CARGO

Por su parte Chiavenato (ob.cit) lo define como: ... una unidad de la

organizacin, cuyo conjunto de deberes y responsabilidades lo distingue de los
dems cargos. Los deberes y las responsabilidades de un cargo, que
corresponde al empleado que lo desempea, proporcionan los medios para
que los empleados contribuyan al logro de los objetivos en una organizacin.
(p. 333).

PUESTO DE TRABAJO
Se define como Puesto de Trabajo al rea establecida para que el trabajador
cumpla una determinada tarea dentro del proceso de trabajo, estando dotado
de los medios de trabajo necesarios para ejecutar una determinada tarea El
puesto de trabajo es por tanto la zona de actividad laboral de uno o varios
trabajadores , equipada con los correspondientes medios de trabajo y donde el
hombre transforma los objetos de trabajo y obtiene los productos o desarrolla
los servicios inherentes a su cargo u ocupacin.

Tarea: conjunto de actividades individuales que ejecuta el ocupante del cargo;

simples o rutinarias.
Atribuciones: actividades individuales que ejecuta el ocupante del cargo.
Incluyen actividades ms diferenciadas.
Funcin: es un conjunto de tareas (cargos por horas) o atribuciones (cargos
por meses) que el ocupante del cargo ejerce de manera sistemtica y
reiterada o repetitiva.
Perfil del Cargo
Un perfil del cargo es la relacin cargo-funcin-responsabilidad como tambin
los componentes, actitudinales, habilidades y destrezas que se requiere para
el desempeo de dicho cargo.
Identifica las cualidades personales especficas para desarrollar una tarea.
Comprende el tipo de empleado necesario en trminos de habilidades fsicas,
experiencia, educacin y otras habilidades que una persona deber poseer
para ser capaz de desarrollar las tareas sealadas con anterioridad.

Clasificacin de Cargo
La clasificacin de cargos es el proceso de comparacin del valor
relativo de los cargos para situarlos en una jerarqua de clases utilizndolo
como base para la estructura salarial. La valoracin y clasificacin de cargos
son tcnicas tradicionales para definir una estructura de salarios con base a
la comparacin sistemtica y coherente. Mientras la valoracin de cargos
busca fijar el valor relativo de cada cargo en la organizacin, la clasificacin
agrupa los salarios de los cargos en una estructura integrada y cohesionada,
cuyas respectivas franjas salariales estn en orden gradual de valores. La
idea subyacente es proporcionar una distribucin equitativa de los salarios
de la organizacin para eliminar cualquier tipo de arbitrariedad. Clasificar es
integrar puestos de valoracin similar (independiente de su denominacin)
en grupos ocupacionales, para darles un tratamiento igual para el ingreso y
desarrollo de la carrera.
La clasificacin de cargos se elabora de manera arbitraria. Con el
propsito de establecer salarios, las series suelen dividirse en grados y
grupos de cargos a los cuales se les atribuyen bandas salriales con puntos
mnimos, de control y mximo.

La valoracin del cargo y su correspondiente clasificacin, permite conocer:

Cunto vale un puesto.
Cmo es un trabajo.
Cmo se le paga.
A qu otros puestos se parece.
De cules se diferencia.
Su nivel de complejidad.
Requisitos para su desempeo.
Relaciones del puesto con otros puestos
Conocer estos aspectos permite a una clasificacin justa y equitativa, lo cual
ayuda a conseguir un clima estimulante en el ambiente de trabajo de las
organizaciones y permite asignar salarios de acuerdo a su dificultad,
naturaleza y responsabilidad de los puestos. La eficiencia con la cual pueda
ser operado cualquier organizacin depender en gran medida de la forma
como su personal pueda ser administrado y remunerado.

