INTRODUCCION

El recurso humano es el motor de desarrollo operacional en la actividad laboral, pues es quien

realiza todas las operaciones productivas, e incrementa valor a los bienes y servicios que se
producen en las distintas lneas de produccin y empresas existentes en una determinada
sociedad.
Este documento contiene los resultados de la investigacin realizada sobre el tema
Capacitacin y su incidencia en la gestin administrativa de las medianas empresas
del municipio de Jutiapa, departamento de Jutiapa. misma que fue desarrollada de
acuerdo al objetivo: Determinar si en las medianas empresas que desarrollan
operaciones en la cabecera del municipio de Jutiapa, implementan la capacitacin
como elemento fundamental para el fortalecimiento en las capacidades del recurso
humano que labora en ellas.
Los anlisis se realizaron de acuerdo al meto deductivo e inductivo, pues los resultados
encontrados permitieron evaluarlos de lo particular a lo general y de lo general a lo particular.
Adems de acuerdo a los mismos se pudo constatar que la capacitacin como elemento
fundamental en la actualizacin y fortalecimiento del recurso humano en la actividad laboral
del municipio de jutiapa, en un 80% no es considerado como principal.
Al final de este documento se encuentran las conclusiones y recomendaciones en donde se
pueden apreciar en forma resumida los resultados y las recomendaciones que deben
implementarse para mejorar la productividad en las empresas encuestadas.
I MARCO CONCEPTUAL
1. Antecedentes
A travs de la capacitacin y el desarrollo, las organizaciones hacen frente a sus necesidades
presentes y futuras utilizando mejor su potencial humano, el cual, a su vez, recibe la
motivacin para lograr una colaboracin ms eficiente, que naturalmente busca traducirse en
incrementos de la productividad.
En el marco de este trabajo, entenderemos por capacitacin las actividades culturales y
educativas enfocadas a lograr la superacin intelectual y el desarrollo de habilidades de sus
recursos humanos, por parte de las organizaciones empresariales (Siliceo, G. 1995).
En las sociedades antiguas no exista ni se conceba un proceso formal de enseanza para el
trabajo, ya que el conocimiento se transmita de manera directa: los ms experimentados
enseaban todo lo necesario para desempear un oficio a quienes, a travs de un tiempo de
aprendizaje, podan hacerse responsables del trabajo.
Se debe de mencionar que el fenmeno de la educacin es tan antiguo como el hombre
mismo. El proceso de aprendizaje, eje de toda accin educativa y de entrenamiento, era claro
que en los primeros intentos por ensear e intercambiar habilidades entre los pueblos
primitivos.
Los apndices que se conocen desde 2000 aos A.C., y la estructura de los gremios y
asociaciones constituyen un antecedente remoto de la actual educacin. Con el surgimiento
de lo que podemos llamar la era industrial, primera mitad del siglo XVIII aparecen
innumerables escuelas industriales cuyas mete es lograr el mayor conocimiento de los
mtodos y procedimientos de trabajo, en el menor tiempo posible.

Debemos indicar que en las dos guerras sufridas en este siglo dieron lugar alas tcnica de
entrenamiento y capacitacin intensiva, cuyos mtodos se han ajustados a otros campos de la
accin humana, especialmente de la industria. En 1940 fue cuando se empez a entender la
labor que la capacitacin debera ser una funcin sistematizada y organizada, en la cual la
figura del instructor adquiere especial importancia.
En el ao de 1970 en Mxico la Ley federal del trabajo establece como obligacin de las
empresas el capacitar a sus empleados, y para 1977 la capacitacin para el trabajo se
convierte en un derecho para el trabajador, en 1978 se origina el sistema de capacitacin y
desarrollo.
Ante la actual competencia que existe por mantenerse en el mercado las empresas
implementan estrategias de gestin administrativa y lograr su estada en el mercado.
El fenmeno de la globalizacin, apertura comercial y reconversin productiva, en los pases
se ha generado la incorporacin de nuevas tecnologas y procesos de produccin que se ha
obligado a los productores y empresarios a competir en los mercados nacionales e
internacionales con mejores productos, adems que en el campo laboral emerge un nuevo
perfil del recurso humano, producto del dinamismo tecnolgico que exige mano de obra con
mayores niveles de competencia, flexibilidad y capacidad para adaptarse a los cambios
tecnolgicos para resolver problemas en forma automtica y colectiva para trabajar en equipo.
En Guatemala es en los aos cincuenta que nacen las ideas y experiencias pioneras que
incrementaron el conocimiento de las personas y sus implicaciones en el campo de las
actitudes, intereses y comportamiento ante el trabajo, convirtindose en las precursoras del
surgimiento del centro Guatemalteco para el Desarrollo Industrial que es el antecesor de lo
que actualmente se conoce como Instituto Tcnico de Capacitacin Productividad (INTECAP),
siendo este el organismo tcnico profesional que busca incrementar la productividad laboral,
empresarial y nacional, desarrollar los recursos humanos del pas y el perfeccionamiento de
los trabajadores, en las diversas actividades econmicas y en todos los niveles ocupacionales.
Pero a pesar de todo el esfuerzo realizado por esta institucin es evidente que ante la
apertura comercial en Guatemala existe la necesidad de establecer programas de
capacitacin que permitan al sector productivo, comercial y de servicios, afrontar una mejora
en los estndares laborales, para lograr competitividad con mano de obra mejor calificada,
actualmente tanto gobierno, como sector empresarial, educativo deben establecer alianzas
estratgicas para lograr garantizar la productividad por medio de la educacin y capacitacin.
En Guatemala la falta de educacin, y capacitacin del recurso humano incide negativamente
a que durante muchas dcadas la poblacin carezca de oportunidades de mejorar sus
condiciones econmicas, y pueda satisfacer aunque sea sus principales necesidades:
vivienda, salud, educacin, vestido y recreacin.
La falta de educacin y capacitacin del recurso humano en Guatemala, se extiende a todos
sus departamentos y municipios, tal es el caso de Jutiapa, que no escapa a este problema
nacional, pues el recurso humano necesita de mejores niveles de capacitacin para que su
ubicacin mejores la productividad de la empresa que lo contrate.
Para que la actividad empresarial logre el xito de mantenerse en el mercado compitiendo
tanto con empresas nacionales como extranjeras es necesario que se implemente programas
de capacitacin, ya que esta es una necesidad para mejorar la productividad en las empresas,
tanto medianas, pequeas como grandes.

