IMPORTANCIA DE LA CORRECTA APLICACIN Y CLCULO

DEL FACTOR DE COSTOS ASOCIADOS AL SALARIO (F.C.A.S.)

En vista de las innumerables consultas y solicitudes de asesoramiento que
el Departamento de Anlisis y Costos del Colegio de Ingenieros de
Venezuela ha recibido por parte de los usuarios de las Guas Referenciales
de Costos en relacin a los Factores de Costos Asociados al
Salario (F.C.A.S.), que se muestran en las partidas que componen dichas
guas, este departamento procede a aclarar el deber ser y uso correcto de
dicho factor.

F.C.A.S. vigente en las Guas para el ao 2015

VIGENCIA: JULIO 2015 - MAYO 2016

FCAS

REGIMEN DE

CON
BONO

SIN BONO

CAMPAMENT
O

EDIFICACIONES

503.41%

464.32%

ELECTROMECANICA

464.49%

428.04%

REFORMAS Y
REPARACIONES

564.60%

524.36%

URBANISMO

625.75%

589.71%

983.70%

VIALIDAD

616.36%

582.74%

950.29%

GUIA

FCAS

FCAS

ESTUDIO
S

ESTUDIOS

144.00%

ANTEPROYECTOS

144.00%

PROYECTOS

144.00%

LEVANTAMIENTO
TOPOGRAFICO

409.12%

Nota: Los factores mostrados en el cuadro anterior son pura y llanamente

ejemplos o referencias de los probables valores que podran manejarse
bajo las condiciones especificadas para las obras clasificadas dentro de la
gua o sector que corresponda.

Base conceptual del Factor de Costos Asociados al Salario

1. El Factor de Costos Asociado al Salario (F.C.A.S.) refleja los
beneficios consagrados en las clusulas de la Convencin
Colectiva del Trabajo de la Industria de la Construccin acordada
entre las diferentes Cmaras de la Construccin y los Sindicatos de
Trabajadores del Sector, la cual ha sido Refrendada y Avalada por
el Ministerio del Poder Popular para el Trabajo y la Seguridad Social
de la Repblica Bolivariana de Venezuela con fecha 11 de
Noviembre de 2013. Adicionalmente, tambin debe reflejar los
beneficios contenidos en aquellos artculos de la Ley Orgnica para
el Trabajo, los Trabajadores y Las Trabajadoras, la Ley Sobre
Alimentacin para los Trabajadores y su reglamento, Ley del
Seguro Social Obligatorio y su reglamento, Ley Para la
Proteccin de Las Familias, la Maternidad y la Paternidad, Ley

para las Personas con Discapacidad, Ley de Rgimen

Prestacional de Vivienda y Hbitat y la Ley Orgnica de
Prevencin, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo
(LOPCYMAT) que procedan, aun y cuando no se encuentren en las
clusulas de la mencionada Convencin Colectiva.
2. El Factor de Costos Asociados al Salario es un nmero
porcentual producto de un modelo matemtico que interpreta y
estima en base a las condiciones esperadas en la obra, la
aplicabilidad o no de las diferentes clusulas y/o leyes, y por lo tanto
los diferentes beneficios consagrados tanto en la Convencin
Colectiva del Trabajo como en las leyes.

Variabilidad del Factor de Costos Asociados al Salario

Las diferentes clusulas de carcter econmico de la Convencin Colectiva
del Trabajo y de las diferentes leyes que afectan directamente el valor
porcentual del Factor de Costos Asociados al Salario, pueden cambiar
en cuanto a su valor econmico y aplicabilidad dependiendo de los valores
que asuman variables como:
o
o
o
o
o
o
o
o

Fechas de inicio y fin de obra

Duracin de la obra
Nmero de trabajadores
Ubicacin de la obra
Condiciones del sitio de la obra
Condiciones de la obra que implican situaciones de riesgo
Eventos de carcter fortuito (lluvia, accidentes, etc.)
Relacin de trabajo.

Recomendaciones:
El Departamento de Anlisis y Costos del Colegio de Ingenieros de
Venezuela recomienda que cada empresa constructora y en general cada
contratista calcule el Factor de Costos Asociados al Salario para cada
obra y situacin en particular.
El valor del Factor de Costos Asociados al Salario debe ser presentado
al ente contratante con los debidos soportes para su revisin y aprobacin,
aprobacin que debe ser efectiva antes del inicio de las actividades o
trabajos.