Principios de la clasificacin de cargos

1.- El anlisis y estudio de las tareas que comprende un cargo determinan
su complejidad e importancia y mediante la comparacin con otros cargos,
se seala la remuneracin que le corresponde.
2.- Cada cargo ser clasificado apropiadamente en base a sus deberes y
responsabilidades en requisitos mnimos a las clasificaciones requeridas
para su eficiente desempeo.
3.- Los resultados de la clasificacin deben ser conocidas por los
servidores para que estos ejerzan el derecho de reclamacin, esto como
una garanta de la imparcialidad, para llegar a la medida justa del cargo.
4.- La clasificacin de cargos es un sistema de aplicacin continua en el
proceso de racionalizacin de la administracin de personal, pues por su
propia naturaleza no es esttica, sino dinmica

Evaluacin de Cargos.
La evaluacin de cargos (job evaluation) es un medio de determinar el
valor relativo de cada cargo dentro de la estructura organizacional y, por
Io tanto, la posicin relativa de cada cargo en la estructura de cargos de
la organizacin. En rigor, la evaluacin de cargos intenta determinarla
posicin relativa de cada cargo frente a los dems: las diferencias
significativas entre los diversos cargos se colocan en una base
comparativa para permitir la distribucin equitativa de los salarios en una
organizacin, y neutralizar cualquier arbitrariedad.

ANLISIS DE CARGOS: El anlisis de trabajo se define como el proceso

por el cual se determina la informacin pertinente relativa a un trabajo especifico,
mediante la observacin y el estudio. Es la determinacin de las tareas que
componen un trabajo y de las habilidades, conocimientos, capacidades y
responsabilidades requeridas del trabajador para su adecuado ejercicio y que
diferencian el trabajo de todos los dems.
a)Conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deber cumplir (contenido
del cargo)
b)Como deber cumplir esas atribuciones y tareas (mtodos y proceso de
trabajo)
c)A quien deber reportar el ocupante al cargo (responsabilidad), es decir, la
relacin con su supervisor.
d)A quien supervisar o dirigir (autoridad), es decir, la relacin con sus
subordinados.

TCNICAS PARA LA ELABORACIN DE ANLISIS DE PUESTO

ENTREVISTAS: Las entrevistas son muy populares para obtener los datos del anlisis de puestos.
Pueden ser entrevistas individuales con cada trabajador, entrevistas grupales con varios empleados
que tienen el mismo puesto, y entrevistas con la supervisin con uno o ms de los supervisores , cuyo
conocimiento acerca del puesto que se est realizando es bastante amplio. Las preguntas ms
frecuentemente en las entrevistas son: Cul es, en general, el trabajo que ejecuta usted? Cules
son las principales responsabilidades de su actividad? Qu es lo que usted hace, exactamente? En
qu labores participa usted?
Ventajas:
a) Los datos relativos a un puesto se obtienen de los empleados que los ocupan, que son quienes lo
conocen mejor.
b) Hay posibilidad de analizar y aclarar todas las dudas.
c) Este mtodo es el que proporciona mayor rendimiento en el anlisis.
d) Puede aplicarse a cualquier tipo o nivel de puesto.
Desventajas:
a) Una entrevista mal conducida puede llevar a que el personal reaccione de modo negativo, no la
comprenda ni acepte sus objetivos.
b) Puede generar confusin entre opiniones y hechos.
c) Se pierde demasiado tiempo y tiene un costo operativo elevado.

TCNICAS PARA LA ELABORACIN DE ANLISIS DE PUESTO

Comits de Expertos: aunque igualmente costoso y lento, el mtodo de recabar la opinin de un
grupo de expertos reunidos con el propsito de analizar un puesto permite un alto grado de confiabilidad.
Es especialmente til cuando el puesto evaluado es de importancia vital y es desempeado por
numerosas personas.
Cuestionario: Solicitar a los empleados que respondan cuestionarios en los que describan deberes y
responsabilidades relacionados con su puesto. El cuestionario puede hacerse con preguntas estructuradas
y abiertas. Es una forma eficaz y rpida de obtener informacin de un gran nmero de empleados; y es
menos costoso que la entrevista. Sin embargo, el desarrollo y prueba del cuestionario para asegurarse de
que los trabajadores entiendan las preguntas puede ser un proceso costoso y de mucho tiempo.

Ventajas:
a) Los ocupantes del puesto y sus supervisores directos pueden llenar el cuestionario conjuntamente.
b) Es el mtodo ms econmico y el que ms personas abarca porque puede ser distribudo a todos los
ocupantes del puesto y ser devuelto con relativa rapidez.
c) Es el mtodo ideal para analizar puestos de alto nivel, sin afectar el tiempo ni las actividades de los
ejecutivos.
Desventajas:
a) No se recomienda su aplicacin en cargos de bajo nivel, en los cuales el ocupante tiene dificultad
para interpretarlo y responderlo.
b) Exige que se planee y se elabore con cuidado.

