A RESISTENCIA A MUDANAS COMO FATOR

RESTRITIVO AO DESENVOLVIMENTO
ORGANIZACIONAL
Josimar Munchow Martins (a)1
Ms. Carla Denize Ott Felcher (a)2
Resumo
A resistncia tem levado muitos problemas as organizaes modernas, culturas que no
aceitam ser modificadas, muitas vezes tendem ao fracasso nos dias atuais. A mescla de
cultura de colaboradores e lideres tem mostrado que uma empresa pode se situar melhor no
mercado e evitar at mesmo sua falncia ao aceitar ser modificada para se adequar as novas
exigncias de seus consumidores. Por ser um fator em que o ser humano j nasce
condicionado a no aceitar facilmente, a mudana tem enfrentado diversos problemas ao
tentar ser aplicada, dependendo muitas vezes de lideres bem capacitados e motivadores de
suas equipes, a complexidade se d ao fato do desconforto gerado por retirar o ponto de
apoio e inserir novos desafios para todos, sendo que as pessoas buscam o seu equilbrio e
uma posio confortvel. A metodologia utilizada na realizao deste artigo foi pesquisa
bibliogrfica, baseada em autores renomados, tais como: Idalberto Chiavenato; Augusto
Fischer; Andr Prsia, entre outros. Atravs desta pesquisa bibliogrfica realizada teve como
resultado que o desfio dessas mudanas no somente recompensam a empresa, mas sim
quando bem aplicadas, tendem a ajudar os colaborados na auto realizao e de sua
satisfao no desempenho de suas atribuies. Importante entender, que a empresa que
quiser permanecer em funcionamento e atravessar diversas geraes, deve aceitar a
mudana e comear a se adaptar as vontades de seus consumidores, pois uma boa produo
no ira garantir um bom retorno de mercado, e sim saber ouvir o mercado para ento
atender com sua produo e obter o sucesso to desejado.
Palavras-chave: Mudana. Colaboradores. Lideres.

THE RESISTANCE TO CHANGE HOW RESTRICTIVE

FACTOR TO ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT
Abstract
The resistance has caused many problems modern organizations, cultures that accept not be
modified, often tend to fail today. The mix of culture of employees and leaders has shown that
a company may be in best on the market and avoid even its bankruptcy by agreeing to be
modified to suit the changing demands of their customers. To be a factor in that the human
being is born conditioned not easily accept the change has faced many problems trying to be
applied, depending often well-trained leaders and motivators of their teams, the complexity is
given to the fact that generated discomfort by removing the fulcrum and insert new challenges
1

Graduada em matemtica UCPEL, mestra em politicas e gesto da educao CLAEH.

Carlafelcher@gmail.com:
2
Tecnlogo em processos gerenciais - Uniasselvi. josimarmmartins@gmail.com:

