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Intervenciones en la

Administracin de Recursos Humanos


1.1

Sistema Administracin de Recursos Humanos

Los cimientos de la gestin total de calidad se construyen con una administracin de personal
avanzada, que promueva la creacin de condiciones laborales que apunten hacia el mejoramiento
continuo de motivacin y entrenamiento de los trabajadores, es decir, de la calidad humana de la
empresa.
La administracin debe coordinar los recursos humanos y los recursos materiales para conseguir
los objetivos. Partiendo de esto se toman en cuenta cuatro elementos bsicos:
a.
b.
c.
d.

Logro de objetivos
Por medio de personas
Utilizando tecnologa
En una organizacin

1.2 Funciones del Departamento de Recursos Humanos


El Departamento de Recursos Humanos es de servicios. Sus funciones varan dependiendo del
tipo de organizacin al que este pertenezca, asesora, tiene la facultad de dirigir las operaciones de
los departamentos.
Entre sus funciones esenciales:
1.2.1 Ayudar y prestar servicios a la organizacin, a sus dirigentes, gerentes y empleados.
1.2.2 Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe
tener la persona que lo ocupe.
1.2.3 Evaluar el desempeo del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.
1.2.4 Reclutar al personal idneo para cada puesto.
1.2.5 Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en funcin del
mejoramiento de los conocimientos del personal.
1.2.6 Brindar ayuda psicolgica a sus empleados en funcin de mantener la armona entre
stos, adems buscar solucin a los problemas que se desatan entre estos.
1.2.7 Llevar el control de beneficios de los empleados.
1.2.8 Distribuye polticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a todos
los empleados, mediante boletines, reuniones, memorndums o contactos
personales.
1.2.9 Supervisar la administracin de los programas de prueba.
1.2.10 desarrollar un m arco personal basado en competencias.

1.2.11 Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo, ya que permite a la empresa


en los distintos mercados nacionales y globales.

triunfar

Segn el libro Reinventando Recursos Humanos de Margaret Butteris, el papel y la funcin de


Recursos Humanos de la empresa consiste en las siguientes:
a) Identificacin y desarrollo de las competencias claves necesarias para respaldar el negocio.
Una vez identificadas, se ponen en marcha estrategias para desarrollar o adquirir las
competencias claves. La funcin empresarial es tambin responsable de monitorizar el
progreso de desarrollo.
b) Desarrollo de talento Ejecutivo. Recursos Humanos de la empresa es responsable de los
sistemas que identifican y desarrollan el personal con mayor potencial de toda la
organizacin, preparndolo junto a los directivos presentes, para alcanzar los objetivos
empresariales presentes y futuros, incluyendo la planificacin de sucesiones.
c) Desarrollo de iniciativas de formacin y desarrollo para respaldar la cultura, los valores y los
principios operativos comunes. Utilizando las sesiones de formacin y desarrollo como
vehculos de comunicacin para desarrollar, implementar y sostener este principio.
d) Desarrollo de modelos para la evaluacin y retribucin de los empleados.
e) Recursos Humanos de la empresa identifica los modelos empresariales para la contratacin, el
juicio y la evaluacin de los empleados.
f) Desarrollo e implementacin de polticas y programas de gestin de la actuacin y la
retribucin para utilizarse en todas las compaas operativas.
1.3 Objetivos
Los objetivos estn contenidos en cuatro tipos que son:
1.3.1 Corporativos
1.3.2 Funcionales
1.3.3 Sociales y
1.3.4 Personales
a. Los objetivos de la Administracin de Recursos Humanos, son la creacin o distribucin
de algn producto o servicio.
b. El principal objetivo es mejorar las contribuciones productivas del personal a la
organizacin, de forma que sean responsables desde el punto de vista estratgico, tico y
social.
c. Contratar y trasladar personal, mantener informes y administrar salarios y beneficios.
d. Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con habilidad y
motivacin para realizar los objetivos de la organizacin.

