiento a los requisitos establecidos
en el artculo 241 del Cdigo de Trabajo, con el exclusivo propsito de
mejorar o defender frente a su patrono los intereses econmicos que
sean propios a ellos y comunes a dicho grupo.
Medio de lucha directa empleado por los trabajadores en defensa
de sus intereses y sus reivindicaciones, consistente en el abandono

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
colectivo del trabajo.
Naturaleza
Es un

derecho de naturaleza constitucional,

humano y social,

esto porque se encuentra regulado dentro de nuestra constitucin en el


titulo de derechos humanos dentro del capitulo de los derechos
sociales.
Considerndose la huelga como un derecho, resulta innegable que
su naturaleza radique en la facultad que tiene cada trabajador de hacer
abandono de su trabajo, con independencia de quien adopte esa actitud
sea un trabajador o sean muchos.
Clases
De acuerdo a la clasificacin jurdica, la huelga puede ser:
a) LEGAL: Cuando para llevarla a cabo se llenan los requisitos que
establece la ley.
b) ILEGAL: Cuando se lleva a cabo sin llenar los requisitos legales
c) JUSTA: Cuando los hechos que la motivan son imputables al
patrono.
d) INJUSTA: Cuando los hechos no son imputables al patrono.
e) DE HECHO:

Es aquella que se da como consecuencia de la

paralizacin de actividades sin que se haya promovido o


instaurado proceso colectivo ante los juzgados de trabajo, es decir
que en este tipo de huelga ni siquiera existe el planteamiento del
conflicto colectivo ante rgano jurisdiccional competente.

Esta

figura es la que ms frecuentemente se da en Guatemala,


motivada posiblemente por lo engorroso que resulta el trmite

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
ante los tribunales de trabajo para obtener la declaratoria de la
legalidad de la huelga.
Requisitos
Para declarar una huelga legal los trabajadores deben:
A) Ajustarse estrictamente a lo dispuesto en el artculo 239 prrafo
primero del Cdigo de Trabajo (Suspensin y abandono del
trabajo en una empresa, acordados, ejecutados y mantenidos
pacficamente por un grupo de tres o ms trabajadores, con el
exclusivo propsito de mejorar o defender frente a su patrono los
intereses econmicos que sean propios de ellos y comunes a
dicho grupo.
B) Agotar los procedimientos de conciliacin; y,
C) Constituir por lo menos las dos terceras partes de las personas
que trabajan en la respectiva empresa o centro de produccin y
han iniciado su relacin laboral con antelacin al momento de
plantearse el conflicto colectivo de carcter econmico social
(Arto. 241 C.T.)
Estallido
Cuando

han

fracasado

la

conciliacin

el

arbitraje,

los

trabajadores cuentan con un plazo de 20 das para declarar (estallar) la


huelga calificada de legal, contados a partir del momento en el que se
les notifique la resolucin de la Sala confirmando el pronunciamiento
del juez.
Prohibiciones

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
No podrn llegar a la realizacin de una huelga:
A) Los trabajadores de las empresas de transporte, mientras se
encuentren en viaje y no hayan terminado ste;
B) Por los trabajadores de clnicas,

hospitales, higiene y

aseo

pblicos; y los que laboren en empresas que proporcionen


energa motriz, alumbrado, telecomunicaciones y plantas de
procesamiento y distribucin de agua para servicio de las
poblaciones, mientras no se proporcione

el personal necesario

para evitar que se suspendan tales servicios, sin causar un dao


grave e inmediato a la salud, seguridad y economa pblicas; y
C) Fuerzas de seguridad del Estado
VER REFORMA DTO. 18-2001/13-2001
Duracin
Desde el momento en que se declara legal la huelga los
trabajadores tienen un plazo de 20 das para declararla, y esta durar
hasta que alguna de las partes pida al Juez que se pronuncie sobre la
justicia

la

injusticia

del

movimiento,

el

Juez

haga

el

pronunciamiento respectivo.
Terminacin
De conformidad con lo establecido en el Cdigo de trabajo, la
huelga puede terminar por una de las siguientes causas:
A) Por declaratoria de justicia o injusticia de la huelga:
Esta es la forma de terminacin ms usual de la huelga,
pues termina con el trmite del proceso, cuando el juez

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
dicta la resolucin en donde se pronuncia sobre la
justicia o injusticia de la huelga.
B) Por mutuo consentimiento: Esta forma de terminacin
de la huelga puede manifestarse a travs del arbitraje
voluntario en donde se necesita el consenso de ambas
partes o por aceptacin expresa del empleador en
relacin al reclamo presentado por los trabajadores
(allanamiento), se presenta raras veces, y constituye una
forma de restringir el derecho de huelga.
C) Por disposicin de la ley: Esta forma de terminacin de
la

huelga

se

manifiesta

por

medio

del

arbitraje

obligatorio, que prev la terminacin del procedimiento


de huelga, en los casos en que haya transcurrido el plazo
de veinte das que manda la ley, sin que los trabajadores
den inicio a la misma, en este caso el asunto es
trasladado

por

disposicin

de

la

ley

arbitraje

obligatorio.
Huelga por solidaridad
La huelga general o por solidaridad es aquella en la que un pas
experimenta un paro total en la industria y el comercio como medida de
presin hacia un orden poltico.
31. CLASES DE HUELGA
Huelga Legal
Es la que rena todos los requisitos establecidos en el cdigo de
Trabajo, es decir, tanto los contenidos en el artculo 239 como los
contenidos en el artculo 241.

