Administracin de Recursos Humanos

CAPITULO 8
INTEGRANTES:
Roberto Espinoza
Mishelle Mora
Ma. Fernanda Rizzo
Silvia Toledo
Alejandra Vsquez

Primer Semestre 2014

1.- Defina evaluacin de desempeo

La evaluacin de desempeo es una valoracin, sistemtica, de la actuacin de
cada persona en funcin de las actividades que desempea, las metas y los
resulta- dos que debe alcanzar, las competencias que ofrece y su potencial de
desarrollo.
2.- Qu se debe medir en la evaluacin de desempeo?
La evaluacin del desempeo se puede enfocar en el puesto que ocupa la
persona o en las competencias que aporta a la organizacin para contribuir al
xito de sta.
3.- Cules son los aspectos fundamentales en la evaluacin de
desempeo?
La evaluacin del desempeo incluye seis puntos fundamentales:
1. Por qu se evala el desempeo?
2. Cul desempeo se debe evaluar?
3. Cmo se debe evaluar el desempeo?
4. Quin debe evaluar el desempeo?
5. Cundo se debe evaluar el desempeo?
6. Cmo se debe comunicar la evaluacin del desempeo?
4.- Por qu se evala el desempeo?
Toda persona necesita recibir realimentacin sobre su desempeo para saber
cmo ejerce su trabajo y para hacer las correcciones correspondientes. Sin
esta retroalimentacin las personas caminan a ciegas. Para tener idea de los
potenciales de las personas, la organizacin tambin debe saber cmo
desempean sus actividades. As, las personas y las organizaciones necesitan
saber todo respecto a su desempeo.
Las principales razones que explican el inters de las organizaciones por
evaluar el desempeo de sus colaboradores son:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

Recompensas
Retroalimentacin
Desarrollo
Relaciones
Percepcin
Potencial de desarrollo
Asesora

6. Quin debe evaluar el desempeo? Cules son las alternativas

posibles?
Entre las alternativas estn:

El propio colaborador tiene la responsabilidad de autoevaluar.

Se asigna la responsabilidad de la evaluacin al gerente inmediato.

Otras integran al gerente y al subordinado en la evaluacin reduciendo
la diferencia jerrquica.
Asignan la evaluacin del desempeo al equipo.

7.-Qu significa evaluacin de 360?

Esta evaluacin abarca: El gerente, los compaeros y los pares, los
subordinados, los clientes internos y externos, los proveedores. Esta
evaluacin es ms rica porque produce informacin distinta, y sirve para
asegurar el acoplamiento del trabajador a las diversas demandas que recibe de
su entorno de trabajo o de sus asociados.
8.- Cul es su opinion respecto de la evaluacin que realiza el rgano de
RH?
Respecto de la evaluacin que realiza el rgano de Recursos Humanos
nosotros sabemos que juegan un papel importante ya que esta
evaluacin se puede medir, analizar y desarrollar las habilidades del
empleado, el comportamiento estratgico que la empresa requiere, esto
beneficiaria tanto a la organizacin como al candidato.
Para la organizacin la evaluacin es una herramienta de identificacin,
desarrollo y retencin de talento para la empresa representada por sus
lderes gestores de personas.
Por otro lado para los empleados la evaluacin es un recurso de
comunicacin y entendimiento para el empleado de los aspectos que
son valorados por la organizacin, las expectativas sobre su aporte de
valor y la brecha que pudiera existir entre sus competencias actuales y
las deseadas.
18.- Explique los nuevos enfoques en la evaluacin de desempeo?
1. Los indicadores deben ser sistmicos a partir de considerar a la empresa
como un todo, un conjunto homogneo e integrado que privilegia los aspectos
relevantes. Los indicadores se derivan de la planificacin estratgica que define
el qu, el cmo y el cundo medir. Como efecto en cascada, identifica las
metas y los objetivos de los departamentos y los niveles jerrquicos
participantes. Los indicadores deben ligarse a los procesos de la empresa y
enfocarse en el cliente interno o externo. Se deben escoger como criterios
especficos para la evaluacin, sea para las premiaciones, la remuneracin
variable, la participacin en los resultados, las promociones, etc. Es raro que un
nico indicador pueda ser lo bastante flexible y universal como para servir a
tantos criterios diferentes y, por ello, es necesario tener varios indicadores.
2. Los indicadores se deben escoger en conjunto para evitar distorsiones y
no desalinear otros criterios de la evaluacin. Hay cuatro tipos de indicadores:

a) Los indicadores financieros se refieren a elementos como el flujo de caja,

la utilidad, el rendimiento sobre la inversin, la relacin entre costo y beneficio,
etctera.
b) Los indicadores ligados al cliente, como su satisfaccin, sea interno o
externo, el tiempo de entrega de pedidos, la competitividad en precio o calidad,
la fraccin de mercado abarcada, etctera.
c) Los indicadores internos, como los tiempos del proceso, los ndices de
seguridad, los ndices de repeticin de trabajo, el ciclo del proceso, etctera.
d) Los indicadores de innovacin, como el desarrollo de nuevos procesos,
nuevos productos, proyectos de mejoras, mejora continua, calidad total,
investigacin y desarrollo, etctera.
3. La evaluacin del desempeo se debe sustentar en ndices de
referencia objetivos, que puedan apoyar el proceso, como indicadores de:
a) Desempeo global (de toda la empresa).
b) Desempeo del departamento.
c) Desempeo grupal (del equipo).
d) Desempeo individual (de la persona).
4. La evaluacin del desempeo debe tomar en cuenta el contexto
general. El ambiente externo tambin se debe considerar en razn de la
evolucin de los ndices internos confrontados con indicadores externos
amplios y generales, como:
a) Los ndices de orden econmico, que se refieren a la evolucin de la
coyuntura econmica de la regin, el pas y el mundo.
b) Aspectos importantes de las empresas del mismo ramo que el negocio o que
presenten similitud con el negocio de la empresa (benchmarking).
5. La evaluacin del desempeo como elemento que integra las prcticas
de recursos humanos. La evaluacin es una llave que integra los diferentes
procesos de recursos humanos: seleccin, contratacin, sueldos y salarios,
desarrollo, mantenimiento y monitoreo de las personas de la organizacin. Se
trata de un medio de vinculacin que integra todos los procesos de la
administracin de recursos humanos.
6. La evaluacin del desempeo se basa en procesos no estructurados,
sin los antiguos rituales burocrticos de llenado de formularios y en la
comparacin con factores genricos y amplios para la evaluacin. Una total
desburocratizacin y desregulacin. La evaluacin no estructurada es flexible y
la efectan los gerentes por medio del contacto directo y cotidiano con los
subordinados. La evaluacin produce un entendimiento entre el gerente y el
colaborador, ya no es un acto de juicio definitivo y superior respecto al
comportamiento del colaborador. Es casi una negociacin, porque las dos
partes intercambian ideas e informacin y su resultado es un compromiso
conjunto: ofrecer las condiciones para el crecimiento profesional y, por otra
parte, alcanzar los objetivos o los resultados. Los cambios en la forma y el
contenido del proceso. Los viejos mtodos de las escalas grficas, la eleccin
forzada, la investigacin de campo, los incidentes crticos y las listas de
verificacin estn en reformulacin para llegar a una configuracin que
satisfaga las nuevas exigencias.

7. La evaluacin del desempeo como forma de realimentacin para las

personas. La evaluacin constituye un instrumento para realimentar
informacin, es decir, para proporcionar a las personas informacin y
orientacin, para su autoevaluacin, autodireccin y autocontrol. En este
contexto, la evaluacin del desempeo adquiere un sentido ms amplio y
extenso con nuevos aspectos como:
a) La competencia personal que implica la capacidad para aprender de las
personas y la creacin de conocimientos y habilidades nuevas y diferentes.
b) La competencia tecnolgica que implica la capacidad para asimilar el
conocimiento de las diferentes tcnicas que se necesitan para el desempeo e
incluye generalidad y multifuncionalidad.
c) La competencia metodolgica que implica la capacidad para tomar la
iniciativa e implantar medidas para resolver problemas en diversas situaciones.
Es como un espritu emprendedor que resuelve espontneamente los
problemas.
d) La competencia social que implica la capacidad para relacionarse con
personas o grupos, as como para trabajar en equipo. Las personas deben
reunir dosis diferentes de cada una de estas diversas competencias y, para
ello, deben recibir realimentacin suficiente para autodiagnosticar su
desempeo cotidiano.

8. La evaluacin del desempeo da cada vez ms importancia a los

resultados. Las metas y los objetivos que se deben alcanzar son ms
importantes que el comportamiento en s. Los medios ceden su lugar a los fines
alcanzados o que se pretenden alcanzar.
Los medios deben estar en manos de las personas que los escogen libremente
de acuerdo con sus preferencias o habilidades personales. Los fines se
convierten en el parmetro de la evaluacin para recompensar un trabajo
excelente. Lo que interesa es un desempeo eficaz y no slo eficiente. Las
organizaciones de alto desempeo procuran crear las condiciones ideales para
obtener y mantener un alto desempeo de sus trabajadores.
9. La evaluacin del desempeo ahora se relaciona con la nocin de la
expectacin.
La expectacin es la relacin entre las expectativas personales y las
recompensas que se derivan del nivel de productividad del individuo. Se trata
de una teora de las contingencias de la motivacin, en cuyo caso la