2. Justificacin del problema

A medida que los procesos de integracin econmica han evolucionado se ha otorgado un
mayor nfasis en el papel que desempean las personas dentro de las empresas, de ah que
las actividades de capacitacin del talento humano han merecido una mayor atencin en
materia de desarrollo y capacitacin de las personas, debido a que la competitividad en el
futuro exigir fuerza laboral calificada con mayor capacidad de adaptacin al cambio.
En el pasado el proteccionismo favoreci a algunas empresas, hoyt esta situacin ha
cambiado y las empresas deben volverse competitivas para poder subsistir en una economa
de libre mercado, y es a travs de la adecuada capacitacin que pueden lograrlo, porque
actualmente las empresas deben contar con personal productivo que colabore a que la
empresa pueda competir y mantenerse en un mercado globalizado.
La prosperidad econmica de las empresas no ser posible sin la capacitacin del recurso
humano porque en manos de esta se encuentra el desarrollo de la divisin y estrategias que
los empresarios han establecido razn fundamental para que se preste la debida atencin a
las necesidades de capacitacin.
En el proceso de investigacin se refleja la necesidad que existe de dar solucin a la
problemtica que presentan las empresas en todos sus tamaos
Y estos radican en los bajos niveles de capacitacin que existe en el recurso humano que
desempea los distintos puestos en sus estructuras organizativas..
Es fundamental que las empresas del municipio de Jutiapa, cuenten con la mano de obra
calificada que pueda enfrentar exitosamente los cambios que presenta la apertura comercial y
es una realidad que slo se lograra mediante la adecuada, oportuna y permanente
capacitacin del recurso humano, a travs del establecimiento de relaciones de colaboracin
entre los sectores de la sociedad involucrados en la responsabilidad del crecimiento y
desarrollo a nivel nacional.
Lo antes expuesto justifica la realizacin del presente trabajo de investigacin, que permiti
conocer el nivel de capacitacin actual en las medianas empresas de la actividad empresarial
del municipio de Jutiapa, as como determinar la percepcin respecto a la inversin en
sistemas de capacitacin que permiten enfrentar los desafos de los cambios que
constantemente experimenta el mercado en todas sus dimensiones.
3. Planteamiento del problema
La capacitacin del recurso humano tiene un efecto importante en el desempeo de las
empresas dentro del rumbo que constantemente toma el mercado en el municipio de Jutiapa,
debido a que produce un impacto en la productividad de las empresas y la eficiencia
empresarial. En la actualidad las empresas con mejores oportunidades son aquellas que
apoyan y creen en los programas de capacitacin.
Es una realidad que para aprovechar mejor las oportunidades que proporciona el mercado es
conveniente tener un recurso humano tcnicamente preparado para ocupar eficazmente los
puestos de trabajo
la falta de capacitacin del recurso humano que labora en las medianas empresas en el
municipio de Jutiapa incide negativamente a que el recurso humano destaque y logre sus
objetivos individuales y los de la empresa en particular, toda vez que si no se posee la

capacidad para desarrollar sus funciones eficazmente, lejos de lograr la productividad en la

empresa, sta paulatinamente desaparecer del mercado.
Es entonces la falta de personal capacitado una de los principales problemas que afecta la
competitividad de la actividad empresarial en el Municipio, y mejorar la competitividad en el
mercado local, entre municipios y otros departamentos de Guatemala.
4. Delimitacin de la investigacin

Alcances y limites
La presente investigacin que trata sobre el tema de la capacitacin como herramienta para
fortalecer la gestin empresarial en las medianas empresas en el municipio de Jutiapa, frente
a los desafos de los cambios en los mercados, es muy extensa por lo que fue necesario
efectuarla de manera especfica, la que se circunscribi exclusivamente en la cabecera
departamental.
4.1.1 mbito geogrfico
El trabajo de investigacin se realiz en la cabecera departamental de Jutiapa.
4.1.2 mbito institucional
El trabajo de investigacin se llev a cabo en la mediana empresa que desarrolla sus
actividades empresariales en la cabecera municipal de Jutiapa.

mbito personal
Se enfoc en la identificacin de las condiciones generales de capacitacin dentro de la
gestin administrativa, centrando su atencin en el personal de nivel directivo.
4.1.4 mbito temporal
El trabajo de investigacin fue realizado en el perodo comprendido del primer semestre del
ao 2008
II MARCO TEORICO
2.1 Definiciones de capacitacin
Segn, Reyes, A. ( 1998 ), la capacitacin tiene un significado empleo, incluye al
adiestramiento, pero su objetivo principal es proporcionar conocimientos sobre todo en los
aspectos tcnicos de trabajo. En esta virtud la capacitacin se imparte a colaboradores,
ejecutivos y funcionarios en general, cuyo trabajo tiene un aspecto intelectual bastante
importante.
La capacitacin es un concepto basado en la necesidad de la empresa de inducir un nuevo
elemento de su estructura que le permita mantener en forma permanente su potencial de
actuacin y de cambio a travs del conocimiento y desarrollo de las habilidades de sus
componentes, lo que se transforma en una funcin ms como podra ser la produccin y que
en estos casos responde a una funcin educativa con perspectivas de presente y futuro.
Puede decirse que la capacitacin es una actividad sistemtica, planificada y permanente
cuyo propsito general es preparar, desarrollar e integrar al recurso humano al proceso
productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actividades

necesarias para el mejor desempeo de todos los colaboradores en sus actuales y futuros
cargos y adaptarlos a exigencias cambiantes del entorno.
A travs de la capacitacin se logra que el perfil del colaborador se eduque al nivel de
conocimientos, habilidades y actitudes que requiere el puesto de trabajo, para el cual ha sido
contratado o se pretende contratar.
La capacitacin se configura como un concepto necesario para el individuo a lo largo de toda
su vida que le dotar de un desarrollo integral en la adquisicin de competencias y
capacidades para su calificacin profesional, as como de la capacidad para aprender.
De acuerdo a la vida actual del mundo empresarial el termino capacitacin y sistemas de
informacin estn cambiando la forma de trabajo de las empresas, los sistemas de
informacin ayudan a acelerar procesos por lo tanto; las organizaciones que los implantan
logran ventajas competitivas al adoptarlos en sus funciones.
La capacitacin se refiere a los mtodos que se usan para proporcionar a las personas dentro
de la empresa las habilidades que necesitan para realizar su trabajo, esta abarca desde
pequeos cursos sobre terminologa hasta cursos que le permitan al usuario entender el
funcionamiento del sistema nuevo, ya sea terico o a base de practicas o mejor aun,
combinando los dos.
Este es un proceso que lleva a la mejora continua y con esto a implantar nuevas formas de
trabajo, como en este caso un sistema que ser automatizado viene a agilizar los procesos y
llevar a la empresa que lo adopte a generar un valor agregado y contribuir a la mejora
continua por medio de la implantacin de sistemas y capacitacin a los usuarios.
2.2 Objetivos de la capacitacin
Proporcionar a la empresa recursos humanos altamente calificados en trminos de
conocimiento, habilidades y actitudes para un mejor desempeo de su trabajo.
Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la empresa a travs de una mayor
competitividad y conocimientos apropiados.
Lograr que se perfeccionen los ejecutivos y empleados en el desempeo de sus puestos tanto
actuales como futuros.
Mantener a los ejecutivos y empleados permanentemente actualizados frente a los cambios
cientficos y tecnolgicos que se generen proporcionndoles informacin sobre la aplicacin
de nueva tecnologa.
Lograr cambios en su comportamiento con el porosito de mejorar las relaciones
interpersonales entre todos los miembros de la empresa.
2.3 Exigencias que obligan a las empresas a capacitar a su recurso humano.
Porque existen varios problemas o necesidades especificas que la organizacin quiera
resolver apoyndose en la capacitacin, pero la idea principal de cualquier empresa
independientemente de todos los problemas que existan, la razn principal para capacitar es
generar el cambio y este cambio por lo tanto lleva a una modificacin tecnolgica.
Todo proceso, actividad, empresa etc. Tienen un estndar de calidad es decir si se a con una
maquina de hacer tortillas y se me indica que esta es capaz de producir 5 kilos por minuto, es