TCNICAS PARA LA ELABORACIN DE ANLISIS DE PUESTO

Observacin Directa: El anlisis se efecta observando al ocupante del puesto, de manera
directa y dinmica, en pleno ejercicio de sus funciones, mientras el analista anota los datos claves
de su observacin en la hoja de anlisis de puestos. Es ms recomendable para aplicarlo a los
trabajos que comprenden operaciones manuales o que sean sencillos o repetitivos. Generalmente
va acompaado de entrevista y anlisis con el ocupante del puesto o con el supervisor.
Ventajas:

a) Veracidad de los datos obtenidos.

b) No requiere que el ocupante del puesto deje de realizar sus labores.
c) Es el mtodo ideal para aplicarlo en puestos sencillos y repetitivos.
Desventajas:
a) Costos elevados porque el analista tiene que invertir bastante tiempo.
b) La simple observacin, sin el contacto directo y verbal con el ocupante del puesto no permite
obtener datos importantes para el anlisis.

Bitcora del Empleado: Pedirle al empleado que lleve un diario o lista de las actividades que
realiza diariamente. El trabajador debe anotar cada actividad que realice as como el tiempo utilizado
en las mismas.
En cada circunstancia el analista debe determinar la combinacin ms adecuada de tcnicas,
manteniendo en todos los casos la mxima flexibilidad. La eleccin de estas combinaciones
depender de las particularidades de cada empresa, as como de los objetivos del anlisis y
descripcin de puestos y del personal disponible para esta tarea, entre otros.

LA DESCRIPCIN DE CARGO: La descripcin de cargos es una herramienta que

permite reunir en un solo documento relevante, las atribuciones, funciones y tareas de
un cargo, desplegadas en relacin a su periodicidad en el ejercicio y respondiendo
claramente las interrogantes relacionadas con el cargo como son: qu hace, cmo lo
hace y porqu lo hace. Esta herramienta constituye una valiosa gua para quin le toca
desempear el cargo en forma estable o eventual, permitiendo su operatividad y
productividad en el mnimo tiempo. De este modo si el titular del cargo enferma
intempestivamente, quin lo reemplace podr ejecutar el cargo con el mnimo de
contratiempos y afectando en menor grado la productividad, como sucedera si el
cargo no estuviera descrito. An si la persona que le tocara desempear el cargo fuera
externa, el beneficio sera el mismo.
La gran utilidad de la descripcin de cargos, est dada por que contribuye al diseo y/o
aplicacin de diferentes herramientas de la administracin de personal que derivan de
ella, por ejemplo: Seleccin de Personal, Capacitacin, Evaluacin de cargos y
Sistemas de Remuneraciones, Evaluacin de desempeos, Externalizacin, etc. De
igual modo a travs de su estudio, se inducen acciones de Bienestar del personal,
Seguridad en el trabajo, etc. En suma una serie de ventajas que es imposible
desconocer.

CUL ES LA COMPOSICIN DE LA DESCRIPCIN DE CARGOS:

La descripcin de cargos est compuesta de tres elementos principales que tienen
diferente utilidad prctica, pero que todas y en todos los casos deben su existencia al
instrumento bsico que la compone y que se llama Descripcin del Cargo o Descripcin
de Tareas, luego la descripcin propiamente tal est constituida por:
1.- DESCRIPCIN DE TAREAS: Este documento consiste en un levantamiento del cargo
respondiendo las preguntas QU HACE, CMO LO HACE Y PORQU LO HACE. Este
elemento es muy importante para el trabajador y para su jefatura inmediata dado que
permite ejecutar el cargo con las mnimas instrucciones.
2.- ESPECIFICACIN DE CARGO: este documento de uso restringido a la gerencia,
permite especificar los requisitos para desempear el cargo, lo que incluye todos los
factores relevantes para tal fin. Es este instrumento el que se necesita para Evaluar
cargos y dar origen a estudios de remuneraciones, evaluacin de desempeos, etc.

3.- PERFIL DEL CARGO: Este es un resumen de las funciones y dependencias

jerrquicas del cargo, su nivel de responsabilidad y mbito de trabajo. Su utilidad est
restringida a la seleccin de personal y procesos de reclutamiento. Sirve bsicamente
para aplicar criterios de discriminacin a seleccin de curriculums, elaborar pruebas de
habilidad o destreza, elaborar bateras de preguntas para entrevistas, orientar la
evaluacin psicolgica, etc.

