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Captulo 6

1) Defina la orientacin de las personas en el contexto de la aplicacin de personas.


La orientacin de las personas es el primer paso para emplearlas de manera
adecuada en las diversas actividades de la organizacin, pues se trata de
posicionarlas en sus labores en la organizacin y clarificarles su papel y los
objetivos.
2) Explique la cultura organizacional y defina cultura fuerte y cultura dbil.
Cultura organizacional es un conjunto de temas bsicos compartidos por un grupo
que aprendi la manera de resolver sus problemas de adaptacin externa e
integracin interna, y que funciona bien hasta el punto de ser considerada vlida y
deseable para ser transmitida a los nuevos miembros como la manera correcta de
percibir, pensar y sentir frente a los problemas.
La cultura es fuerte cuando sus valores son compartidos intensamente por la
mayora de los empleados e influye comportamientos y expectativas.
3) Por qu la cultura se parece a un iceberg? Explique la respuesta.
Algunos aspectos de la cultura organizacional se perciben con ms facilidad,
mientras otros son menos visibles y de difcil percepcin. La cultura es como la
parte visible de un iceberg que apenas sobresale 10 o 20% por encima del nivel
del aguacuya mayor parte permanece oculta bajo las aguas y fuera de la visin
de las personas.
4) Defina los aspectos formales y abiertos de la cultura, as como los informales y
ocultos.
Aspectos formales y abiertos
Estructura organizacional
Ttulos y descripciones de cargos
Objetivos y estrategias
Tecnolgicas y practicas operacionales
Polticas y directrices de personal
Mtodos y procedimientos
Medidas de productividad fsica y financiera
Aspectos informales y ocultos
Estndares o patrones de influencia y de poder
Percepciones y actitudes de las personas
Sentimientos y normas grupales
Valores y expectativas
Patrones de interaccin informal
Normas grupales Relaciones afectivas

5) Cules son los componentes de la cultura organizacional? Explquelas.


Artefactos: constituyen el primer nivel de la cultura, el ms superficial, visible y
perceptible. Son los elementos concretos que cada uno ve, oye, y siente cuando
se encuentra con una organizacin.
Valores compartidos: constituyen el segundo nivel de la cultura. Son valores
destacados que se tornan importantes para las personas, los cuales definen las
razones para hacer lo que hacen.
Presupuestos bsicos: constituyen el nivel ms ntimo, profundo y oculto de la
cultura organizacional. Son las creencias inconscientes, percepciones,
sentimientos, y presupuestos dominantes de las personas.
6) Qu significa valor?
Valor organizacional: temas que deben tener prioridad en el proceso de decisin,
en el comportamiento o en la actitud de las personas en las organizaciones.
Valores personales: ideales y exceptivas que las personas asumen como
esenciales y primordiales.
Valor para el accionista: retorno que el accionista percibe y evala en sus
inversiones y transacciones financieras en la organizacin.
Valor para el cliente: retorno que el cliente percibe y evala en las transacciones
con la organizacin al adquirir sus productos o servicios.
7) Cules son las caractersticas de las culturas exitosas? Explique la respuesta.
La cultura organizacional puede ser factor de xito o de fracaso en las
organizaciones. Puede ser flexible e impulsar la organizacin, pero tambin puede
ser rgida y entrabar su desarrollo.
8) Comente la cultura Levi Strauss.
Segn l, Levi Strauss debe ser tica, proporcionar ganancias y, al mismo tiempo,
ayudar a que el mundo sea un lugar mejor para vivir. Es una visin basada en un
conjunto de aspiraciones corporativas, como las siguientes:
Apertura: la administracin debe demostrar direccin, compromiso con el, xito
de las personas y voluntad de contribuir a la solucin de problemas.
Diversidad: los valores de la compaa se fundamentan en una fuerza
diversificada de trabajo en todos los niveles. Al alcanzar diversos puntos de vista,
la diversidad se valoriza y recompensa, y no se suprime.
tica: la administracin debe proporcionar expectativas claras, practicar
estndares de comportamiento tico y reforzarlos en toda la compaa.
Empowerment: la administracin debe descentralizar la autoridad en la
organizacin y ponerla tan prxima de los productos y de los clientes como sea
posible.

9) Cules son las diferencias entre culturas adaptables y no adaptables?


