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Revuemultidisciplinairesurlemploi,lesyndicalismeetletravail(REMEST),2007,vol.

3,N1

Ladquationtravailfamille.Unequestiondeconciliationou
dinteraction?
CarolineCLOSON
LaboratoiredePsychologiedutravailetdePsychologieconomique
UniversitLibredeBruxelles.

SOMMAIRE
Laproblmatiquedelquilibreentrelaviepriveetlavieprofessionnelleestdeplus
enpluslordredujour.Ellefaitlobjetdenombreusesrecherches,rflexionsetplans
dactions.Cettequestionstudieessentiellementautourdesaxesdeladquationetdu
chevauchement entre les diffrentes sphres de vie de lindividu. Les tudes sur
limpact des politiques qui peuvent tre mises en oeuvre pour faciliter la conciliation
entre elles sont de plus en plus nombreuses. Penser cette dynamique en investiguant
uniquement laconcomitanceet lamnagement deces diffrentes actions nous semble
troprestrictif.L'existencedunedynamiquepositivenepeutpassersumerltudede
la prsence de ces politiques de conciliation. Nous montrerons que la perception du
conflit dpend dun nombre important de facteurs. Cette tude propose dlargir
ltude des effetsdes politiques deconciliationsurlaperception dun conflit famille
travail, lensemble des politiques managriales. La possibilit dtre soutenu et
reconnu dans sa sphre professionnelle participe au sentiment dquilibre gnral et
influesurlaperceptionduconflittravailfamille.Lesrsultatsdeltudeempiriquene
confirment pas les hypothses de travail. Les travailleurs qui disent bnficier des
politiquesdeconciliation netmoignentpas dunconflit moindrequeceuxqui disent
ne pas en bnficier. Par contre, plus les travailleurs bnficient de politiques lis au
dveloppement individuel, plus ils confirment la prsence dun conflit travailfamille
important.

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INTRODUCTION
En 1955, Robert Oppenheimer augurait, bien avant lheure, quun dfi pos aux
gnrations venir serait de conjuguer investissement local et solidarit globale, et
concluaitainsisonallocutionlUniversitdeConcordia: Notrevieneserapasfacile.Il
faudralutterpourapprendreparticiperlaviedenotrevillagesansnousdsintresserde
celledumonde()Maistelleestlaconditiondelhomme.Etcestprcismentcedfi
que sattache relever la jeunesse militante cest aussi cette exigence participative,
humaniste et universaliste que rpondent aujourdhui les nouvelles rsistances
altermondialistes.
Les modifications observes, ces trente dernires annes, sur le march du travail
comme dans la cellule familiale, placent la question de la dynamique travailfamille au
cur des dbats. Des tudes (Tremblay, 2003 Gurin et al, 2000 Duxbury et Higgins,
1996)tendent montrer que le dfi de conciliation est de plus en plus difficile relever.
Plusieursraisonspeuventexpliquercesdifficults.Lesunessontliesdesvolutionsdu
modedevie:lesfemmessontaujourdhuiaussiactivesqueleshommessurle marchdu
travail les familles monoparentales sont de plus en plus nombreuses de plus en plus
dhommesetdefemmesontdesresponsabilitslgarddeparentsgs,dautresralits
pourraienttreencorecitesenexempleici.Lesautressexpliquentpardesmutationsdans
lemondedutravail.Onobserve:uneprogressionrapidedeshorairesdetravailatypiques
des charges de travail beaucoup plus importantes une progression des emplois
atypiquesCes mutations sont problmatiques quand elles ne constituent pas un choix
pourlindividumais,aucontraire,denouvellescontraintesauxquellesildoitsadapter.
Comment abordeton la question aujourdhui ? Parler dinterface, cest penser
lindividu dans ses divers milieux, intgrer ses multiples personnalits et essayer
dapprocherlesexigencesetattentesdeceluicienlereplaantchaquefoiscommeacteur
dansplusieurschampslafois.
La prsente tude met donc ces diffrents rles en relation. Le dbat sarticule
principalementautourdelaqualitdelinteractionentreeux.Sagitildunenrichissement
oudunconflitinvitable?
Dansunpremiertemps,nousverronsquelaperspectiveduconflitestcellequiat
privilgie,cellequiatlaplusdfinieet modlise empiriquement.Parrapport cette
perspective, de nombreuses recherches ont mis en vidence les facteurs situationnels qui
facilitent cette interaction et ont expos les ressources ou/et politiques managriales
ncessaires lattnuation du conflit et lmergence dun enrichissement, nous les
exposeronsbrivement.
Suite ce rsum thorique, nous discuterons le rle de lentreprise, dans cette
problmatiquedeconciliation,commevecteurdecetenrichissementpotentiel.Enfin,dans
untroisimetemps,nousprsenteronsnoshypothsesdetravailainsique lesrsultatsdes
analyses statistiques classiques effectues sur les donnes de notre chantillon de 316
personnes.

