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Publicacin del Centro de Estudios de

Sociologa del Trabajo
Nro 34 Septiembre-Octubre de 2001

LA PASANTA COMO RECURSO DE APRENDIZAJE

DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES: LA PERCEPCIN
DE LOS ESTUDIANTES UNIVERSITARIOS

Mara Cristina Acosta y Mirta Vuotto

* Ponencia presentada en el 5 Congreso Nacional de Estudios del Trabajo Organizado

por la Asociacin Argentina de Especialistas en Estudios del Trabajo (ASET), Buenos
Aires 1-3 de agosto 2001.

UNIVERSIDAD DE BUENOS AIRES

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS

INSTITUTO DE INVESTIGACIONES ADMINISTRATIVAS

LA PASANTIA COMO RECURSO DE APRENDIZAJE DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES

LA PASANTA COMO RECURSO DE APRENDIZAJE

DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES:
LA PERCEPCIN DE LOS ESTUDIANTES UNIVERSITARIOS
Mara Cristina Acosta y Mirta Vuotto
Introduccin
Entre las competencias requeridas para el desempeo laboral existen algunas cuya
importancia es determinante para el xito de una persona, cualquiera sea su nivel de
responsabilidad dentro de una organizacin: capacidad para solucionar problemas;
disposicin en las relaciones interpersonales y en la comunicacin; fuerte motivacin y
facilidad para tratar y manejar aspectos organizativos.
La complementacin de la formacin que brindan las instituciones educativas con el
ejercicio propio de la profesin elegida, posibilitando el desarrollo de las competencias
mencionadas, e integrando a las personas a un grupo social en el marco de una
organizacin especfica es el objeto de una pasanta laboral. A travs de esa instancia, los
estudiantes pueden aplicar los conocimientos tericos y adquieren experiencia en mbitos
relacionados con sus futuros campos de trabajo.
Desde esta ptica, el sistema de pasantas incluye a los alumnos que realizan estudios en
el mbito de la educacin formal a partir del tercer ciclo de Escuela General Bsica (EGB)
incluyendo el polimodal y la universidad, como as tambin a los del nivel terciario.
La presente ponencia har referencia especfica a las pasantas no rentadas vigentes en
el sistema educativo nacional, especialmente las de nivel universitario presentando los
resultados de un estudio emprico que recoge la opinin de 137 pasantes respecto de las
caractersticas del trabajo que desempean, los vnculos que mantienen con los
miembros de la organizacin y con su tutor acadmico, as como las expectativas y las
posibilidades de aprendizaje que esta prctica les brinda.
Rgimen legal en Argentina
El sistema de pasantas fue establecido en 1992 por el Decreto N 340/92 del Ministerio
de Educacin de la Nacin, vigente en todo el mbito del sistema educativo nacional y por
diversas resoluciones provinciales, que regan las prcticas laborales de los alumnos del
nivel medio, terciario y universitario. En 1999 con la sancin de la Ley N 25.165 se crea
el Sistema de Pasantas Educativas1 destinado a estudiantes de educacin superior.
Posteriormente y en el marco de la ley de Presupuesto de la Administracin Nacional para
el ejercicio 2000, el Decreto N487/000 modifica el artculo 11 de la ley 25.165 en lo
concerniente al plazo mximo para las pasantas(Cuadro 1).

El sistema fue creado dentro del marco de lo dispuesto por el artculo 15 inciso c) de la Ley 24.521/95, destinado
estudiantes de educacin superior de las instituciones comprendidas en los artculos 18 y 21 del captulo V de la Ley
24.195, en el artculo 1 de la Ley 24.521 que incluye a las instituciones de formacin superior universitarias o no
universitarias, nacionales, provinciales o municipales, tanto estatales como privadas que forman parte del Sistema
Educativo Nacional y en el artculo 5 de misma Ley que estipula que la Educacin Superior est constituida por
instituciones de educacin superior no universitaria, sean de formacin docente, humanstica, social, tcnico-profesional o
artstica y por instituciones de educacin universitaria que comprende universidades e institutos universitarios.

LA PASANTIA COMO RECURSO DE APRENDIZAJE DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES

Cuadro 1. Reglamentacin del sistema de pasantas

Reglamentacin

Decreto 340/92

Ley 25165/1999

Decreto 487/2000

Cap. I. Art. 9

Art.11

Art. 7

Condiciones
Extensin
Actividad diaria

Mnimo de dos meses

Mnimo de dos meses

Mximo de cuatro aos

Mximo de un ao

Mximo de cuatro aos

Mnima de dos horas

Hasta cuatro horas

Hasta seis horas

No mayor de cinco das

No mayor de cinco das

Mxima de ocho horas

Actividad semanal

Fuente: Decreto 340/92, Cap. I. Art. 9; Ley 25165/1999, Art.11; Decreto 487/2000, Art. 11.

En el marco del decreto 340 la pasanta es definida como la extensin orgnica del
sistema educativo a instituciones de carcter pblico o privado para la realizacin por
parte de los alumnos y docentes, de prcticas relacionadas con su educacin y formacin,
de acuerdo a la especializacin que reciben, bajo la organizacin y control de la institucin
de enseanza a la que pertenecen y durante un lapso determinado. Esas pasantas
fueron concebidas como prcticas voluntarias y gratuitas es decir que no generan
ningn tipo de relacin laboral entre la empresa y los educandos durante el perodo
escolar2-. Su duracin mxima fue estipulada en cuatro aos, con una actividad diaria
mnima de dos y mxima de ocho horas3.
En su reglamentacin el Decreto estableca las condiciones generales del sistema,
especificando entre sus objetivos la complementacin de una especialidad terica con la
prctica en empresas o instituciones pblicas o privadas, el conocimiento del contexto en
que se desenvuelven las organizaciones, la integracin de los jvenes a grupos laborales
y la posibilidad de contacto con tecnologas actualizadas contribuyendo a facilitar la etapa
de transicin entre lo educacional y lo laboral, induciendo de esa manera a una correcta
eleccin profesional.
Adems se especificaba y reglamentaba la intervencin de las distintas partes del
sistema: la autoridad educativa pertinente, los organismos centrales de conduccin
educativa de jurisdiccin nacional, provincial o municipal, -pblicos o privados- que
adhieran al mismo, las empresas industriales o de servicios y las instituciones pblicas o
privadas, como asimismo las cmaras y asociaciones empresarias de las distintas
actividades y los cursantes y docentes de los establecimientos educativos que utilicen el
sistema.
Se estipulaba que los estudiantes y docentes podran percibir durante el transcurso de la
pasanta una retribucin por parte de las empresas o instituciones donde realizan las
mismas, en calidad de asignacin estmulo para viticos y gastos escolares y que para
poder participar del sistema, las cmaras y asociaciones empresarias, las empresas o
instituciones que se incorporen al mismo, firmaran un convenio4 con los organismos
2

Segn el contrato de pasantas no rentadas, las clusulas del decreto 340/92 estableca que esto no implica que la
empresa est impedida de estimular al educando a travs de premios y otros aportes.
3
En el decreto se establece que la edad mnima para ingresar en cualquiera de las modalidades del sistema ser de
diecisis aos cumplidos en el ao calendario y que los alumnos menores de dieciocho aos debern contar con
autorizacin escrita de sus padres o tutores.
4
El convenio deba contener como mnimo clusulas relativas a la denominacin, domicilio y personera de las partes que lo
suscriben, caractersticas y condiciones de las pasantas, lugar donde se realizarn, objetivos educativos a lograr en el ao
lectivo correspondiente, derechos y obligaciones de las partes, forma de pago de la asignacin estmulo para viticos y
gastos escolares y rgimen disciplinario a aplicar en materia de asistencia, puntualidad, etc.

