Curso 7201 Aula 05 v1

Aula 05
Noes de Administrao p/ TCU - Tcnico

Professor: Carlos Xavier
81569939187 - Mauro Pinheiro Valim
Noes de Administrao para Tcnico do TCU (TFCE/TCU)

Teoria e Exerccios.
Prof. Carlos Xavier - Aula 05
AULA 05: Gesto por competncias.

SUMRIO
1.
2.
3.
4.
5.
6.
PGINA
2
3
24
60
75
76
Palavras iniciais.
Gesto por competncias.
Questes comentadas.
Lista de questes.
Gabarito.
Bibliografia principal.
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Teoria e Exerccios.
1. Palavras Iniciais.
Oi meus amigos!
Mais uma aula adiantada!
Vamos estudar gesto por competncias!
Tenham o cuidado para tentar entender o assunto de maneira mais
global e integrada com outros conhecimentos de administrao e gesto de
pessoas, pois assim que o Cespe gosta de cobrar, como vocs vo ver nas
questes comentadas...
Bons estudos!
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Teoria e Exerccios.
2. Gesto por competncias.

Para entender a gesto por competncias, em primeiro lugar, voc
precisa entender que este assunto ainda alvo de uma ampla discusso
acadmica, possuindo definies diferentes (e as vezes divergentes), de
acordo com cada autor que discute o assunto. Assim, para evitar surpresas, a
ideia que esta aula traga para vocs vrios conceitos, todos passveis de
serem cobrados em prova. Alm disto, voc deve manter a mente aberta para
o uso de palavras, expresses e perspectivas diferentes na hora da prova,
buscando associar aos conceitos apresentados nesta aula.
Em primeiro lugar, tenha em mente que os conhecimentos que sero
abordados aqui so aplicveis ao setor pblico, que pode gerir as pessoas por
competncias!
Isto
dito,
vamos
comear
pelas
primeiras
discusses
sobre
competncias:
Em 1973 o debate sobre competncias na organizao foi iniciado por
McClelland,
que
diferenciou
competncias
de
aptides,
habilidades
conhecimentos. Naquele contexto as aptides eram tidas como os talentos

naturais que uma pessoa possui; as habilidades seriam uma demonstrao do
talento na prtica; os conhecimentos eram aquilo que a pessoa precisava
saber para que pudesse exercer bem determinada tarefa no seu trabalho.
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Com base nesta perspectiva inicial que se desenvolveu o conceito

mais frequente de competncias, que estabelece que competncias so o
somatrio dos conhecimentos, habilidades e atitudes dos indivduos que fazem
com que eles possuam uma performance elevada no desempenho de seu
trabalho.
Perceba que este conceito trata de competncias so individuais, e
no organizacionais!
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Teoria e Exerccios.
Assim, pode-se dizer que competncias individuais = CHA:
(C) Conhecimentos;
(H) Habilidades;
(A) Atitudes.
Conhecimentos
Competncia
Habilidades
Atitudes
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E o que significa cada um desses pontos? Vamos ver:
Conhecimentos: constituem o saber de um profissional.

Representam o que a pessoa precisa saber para realizar uma
determinada tarefa. So informaes adquiridas por meio da
educao, treinamento e desenvolvimento profissional e da
experincia de cada um. Por exemplo, um mecnico de
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Teoria e Exerccios.
automveis
precisa
saber
como
funcionam
os
sistemas
mecnicos para que possa trabalhar no reparo de um carro!
Habilidades: representam o saber-fazer (know-how) do

profissional. Trata-se da capacidade que o profissional tem de
utilizar
conhecimento
que
possui
as ferramentas e
equipamentos que dispe na realizao de suas tarefas. Muitas

vezes
possvel
comprov-las
por
meio
de
provas
de
proficincia, certificados, etc.. As habilidades so adquiridas por

meio de cursos tcnicos, leitura, estudos e pela prtica do
trabalho. Por exemplo: ao mecnico de automveis mencionado
no ponto anterior no basta ter os conhecimentos sobre o
funcionamento dos componentes do automvel, sendo preciso
tambm que ele saiba como operar as mquinas e ferramentas
utilizadas
na
prtica.
habilidade
do
mecnico
ser
comprovada se ele souber consertar o automvel quebrado!

Trata-se do saber-fazer, ou know-how!
Atitudes: o querer-fazer do indivduo! As atitudes so as

aes dos indivduos em determinadas situaes, em relao ao
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trabalho, as pessoas, etc. No exemplo do mecnico de

automveis, no adianta nada ele ter o conhecimento sobre
mecnica e saber utilizar esse conhecimento para consertar os
automveis, se ele no tiver a atitude de trabalhar utilizando
seus conhecimentos e habilidades. Um mecnico com timo
conhecimento pode simplesmente no gostar de trabalhar,
ficando apenas enrolando no trabalho. Esta seria uma atitude
negativa e que no agregaria valor ao cliente.
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Assim, percebe-se que realizar a gesto por competncias de forma
estratgica est ligado a conseguir agregar, desenvolver e aplicar da melhor
maneira as competncias na organizao, permitindo que ela possa agregar
valor para o cliente! Para isso, o uso dos conhecimentos, habilidades e atitudes
dos indivduos na organizao fundamental!
Essa perspectiva passa a considerar que no basta a existncia dos
C.H.A., mas preciso tambm um novo ponto para as competncias: a
entrega de resultados!
Sob
esta
perspectiva,
deve-se
pensar
que
as
competncias
representam, no dia a dia, a capacidade de atingir os resultados desejados,

com a menor utilizao de recursos possveis, seja de tempo, finanas,
materiais,
pessoal,
etc.. Assim, um
profissional com
competncia (ou
competente) seria aquele que consegue atingir o resultado conforme esperado

usando a menor quantidade de recursos possvel. Este seria um profissional
eficiente e eficaz ao mesmo tempo!
Uma vez que trabalha com foco nos resultados e no longo prazo,
notvel
ainda
que
gesto
por
competncias
trabalha
alinhando
as
competncias da organizao e seus membros s necessidades derivadas da

prpria estratgia organizacional.
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- Mas Carlos, sempre ouvi falar que gesto de competncias =