Desde luego que adems de la

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
concurrencia de estos requisitos, debe existir la resolucin judicial del
rgano jurisdiccional competente, que as lo resuelva.
El exclusivo propsito de la huelga es el de mejorar o defender
frente a su patrono los intereses econmicos que sean propios de ellos y
comunes a dicho grupo. Los tribunales comunes deben sancionar de
conformidad con la ley, todo acto de coaccin o de violencia que se
ejecute con ocasin de una huelga, contra personas o propiedades.

La huelga legal tiene como efecto suspende los contratos de trabajo


vigentes en las empresas que se declare, por todo el tiempo que ella
dure.

Huelga Ilegal
Aquella que no obstante y haberse instaurado el trmite del
conflicto colectivo ante el juez de trabajo competente, al resolver en su
oportunidad procesal, ste establezca la no concurrencia de alguno de
los requisitos establecidos en la ley, y entonces en esa virtud, deviene
ilegal, en otras palabras, huelga ilegal ser la que no rena alguno de
los requisitos previstos en los artos. 239 y 241 del C.T.
Huelga Justa
Cuando el estudio realizado por el juez de trabajo, una vez,
pedido su pronunciamiento por los trabajadores, se desprenda que los
motivos que la originaron, son imputables al patrono. Cabe sealar que
ste ltimo aspecto depender mucho, de que el juez de trabajo, pueda
establecer la situacin econmica y financiera del empleador, con el fin
de resolver si proceden las reivindicaciones econmicas exigidas por los

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
trabajadores, si el juez establece que el patrono est en la posibilidad
econmica de acceder a lo demandado por los trabajadores.
Huelga Injusta
Segn lo definido anteriormente, si por el contrario el juez
establece que el patrono no est en posibilidad econmica de acceder
a lo demandado o los trabajadores, las demandas de stos podrn ser
declaradas excesivas y la huelga deber ser declarada injusta.
Huelga de hecho
:

Es aquella que se da como consecuencia de la paralizacin de

actividades sin que se haya promovido o instaurado proceso colectivo


ante los juzgados de trabajo, es decir que en este tipo de huelga ni
siquiera existe el planteamiento del conflicto colectivo ante rgano
jurisdiccional competente. Esta figura es la que ms frecuentemente se
da en Guatemala, motivada posiblemente por lo engorroso que resulta
el trmite ante los tribunales de trabajo para obtener la declaratoria de
la legalidad de la huelga.
32. EL PARO
Definicin
Segn Guillermo

Cabanellas

defino al Paro como la

accin

concentrada o colectiva de los patronos de negar trabajo a los


trabajadores de ellos dependientes, y, al mismo tiempo y como
consecuencia, suprimirles el salarios; se trata con ello de modificar
coactivamente, o de mantener las condiciones laborales establecidas o
acordadas. Se emplea como arma de lucha patronal para mejorar su

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
propia situacin econmica frente a la adquirida por los trabajadores o
concedida con anterioridad a estos.
El artculo 245 del C.T. establece que el paro legal es la suspensin y
abandono temporal del trabajo, ordenados y mantenidos por uno o ms
patronos, en forma pacfica y con el exclusivo propsito de defender
frente a sus trabajadores los intereses econmicos que sen propios de
ellos, en su caso, comunes a los mismos.
Naturaleza
El paro es un derecho del empleador que puede originarse
de una persona, por lo que no puede sealarse que es un
derecho colectivo o social.
Es un medio ofensivo, en ocasiones con fines polticos o de
solidaridad con otros empleadores.
Desde el punto de vista obrero, el paro es el medio ms parecido
a la huelga, pero su naturaleza se distingue, en la forma de
manifestarse;

pues

mientras

la

huelga

puede

traducirse

en

la

inasistencia al trabajo, el paro no, porque constituye un alto en las


actividades de la empresa, aunque el trabajador quiera llegar a laborar,
el patrono no lo permite.
Clases
Paro legal
Es la suspensin y abandono temporal del trabajo, ordenados y
mantenidos por uno o mas patronos, en forma pacifica y con el
exclusivo propsito de defender frente a sus trabajadores los intereses

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
econmicos que sean propios de ellos, en su caso comunes a los
mismos. Arto. 245 C.T.
Paro ilegal
Es paro ilegal el que no llene los requisitos del artculo 249 del
Cdigo de Trabajo, as como todo acto malicioso del patrono que
imposibilite a los trabajadores el normal desempeo de sus labores, el
cual debe de ser declarado por el rgano jurisdiccional. 63
Paro justo
Es aquel cuyos motivos son imputables a los trabajadores.64
Paro injusto
Es aquel cuyos motivos son imputables al patrono.65
Requisitos
A) Debe haber una suspensin y abandono temporal del trabajo,
ordenados y mantenidos por uno o ms patronos, en forma pacfica
y con el exclusivo propsito de defender frente a sus trabajadores
los intereses econmicos que sean propios

de ellos, en su caso,

comunes a los mismos.