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centrales de conduccin educativa y/o con la unidad educativa elegida, sujeto a una serie
de normas especficas.
La Ley 25.165 que regula las pasantas fue sancionada en octubre de 1999 y define a la
pasanta de manera similar al Decreto 340, manteniendo la clusula respecto a que la
situacin de pasanta no generar ningn tipo de relacin jurdica entre el pasante y el
organismo o empresa en la que aqul preste servicios.
En trminos de la dedicacin, la Ley limita el horario de trabajo de un pasante a seis horas
por da y establece que no se mantiene la relacin de dependencia con el contratante.
Tambin reconoce como estmulo a la suma que recibe por sus tareas. La duracin de la
experiencia se estipula en el convenio firmado entre la universidad y cada organismo en
particular. Para la Ley las pasantas se extendern durante un mnimo de dos meses y un
mximo de cuatro aos. El contrato puede ser rescindido por cualquiera de las partes
avisando con treinta das de antelacin.
La pasanta universitaria
La pasanta universitaria consiste en una forma de contratacin temporaria de un
estudiante o graduado universitario por parte de una organizacin, que posibilita adquirir
experiencia laboral en un campo acorde a los estudios que realiza en las instituciones
universitarias5. Esta modalidad se asocia a la necesidad de insercin en el medio laboral
en el momento de finalizar los estudios, de modo de contar con alguna experiencia que
adems de avalar sus conocimientos tericos y acadmicos, permita familiarizarse con las
estrategias y modalidades de trabajo de las organizaciones y especficamente conocer
sus necesidades.
Dado que la universidad prepara a los estudiantes para cubrir un perfil especfico dentro
del mercado laboral, el objetivo de la pasanta es mltiple ya que debe posibilitar:
a) que el alumno descubra o comience a conocer cul es el campo especfico de su
formacin que ms le interesa,
b) que al insertarse laboralmente pueda desempear eficazmente las tareas que se
le asignan,
c) que se facilite la etapa de transicin de lo educacional a lo laboral, contribuyendo a
una correcta eleccin del rea de trabajo por parte del estudiante.
El valor de la pasanta equivale, para el estudiante, a la posibilidad de satisfacer las
necesidades de desarrollo que se expresan en las tres dimensiones del trabajo
profesional6, especialmente cuando se toma en cuenta que el sistema universitario
produce personas que an siendo graduadas apenas han comenzado su proceso
formativo, mientras que el desarrollo durante toda la carrera laboral se relaciona con la
posibilidad de seguir aprendiendo de la experiencia (Gore, 1996).
Al respecto, para las organizaciones que adhieren al sistema de pasantas, existen planes
y programas especficos, previstos y supervisados en algunos casos por el rea de
recursos humanos, como procesos que escapan a ese control tales como los valores, la
tica empresaria, la calidad del liderazgo y los procesos de comunicacin y la toma de
decisiones.
5

La Universidad de Buenos Aires, establece como duracin mxima de la pasanta en las empresas privadas hasta un
ao, mientras que en el sector pblico mantiene la norma proveniente del Decreto 487/2000.
6
En este mbito se considera la dimensin tcnica relativa a las pericias especficas del perfil de la profesin, la humana,
concerniente a su capacidad de interrelacin, comunicacin, motivacin y liderazgo y la conceptual relacionada con su
capacidad de comprender el negocio, el mercado, la estructura y los sistemas que la caracterizan (Gore, 1996)

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Formalizacin de las pasantas

Toda pasanta se formaliza mediante un convenio marco entre la institucin universitaria y
una contraparte que puede ser un organismo del sector pblico -nacional, provincial y
municipal- y/o organizaciones del sector privado -con o sin fines lucrativos.
La primera instancia del proceso de contratacin de pasantes (ver esquema) se inicia con
la formulacin de una demanda en la que la contraparte estipula el perfil del pasante y
establece las condiciones para su contratacin.
La contraparte interesada en contar con pasantes se pone en contacto con la universidad
y a partir de la firma de un convenio formula sus demandas.
Esquema 1. Instancias en la contratacin de pasantes
! Contraparte

Formulacin
de la demanda

$ U.Acad.

Anlisis de la
demanda

" U.Acad.

Acuerdo individual
de pasantas

# U.Acad.

Seguimiento y
evaluacin

En un segundo momento, las unidades acadmicas realizan un anlisis sobre la

pertinencia de las mismas y ante cada solicitud recurren a sus sistemas de informacin
acerca de potenciales candidatos7 para definir las carreras y los perfiles adecuados y
utilizan diversos medios para difundir una convocatoria dirigida a los interesados en
postular a la pasanta: carteleras y afiches, boletines informativos y medios que
habitualmente utilizan los servicios de empleo y/o bolsas de trabajo.
Una vez que se presentan las solicitudes, se aplica una entrevista a los postulantes
interesados; este dispositivo de seleccin es utilizado para evaluar a los candidatos y
configura uno de los factores que ms influencia tiene en la decisin final respecto de la
vinculacin o no del candidato con el puesto.
Durante la entrevista se realiza un chequeo directo de datos por medio de los que se
evala la presencia, disposicin, e inters en el puesto. Esta instancia define la
coincidencia entre las caractersticas del perfil buscado con las cualidades y el estilo que
el postulante ha mostrado ofreciendo informacin de carcter manifiesto y puntos de
apoyo para generar hiptesis y formular interpretaciones que luego pueden ser
corroboradas y/o cotejadas con un abordaje ms profundo como el que brinda la
evaluacin psicolgica.
Las entrevistas que se centran en las necesidades del puesto y en las capacidades y
habilidades reales del candidato proporcionan mayor informacin y mejores previsiones
con respecto al desempeo del pasante. A travs de ellas se completa la preseleccin en
las unidades acadmicas, teniendo en cuenta los antecedentes acadmicos,
7

Se trata de estudiantes con diferente grado de formacin en cada carrera: iniciando, promediando o finalizando su
formacin.