Es incorrecto y viola la normativa establecida el hacer uso de un valor

nico del Factor de Costos Asociados al Salario para diferentes obras.
Dicha prctica no toma en cuenta la existencia y variabilidad de condiciones
y situaciones especficas que puedan presentarse en la obra y que afectan
directamente los beneficios que tienen derecho a percibir los trabajadores
que laboran en la misma.

Consecuencias del incumplimiento de las recomendaciones:

A. La consecuencia ms directa del incumplimiento de las
recomendaciones anteriormente expuesta es la clara violacin de las
clusulas de laConvecin Colectiva y de la Ley Orgnica del
Trabajo, Ley de Alimentacin de los Trabajadores y de la Ley
Orgnica de Prevencin, Condiciones y Medio Ambiente del
Trabajo (LOPCYMAT), as como el desconocimiento de la autoridad
representada por el Ministerio del Poder Popular para el Trabajo y la
Seguridad Social de la Repblica Bolivariana de Venezuela como
institucin que ampara el derecho de todos los trabajadores.
B. El incumplimiento de las clusulas de la Convencin Colectiva
del trabajo de la Industria de la Construccin, puede generar
conflictos entre los trabajadores y patronos que no solo afectan los
intereses de los involucrados sino que tambin afectan los intereses
del ente contratante, en cuanto al cumplimiento de la ejecucin de la
obra.

TEMA V COSTE DE LA MANO DE OBRA

1.- CONCEPTO Y CLASIFICACIN DE LA MANO DE OBRA

El coste del factor trabajo es uno de los elementos del proceso productivo ms complejos de
gestionar. Su gestin y estudio se centra en: determinar y controlar los tiempos de trabajo,
valorar los consumos del factor humano y asignar los costes a los productos finales.
La mano de obra se puede considerar como el esfuerzo fsico e intelectual necesario que se
consume en la fabricacin de un producto. En el tratamiento contable de los costes de
personal es necesario el estudio de dos aspectos fundamentales:

El clculo previo del coste de personal, segn sus distintos componentes.

Aplicacin del coste de mano de obra a los productos, en el caso de ser directos, o
a los diferentes centros de costes, cuando no son asignables directamente.
El principal problema est referido a la cuanta por la que se registra contablemente, ya que el
devengo del gasto y el momento de pago no son coincidentes. Asimismo, en su determinacin
es necesario considerar la legislacin vigente.
2.- CONTROL DE LA MANO DE OBRA
El coste de la mano de obra se refleja en los siguientes componentes:

Cotizaciones a la Seguridad Social, aportaciones a los planes de pensiones y otras

aportaciones sociales.

Perodos de descanso en funcin de los Convenios Colectivos.

Inversiones en alojamiento, mobiliario, extensiones telefnicas, etc.

Gastos de formacin y prdida de productivo (bajo rendimiento inicial del

contratado)

Costes derivados del proceso de contratacin.

Los principales objetivos que persigue el control de la mano de obra se puede concretar en los
siguientes:

Medir el tiempo de la mano de obra, para calcular el salario, ver si se cumple la

jornada laboral y analizar las desviaciones producidas.

Las nminas y todos los documentos donde se registre el factor trabajo a

efectos de la Seguridad Social deben estar perfectamente cumplimentados.

Correcta asignacin e imputacin de los costes derivados de la mano de obra,

tanto a los productos finales como a los diferentes centros de costes o secciones
de la empresa.

 Analizar los rendimientos de trabajo, as como las desviaciones existentes entre

las condiciones y cantidades presupuestadas y las realmente obtenidas. Se
analizar la productividad y las posibles prdidas que motiven sus causas. Se
implantarn aquellos mtodos que aseguren una eficiencia de la actividad del
trabajador.
Para realizar el control de la mano de obra, la empresa debe utilizar una serie de documentos
que simplifiquen el control y faciliten su registro en la contabilidad, as como apoyo en la toma
de decisiones: nminas, hojas de proceso o de ruta, hojas de costes y tarjetas de trabajo. El
control de la mano de obra se centra en dos aspectos: control de tiempos y control de
cantidad y calidad de trabajo (productividad y rendimiento).

Control de tiempos
Tiempo de presencia (T): es el tiempo que el trabajador est en su puesto de
trabajo.