un estndar de calidad. Si logro alcanzar las ventas para un periodo determinado eso tambin
es un estndar. Entonces nos encontramos en una situacin ideal.
Para el caso de la capacitacin ser necesario establecer los estndares de anlisis en este
sentido se dividirn en Recursos Materiales, actividades, ndices de eficiencia, requerimientos,
ambiente de trabajo fsico, y medidas de seguridad.
Los estndares de anlisis para realizar la capacitacin son los siguientes. (Muoz. C. 2004).

Recursos materiales: Son los tiles que el trabajador necesita para realizar su
trabajo.

Actividades: Son los quehaceres que se llevan a cabo para lograr un trabajo
productivo, creativo y til.

ndices de eficiencia: Algunos quehaceres que se pueden contar sobre todo en

personal operativo.

Requerimientos: son los requisitos tales como nivel de escolaridad, experiencia,

edad, sexo, etc que solicitan para que desempees un puesto.

Ambiente de trabajo fsico: Es todo aquello que involucra al trabajador y a su

puesto de trabajo por ejemplo: Luz, color, ambiente de trabajo ruido.

Medidas de seguridad: Son aquellos factores que hay que cuidar para que no se
provoquen accidentes de trabajo.
Es importante sealar que no todas las necesidades que se detecten sern resueltas a travs
de la capacitacin
2.4 Proceso de capacitacin
Un factor de gran importancia es que la empresa no debe de considerar al proceso de
capacitacin, como un hecho que se da una sola vez para cumplir con un requisito. La mejor
forma de capacitacin es la que se obtiene de un proceso continuo, siempre buscando
conocimientos y habilidades para estar al da con los cambios repentinos que suceden en el
mundo de constante competencia en los negocios.
La capacitacin continua significa que los trabajadores se deben encontrar preparados para
avanzar, hacia mejores oportunidades ya sea dentro o fuera de la empresa
A continuacin se presentan los pasos para la realizacin de una capacitacin:

Analizar las necesidades. Identifica habilidades y necesidades de los

conocimientos y desempeo.

Disear la forma de enseanza: Aqu se elabora el contenido del programa

folletos, libros, actividades. Etc.

Validacin: Aqu se eliminan los defectos del programa y solo se presenta a unos
cuantos pero que sean representativos.

Aplicacin: Aqu se aplica el programa de capacitacin

Evaluacin: Se determina el xito o fracaso del programa.

2.5 Ventajas de la capacitacin

Dentro de las ventajas que ofrece la capacitacin pueden mencionarse, el aumento de la
capacidad profesional o tcnica que brinda al individuo o sentido particular de mayor
seguridad y una mayor satisfaccin el mejoramiento de los sistemas y mtodos, reduccin de
la insistencia y de la rotacin del personal, reduccin del tiempo de aprendizaje, reduccin de
la carga de trabajo de los jefes, reduccin del costo de mantenimiento de equipo, mobiliario,
herramientas y maquinaria, reduccin de las quejas de clientes internos y clientes externos,
mejoramiento de la calidad de productos y servicios, reduccin de los accidentes de trabajo.

Beneficios de la capacitacin
La capacitacin trae consigo beneficios para todas las partes involucradas. Las personas que
se ven beneficiadas por que la capacitacin mejora sus posibilidades para encontrar o
mantener un trabajo, incrementa la productividad y su capacidad para obtener ingresos,
elevando su nivel de vida y ampliando sus oportunidades de trabajo.
Las empresas tambin obtienen beneficios en trabajo una planta de trabajadores ms
calificados puede hacerlas ms productivas y competitivas en el mercado, asegurndoles
mejores estndares de calidad.

Evaluacin de la Capacitacin
La evaluacin de cualquier fenmeno (entindase proceso), independientemente de su
naturaleza social, econmica, tcnica, productiva, de direccin, etc. Consiste en el grado de
correspondencia del estado real del fenmeno respecto a su estado deseado (estado
previamente planificado o normativamente planteado). Un activo intangible de singular
importancia en nuestros das lo constituye sin lugar a dudas el conocimiento y la inteligencia
de los miembros de un colectivo laboral y en particular de los cuadros de direccin. No
aparece en los libros de contabilidad, pero es el valor mas preciado de cualquier organizacin.
En este sentido, la capacitacin es el
proceso que nos permite mantener e incrementar el valor de este activo en consonancia con
los retos que el entorno nos impone. Este proceso requiere de una evaluacin que recoja
todas sus etapas y permita la retroalimentacin.
2.7.1 Tipos de evaluaciones de la capacitacin

La evaluacin interna: Que considera los factores concurrentes en el proceso de

enseanza-aprendizaje, incluyendo su organizacin y calidad.

La evaluacin externa: Que considera los resultados del proceso y otros

factores exgenos como son el diagnstico, al impacto y a la relacin

costo/beneficio. (Bolaos, R. 2004)
No obstante la evaluacin debe estar presente durante todo el proceso de aplicacin de la
metodologa, mediante la valoracin de la correspondencia o no de los objetivos previstos con
los resultados alcanzados.
Resulta difcil determinar la efectividad de la capacitacin puesto que los resultados (efecto)
no siempre se manifiestan de inmediato ni en el campo en que los esperamos; por lo tanto,

una tarea importante desde el punto de vista metodolgico es la de proyectar que resultados
espera la organizacin de su estrategia de capacitacin y en que tiempo.
A su vez, la evaluacin de la capacitacin va a desempear un papel primordial en la
retroalimentacin del sistema de direccin proporcionando informacin cualitativa asociada al
aumento de la calificacin de los cuadros y al grado de alcance de los objetivos planeados .La
evaluacin como un elemento importante en el sistema de capacitacin para cuadros y
reservas pasa por tres etapas, que son:

La evaluacin previa a la capacitacin.