CHA. Pelo que estou vendo, no s isso...
- Resposta: Exatamente! Se fosse, seria muito bom!
Na verdade, como disse ao iniciar a aula, no existe uma nica

definio de gesto por competncias que sirva para todos os casos.
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Infelizmente as bancas podem cobrar qualquer coisa, vinda de centenas de
autores sobre o assunto! Elas at mudam de opinio sobre o tema!
- Carlos, e como eu fao ento?

- Mantenha a cabea aberta!!! Ao longo da aula veremos outras
definies de competncias, entre outros assuntos associados.
Neste sentido, veja, por exemplo, a definio de competncias

apresentada por Fleury (2002), em uma obra que muitas bancas costumam
cobrar:
Definimos, assim, competncia: um saber
agir responsvel e reconhecido que implica mobilizar,
integrar,
transferir
habilidades,
que
conhecimentos,
agregue
valor
recursos,
econmico
organizao e valor social ao indivduo.
Veja, na definio de Fleury (2002) apresentada acima, que ela vai

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muito alm de definir competncias como a simples soma de conhecimentos,

habilidades e atitudes. Para ela, as competncias precisam ser responsveis e
reconhecidas, ou seja, devem ser propositalmente utilizadas e devem ser
percebidas pelas outras pessoas e pela organizao. Alm disso, elas devem
agregar valor tanto para a organizao quanto para os indivduos possuidores
das competncias. Esta viso integra a competncia do individuo e da
organizao, consideradas ao mesmo tempo.
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Teoria e Exerccios.
Por
isso,
se
banca
disser
que
existem
competncias
no
reconhecidas e que no agregam valor diretamente, seja para o indivduo, seja

para a organizao, voc j sabe que a fundamentao mais provvel seria a
que estamos discutindo agora. Assim, isto estaria errado!
Uma vez apresentados os conceitos das competncias individuais

(muitssimo cobrados em concurso), j comeamos uma expanso que vai
muito alm delas...
RUAS et al (apud Medeiros, 2006), props os seguintes conceitos
gerais:
Competncias organizacionais: so as competncias coletivas,

que aparecem sob a forma de processos de produo e/ou
atendimento, nos quais esto incorporados conhecimentos
tcitos e explcitos, sistemas e procedimentos de trabalho,
entre outros elementos menos visveis como princpios, valores
e culturas dominantes na organizao. Estas competncias
estariam presentes em todas as reas da organizao, em
formas e intensidades diferente;
Competncias organizacionais bsicas: so as competncias

coletivas que se desdobram em todo o espao organizacional e
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que
contribuem
decisivamente
para
sobrevivncia
da
organizao, porm, no para a sua diferenciao;
Competncias
organizacionais
seletivas:
so
competncias
coletivas que geram diferenciao. Este conceito segue o

mesmo princpio de core competence.
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Teoria e Exerccios.
No fundo, observando o que diz o referido autor, percebe-se
basicamente que ele d o nome de competncias organizacionais para
aquelas que so da coletividade da organizao, dividindo-as em bsicas (que
so as que servem de base/suporte na organizao) e seletivas (que so as
que geram a diferenciao da organizao no mercado de forma similar s
core competences, que veremos logo seguir.
Chiavenato (2007), por sua vez, fala em uma verdadeira cascata de
competncias necessrias para que as organizaes possam criar valor para a
organizao. Para ele, essa cascata se organiza da seguinte forma:
Competncias Essenciais
(core competences)
Competncias funcionais
(competncias de cada rea de atividade)
Competncias gerenciais
(Competncias de cada executivo)
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Competncias individuais
(Competncias de cada pessoa)
Fonte: Chiavenato (2007)
Nessa
cascata,
as
competncias
superiores
precisam
das
competncias inferiores para se sustentar. As competncias mais abaixo so

tidas como base da cascata.
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Teoria e Exerccios.
Vamos ento entender o que seriam cada uma dessas competncias.
O primeiro deles o conceito de core competence, de Prahalad e
Hamel,
geralmente
traduzido
para
portugus
como
competncias
essenciais. Sobre elas, Boas e Andrade (2009), esclarecem que:
(...)
as
competncias
organizacionais
compem um conjunto de recursos na forma de

conhecimentos,
habilidades,
tecnologias,
sistemas
fsicos, gerenciais e valores que a organizao possui.