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LAPPROCHELAPLUSCOURANTE :LECONFLIT
Pourapprochercetteinterface,leconceptdudbordementestceluiretenudansla
majoritdestudes(GreenhausetBeutel,1985DuxburyetHiggins,1991Frone,Russel
&Cooper,1992KosseketOzeki,1998Carlson,KacmaretWilliams,2000Tremblay,
2003).Cestudespartentdupostulatqueles individusdisposentdunecertainequantit
detempsetdnergieetquunepartiedecette nergie doit tre investie dans chaque rle
assum.Touteactionrelevantdundesdomainesdevierejaillitsurunouplusieursautres.
Onparleradeconflitlorsquelesexigencesdunrledeviennentincompatiblesaveccelles
dunautrerle.Diversestudes(Carlson,KacmaretWilliams,2000GreenhausetBeutel,
1985) ontmisenexerguetroisformesdeconflits.Letimebasedconflictquidcoule
de lincompatibilit des crneaux horaires impartis aux responsabilits familiales et
professionnelles.Le strainbasedconflict provientdunetension vcuedansunrle
etquivientinterfrerdans lexcutiondunautrerle.Le behaviorbased conflict se
manifeste lorsquun comportement spcifique un rle est incompatible avec le
comportementattendudansunautrerle.Chacundecesconflitsauraitdesantcdentset
desconsquencespropres.Cesconflitspeuventtrededeuxnaturesdiffrentes(Tremblay,
2003 Carlson, Kacmar et Williams, 2000 Kossek et Ozeki, 1998 Frone, Russel &
Cooper, 1992 Duxbury et Higgins, 1991): le conflit travailfamille et le conflit famille
travail, ce qui illustre le caractre bidirectionnel de linteraction. Le conflit travail
famille,quiserait ledbordementdutravailsur la sphreprive et le conflit famille
travailquiestlincapacitgreraumieuxlesresponsabilitsprofessionnellesenraison
dimpratifslislasphreprive.
Lesincidencesduconflit
Si la question de la conciliation fait lobjet de nombreuses tudes, cest que les
incidences pour lindividu, pour son entourage et pour le monde des entreprises, sont
rellesetnombreuses.Cesrpercussionsportenttantsurlavieprofessionnelledelindividu
quesursavieprive.
Au niveau priv, on note que ne pas parvenir concilier les responsabilits
professionnellesetfamilialesentranebiensouventunemauvaisegestiondutempsetdonc
lesacrificedemomentsjugscommeunluxe.Cesinstantssontsouventvolsauxrelations
privilgies que peuvent entretenir les individus avec leur conjoint, leurs enfantsou leurs
amis.Ilssontceuxduliensocial,demomentsderencontres,dediscussionsetdchanges.
Au niveau professionnel, plusieurs tudes (Anderson, Coffey, Byerly, 2002 Bruck,
Allen&Spector,2002 Parasurman&Simmers,2001KosseketOzeki,1998) ontmontr
que le conflit travailfamille tait corrl avec un sentiment dinsatisfaction au travail.
Limpossibilit de mener tout de front, fait que les travailleurs doivent parfois prendre
cong pour pouvoir rpondre aux exigences familiales, se dmotivent et expriment une
volont de quitter lentreprise. Le lien entre labsentisme au travail et la difficult de
concilier les responsabilits professionnelles et familiales est amplement dmontr
(Duxbury,Higgins1991Blau,1985).LesrsultatsdeFroneetal(1997)indiquentquele
conflitfamilletravailestcorrlngativementaveclaperformanceautravailaummetitre

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que le conflit travailfamille est corrl ngativement la prouesse familiale.


Linfluenceduconflitsur les intentionsdeturnoveragalementtconfirme (Casper et
Buffardi,2004BattetValcour,2003Anderson,CoffeyetByerly,2002,Boles,1996)
Lesvariablesmodratrices
Les incidences sont donc nombreuses, toutefois toutes les personnes ne vivent pas
cette ralit de la mme faon. Des diffrences de vcus sont observes en fonction des
caractristiques des individus (StOnge et al, 2002). La premire variable modratrice la
plus souvent cite est le sexe. De nombreuses tudes (Gurin 1997 Tremblay, 2003
Behson, 2002, Frone et al, 1992 Duxbury & Higgins, 1991 Kossek et Ozeki, 1998)
arriventlaconclusionquelesfemmessontplustouchesparlaproblmatiqueduconflit
travailfamille. Dautres nuancent ces rsultats. Pour Eagle, Miles et Icenogle (1997), les
femmes et les hommes rapportent un mme niveau de conflit. Selon eux, ces rsultats
sexpliquentparlechangementdesconceptionssociales,desrlesparentauxetdelidentit
professionnelle.
Lenvironnement familial et social de lindividu joue galement un rle important
dans la qualit de la conciliation des responsabilits que lindividu va pouvoir mettre en
place.Laprsencedenfantsestunfacteurquijoueraitunrleimportantdanscetquilibre.
Selonplusieurstudes(Behson,2002Carlson,1999Lundberd&Frankenhaeuser,1999
Grzywacz&Marks,2000)1,leconflitentreletravailetlafamilleestplusfrquentchezles
parentsquechezlesemployssansenfants.SelonGurinetal(2000),cenestpastantle
nombredenfantsquiimportemaislgedeceuxci.Plusceluiciestbas(infrieurtrois
ans),plusonobserveradesdifficultsconcilierletravailetlafamille.Enfin,laperception
dunsupportfamilialreljouegalementunrledanscettedynamique(CarlsonetKacmar,
2000 Parasuraman et Greenhaus, 1992 Duxbury et Higgins, 1991). La tension
augmenteraitencoreplusquandlessoutiensfamiliauxattendusfontdfaut.
De nombreux auteurs se sont interrogs sur les facteurs propres au milieu
professionnel,induisantchezlestravailleursunemeilleureouunemoinsbonnegestionde
leurvieetdeleursdiversesresponsabilits.
Selon,DuxburyetHiggins(1991),lautonomieestlepremierfacteurdefacilitationde
la conciliation. Le nombre dheures prestes par semaine est galement important dans
cettedynamique(CarlsonetKacmar,2000).
La flexibilit des horaires joue un rle modrateur important. Beaucoup dauteurs
(CasperandBuffardi,2004Anderson,Coffey,Byerly,2002 Lee,MacDermid, Williams.
2002)pourneciterqueceuxl,ontmisenexerguelelienexistantentrecettepossibilitde
flexibilitetleconflittravailfamille.Ilesttoutefoisimportantdeprendreenconsidration
lecaractreimposouchoisidelaflexibilitdeceshoraires.
Face ces rsultats, certains auteurs (Friede et Ryan, 2005 Bruck et Allen, 2003
Wayne, Musisca & Fleeson, 2003 Parasuraman & Greenhaus, 2002 Carlson, 1999)
sinsurgentetsoulignentlefaitquilexisteseloneuxun intrttoutfaitdisproportionn
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CitsparLilianEby,W.Casper,A.Lockwood,C.BordeauxandA.Brinley2004