Culturas adaptables o adoptativas
Normas de comportamiento
Los administradores prestan atencin a todos los aspectos, en especial a los
clientes, e inician el cambio cuando requieren servir a sus legtimos intereses,
aunque eso signifique correr riesgos.
Los administradores tienden a comportarse poltica y burocrticamente de modo
aislado. Como resultado, no cambian sus estrategias con rapidez para adaptarse u
obtener ventajas del cambio en sus ambientes de trabajo.
Culturales no adaptables
Valores compartidos
Los administradores cuidan profundamente a los clientes, inversionistas y
empleados. Atribuyen mucho valor a las personas y a los procesos que pueden
crear cambios tiles (como liderazgo arriba y debajo de la jerarqua administrativa)
Los administradores cuidan principalmente de s mismos, de su grupo inmediato
de trabajo de algn producto (o tecnologa) asociado a su grupo de trabajo.
Atribuyen ms valor al orden y a la reduccin de riesgos en los procesos
administrativos, que a liderar iniciativas.
10) Explique la paradoja entre estabilidad y adaptabilidad de la cultura.
Estabilidad con mantenimiento y permanencia
La organizacin es estable y sobrevive a pesar de la rigidez de su cultura .xito
relativo en cuanto al conservadurismo.
Estabilidad con cambio e innovacin
La organizacin estable sobrevive y crece con el cambio y la innovacin .xito en
cuanto a la innovacin.
Inestabilidad con mantenimiento y permanencia
La organizacin es inestable a pesar de la rigidez y permanencia de su cultura
Supervivencia en juego
Inestabilidad con cambio e innovacin
La organizacin es inestable a pesar de su intento de adaptarse Supervivencia en
juego peligro
11) Cules son las condiciones para cambiar una cultura organizacional?
Una crisis dramtica: es el choque que afecta el status quo (mantenimiento de
estado actual y saca a relucir el tema de la importancia de la cultura actual. Estas
crisis estn representadas por una dificultad financiera sbita, la prdida de un
gran cliente o un cambio tecnolgico radical llevado a cabo por un competidor.
Modificaciones del liderazgo: un nuevo liderazgo de la cpula que proporcione un
nuevo conjunto de valores puede ser capaz de responder a una crisis.
Organizacin pequea y joven: cuanto ms nueva sea la empresa, tanto ms fcil

es cambiar la cultura de una organizacin.


Cultura dbil: cuanto ms slida sea la cultura, tanto mayor es el compromiso de
los miembros frente a los valores y, por consiguiente, ms difcil de cambiar.
12) Cmo aprenden los empleados la cultura organizacional?
Los empleados aprenden la cultura organizacional de varias maneras:
Historias: cuentos y relatos sobre el fundador de la compaa, recuerdos sobre
dificultades o eventos especiales, reglas de conducta, recorte y reubicacin de
empleados.
Rituales y ceremonias: secuencias repetitivas de actividades que expresan y
refuerzan los valores principales de la organizacin.
Smbolos materiales: la arquitectura del edificio, las salas y escritorios, el tamao
y la distribucin de las oficinas constituyen smbolos materiales que definen el
grado de igualdad o diferenciacin o entre las personas y el tipo de
comportamiento deseado por la organizacin.
Lenguaje: utilizan el lenguaje como medio de identificar los miembros de una
cultura o subcultura.
13) Qu es socializacin organizacional? Por qu utilizarla?
La organizacin adapta las personas a sus conveniencias.
14) Cules son las alternativas de un programa de integracin?
Formal o informal: el nuevo empleado es segregado y diferenciado para hacer
explcito su papel de novato, aunque se formaliza la socializacin. La socializacin
informal ubica al nuevo empleado inmediatamente en su cargo, con poca o
ninguna atencin especial.
Individual o colectivo: los nuevos miembros pueden socializarse individualmente
o agruparse y procesarse a travs de un conjunto idntico de experiencias, como
el servicio militar.
Uniforme o variable: el programa fijo establece fases estandarizadas de
transicin de la etapa de aspirante a la etapa de empleado.
Seriado o aleatorio: la socializacin seriada utiliza papeles que entrenan y
estimulan al nuevo empleado, como los programas de aprendizaje y de tutoras.
Refuerzo o eliminacin: la socializacin por refuerzo confirma y apoya ciertas
cualidades y calificaciones del nuevo empleado como ingredientes necesarios
para desempear el cargo con xito.
15) Comente acerca del estilo HP.
El estilo de HP tiene las siguientes caractersticas:
Descentralizacin la poltica de descentralizacin de HP quiere mantener el
espritu de empresa pequea.
Compromiso con el personal: durante de la crisis de 1970. HP se neg a reducir
personal, sugiriendo que todos los empleados aceptasen una disminucin de 20%