Esse conjunto possibilita que a organizao tenha a
capacidade de combinar, misturar e integrar recursos,
produtos e servios, de maneira a se colocar de forma
competitiva no mercado (...)
Essas competncias seriam parte da essncia da organizao, de sua

alma, criando vantagens competitivas e agregando valor para o cliente. Elas
seriam facilmente perceptveis pelos consumidores dos produtos e servios da
organizao atravs do valor provido pelos seus produtos e servios, sendo
difceis de ser imitadas pela concorrncia.
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Elas derivam da integrao das competncias que se situam

hierarquicamente abaixo delas, na cascata de competncias, resultando de
suas sinergias e de uma perspectiva sistmica das mesmas.
Chiavenato
(2007)
destaca
que
as
competncias essenciais
apresentam quatro caractersticas bsicas:
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Teoria e Exerccios.
1. Propiciam uma forte vantagem competitiva para o
negcio da empresa.
2. So indispensveis para o sucesso da empresa.
Constituem
os
fatores
crticos
do
sucesso
empresarial. Um fator crtico aquele sem o qual o

sucesso no acontece.
3. So singulares, especficas e prprias da empresa.
Definem aquilo que a empresa sabe fazer melhor do
que as outras. Em outras palavras, caracterizam a
empresa.
4. So de difcil imitao pelas demais empresas. Sua
complexidade decorre do fato de que so criadas,
desenvolvidas, integradas e articuladas de uma
maneira que dificilmente as outras empresas podem
copiar e imitar. O seu arranjo tambm singular e
prprio de cada empresa.
Alm dessas caractersticas bsicas, Fleury (2002) lembra que as

competncias essenciais possuem trs caractersticas marcantes sobre a
competitividade
organizacional:
1)
valor
percebido
pelo
cliente;
2)
diferenciao entre concorrentes; 3) capacidade de expanso para a empresa.

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Em outras palavras, as competncias essenciais permitem a oferta de

valor para o cliente. So elas que possibilitam que a organizao se diferencie
dos concorrentes justamente por meio do valor provido.
Alm disso, elas permitem que a organizao possa aproveitar novas
oportunidades de expanso, j que se constituem uma fora competitiva
relevante.
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Teoria e Exerccios.
Com isso em mente, vamos entender o que so as competncias
funcionais.
Elas
so
as
competncias
especficas
de
cada
rea
da
organizao, servindo como base para o surgimento das competncias

essenciais.
As competncias funcionais possibilitam que as partes da organizao
(departamentos,
diretorias,
etc.)
possam
desempenhar
suas
funes
especializadas, pois congregam o que necessrio para possibilitar esta

especializao.
As competncias gerenciais, por sua vez, relacionam-se ao

trabalho gerencial dos executivos. Trata-se das competncias que ele deve
possuir para atuar como gestor de pessoas. Uma classificao apresentada (da
Training House) por Chiavenato (2007) prope que as competncias gerenciais
podem ser agruparas da seguinte forma:
Competncias relacionadas com as pessoas

o Comunicaes: ouvir e dar ideias; dar informaes
claras; obter informaes imparciais.
o Superviso:
treinamento,
orientao
delegao;
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avaliao
de
pessoal
desempenho;
disciplina
aconselhamento.
Competncias relacionadas com o trabalho:

o Administrao: administrao do tempo e priorizao;
estabelecimento de meta e padres; planejamento e
programao de trabalhos.
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Teoria e Exerccios.
o Raciocnio:
identificao
soluo
de
problemas;
tomada de decises e pesar riscos; pensar clara e

analiticamente.
As competncias individuais, por fim, so aquelas que as pessoas

devem ter para que possam atuar com sucesso na organizao. Voc pode
associ-las aos conhecimentos, habilidades e atitudes que vimos no inicio da
aula e aos resultados obtidos por meio de sua aplicao na prtica profissional.
Sobre
as
competncias
individuais,
Boas
Andrade
(2009),
esclarecem que elas podem ser divididas em categorias distintas dos CHA que
j foram explicados. Eles afirmam que, para Resende (2000), existem as
seguintes competncias:
Competncias
tcnicas:
de
domnio
de
alguns
especialistas (p. ex.,: saber dirigir carretas);
Competncias
intelectuais:
relacionadas
com
aplicao de aptides mentais (p. ex., ter presena de

esprito e discernimento);
Competncias
relacionais:
envolvem
habilidades
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prticas de relaes e
interaes (p. ex., saber
relacionar-se em diversos nveis);
Competncias
sociais
polticas:
envolvem
relaes e participaes na sociedade (p. ex., saber

exercer influncia em grupos sociais);
Competncias didtico-pedaggicas: voltadas para

a educao e o ensino em vrios nveis (p. ex., saber
educar e treinar obtendo resultados positivos);
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Teoria e Exerccios.
Competncias
metodolgicas:
habilidade
na
aplicao de tcnicas e meios de organizar atividades e

trabalhos (p. ex., saber definir roteiros e fluxos de
servios);
Competncias de liderana: renem habilidades

pessoais e conhecimentos de tcnicas de influenciar e
conduzir pessoas na vida pessoal e profissional (p. ex.,
saber organizar e conduzir grupos comunitrios).
preciso ter em mente ainda que, segundo Dalton e Thompson