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for everyone, and people seek your balance and a comfortable position. The methodology
used in conducting this article was the literature, based on renowned authors in your area as
Idalberto Chiavenato; Augusto Fischer; Andr Persia, among others. Through this literature
survey has resulted in the challenge of these changes not only reward the company, but when
properly applied, tend to help collaborated on self fulfillment and satisfaction in performing
their duties. Important to understand that the company that wants to remain in operation and
through several generations, must accept change and begin to adapt the wishes of its
customers, as a good will not production ensure good market return, but listening the market
and then meet with their production and get success as desired.
Keywords: Change. Employees. Leaders.
1 INTRODUO
Quando olhamos para uma organizao, vemos sua estrutura como um todo, seus
colaboradores, a chefia e sua estrutura fsica. Toda organizao nasceu em algum momento, e
com ela veio cultura dos seus criadores, e com o passar do tempo esta acaba por sendo
mesclada com a cultura de todos os seus colaboradores gerando a sua identidade
organizacional.
Juntamente com a ideia de todo ser humano adquirir uma zona de conforto com o
passar do tempo, a situao de uma organizao tende a se estabilizar ou ainda regredir, pois o
conforto gerado pelo congelamento dessa cultura acaba por ser prejudicial tanto para a
organizao quanto para o desenvolvimento pessoal de cada colaborador.
Como o mercado de trabalho est procura hoje de pessoas com grande potencial,
uma das principais caractersticas procuradas pelos recrutadores a capacidade que aquele
futuro colaborador ira ter caso precise acontecer uma mudana drstica em seu meio de
trabalho.
Ento ao aparecer uma nova oportunidade para um colaborador, este pode no se sentir
confortvel para assumi-la devido ao seu fator de estar satisfeito com o que realiza
atualmente, no querendo assumir riscos que muitas vezes ele pode entender como uma
ameaa ao cargo que ocupa.
Entende-se segundo Idalberto Chiavenato (2005) o mercado muda com a mudana de
hbitos e atitudes dos consumidores, mas essa mudana se torna realidade com a iniciativa de
concorrentes pioneiros na introduo de produtos e servios, sendo que o lder que conseguir
executar a mudana necessria em seus colaboradores, ir ter potencial para sair na frente e
ser bem visto perante seus consumidores.
O mundo esta mudando cada vez mais rpido, as tecnologias se desenvolvem em um
dia e no outro j esto obsoletas, todas as pessoas esto sedentas de mudanas, de ter algo
novo, de criar e como consequncia a organizao que anos atrs mantinha uma linha de
tradio quando alcanava o sucesso, passou a se tornar um alvo para o fracasso se no se
moldar ao gosto de seus clientes.
Samos da era em que se utilizava o que era ofertado, para um novo tempo, aquele que
se cria conforme a necessidade individual, e isto se traduziu como uma grande mudana tanto

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para as organizaes j existentes como as que esto surgindo, e com isso a busca por esse
colaborador que aceita bem a mudana esta se tornando cada vez mais essencial.
de extrema importncia compreender que todo e qualquer problema que a
organizao evitar logo no princpio, vai se traduzir como tempo bem utilizado, como buscar
no mercado um colaborador resiliente, que saiba sair de sua zona de conforto e executar suas
tarefas magistralmente, desenvolvendo sua organizao e consequentemente a sua prpria
vida profissional.
Qual o problema ento gerado quando se trata da organizao buscar a inovar para
melhorar o seu desenvolvimento? Quase todas as organizaes enfrentam grandes problemas
com a resistncia a mudanas, muitas vezes esses problemas no passam de meras
desinformaes por parte dos seus lideres, ou ainda por falta de interesse dos seus
colaboradores.
O objetivo deste trabalho estudar e discutir as maneiras de trabalhar as resistncias
apresentadas pelos colaboradores frente as mudanas que visam o desenvolvimento da
organizao. Para melhor entendimento, este artigo foi dividido a seo da fundamentao
terica em trs subsees.
2 FUNDAMENTAO TERICA
2.1 MUDAR PARA CRESCER
Nos tempos modernos, as mudanas podem muitas vezes ser encarada com duas faces,
uma como uma oportunidade, e a outra como uma grande ameaa. Oportunidade de
crescimento, de expanso e desenvolvimento, levando ao seu colaborador dar o mximo de si,
se engajar em suas tarefas, entretanto a ameaa muitas vezes pode ser demasiada, pois a
empresa nos dias atuais esta inserida em mundo cheio de informaes, e o mau processamento
destas, pode resultar em um resultado indesejado para a mudana planejada. Senge cita:
Talvez pela primeira vez na histria, a humanidade tenha a capacidade de criar
muito mais informao do que o homem pode absorver, de gerar muito mais
interdependncia do que o homem pode administrar e de acelerar as mudanas com
muito mais rapidez do que o homem pode acompanhar. (SENGE, 1990, p. 76).

O desafio das organizaes ento se adaptar ao novo mercado, aquele exigido pelo
seu consumidor, e essa mudana esta se tornando cada vez maior e mais necessria para que o
produto ou servio prestado, no acabe por ficar obsoleto e sem valor algum no mercado
praticado no mundo moderno. A partir do desenvolvimento de tecnologias e capacidades
humanas, ficar estagnado no mercado o principio para a decadncia de uma empresa, ento
mostrasse a importncia de aceitar o novo e as mudanas que o mercado da atualidade impe
a todos.
Importante compreender que a mudana tende a ser para uma condio de melhoria,
mas no por esse motivo que ela ira deixar de causar desconfortos e problemas durante sua
trajetria. Por isso o lder deve estar atento ao cenrio que o rodeia para identificar possveis
falhas no processo de adaptao das novas mudanas, e buscar as correes para essas falhas
o quanto antes, pois mesmo que seja planejado quase que perfeitamente, a correo ira tratar
de dar uma boa continuidade no processo como um todo.

