TESIS DE VARIABLE INDEPENDIENTE

1. TITULO: LA CRISIS Y SU INFLUENCIA EN LAS ESTRATEGIAS DE

COMUNICACIN ORGANIZACIONAL
RESUMEN:
Tanto la gestin y comunicacin de crisis se han vuelto cada vez ms
importantes en la vida organizacional. Ahora sabemos que las crisis
ocurren a todos los niveles y que sus repercusiones pueden ser fatales.
Aos atrs su solucin era prevista nicamente con un Plan de
Comunicacin de Crisis, el cual sigue siendo una pieza importante
durante el proceso, pero que, sin embargo, ya no puede ser considerarlo
la solucin a todos los problemas de la organizacin.
En esta tesis se han escogido tres casos de crisis: Baxter, el Prestige y
el mercado Hidalgo. El primero, representa a una multinacional con un
historial positivo y que en el verano de 2001 se enfrent a la muerte de
53 personas en 11 pases a causa de sus dializadores. El segundo caso,
es la crisis sufrida por el gobierno espaol tras el hundimiento del
petrolero que dej una inmensa marea negra en las costas de Galicia. El
tercer caso es una crisis privada con consecuencias en lo pblico. Un
incendio la vspera de ao nuevo desvel una red de sobornos y
permisos fraudulentos que pueden considerarse el verdadero motivo de
la tragedia.
De estos casos han surgido temas como la Gestin de Conflictos
Potenciales, la Gestin de Riesgos y la Responsabilidad Social
Corporativa que consideramos elementos que no pueden ser ignorados
por ninguna organizacin en el proceso de planificacin de crisis.
Igualmente se describen algunas de las teoras ms importantes en
materia de gestin y comunicacin de crisis, que a pesar de no ser el
objetivo principal de esta tesis nos proporcionan una referencia de cmo
se puede resolver una crisis.
Dentro de estas, la que ms nos interesa es la Aproximacin simblica
(AS), desarrollada por Coombs y Holladay. Esta teora busca relacionar
el tipo de crisis con un tipo especifico de tcnica y los factores que
influyen en ella. As, se busca que la organizacin sea capaz de
identificar familias de crisis, prepararse contra ellas y aplicar estrategias
de comunicacin especficas a cada grupo con el fin de solucionar la
crisis lo mejor posible y que las consecuencias sean menores tanto en el
mbito econmico como en el de la imagen y la reputacin.
Por lo tanto, los casos de Baxter, el Prestige y el mercado Hidalgo son
analizados bajo esta perspectiva y se describen las estrategias utilizadas
(sus aciertos y sus errores) al tiempo que se contrastan con las
estrategias de comunicacin sugeridas por la AS.
Finalmente, se propone un modelo de gestin y comunicacin de crisis,
desarrollado a partir de los procesos expuestos a lo largo de esta
investigacin.

CONCLUSIONES:

Las crisis organizacionales son una problemtica que desde su aparicin

como tema de estudio han sido analizadas desde diferentes
perspectivas como: la gestin de empresas, las relaciones pblicas, la
comunicacin, el lobby, etc. Cada rea ha aportado un punto de vista
diferente y necesario para resolver temas que no pueden ser resueltos
exclusivamente por una disciplina. La gestin y la comunicacin de crisis
no son solo gestin por un lado y comunicacin por otro, es una
cooperacin interdisciplinaria en la que todos los elementos que
intervienen tienen un rol relevante.
La creciente importancia de esta disciplina pone de manifiesto la
vulnerabilidad de una organizacin, su propensin a sufrir crisis y su
constante lucha contra los riesgos inherentes a su campo de accin.
Ahora se es consciente de que las crisis atacan a cualquier tipo de
organizacin, que ninguna es invulnerable y que si stas no estn
preparadas previamente las consecuencias de una crisis pueden ser
fatales.
Actualmente, la principal preocupacin de los directivos apunta hacia la
prdida o dao en la reputacin de su organizacin; han reconocido que
el dao financiero puede ser un mal menor comparado con los daos
que puede causar una crisis a la reputacin. El buen nombre labrado por
aos de esfuerzo puede verse irremediablemente perjudicado si no se
toman medidas preventivas oportunas o no se utilizan las estrategias de
comunicacin adecuadas. Esta prevencin implica, entre muchas otras
cosas, una comunicacin excelente con los diferentes pblicos y grupos
de inters, adems de acciones ticas y responsables que sirvan de
prueba al discurso organizacional.
Esta reputacin de la que hablamos es una ardua labor que la
organizacin emprende desde el momento de su creacin; labrarse una
imagen positiva y una buena reputacin es, en la mayora de los casos,
su objetivo principal. Sin embargo, el camino hacia la meta no es fcil y
ms complicado an, mantenerse. Para construir una base slida,
hemos dicho que la organizacin debe apoyarse en una actuacin tica
constante, debe tener siempre presente que su presencia en el entorno
no es inocua y que sus acciones tienen consecuencias que debe
afrontar. De igual manera, el entorno (ya sea medio ambiente o
sociedad) ejerce influencia sobre la organizacin que muchas veces
condicionar su modo de actuar y, para que la convivencia entre ambas
partes sea positiva, es indispensable un marco de dilogo y apertura.
La comunicacin es la herramienta clave con la que la organizacin ser
capaz de construir su cultura, su imagen, su reputacin, en fin, su
personalidad. Primero, debe aplicarla internamente, pues a travs de
ella lograr el equilibrio, el dilogo y la cohesin que podrn minimizar, e
incluso eliminar, cualquier rastro de conflicto y crisis. La comunicacin
interna debe ser una actividad prioritaria en la organizacin, debe ayudar
a identificar a los pblicos y dirigirse adecuadamente a cada uno de
ellos; adems, para comprobar que los mensajes son comprendidos y

que las medidas adoptadas son las correctas, es indispensable la

auditora; ya que solo esta puede revelar los puntos dbiles de la
organizacin y tratarlos a tiempo antes de que riesgos y asuntos
potenciales puedan convertirse en crisis.
Una vez que la comunicacin interna ha quedado establecida y se han
creado unas bases slidas para la organizacin, la comunicacin
externa se encargar de difundir su ideologa a los pblicos y grupos de
inters con los que ha de relacionarse.
Su xito, estar en gran parte condicionado por la concordancia entre
ambas comunicaciones, pues los mensajes no pueden ser
contradictorios, de ser as, se corre el riesgo de crear malos entendidos
y por supuesto, crisis.
El departamento de comunicacin o de relaciones pblicas es el mejor
medio para que la organizacin se comunique con sus pblicos; gente
especializada capaz de disear mensajes adecuados a cada pblico, as
como planes de prevencin que mantengan a la organizacin lo ms
lejos posible de una crisis. Las crisis, como hemos visto a lo largo de
esta investigacin, pueden ser muy variadas y, aunque puede haber
tantas clasificaciones como crisis, s pueden agruparse en familias que
harn ms fcil para la organizacin los procesos de planificacin y
prevencin. Tambin, reunirlas en familias ser til para seleccionar las
estrategias de comunicacin que han de usarse en casos de crisis; ya
que su incorrecta utilizacin puede llevar a la organizacin a prolongar
su crisis ms de lo deseado.
Es en este mbito en el que se ha centrado este trabajo: las estrategias.
Para ello ha sido necesario hacer un recorrido por diversos temas como
la comunicacin, gestin, tica, etc., que nos muestran el camino que se
ha de tomar para llegar a gestionar y comunicar correctamente una
situacin de crisis; todo esto, de la mano de tres casos: Baxter, el
Prestige y el mercado Hidalgo.
CRUZ SANDOVAL, Judith. 2004 Tesis La crisis y su influencia en
las etrategias de comunicacin organizacional. Universidad
Autnoma de Barcelona, Espaa.

2. TITULO: PLAN ESTRATGICO DE COMUNICACIN INTERNA

PARA RENOVAR LOS PROCESOS DE COMUNICACIN INTERNA
EN LA ADMINISTRACIN ZONAL MUNICIPAL LA DELICIA
RESUMEN:
La Administracin Zonal Municipal La Delicia como muchas otras
instituciones priorizan la comunicacin externa y no le dan mayor
importancia a la comunicacin interna.
Al inmiscuirme en La Administracin Zonal La Delicia y conocer aquellas
caractersticas de la institucin sobre la cual desarrollara mi tesis,