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caractersticas, perfiles y especializacin acordados con la empresa, y se aseguran las

condiciones pedaggicas que requiere la formacin del pasante, quedando la seleccin
final a cargo de la contraparte.
La tercera instancia se basa en la firma un acuerdo individual de pasantas y la
designacin de un tutor por cada parte, establecindose el programa formativo, el lugar
donde se desarrollar la prctica, horarios, duracin, asignacin estmulo, seguro, y otros
beneficios.
El paso final del proceso consiste en el seguimiento y evaluacin del pasante que realizan
dos tutores uno por la organizacin y otro por la institucin acadmica-. Su figura est
prevista en la legislacin especfica y su funcin principal es la de asistir al pasante en el
desarrollo de sus tareas y evaluar por diversos medios su desempeo laboral.
Aspectos metodolgicos
Con la finalidad de estimular una prctica de investigacin entre los estudiantes que
cursan la materia Sociologa de las Organizaciones8 y vincular los contenidos expuestos
en la ctedra con sus referentes empricos, el Centro de Estudios de Sociologa del
Trabajo9 concibi un trabajo de investigacin que fue desarrollado en dos cursos de la
materia.
Se realiz un relevamiento bibliogrfico sobre la temtica de las pasantas universitarias,
encontrndose slo un texto que hace referencia a las mismas10. Dado que en este se
analizan todos los tipos de pasantas, se le otorga un limitado espacio a las especficas de
nivel universitario. Adems, se identificaron dos estudios11 y numerosos artculos
periodsticos que abordan el tema desde diferentes perspectivas: el cambio de la
legislacin sobre pasantas, su carcter de empleo temporario y el perfil de los pasantes
entre otros.
Las escasas referencias terico conceptuales y la falta de registros acerca del nmero
total de pasantas universitarias y su distribucin entre universidades pblicas y privadas,
constituyeron una limitacin que condujo a elaborar un diseo exploratorio indicado para
los casos en que se conoce poco sobre la temtica y en que el universo de estudio no
est delimitado.
A fin de conformar el universo bajo estudio se estableci como criterio orientador que una
proporcin significativa (entre 60% y 70%) deba corresponder a las universidades
nacionales. A partir de los materiales identificados, de entrevistas aplicadas a los
responsables del sistema de pasantas de diversas unidades acadmicas y a estudiantes,
se elabor el instrumento de recoleccin de la informacin -la encuesta-, que se aplic a
pasantes universitarios.
El cuestionario semiestructurado diseado contena una alta proporcin de preguntas
abiertas lo que permiti que los pasantes se explayaran en sus comentarios con sus
propios trminos y dentro de su propio marco de referencia.
Para relevar la informacin, se parti de un listado inicial de pasantes proporcionado por
las unidades acadmicas previendo la incorporacin posterior de nuevos pasantes a
travs del efecto bola de nieve.
8

La materia forma parte del ciclo profesional del plan de estudios de la carrera de Administracin que se dicta en la
Facultad de Ciencias Econmicas de la Universidad de Buenos Aires.
9
En la Facultad de Ciencias Econmicas - UBA.
10
Luskevich, C (1997) Pasantas laborales. Ed. Bonum. Buenos Aires
11
Fundacin Educacin y Trabajo. (1999 y 2000) En bsqueda de la excelencia del sistema de pasantas. Buenos Aires

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Cuadro 2. Pasantes entrevistados en las instituciones universitarias

PBLICAS

Universidades

UBA

Otras

Ciencias Econmicas

Campos

31

Ciencias Jurdicas y Derecho

14

Psicologa

Sociologa

Ciencias Tecnolgicas

Facultad de Ciencias Exactas

Ciencias de las Artes

Ciencias Mdicas

Ciencias Agrarias

TOTAL

PRIVADAS

Universidades

11

80

15

Campos
Ciencias Econmicas

10

Ciencias Jurdicas y Derecho

Sociologa

Ciencias Tecnolgicas

Ciencia Poltica

Ciencias de las artes

18

TOTAL

42

Una vez finalizado el trabajo de campo en junio de 2000 y habindose completado 137
encuestas, se realiz la edicin de las mismas y la codificacin de preguntas abiertas
para la carga de los datos12. Se presenta en el apndice el listado de los alumnos que
realizaron las entrevistas.
A fin de dar cuenta de los resultados del relevamiento, se indica en el Cuadro 2 la
dependencia institucional de los pasantes entrevistados segn la dependencia
institucional y las carreras que cursaban en las universidades del sector pblico y privado.
El agrupamiento de las carreras proviene de la nomenclatura internacional de la UNESCO
para los campos de ciencia y tecnologa y corresponde al campo y las disciplinas.
La pasanta y los pasantes
La pasanta es una prctica laboral que se desarrolla en condiciones diferentes entre una
institucin y otra, con perfiles de pasantes diversos y expectativas y exigencias dismiles
en cuanto a las reas de desempeo de la funcin, cualidades y actividades posibles a
desarrollar. En general, el pasante se forma en la prctica y en muchos casos no
atraviesa un perodo de capacitacin previa para su insercin laboral.
En la primera parte de la encuesta fueron formuladas preguntas relativas a los diversos
pasos que posibilitaron a los estudiantes entrevistados acceder a una pasanta.
Al respecto, interrogados acerca del medio por el que tomaron conocimiento de una
convocatoria para cubrir cargos, el 76% mencion los afiches y notas de las carteleras
existentes en su propia unidad acadmica, como tambin la informacin que recibi a
travs de sus relaciones (compaeros, familiares, personas conocidas, etc.). En muy
pocos casos la informacin provino de las instancias especficas de la bolsa de trabajo de
su Facultad, y/o el servicio de empleo, mientras que en otros se alude a la instancia de las
prcticas profesionales obligatorias en determinadas carreras.
12