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pourlesfacteurssituationnelsetenvironnementauxetuneabsencedanalysedesvariables
propres aux individus. Ces tudes vont mettre en vidence la pertinence des traits
dispositionnels dans lexplication de nuances subtiles quon peut observer dans
lexprience du conflit. Pour Friede et Ryan (2005), la personnalit intervient non
seulementdanslamaniredepercevoir,valueretinterprtercesfaitsdinteractions mais
galementdanslamaniredyragir.
Laplaceetlerledelentreprisedanscettedynamique.
ct de lensemble de ces facteurs situationnels et dispositions individuelles, les
tudessontdeplusenplusnombreuses(Casperet Buffardi 2004 Anderson et al, 2002
Behson2001KosseketOzeki,1998Tremblay,Najem,Paquet,2005)dmontrerlerle
prdominantdelorganisationet des politiques quelle peut mettre en uvre pourrduire
au maximum la difficult de concilier les responsabilits familiales et professionnelles de
leursemploys.Leshorairesflexibles,letltravailetlesservicesdegarderiesontsouvent
citsenexemple(Ebyetal,2004).Lesoutienrel,organisetinstitutionnalisseraitdonc
unevariablemodratricesubstantielledanslaperceptionou/etlagestionduconflittravail
famille.
Lespolitiquesmisesenplaceparlesorganisationspourleursemployspeuventtre
perues de diffrentes manires. Premirement, elles sont stratgiques. Les politiques
dadquation travailfamille sont profitables aux entreprises (Tremblay, 2003 Batt et
Valcour, 2003 Anderson, Coffey et Byerly , 2002 Glass et Finley, 2002 Gurin et al
2001 Kossek et Ozeki, 1998 Honeycutt et Rosen, 1997). Lquilibre travail/ vie prive
estperuetactuellementdfinicommeunoutilimportantdemotivation,dimplication,de
fidlisation, de satisfaction et de recrutement. Deuximement, elles rpondent une
obligation.Dansltudeducontratpsychologique,DeVos(2002)2 introduitlquilibrevie
travail/vieprivecommeunenouvelledimensionducontrat,uneobligationdelemployeur
lgard de ses employs. Troisimement, elles sont le tmoin dun engagement
responsable3. La ralit dune conciliation de plus en plus difficile est laffaire de tous et
chacun(individus,pouvoirspublicsetle mondedesorganisations)sedoitdesadapteren
consquence. Percevoir ces politiques comme des nouveaux enjeux pour le monde des
entreprisespose,selonnous(ClosonetPohl,2006),laquestiondurledesentreprisespar
rapport celui de ltat. La rponse la problmatique de la conciliation peut
effectivement senvisager diffremment et le rle que le monde des organisations va
prendrepeuttretrsvariable.
La premire question qui se pose est de jauger dans quelle mesure les pouvoirs
publics, les organisations mais galement les individus estiment que la gestion du conflit
entrelesdiffrentessphresdevieestuneproblmatiquetraiterauniveaudesentreprises
ou au niveau socital. Ensuite, si la rponse est celle dimpliquer les entreprises dans la
gestiondececonflit,commentpeuventellesintervenir?Larponselapremirequestion
resteundbatouvert.Lapositiondespouvoirspublicsnestpasexpliciteetvariedunpays
lautre.Laquestionrestepolitique, ilestncessaireque lespouvoirs publics dfinissent
leurs interventions pour ensuite dfinir celles attendues par les entreprises comme
2

CitparCampoy,CastaingetGuerrero,2005
.Livrevert:ResponsabilitSocialedesEntreprises,CommissionEuropenne,2001.

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complmentoucommesubstitut.Ltat,pardestextesdelois,garantitsescitoyensune
protection de leur vie prive contre dventuels abus de la part demployeurs. Nous
pouvonsciterlesloisenmatiredhorairesdetravail,decongs,decrdittemps.ctde
ces obligations, il est de plus en plus courant de voir les pouvoirs publics proposer des
incitatifs financiers. Cet ensemble dincitants tente dimpliquer le monde des entreprises
dans cette ralit nouvelle quest la difficult de conciliation (Glass et Finley, 2002). Par
ces mesures, ltat propose aux entreprises de travailler conjointement ces objectifs, en
raffirmant dans son discours le rle citoyen de lentreprise. Ltat nonce et lgitimise
clairementquelemondedesentreprisesestunacteurprpondrantdusystme.Laposition
desentreprisesenlamatireestdiverse.Lediscoursvariefortementenfonctiondelataille,
dusecteuretdunombrede femmesoccupantdespostesdecadresauseinde lentreprise.
(Families and Work Institude)4. La position des Entreprises dpend galement des
politiques sociales de ltat. Si les pouvoirs publics ne rpondent plus certains services
offerts auparavant, les employeurs peuvent devenir plus attrayants en proposant une
rflexionplusglobalesurlespolitiquesdeconciliation.
Ladeuximequestioncomplte lapremire.Si lemondedesentreprisesa un rle
jouer,celuicisersumetilmettreenplacedespolitiquesdeconciliation ?Lalittrature
actuelle qui voque cette problmatique expose principalement lexistence et les bienfaits
des politiques de conciliation mais nestil pas pertinent denglober lensemble des
politiques de dveloppement et de bientre dutravailleur dans cette dynamique quest la
conciliation.Ilestsansdouteutiledepercevoirautrementcettequestiondinterface.
Eneffet,deplusenplusdauteursinsistentsurlancessitdechangerlapprochede
linteraction entre les diffrentes sphres de vie de lindividu (Glass et Finley, 2002
ParasuramanetGreenhaus,2002HalpernetMurphy,2005).Linteractionentrecesdeux
sphresdevienesersumepasunbesoindamnagementetdeconciliation.Lebientre
dans lune des sphres est bnfique pour les autres. Amherdt (2004) lie ce constat la
sant motionnelle. Selon lui, il est ncessaire de prendre en compte la satisfaction des
employsdansleurtravailpouranalyserlaquestionduneconciliationrussie.