e. Desarrollar condiciones organizacionales de aplicacin, ejecucin satisfaccin plena de


Recursos Humanos y alcance de objetivos individuales.
f. Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles.
g. Contribuir al xito de la empresa o corporacin.
h. Responder tica y socialmente a los desafos que presenta la sociedad en general y reducir
al mximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la
organizacin.
i. Cumplir con las obligaciones legales.
j. Redisear la funcin corporativa de Recursos Humanos para convertirla en una
consultara de la direccin de la empresa sobre contratacin, formacin, gestin,
retribucin, conservacin y desarrollo de los activos humanos de la organizacin.
1.6

Aspectos considerados del Sistema de Administracin de Recursos Humanos

Por la naturaleza compleja y amplia de la administracin de Recursos Humanos, que tiene como
propsito garantizar la eficiencia y la eficacia de la participacin del personal en el xito
empresarial, se requiere considerar por los menos los siguientes elementos:
1.6.1
1.6.2
1.6.3
1.6.4
1.6.5
1.6.6.
1.6.7
1.6.8
1.6.9
1.6.10
1.6.11
1.6.12

Reclutamiento de personal
Seleccin de personal
Descripcin y anlisis de puestos
Evaluacin del desempeo de personal
Sistemas de compensacin
Plan de Beneficio Social
Higiene y Seguridad en el Trabajo
Capacitacin y Entrenamiento de personal
Relaciones Laborales
Desarrollo Organizacional
Base de datos y sistemas de informacin
Auditoria de Recursos Humanos

2.

Definicin y funciones de las principales reas que componen el Direccin de los


Recursos Humanos.

2.1 Reclutamiento de Personal


Es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y
capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin.
Es en esencia un sistema de informacin mediante el cual la organizacin divulga y ofrece al
mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar.

El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar una


vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con la bsqueda y termina cuando se reciben las
solicitudes de empleo.
Los mtodos de reclutamiento son muy variados y en la mayora de los pases no se encuentran
sujetos a limitaciones legales, salvo las obvias constricciones que obligan a actuar en forma tica
y veraz.
Como el reclutamiento es una funcin de staff, sus actos dependen de una decisin en lnea,
generalmente denominada requerimientos de empleado o requerimientos de personal. El
reclutamiento empieza a partir de los datos referentes a las necesidades presentes y futuras de los
Recursos Humanos de la organizacin.
2.2 Seleccin
El Objetivo especfico de la seleccin es escoger y clasificar los candidatos ms adecuados para
satisfacer las necesidades de la empresa.
La seleccin de recursos humanos se define como la escogencia del individuo adecuado para el
cargo adecuado, o en un sentido ms amplio, escoger entre los candidatos reclutados a los ms
adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la
eficiencia y el rendimiento del personal.
El proceso de seleccin comprende tanto la recopilacin de informacin sobre los candidatos a un
puesto de trabajo como la determinacin de a quin deber contratarse.
La seleccin intenta solucionar dos problemas bsicos:
2.2.1 La adecuacin del hombre al cargo
2.2.2 La eficiencia del hombre al cargo
Si todos los individuos fueran iguales y reunieran las mismas condiciones para aprender a
trabajar, la seleccin no sera necesaria; pero hay una enorme gama de diferencias individuales,
tanto fsicas como psicolgica. Las personas difieren tanto en la capacidad para aprender a
realizar una tarea como en la ejecucin de ella, una vez aprendida.
2.3 Diseo, descripcin y anlisis de cargos
La descripcin de cargos es una relacin escrita que define los deberes y las condiciones
relacionadas con el cargo. Proporciona datos sobre lo que el aspirante hace, cmo lo hace, y por
qu lo hace.
Un cargo, puede definirse como una unidad de organizacin que conlleva un grupo de deberes y
responsabilidades que lo vuelven separado y distinto de los otros cargos.