advert la necesidad de establecer un programa de comunicacin

interna. El objetivo era conocer los problemas que aquejaban a La
Delicia, para esto desarroll un diagnstico de la institucin a manera
de vislumbrar cuales eran las falencias ms importantes a considerar y
solucionar, con lo cual desarrollar mi tesis.
Para esto, elabor un cuestionario estructurado a partir de aquellos
tpicos que consider relevantes de ser tratados por jefes y empleados,
quienes son los que me daran una visin amplia de la situacin que
atraviesa la institucin. Los objetivos que me plantee para este
diagnstico se refieren al anlisis de la cultura organizacional, la
determinacin del clima laboral y la identificacin de los flujos
comunicacionales.
Las necesidades derivadas del diagnstico fueron:
Activacin de canales y flujos de comunicacin, mayor grado de
participacin. Establecer relaciones interpersonales.
Mejoramiento del Clima Laboral, motivando a los empleados.
Cultura organizacional, mayor cohesin institucional.
Con los resultados obtenidos en el diagnstico se lleg a la conclusin
de la necesidad de elaborar un Plan Estratgico de Comunicacin
Interna para renovar los canales de comunicacin interna en la
Administracin Zonal La Delicia, el mismo que involucra y hace partcipe
a todo el personal de la institucin.
CONCLUSIONES:

La comunicacin es fundamental en el ser humano, ya que ha

representado el origen de la existencia social y por lo tanto el
surgimiento de los grupos. La comunicacin a travs de su caracterstica
persuasiva, es un instrumento eficaz para provocar cambios en
conductas y actitudes al momento de influir en otras personas.

La Administracin Zonal La Delicia no cuenta con un plan de

comunicacin interno preestablecido que contenga estrategias y tcticas
a seguir en plazos determinados, esto se debe a que sus polticas
internas de comunicacin priorizan la comunicacin externa.

Un plan de comunicacin interna bien enfocado con estrategias y

tcticas puede ayudar a lograr una serie de efectos en los miembros que
conforman la institucin, es decir, una serie de cambios para lograr un
mayor vnculo a partir del tratamiento de las diferentes necesidades que
presenta la AZLD.

Es fundamental la aplicacin y ejecucin del plan estratgico de

comunicacin interna en la AZLD, ya que este ayudar a mejorar todos
aquellos elementos internos, fortalecer la participacin del personal y la
cultura organizacional, a travs de los soportes comunicacionales que se
establecen en el mismo.

La labor del departamento de comunicacin es dar a conocer, mantener

y fortalecer los soportes para darles as, el real peso comunicativo, ya
que la comunicacin contribuye a neutralizar los problemas que
obstaculizan el desarrollo de la institucin. Un proceso de comunicacin

interna brinda estabilidad a la institucin permitiendo adaptarse y

adecuarse a los cambios.

El departamento de comunicacin, debe dar a conocer a la alta direccin

la importancia del plan estratgico de comunicacin interna, exponiendo
argumentos basados en los beneficios para la institucin, visto como una
inversin y no como un gasto.

Es necesario que la alta direccin se apoye en la comunicacin interna,

como herramienta indispensable para que se implique en el proceso a
todo el conjunto humano que conforma la organizacin, desde los
directores de departamentos hasta el ltimo de los empleados, para
conseguir mejorar de manera continua los resultados institucionales.

La propuesta de comunicacin se basa en la creacin de espacios

comunicacionales para que los implicados en el quehacer de la
institucin participen en el diseo de las medidas a adoptar, porque son
ellos quienes mejor conocen los problemas, quienes pueden aportar las
soluciones y por ende conseguiremos su compromiso para implantar los
cambios deseados.

Para alcanzar el xito del Plan Estratgico se debe establecer un

Sistema de Administracin de los Medios de Comunicacin Internos el
cual permita, planear, organizar, usar y evaluar los medios de
comunicacin internos en su conjunto, es decir que los medios que se
utilicen se interconecten hacia un mismo objetivo y no sean aspectos
aislados. Para esto se debe tomar en cuenta las normas de uso de los
canales y soportes de comunicacin, y las polticas comunicacionales.