La evaluacin en el proceso de capacitacin.

Impacto de la capacitacin

.La evaluacin previa a la capacitacin.

Esta etapa clasifica dentro de la llamada evaluacin externa y es una premisa bsica para la
correcta orientacin de todo el proceso de capacitacin y en particular para la definicin de los
objetivos que s proponen as como la direccin a seguir. Su instrumento metodolgico
principal radica en una acertada Determinacin de Necesidades de Capacitacin (DNC) a
nivel organizacional, de equipo de direccin e individual.
Esta evaluacin permitir entre otras cosas:

Brindar informacin para el diseo o ajustes pertinentes a los programas de

capacitacin.

Estructurar las formas organizativas mas adecuadas.

Ofrecer elementos importantes de orientacin a los profesores y entrenadores con

vistas a una relacin ms efectiva con los cursitas.

Facilitar elementos comparativos importantes una vez concluido el programa de

capacitacin.

evaluacin interna
Tiene como objetivo corroborar el grado de aprendizaje obtenido por los cuadros. Se
presentan tres momentos de evaluacin en correspondencia con la consecucin de los
objetivos previstos y todos los elementos que intervienen en el proceso con vistas a corregir
en su momento oportuno lo que pueda impedir el desarrollo exitoso del mismo. Estos
momentos son:

Evaluacin al inicio del proceso de capacitacin

Evaluacin durante el proceso de capacitacin

. Evaluacin al final del proceso de capacitacin

a) Evaluacin al inicio del proceso de capacitacin. Es un diagnstico individual (puede
ser tambin del equipo de direccin si ese fuera el caso) que pretende identificar el estado real
de los participantes a la entrada del proceso desde el punto de vista de los conocimientos
asociados al programa que van a recibir. Su contenido debe recoger los aspectos vinculados a
los objetivos especficos que el programa contempla.

b) Evaluacin durante el proceso de capacitacin. Este momento encierra las formas mas
convencionales de la evaluacin como pueden ser las pruebas o Tes., encuestas, discusiones
y trabajos en grupo, donde se considerarn entre otras:

La asimilacin de los conocimientos adquiridos en las distintas temticas

impartidas.

El grado de satisfaccin de las necesidades iniciales de aprendizaje.

Los cambios en la actitud y comportamiento de los cuadros como consecuencia de

la enseanza recibida, incluyendo capacidades adquiridas o no durante el proceso.

El comportamiento y aptitud para el trabajo en grupo, manifestado a travs de su

participacin, motivacin, influencia sobre el mismo, estado de conflicto, etc.
Tambin considera formas ms complejas y adecuadas a la capacitacin de adultos lasque
pueden tomar la forma de ejercicios de simulacin, solucin de problemas, juegos de roles,
solucin de casos, procesos negociadores, discusiones grupales, etc. Este es un proceso
complejo que en ocasiones requiere de la presencia de dos o ms profesores para su
realizacin y en dependencia del tamao del grupo.
c) Evaluacin al final del proceso.
Esta es una evaluacin que concluye el proceso de capacitacin y como tal debe dejar un
diagnstico de cmo el cuadro de direccin sale del proceso. Tambin deben ser evaluados
los profesores y el propio proceso en s como un elemento de retroalimentacin e primer
orden para el sistema. Deben ser considerados en este momento:

Grado de satisfaccin de las Necesidades de Capacitacin inicialmente

determinadas.

Estado real de los participantes (y del equipo de direccin si fuera el caso) al

concluir el proceso. Es comn la realizacin del mismo diagnstico realizado al

inicio del proceso y de esa forma identificar los avances obtenidos en los
conocimientos.

Evaluacin final (si existiera) integradora de las diferentes temticas tratadas.

Valoracin integral de los resultados de las evaluaciones durante el proceso de

capacitacin.

Evaluacin de los profesores y/o entrenadores en cuanto a calidad de sus

exposiciones, actualidad, mtodos utilizados, relaciones, carcter prctico, etc.

Evaluacin del proceso de capacitacin en cuanto a su orientacin, objetivos,

dosificacin, duracin, organizacin, medios materiales y bibliogrficos, locales,
atencin por parte del coordinador del proceso, etc. Cumplimiento de sus
expectativas en el proceso de capacitacin.
.

El impacto de la capacitacin es una evaluacin externa mediata porque debe realizarse

transcurrido un plazo de tiempo posterior al proceso de capacitacin y que debe ser acordado
previamente entre quin imparte la capacitacin y la organizacin que es beneficiaria
(generalmente entre 3 y 4 meses). Sugerimos la necesidad de cierta sistematicidad en este
proceso de evaluacin que de hecho se convierte en un recurso de control y supervisin de la
eficiencia de la capacitacin.
Que debemos evaluar en el Impacto de la Capacitacin en Direccin a los
Cuadros?
En este sentido se propone la evaluacin orientada en tres dimensiones a considerar:

La Humana

La Tcnica o profesional

La Econmica

Temores hacia la capacitacin

Algunos empresarios no capacitan a su personal por que temen ser abandonados por el
colaborador una vez que termine la capacitacin, o bien temen que la competencia le haga
una mejor oferta de ingresos y se lleve al colaborador ya capacitado. Otros empresarios lo ven
como un gasto que podra ser aprovechado en otras reas. (Acua, A. 2005)
Es importante mantener se informado de la posicin competitiva que la organizacin mantiene
en el mercado y la calidad de vida laboral que ofrece a los colaboradores, tal vez la mismos
empresa propicie que los trabajadores se capaciten en la organizacin y luego vallan a
trabajar a donde si recompensen su esfuerzo.

Modelos de capacitacin
Actualmente se conocen los siguientes mtodos utilizados para la capacitacin de personal:

Auto-didactismo

Aprendizaje electrnico

Formacin a distancia

Aula-sola o combinada

El lder como mentor

Rotacin

Enseando a otros
2.11 Virtudes de la capacitacin

El cambio: la capacitacin tiene la funcin de proporcionar cambios favorables en

las personas a travs del desarrollo personal, incremento de sus conocimientos y
actualizacin acorde de la tecnologa moderna. As mismo propicia el mejoramiento
de las empresas a travs del aumento de la productividad de su personal y del

mejoramiento de la calidad, cuando que la imagen de la organizacin es la de una

compaa moderna, eficaz y competitiva. ( Guzmn, F. 2006)

Personalidad: la capacitacin afianza la personalidad del individuo y enriquece la

actuacin y el desempeo de los trabajadores propiciando el auto-desarrollo y el
autocontrol.

Motivacin: la capacitacin incrementa los sentimientos de superacin y xito, y

afianza los horizontes de propiedad de los trabajadores, estimulando su
autoestima.