productividad se considera un resultado intermedio en una cadena que

conduce a determinados resultados finales deseados, como el dinero, la
promocin, el apoyo del gerente, la aceptacin del grupo, el reconocimiento
pblico, etc. Se trata de elevar el nivel de la valencia positiva de la
productividad y la calidad en el trabajo. En otros trminos, se refiere a elevar el
grado de instrumentalidad de la excelencia en el comportamiento laboral. Esto
significa marcar en la cabeza de las personas que la excelencia en el
desempeo produce beneficios para la empresa y tambin para ellas. Para
lograrlo es necesario vincular los resultados de la evaluacin del desempeo
con incentivos de corto plazo, como la remuneracin flexible o el sistema de
incentivos. Un sistema de flexibilizacin sin costos adicionales para la empresa,
pero con participacin de las personas en los resultados alcanzados y en la
consecucin de los objetivos formulados.
19.- Explique la evaluacin participativa por objetivos
Algunas organizaciones adoptan un sistema de administracin del desempeo
con la participacin activa del colaborador y de su gerente.
Ahora, la evaluacin participativa por objetivos es democrtica, participativa,
incluyente y motivadora. Dentro de esta nueva evaluacin se sigue seis etapas:
1.- El formulario de los objetivos consensuados es el primer paso. Un
objetivo es una declaracin del resultado que se desea alcanzar dentro de un
determinado periodo. Los objetivos se formulan en conjunto a travs de la
negociacin del colaborador y su gerente para llegar a un consenso. Los
objetivos se consensan y no son impuestos desde la cima hacia la base. La
superacin de los objetivos debe producir algn beneficio a la organizacin y
proporcionar una participacin directa del evaluado en ese beneficio, como un
premio o un esquema de remuneracin variable.
2.- El compromiso personal para alcanzar los objetivos que se formularon
en conjunto. Es imprescindible que el evaluado d su plena aceptacin de los
objetivos, as como su compromiso personal para alcanzarlos. En algunos
casos se celebra una especie de contrato formal o psicolgico que representa
el acuerdo establecido.
3.- La aceptacin del gerente respecto de la asignacin de los recursos y
los medios necesarios para alcanzar los objetivos. A partir de los objetivos
consensuados y una vez establecido el compromiso personal, se definen los
recursos y los medios para poder alcanzarlos eficazmente. Sin recursos ni
medios los objetivos son simples promesas. Estos recursos y medios pueden
ser materiales (equipos, mquinas, etc.), pueden ser humanos (equipo de
trabajo, etc.).
4. El desempeo es el comportamiento del evaluado que presenta la
posibilidad de alcanzar los objetivos formulados. Aqu reside el aspecto
principal del sistema. El desempeo constituye la estrategia personal que
escoge el individuo para alcanzar los objetivos. El gerente puede brindar
consejos y orientacin en lugar de mandar, controlar y ser impositivo.

5. El monitoreo constante de los resultados y su comparacin con los

objetivos significa comprobar el costo/beneficio que involucra el proceso. La
medicin constante de la consecucin de los objetivos debe tener una base
cuantitativa digna de fe y confianza y, al mismo tiempo, que proporcione una
idea objetiva y clara de cmo marchan las cosas y del esfuerzo del evaluado.
6. La realimentacin intensiva y la evaluacin continua conjunta ste es
uno de los aspectos ms importantes del sistema: el evaluado debe tener una
clara percepcin y nocin de cmo funciona para evaluar el esfuerzo/resultado
que alcanza y sacar sus conclusiones. El gerente debe ayudarle en este
sentido.
23. Cules son las aplicaciones de la evaluacin de desempeo?
1. Procesos para sumar a las personas. La evaluacin del desempeo
funciona como un insumo para el inventario de habilidades, con el fin de
construir el banco de talentos y la planificacin de los recursos humanos.
Constituye la base de informacin para el reclutamiento y la seleccin, porque
seala las caractersticas y las actitudes adecuadas de los nuevos trabajadores
que sern contratados en el futuro por el resultado final de sus unidades de
negocios.
2. Procesos para colocar a las personas. Proporcionan informacin respecto
a la forma en que las personas se integran y se identifican con sus puestos,
tareas y competencias.
3. Procesos para recompensar a las personas. Indican si las personas se
sienten motivadas y recompensadas por la organizacin. Ayudan a la
organizacin a decidir quin debe recibir recompensas, como aumentos de
salario o promociones, o a decidir quin debe ser separado de la organizacin.
En suma, deben fomentar la iniciativa, desarrollar el sentido de responsabilidad
y estimular el esfuerzo por hacer mejor las cosas.
4. Procesos para desarrollar a las personas. Muestran los puntos fuertes y
dbiles de cada persona, cules colaboradores necesitan entrenamiento y los
resultados de los programas de entrenamiento. Facilitan la relacin de asesora
entre el colaborador y el superior y fomentan que los gerentes observen el
comportamiento de los subordinados para ayudar a mejorarlo.
5. Procesos para retener a las personas. Revelan el desempeo y los
resultados alcanzados por las personas.
6. Procesos para monitorear a las personas. Proporcionan realimentacin a
las personas sobre su desempeo y posibilidades de desarrollo. Son la base
para la discusin entre el superior y el subordinado en torno a asuntos de
trabajo. Aportan una interaccin que facilita el entendimiento entre las partes
interesadas. Adems, la evaluacin se puede utilizar como una herramienta
para evaluar el programa de RRHH.