CAJAS SANDY. 2006. TESIS: Plan estratgico de comunicacin interna

para renovar los procesos de comunicacin interna en la administracin
zonal municipal La delicia. Universidad tecnolgica equinoccial, Quito
Ecuador.
TITULO: CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCIN LABORAL EN UN
ESTABLECIMIENTO DE SALUD ESTATAL
3. RESUMEN:
El propsito de este estudio descriptivo es conocer la relacin del clima
organizacional y la satisfaccin laboral en trabajadores de una
institucin de salud del sector estatal. La muestra del presente trabajo
est compuesta por 327 trabajadores, miembros de 14 servicios de un
hospital pblico. Para diagnosticar el clima organizacional se aplic un
cuestionario que mide el clima organizacional con respuestas basadas
en escala tipo Likert, de cinco puntos. Para medir la satisfaccin laboral
se utiliza el cuestionario S20/23 de Meli y Peir (1989) que tiene una
estructura de cinco factores. El anlisis de fiabilidad de los cuestionarios
arroja un coeficiente alpha de Cronbach para la escala de clima
organizacional y de satisfaccin laboral de 0,969 y 0,925,

respectivamente. La estructura de las escalas se estudia a travs de un

anlisis factorial exploratorio. Para la escala de clima organizacional los
factores extrados son 12, con un coeficiente alfa alto (entre 0,74 y
0,94). Para la escala de satisfaccin laboral los factores extrados son 5,
con un coeficiente alfa alto (entre 0,73 y 0,87). Respecto del efecto del
clima organizacional sobre la satisfaccin laboral, se encontr que
existen dimensiones de clima organizacional que tienen relaciones
estadsticamente significativas con variables de satisfaccin laboral.
CONCLUSIONES:
Para lograr los objetivos descritos se procedi a la aplicacin de dos
escalas. Para diagnosticar el clima organizacional se aplic un
instrumento a partir de un cuestionario adaptado por el Departamento
de Calidad del Ministerio de Salud, y validado (Rebeco, 2001). Para
medir la satisfaccin laboral en este estudio se utiliz el cuestionario
S20/ 23 de Meli y Peir (1989). Los resultados obtenidos muestran que
ambas escalas entregan una fiabilidad adecuada (mayor de 0,9). El
coeficiente para la escala de clima organizacional completa es alto,
coeficiente alpha de Cronbach 0,969. La escala de satisfaccin
completa muestra un coeficiente alto de 0,925, este resultado coincide
con los resultados de Meli et al. (1990) en su escala de satisfaccin
laboral S21/26, alfa 0,90 y Meli et al. (1986) en su escala de
satisfaccin laboral S4/82, alfa 0,95. El anlisis factorial para la escala
de clima organizacional entreg 12 factores: comunicacin interna,
reconocimiento, relaciones interpersonales en el trabajo, calidad en el
trabajo, toma de decisiones, entorno fsico, objetivos de la institucin,
compromiso, adaptacin al cambio, delegacin de actividades y
funciones, coordinacin externa y eficiencia en la productividad, todas
con un coeficiente alfa alto (entre 0,74 y 0,94).
Para la escala de satisfaccin laboral los factores extrados son 5:
satisfaccin con la relacin con sus superiores, satisfaccin con las
condiciones fsicas en el trabajo, satisfaccin con la participacin en las
decisiones, satisfaccin con su trabajo y satisfaccin con el
reconocimiento, todas con un coeficiente Alfa alto (entre 0,73 y 0,87).
La relacin entre el clima organizacional y la satisfaccin laboral se
presenta en casi todas las dimensiones de clima organizacional:
comunicacin interna, reconocimiento, relaciones interpersonales,
calidad en el trabajo, toma de decisiones, objetivos de la institucin,
compromiso, adaptacin al cambio, delegacin de actividades y
funciones, coordinacin externa y eficiencia de la productividad, que
tienen relaciones estadsticamente significativas con las siguientes
variables de satisfaccin laboral: satisfaccin con la relacin con los
superiores, satisfaccin con la participacin en las decisiones y
satisfaccin con su trabajo en general. Es decir, en la muestra formada
por trabajadores del hospital, las variables de clima nombradas se
relacionan con la satisfaccin laboral, especficamente en las variables
de satisfaccin en relacin con los superiores, con la participacin en
las decisiones y con su trabajo en general.
La excepcin es la dimensin de clima organizacional: entorno fsico
solamente tiene, en sta muestra, una relacin estadsticamente