Concientizacin: la capacitacin propicia un sentimiento de responsabilidad para

consigo mismo, para con la tarea, la empresa y la sociedad a travs del desarrollo
de las posibilidades de mejorar su calidad de vida, rompiendo la inercia de los
hbitos rutinarios.

Integracin: la motivacin individual y de grupo se obtiene a travs de la

capacitacin, lo que lleva una actitud de integracin, eficiencia y colaboracin
laboral.

Clima laboral: la capacitacin modifica el medio ambiente laboral, como

consecuencia de las concientizaciones, de las relaciones interpersonales mucho
ms claras y del incentivo de trabajo.

Actualiza los sistemas administrativos: a travs del enfoque contemporneo de los

mecanismos administrativos, crea en la administracin empresarial una flexibilidad
de adaptacin a los cambios, lo que permite la recombercin de la estructura
administrativa de la empresa, en proyecto de la modernizacin requerida en forma
constante. Tambin brinda un acervo de reconocimiento humano,, tcnico y
empresarial qu3 permite adaptar a los directivos, sus sistemas de direccin, a la
evolucin tecnolgica y social, y a la tendencia humanista de direccin de
personal.

Evita la dependencia siega: a mayor capacitacin, la aceptacin de normas y

mtodos son de carcter racional discutibles, lo que lleva a la participacin en el
anlisis de problemas y toma de desiciones. La visin cognoscitiva va unida a la
visin motivadora, por lo que la capacitacin integra las capacidades del
razonamiento con las del sentimiento y las de la potencialidad del individuo, para
cumplir con su tarea de manera eficaz.

Despierta el inters por la investigacin: a mayor capacitacin, mayor necesidad y

motivacin de investigar en el campo de la actividad empresarial y su
problemtica. La consientizacin y los conocimientos facilitan y despiertan dicho
inters.

Superacin del empresario: los empresarios empricos una vez capacitados, logran
en su actividad empresarial alcanzar los resultados de su gestin debido al efecto
multiplicador que la capacitacin produce en sus ya innatas cualidades de
conductor de empresas. Tambin propicia el desarrollo de habilidades humanas,
tcnicas administrativas de apoyo a la conduccin de la empresa, as como
habilidades de trabajo en equipo y de colaboracin integral.

Hbitos y costumbres: la capacitacin en gran parte elimina ciertos hbitos y

costumbres de trabajo o de comportamientos que son nocivos para la salud de la
empresa, cambindolos por otros ms racionales, modernos, concientes, que a su
vez se proyectan luego en la sociedad a travs del cambio que el trabajador induce
en su ambiente.

Cambio y capacitacin
Se esta dejando a tras la era industrial para iniciar la era dominada de la informacin en un
contexto de vertiginosos cambios y transformaciones, con la agudizacin de la problemtica
del desempleo y nuevas competencias y calificaciones que demandan los cambios
tecnolgicos y organizacionales.
Los cambios se enfrentan a los trabajadores a diversos problemas, entre ellos, la amenaza a
lo desconocido, cambios en las relaciones con el mundo laboral, incluyendo las relaciones con
sus colegas, la propia imagen, las relaciones de poder, entre otras. (Ferrari, J. 2004)
Si se habla de interaccin con el medio se puede pensar que en el mbito laboral cobra
relevancia en esta relacin lo que el trabajador puede transferir de lo aprendido a ese medio
especfico que es su campo de trabajo, y es ah donde tienen mayor relevancia la capacitacin
en las competencias laborales, pero estas no se limitan a su experiencia personal sino que
conllevan todas sus experiencias personales y sociales, las peculiaridades de su identidad
profesional, convirtiendo en nica cada trayectoria profesional y de capacitacin. De ah que si
se quiere que la capacitacin dinamice en los procesos de cambio, debe respetar dicha
trayectoria.
En relacin con el desarrollo organizacionala la organizacin debe estar preparada para el
cambio, puesto que la introduccin de las nuevas tecnologas requiere nuevas competencias,
estando en juego en el largo plazo la supervivencia o transformacin de los empleos y la
propia organizacin, convirtindose as en una reflexin estratgica de alta complejidad.
La capacitacin contribuye a que la organizacin se modifique as misma, a que dude de su
propio aprendizaje, a redefinir objetivos y poner en practica la experiencia aprendida, para que
la persona misma pueda imaginarse que aprendizajes necesitar en el nuevo contexto.
La capacitacin podr ayudar a la capacitacin o al cambio en la medida que participe o no
con la organizacin en el proceso de convertirla en una organizacin inteligente, que requiera
de sujetos que aprenden en un contexto plagado de complejidades, y se reconozca as misma
en esta complejidad.

Competitividad empresarial
Es la capacidad que tiene la empresa para competir en su medio econmico. Se mide
mediante la posicin relativa que detenta la organizacin en relacin a sus competidores.
es la capacidad que tienen las empresas de aprovechar en forma efectiva sus ventajas
distintitivas para ser mejores, que sus competidores, es decir que son los factores que hacen
diferente a una empresa de las dems y que permiten ganarle negocio a la competencia, an
cuando imiten los productos o servicios.
La competitividad de las empresas se encuentra relacionada con el dinamismo en el mercado
nacional y/o internacional, que es el resultado de los esfuerzos propios, estrategias y acciones
que realiza cada empresa (factores internos) y/o por la influencia del medio ambiente (del

sector, del pas, de otros pases y otros), que conforman los factores externos o propios de la
empresa.
Entre los factores internos se encuentra:

Cantidad y calidad de la maquinaria y equipo

Las habilidades y conocimientos de los trabajadores

Las simerja entre los departamentos

Ambiente de su competencia o cooperacin

Infraestructura fsica y tecnologa

Capacidad negociadora.
Parte fundamental de la competitividad es la creciente exigencia de mayor efectividad de las
empresas, puesto que estas se ven obligadas a cumplir con mayores requerimientos que
resultan de distintas tendencias como la globalizacin.
Para poder subsistir y desarrollarse las pequeas y medianas empresas deben ser capaces
de enfrentar la competencia de un mercado globalizado, lo cual hace imprescindible
establecer polticas, disear estrategias y crear mecanismos que permitan un mecanismo
efectivo a procesos que permitan mejorar su competitividad. De lo contrario nunca se
alcanzar un nivel de operaciones que permita constituirse en una alternativa significativa de
aporte al crecimiento de la economa del pas. (Hurtado, P. 2005)