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A implementao nesse momento de toda uma estrutura de aes de extrema
importncia, pois muitas vezes o lder devera estar disposto mesma mudana durante o
processo que est tentando adequar seus colaboradores, independente do planejamento, com
este pensamento Idalberto Chiavenato (2005) nos diz que somente ser valida medidas de
mudanas, no momento em que o cliente identificar melhorias no produto ou ainda no servio
ofertado pela empresa, pois isso ira agregar valor ao processo. Afinal toda empresa que
criada, busca o lucro e a satisfao dos seus clientes, estes que acabam por servir de
termmetro desta, indicando possveis falhas e correes nos processos de mudanas
implementados.
Segundo Idalberto Chiavenato (2010) a mudana esta em toda a parte que observamos,
nas organizaes, nos clientes, nos colaboradores, em todas as tecnologias e servios, e to
somente ela observada representa os tempos modernos em que estamos vivendo. A mudana
sempre ira significar a passagem de um estado para outro, e esta mudana acaba por fazer
uma ruptura e causar certa perturbao conforme a intensidade com que ela implementada.
Segundo Petronio Martins (2005) a empresa precisa ser flexvel ao mximo com
relao s mudanas, e esta tem sido a capacidade em que a empresa tem de mudar
rapidamente para se adaptar as noivas tendncias e exigncias do mercado.
Deve ter a agilidade mxima na adaptao de seus produtos as novas exigncias dos
consumidores, e isso demonstra que quanto mais flexvel e gil esta empresa ser, mais
rapidamente assumira o papel confivel que o consumidor espera, saindo na frente da
concorrncia e ganhando a confiana e a vantagem do conhecimento por apresentar
novidades
2.2 CULTURA ORGANIZACIONAL
.
Uma cultura organizacional sempre existe na criao de uma organizao, e esta ira
sempre servir de molde para as decises tomadas, ela que ir determinar a identidade dessa
organizao.
Pois segundo Fleury:
Cultura organizacional um conjunto de valores e pressupostos bsicos expresso em
elementos simblicos, que em sua capacidade de ordenar, atribuir significaes, e
construir a identidade organizacional, tanto agem como elementos de comunicao e
consenso, assim como ocultam e instrumentalizam as relaes de dominao.
(FLEURY apud FISCHER, 2001, p. 38).

O processo de mudana em uma cultura organizacional segundo Idalberto Chiavenato

(2004) possvel, porm muito difcil. Normalmente a mudana da cultura organizacional
ser mais fcil quando ocorrer uma condio adversa a empresa como: Uma crise dramtica,
modificaes na liderana, organizao pequena e jovem, ou ainda uma cultura fraca.
A crise dramtica pode revelar que at ento o status dessa empresa poderia estar
equivocado, resultando em crises financeiras, ou ainda um abalo sofrido pela modificao do
modo de agir do seu concorrente. A modificao de liderana traz novas ideias a empresa, e
pode agregar ou at mesmo modificar os valores contidos em uma empresa. A organizao
pequena e jovem explicada pelo fato de que tentar mudar algo pequeno mais fcil do que
algo grande.