significativa con la variable de satisfaccin laboral con las condiciones

fsicas de trabajo. Respecto a las variables descriptivas, hay solamente
una correlacin estadsticamente significativa entre la variable de clima
organizacional coordinacin externa y la variable edad de los
trabajadores.
Finalmente, dentro de las fortalezas del hospital, destaca la alta
motivacin y compromiso con el trabajo de sus trabajadores y la alta
satisfaccin laboral con el trabajo que se realiza; el conocimiento de sus
jefes jerrquicos; comprensin de la misin institucional; existen buenas
relaciones interpersonales y suficiente flexibilidad para la supervisin de
las tareas. En este contexto el difundir y hacer conocidas las polticas
institucionales as como los valores que identifican al hospital permitirn
al personal involucrarse y participar tanto en el proceso cultural como en
el proceso de cambio de la organizacin.
Dentro de las debilidades estn la incapacidad de destacar y reconocer
el trabajo bien hecho, la ausencia de una poltica de capacitacin
continua en el tiempo, el entorno fsico inadecuado. Por otro lado, el
nivel destacado que logra el clima organizacional se ve fortalecido por
una percepcin favorable en las relaciones humanas tanto en funciones
administrativas como en el nivel de la interaccin social, aspectos de
excelente potencial para el cambio organizacional.
MARA MARGARITA CHIANG VEGA / CARLOS MAURICIO SALAZAR
BOTELLO / ANTONIO NEZ PARTIDO. 2007. Tesis: Clima organizacional
y satisfaccin laboral en un establecimiento de salud estatal: hospital tipo
1. Universidad del Bo-Bo Chilln, Chile.

TESIS DE VARIABLE DEPENDIENTE

1. TITULO: EL LIDERAZGO ORGANIZACIONAL: UNA
APROXIMACIN DESDE LA PERSPECTIVA ETOLGICA

RESUMEN:
La presente investigacin plantea la necesidad fundamental de generar
un proceso de anlisis, tendiente a proponer dinmicas organizativas
humanas, desde un enfoque etolgico.
La etologa aparece entonces como un estudio sistemtico del
comportamiento animal, sus formas de asociacin, su disparidad, pero
sobre todo, su accionar orgnico en la bsqueda de un comportamiento
colectivo que propenda por el bien comn.
En esta medida el liderazgo surge como una posibilidad clara de
fomentar relaciones humanas centradas en las diferentes vertientes
relacionales; cultura, comunicacin, comunidad, axiologa, y finalmente
etologa.
As mismo, se examinan las diferentes estrategias que el liderazgo
como posibilidad de cambio dentro de las organizaciones, puede ser
fundamentado mediante procesos de comparacin etolgica, y as
generar propuestas que configuren un quehacer organizacional desde
la solidaridad, el liderazgo, y el desenvolvimiento interno y externo de
las organizaciones.
CONCLUSIONES:
No se pretende en una poca de cambios socioeconmicos acelerados
y en busca de oportunidades de negocios para generar riqueza, poner
en entredicho muchas de las ms slidas bases del concepto de
liderazgo. Este anlisis, resulta de una iniciativa de la investigacin
realizada, con el fin de desarrollar una idea autnoma de
emprendimiento, salida desde las teoras de la teologa y la psicologa,
como tratados del comportamiento del ser humano, como fuente de
generacin de ideas, y no necesariamente para la creacin de empresa.
Teniendo el estudio del comportamiento en los animales y en el hombre
en sus organizaciones o culturas, con la ayuda de los aportes dados por
diferentes autores, proporciona claridad al entender que el
comportamiento de los animales intelectualmente superiores como el
hombre frente a sus congneres u otros animales inferiores, est
determinado en gran medida por los conocimientos innatos ms que por
el aprendizaje; todo se hereda de generacin en generacin, responde
ante ciertos aspectos vitales como la necesidad de alimento, de pareja y
el posicionamiento de un territorio o hbitat. Son los gerentes como
grandes hombres lderes que llevan el poder adquirido en las decisiones
de las metas u objetivos de sus empresas, deben tener una formacin
especial y posicionarse sin sobrepasar los derechos de los dems,
como lo hacen los animales-lderes al ganar respeto de los otros como
el len al combatir por los integrantes de su manada; el gerente debe
luchar con conocimiento y experiencia, al llevar al xito a todos los
integrantes de un equipo, o como lo hacen las hormigas, quienes
trabajan en equipo, donde cada una tiene una funcin especfica para
mantener seguros a todos los integrantes del hormiguero, o las aves