La carga de los datos fue realizada por Mariana Ciancio

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En cuanto a las gestiones que realizaron para postularse, 57% menciona haber enviado el
curriculum vitae a la dependencia encargada de las pasantas en su unidad acadmica.
En ese grupo, algunos completaron adems un formulario especfico. El 23% complet
una solicitud de inscripcin. El 20% restante utiliz otras modalidades: ingreso de
informacin a un banco de datos, participacin en una entrevista grupal.
Con respecto a la orientacin recibida para poder realizar la inscripcin, cabe destacar
que slo el 40% de los entrevistados la menciona. Dentro de ese grupo, algunos subrayan
haberla recibido en su Facultad, ya sea brindada por el departamento de pasantas y/o los
servicios de empleo, como tambin por algunos profesores y tutores.
El tiempo transcurrido entre la inscripcin para postular al cargo y su insercin como
pasante fue variable, destacndose el grupo mayoritario (75%) de los que ingresaron en
los primeros tres meses desde la inscripcin, de los cuales 54% lo hizo antes del primer
mes y el resto entre el segundo y tercero.
Las polticas de recursos humanos en las organizaciones y el sistema de pasantas
Las polticas de recursos humanos se refieren a la manera en que las organizaciones
aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar por su intermedio los objetivos
organizacionales, a la vez que cada uno logra sus objetivos individuales. En ellas se
incluyen los mbitos inherentes a los propsitos que la organizacin desea alcanzar en
cuanto al reclutamiento, seleccin, mantenimiento, desarrollo y control de los recursos
humanos. A travs del alcance de las polticas de incorporacin, aplicacin,
mantenimiento, desarrollo y control de recursos humanos (Chiavenato, 1995) ser
analizado el nexo con las pasantas universitarias.
A. Habitualmente se establece en el mbito de las polticas de incorporacin de
recursos humanos la diferencia entre el mercado de trabajo -conformado por las
ofertas de trabajo o de empleo ofrecidas por las organizaciones en determinado lugar
y en determinada poca- y el mercado de recursos humanos referido al conjunto de
individuos aptos para el trabajo en determinado lugar y determinada poca
(Chiavenato, 1995). En este espacio se debe destacar, en el actual contexto, la
escasez de ofertas en el primero frente al exceso de candidatos para satisfacerlas en
el segundo.
Dada esa caracterstica, la fuente de reclutamiento externo el sistema de pasantas
universitarias-, posibilita a las organizaciones aprovechar el potencial de los
candidatos ms capacitados y realizar escasas inversiones en el mbito de los
beneficios sociales ya que no existe la necesidad de establecer mecanismos de
contratacin formal. De esta forma al apelarse a las universidades, las organizaciones
delegan en ellas la aplicacin de las tcnicas de reclutamiento13.
Se confa en la idoneidad de las instituciones universitarias en cuanto a los criterios
aplicados para la seleccin de los recursos humanos que ellas capacitan, suponiendo
que garantizarn patrones de calidad para la admisin.
Sin embargo, al visualizar al pasante como potencial, ms que como producto14
(Devoy, 1996) las organizaciones se hacen responsables por aplicar los mecanismos
13

Tambin existen organizaciones que actan en el campo del empleo como las consultoras que incluyen a los pasantes en
las bsquedas laborales que realizan. Segn el estudio Las organizaciones especializadas en recursos humanos y su
desempeo en las bsquedas laborales (Acosta, Vuotto, 2000) las 178 consultoras entrevistadas mencionaron entre los
servicios de bsquedas de todo tipo, la seleccin de pasantes y becarios en un 21,7%.
14
Al respecto se ha considerado que el sistema universitario y las empresas confluyen en el inters por los graduados
aunque visualizndolos desde distintas pticas y acordando que la competencia profesional del individuo no se reduce a su
formacin acadmica sino que a esta se le agrega el saber productivo que se aprende en el mismo ejercicio de la profesin.

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de integracin con rapidez y eficacia a los nuevos ingresantes en el ambiente interno

de la organizacin.
Ya hemos sealado que algunas universidades tienen a su cargo el conjunto de
procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces
de ocupar cargos dentro de una organizacin, por lo que cuentan con sistemas
especficos orientados a la convocatoria de pasantes.
B. A travs de las polticas de aplicacin de recursos humanos, una vez que los
pasantes fueron reclutados y seleccionados deben ser integrados en las
organizaciones, a travs de la asignacin de tareas y luego deben ser evaluados en
cuanto a su desempeo.
A medida que los nuevos pasantes ingresan a las organizaciones, tiene lugar un
proceso de socializacin que permite integrarlos a su sistema social. La socializacin
constituye el conjunto de procesos mediante los cuales los pasantes incorporan a
travs del aprendizaje el sistema de valores, las normas y los patrones de
comportamiento requeridos por la organizacin en la que se desarrollar la pasanta.
Ellos son:
-

los objetivos bsicos de la organizacin,

los medios elegidos para lograr las metas,
las responsabilidades inherentes al cargo que se desempea en la organizacin,
los patrones de comportamiento requeridos para el desempeo eficaz de la
funcin y
el conjunto de reglas o principios que mantienen la identidad e integridad de la
organizacin

El proceso formal para familiarizar a los que ingresan con la organizacin, sus puestos
y sus unidades de trabajo, es conocido como induccin y tiene como objeto la
integracin de los nuevos miembros. Las organizaciones ofrecen en general un
programa de induccin formal cuyos beneficios pueden resultar en una menor
rotacin, un aumento de la productividad, costos ms bajos de reclutamiento y
capacitacin, facilitando el aprendizaje y dando mayor seguridad a los nuevos
empleados (Sherman, Bohlander, Snell, 1998). Se da por supuesto que mientras ms
tiempo y esfuerzo se destinan a la ayuda de los nuevos empleados en su ingreso, ms
probable ser que se identifiquen con la organizacin y se vuelvan miembros valiosos
para la misma.
El proceso de induccin fue mencionado por el 70% de los pasantes entrevistados
quienes recibieron algn tipo de orientacin o entrenamiento vinculado con el
desempeo especfico de sus tareas. Las modalidades variaron segn el tipo de
organizaciones y en funcin de la complejidad de la tarea a desarrollar.
En la mayor parte de los casos el aspecto principal que contempl fue el relativo a la
manera de realizar las tareas y asumi un carcter informal: cuando llegu, la
persona que est a cargo me ense las tareas que tena que hacer, recib
informacin bsica al comenzar. En otros casos, adopt un carcter formal dado que
adems de mostrarnos las tareas que debamos desempear, nos ensearon luego el
sistema informtico con el que cuentan, el organigrama, la relacin entre sectores,
etc, es decir, en el proceso de induccin se incluy un conjunto de informaciones que
interiorizaron al pasante sobre la dinmica de funcionamiento de la organizacin.
En sntesis, en las respuestas consignadas los entrevistados expresaron las
modalidades propias del proceso de induccin diseado para influir en sus actitudes