LESPOLITIQUESPOSSIBLESPOURUNECONCILIATIONRUSSIE
Pour nous inscrire dans lide de cette nouvelle mtaphore, nous devons considrer
dune part les politiques de conciliation et dautre part les politiques qui contribuent au
bientreetlasatisfactiondesemploysleurtravail.
Lespolitiquesdeconciliation
On peut classifier ces politiques des entreprises en fonction de la nature du conflit.
Certainessontdestinesamoindrirlesconsquencesnfastesduconflittravailfamilleet
dautressoriententverslarsolutionduconflitfamilletravail.

CiteparTremblay,2003

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Politiquesenrponseauconflittravailfamille
Pass un certain degr dacceptation ou de tolrance, les exigences professionnelles
peuventtreperuescommedesservitudesquiempchentdorganiserconvenablementsa
vie familiale et son temps libre. L'association de ces ralits professionnelles des
consquencesnfastessurlaviepriveproduitunhautniveaudeconflit.
Les horaires flexibles et le tltravail sont des mesures frquemment cites et
prsentescomme des politiques efficaces en la matire. Les conclusions rapportes dans
plusieurstudessontloquentes.Andersonetal(2002)mettentenexerguelerlejoupar
laflexibilitdeshorairesdanslexpressiondunesatisfactionplusgrandeautravailetdans
lexpriencedunconflittravailfamillepluslimit.
Plusieurs tudes (Thomas et Ganster, 1995 Lee, MarcDermid & Williams, 2002
CasperetBuffardi2004)montrentquelesindividusquibnficientdeflexibilitdansleurs
horairessontplusmmedecoordonneretdquilibrer leursresponsabilits familialeset
professionnellesqueceuxquinenbnficientpas.
Concernant le tltravail, Taskin & Delobbe (2003) ainsi que Duxbury, Higgins et
Thomas(1996)ontmontrquilfavoriselaconciliationtravailfamille.Letempsgagnsur
lestrajetsainsiquelaflexibilitdeshorairespermettentuneconciliationplusaiseentreles
exigencesprofessionnellesetcellesdordrepriv.Toutefois,ledangerdevoirse brouiller
les frontires entre vie prive et vie professionnelle est rel. Les rsultats de recherches
quantunerelationpositiveentreletltravailetunediminutionduconflitsontvariables
dunetudelautre(Kossek,LautschetEaton,2005).
Cesarrangementsnedoiventpastreperuscommeunecontraintedelorganisation
maiscommeunepossibilitformellesoutenueetencouragepartous.Ilestimportantque
les employs nassocient pas ces politiques des ralits menaantes pour leur carrire
(Andersonetal,2002).
Lespolitiquesdapaisementduconflitfamilletravail
Nous entendons par l toutes les mesures qui sont mises en place par lemployeur
pourlestravailleursetquinerelventpasdirectementdutravailnidesoncontenumaisde
la sphre prive des individus. Ces politiques sont soit prsentes comme des avantages
sociaux,soitcommedesmesuresdebientre,soitcommefamilyfriendlypoliticsdans
lespaysanglosaxons.Cespolitiquessontnombreuses,tantdonnleurcaractremultiple
et diffrenci, il ne nous semble pas possible de les dcrire une une. Le plus souvent,
lemploychoisitsonpanierdavantagesenfonctiondesesbesoins.Lestravailleursdune
mme entreprise nayant pas ncessairement les mmes besoins, les politiques globales
peuvent se rvler peu pertinentes pour une partie des employs. Plusieurs tudes
(HoneycuttetRosen,1997KosseketNichol,1992)5montrentquelaccsdesservices
degardesdenfantsabordables financirementetdebonnequalitaune incidencedirecte
surleconflitfamilletravail.

CitsparGlassetFinley2002

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Lapertinenceetlquitdecesmesurespourtousdpendentdelacapacitprendre
encomptelaparticularitdescaractristiquesdechacun.

Lespolitiquesdinteraction
Lespolitiquesliesaubientreetlasatisfactionautravail
Nousnousattacheronsdcrirelespolitiquesquiontattraitdirectementaucontexte
et contenu de la sphre professionnelle, c'estdire au dveloppement personnel de
lindividudanssapratiqueprofessionnelle.Pourcettedescription,nousprendronscomme
rfrencelathorieducontratpsychologique.SelonRousseau(1990),ilexisteunensemble
depolitiquesqui nesontpasformalisesexplicitementdans lecontrat detravail mais qui
sontattendues et perues comme normales et logiques par le travailleur de la part de son
employeur. Ces politiques sont considres comme des promesses. Rciproquement le
travailleur, sengage lgard de son employeur. Lauteur propose un premier outil qui
recense sept obligations quon est en droit dattendre dun employeur et six dimensions
pour dcrire les obligations des employs. Les obligations des employeurs sont: la
formation,lacarrire,lesalaireliauxperformances,lesbonnesrelations,letravailricheet
intressant,letraitementquitableetlascuritdemploi.Etlesobligationsdesemploys
sont:laconscienceprofessionnelle,lamobilit,lescomportementshorsrle,laloyaut,les
horaires de travail, ladhsion aux valeurs de lentreprise et les performances. (Rousseau,
1990).
Ces politiques sont directement en lien avec la satisfaction professionnelle
(Bunderson, 2001), la confiance lgard de lorganisation (Robinson, 1996), la
performance perue (Turnley et Feldman, 1999a Lester et al., 2002 Turnley et
limplicationorganisationnelle(Robinsonetal.,1994Bunderson,2001Robinson,1996
CoyleShapiroetKessler,2000Lesteretal.,2002).
Nous reprendrons ces obligations comme les politiques mises en place par
lorganisationpourledveloppementindividueldelindividu,poursonbientregnralet
doncpourunemeilleureadquationentrecesdiffrentessphresdevie.Enconsidrantces
politiques, nous appuyons le postulat que la combinaison de bientre dans des sphres
distinctes est plus enrichissante que la satisfaction qui nmanerait que dun seul type
dactivit, bien protg detoutes interfrences avec dautres domaines de vie (Halpern et
Murphy,2005).