B) Se deben agotar los procedimientos de conciliacin;

63

Luis Alberto Lpez. Idem. Pag. 173


idem.
65
Idem.
64

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
C) El patrono lo haga del conocimiento de los trabajadores con una
anticipacin de un mes para el slo efecto de que stos puedan dar
por terminados los contratos de trabajo sin responsabilidad para las
partes, durante este periodo. Este aviso se debe dar en el momento
de concluirse los procedimientos de conciliacin.
Duracin
Mientras dure el paro las instalaciones de los establecimientos de
trabajo debern permanecer cerradas d forma temporal y de forma
pacifica con el fin de defender los intereses econmicos de los
empleadores. Durante el tiempo en que se mantenga en vigor el paro
legal se suspenden el contrato o contratos de los trabajadores que no
hayan hecho uso de la facultad que les concede el arto. 247 C.T., sin
responsabilidad para las partes.
Terminacin
Se puede dar por terminado el paro ya sea por medio de arreglo
directo entre patronos y trabajadores o por decisin judicial. Arto. 254
C.T.

33. AUTORIDADES JUDICIALES EN MATERIA DE DERECHO


COLECTIVO
Juzgados de Trabajo y Previsin Social
Vase artos. 288 al 292 del C.T.

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
Conocen en jurisdiccin privativa los conflictos individuales y
colectivos relativos al Trabajo y Previsin Social generalmente por el
procedimiento ordinario.
Nuestro ordenamiento jurdico, indica que se deben establecer
Juzgados de Trabajo y Previsin Social con jurisdiccin en cada zona
econmica que la corte Suprema de Justicia determine, atendiendo a:
a) Concentracin de trabajadores;
b) Industrializacin del trabajo;
c) Numero de organizaciones sindicales tanto de trabajadores como
patronales; y
d) El informe que previamente debe rendir el Ministerio de Trabajo
y Previsin Social, oyendo de previo a la Inspeccin General de
Trabajo.

El nmero de juzgados debe ser determinado por la Corte


Suprema de Justicia, la cual puede aumentarlo o disminuirlo cuando
as lo estime necesario.

Los juzgados estn a cargo de un juez, que debe ser abogado de


los tribunales de la Republica, de preferencia especializado en asuntos
de trabajo, nombrado y removido por la corte Suprema de Justicia, por
las mismas causas que precede la remocin de los jueces de Primera
Instancia. Los jueces de Trabajo y Previsin Social deben tener los
requisitos que la ley exige para ser Juez de Primera Instancia y gozan
de las mismas preeminencias e inmunidades de aquellos.

Los Juzgados de Trabajo y Previsin Social estn constituidos,


adems, con un secretario que debe ser de preferencia, abogado de los

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
tribunales de la Republica o estudiante de Derecho y los notificadotes
y oficiales que sean necesarios.
Los Juzgados de Paz conocen de todos aquellos conflictos de
trabajo cuya cuanta no exceda de tres mil (Q.3000.00). Todos los
Jueces de Paz de la Republica tienen competencia para conocer en
esos conflictos donde no hubiese jueces de Trabajo y Previsin Social.
Contra las resoluciones que se dicten caben los recursos que establece
el cdigo de trabajo.
Los Juzgados de Trabajo conocen en Primera Instancia, dentro
de sus respectivas jurisdicciones:
a) De todas las diferencias o conflictos individuales o colectivos de
carcter jurdico que surjan entre patronos y trabajadores.
b) De todos los conflictos colectivos de carcter econmico (Huelga
y Paro).
c) De todos los juicios que se entablen para obtener la disolucin
judicial de las organizaciones sindicales y de los conflictos que
entre ellos surjan;
d) De todas las cuestiones de carcter contencioso que surjan con
motivo de la aplicacin de las leyes o disposiciones de seguridad
social.
e) De todas las cuestiones de trabajo cuya cuanta exceda de tres
mil quetzales.
f) De todos los dems asuntos que determina la ley.

Tribunales de conciliacin y arbitraje


Vase artos. 293 al 299 del CT.