Tiempo de trabajo (t): se analiza para conocer el tiempo que cada trabajador
dedica a cada una de las tareas asignadas. De esta forma, se podr determinar el
tiempo total efectivo.

Tiempos muertos (T - t): este tipo de tiempos est ligado a dos causas
fundamentales:

Causas endgenas: relacionadas con factores vinculados al proceso de produccin

(reparaciones, averas, mantenimiento, etc.). An as, sigue devengndose el coste
de la mano de obra. Este coste se suele considerar directo.

Causas exgenas: por factores ajenos al ciclo de explotacin (huelgas, roturas de

stocks, etc.). En este caso, deben de considerarse como costes indirectos de
produccin y no imputarse como coste del producto, sino considerarlos como
costes del ejercicio.
El estudio de tiempos centra su importancia en la implantacin de tiempos estndares, con el
objetivo de fijar el coste estndar de la mano de obra y analizar las desviaciones producidas,
tanto en tiempos como en cantidades. En dicho proceso de control, resulta muy importante el
estudio del absentismo, que puede ser debido a:

Dificultades de adaptacin al ambiente de trabajo por razones tecnolgicas o de

comportamiento humano.

Falta de motivacin para realizar actividades ordinarias.

Alto nivel de empleo (en la actualidad tiene poco peso)

Nivel salarial alto (en determinadas ocasiones no motiva)

Otras causas (caractersticas personales del trabajador)

Con relacin a la cuantificacin del absentismo, la OIT lo define como el cociente entre el
tiempo de ausencia y el tiempo terico de presencia (considerando tanto los das festivos
como las vacaciones).

En ocasiones, se prefiere utilizar el tiempo efectivo de presencia (sin das festivos) al

concordar con la realidad del tiempo que el trabajador permanece en la empresa.

Productividad y rendimiento de la mano de obra

El rendimiento de un proceso econmico se entiende como la cantidad de productos que se
obtienen en un determinado tiempo de transformacin (visin absoluta). Si comparamos el
rendimiento potencial con el realmente alcanzado, podemos definir el grado de eficiencia
tcnica del proceso; para lo cual ser necesario establecer una base homognea para la
unidad de tiempo.
Este concepto de rendimiento, en trminos absolutos, se encuentra ligado a la tasa de
rendimiento o productividad media de los factores, que se define como la comparacin entre la
cantidad producida y los factores empleados, es decir:

En el tema que nos ocupa de la mano de obra, la productividad media sera:

De esta forma, la empresa podr conocer la productividad de cada uno de los factores
empleados en el proceso productivo, as como la productividad marginal. Es ms
representativo de la realidad econmica determinar la productividad basndose en el tiempo
efectivo, sin considerar los distintos tiempos muertos (aunque su consideracin sera
importante para el estudio de las prdidas de productividad). Al mismo tiempo, si se realiza un
clculo de rendimiento para cada trabajador, podr servir como base para el establecimiento
de primas.
3. SISTEMAS DE RETRIBUCIN
Las caractersticas que se han de tener en cuenta a la hora de establecer un sistema de
remuneracin son:

Todo sistema debe compensar al trabajador por el esfuerzo realizado, su capacidad

y responsabilidad.

Debe suponer un estmulo para la productividad.

Debe potenciar un trabajo de calidad.

Los trabajadores deben de comprender la cantidad pagada en concepto de salario

y el sistema de remuneracin utilizado.

Debe de permitir un control eficaz de los costes salariales y, al mismo tiempo, una
simplificacin de su registro contable, tanto a nivel interno como externo
Adems ha de perseguir 4 objetivos bsicos: equilibrio interno, equilibrio externo, equilibrio
financiero y motivar, potenciar e integrar los recursos humano a fin de obtener una ventaja
competitiva.
Dentro de los sistemas de retribucin, debemos hacer una distincin. Por un lado,
encontramos los sistemas tradicionales, basados en los rendimientos de los trabajadores. En
los sistemas actuales, el salario total viene determinado por la suma de todos los
componentes que determinan el coste total de la mano de obra.

Salarios por tiempos: es un sistema de remuneracin basado en los tiempos de

presencia del trabajador independientemente del rendimiento del mismo. Este tipo
de retribucin se suele aplicar al personal de oficina, de alta cualificacin
profesional o cuando se realizan trabajos muy dispares.