(1993, apud Dutra, 2008), o desenvolvimento dos profissionais, sob a gesto
por
competncias,
passa
por
diferentes
etapas,
ligadas
ao
nvel
de
complexidade de atuao do indivduo: 1) aprendiz (quando se desenvolvem

atividades
estruturadas,
podendo
inovar
apenas
dentro
de
limites
preestabelecidos); 2) profissional independente (quando se atua de forma

independente, entregando resultados independentemente de uma superviso
especfica para isso); 3) mentor e integrador (quando o profissional lidera
grupos e responsvel por desenvolver outras pessoas, orientando tcnica e
administrativamente e assumindo a superviso formal de grupos e projetos);
4) diretor ou estrategista (quando o profissional passa a ser responsvel pela
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direo estratgica da organizao, podendo represent-la em todos os nveis

internos e perante pessoas e instituies externas).
Tendo encerrado a viso sobre competncias individuais, gerenciais,

funcionais e organizacionais, outra perspectiva considera que as competncias
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Teoria e Exerccios.
podem ser de quatro tipos, conforme apresentadas por Boas e Andrade
(2009):
Diferenciais:
consideradas
estratgicas,
pois
estabelecem a vantagem competitiva da empresa. So

identificadas no estabelecimento da misso empresarial
e descritas de forma genrica. So constitudas por um
conjunto de capacitaes que auxiliam a empresa a
alcanar seus resultados e fazer o diferencial no
mercado.
Essenciais: so aquelas identificadas e definidas como

as mais importantes para o sucesso do negcio e
devem ser percebidas pelos clientes.
Bsicas: as necessrias para manter a organizao

funcionando. So percebidas no ambiente interno;
estimulam e aliceram o clima de produtividade.
Terceirizveis: as que no esto ligadas atividadefim da organizao e que podem ser repassadas a
fontes
externas
com
maior
competncia
valor
agregado.
Fleury (2004, apud Mills, 2002), por sua vez, fala em diferentes tipos
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de competncias, conforme apresentado no quadro a seguir:

Competncias
Competncias e atividades mais elevadas, no nvel
essenciais
corporativo, que so chave para a sobrevivncia da

empresa e centrais para sua estratgia.
Competncias
Competncias e atividades que os clientes reconhecem
distintivas
como diferenciadoras de seus concorrentes e que

provm vantagens competitivas.
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Competncias
organizacionais
Competncias e atividades-chave, esperadas de cada

unidade de negcios da empresa.
ou das unidades
de negcio.
Competncias de
suporte.
Atividade que valiosa para apoiar um leque de

competncias.
Capacidades
dinmicas.
Capacidade
de
uma
empresa
de
adaptar
suas
competncias pelo tempo. diretamente relacionada

aos recursos importantes para a mudana.
Fonte: Fleury (2004, apud Mills, 2002)
possvel falar tambm em tipos de competncias necessrias em

funo de sua relevncia para a organizao ao longo do tempo. Sob este
critrio, elas podem ser classificadas em
emergentes, declinantes,
estveis e transitrias:
Competncias
emergentes
seriam
aquelas
que
esto
emergindo e se tornando mais importantes para a organizao,

havendo uma tendncia de ampliao desta importncia.
Competncias
declinantes
estariam
em
uma
tendncia
oposta as emergentes: elas se tornam cada vez menos

81569939187
relevantes.
Competncias estveis so aquelas cuja importncia para a

organizao relativamente estvel;
Competncias
transitrias
so
aquelas
que
so
importantes em algum momento especfico, como na resoluo

de uma crise, por exemplo.
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Teoria e Exerccios.
Carvalho, Nascimento e Serafim (2012), por sua vez, falam em
competncias conceituais, tcnicas e interpessoais. Para eles:
Conceituais - envolvem conhecimentos, domnio de

julgamentos e caracterizaes que do sustentao aos
aspectos de habilidades tcnicas, humanas, gerenciais
e
atitudes,
bem
como
responsabilidades
experincias no que se refere maneira de realizar

algo.
Tcnicas - compreendem o domnio de sistemas,

mtodos, tcnicas e de processos especficos para
determinada rea de trabalho.
Interpessoais - consideram os aspectos que incluem

relacionamento, comunicao e interao entre as
pessoas, atentando para as atitudes e valores pessoais
de forma eficaz.
Neste sentido, os profissionais que ocupam cargos na cpula

organizacional necessitam de mais competncias conceituais do que os outros,
para compreender a realidade da organizao como um todo. Profissionais da
gerncia em geral e que trabalham intensivamente em equipe necessitam ter
bem desenvolvidas suas competncias interpessoais, enquanto os profissionais
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da rea operacional utilizam mais intensamente as suas habilidades tcnicas.

Alm destas vises de competncia, reproduzo a seguir uma srie de
definies mostrada por Boas e Andrade (2009) sobre o assunto. Tenha
sempre em mente que esta lista apenas um exemplo, para que voc possa
aprender, mantendo sua mente aberta para este assunto! Vamos v-la:
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Teoria e Exerccios.
Autor
Conceitos
Vasconcelos e
Qualidade e/ou habilidade marcante que, efetivamente,
Pagnonceli
cria benefcios, conquistando e fidelizando o cliente.
(2001)
Ruas (2001)
Conjunto de habilidades, tecnologias, culturas e valores,

percebido pelos clientes e pelo acionista, e que faz a
diferena em relao sociedade. Materializa-se num
conjunto peculiar de know-how, o qual atemporal,
duradouro, porm dinmico e que constitui fonte para
vantagem competitiva (mais do que ser vantagem
competitiva), servindo de base para a capacidade de
expanso da empresa.
Goddard (1997)
Conjunto de caractersticas que marcam o sistema de

crenas (valores), o estilo de comportamento e o
desenho estrutural da empresa.
Ullrich (2000)
Aprendizado coletivo na organizao, especialmente no

que
diz
respeito
habilidades
de
como
produo
coordenar
integrar
as
as
diversas
mltiplas
correntes da tecnologia.
Lei et al. (2001)
Conjunto central de insights de definio e de soluo de

problemas que possibilitar empresa criar alternativas
de
crescimento
estratgico
potencialmente
81569939187
idiossincrticas e para lidar, ao menos parcialmente,

com seu ambiente.
Tampoe (1994)
Subsistema tcnico ou de gerenciamento que integra

diversas
tecnologias,
conhecimentos
sustentveis,
para
processos,
gerar
vantagem
recursos
produtos
competitiva
nica
servios
e
valor
agregado para uma organizao.