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Tableau1:Synthsethorique
Types
Conflit
travail
famille

Conflit
Famille
travail

Incidences
Insatisfactionau
travail.
Intentionsdeturnover
Absentisme
Performanceautravail
moindre
Diminutiondulien
social
Diminutiondela
satisfactiongnrale
Stressetsentimentde
performancemoindre

Elmentsmodrateurs

Rledelentreprise

Autonomie
Flexibilitdes
horaires
Nombredheures
prestes

Politiques
dorganisationdutravail
Politiquesliesau
dveloppement
individuel

Sexe
Prsence
denfant(s)
Agedesenfants
Perceptiondun
supportfamilialrel

Politiques pro
familiales

QUESTIONSDERECHERCHES
Notre conviction est donc que se focaliser uniquement sur les politiques de
conciliation nest pas suffisant pour expliquer et comprendre la qualit de la coexistence
desdiffrentessphresdevie.
Cepostulatestconfortpardesrecherchesmettantenvidencequeleseffetsdecette
interface ne sont pas toujours nfastes. Selon plusieurs auteurs (Glass et Finley, 2002
ParasuramanetGreenhaus,2002Werbel&M.Walter,2002HalpernetMurphy,2005),
la littrature actuelle insiste constamment sur lincompatibilit des responsabilits
familialesaveccellesdu milieuprofessionneletnesoulignequetroprarementlarichesse
quepeutapporterauxindividuslinteractionentrelesdeuxsphres.Cesauteurssoulignent
lintrt des familles ce quun de leurs membres russisse professionnellement. Cette
russiteprocureunsalaire la famille,donne aux membres de la famille une identit, un
projet et procure galement une source dinteractions sociales et de support social. De la
mmemanire,siuneorganisationestcomposedindividusquientretiennentdesrelations
positivesavec leurs familles, cela rejaillira sur sa productivit. Ils concluent que les rles
familiauxetprofessionnelspeuventtreenconflitsouscertainsaspectsettreenrichissants
dautrespointsdevue.Poureux,ilestplusintressantdenvisagercetteinterfacecomme
unenrichissement.
Notrerechercheconsisteradslorstestertroishypothses,
HO1:Lespersonnesquibnficientdespolitiquesdeconciliationviventunconflit
moindrequeceuxquinenbnficientpas.
Cette premire hypothse est base sur de nombreux constats faits sur le terrain et
appuyspardabondantsrsultatsderecherche(Tremblay,2003Parasurman&Simmers,
2001CarlsonetKacmar,2000),ilsembledeplusenplusvidentquilexisteunlienentre
dunepartlefaitdebnficierdepolitiquesprofamilialesoudepolitiquedamnagement
dutravailetdautrepartlaqualitdelaconciliationdenosdiffrentessphresdevie.

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HO2:Lespersonnesquibnficientdespolitiquesdebientreautravailviventun
conflitmoindrequeceuxquinenbnficientpas.
Cette deuxime hypothse tient compte des rflexions sur le besoin dlargir la
question dune conciliation russie ce qui se passe galement au sein mme des
diffrentes sphres de vie (Glass et Finley, 2002 Parasuraman et Greenhaus, 2002) la
prsencedepolitiquesliesaudveloppementetaubientredelindividudanslexercice
desesactivitsprofessionnellesdevraitavoiruneinfluencesurlaperceptionplusoumoins
importantedelexistencedunconflit.
HO3:Laprsencesimultanedelensembledecespolitiquesauneffetsignificatif
surlarductionduconflit.
Vandenberghe (2005) montre lintrt de cumuler ces politiques pour quun impact
rel sobserve. Nous nous attendons galement observer un effet cumulatif si ces
politiques sont dployes de concert. La qualit de conciliation dpendrait donc de la
prsencedunbientredanschacunedessphres.

MTHODOLOGIEDETRAVAIL

Population
Le questionnaire a t administr 316 adultes des deux sexes (51.4% femmes et
48.6% hommes). Les sujets ont t invits participer la recherche sur une base
volontaire.Lesquestionnairesonttdistribusde la main la mainouenvoysparvoie
lectriqueplusieursentreprisesbelgesdetaillesetdesecteursvaris.
Lamajoritdessujets(73.1%)vitencoupleetuntiersdelchantillonadesenfants.
Lastructuredesgesestlasuivante:34%aentre18et31ans,44.8%aentre32et50ans
et21.9%ontplusde51ans.Auniveaudustatutprofessionnel,33.4%sontcadreset53.7%
sontemploys(12.9%delchantillonsedfinissentdansaucunedecesdeuxcatgories)et
89.2%dessujetstravaillentpleintemps.
Matriel
Pourapprochernosdimensionsetrpondreauxquestionsquinousproccupent,nous
avonstravaillavecunquestionnaireferm.
La mesure du conflit travailfamille. En vue de mesurer la perception quont les
individus de linterfrence dune sphre sur lautre, nous avons utilis lchelle de
Anderson et al (2002) en ladaptant quelque peu. Lchelle du conflit familletravail est
utilise telle quelle, savoir 5 items. Par contre, lchelle conflit travailfamille a t
dveloppe en 7 items. Les auteurs proposaient un seul item pour la famille et les amis,
afindviterune doubleralitdansunmmeitem,nousavonschoisideddoublerles
propositionsetdedistinguerlesitemsconcernantlafamilleetceuxconcernantlesamis.La
consigneoriginaleestcelledvaluerlafrquencedesvnementsprsentssurunechelle