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral

La finalidad esencial de los tribunales de Conciliacin y Arbitraje,


es mantener un justo equilibrio entre los diversos factores de la
produccin, armonizando los derechos del capital y del trabajo. Cada
tribunal se Integra as:
a) Un juez de trabajo y Previsi6n Social, que lo preside;
b) Un representante titular y tres suplentes de los trabajadores;
c) Un representante titular y tres suplentes de los empleadores.
Los cargos son pblicos y obligatorios. Por la naturaleza de sus
funciones, el cargo presidente es permanente, en tanto que los dems
fungirn un ao comprendido de enero a diciembre.

Los suplentes

sern llamados en el mismo orden de su eleccin o designacin. Los


representantes a que se refiere este art., deben seguir cumpliendo las
responsabilidades de sus cargos hasta que tomen posesin sus
sustitutos. Sin embargo, podrn renunciar ante la Corte Suprema de
Justicia si han cumplido ya su periodo. El secretario del juzgado cuyo
juez preside el tribunal, lo es a la vez de este tambin permanente.
Los tribunales de Conciliacin y Arbitraje tienen carcter
permanente y funcionarn en cada juzgado que por designacin de la
Corte Suprema de Justicia conozca en materia laboral. El presidente
del tribunal convocara a los representantes de los trabajadores y
patronos cuando sea necesario integrar dicho tribunal. Los suplentes
sern llamados en el mismo orden de su eleccin o designacin.
EI juez y quienes integren los tribunales de Conciliacin y
Arbitraje devengaran en concepto de dietas las sumas que decida la
Corte Suprema de Justicia, la cual debe incluir anualmente en su

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
presupuesto suficientes recursos para ello o gestionar conforme a la
ley las transferencias necesarias para ese fin.
Los tribunales de conciliacin y arbitraje conocen en primera
instancia.
Los representantes de los patronos y los de los trabajadores
deben ser guatemaltecos naturales de los comprendidos en el Art. 6.
De la constitucin de la repblica, mayores de 21 anos, de instruccin
y buena conducta notorios, ciudadanos en el ejercicio de sus derechos
y del estado seglar.

Adems deben ser domiciliados en la zona

jurisdiccional del juzgado respectivo. No pueden ser conciliadores ni


rbitros los abogados, ni los miembros del organismo judicial, salvo el
presidente del tribunal.
En los tribunales de conciliacin y Arbitraje el presidente es el
encargado de dictar las resoluciones de tramite las que sern firmadas
por el y su secretario. Las dems resoluciones dictadas y firmadas por
todos los miembros del tribunal aun cuando alguno votare en contra.
Las deliberaciones de los tribunales de conciliacin y arbitraje
son secretas y la votacin debe efectuarse en la misma forma el da
sealado para el fallo. Las decisiones de este tribunal son tomadas por
mayora de votos de sus miembros.
Tribunales de Conciliacin
Conocen de todos los conflictos colectivos de carcter econmico
social con la finalidad esencial de mantener un justo equilibro entre los
diversos factores de la produccin armonizando los derechos del capital
y del trabajo. Cada tribunal se integra as:

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
A) Un Juez de Trabajo y Previsin Social, que lo preside.
B) Un representante titular y tres suplentes de los trabajadores.
C) Un representante titular y tres suplentes de los empleados.
Tribunales de Arbitraje
Los tribunales de arbitraje conocen potestativamente:
a.

Cuando las partes as lo acuerden, del tramite posterior a la

conciliacin;
b.

Cuando las partes lo convengan una vez haya huelga o paro legal.
Y conocern obligatoriamente:

a.

Cuando se haya calificado como legal la huelga o el paro y no se


hubiesen realizado;

b.

En los casos previstos en el inciso a y d del articulo 243 del C.T.

c.

Una vez agotado y el tramite de conciliacin y solicitada

la

declaratoria de legalidad o ilegalidad y no hay mayora calificada


de trabajadores que apoyen el conflicto. Arto. 397 C.T.
El tribunal de arbitraje est compuesto por:
A

Un Juez de Trabajo y Previsin Social, que lo preside.

b.

Tres representantes titulares y sus respectivos suplentes de los

trabajadores.
c.

Tres representantes titulares y sus respectivos suplentes de los

patronos.
d.

Secretario del juzgado.

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
34. PROCESO COLECTIVO DE CARCTER ECONMICO SOCIAL
Arreglo directo. Comit Ad Hoc

Nuestro cdigo de trabajo, en el ttulo duodcimo, procedimientos en


la resolucin de los conflictos colectivos de carcter econmico-social,
en los artos. 374, 375 y 376 regula el procedimiento a seguir para
resolver las diferencias que surjan entre empleadores y trabajadores;
por medio

del AREGLO

DIRECTO,

procedimiento

que podemos

concretar de la manera siguiente:


A) estimo que los legisladores trataron de dejar establecido un
procedimiento sencillo, sin formalismos y rpido para
resolver las diferencias que pueden surgir en un momento
dado en un centro de trabajo, diferencias que no ameritan
la intervencin de un rgano administrativo o jusdiccional y
que no son justificativas para llegar a un movimiento de
huelga.
B) Cuando

surja

alguna

diferencia

problema

por

las

condiciones en que se presta los servicios por parte de los


trabajadores, como puede ser: malas condiciones del equipo
o maquinaria de trabajo, servicios sanitarios en malas
condiciones,

falta

de

higiene

seguridad

en

las

instalaciones de la empresa, etc, los trabajadores pueden


celebrar una asamblea general y en la misma acordar
nombrar a un Consejo o Comit Permanente o a un Comit
Ad-hoc, para plantearle al patrono a sus representantes, sus
quejas o solicitudes. El arto. 374 del C.T. consigna que los
trabajadores pueden constituir consejos o COMITES AD
HOC

PERMANENTES

en

cada,

lugar

de

trabajo,

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
compuesto por no ms de tres miembros, quienes sern los
encargados de plantear las quejas o solicitudes.

Dicha

norma la interpreta el autor en el sentido que se trata de


casos

situaciones

en

la

que

los

trabajadores

no

pertenecen a un sindicato ni se encuentran coaligados y


que su nico inters es encontrar solucin a los problemas
que

tienen

en

el

centro

de

trabajo

que

pueden

solucionarse amigablemente con el empleador, por medio


de plticas directas entre el patrono o sus representantes y
los

representantes

de

los

trabajadores,

que

son

los

miembros del Consejo o COMIT AD HOC, o bien pueden


los negociadores acordar la intervencin de amigables
componedores.
C) Las quejas o solicitudes, los trabajadores se las pueden
formular

al

empleador

su

representante

legal,

directamente en forma verbal o bien por escrito, gestiones


que tienen que formularse en forma atenta y el cdigo
trabajo establece que el patrono o su representante no
puede negarse a recibir a los representantes de los
trabajadores, a la mayor brevedad que le sea posible,
obligacin que se estima necesaria pues lo que la ley prev
es evitar que un problema que puede resolverse en forma
rpida pueda agravarse y provocar la toma de medidas de
hecho

que

causen

perjuicios

al

empleador

los

trabajadores.
D) Cuando las negociaciones entre patronos y trabajadores
conduzcan a un arreglo, se levantar acta de lo acordado y
se enviar copia autntica a la Inspeccin General de
Trabajo dentro de las 24 horas siguientes a su suscripcin,
remisin que la puede hacer el patrono o en su caso los
trabajadores.

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
E) La remisin de la copia del acta que se firme, tiene como
objeto que la Inspeccin General de Trabajo, institucin
encargada de velar porque o se violen las normas laborales
vigentes, proceda a revisar el contenido de lo convenido y
que le mismo no contraren disposiciones legales que
protejan a los trabajadores y para que las partes del
convenio cumplan rigurosamente con el mismo.
F) En el evento que lo convenido no sea cumplido por el
empleador,

los

trabajadores

pueden

acudir

ante

los

juzgados de trabajo y previsin social con el objeto de exigir


la ejecucin del acuerdo, el pago de los daos y perjuicios
que se hubieren causado y que el juez imponga al patrono
multa.
G) El arto. 376 del C.T. contempla que cada vez que se forme
uno de los Consejos o COMITES AD HOC, que sus
miembros deben informarlo a la Inspeccin General de
Trabajo, dentro de los 5 das siguientes a su nombramiento.
Del anlisis e interpretacin de los artos que regulan el arreglo
directo, se determina que el mismo tiene por finalidad buscar arreglos o
convenios

directos

entre

empleadores

trabajadores,

que

los

denominados CONSEJOS, COMITES AD HOC o PERMANENTES, no son


ms que los representantes de los trabajadores, que no pueden ser mas
de tres.

Que en el arreglo directo no tiene intervencin ninguna

autoridad administrativa ni jurisdiccional.


El COMIT AD HOC no es ms que los representantes de los
trabajadores en el ARREGLO DIRECTO en el cual no tienen ninguna
participacin o relacin los rganos jurisdiccionales laborales y que el
c. T. A los representantes de los trabajadores no sindicalizados o
coaligados como los denomina la doctrina, que intervendrn en un

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
procedimiento de CONCILIACIN los denomina como DELEGADOS y
no como un COMIT AD HOC.
El arreglo directo tiene como finalidad resolver diferencias que
surjan entre empleadores y trabajadores y no tiene como objetivo
acordar normas generales de aplicacin obligatoria en un centro de
trabajo determinado, pues en los casos en que no existe sindicato el C.T.
tienen contemplado en el capitulo segundo el procedimiento de
conciliacin.66
Conciliacin
Concepto
Segn Manuel Alonso Garca: es una institucin jurdica destinada a
actuar pretensiones ante rganos especialmente establecidos para ello,
y cuya finalidad consiste en hacer imposible e innecesaria una
intervencin judicial o administrativa posterior, o sea eliminar un
proceso;

asimismo,

se

sostiene

que

la

conciliacin

puede

ser

extrajudicial, administrativa o jurisdiccional67


La ORGANIZACIN INTERNACIONAL DE TRABAJO OIT- define a la
conciliacin como una prctica consistente en utilizar los servicios de
una tercera parte neutral para que ayude a las partes en su conflicto a
allanar sus diferencia y llevar a una transaccin amistosa o a una
solucin de comn acuerdo.
Nuestra

legislacin

lo

contempla

como

una

funcin

de

las

autoridades de trabajo, como una fase obligatoria en el procedimiento


66
67

Ral Antonio Chicas Hernndez. Idem. Pags. 169 al 174.