Es el proceso que consiste en determinar los elementos o hechos que componen la naturaleza de
un cargo y que lo hacen distinto de todos los otros existentes en la organizacin.
La descripcin de cargos es la relacin detallada de las atribuciones o tareas del cargo (lo que el
ocupante hace), de los mtodos empleados para la ejecucin de esas atribuciones o tareas (cmo
lo hace) y los objetivos del cargo (para qu lo hace).
El anlisis de cargo es el proceso de obtener, analizar y registrar informaciones relacionadas con
los cargos. Es un proceso de investigacin de las actividades del trabajo y de las demandas de los
trabajadores, cualquiera que sea el tipo o nivel de empleo.
2.4 Evaluacin de Desempeo
Es una tcnica de direccin imprescindible en la actividad administrativa.
El procedimiento para evaluar el personal se denomina evaluacin de desempeo, y
generalmente, se elabora a partir de programas formales de evaluacin, basados en una cantidad
razonable de informaciones respecto a los empleados y a su desempeo en el cargo.
Su funcin es estimular o buscar el valor, la excelencia y las cualidades de alguna persona. Medir
el desempeo del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo.
2.4.1 Segn Werther y Davis (1996)
La Evaluacin del Desempeo constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global
del empleado. Constituye una funcin esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda
organizacin moderna.
2.4.2 Segn Villarreal (1997)
Los mtodos de evaluacin orientados a futuro pueden centrarse en metas especficas. La
autoevaluacin o los centros de evaluacin pueden proponerse la identificacin de aspectos
especficos que se pueden mejorar o servir como instrumentos de la promocin interna.
Es necesario que el enfoque adoptado sea utilizado por los gerentes de lnea. Los sistemas de
evaluacin que implican la participacin de los gerentes y supervisores tienen mayor aceptacin.
La participacin incrementa el inters y la comprensin
2.4.3 Segn Mondy (1998)
Es necesario que tengan niveles de medicin o estndares, completamente verificables.
Si la evaluacin no se relaciona con el puesto, carece de validez. La evaluacin es prctica
cuando es comprendida por evaluadores y empleados. Un sistema complicado puede conducir a
confusin o generar suspicacia o conflicto. Un sistema estandarizado para toda la organizacin es
muy til, porque permite prcticas iguales y comparables. Este sistema es de gran utilidad,
porque corresponde al principio de igual compensacin por igual labor.
2.4.1.1 Importancia de la evaluacin de desempeo.

Las evaluaciones de desempeo proporcionan informacin valiosa sobre el rendimiento de los


trabajadores que permite:
a.
b.
c.
d.
e.
f.
g.
h.
i.
j.
k.
l.

Vinculacin de la persona al cargo.


Entrenamiento.
Promociones.
Incentivos por el buen desempeo.
Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados.
Auto perfeccionamiento del empleado.
Informaciones bsicas para la investigacin de Recursos Humanos.
Estimacin del potencial de desarrollo de los empleados.
Estmulo a la mayor productividad.
Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeo de la empresa.
Retroalimentacin con la informacin del propio individuo evaluado.
Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc.

4. Bibliografa
Administracin de Personal y Recursos Humanos. Autores: William B. Werther Jr., Keith davis
Edicin: 5ta. Traducido y printeado en Mxico-Ao: 2000- Total de Pginas: 577
Administracin de Recursos Humanos, Autor: Idalberto Chiavenato- Edicin: 1era Ao: 1993
Editora: Mc Graw-Hill de Mxico- Total de Pginas: 578
Administracin de Recursos Humanos, Autores: George Bohlander, Scot Snell, Arthur Sherman
Edicin: 12ava- Ao: 1993 Total de Pginas: 707. Ao: 2001- Traducido y printeado en Mxico
Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organizacin de alto
rendimiento. Autor: Margaret Butteriss- Edicin: 2000 - Editora: EDIPE