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de5pasallantdetrssouventjamais,pournotretude.Afindtreenharmonieavecles
autres chelles prsentes dans le questionnaire, nous avons fait le choix de proposer 4
ventualitsauxrpondants.
Tableau2:lchelledeconflittravailfamilledeAndersonetal(2002)
Lorsdecestroisderniersmois:
1.
2
3
4

Jai manqu de temps pour moi-mme cause de mon travail.


Jai manqu de temps pour ma famille cause de mon travail.
Jai manqu de temps pour rencontrer mes amis cause de mon travail.
Jai manqu dnergie pour faire des choses avec ma famille cause de mon travail.
Jai manqu dnergie pour faire des choses avec des personnes importantes mes yeux
5
cause de mon travail
6 Jai t incapable de mener bien des tches chez moi cause de mon travail.
7 Jai t de mauvaise humeur la maison cause de mon travail.
8 Ma vie prive ma empch de finir du travail en temps et en heure.
9 Ma vie prive ma empch accepter du travail supplmentaire.
10 Ma vie prive ma empch de faire mon travail aussi bien que je laurais voulu.
11 Ma vie prive ma empch de trouver lnergie dont jaurais eu besoin pour mon travail.
12 Ma vie prive ma empch de me concentrer sur mon travail.

Lecoefficientalphapourcesdeuxchellesestde.80et.85respectivement.
Laprsencedespolitiques.Nousavonstabliunelistedepolitiquesdeconciliation
qui est loin dtre exhaustive. Nous avons repris la dichotomie propose par la littrature
surleconflit,savoirlecaractrebidirectionneldeceluici,pourcatgorisernosvariables.
Lapremirecatgorieestcompose de politiques qui rpondent au conflit familletravail.
Nous nommerons cellesci politiques profamiliales. Elles sont : lassurance groupe, la
garderiepourenfants,lesprogrammesdebientrephysique,lesprogrammesdassistance,
lesactivitssociales,lassurancemdicale,unensembledeservicesdaidedomestique.La
deuximecatgorieregroupedespolitiquesquipeuventgalementfavoriserune meilleure
conciliation entre la vie prive et la vie professionnelle mais qui agissent plutt sur la
sphre professionnelle de lindividu. Il sagit dhoraires flexibles, de tltravail et de
nombres de jours suprieurs la disposition lgale. Nous qualifierons ces politiques de
politiquesdorganisationdutravail.
Pour traduire notre volont dintgrer les politiques de bientre dans ltude de
linteractiontravailfamille(cfrhypothse2),nousavonsintroduitaussidanscettechelle
des politiques sappliquant exclusivement la sphre professionnelle des individus. Ces
politiques intrinsquesregroupent les pratiques qui favorisent lvolution de lindividu en
tantquetravailleur.Nousavonschoisideprendre:letravailricheetintressant,lagestion
de carrire, le salaire li aux performances, la formation et la scurit demploi. Ces
politiques recouvrent les obligations de lemployeur lgard de lemploy dcrites par
Rousseau (1990) dans la thorie du contrat psychologique. Cellesci seront nommes
politiquesliesaudveloppementindividuel.Lamesuredelaperceptiondelaprsencede
cespolitiquesparletravailleurvapermettredejugerdelaqualitdeviedelindividudans

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118

sasphreprofessionnelle.Apprciationessentiellepourtesterlhypothseselonlaquellele
bientredans chacune des sphres joue un rle prdominant dans la qualit dune bonne
interactionentrelesdiffrentessphresdevie.
Pour chacune de ces politiques, le rpondant doit spcifier si cette pratique est
prsenteoupasauseindesoninstitution,sillutiliseoupaset,sillutiliseetsondegrde
satisfactionlgarddecellecisurunechelledeLikert4pas.
Ce volet va nous permettre de crer nos trois variables indpendantes. Ces trois
variables sont catgorielles. Pour chacun des types, nous avons additionn le nombre de
politiques prsentes. Nous avons ensuite dtermin un nombre limit de valeurs pour
chacune des trois catgories de politiques savoir pas du tout prsentes, peu prsentes,
moyennementprsentesetfortementprsentes.
RSULTATS
Analysesprliminaires
Les personnes interroges font tat dun conflit travailfamille (M=2,33) plus
important que le conflit familletravail (M=1,56). Ces rsultats corroborent ceux de
Williams et Alliger (1994) qui montrent que le conflit travailfamille est beaucoup plus
frquent que le conflit familletravail. La diffrence de moyenne, pour lchantillon total
estde0,77.Cettediffrenceestsignificativementdiffrentedezro.
Lesdeuxtypesdeconflitsontpositivementlis.Lacorrlationestde0,367.
tantdonnlamiseenvidencepralabledelaprsencedevariablesmodratrices,il
a sembl utile de faire des analyses prliminaires en fonction du sexe, de la situation
familiale et du rgime horaires, avant dentamer les tudes statistiques ncessaires la
vrificationdeshypothsesdetravail.
Lesrsultatsderecherche montrentfrquemment que le conflit travailfamille et le
conflitfamilletravailsontfortementdpendantsdelasituationfamilialedelapersonneet
de son sexe (Gurin 1997 Tremblay, 2003 Hajaar et Curie, 1987 Behson, 2002,
Wallace,1999Froneetal,1992Duxbury&Higgins,1991 Kossek,1998).Nosrsultats
ne vontpasdans ce sens. Nous ne constatons pas de lien significatif entre la prsence de
conflittravailfamilleetlesexe F(1,308)=.26p=.60nientreleconflit familletravail F
(1,308)=.37p=.54etcettemmevariable.Nousnobservonspasnonplusdediffrences
significatives en fonction du statut familial du rpondant. Ainsi, par rapport au conflit
travailfamille F (3,305)=.72 p=.54 et par rapport au conflit familletravail F
(3,305)=1.32p=.26. Cependant, il est ncessaire de souligner que, dans notre tude, des
lments jugs comme essentiels dans ces dynamiques le soutien familial par exemple
(Tremblay,2003)nenoussontpasconnus.
Il en est de mme pour la fonction occupe par lindividu. Celleci napparat pas
commedterminante F(2,279)=1.31 p=.27etF(2,279)=.65p=.051.Lesconflitstravail
familleetfamilletravailnesemblentpas,nonplus,associsaurgimedutempsdetravail
denosrpondants.