quienes son un excelente ejemplo de comunicacin efectiva para todos

los integrantes de sus bandadas cuando estn en peligro o cuando
quieren llamar la atencin.
Teniendo al lder de una organizacin como el ms capacitado en
cuanto a la formacin en valores y tica, el manejar un lenguaje claro,
poseer unas habilidades especiales en escuchar a sus subalternos y
tener presente las habilidades de cada uno, para fortalecerlas y trabajar
horizontalmente en el organigrama de la empresa, con liderazgo
comunitario, debe adems estar en formacin o aprendizaje constante
de nuevas tcnicas de planeacin, realizacin y adems, controlar y
evaluar de manera permanente los proceso para llevar al xito la
organizacin, sin olvidar que no debe perder lo humano que nos
caracteriza, en cuanto al buen trato y la cortesa dentro de un ambiente
laboral y profesional de constante innovacin.
De igual forma debe permitir a sus subalternos, ser creativos y
productivos, donde alcancen la felicidad de su vida, al contribuir al
cambio y estar en las posiciones de alta competitividad y eficiencia para
ser reconocidos. Esto dentro de una organizacin como sistema con
una lgica propia de tradicin y de inercia, la visin de una organizacin
est en la manera probada y garantizada de hacer las cosas y en contra
de correr riesgos, emprendiendo la accin en busca de nuevas
direcciones; adems stas proporcionan continuidad al poder,
fomentando managers y no lideres individuales al dirigir todas las
energas hacia objetivos, recursos, estructuras organizativas o bien
hacia las personas, un manager es una persona que resuelve
problemas, de manera que todos estn colaborando en dicha
organizacin.
Dentro de esta concepcin el liderazgo constituye un esfuerzo prctico
para dirigir empresas, y el manager necesita para cumplir su contenido,
que muchas personas operen diferentes niveles de status y de
responsabilidad donde la sociedad democrtica, de hecho, es la nica
que ha resuelto el problema de proporcionar managers bien adiestrados
para las empresas; la misma solucin se puede aplicar al gobierno, a la
educacin, al cuidado de la salud y a otras instituciones. No hace falta
convertirse en genio ni tener herosmo para ser manager, sino ms bien
persistencia, una mente vigorosa, trabajo arduo, inteligencia, capacidad
analtica y, tal vez lo ms importante, tolerancia y buena voluntad, se
toma el trmino de organizacin, se piensa de forma casi inmediata en
una empresa u organizacin, palabras que se pueden considerar
incluso sinnimos, pero las empresas existen en la vida diaria a pesar
de no verlas como tal: la familia, la escuela, los barrios o comunidades,
que a pesar de no tener un fin comercial, generalmente mantienen un
fin comn, situacin que se remonta de mucho tiempo atrs.
Se concluye que los actuales conceptos administrativos son el resultado
de un proceso iniciado como se observ anteriormente en los
comienzos de la humanidad y que ha venido evolucionando y

adquiriendo sus propios perfiles a travs de diferentes pocas y etapas.

Po tanto, todo es un resultado de la obligacin que tuvo el hombre de
coordinar esfuerzos para realizar diferentes labores, adems de no
poder hacerlas de forma individual, logrando as una evolucin que le
ense a prever, planificar, organizar, coordinar y controlar sus acciones
de una forma organizada y racional, acciones que le permiten alcanzar
objetivos con los menores esfuerzos posibles y con las mayores
satisfacciones.
En fin toda organizacin que pretenda el cambio indaga diferentes
aspectos y medios en busca de su perfeccionamiento, en este caso la
etologa determina el comportamiento y transformacin permanente y
para sobrevivir requieren un apoyo mutuo, un trabajo en equipo, un
sentido comn que se coacciona para buscar su perdurabilidad.
JORGE LUIS HERNNDEZ CUESTA. 2013, Tesis: El liderazgo
organizacional: una aproximacin desde la perspectiva etolgica
Universidad Del Rosario, Bogot Colombia.
2. TITULO: EL LIDERAZGO Y EL DESEMPEO DEL DIRECTIVO EN
EL PROYECTO EDUCATIVO DE LA ESCUELA PRIMARIA
FRANCISCO SARABIA
RESUMEN:
La presente investigacin tiene como propsito identificar
caractersticas de la directora que influyen en su liderazgo y en el
trabajo con proyecto educativo, desde la perspectiva de los docentes,
alumnos y padres de familia.
Los temas centrales de la investigacin, son: proyecto educativo y
liderazgo directivo. Se consideran algunos conceptos y caractersticas
de proyecto educativo y por otro lado, tipos, perfiles y caractersticas de
los lderes acadmicos.
La investigacin se realiz en la escuela primaria Francisco Sarabia, de
la ciudad de Ojinaga Chih., tomando en cuenta: su organizacin escolar,
el trabajo con proyecto educativo y el liderazgo directivo. La
investigacin es de corte cualitativo, la cual se presenta como la ms
apropiada para el desarrollo de la investigacin educativa, pues
describe e interpreta la subjetividad y los comportamientos de los
actores que intervienen en la problemtica de la realidad estudiada. Se
emple el mtodo de estudio de caso, aqui el investigador se propone
comprender cmo los actores interpretan y concluyen sus propios
significados en una situacin dada. Tambin permite que el objeto de
estudio sea siempre individual. Al inicio de la investigacin se realiz un
estudio exploratorio, el cual permiti conocer la actitud de los principales
actores del centro escolar respecto al liderazgo de la directora de la
escuela.