Citado por Chicas Hernndez. Idem. Pag. 192

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
ordinario laboral y como un proceso autnomo para dirimir conflictos
colectivos econmico social.
Caractersticas de la Conciliacin
Como caractersticas de la conciliacin Manuel Alonso Garca seala:68
A) La conciliacin es un sistema de solucin de conflictos. No
se da por tanto si no hay conflicto, con independencia que
sea real o aparente.

La existencia del conflicto es

condicin sine que non para que la conciliacin se d.


B) La intervencin de las partes del conflicto es decisiva en la
conciliacin, no en el sentido en que lo es en los restantes
sistemas, sino en cuanto que a ellas corresponde aceptar o
no la solucin, por consiguiente, de manera muy directa,
decidir la cuestin. El rgano conciliador la persona que
acta como tal en nombre propio o como rgano de la
entidad a quien tal funcin se halla conferida- se limita,
nicamente a aproximar a las partes, a facilitar el
acercamiento entre las mismas para que lleguen a un
acuerdo y pongan fin as a sus diferencias y con ello, al
conflicto existente entre las mismas.
C) La funcin del conciliador como tercero es meramente
aproximativa a veces, incluso, si se quiere moderadora,
pero en ningn caso ni decisoria ni de propuesta.
D) Las

partes

protagonistas

en

conflicto

directos

del

en

la

sistema,

conciliacin,
cuyos

como

resultados

dependen nica y exclusivamente de su voluntad, operan


ante el tercero (conciliador) pero sin tomar en cuenta sus
deseos o pretensiones o mejor tomndolas en cuenta, en la
68

Citado por Chicas Hernndez. Idem. Pag. 194 al 196

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
medida en que decidan voluntariamente, convertirlos en
propios incorporndolos as a sus propias formulaciones o
pedimentos.
E) El sentido ltimo de la conciliacin es el de llegar a un
acuerdo.
F) La finalidad esencial implicada en su intrnseco sentido de
la conciliacin es la de evitar un proceso, es decir, la de
eliminar, hacindola innecesaria, la intervencin de los
rganos jurisdiccionales.
Por su parte Mario Pasco Cosmpolis, como caracteres de la
conciliacin seala69:
A) Informalidad
B) Flexibilidad
C) Oralidad, e
D) Inmediacin
Fase de conciliacin. Artos. 384, 385, 386, 387, 389 y 390 C.T.
Arbitraje
La finalidad esencial de los tribunales de arbitraje es mantener un
justiciero

equilibrio

entre

los

diversos

factores

de

produccin

armonizando los derechos del capital y del trabajo. Arto. 293 C.T.
Definicin
El profesor Manuel Alonso Garca expone que el arbitraje puede
definirse como aquella institucin destinada a resolver un conflicto
69

Citado por Chicas Hernndez, Idem. Pag. 197

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
individual o colectiva- planteado entre sujetos de una relacin de
Derecho y consistente en la designacin de un tercero ARBITRO-, cuya
decisin se impone en virtud del compromiso adquirido en tal sentido
por las partes interesadas.70
Segn Mario Lpez Larrave el arbitraje es el procedimiento por el
cual cierta clase de controversias conflictos colectivos de intereses y
jurdicos

ntimamente

relacionados

con

stos-

se

someten

por

disposicin de las partes o de la ley, al conocimiento y decisin de un


organismo que acta como tercero, decisin que tiene eficacia
vinculatoria para las partes y efectos eminentemente normativos.
Clases de Arbitraje
a) POTESTATIVAMENTE:
Cuando las partes as lo convengan, antes o
inmediatamente

despus

del

tramite

de

conciliacin; y,
Cuando las partes as lo convengan, una vez se
haya ido a la huelga o al paro, calificados de
legales, siempre y cuando se hayan reanudado las
labores,

lo

cual

debe

comprobarse

ante

el

tribunal, o puede comprobar el juez si lo considera


conveniente.
Para que el arbitraje potestativo proceda las partes deben de
someter ante el juez respectivo, los motivos de su divergencia y los
puntos en los que estn de acuerdo y en caso de arbitraje obligatorio el
juez levantara un acta que contenga los puntos de divergencia y los de
70

Idem. Pag. 238

acuerdo.