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119

Vrification de limpact de la prsence des politiques managriales sur le conflit


travailfamille.
Des analyses de variance multivaries ont t effectues. Les scores factoriels des
deuxtypesdeconflitsmisenvidencesontconsidrscommevariablesdpendantesetla
prsence des deux types de politiques de conciliation et de politiques de dveloppement
individuelcommevariablesindpendantes.
Chaque catgorie de politiques est subdivise en quatre niveaux pas du tout
prsentes,peuprsentes,moyennementprsentesetfortementprsentes.
Les analyses ralises sur la variable conflit famille travail ne prsentent aucun
rsultat significatif, nous nexposerons donc pas les tableaux danalyses de variance par
rapportcettevariable.

HO1 : Les personnes qui bnficient des politiques de conciliation vivent un


conflitmoindrequeceuxquinenbnficientpas.

Tableau3:Analysedevarianceduconflittravailfamilleperuenfonctiondela
prsencedespolitiquesdeconciliation
Variables
Organisationdutravail
Profamiliales

Ddl
3
3

Signification
1.03
.49

.37
.69

Contrairementnosattentes,laprsenceplusoumoinsimportantedesdeuxtypesde
politiques de conciliation ne semble avoir aucun lien significatif avec la perception du
conflitentrelesdiffrentessphresdeviedesindividus.
Lesanalysescroisesopresaupralablenousindiquentquilnestpaspertinentde
ritrer les calculs de variance en scindant notre chantillon en fonction du sexe, statut
familialoudelafonctionoccupe.
On peut toutefois se poser la question de limpact diffrenci de chacune de ces
politiquessurlaperceptionduconflitfamilletravaildunepartetduconflittravailfamille
dautre part. Nous avons donc rpt nos analyses, en prenant comme variable
indpendante, non plus la prsence des deux types de politique mais bien chacune
sparment.Lesrsultatsrestentinchangs,aucunediffrencesignificativenestapparue.

HO2:Lespersonnesquibnficientdespolitiquesdebientreautravailvivent
unconflitmoindrequeceuxquinenbnficientpas.

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Tableau4:Analysedevarianceduconflittravailperufamilleenfonctiondela
prsencedespolitiquesliesaudveloppementindividuel
Variable

Ddl

Dveloppement individuel

Signification
3.06

.03

Lorsquon prend comme seule variable indpendante la prsence de politiques lies


audveloppementindividuel,onobserve une diffrence de moyenne significative dans la
perceptionduconflittravailfamilleentrelestravailleursquibnficientdecespolitiqueset
ceuxquinenbnficientpas.Toutefois,ladiffrenceentrecesmoyennesnevapasdansle
sensattendu.
Lacomparaisondesmoyennesmontrequepluscespolitiquessontprsentes,plus le
conflittravailfamillesembleexistantetprdominant.Onobservedonc larelation inverse
decequonavaitprsumensebasantsur lhypothse des vases communicants. On doit
donc reconsidrer la question et envisager le fait que plus une personne bnficie dun
cadre qui lui permet un panouissement professionnel, plus elle aura un sentiment de
conflit entre ses diffrentes sphres de vie et spcifiquement le sentiment que ses
responsabilitsprofessionnellesdbordentsursasphreprive.
HO3: La prsence simultane de lensemble de ces politiques a un effet
significatifsurlarductionduconflit.
Leffetcumulatifestobservenpartie.
Tableau5:Analysedevarianceduconflittravailfamilleperuenfonctiondela
prsencedesdiffrentespolitiquesetleursinteractions.
Variables
Dveloppement individuel
et pro-familiales
Dveloppement individuel
et organisation du travail
Organisation du travail et
pro-familiale
Dveloppement individuel,
pro-familiales
et
organisation du travail

ddl

Signification

3.062

.00

2.489

.01

1.186

.30

1.560

.128

Lesmoyennesduconflittravailfamilleperuentrelestravailleursquibnficient
la fois de politiques lies au dveloppement individuel et de politiques profamiliales,
varient de nouveau linverse de ce que nous aurions imagin. Leffet cumulatif ne
sobservepas.Commenouslavonsdjdit,plusletravailleurbnficiedepolitiqueslies
audveloppementindividuel,pluselleressentunconflittravailfamilleimportant.Lefait

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de bnficier de plusieurs politiques profamiliales en parallle, ne semble pas contre


balancercetteperceptiondemanirevidente.
Leffet de rduction de la perception du conflit semble par contre rel lorsque des
politiques dorganisation du travail sont mises en oeuvre. Si un travailleur bnficie de
politiquesdedveloppementindividuel,laprsenceplusoumoinsimportantedepolitiques
dorganisationdutravailaurauneffetpositif sur laperceptionduconflittravail famille.
Au plus, le travailleur bnficie de ces possibilits damnagement et dorganisation du
travail,aumoinslaperceptiondunconflittravailfamilleseraimportante.
Bnficier la fois de politiques dorganisation du travail et de politiques pro
familialesnapasdimpactrelsurleconflittravailfamille.
Enfin,ladiffrencedesmoyennesdeperceptionduconflittravailfamillenestpas
significativelorsquonprendcommevariableindpendantelaprsencedestroiscatgories
depolitiquesmanagriales.