Al directivo le corresponde establecer claramente las tareas,

atribuciones y responsabilidades del personal perteneciente al centro
escolar que dirige y coordina y de esta manera todos se responsabilizan
del logro educativo y sea posible de pedir cuentas y reconocer los
resultados del esfuerzo de cada uno. De ah la necesidad que en cada
centro educativo el liderazgo del directivo sea reconocido y es el
ejemplo a seguir, el cul muestre la capacidad de gestin institucional,
articule, gestione y distribuya con justicia y equidad las actividades a
desarrollar durante el ciclo escolar.
Por lo expuesto anteriormente, en este trabajo se plantea como
problema de investigacin: Cules son las caractersticas de liderazgo
de la directora, que ms influyen en el desarrollo del proyecto educativo,
en la escuela primaria federalizada Francisco Sarabia?
En la etapa de resultados se determina que el centro educativo en
donde se desarroll la investigacin: es un ejemplo que establece como
un hecho que se pueden dar innovaciones(acadmicas, culturales,
deportivas y sociales) cuando se trabaja con proyecto educativo en
donde la directora es una persona capaz, atenta, que busca la apertura
con sus compaeros, tiene una visin clara del rumbo que debe tomar
el centro escolar, es creativa e innovadora, crea equipo de trabajo,
asumen riegos, tiene un compromiso tico con todos (alumnos,
maestros, padres de familia y autoridades educativas), se desenvuelve
con una identidad propia e integridad, asume su autoridad y es capaz
de convocar y llegar a acuerdos en beneficio de la comunidad escolar.
CONCLUSIONES:
Con lo expuesto anteriormente se obtienen algunas conclusiones
generales las cules son producto de la informacin obtenida del
anlisis profundo de los datos obtenidos a travs de las encuestas,
entrevistas, observaciones y grupo focal.
Es evidente mencionar que el liderazgo de la directora influye en el
desarrollo del proyecto escolar del centro de trabajo, considerando que
todos los involucrados en la investigacin lo afirman. Que es la directora
una persona que tiene habilidades para conducir las riendas de la
escuela por el camino del xito, cuenta con una experiencia que
siempre la respalda predicando con el ejemplo.
La proyeccin ante la comunidad es de gran impacto, comprometiendo
a todos a trabajar al mismo ritmo, siempre busca que exista un puente
de comunicacin abierto hacia sus compaeros, alumnos, padres de
familia y autoridades educativas, civiles y militares. La capacitacin es
un rubro muy importante que la directora lo tiene en su agenda, motiva
a los maestros a sentirse como un todo, los ubica como formadorestrasformadores y formadores de su propio aprendizaje.
Es posible decir que el liderazgo que se presenta en la escuela recae
en la directora, liderazgo que se puede clarificar en un lder democrtico
ya que permite que en la mayora de las ocasiones las decisiones sean