Sistema de retribucin basado en la produccin: es un sistema basado en el

nmero de unidades producidas, independientemente de la duracin del trabajo y
del tiempo de presencia, es decir, la remuneracin es directamente proporcional al
trabajo realizado. El principal inconveniente de este sistema es que puede motivar
a los trabajadores a producir ms cantidad reduciendo la calidad. Dentro de este
sistema de remuneracin, podemos diferenciar los salarios que varan en la misma
proporcin que el nmero de unidades producidas y a aquellos que se van
incrementando a medida que aumenta el rendimiento del trabajador.

Salarios con primas individuales: en el cual el salario se compone de dos

elementos, una parte fija o salario mnimo garantizado, y una parte variable
(prima) segn el rendimiento del trabajador. Esta prima pagada puede ser, a su
vez, de dos tipos:

Prima en funcin del rendimiento del trabajador a ritmo libre: Es decir, que se
establece un tiempo mximo para la realizacin de una tarea. Si el tiempo
empleado es inferior a dicho tiempo mximo, se produce un beneficio para el
trabajador, basado en el ahorro de tiempo.

Sistema a destajo simple: es un mtodo muy similar al salario basado en la

produccin. La diferencia estriba en la determinacin de un tiempo de trabajo
mximo para realizar la actividad, de tal manera que aquellos trabajadores que
hayan efectuado una economa de tiempo con relacin al establecido, sern
gratificados con una prima. Para la determinacin de la prima vamos a considerar
las siguientes variables:
T: Tiempo de trabajo normal
t: Tiempo empleado por el trabajador
S: Salario base
h: Salario por hora, mnimo garantizado.
El trabajador que emplea T unidades de tiempo, tendr un salario total igual a S=hT. Si este
trabajador emplea t unidades de tiempo, el salario por hora de actividad que debe cobrar ser:

Cuando el tiempo empleado t sea inferior al tiempo normal T, el operario tendr una prima
basada en el ahorro de tiempo,

El salario global estar formado por la parte fija ms la prima conseguida.

Sistema de prima Halsey: Aqu la prima se determinar segn una proporcin

constante, impuesta por la empresa, sobre la economa de tiempo derivada de la
mayor actividad del trabajador. La prima ser, siendo M un porcentaje constante
pagado por ahorro de tiempo, la siguiente:

Sistema Rowan: Muy similar al Halsey, el porcentaje constante pagado aqu va a

ser directamente proporcional al tiempo empleado e inversamente proporcional al
considerado como normal.

De esta forma, la prima va a decrecer a medida que aumenta la productividad, por lo que el
trabajador conoce su cantidad de trabajo ptimo, evitando una disminucin de la calidad. La
prima pagada ser entonces:

Prima en funcin del rendimiento expuesto: en este caso, cuando se alcanza el

rendimiento impuesto, considerado como ptimo, ser gratificado con la prima
mxima. En caso contrario, el trabajador slo obtendr el salario base.

Sistema Taylor o de tareas diferenciadas por piezas: la prima se calcula en funcin

de las piezas previstas en un tiempo determinado. Se encarga de fijar dos tipos de
primas o tarifas, una inferior, para cuando el trabajo no alcanza los lmites fijados y
otra superior, cuando las unidades producidas, en el tiempo de referencia, exceden
o igualan a las previstas. Los principios en que se basa este sistema son:

Sealar a cada trabajador una tarea diaria, abundante y bien definida.

Sistematizar los procedimientos y condiciones de trabajo, de manera que,

habitualmente, un trabajador de primera pueda efectuar la tarea en el tiempo
sealado.

Dar un salario elevado al que demuestre capacidad.

Rebajar el salario y, por ltimo, despedir al que se muestre incapaz.

El problema fundamental se basa en delimitar la banda de produccin que debe de haber
entre las dos tasas, puesto que si se establece un nivel demasiado alto, a los trabajadores les
resultar muy complicado acceder a dichas primas altas.

Sistema Gannt: Consta de dos partes, una parte fija

Sistema Bedaux: Es un sistema basado en puntos, que es un trabajo efectuado en

un minuto. Por tanto, una hora supondr 60 puntos. Si un empleado consigue
economizar tiempos, dicho ahorro se repartir entre el trabajador y la empresa.
Teniendo un salario garantizado, si el trabajador obtiene un rendimiento superior,
obtendr una prima cuyo valor se calcular multiplicando el nmero de puntos por
su valor.