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
24 horas despus se proceder a integrar el tribunal.

Dentro de este plazo se oir a las partes separadamente y se les


interrogara. Se ordenar la diligenciacin de la prueba.

Posterior el

juez dictara sentencia que debe de resolver por separado los asuntos de
derecho y las que estn entregadas a la voluntad de las partes en el
conflicto.

La sentencia arbitral es de carcter obligatorio para las

partes por el plazo que en ella se determine que no ser menor de un


ao. Mientras no exista incumplimiento del fallo arbitral no se podr
plantear nuevamente un conflicto colectivo sobre la misma materia.
b) OBLIGATORIAMENTE:
En los casos en que, una vez calificado como legal
la

huelga

el

paro,

transcurra

el

termino

correspondiente sin que se hayan realizado; (20


das para la huelga y 3 das para el paro).
En los casos previstos en los incisos a) y b) del
artculo 243 del cdigo, en el caso de que
solicitada la calificacin de legalidad o ilegalidad
de la huelga, una vez agotado el tramite de
conciliacin, no se llenare el requisito a que alude
el inciso c) del artculo 241 del cdigo, y siempre
que el nmero de trabajadores que apoyen el
conflicto constituya por lo menos mayora absoluta
del total de laborantes que trabajen en la empresa
o centros e labores que se trate.
La Sentencia Arbitral
Una caracterstica peculiar de este tipo de sentencias en materia
laboral es de que se dicta en conciencia y puede resolver de manera
extra petita, es decir que el tribunal tiene Facultades Discrecionales.

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
El artculo 403 del Cdigo de Trabajo, prescribe: La sentencia
resolver por separado las peticiones de derecho de las que importen
reivindicaciones econmicas o sociales, que la ley imponga o determine
y que estn entregadas a la voluntad de las partes en conflicto. En
cuanto a esas ltimas puede el Tribunal de Arbitraje resolver con
entera libertad y en conciencia, negando o accediendo, total o
parcialmente, a lo pedido y aun concediendo cosas distintas de las
solicitadas..."
Ver artos. 397 al 413 del CT.
35. ORGANIZACIN ADMINISTRATIVA DEL TRABAJO
Ministerio de Trabajo y Previsin Social
Este tiene a su cargo la direccin, estudio y despacho de todos los
asuntos relativos a trabajo y a previsin social y debe vigilar por el
desarrollo, mejoramiento y aplicacin de todas las disposiciones legales
referentes a estas materias, que no sean de competencia de los
tribunales, principalmente las que tengan por objeto directo fijar y
armonizar las relaciones entre patronos y trabajadores.
El Decreto 1117 del Congreso que cre el Ministerio de Trabajo,
durante el gobierno de la Revolucin, indica que corresponde a dicho
Ministerio la direccin y orientacin de una poltica social del pas, la
direccin, estudio y despacho de los asuntos relativos al trabajo y
previsin social; el estudio y aplicacin de las leyes referentes al trabajo
y que tengan por objeto directo fijar y armonizar las relaciones entre
patronos y trabajadores; la intervencin en lo relativo a la contratacin
de trabajo; la prevencin de conflictos laborales y su solucin
extrajudicial; la atencin de asuntos relacionados con el servicio de los

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
trabajadores del Estado; la aplicacin de los convenios internacionales
de trabajo; la vigencia y control de las organizaciones sindicales; la
organizacin y desarrollo del Departamento de Empleo y mano de obra;
la fijacin y aplicacin del salario mnimo; el estudio y mejoramiento de
las condiciones de vida del trabajador del campo y la ciudad; la
proteccin de la mujer y del menor trabajadores; la formacin y
capacitacin profesional de los trabajadores y sus elevacin cultural; la
vigilancia coordinacin y mejoramiento de sistemas de seguridad y
previsin social; la adopcin de medidas que tiendan a prevenir los
accidentes de trabajo; la intervencin de contratos y dems aspectos
del rgimen del trabajo de la tierra; el fomento de la construccin de
viviendas baratas y de colonias para los trabajadores; el mejoramiento
del nivel de vida de los sectores carentes de medios econmicos y la
promocin de investigaciones de carcter social.
En lo referente a las resoluciones administrativas en materia de
trabajo, el Cdigo prev en su artculo 275 que pueden ser impugnadas
nicamente mediante los siguientes recursos administrativos: a) El de
revocatoria, que deber interponerse por escrito ante la dependencia
administrativa que emiti la resolucin dentro del trmino de 48 horas
de notificada esta. La resolucin del recurso corresponde al propio
Ministerio, lo cual debe suceder dentro del improrrogable trmino de 8
das; revocando, confirmando o modificando la resolucin recurrida; y,
b) El de reposicin, si se trata de resolucin originaria del Ministerio, el
cual debe substanciarse y resolverse dentro de los mismos trminos
que corresponden al recurso de revocatoria.
La estructura del Ministerio de Trabajo y Previsin Social, opera
jerrquicamente

de

la

manera

siguiente:

Un

Ministro,

dos

Viceministros, la Direccin de Asuntos Internacionales de Trabajo,


Direccin Sectorial de Planificacin Integral del Trabajo, Direccin

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
Administrativa, Consejo Tcnico y Asesora Jurdica, Direccin de
Estadstica del Trabajo, Direccin de Recreacin y Bienestar del
Trabajo, Direccin General de Trabajo, Inspeccin General de Trabajo y
Direccin General de Previsin Social. Las Direcciones y la Inspeccin
tienen diversas secciones.