Proceso de Descripcin de Cargo

La administracin de remuneraciones, puede definirse como el conjunto

de normas y procedimientos tendientes a establecer estructuras de
remuneraciones equitativas y justas en la organizacin. Estas estructuras
de salarios debern ser equitativas y justas con relacin a:
Las Remuneraciones con respecto a los dems cargos de la propia
empresa, buscndose entonces el equilibrio interno de estas
remuneraciones.
Las Remuneraciones con respecto a los mismos cargos, de otras
empresas similares que funcionan en el mercado, buscndose entonces el
equilibrio externo de las remuneraciones.
Debemos indicar que el equilibrio interno se alcanza conociendo y
aplicando las tcnicas de evaluacin y clasificacin de cargos (anlisis de
puestos) y el equilibrio externo se alcanza por medio de la informacin
obtenida mediante la investigacin del mercado ocupacional.

Con el establecimiento y/o mantenimiento de estructuras de remuneraciones

equilibradas, la administracin de remuneraciones se propone alcanzar los objetivos
siguientes:
a. Remunerar a cada colaborador de acuerdo con el cargo que ocupa
b. b. Recompensar adecuadamente su desempeo y dedicacin
c. Atraer y retener a los mejores colaboradores para los cargos, de acuerdo con los
requisitos exigidos por el puesto y/o cargo.
. Obtener de los colaboradores la aceptacin de los sistemas de remuneraciones
adoptados por la empresa.
As mismo se debe tener en cuenta el aspecto legal y social, que sobre la materia es
legislada, tanto en la constitucin poltica y las normas laborales, siendo ests las
ms importantes las siguientes:
j. Obligacin de la remuneracin: A nadie puede obligarse a prestar trabajo personal
sin su libre consentimiento y sin la debida retribucin.
k Remuneracin justa: El colaborador tiene derecho a una remuneracin justa que
procure para el o su familia el bienestar material, econmico y el desarrollo
espiritual.
l Remuneracin Mnima Vital: Es reajusta peridicamente por el estado, es nulo todo
contrato que establezca un pago inferior.

PRINCIPALES FACTORES PARA LA ESTRUCTURA DE REMUNERACIONES

Para establecer un adecuado nivel de remuneraciones, debe tenerse en cuenta factores
y criterios que no faltan a la hora de establecer una poltica salarial, siendo estos:
Valoracin del puesto.Tcnicamente es el factor ms importante para asignar un valor salarial, por cuanto se
debe asignar teniendo en cuenta el trabajo y responsabilidad que desarrollar el
colaborador en dicho puesto o cargo; la tcnica del anlisis de puestos nos brindar
saber ms exactamente cuanto debe corresponderle econmicamente por ese puesto
de trabajo.
La capacidad econmica de las empresas.Es decir estar determinada por la situacin econmica en que se encuentra la
empresa, lgicamente segn su nivel de productividad y competitividad. Las utilidades
juegan un papel importante, debido a que, conforme stas aumenten, los colaboradores
deben de recibir beneficios adicionales, indudablemente si la empresa esta en buenas
condiciones econmicas establecer remuneraciones dignas y decorosas y romper la
tradicin que siguen muchas empresas de otorgar solamente sueldos mnimos.
La productividad.Es un factor trascendental para establecer incentivos econmicos por el logro de
mayores niveles de produccin, por cuanto ms produce ms debe ganar ya sea en
forma individual y/o grupal.

Planeacin de
Recursos Humanos.
Determinar la cantidad y tipo de
RRHH para la organizacin

Capacitacin y
Desarrollo de
RRHH.
Preparacin del RRHH para
desempear sus cargos.

Planes de
Beneficios.
Salarios a devengar y
beneficios que ofrece la
organizacin.

Reclutamiento y
Seleccin.

Planeamiento de
Carrera.

El tipo de personal a reclutar

y seleccionar para la
organizacin.

Determinar la secuencia de
cargos a ejercer en la
organizacin.

Administracin de
RRHH.
Incluir en nomina

Evaluacin del
Desempeo.
Comparar el desempeo de
los RRHH con las funciones
asignadas.