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respecto del puesto de trabajo y de su rol en la organizacin. Este proceso, que define
la filosofa fundamental de las reglas y brinda un marco de referencia para las tareas
del puesto, tuvo una duracin variable entre un mnimo de 2 das y un mximo de 6
meses. Para el 53% de los entrevistados se extendi hasta 30 das mientras que en el
35% casos se extendi entre 5 y 10 das y en 8 casos fue de menos de una semana.
En cuanto al desempeo de la funcin, existen diversas influencias; el proceso
comienza habitualmente cuando un jefe explica al subordinado lo que debe hacer
expectativa de la funcin- especificando el conjunto de tareas que deber realizar contenido del cargo-, determinando cmo debe ser realizado ese conjunto de tareas,
definiendo a quien deber informar -responsabilidad- y precisando, si es el caso, a
quien deber supervisar o dirigir -autoridad-.
La mayor parte de los entrevistados (84%) recibieron informacin relativa a su funcin.
El responsable de transmitirla en la mayora de los casos fue un miembro de la
organizacin vinculado con el rea de trabajo del pasante (el encargado del sector, el
gerente del rea, el lder del proyecto, el productor del programa, la jefa del rea, el
coordinador del grupo) o miembros cercanos a la misma (la parte legal, el
departamento de Recursos Humanos, el jefe de personal, las personas a cargo de la
capacitacin, la persona que nos realiz la entrevista, un abogado del estudio)
mientras que en otros casos fueron informados por personas de la facultad (del
departamento de pasantas) y un nmero reducido se interioriz por las condiciones
que figuran en el contrato.
En general para la casi totalidad de los entrevistados se han respetado sus derechos
como estudiante ya que se le concedieron las licencias por examen dos das por
cada materia- y por enfermedad, segn lo estipulado en el contrato.
La mayora de los pasantes manifest que el contenido del cargo expresa una
correspondencia con la carrera de la que proviene, al igual que con su nivel de
conocimientos. En este mbito se registraron dos situaciones:
- La situacin de los alumnos que se encuentran cursando los ltimos aos de la
carrera y que por poseer conocimientos ms avanzados y especficos, realizan
tareas con mayor afinidad al perfil de futuro profesional, como por ejemplo: auditoras
contables, programacin de software, manejo de instrumental tcnico en diversas
reas, diseo grfico, etc.
- La situacin propia de los estudiantes que inician sus carreras y realizan tareas de
tipo administrativo bsicas o de atencin al cliente, operacin de PC, etc., para las
que no se demanda un conocimiento ni cualidades especficas para desempearlas
ya que cualquier alumno de cualquier carrera o especialidad puede realizarlas.

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Sin embargo, las tareas de los pasantes fueron cambiando con el tiempo. El 56% de
los entrevistados destac que en el curso de la pasanta les fueron demandando
tareas ms complejas. Esta situacin fue vinculada con los mayores grados de
autonoma que asumieron, as como con el cambio de los proyectos que los
involucraron. Los cambios tambin incluyeron la incorporacin de tareas adicionales a
las de rutina y el desarrollo de actividades de carcter menos administrativo. En
algunos casos esto fue atribuido a una poltica de la organizacin en que la rotacin
del pasante en las distintas reas fue buscada explcitamente para que conociesen
ntegramente el funcionamiento de la organizacin. El resto de los entrevistados que
manifiest que sus tareas no haban cambiado atribuy el hecho al comienzo reciente
de su pasanta.
En cuanto a las responsabilidades impuestas por el cargo se destaca que del total de
entrevistados, la mitad cumple con lo estipulado por el decreto 487/2000 -un mximo
de 6 horas diarias. Dado que la encuesta se aplic a pasantes cuyo contrato
corresponda al rgimen legal del decreto 340, se presentaron 25 casos que
trabajaban ms de seis horas.
C. En el mbito de las polticas de mantenimiento, las organizaciones interesadas en
retener los recursos humanos con que cuentan implementan cuidados especiales,
entre los que se destacan los planes de compensacin monetaria y los beneficios
sociales15. Estos integran el sistema de recompensas con el que intentan motivar y
satisfacer a sus miembros.
En materia de compensacin monetaria, los pasantes perciben una retribucin
mensual en calidad de estmulo, para viajes, gastos escolares y erogaciones
derivadas del ejercicio de su actividad. Su monto es fijado por las partes segn la
responsabilidad, grado de especializacin, dificultad y tiempo de dedicacin que
implique la actividad a la cual se asigne al pasante. El monto de la asignacin
estmulo, lugar y forma de pago se precisa habitualmente en el acuerdo individual de
pasanta.
Las remuneraciones varan segn la carrera y el puesto y oscilan entre $300 por
cuatro horas de un estudiante que desempea tareas generales de tipo administrativo
y $900 por siete horas de trabajo de un estudiante de ingeniera prximo a graduarse
que desarrolla actividades especficas vinculadas con su futura profesin. (Ambrosini,
1999).
En cuanto a los programas de beneficios sociales, el 63% de los entrevistados
aclararon tener los que estipula la ley de pasantas mientras que casi un tercio
manifest que contaban con beneficios similares a los de los empleados permanentes
de la misma organizacin.
En el campo de los beneficios, cerca del 30% destac haber recibido compensacin
por mayores horas trabajadas, ya sea en horas o en das francos como tambin en
incentivos monetarios. Por otra parte, no obstante mencionar que muchas veces se
les exige mayor dedicacin horaria que la estipulada en el contrato, 54% de los
pasantes mencionaron no tener compensaciones por dicha extensin horaria.
Los estmulos se vinculan de distinto modo con la existencia de planes de carrera en
algunas organizaciones en las que se desarrolla la pasanta. Slo 17% de los
pasantes poda hacer referencia a dichos planes aunque su incorporacin estaba
15

Existen adems actividades paralelas para asegurar la disponibilidad de las habilidades y aptitudes de la fuerza de trabajo
entre las que se incluyen los programas de seguridad y de salud y la gestin de los cambios en el mbito organizacional.

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LA PASANTIA COMO RECURSO DE APRENDIZAJE DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES

vinculada con la oportunidad de ser efectivizados en el cargo. Del total de

entrevistados el 42% tena la posibilidad de permanecer en la organizacin en la que
desarrollaron la pasanta, en especial se trataba de aquellos que estaban concluyendo
su carrera.
D. En cuanto a las polticas de desarrollo, las organizaciones utilizan una serie de
medios para estimular el aprendizaje de nuevas habilidades y conocimientos, como
tambin para modificar actitudes y comportamientos. Entre dichos medios se destaca
el entrenamiento, el desarrollo de personal y el desarrollo organizacional.
En el mbito de estas polticas, el presente estudio slo ha indagado la naturaleza del
entrenamiento existente en las organizaciones donde se desarrollan las pasantas.
Dicho entrenamiento es caracterizado como un proceso educacional a corto plazo,
aplicado de manera sistemtica y organizada, por el que se aprenden conocimientos,
aptitudes y habilidades en funcin de objetivos especficos.
As definido el proceso de entrenamiento, 67% de los pasantes ha expresado acceder
al mismo indicando que la frecuencia y duracin fue diversa. Mientras que algunos
sealaron que tuvo lugar en distintos momentos a los tres meses de comenzada la
pasanta me propusieron un trabajo de campo, otros indicaron que la capacitacin es
constante y que hay cursos y viajes al exterior, o que "se presenta de manera
regular y est relacionada con el mbito laboral.
Respecto a las diferencias encontradas en el proceso, se deben mencionar las
relativas al grado de estructuracin, destacando distintas situaciones: recibo
capacitacin informal ya que una persona me ayuda cuando tengo dudas o
problemas, a la duracin del ciclo, hice un curso de un cuatrimestre, me entrenaron
durante tres meses, y a los contenidos del mismo, recib clases de la jefa del sector
sobre temas especficos de reaseguros y adems me enviaron a hacer un curso de un
cuatrimestre en una compaa de primera lnea sobre seguros de vida, o bien, se
trat de una capacitacin externa.
En cuanto a los contenidos, un grupo de pasantes hizo referencia al entrenamiento
tcnico vinculado con el desempeo de su tarea, consistente en cursos relativos a la
aplicacin de herramientas de desarrollo, tarjetas de crdito y seguros de vida, cursos
de computacin, o bien charlas semanales sobre regulaciones y nuevas leyes que se
vinculan de manera especfica con la temtica de la organizacin.
En algunos casos el entrenamiento se acompa con la visita a clientes de modo de
apreciar los problemas que surgen en cada caso. Las modalidades propias del
entrenamiento y las diferencias a las que aludieron los pasantes ponen de manifiesto
que a diferencia de la induccin que hace nfasis en el por qu, la capacitacin y
entrenamiento suelen acentuar el qu y el cmo.
E. Respecto a las polticas de control por medio de las que se establecen patrones
deseados de comportamiento, se observa el desempeo y se lo compara con esos
patrones a fin de implementar acciones correctivas (Newman, Summer, Warren,
1967), se debe destacar el rol primordial que juega el tutor de pasantas.
La legislacin prev un mecanismo conjunto de control y evaluacin de la experiencia
del pasante a cargo de las personas que designan las partes firmantes del convenio.
El rol primordial corresponde al tutor acadmico cuya responsabilidad consiste en
supervisar la pasanta intercambiando informacin sobre el proceso de aprendizaje de
sta con el responsable del organismo. Ambos tutores deben elaborar un informe