Fonte: Adaptado de Boas e Andrade (2009)
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Teoria e Exerccios.
Com todos estes conceitos em mente, fica claro que a gesto por
competncias no algo fechado e pr-determinado. Ao contrrio, uma
forma de gesto aberta e que pode possuir diferentes abordagens.
Independentemente
competncias
buscar
da
alinhar
abordagem
as
adotada,
competncias
dos
gesto
funcionrios
por
e
da
organizao estratgia organizacional. Esta dever buscar adquirir ou

desenvolver as competncias necessrias no longo prazo tanto para os seus
colaboradores em suas carreiras quanto para a organizao no seu futuro.
Sobre este assunto, Carvalho, Nascimento e Serafim (2012) definem
gesto por competncias da seguinte forma:
Consiste no instrumento que identifica as

competncias indispensveis, incluindo conhecimentos
e habilidades determinantes da eficincia e eficcia
profissional, alm de apontar as falhas ou deficincias
de qualificao para atividades ou servios especiais,
proporcionando
meios
para
aprimorar
sua
competncia.
Como consequncia, optamos por um quadro
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formado de profissionais mais habilidosos e bemsucedidos, possuidores de senso de responsabilidade e

autogesto mais acentuado e com probabilidade de
obter desempenho superior.
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Teoria e Exerccios.
De uma forma mais ampla, podemos pensar em gesto por
competncias como a prtica organizacional que busca identificar, desenvolver
e adquirir as competncias necessrias para que o desempenho global da
organizao possa ser melhorado.
Como as competncias esto, em grande parte, assentadas nas
pessoas, a partir das competncias individuais que o desempenho individual
melhorado, gerando consequncias nas competncias e no desempenho
organizacional.
A ideia geral que as competncias individuais possam ser
desenvolvidas de modo que as pessoas possam assumir responsabilidades
cada vez maiores e atribuies com nvel crescente de complexidade,
aumentando as competncias, o desempenho individual e organizacional. O
foco est na trajetria futura do funcionrio e da organizao, e no nas
necessidades atuais do cargo!
Para Boas e Andrade (2009), a gesto por competncias dever
passar por diferentes etapas:
1. Formulao da estratgia: nessa etapa que a organizao

elabora o seu planejamento estratgico. Como a gesto por
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competncias utiliza a estratgia da organizao como base

para adquirir e desenvolver competncias, o planejamento
estratgico considerado como um passo da prpria gesto por
competncias;
2. Definio dos indicadores de desempenho: nesta etapa
que
os
indicadores
que
possibilitaro
organizao
acompanhamento da operacionalizao de sua estratgia sero

definidos.
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Teoria e Exerccios.
3. Definio das metas: os indicadores apontam como dever
ser monitorado o desempenho da organizao. As metas
indicam qual o padro de desempenho esperado, considerando
as mtricas definidas nos indicadores;
4. Mapeamento das competncias: nesta etapa a organizao
deve identificar as competncias que possui atualmente, as
competncias necessrias para a execuo de sua estratgia e,
por fim, o gap (diferena ou lacuna) entre as competncias
atuais e as necessrias.
5. Planejamento de aes de gesto de pessoas: se as
competncias atuais forem menores do que as necessrias,
devero ser tomadas decises para acabar ou minimizar este
gap. nesta etapa que isto acontece. Como se pode ver, o
mapeamento de competncias a base para que esta etapa
possa ser bem realizada.
6. Feedback (retroao): nesta etapa que se verifica se as
aes decididas na etapa anterior foram ou no efetivas para
minimizar o gap de competncias, conforme desejado.
A gesto por competncias, ento, possuir foco sobre todas as aes

necessrias para a superao da lacuna de competncias, tais como:
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Recrutamento e seleo por competncias: busca das

competncias existentes no candidato e da sua capacidade de
desenvolver novas competncias que sejam teis para a
organizao no longo prazo, considerando a trajetria que o
funcionrio poder percorrer na organizao, e no apenas as
necessidades do cargo atual;
Capacitao por competncias: realizao de aes de

capacitao
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voltadas
para
superao
das
lacunas
de
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Teoria e Exerccios.
competncias. O foco compreender que o funcionrio ter
uma trilha de aprendizagem que o conduzir para os cargos
futuros na carreira, e que a organizao deve estar focada em
desenvolv-lo para essas futuras atribuies. Ainda assim, o
treinamento para o cargo atual no deixa de ser realizado. Ele
s deixa de ser o foco, que passa a ser nas aes de
desenvolvimento de longo prazo.
Certificao por competncias: em vez de buscar certificar

os funcionrios de maneira tradicional, por simples cursos que
buscam transmitir conhecimentos, as organizaes buscam que
seus funcionrios sejam certificados em competncias que se
provem
uteis,
que
realmente
possibilitem
entrega
de
resultados relevantes para a organizao.
Remunerao por competncias: a remunerao varivel

deixa de ser paga simplesmente pelo esforo desempenhado.
Nesse
caso,
sero
considerados
elementos
como:
novos
conhecimentos adquiridos pelo funcionrio, de acordo com o

plano de capacitao da organizao, habilidades teis para o
sucesso, proatividade, valor agregado para a organizao,
resultados entregues, etc.
81569939187
Voc deve ter em mente ainda que, logo aps a retroao de

informaes para o processo de gesto de competncias, considera-se que o
ciclo
deve
ser
reiniciado,
buscando-se
uma
constante
adaptao
das
competncias organizacionais s suas necessidades estratgicas.