Caractersticas de la fuerza laboral guatemalteca

Un elemento esencial para comprender al trabajador guatemalteco, es analizar el lugar que
ste ha ocupado a travs del tiempo. Para el trabajador no ha sido fcil destacar y obtener
garantas sobre aquello a lo que tiene pleno derecho, lo que le ha significado una larga historia
de lucha y movimientos. Al mismo tiempo, ha estado sometido a una serie de influencias que
le han hecho ver el trabajo como un castigo.
Para entender y comprender el comportamiento del guatemalteco en el trabajo, es necesario
conocer y analizar algunas de sus costumbres e ideas entre estas que la vida dentro de la
organizacin sigue un rumbo determinado. Las personas se adaptan a su ambiente. Es
importante trabajar duro pero ms importante contar con sabidura, suerte, tiempo y contacto.
El trabajador considera que la primer obligacin son su familia y amigos, luego la
organizacin. Los trabajadores buscan seguridad de permanecer en sus puestos de trabajo,
dentro de la organizacin algunas empresas permiten que dentro del trabajador tenga su
propio negocio y que labore dentro de la organizacin. Dentro de la organizacin la
informacin es manejada por quien tiene el poder. Se otorga preferencia a las personas que
tiene poder y autoridad. La sugerencias propuestas que no coinciden con las ideas de los
superiores son desechadas. Predominan las ambiciones personales y las promociones se
otorgan de acuerdo a la lealtad de los colaboradores. La competencia que se origina de los
miembros de una misma organizacin, conduce a desacuerdos. Varias clases de trabajo se
encuentran dentro de un estatus bajo o alto. Incluso, como algunos pueden estar por debajo
de la dignidad de una persona o lugar en la organizacin. La tradicin es respetada y
fielmente seguida.

Como ya se dijo antes las costumbres e ideas que posee el guatemalteco han sido
desarrolladas como producto de su cultura, a travs de la historia. Tambin se debe recordar
que los individuos por si mismos manifiestan una serie de necesidades bsicas que deben
satisfacer, y son estas :Las que en cierto grado determinan muchos de sus comportamientos y
costumbres. Segn Abraham Maslow, las principales necesidades pueden encuadrarse en
cinco rubros, es decir, la pirmide de Maslow: necesidades fisiolgicas, de seguridad,
sociales, estima, reconocimiento y autoestima, autorrealizacin.
( Koontz y Harold, 1998)
Es comprensible que un trabajador prefiera un incentivo econmico en ves de un diploma o
palabras de aliento, debido a que primero desea sus necesidades bsicas, como alimentarse
y vestirse. En este sentido, la situacin econmica provoca que en general existan muchas
carencias en ese aspecto.
III MARCO METODOLOGICO
1. Hiptesis
La capacitacin permanente del recurso humano permite fortalecer la gestin administrativa
en las medianas empresas que desarrollan sus operaciones en la cabecera del municipio de
Jutiapa, Jutiapa.
Objetivo general
Determinar si en las medianas empresas que desarrollan operaciones en la cabecera del
municipio de Jutiapa, implementan la capacitacin como elemento fundamental para el
fortalecimiento en las capacidades del recurso humano que labora en ellas.
2. Variables
2.1 Variable independiente

La capacitacin

Recurso humano
2.1.1 Definicin conceptual de las variables
a) Capacitacin
La capacitacin es un proceso continuo de enseanza-aprendizaje, mediante el cual se
desarrolla las habilidades y destrezas de los servidores, que les permitan un mejor
desempeo en sus labores habituales. (Gmez, R. 2005).
b) Recurso humano
La administracin de recursos humanos (personal) es el proceso administrativo aplicado al
acrecentamiento y conservacin del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos,
las habilidades, etc., de los miembros de la organizacin, en beneficio del individuo, de la
propia organizacin y del pas en general. (Palma, F. 2005)
2.1.2 Definicin operacional
a) Capacitacin

La capacitacin es el medio por el cual el recurso humano de una empresa se actualiza de

acuerdo a las exigencias de los adelantos tecnolgicos que implementa la empresa para
desarrollar sus operaciones administrativas. Adems esta considerada como el proceso
mediante el cual las personas mejoras su calidad como factor humano, que labore o no en
alguna empresa y que pueda ponerse en prctica su capacidad en el momento que fuere
necesario.
b) Recurso humano
considerado como el recurso ms importante en el proceso de produccin y trabajo de las
empresas, pues este genera ms valor que el que lo remunera, cuando este recurso es
utilizado ptimamente, la empresa asegura el logro de sus objetivos, tanto financieros como
estratgicos, adems puede considerarse que dentro de los inventarios de recursos,
constantemente este se especializa y puede generar constantemente mejores resultados en
sus puestos de trabajo y por ende mejores resultados a la operacionalidad de la empresa en
el medio,
2.2 Variable dependiente
Fortalecimiento de la gestin administrativa de la mediana empresa del municipio de Jutiapa.
3. Instrumentos de recoleccin de datos
Se aplico una encuesta a administradores de las medianas empresas que desarrollan sus
funciones en la cabecera del municipio de Jutiapa, que permiti conocer sobre el nivel de
capacitacin existente en stas
4. Sujetos de estudio
Los sujetos de estudio del presente trabajo de investigacin, son personas que laboran a nivel
directivo, es decir las que estn a cargo de las funciones administrativas de las empresas
5. Diseo y metodologa estadstica
La investigacin es de tipo descriptivo, por que en todo su proceso se recolecto informacin
que fue analizada tal como se obtuvo, y presentada en tablas y grficas para una mejor
comprensin del lector.
No se calculo muestra debido a que se eligieron 50 empresas consideradas como medianas
de acuerdo a la actividad que realizan en el municipio de Jutiapa
6. anlisis e interpretacin de resultados
Los resultados evidencian la necesidad latente de identificar los elementos bsicos como
capacidades, necesidades y limitaciones de las empresas del municipio de Jutiapa, ubicadas
en su cabecera municipal, para desarrollar programas de capacitacin permanentes que
permiten la actualizacin de conocimientos, habilidades y capacidades empresariales, con el
fin de replantear los procesos productivos para alcanzar el nivel de competitividad que permita
a estas unidades productivas insertarse en el actual y dinmico proceso de crecimiento
econmico, comercial y social.

Resultados de encuesta dirigida a administradores de medianas

empresas de la cabecera municipal de Jutiapa.

Pregunta No. 1 Cuntas personas laboran dentro de la empresa?