Direccin General de Trabajo


Es una la dependencias del Ministerio de Trabajo y prevencin
social, en la cual existen varias subdivisiones en las que se registran la
inscripcin de los sindicatos, se lleva un archivo de los contratos que se
presentan a esa direccin,

verifican las condiciones de higiene que

tienen los trabajadores dentro de las empresas.


La Direccin General de Trabajo es la encargada de tramitar las
solicitudes de reconocimiento de personalidad jurdica, aprobacin de
estatutos e inscripcin de organizaciones sindicales. (Art. 276)
Inspeccin General de Trabajo
La Inspeccin General de Trabajo, por medio de su cuerpo de
inspectores y trabajadores sociales, debe velar porque patronos,
trabajadores y organizaciones sindicales, cumplan y respeten las leyes,
convenios colectivos y reglamentos que normen las condiciones de
trabajo y previsin social en vigor o que se emitan en lo futuro,
concedindole calidad de ttulo ejecutivo a los arreglos directos y
conciliatorios que suscriban ante los inspectores y trabajadores sociales
de dicha dependencia, patronos y trabajadores. Es tal la importancia de
esta dependencia que el propio Cdigo le confiere el carcter de
Asesora Tcnica del Ministerio, segn lo establecido en el Art. 279 del

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
C. de T., sin perjuicio de que dicha Inspeccin debe ser tenida como
parte en todo conflicto individual o colectivo de carcter jurdico en que
figuren trabajadores menores de edad, o cuando se trate de acciones
entabladas para proteger la maternidad de las trabajadoras, salvo que,
en cuanto a estas ltimas se apersone el IGSS (Ver. Art. 280 del C. de T.)
Una de las dependencias ms importantes del Ministerio de
Trabajo es la Inspeccin General de Trabajo, cuyas atribuciones son de
primordial inters y aparecen reguladas genricamente en los Artculos
del 278 al 282 del Cdigo de Trabajo.
Entre las funciones administrativas correspondientes a los
inspectores de trabajo es que al momento que comprueben que en
determinada

empresa

se

ha

violado

las

leyes

laborales

sus

reglamentos, el propio inspector podr levantar o suscribir acta,


previniendo al patrono a que se ajuste a derecho dentro del plazo que
para el efecto le seale. Esa prevencin la hace el Inspector de Trabajo
en carcter de autoridad y, si no se enmienda la violacin a la ley de
trabajo infringida, de oficio debe denunciar el hecho ante los tribunales
de trabajo y Previsin Social para que le impongan la sancin al
patrono infractor (Art. 281). Una peculiaridad importante es la
autoridad que el Cdigo de Trabajo les confiere a los Inspectores por lo
que "...la designacin de los inspectores debe recaer en personas
honorables e idneas, a efecto de evitar que el Inspector deje de
cumplir sus obligaciones como resultado del cohecho."
Comisiones Paritarias de Salario
En cada departamento o en cada circunscripcin econmica que
determine el Organismo Ejecutivo, mediante acuerdo emanado por
Cdigo de Trabajo. Decreto Nmero 1441

rea sustantiva Pblica


Derecho Laboral
conducto del Ministerio de Trabajo y Previsin Social debe haber una
Comisin Paritaria de Salarios Mnimos integrada por dos patronos e
igual nmero de trabajadores sindicalizados y por un inspector de
trabajo, a cuyo cargo corre la presidencia de la misma.
Las Comisiones Paritarias de salarios mnimos deben precisar en
forma razonada los salarios mnimos que cada una de ellas recomienda
para su jurisdiccin, as como velar porque los acuerdos que fijen el
salario

mnimo

en

efectivamente acatados,

sus

correspondientes

jurisdicciones

sean

denunciar las violaciones que se comentan

ante las autoridades de trabajo y conocer de toda solicitud de revisin


que se formule durante la vigencia del acuerdo que fije el salario
mnimo.
Son comisiones compuestas por representantes tanto de los
patronos como de los trabajadores sindicalizados, que discuten acerca
de la fijacin de los salarios que se devengan en las empresas. Tienen
un carcter de comisiones negociadoras de salarios y esa es su
finalidad: que el salario sea adecuado para cada trabajador y cumpla
con

el

requisito

desempeado.

de

ser

igual

remuneracin

igual

trabajo

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