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individual, acerca de la actuacin de cada pasante, dentro de los treinta das

posteriores a la finalizacin de cada pasanta.
La tutora acadmica resulta de este modo un importante recurso para potenciar los
esfuerzos de las instituciones involucradas -universidad y organismo contraparteorientndolos al buen desempeo del pasante.
La accin tutorial supone una orientacin a lo largo de todo el proceso de pasanta
para que el estudiante logre optimizar su rendimiento laboral, encuentre vas de
solucin a sus dificultades personales e incorpore hbitos de trabajo que
complementen los hbitos de estudio y de convivencia social, posibilitndole una
integracin comprometida con la realidad16.
A travs de esa instancia se valorizan las relaciones personales, en las que el tutor,
por medio del vnculo que crea con el pasante y de sus competencias especiales,
provoca una situacin de aprendizaje en la que el pasante es ayudado a conocerse a
s mismo y a conocer sus situaciones presentes y encontrar futuras posibles, de modo
de Lograr cualidades y potencialidades, encontrar satisfaccin en lo que hace,
integrarse laboral y socialmente y aprender a resolver futuras dificultades.
Interrogados sobre el rol del tutor acadmico los pasantes expresaron en general un
gran desconocimiento sobre la funcin que debera cumplir. En muchos casos
manifestaron crticas respecto a su desempeo considerando que es una figura
desconocida o bien que se trata de un rol no muy definido, carente de atribuciones
especficas, aunque figura en el contrato.
En los casos en que el rol activo del tutor fue visualizado claramente por el pasante, la
frecuencia de reuniones que realizan y el tipo de orientacin que les brinda dio lugar a
opiniones dismiles an para los pasantes de una misma facultad. Predominaron en
general las respuestas que indican una escasa frecuencia de reuniones y un limitado
aporte proveniente de la asistencia que aquel debe brindar.
Las apreciaciones acerca de la pasanta
Cuando se trata de comprender por qu y cmo trabajan los sujetos, se recurre al anlisis
de la motivacin e implicacin del trabajador considerando sus actitudes respecto al
trabajo. Si bien el terreno ms fructfero para hablar de motivacin e implicacin resulta
ser el anlisis de la organizacin del trabajo y de la forma en que el individuo encuentra
en l sentido e identidad, no deja de resultar interesante partir de categoras psicolgicas
individuales que posibiliten esclarecer ese anlisis.
En esa lnea, por tratarse de un estudio exploratorio se indag acerca de la opinin que
los entrevistados manifestaron respecto a la pasanta y a las partes involucradas,
focalizando las ventajas y desventajas de la experiencia (Ver Cuadro 3).
En primer lugar, al evaluar las tareas desarrolladas, dos tercios de los entrevistados las
visualizan positivamente destacando que en general han podido complementar su
formacin y apreciar la diferencia entre lo que se ve en aula y la situacin de trabajo de
modo de poder poner en prctica lo aprendido en teora. En este caso, la pasanta es una
herramienta eficaz para iniciar un proceso de formacin laboral y facilitar la articulacin
16

La identidad profesional del tutor resulta del contacto directo con la tarea y con el asesoramiento de profesionales
expertos o sin ellos, selecciona, con mayor o menor posibilidad de reflexin crtica, estrategias de intervencin individuales y
grupales para desarrollar su tarea. Habitualmente, los que ejercen el rol son profesores de diversas disciplinas, aunque no
especialistas para ejercer la compleja funcin tutorial en un medio diferente al de los procesos de enseanza y aprendizaje
de contenidos acadmicos, que requiere intervenir, conducir y coordinar el trabajo de los pasantes. (Borenstein, 2000)