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Quanto menor a empresa, menos pessoas esto envolvidas, e como a cultura da
empresa depende da mescla da cultura de seus colaboradores e de sua liderana, inserir uma
cultura diferente ou modificada pode ser uma tarefa menos complicada com um numero
menor de insatisfaes. J a cultura fraca denota que se a cultura muito slida, o
comprometimento dos colaboradores com a mesma maior, e tentar modicar esta, levaria um
tempo bem maior do que a cultura fraca que esta pouco enraizada entre seus membros.
Muitas vezes a empresa acaba por passar ao fracasso por no tentar incentivar seus
colaboradores a mudarem por si mesmos, deixando que se apoiem na ideia de seguir
tendncias e deixar ser levado pelo grupo somente, sendo que um colaborador bem motivado
demonstra rapidez e agilidade na criao de novas ideias para beneficio tanto da empresa
como a si prprio, e isto o inicio da mudana, incentivar a todos a trazerem novas ideias e
introduzir a vontade dos consumidores em seu meio.
2.3 OS PROCESSOS PARA A MUDANA
Segundo Idalberto Chiavenato (2010) o processo de mudana em uma organizao se
caracteriza em trs processos: o descongelamento, a mudana e o posterior recongelamento
desta organizao.
O descongelamento consiste no fato de deixar as ideias passadas, abrir o pensamento
para novas atitudes, ver novos horizontes, e aceitar o fato de que a mudana necessria para
o bom desenvolvimento da organizao, se esta atitude no for tomada, o velho fantasma das
ideias velhas ira voltar, e com ele talvez as mudanas planejadas no tenham o sucesso
almejado.
A mudana propriamente dita quando as pessoas passam a executar novas ideias,
experimentar novas formas de executar suas tarefas e talvez at novas tarefas, essas so
aprendidas e exercitadas para uma melhor fixao, onde nesse momento os erros devem ser
identificados e eliminados com novas mudanas at atingir um ponto de equilbrio.
Assim como cita Kurt Lewin:
As mudanas ocorreriam quando uma das foras superasse a outra em intensidade,
deslocando o equilbrio para um novo patamar. Assim a resistncia mudana seria
o resultado da tendncia de um indivduo ou de um grupo a se opor s foras sociais
que objetivam conduzir o sistema para um novo patamar de equilbrio. (LEWIN
apud HERNANDEZ e CALDAS, 2001, p. 33).

O recongelamento o momento em que o colaborador passa a adotar as novas ideias

em seu cotidiano e passa a pratic-las, devendo sempre obter o suporte necessrio da
organizao quando necessrio como fala Idalberto Chiavenato (ANO). Neste momento o
novo padro ir ser adotado como norteador de suas aes, e sua utilizao bem sucedida
mostra a intensidade que as mudanas foram aceitas por esse colaborador.
Importante destacar que este processo, apenas um ciclo, e que pode se repetir
quantas vezes forem necessrias para o aperfeioamento da organizao em seu meio de
atuao. O importante ressaltar o desenvolvimento organizacional, e esta no algo
comparvel a uma formula pronta e nica, sempre ser direcionada para as adaptaes e
mudanas em suas estruturas a fim de garantir um maior potencial para essa organizao.
Segundo Chiavenato:

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O processo de mudanas ocorre dentro de um campo de foras que atuam
dinamicamente em vrios sentidos. De um lado, existem foras positivas de apoio e
suporte a mudana e, de outro, foras negativas de oposio e resistncia a mudana.
Em toda organizao, existe uma balana dinmica de foras positivas que apoiam e
impulsionam a mudana e de foras negativas que a restringem e a impedem. O
sistema funciona dentro de um estado de relativo equilbrio- o conceito de equilbrio
de Lewin- que rompido toda vez que se introduz alguma tentativa de mudana
(CHIAVENATO, 2004, p.368).

Para se atingir um considervel nvel de sucesso na trajetria de uma mudana, se deve

tentar maximizar ento o lado positivo e consequentemente minimizar o lado negativo, pois a
falta de motivao para uma mudana necessria vai fazer a balana pender para o lado ruim
do processo podendo compromet-lo e retroceder no avano das mudanas de seus
colaboradores.
O grande problema que muitas vezes as pessoas associam esse processo de mudana a
perdas, e isso vem de confronto prejudicar o processo dentro de uma organizao, ento de
suma importncia deixar claro a todos os colaboradores que as mudanas so essenciais para a
manuteno da vida de uma organizao, para que ela se mantenha competitiva e que obtenha
bons retornos tanto para a organizao e tambm para seus colaboradores, esta manuteno de
vida muitas vezes somente aceita, quando as perdas j comearam a ser notadas por todos,
pois todos tendem a acreditar no que j conhecido.
Segundo nos fala Pereira (1995, p. 116):
[...] a estabilidade conhecida, no traz surpresas, no ameaa. A mudana traz o
inesperado, a surpresa, o desafio, o movimento. Mesmo quando a expectativa da
mudana favorvel, quem nos garante a priori, que ela seguir os caminhos
traados? Da a angustia, o medo e a fuga.