Tenha ateno: outras vises podem pensar de forma diferente.
possvel, por exemplo, que as etapas 1, 2, e 3 (mencionadas acima) sejam
consideradas parte do planejamento estratgico, e a gesto por competncias
se inicie apenas com o mapeamento das competncias!
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Teoria e Exerccios.
H a possibilidade ainda de a banca encontrar algum modelo
especfico de qualquer outro autor e cobr-lo na prova...
- Carlos, e se isso acontecer na minha prova, o que eu fao?

- Resposta: Se isso acontecer, em primeiro lugar, tente identificar as
alternativas que podem estar certas ou erradas, conforme o caso. Se houver
mais de uma resposta possvel, voc vai ter que escolher. Uma boa opo
tentar pensar em qual das alternativas possveis mais restritiva e qual mais
ampla. Em administrao/gesto de pessoas, geralmente a alternativa mais
ampla tende a ser mais correta do que as mais restritivas, j que o assunto
bastante amplo e subjetivo.
- isso a pessoal! Muitos detalhes, no?!

Vamos ento para as questes resolvidas de nossa aula!
Boa continuao com os estudos!
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Teoria e Exerccios.
3. Questes comentadas
1. (CESPE/MPU/Analista/2010)
Quanto
relevncia
no
contexto organizacional, as competncias classificam-se

em emergentes, estveis, declinantes ou transitrias.
Comentrio:
Existem diferentes classificaes de competncias. Quanto sua
relevncia,
elas
podem
ser
emergentes
(quando
possuem
relevncia
crescente), estveis (quando sua relevncia constante), declinantes (quando

sua relevncia est diminuindo), ou transitria (que possui relevncia
temporria e passageira).
GABARITO: Certo.
2. (CESPE Tcnico Administrao MPU/2013) O

modelo de gesto estratgica com base em competncias
considerado uma prtica cuja finalidade melhorar o
desempenho
global
da
organizao
por
meio
do
incremento do desempenho individual dos empregados.

81569939187
Comentrio:
A questo muito genrica, resumindo-se a afirmar que a gesto por
competncias busca aumentar o desempenho da organizao, tendo como
base o desempenho dos indivduos, o que est de acordo com a teoria sobre o
assunto.
GABARITO: Certo.
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Teoria e Exerccios.
3. (CESPE/SERPRO/Analista
competncia
deve
mapeamento
das
ser
GP/2008)
implantada
competncias
gesto
por
partir
do
organizacionais
profissionais desejadas bem como das competncias

existentes.
Comentrio:
pressuposto para a gesto por competncias que a organizao
consiga identificar e gerenciar o gap de competncias, que significa a lacuna de
competncias
existentes
entre
planejamento
estratgico),
as
as
desejadas
existentes
(segundo
na
processo
organizao,
de
conforme
identificadas internamente.
Em outras palavras, isto o que diz a questo, que est correta!
GABARITO: Certo.
4. (CESPE/SERPRO/Analista GP/2008) O processo de

gesto por competncias tem se destacado como uma
opo para o aprimoramento da gesto de pessoas nas
organizaes. Acerca desse tema, julgue os prximos
itens.
81569939187
Nesse processo, deve-se considerar que as competncias

dos
indivduos
so
influenciadas
por
aspectos
motivacionais, traos de personalidade e capacidades

pessoais.
Comentrio:
Trata-se de uma questo bastante genrica, que faz voc pensar.
Vamos refletir:
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Teoria e Exerccios.
- As competncias dos indivduos so influenciadas por aspectos
ligados motivao? R.: SIM! A motivao do indivduo possibilita que ele
possa aplicar as competncias e ter a atitude para gerar resultados!
- E os traos de personalidade? SIM! Pessoas mais extrovertidas,
por exemplo, so mais comunicativas...
- e as capacidades pessoais?! SIM! As capacidades de cada um
influenciam diretamente seus conhecimentos, habilidades e atitudes!
GABARITO: Certo.
competncia
voltada
GP/2008)
para
gesto
por
desenvolvimento
sistemtico de competncias profissionais das equipes e

dos empregados.
Comentrio:
Mais uma questo bastante geral, que buscava que voc estivesse
antenado sobre a gesto de competncias se preocupar tanto com as
pessoas quanto com as equipes. O examinador pecou, entretanto, por no ter
mencionado tambm a existncia das competncias da organizao como um
todo, no nvel mais amplo.
81569939187
Questes como essa, que no deixam to claro se esto se referindo a

conceitos corretos ou no devem ser uma preferncia na hora de deixar
questes em branco na hora da prova, caso sua prova seja do tipo que errada
anula certa...
GABARITO: Certo.
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Teoria e Exerccios.
6. (CESPE/SERPRO/Analista GP/2008) As competncias
humanas so externadas quando as pessoas relatam
verbalmente o que fazem na organizao.
Comentrio:
Competncias humanas so aquelas relativas capacidade de
manter relacionamentos interpessoais de sucesso, no tendo absolutamente
nada a ver com essa estria de relatar verbalmente o que fazem na
organizao.
GABARITO: Errado.
7. (CESPE/SERPRO/Analista GP/2008) Nas organizaes,

o enfoque com base em competncias possibilita uma
viso mais clara das possibilidades de ascenso do
empregado, na medida em que especifica o conjunto de
competncias
para
diferentes
nveis
de
carreira
do
mesmo eixo, ou mesmo para eixos distintos.