Cuadro 1
Cantidad de personas que laboran en medianas empresas
Municipio de Jutiapa, Jutiapa
Alternativas de
respuesta

Resultados

porcentajes

5 personas

20

40

10 `personas

15

30

15 personas

10

20

20 personas

10

total

50

100

Grafica 1
El 40% de los administradores encuestados, manifestaron que las empresas que dirigen
poseen entre 5 personas, por las actividades empresariales que realizan, un 30% indic que la
cantidad de trabajadores que poseen es de 15 personas, otro 20% respondi que poseen 10
trabajadores y el ltimo 10% tambin indic que poseen 20 personas.
Estos datos denotan el comportamiento de la actividad laboral, en relacin a la cantidad de
personas que emplean y puede determinarse que existen pocas empresas que emplean la
mayor cantidad de trabajadores en el municipio.
Pregunta No. 2 Cuntos aos lleva de laborar dentro de la empresa?
Cuadro 2
Tiempo de laborar en la empresa
Municipio de Jutiapa
Alternativas de
respuesta

Resultados

porcentajes

10

20

30

60

10

20

total

50

100

Grfica 2
El 20& de las personas encuestadas indico al momento de ser encuestadas que tienen 2 aos
de laborar en la empresa, otro 20% manifest que 8 aos y el 60% un total de 5 aos.
Los resultados reflejan que en mayor porcentaje las personas que administran la actividad
empresarial han laborado en promedio 5 aos en la misma.
Pregunta No. 3 Conoce sobre la importancia de la capacitacin?
Cuadro 3
Conocimiento sobre la importancia de la capacitacin
Municipio de Jutiapa
Alternativas de
respuesta

Resultados

Porcentajes

50

100

No

Total

50

100

Grfica 3
El 100% de las personas encuestadas indicaron que conocen sobre la importancia de la
capacitacin. Este resultado refleja que existe el conocimiento que puede mejorarse la
capacidad del recurso humano a travs de la capacitacin del mismo.
Pregunta No. 4 Se brinda capacitacin en su empresa?
Cuadro 5
Capacitacin en la empresa
Municipio de Jutiapa
Alternativas de
respuesta

Resultados

Porcentajes

10

20

No

40

80

Total

50

100
Grfica 4

El 20% de los administradores encuestados indicaron que si se han capacitado, pero el 80%
indic que no se realizan capacitaciones.

Estos resultados indican que en la mayora de empresas ubicadas en la cabecera municipal

no se desarrollan programas de capacitacin en sus distintas reas
Pregunta No. 6 Considera que la capacitacin juega un papel importante en la gestin
administrativa de la empresa?
Cuadro 6
Importancia de la capacitacin
Municipio de Jutiapa
Alternativas de
respuesta

Resultados

Porcentajes

40

80

No

10

20

Total

50

100

Grfica 5
El 80% de los administradores encuestados indicaron que la capacitacin es importante para
el desarrollo eficiente y eficaz de las operaciones administrativas, el otro 20% indico que no es
necesaria para las actividades que se desarrollan en la empresa que administran.
Los resultados indican que para la mayora de los administradores de las medianas empresas
que funcionan en el municipio de Jutiapa, es importante que el recurso humano este
capacitado.
Pregunta No. 7 Ha recibido algn curso de capacitacin?
Alternativas de
respuesta

Resultados

Porcentajes

20

40

No

30

60

Total

50

100

Grfica 7
El 40% de los administradores encuestados indicaron que si han recibido capacitacin y el
60% restante manifest que no. Estos resultados indican que la mayora de personas que
desarrollan funciones administrativas no se han capacitado.
Pregunta No. 8 Qu beneficios considera que se pueden lograr capacitando al
personal?
Cuadro 8

Beneficios de la capacitacin
Municipio de Jutiapa
Alternativas de
respuesta

Resultados

Porcentajes

Malos

Regulares

20

40

Buenos

30

60

Total

50

100
Grfica 8

40% de los administradores encuestados respondieron que los resultados luego de las
capacitaciones son regulares, y el 60% dijo que son buenos. Los resultados obtenidos en esta
pregunta manifiestan que un porcentaje de las personas encuestadas, posiblemente no se les
imparte los cursos apropiados al desarrollo de sus funciones especficas
Pregunta No. 9 Tiene alguna forma para identificar la debilidad operativa de su
personal?
Cuadro 9
Identificacin de debilidad laboral
Municipio de Jutiapa
Alternativas de
respuesta

resultados

porcentajes

Si

50

100

No

Total

50

100
Grfica 9

Todos los administradores encuestados indicaron que si existen formas para identificar cuando
un trabajador tiene debilidad para desempear sus funciones, sin embargo con el trabajo
mismo que realizan se capacitan,
Pregunta No. 10 Sobre que rea capacitara a sus trabajadores?
Cuadro 10
Aspectos necesarios a capacitar

Municipio de Jutiapa
Alternativas de
respuesta

Resultados

Porcentajes

Relaciones humanas

10

20

Atencin al cliente

40

80

Total

50

100

Grfica 10
El 20% de los administradores encuestados manifestaron que participaran en cursos de
capacitacin sobre relaciones humanas, el otro 80% de los mismos, indicaron respecto al
planteamiento de la misma pregunta que sobre lo que se capacitaran es sobre atencin al
cliente.
Los resultados de esta pregunta, indican que existe necesidad en las empresas que operan en
el municipio de Jutiapa de mejorar sus estrategias de atender a sus clientes.
Pregunta No. 11 Estara dispuesto a recibir algn curso de capacitacin
inmediatamente?
Cuadro 11
Disponibilidad de capacitarse
Municipio de Jutiapa
Alternativas de
respuesta

resultados

Porcentajes

20

40

No

30

60

Total

50

100

Grfica 11
40% de los administradores encuestados manifestaron que estn dispuestos a recibir algn
curso de capacitacin para mejorar su gestin administrativa, el otro 60% indico que no.
Los resultados denotan que al menos un 40% de los administradores de las empresas
medianas en Jutiapa sienten la necesidad de mejorar su capacidad empresarial.
Pregunta No. 12 Capacitara al personal para mejorar la eficiencia empresarial?

Alternativas de
respuesta

Resultados

Porcentajes

25

50

No

25

50

Total

50

100
Grfica 12

El 50% de los administradores encuestados indicaron que si capacitaran a su personal y el

otro 50% dijo que no.
Los resultados indican que si existe la voluntad de capacitar al recurso humano, considerando
que es el medio principal para mejorar las operaciones administrativas de la empresa.
Pregunta No. 13 En que reas capacitara a su personal?
Cuadro 13
reas a capacitar al personal dependiente
Municipio de jutiapa
Alternativas de
respuesta

Resultados

Porcentajes

Atencin al cliente

30

60

Contabilidad

10

Relaciones humanas

15

30

Total

50

100

Grfica 13
El 60% de los administradores de la mediana empresa en el municipio de Jutiapa indicaron
que capacitaran a su personal sobre aspectos relacionados con la Atencin al cliente, el 10%
ndico que sobre aspectos de contabilidad, para que mejores sus operaciones financieras y el
30% manifest que sobre relaciones humanas.
Pregunta No. 14 Qu esperara con capacitar a sus dependientes?
Cuadro 14
Expectativas de la capacitacin a dependientes
Municipio de Jutiapa