en sus salarios.
Cambio e innovacin: Las personas se enfocan en el cambio y la innovacin,
pues de ellas depende la diferencia competitiva de la corporacin.
Calidad de vida de los empleados: Los empleados y dirigentes son llamados por
el primer nombre, la manera de vestir es informal y cmoda, la poltica de
remuneracin se apoya en un programa de participacin en las ganancias y se
reconoce y se valora intensamente la contribucin de los empleados en toda la
organizacin.
Administracin por objetivos: cada empleado da una contribucin diferente a la
compaa y todos trabajan para alcanzar una meta comn.
Empowerment: significa fortalecimiento de los empleados y los equipos mediante
la transferencia de autoridad desde la gerencia hasta la base.
Poltica de puertas abierta: el ambiente de trabajo se organiza para obtener la
mejor de los empleados. No existen paredes ni puertas, sino salones para
reuniones informales, computadoras porttiles para promover el trabajo en equipo
y garantizar la proximidad con la administracin.
16) Cules son los mtodos de socializacin organizacional?
1. Proceso selectivo: la socializacin se inicia con la entrevistas de seleccin
mediante las cuales el candidato conoce su futuro ambiente de trabajo, la cultura
predominante en la organizacin, los colegas de trabajo, las actividades
desarrolladas, etc.
2. Contenido del cargo: el nuevo empleado debe recibir tareas suficientemente
exigentes y capaces de proporcionar xito al comienzo de su carrera en la
organizacin, para recibir despus ms complicadas y desafiantes.
3. Supervisor como tutor: el nuevo empleado puede acogerse a un tutor capaz de
cuidar su integracin en la organizacin.
4. Grupo de trabajo: el grupo de trabajo puede desempear un papel importante
en la socializacin de los nuevos empleados.
5. Programa de integracin: programa formal e intensivo de entrenamiento inicial
destinado a los nuevos miembros de la organizacin, para familiarizarlos con el
lenguaje usual de la organizacin, los usos y costumbres internos, principales
productos y servicios, misin de la organizacin y los objetivos organizacionales.
17) Cules son los principales elementos de un programa de integracin?
Asuntos organizacionales
Misin y objetivos globales de la organizacin.
Polticas y directrices de la organizacin.
Estructura de la organizacin y sus unidades organizacionales.
Productos y servicios ofrecidos por la organizacin.
Reglas y procedimientos internos.
Procedimientos de seguridad en el trabajo.

Distribucin fsica e instalaciones que utilizara el nuevo miembro.


Beneficios ofrecidos
Horario de trabajo, de descanso y de comedor.
Das de pago y anticipos salariales.
Programa de beneficios sociales ofrecido por la organizacin.
Relaciones
Presentacin a los superiores y a los colegas de trabajo.
Deberes del nuevo miembro
Responsabilidades bsicas confiadas al nuevo empleado.
Visin general del cargo.
Tareas.
Objetivos del cargo.
Metas y resultados que deben alcanzarse.

18) Cul es el contenido de un manual del empleado?


Mensaje de bienvenida
Historia de la organizacin
Usted es su futuro
Lo que usted debe conocer:
Horario de descanso
Periodos de descanso
Ausencias del trabajo
Registros y controles
Das de pago
Prevencin de accidentes
Utilizacin de telfonos
Supervisin
Sitio de trabajo
Sitio de utilera y desplazamiento
Cuales con sus beneficios:
Vacaciones y descanso semanal
Das festivos
Seguro de vida en grupo
Asistencia medico-hospitalaria
Estacionamiento y transporte
Programa de entrenamiento
Plan de surgerencia
Planes de seguridad social
Servicio social
Beneficios especiales para usted:

Sindicato
Planes educativos
Restaurante y cafetera
Club recreativo

19) Explique el programa de integracin de Walt Disney.


El programa utiliza los siguientes mtodos:
El departamento de RH de Disney ofrece un esquema especial de bienvenida a
sus nuevos empleados. Estos reciben instrucciones por escrito sobre su trabajo; a
quien reportar, que vestir y cuanto dura cada fase de entrenamiento inicial.
En el primer da, los empleados son llevados a la Universidad Disney para recibir
un curso de orientacin de tiempo completo. Se sientan cuatro en cada mesa,
reciben insignias de identificacin, toman caf, jugo y tostadas y tortas, mientras
se presentan entre s para conocerse.
A los empleados se les introduce en la historia y la filosofa de Disney mediante
presentaciones audiovisuales.
Al dia siguiente, a los nuevos empleados se les informan sus tareas especficas:
seguridad, transporte, limpieza de calles y alimentacin de los invitados.
Adems, los nuevos empleados reciben entrenamiento adicional sobre cmo
responder a las preguntas de los invitados sobre el parque.
Los empleados reciben un diario Disney titulado ojos y odos, que da cuenta de
actividades, oportunidades de empleo, beneficios especiales, ofertas educativas,
etc.
Cada gerente de Disney trabaja una semana del ao en actividades de primera
lnea.
Todos los empleados que se desvinculan de la empresa responden un
cuestionario sobre sus satisfacciones e insatisfacciones al trabajar para Disney.
20) Cules son las ventajas de un programa de orientacin?
Reducir la ansiedad de las personas
Reducir la rotacin
Economizar tiempo
Para desarrollar expectativas realistas
21)
Explique el programa de orientacin de la DuPont Merck.
Fase 1. Los nuevos empleados se renen con los lderes orientadores para
analizar los objetivos generales de sus unidades.
Fase 2. Cada empleado focaliza su papel especfico y contribucin significativa a
la organizacin.
Fase 3. Los empleados son informados de la naturaleza estratgica de la
organizacin pasan a analizar y revisar la misin de la compaa y sus objetivos a
largo plazo.