Outro grande problema enfrentado pelas empresas no processo introdutrio da

mudana a no aceitao por um todo da equipe, ou ainda uma tentativa de mudar parte da
equipe primeiramente para a outra parte posterior, a probabilidade da parcela que no aceita a
mudana de convencer o grupo que aceita deveras grandiosa.
Chiavenato refora esta ideia quando fala:
O comportamento do indivduo se apia totalmenteno grupo. Os trabalhadores no
agem ou reagem isoladamente como indivduos, mas como membros de grupos. A
qualquer desvio das normas grupais, o trabalhador sofre punies sociais ou morais
dos colegas, no intuito de se ajustar aos padres do grupo. Enquanto os padres do
grupo permanecerem imutveis, o indivduo resistir a mudanas para no se afastar
deles.

A influencia de pessoas e autoridades neste aspecto se mostra como uma forma

positiva, gerando tambm a boa influencia da mudana nas pessoas, pois o exemplo de um
colaborador que aceitou a mudana e esta feliz e bem sucedido dentro da empresa, ir causar a
boa impresso e a vontade do resto do grupo a se adequar a nova forma de agir da empresa, e
tambm se beneficiar das mudanas propostas para o desenvolvimento de suas tarefas.
3 CONSIDERAES FINAIS
Como visto na fundamentao terica deste artigo, a mudana vem se tornando a
principal vantagem competitiva das empresas ao longo dos anos que se passam, sendo que

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muitas vezes a mudana muito difcil de ser tratada no ambiente organizacional por as
pessoas que esto ali envolvidas terem certa resistncia a qualquer tipo de modificao do seu
ponto de conforto e de seus costumes da sua cultura organizacional.
Denota-se tambm que a mudana tem se tornado uma vantagem se usada de maneira
correta, pois ela ajuda a diminuir o tempo de perdas, pois o quanto se antes se molda aos
princpios de seus consumidores, mais bem vista a empresa se torna por ser a pioneira em
oferecer algo inovador ou com maior qualidade.
O nvel de dificuldade de qualquer planejamento para uma mudana na organizao,
normalmente se d pela quantidade de pessoas que ali se agrupam, e neste momento a
liderana precisa e de forma motivadora, passa a ter uma importncia de grande magnitude,
fazendo a diferena entre o sucesso e o fracasso na implementao do plano muitas vezes.
Assim, se tem que o comprometimento de todos de total importncia para todo e
qualquer processo dentro da empresa, ento no seria diferente com os processos de
mudanas, ter seu colaborador motivado e comprometido com a causa, ir ajudar muito na
hora da implementao de alguma ideia nova ou de novas tarefas.
Desde cedo aprendemos a mudar, e com isso a mudana faz parte do nosso cotidiano,
alguns tentam resistir mais, outros aceitam melhor, mas o mercado de trabalho e o ambiente
que as empresas oferecem nos dias atuais de inteira responsabilidade com a causa e
precisamos estar cientes que para chegar ao objetivo da empresa e muitas vezes at a objetivos
pessoais dentro da empresa, precisa-se estar disposto a mudar.
importante permanecer em algum processo enquanto este demonstrar
competitividade, mas saber assumir novos riscos e sair na frente de concorrentes assumindo
mudanas em seu planejamento far crescer o elo de confiana entre empresa, colaboradores e
clientes, que em suma tem o mesmo objetivo, que a satisfao de suas necessidades.

REFERNCIAS
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organizaes. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
______________________. Gesto de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas
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_____________________. Introduo a teoria da administrao: uma viso abrangente
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2003.
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Universidade Federal de Santa Catarina. Florianpolis, 2001.
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PEREIRA, M. L. J. de B. (1995). Modelos de Mudana nas Organizaes Brasileiras: uma
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AGE.