Comentrio:
A chave desta questo est em dizer que a gesto com base em
competncias possibilita que seja mais clara a viso sobre as possibilidades de
81569939187
ascenso do empregado, o que est certo!

No final, a questo fala em especificao das competncias para cada
famlia de cargos (eixos), em diferentes nveis, o que no tem nada de errado
e pode ser feito sem problemas!
GABARITO: Certo.
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Teoria e Exerccios.
8. (CESPE/TELEBRAS/Especialista
Psicologia/2013)
em
propsito
do
Comunicaes
mapeamento
de
competncias identificar a lacuna entre competncias,

ou
seja,
equivalncia
entre
as
competncias
necessrias para concretizar a estratgia corporativa e as

competncias internas existentes na organizao.
Comentrio:
O mapeamento de competncias realmente est voltado para a
identificao da lacuna de competncias, como diz a questo.
Apesar disso, ela est errada ao afirmar que o gap a equivalncia
entre as competncias necessrias e as existentes. Na verdade, trata-se da
diferena entre eles.
GABARITO: Errado.
em
Comunicaes
Psicologia/2013) O conceito de entrega refere-se ao

saber terico, responsvel e reconhecido, que agrega
valor pessoa.
Comentrio:
81569939187
entrega uma palavra pouco utilizada no contexto da gesto de

pessoas, mas bastante utilizada no contexto da administrao geral, estando
ligada entrega de resultados. Assim, ela est ligada dimenso de
resultados da gesto de competncias, e no a um conceito terico que
agrega valor pessoa.
GABARITO: Errado.
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Teoria e Exerccios.
10.
(CESPE/TELEBRAS/Especialista em Comunicaes
Psicologia/2013) A gesto por competncias no setor

pblico um modelo de gesto orientado ao desempenho
e
compensao
habilidades
de
pessoas
atitudes
cujos
alinham-se
conhecimentos,
aos
objetivos
organizacionais.
Comentrio:
Questo bem redigida para confundir. A primeira parte da questo
duvidosa, mas est errada, pois o foco da gesto por competncias o
desempenho dos trabalhos ser positivo e gerar resultados para a organizao.
Na segunda parte surge um erro ainda mais claro: no necessariamente as
competncias do indivduo estaro alinhadas s da organizao!
GABARITO: Errado.
11.
(CESPE/TRT10/Analista
Judicirio
rea
Administrativa/2013) Entre os resultados possveis de

um mapeamento de competncias, o principal deles a
lacuna de competncias. A partir desse resultado, podemse estabelecer as prioridades da gesto de pessoas.
Quando h lacunas grandes de competncias e no h
81569939187
mo de obra qualificada disponvel, recomenda-se o

desenvolvimento e a capacitao das pessoas. Porm,
quando h lacuna de competncia, mas h mo de obra
qualificada disponvel, pode-se priorizar a seleo ou a
movimentao nas organizaes.
Comentrio:
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Teoria e Exerccios.
Questo reflexiva, mas bastante simples: no havendo mo de obra
qualificada (tanto no mercado quanto na organizao), a organizao deve
buscar o desenvolvimento e capacitao de pessoas.
Caso exista esta mo de obra, a organizao pode simplesmente
selecionar (do mercado ou da organizao) ou movimentar (dentro da
organizao) as pessoas com as competncias desejadas.
GABARITO: Certo.
12.
Judicirio
rea
Administrativa/2013) O mapeamento de competncias

nas organizaes procura identificar as competncias
relevantes para o alcance dos objetivos organizacionais a
partir de tcnicas de coleta e anlise de dados como
entrevistas, grupos focais, questionrios e estatsticas,
entre outros mecanismos.
Comentrio:
Est certssima! Diferentes tcnicas podem ser utilizadas para o
mapeamento de competncias, sendo que elas geralmente so associadas a
mecanismos de avaliao de desempenho ou de pesquisa, assim como os
81569939187
mencionados pela questo.

GABARITO: Certo.
13.
(CESPE/ANAC/Analista
Administrativo/2012)
De
acordo com o modelo de gesto de competncias, devese
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evitar
realizar
tradicional
levantamento
das
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Teoria e Exerccios.
necessidades e carncias de treinamentos voltado a
atender s necessidades imediatas da organizao.
Comentrio:
O modelo de gesto por competncias um modelo moderno, que
busca superar a viso tradicional da gesto de pessoas voltada para aspectos
imediatos, preocupando-se com o longo prazo da organizao.
Assim, ao evitar realizar o tradicional levantamento (...) voltado a
atender s necessidades imediatas, a organizao estar agindo de acordo
com o modelo de gesto por competncias.
GABARITO: Certo.
14.
Nas
organizaes, o mapeamento de competncias deve ser

realizado a partir da aplicao de diferentes tcnicas de
coleta e anlise de dados qualitativos e quantitativos.
Comentrio:
O mapeamento de competncias vai buscar identificar quais so as
competncias necessrias para a organizao, assim como as competncias j
81569939187
existentes. Neste processo, poder utilizar diferentes instrumentos de pesquisa

e anlise dos dados, conforme mencionado pela questo!
GABARITO: Certo.
15.
(CESPE/ANAC/Tcnico
mapeamento de competncias origina tanto lacunas de

aprendizagem a serem desenvolvidas como insumos para
Prof. Carlos Xavier
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Teoria e Exerccios.
a
realizao
de
avaliaes
de
desempenho
nas
organizaes, o que representa uma tendncia da gesto