Sistema Merrick: Sistema similar al Taylor, establece tres tipos diferentes de

primas, divididas a su vez en tramos:

Tramo 1. Abonar las primas uniformes hasta el 83% del rendimiento considerado
como normal.

Tramo 2. A partir de este rendimiento y hasta alcanzar el considerado como

normal, se concede una prima del 10% a aquellos trabajadores que alcancen tal
rendimiento.

Tramo 3. Si el trabajador obtiene un rendimiento superior, se le abona la tasa

elevada por cada pieza.

Salarios con primas colectivas: es un sistema de remuneracin basado en hacer

participativo tanto al personal directo como al indirecto en la productividad de la
empresa. Se asignar un prima, en funcin del rendimiento de la empresa o en
funcin del ahorro de costes generales que se produzcan.
4.- COSTES PRESENTES Y FUTUROS DE PERSONAL
El coste de personal se puede clasificar atendiendo a diversos criterios:
Clasificacin en funcin de la naturaleza de sus componentes
Se vern las sujetas a la cotizacin de la Seguridad Social.

Salario base: es el componente bsico del coste de la mano de obra. Se fija sobre
la unidad de tiempo, salvo que se especifique lo contrario, que se supone que
responde a la jornada normal y a un rendimiento fijado.

Complementos salariales:

Personales (en funcin de las condiciones personales del trabajador):

Antigedad: la cantidad asignada se encuentra regulada segn convenio colectivo.
Conocimientos especiales: son complementos por el conocimiento de idiomas, informtica,
o por determinados ttulos que no han sido considerados en el clculo del salario base.

De puesto de trabajo (en funcin de las condiciones del puesto de trabajo):

Complemento de penosidad, toxicidad y peligrosidad
Complemento salarial de turnicidad
Complemento salarial de nocturnidad
Complemento salarial de responsabilidad

De calidad o tiempo de trabajo:

Incentivos

 Asistencia y puntualidad
Horas extraordinarias
Comisiones

Por rendimiento peridico superior al mes:

Pagas extraordinarias (dos al ao)
Participacin en beneficios:
Gratificaciones voluntarias
Cotizaciones al rgimen general de la Seguridad Social.

Cotizaciones generales:

Contingencias comunes

Por cotizacin de las horas extras estructurales

Por cotizacin de las horas extras no estructurales

Cotizacin de accidentes laborales y enfermedades profesionales:

Por incapacidad laboral transitoria

Por invalidez, muerte y supervivencia

Otras cotizaciones:

Desempleo

Formacin profesional

Fondo de garanta social

Clasificacin en funcin de su asignacin al producto

Mano de obra directa: es aquella que se identifica fcilmente con un producto o

una actividad, dentro del proceso productivo.

Mano de obra indirecta: se determina por diferencia entre el total del coste de
mano de obra, y la directa. No se puede relacionar directamente con el producto,
siendo necesario diversos criterios de imputacin para repartirla entre las
secciones o centros de coste, encargados de llevarlos al producto final.

 Asignacin e imputacin de la mano de obra

Para contabilizar los costes de la mano de obra, es necesario acudir a los documentos
utilizados en el control de la misma, as como informacin suministrada por las nminas. Con
carcter general, el departamento de costes establecer un criterio determinado, basado en
las caractersticas especficas de la empresa para diferenciar entre los costes directos e
indirectos de la mano de obra.
El problema en la asignacin e imputacin de la mano de obra se plantea en detreminados
componentes. La asignacin directa o indirecta de los mismos depender de las
caractersticas de la actividad desarrollada. Es necesario mencionar que la asignacin de la
mano de obra va a estar condicionada por el sistema de costes empleado, pues mientras un
sistema full cost considerar como coste de mano de obra directa el total de los mismos, el
modelo direct cost, incorporar al producto como coste directo de la mano de obra directa, y
con carcter indirecto aquella que fluctu con el volumen de produccin, considerando el resto
de los costes fijos de mano de obra como costes del perodo.
En la actualidad, la unidad de medida de los costes de personal ms utilizada es la hora. A
travs de la misma se trata de imputar los costes de personal al producto. Para ello, el
principal objetivo es determinar el coste/hora. ste se puede calcular con el nivel de detalle
que precise el sistema de costes utilizado.