CONCLUSION
La conjoncture actuelle, les nouvelles ralits familiales et professionnelles font du
conflit travail famille une proccupation centrale pour tous les acteurs du systme
travailleurs, famille, entreprises et pouvoirs publics. Nous souhaitions aborder la question
demanirediffrentepourmieuxprendreencomptetoutesacomplexit.
Commedansplusieurstudesdjpublies,nousavons voulu mettreenvidence la
ncessit de penser autrement linterface vie au travail vie prive. La difficult de
conciliation est relle, le temps et lnergie des travailleurs sont limits et donc la
possibilit de dbordementou de conflit apparat. Toutefois, comme lvoquent plusieurs
auteurs,lenrichissementqueprocurelacoexistencedediffrentessphresestbientangible
galement.
Loriginalit de notre tude est de considrer non plus uniquement leffet des
politiques de conciliation mais galement celui des politiques lies au bientre de
lindividudanssasphredetravail.Eneffet,lathoriedesapportsbnfiquesdechacune
des sphres pour les autres ncessitait une investigation qui mesurait limpact de
lensembledespolitiquesmanagrialessurleconflittravailfamille.
Un travailleur satisfait est une personne qui a plus de facilit concilier les
responsabilits professionnelles et familiales (Amherdt, 2003). Cette ide conforte le
postulat selon lequel il est plus riche de penser la problmatique en termes dinteraction
pluttqueseulemententermesdeconciliation.
Nosrsultatsmontrenttoutefoisque la question reste complexe. Nous avons mis en
vidence que les travailleurs qui bnficiaient dun panel de politiques lies au
dveloppement individuel taient galement ceux qui tmoignaient dun conflit travail
familleimportant.Cesdiffrentespolitiquessontpardfinitionprenantes,globalisanteset
fontqueletravaildevientplusimportantpourlindividu.Dslors,onpeutsupposerqueles
personnesquibnficientdecetypedepolitiquessontdesindividusquisinvestissentdans

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leurtravailtantauniveautemporelqunergtiqueetquedslors leurcapacitdegestion
de leur vie prive diminue. Lhypothse selon laquelle les travailleurs qui bnficient de
politiques de conciliation vivent un conflit moins important que les personnes qui nen
bnficientpasnapasputreconfirme.
Face ces premiers rsultats, nous avons alors essay de montrer que cest la co
existencedestroistypesdepolitiquequiauneffetsignificatifsur laperceptionduconflit
pour les travailleurs. Lide est de considrer lindividu dans diffrents systmes qui
ncessitent des ponts (politiques de conciliation) mais galement des gratifications dans
chacun des systmes (politiques lis au dveloppement). Dans cette optique, il eut t
galementintressantdeconsidreretdemesurerlaqualitdelasatisfactionetdusoutien
danslessphresprivesdesindividus.CarlsonetKacmar(2000) montreleffetdusoutien
familial sur la perception plus ou moins importante dun conflit. Nos rsultats ne nous
permettenttoutefoispasdeconfirmernotreintuition.
Nosrsultatsinattenduspourraienttreduslafortevariancedenotrechantillon.En
effet,lessujetsdenotretudeappartiennentdesmilieuxprofessionnels trs divers. Une
autreexplicationpourraittrequilfautprendresimultanmentenconsidrationlamesure
delaperceptiondessoutiensorganisationnels,delquipe,dusuprieuretdelafamille.
Notre tude prsente galement la limite de ne pas sinscrire dans une dmarche
longitudinale.Ilauraiteneffettintressant de comparer le niveau de conflit de chacun
avantetaprsavoirbnficidespolitiquesenquestion.
Ce travail reste toutefois intressant. Tout dabord, parce que les tudes sur la
perception du conflit et sur la conciliation sont principalement anglophones il est donc
intressant dinvestiguer la dynamique, les dispositifs et les perceptions de travailleurs
duneautrecultureetduneautrelangue.Ensuite,parcequemmesilalittraturerapporte
lancessitdepenser linteractionpluttquelaconciliationetinsistesurla ncessitque
touslesacteurs(entreprise,pouvoirspublicsetchercheurs)sinscriventdansunedmarche
plus globale et systmique, peu de rsultats de terrain sont publis ce jour. En effet,
notreconnaissance,peudtudesontconsidrlespratiquesmanagrialesrelativesaubien
tre au travail dans cette thmatique dinterface. Nos donnes ne nous ont pas permis
jusqu prsent de vrifier lensemble de nos hypothses, toutefois il nous semble
intressantdepersvrerdanscettevoiederecherche.Enfin,notretudeavaitpourobjectif
dequestionnerlerledesentreprisesdanscetteproblmatiquedinterface.Sinscriredans
unerflexiongnrale,systmiqueetdinteractionestsansdouteplusbnfiquequedese
limiterauxquestionsdeconciliation.

Revuemultidisciplinairesurlemploi,lesyndicalismeetletravail(REMEST),2007,vol.3,N1

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