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con un medio productivo. En un 23% de los casos se considera que esas tareas estn
disociadas del aprendizaje, y son excesivamente administrativas. El 10% de los pasantes
considera relativo el valor de las tareas realizadas destacando que momentneamente les
sirve como experiencia y para aprender, aunque tas no son del todo acordes con los
estudios o con lo que esperan.
En segundo lugar se indag acerca de los aspectos valorados por los pasantes en su
experiencia de trabajo y en este mbito el primer lugar corresponde a las relaciones
personales que la pasanta les permite establecer. Estos vnculos incluyen tanto a gente
muy importante en el sector, que el da de maana te pueden conectar como a los
compaeros de trabajo de quienes siempre aprends pasando por el acercamiento con
otros profesionales, diversas relaciones interpersonales y los contactos que en el
aspecto social ayudan a saber desenvolverse con la gente.
Tambin son considerados positivamente los aspectos vinculados con el aprendizaje: la
posibilidad de conocer muchas cosas que yo no conoca, o aprends muchas cosas que
slo pods aprender ah, en la realidad, en la gente con la que trabajs, etc..
Cuando se trata de reflexionar acerca de los beneficios del sistema de pasantas, la
totalidad de las respuestas destacan que la principal utilidad la obtienen las empresas en
especial en trminos econmicos ya que no tienen que hacer aportes ni pagar
indemnizaciones, sin embargo se contraponen las dos caras del beneficio que ofrece
este sistema:
- Para algunos el recurso humano capacitado por la universidad es moldeado segn los
intereses de la organizacin en que se realiza la pasanta. Esta permite dentro de un
marco legal probar a una persona, para que aprenda lo que hace la organizacin y
conozca su manejo, pagando menos impuestos y contratando gente con menos
experiencia para que pueda desarrollarse internamente.
- Para otros, la pasanta agrega valor a las prcticas de la organizacin dado que los
estudiantes aportan sus conocimientos y en este caso la pasanta refleja una cara
visible de la organizacin y se convierte, gracias a los estudiantes, en el referente de
una prestacin eficaz para la poblacin destinataria de los servicios que ofrece la
empresa.
En la percepcin de los pasantes, las facultades reciben tambin beneficios aunque, las
apreciaciones son diversas. Menos de la mitad subraya como importante el beneficio
econmico que las instituciones universitarias perciben por el concepto de la pasanta;
algunos especifican que se trata de un porcentaje del 20% al 30%. Otras respuestas
indican que las pasantas constituyen una fuente de prestigio y de reconocimiento para la
universidad y finalmente otros las consideran un buen recurso para testear la validez de lo
que se ensea, de modo de poder confrontar al estudiante con su medio.
Interrogados acerca de la manera en que son percibidos los pasantes por los empleados
de la organizacin en la que se desarroll la pasanta, el 73% de los encuestados cree
que esta percepcin es positiva, 57 calificndola como buena dado que no hay
inconvenientes en general, aunque en el fondo se sabe que uno es pasante y el otro es
empleado, o bien destacando que en las relaciones no hay diferencias, lo que crea
conformidad por parte de la gente para la que uno trabaja y por consiguiente da lugar a
un trato cordial, respetuoso y bueno. Esa imagen positiva es corroborada por los 43
casos que coinciden en subrayar que se los trata igual que a cualquier otro efectivo de la
empresa o que no hacen diferencia para nada o bien que ven con buenos ojos al
pasante y no hay ningn tipo de discriminacin, maltrato, o algo que se le parezca.

13

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Estas apreciaciones coexisten con las del grupo que destaca una apreciacin negativa
por parte de los empleados al considerar que muchos desvalorizan el rol del pasante al
considerarlo el che pibe, el cadete y el ms joven, el que trabaja ms y gana menos.
Es por ello que, aunque los empleados del sector "aparentan" no tener ningn problema,
la gente de otros sectores, con los que no tens confianza, muestran un rechazo visible a
diez cuadras.
Cuadro 3. Ventajas de las pasantas
Para la contraparte

Para los estudiantes

Recibe nuevas experiencias, tiene a su

disposicin informacin actualizada y
acceso al bagaje de conocimientos y
dedicacin especializada

Posibilita el conocimiento de los

requerimientos del mercado laboral y
familiariza con el mbito de trabajo

Aprovecha la inversin en preparacin y

en desarrollo de personal que efecta la
universidad y los propios candidatos

Permite
tericos
cursos.

Usufructa de inmediato el retorno de la

inversin ya realizada por otros

Induce a la modificacin de la dinmica

del aula y de la modalidad de estudio
permitiendo que se incorporen hbitos de
trabajo (horarios, jerarqua etc.)

Renueva y enriquece los propios recursos humanos al recibir personal con

idoneidad semejante o mayor a la propia

Permite establecer relaciones profesionales y laborales a travs del

contacto con nuevos grupos

Cuenta con personal especializado por

tiempo determinado sin que se genere
relacin jurdica de dependencia. Reduce
los costos laborales

Cuenta con el asesoramiento de un tutor

acadmico para buscar solucin a
problemas especficos

Selecciona a quienes mejor compatibilicen con las caractersticas de la

organizacin y del puesto a cubrir en
particular, ahorrando esfuerzos en
bsqueda y seleccin

Posibilita una seleccin de acuerdo a su

propio criterio e intereses respecto a las
organizaciones y posiciones ofrecidas

Asegura que los candidatos han

seleccionado previamente la oferta
laboral,
demostrando
inters,
minimizando de esta forma tiempos y
costos del proceso de seleccin.

Enriquece el Curriculum Vitae del

pasante a partir de las posibilidades de
desarrollo que ha encontrado dentro de
la organizacin

la aplicacin
desarrollados

de modelos
durante los

Los que establecen contrastes en cuanto al trato desvalorizante destacan que mientras
algunos los ven como alguien que trabaja igual pero que gana menos otros establecen
diferencias los empleados en general tienen una opinin negativa mientras que los jefes
consideran nuestro trabajo valioso y pocos aluden a imgenes desvalorizantes donde
expresan que son vistos como el ltimo orejn del tarro, y a menudo se desacredita su
capacidad y conocimiento frente a los empleados efectivos.
Existieron tambin comentarios acerca de los empleados que los visualizan como
competidores ya que en general sienten que vienen a sacarles el puesto. Esta
apreciacin para algunos proviene de la gente mayor y alimenta actitudes hostiles que
sirven para utilizarlos como un trapo de piso, como inferiores a los dems, por temor a
que ocupen un lugar que no les corresponde.

14

LA PASANTIA COMO RECURSO DE APRENDIZAJE DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES

Estas apreciaciones estaran indicando que la pasanta no es ajena a la existencia de

conflictos que pueden presentarse entre los pasantes y los grupos con los que
interactan, especialmente en los casos de interdependencia laboral 17.
Si bien entre los pasantes entrevistados, pocas respuestas aludieron a la existencia de
conflictos y manifiestan que la explicacin debera buscarse en las situaciones de trabajo
en que prevalece una interdependencia combinada. No se requiere interaccin alguna
entre grupos ya que cada uno acta independientemente, aunque el rendimiento
combinado de todos es lo que decide el xito de la organizacin. En este mbito, la
posibilidad de conflictos es relativamente escasa y la direccin puede confiar en su
capacidad de coordinacin a travs de normas y procedimientos estndar.
Finalmente, se debe destacar que cerca del 60% de los entrevistados consider entre los
aspectos negativos de la pasanta a las condiciones de trabajo especialmente en lo
relativo a los beneficios, en comparacin con los que corresponden a los empleados de la
organizacin y las limitaciones en cuanto al funcionamiento del sistema de pasantas de
su propia unidad acadmica. El 30 % de los encuestados no consider aspectos
negativos aunque hizo referencia a la transitoriedad, lo limitado del estipendio, y la
ausencia de cobertura de obra social. En estos casos se la valora ms como un
complemento de la formacin que como una situacin de trabajo transitoria.
Conclusin
El estudio realizado refleja la opinin de un grupo de pasantes universitarios respecto a
las caractersticas de su prctica, los vnculos que mantienen con los miembros de la
organizacin en la que se insertan laboralmente y con su tutor acadmico, as como sus
expectativas y las posibilidades de aprendizaje que la prctica les brinda.
Las respuestas de los entrevistados fueron analizadas considerando a la pasanta en el
mbito de las polticas de reclutamiento, seleccin, mantenimiento, desarrollo y control de
los recursos humanos de modo de mostrar en este mbito la significacin que le asignan
los pasantes a su experiencia.
Como hallazgos importantes se debe destacar:
-

En el proceso de incorporacin de los pasantes al medio laboral, las organizaciones

receptoras se hacen responsables por aplicar los mecanismos de integracin con
rapidez y eficacia a los nuevos ingresantes en el ambiente interno de la organizacin.