Alternativas de
respuesta

Resultados

Porcentajes

Resultados econmicos

40

80

Eficacia en las funciones

10

20

Total

50

100

Grfica 14
El 80% de los administradores de medianas empresas encuestados en el municipio de
Jutiapa, opinan que esperaran mejorar los resultados econmicos con la capacitacin a sus
colaboradores, el otro 20% que mejoraran en el desarrollo de sus funciones de trabajo.
Pregunta No. 15 Por que razn no se capacitara a los trabajadores en su empresa?
Cuadro 15
Razones para no capacitar al personal
Municipio de Jutiapa
Alternativas de
respuesta

Resultados

Porcentajes

No es necesaria

El trabajador se capacita
en su puesto

50

100

Total

50

100
Grfica 15

El 100% de los administradores encuestados indicaron que no capacitaran a sus trabajadores

por que stos se van especializando en sus puestos y llegan a dominar sus funciones
excelentemente.
V CONCLUCIONES Y RECOMENDACIONES
5.1 Conclusiones
Como resultado del anlisis del trabajo de investigacin se plantean las siguientes
conclusiones:
La verdadera ventaja competitiva entre la actividad empresarial y de una persona se
encuentra en el adecuado empleo y permanente desarrollo de los conocimientos y habilidades
y actitudes del ser humano.
La mediana empresa en el municipio de Jutiapa, constituye una de las principales fuentes de
ocupacin de la fuerza laboral del pas, a pesar de esto se observa que enfrentan obstculos

en su desarrollo, es necesario que se ofrezca un apoyo ms efectivo a su recurso humano

para mejorar su competitividad.
Dentro de la mediana empresa existe una aplicacin de conocimientos administrativos, con
poco nivel acadmico superior, lo que ha incidido a que la capacitacin sea necesaria, a pesar
de esta situacin no se han realizado programas de mejorar y fortalecer al recurso humano
que en ellas labora.
La mayora de empresas encuestadas presenta debilidad en cuanto al nivel de preparacin
acadmica, situacin que se refleja en el momento en que se atienden a los clientes,
Un porcentaje que oscila en el 20% de los administradores encuestados estan en la
disponibilidad de capacitarse y capacitar a su recurso humano que ocupa los distintos puestos
en sus empresas.
En las reas que a criterio de los administradores de la mediana empresa es necesario
capacitar y actualizar los conocimientos de ellos y las personas que laboran como
dependientes es: en su orden, atencin al cliente, relaciones humanas y conocimientos de
contabilidad.
5.2 Recomendaciones
Sustentadas en las conclusiones de la investigacin, producto de los resultados encontrados,
se presentan las siguientes recomendaciones, como contribucin de este estudio para las
medianas empresas del municipio de Jutiapa.
Las empresas deben invertir en los conocimientos de sus trabajadores, para mejorar las
habilidades, y las actitudes de sus trabajadores, que esto se convertir en resultados
positivos.
Realizar incentivos para que el recurso humano se sienta motivado a realizar sus tareas y a
participar en capacitaciones constantes que en resumidas cuentas es una inversin a veces
necesaria en la actividad empresarial para lograr sus objetivos financieros y estratgicos.
Las empresas deben realizar alianzas estratgicas para competir con otros mercados de
acuerdo a la lnea de producto o servicio que comercialicen, mejorando las capacidades de
sus trabajadores, tanto administrativos como en relacin de dependencia.
Los administradores de las empresas tanto medianas que fueron analizadas en el proceso de
la investigacin como las pequeas y grandes que se ubican en el municipio de Jutiapa,
deben desarrollar programas de capacitacin, para los empleados en sus distintas reas y
lograr eficientar sus operaciones administrativas.
Cuando un empleado por la utilizacin de los adelantos tecnolgicos, requiera actualizar sus
conocimientos, la empresa tiene la obligacin de capacitarlo y no perderlo y/o despedirlo,
tratando de contratar a otras personas, pues con la experiencia adquirida durante el desarrollo
de funciones, los trabajadores adquieren experiencia y slo necesitan actualizarse en los
cambios del mercado moderno.
VI REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

Koontz y Harold, (1998). Administracin, una perspectiva global. 11ava edicin.

Editorial. McGraw- Hill. Pp.50. Mxico.

 Silicio, G. (1995). Resea histrica de la capacitacin del recurso humano. Tesis.

Universidad Rafael Landivar. Guatemala.

Reyes, A. (1998). Capacitacin del recurso humano como estrategia de

productividad en la mediana empresa. McGraw-Hil. Mexico.

Muoz, C. (2004). Administracin del recurso humano en la gestin

administrativa. Guatemala.

Bolaos, C. (2004). Fuente de informacin AGEYPROM. Guatemala.

Acua, A. (2005). Revista actualizada econmica. Guatemala.
Guzmn, F. (2006). Gestin administrativa en centros de capacitacin. Editorial
Prentice-Holl. Espaa.

Ferrari, J. (2004). Programa de Capacitacin, mediana empresa. Tesis.

Universidad de san Carlos. Guatemala.

Hurtado, P. (2005). Anlisis operacional del comportamiento humano bajo

niveles de presin. Tesis. Universidad de San Carlos. Guatemala.

Palma, F. (2005). Administracin del recurso humano, dependiente de

mostrador en tiendas de conveniencia. Tesis. Universidad de San Carlos
Guatemala.
Anexos
UNIVERSIDAD MARIANO GALVEZ
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
ESCUELA DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS
CURSO: PROPEDEUTICA DE TESIS
PLAN FIN DE SEMANA
BOLETA DE ENCUESTA DIRIGIDA A ADMINISTRADORES DE MEDIANAS EMPRESAS DE
LA CABECERA MUNICIPAL DEL MUNICIPIO DE JUTIAPA.
Cuntas personas laboran dentro de la empresa?
5 personas
10 `personas
15 personas
20 personas
Cuntos aos lleva de laborar dentro de la empresa?
2

5
8
Conoce sobre la importancia de la capacitacin?
S
No
Se brinda capacitacin en su empresa?
S
No
Considera que la capacitacin juega un papel importante en la gestin administrativa
de la empresa?
S
No
Ha recibido algn curso de capacitacin?
S
No
Qu beneficios considera que se pueden lograr capacitando al personal?
Malos
Regulares
Buenos
Tiene alguna forma para identificar la debilidad operativa de su personal?
Si
No
Sobre que rea capacitara a sus trabajadores?
Relaciones humanas

Atencin al cliente
Estara dispuesto a recibir algn curso de capacitacin inmediatamente?
S
No
Capacitara al personal para mejorar la eficiencia empresarial?
S
No
En que reas capacitara a su personal?
Atencin al cliente
Contabilidad
Relaciones humanas
Qu esperara con capacitar a sus dependientes?
Resultados econmicos
Eficacia en las funciones
Por que razn no se capacitara a los trabajadores en su empresa?
No es necesaria
El trabajador se capacita en su
puesto