tomadas por el colectivo en la reuniones colegiadas, da importancia a

cada participacin de sus compaeros; puede ser un lder acadmico
en repetidas ocasiones pues apoya con asesora a sus compaeros ya
sea a travs de talleres, reuniones; a veces por conducto de su
planeacin didctica hace sugerencias u observaciones; tambin
muestra rasgos de un lder carismtico, ya que su preocupacin es
buscar las medidas y estrategias adecuadas para que prevalezca en el
centro de trabajo una ambiente agradable de trabajo y que esto sea el
detonador de estimular el trabajo colaborativo, todo en beneficio de la
niez.
La comunidad escolar ve en la directora un lder proactivo siempre trata
de encontrar la posibilidad de actuar y tener una solucin en cualquier
situacin que se presenta por muy difcil que sta sea, asimismo se
puede decir que tiene algunas caractersticas de un lder participativo
capaz tener motivado a sus compaeros en donde todos estn
comprometidos un a proyecto comn.
Es factible determinar la percepcin de los autores de esta
investigacin, sobre qu piensa del papel que desempea la directora
en la escuela.
Es capaz, atenta, busca la apertura con sus compaeros, tiene una
visin clara del rumbo que debe tomar el centro escolar, es creativa e
innovadora, crea equipo de trabajo, asumen riegos, tiene un
compromiso tico con todos (alumnos, maestros, padres de familia). Se
desenvuelve con una identidad propia e integridad, asume su autoridad
y es capaz de convocar y llegar a acuerdos en beneficio de la
comunidad escolar.
Es posible afirmar que los indicadores de liderazgo que ms impactan
en la operacin del proyecto educativo en la escuela son los el tipo de
reconocimiento que hace de su personal con lo que logra motivarlos, la
toma de decisiones colegiada, tiene liderazgo pedaggico, es
identificada y reconocida por la comunidad escolar; favorece las
relaciones humanas a travs de establecer un ambiente de confianza
en el centro escolar.
Es importante resaltar que todos los actores involucrados en la
investigacin, determinan que el liderazgo de la directora es un factor
muy importante en los logros que actualmente la escuela est
obteniendo tanto en lo acadmico, como en su organizacin, en la
proyeccin y presencia de la escuela ante la comunidad en general, as
como la organizacin y el clima de colaboracin que existe entre todos.
En cuanto a la relacin entre principales variables de la investigacin
(proyecto educativo y liderazgo de la directora) es una relacin
dialctica, una cosa conlleva a la otra, se puede trabajar con proyecto
educativo, pero, si no existe un liderazgo efectivo por parte de la
directora es posible que dicho proyecto vaya directo al fracaso o
viceversa si hay un buen lder que no cuente con un proyecto que le

indique el rumbo que debe de seguir la institucin, se pierde en el vaci

de la ignorancia.
Las caractersticas de liderazgo de la directora, que ms influyen en el
desarrollo del proyecto educativo, son:
Las que tiene que ver con la motivacin personal, donde los
involucrados se siente motivados y comprometidos a trabajar todos por
un fin comn.
Asimismo la toma de decisiones, lo cual hace sentir al personal
docente que todos son muy importantes en el centro escolar y que la
opinin de ellos (personal de la escuela) sirve como base para tomar la
decisin con mayor acertamiento y cada uno tiene su rol especfico.
Sin dejar a un lado el liderazgo de la directora punto de partida de
todos los logros en combinacin con el proyecto educativo y la
identificacin de la personal que lleva las riendas de las tareas de la
institucin es de suma importancia que toda persona conozca quin es.
Las relaciones humanas son sustento de que todos se lleven bien,
crendose un ambiente agradable de trabajo y de armona, lo cual
permite que todos se comprometan y siempre realicen sus actividades
con gusto.
Entonces es factible determinar y describir en trminos generales, que
el centro educativo en el cual se investig es un ejemplo que muestra
que se puedan dar innovaciones (acadmicas, culturales, deportivas y
sociales) cuando se trabaja con proyecto educativo en donde la
directora es una persona capaz, atenta, que busca la apertura con sus
compaeros, tiene una visin clara del rumbo que debe tomar el centro
escolar, es creativa e innovadora, crea equipo de trabajo, asumen
riegos, tiene un compromiso tico con todos (alumnos, maestros,
padres de familia y autoridades educativas), se desenvuelve con una
identidad propia e integridad, asume su autoridad y es capaz de
convocar y llegar a acuerdos en beneficio de la comunidad escolar.
HIPLITO MONTES RIVAS. 2010, Tesis: El liderazgo y el desempeo del
directivo en el proyecto educativo de la Escuela primaria Francisco
Sarabia. Gobierno del Estado de Chihuahua secretara de educacin y
cultura. Chihuahua Mxico