En general, el contenido de las tareas de los pasantes expresa una correspondencia

con la carrera de la que provienen y el nivel de conocimientos alcanzado.

La variedad en cuanto a las compensaciones monetarias y otros beneficios se

establece en el acuerdo individual de pasantas y queda a criterio de la contraparte.

Todos los pasantes estn sujetos a un entrenamiento ya sea formal o informal.

La pasanta de aprendizaje facilita de manera efectiva el ingreso del estudiante al

mundo laboral.

Las limitaciones institucionales por parte de las unidades acadmicas se reflejan en

una escasa jerarquizacin del rol del tutor acadmico e impiden producir vnculos
adecuados para incentivar verdaderas relaciones de aprendizaje.

17

Thompson J. (1993) Organizaciones en Accin. Mc Graw-Hill, Colombia.

15

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En el balance que se realiza respecto a los beneficios del sistema los pasantes
establecen una jerarqua respecto de las organizaciones involucradas en la que el
primer lugar corresponde a las organizaciones que incorporan pasantes. Estas
usufructan el retorno de la inversin realizada por las instituciones universitarias y
pueden reducir los costos laborales.
El segundo lugar corresponde al estudiante que recibe el beneficio de las relaciones
profesionales y laborales a travs del contacto con grupos de trabajo.
Finalmente se ubica a las instituciones universitarias debido a que las pasantas
producen un beneficio econmico y/o una fuente de prestigio y/o de reconocimiento
adems de un recurso para testear la validez de los conocimientos que transmiten.

Los hallazgos provenientes de esta investigacin exploratoria permitirn estudiar a las

pasantas universitarias de manera ms precisa, formular hiptesis y establecer
comparaciones con otras formas de reclutamiento externo y de insercin en el mercado
laboral.

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LA PASANTIA COMO RECURSO DE APRENDIZAJE DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES

Referencias
Acosta, M.C.,Vuotto M. (2000) Las organizaciones especializadas en recursos humanos y
su desempeo en las bsquedas laborales. Documento N 25 del Centro de Estudios
de Sociologa del Trabajo. FCE. UBA. Buenos Aires.
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Borenstein, B. (2000) La capacitacin de tutores: algunas contribuciones e interrogantes.
Mimeo. Buenos Aires.
Chiavenato, I. (1980) Administracin de recursos humanos, Mc Graw Hill. Colombia. 5 edicin.
Decreto 487/2000.
Decreto N 340/92. BO 20/02/92.
Devoy, M. (1996) Las profesiones dejaron de ser para toda la vida. El Cronista Management 22.
Jvenes profesionales. Fascculo quincenal. Buenos Aires.
Fundacin Educacin y Trabajo (1999 y 2000) En bsqueda de la excelencia del sistema de
pasantas. Buenos Aires.
Gore, E. (1996) Para ganar una competencia se necesita al mejor El Cronista Management 22.
Jvenes profesionales. Fascculo quincenal. Buenos Aires.
Ley 25165/99.
Luskevich, C (1997) Pasantas laborales. Ed. Bonum. Buenos Aires.
Newman, W., Summer, Ch., Warren, E., (1967) The Process of management: Concepts, Behavior
and Practice, Englewood Cliffs, Prentice Hall.
Sherman, A., Bohlander, G., Snell, S., (1998) Administracin de Recursos Humanos. International
Thomson editores. 11 Edicin. Mxico.
Thompson, J. (1993) Organizaciones en Accin. McGraw-Hill. Colombia.
UNESCO Nomenclatura Internacional para los campos de Ciencia y Tecnologa.

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APENDICE ALUMNOS QUE REALIZARON LAS ENTREVISTAS

AGUIRRE, A.
ALBERT, D.
ALTIERI, P.
ANDRIOLO, P.
ARAGONS, A.
ARCENILLA M., M.
ARMAS, R.
BEAUDOIN, J.
BENDAHAN, D.
BLANCO, F.
BOGLIACINO, F.
BORENSZTEIN, P.
BORGES, L.
BRESLER, N.
BUTIRRO, L.
CABRERA, C.
CANALE, L.
CARCELLER, V.
CANALS, M.
CARRAL, G.
CHALAK, I.
CIGLIUTTI, A. A.
COLOMBERA, S.
DE LA ROSA, S.
DE LA SILVA, D.
DE SIO, P.
DOMINGUEZ V., M.
DUSSERRE, A.
DUVIVIER, B.
ESPNOLA, N.
ESPSITO, L.
ETCHEPARE, D.
FABIANO, G.
FARIA, M.
FERNANDEZ L., M.
FERNANDEZ, M.
FERRARI, M.
FERRERO, Y.

FRANCOMANO, L.
GALLEGO, G.
GARCIA, M. S.
GARFUNKEL, D.
GATTI, J.
GIMENEZ, P.
GIMENEZ, A.
GIUDICE, J.
GOMEZ, P.
GONZALEZ, M.
GORRITI, M.
GREGORIO, R.
GRISOLIA, S.
GUSHIKEN, R.
HAZAN, R.
HIDALGO, M.
KLAPPENBACH, N.
KLINKOVICH, G.
LAIO, M.
LANIADO, P.
LEYES, D.
LIMA DE MELO, I.
LITRE, M. E.
LORIA, D.
LUTTERAL, J.
MACCHI, A.
MACCHI, L.
MAFFEIS, K.
MAIZEL, D.
MARANO, C.
MASCHIO, F.
MATA, R.
MENDEZ, N.
MIJOVICEVICH, L.
MONTI, C.
MORENO, L.
MORENO, V.
NIETO O., M.

OFNER, A.
ORTIZ, F.
OSNENGO, M.
PARACHIN, A.
PALACIOS, F.
PANO, M.
PASCUAL, J.
PELUFFO, F.
PEREZ, Y.
PERI G., M.
PETRACCO, F.
PHILPOTTS, L.
PUEYRREDN, F.
REBORA, V.
RENART, M.
REY, M.
REYES, V.
ROS R., J.
RIVERO H., L.
RODRIGUEZ, R.
RODRIGUEZ, F.N.
RODRIGUEZ, F.S.
ROMERO, A.
RRIG, E.
RUDA, P.
SEMPRINE, M.
SEOANE, L.
SERJAI, H.
SMICUN, N.
STAO, M.
SUAREZ, J.
TUDURY, M.
VALLE, F.
VAZQUEZ, M.
ZABLUDOVICH, N.
ZAMOSZCZYK, D.

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