de pessoas no setor pblico.
Comentrio:
Vamos destrinchar a afirmativa:
O mapeamento de competncias origina lacunas de aprendizagens a
serem desenvolvidas? SIM! Esta a base para a gesto por competncias.
Ele serve de insumo para a avaliao de desempenho na organizao?
SIM! A avaliao de desempenho serve como base para identificar as
competncias existentes na organizao, e as competncias desejadas para o
futuro pelo mapeamento servem de base para que novas avaliaes de
desempenho sejam feitas!
O mapeamento de competncias (e a gesto de competncias)
representa
uma
tendncia
da
gesto
de
pessoas
no
setor
pblico?
Aparentemente SIM! Digo aparentemente porque no conheo referncia

especfica que diga isso, mas os rgos pblicos com setores de RH mais
antenados esto buscando, cada vez mais, mapear as competncias
necessrias para os seus profissionais e as competncias que eles realmente
possuem!
81569939187
GABARITO: Certo.
16.
(CESPE/ANAC/Tcnico
tipologia das competncias individuais e organizacionais
definida
com
base
na
mapeamento
nos
resultados
elaborao
coletados
da
no
estratgia
organizacional.
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Teoria e Exerccios.
Comentrio:
O que a questo diz, em outras palavras, que a estratgia
organizacional e o levantamento das competncias atuais e futuras que
servem de base para que as competncias sejam definidas na organizao,
tanto as dos indivduos como as da organizao como um todo.
GABARITO: Certo.
17.
(CESPE/ANCINE/Analista
gesto por competncia uma forma de organizar um

sistema
administrativo
coordenar
processos
substituam
as
com
foco
anlogos
competncias
na
capacidade
de
onde
as
funes
originais
das
pessoas
envolvidas no trabalho.
Comentrio:
Pessoal! A gesto por competncias mais moderna, substituindo a
viso funcional tradicional, sendo o contrrio do que a questo prope!
GABARITO: Errado.
81569939187
18.
(CESPE/MPE-PI/Analista
Ministerial
rea
Administrativa/2012) Por se fundamentarem na noo de

competncias, os sistemas integrados de gesto de
pessoas so capazes de expressar as demandas por
desempenho
em
termos
de
necessidades
de
aprendizagem.
Comentrio:
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Teoria e Exerccios.
Questo interessante que integra a gesto por competncias com uma
viso geral da gesto de pessoas na organizao.
A questo fala em sistemas integrados de gesto de pessoas como
sendo baseado nas competncias. Como sabemos que este ltimo conceito
inovador e uma tendncia na gesto de pessoas, eles servem de base para a
moderna gesto de pessoas, especialmente quando ela feita de forma
integrada.
Alm disso, a questo continua esclarecendo que o desempenho dos
trabalhos pode ser expresso em termos de necessidades de aprendizagem, o
que est de acordo com a ideia de gerenciar o gap de competncias.
GABARITO: Certo.
19.
Administrativa/2012)
executadas
para
Ministerial
Quando
suprir
os
bem
gaps
de
rea
planejadas
competncias
identificados, as aes de treinamento garantem que os

indivduos
apliquem
no
trabalho
os
novos
CHAs
aprendidos.
Comentrio:
81569939187
Num contexto de gesto por competncias, as aes de treinamento

buscam suprir os gaps identificados, mas no possvel garantir que os
mesmos sero supridos nem que os funcionrios conseguiro aplicar os novos
Conhecimentos, Habilidades e Atitudes (CHAs) aprendidos!
GABARITO: Errado.
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Teoria e Exerccios.
20.
(CESPE/TJ-ES/Analista
Judicirio
pressuposto
da
rea
gesto
por
competncias que as organizaes, para se tornarem

competitivas,
tenham
como
foco
as
competncias
essenciais ao seu negcio, tanto em seus processos

produtivos
quanto
nas
relaes
com
seus
recursos
humanos.
Comentrio:
As
competncias
essenciais
so
aquelas
que
diferenciam
as
organizaes no mercado e que permite que elas possam concorrer no

mercado. Assim, so o ncleo das competncias para o sucesso organizacional.
Deste modo, deve-se considerar que elas devem ser o foco da
organizao de forma geral, nos seus processos produtivos e na sua relao
com stakeholders, inclusive os recursos humanos.
GABARITO: Certo.
21.
Judicirio
rea
Administrativa/2011) O conceito de competncia envolve

combinao sinrgica de conhecimentos, habilidades e
81569939187
atitudes.
Comentrio:
Questo mais simples, que busca que voc conhea os CHAs da
gesto por competncias e tenha a noo de que eles so importantes em
conjunto, gerando sinergias uns com os outros (conhecimentos geram
habilidades, que geram atitudes, que geram novos conhecimentos, etc.)
GABARITO: Certo.
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Teoria e Exerccios.
22.
(CESPE/PREVIC/Analista
Administrativo
rea
Administrativa/2011) O planejamento estratgico e o

sistema
de
gesto
do
desempenho
organizacional
fornecem insumos relevantes ao processo de avaliao

de necessidades de treinamento.
Comentrio:
Em um contexto de gesto por competncias, as necessidades de
treinamento sero avaliadas em funo do gap de competncias. Este, por sua
vez, identificado a partir do mapeamento de competncias, que se utiliza do
planejamento estratgico e das avaliaes de desempenho como insumos.
Assim, avaliar as necessidades de treinamento envolve tambm os
processos de planejamento estratgico e de gesto do desempenho como
insumos.
GABARITO: Certo.
23.
Administrativo
rea
Administrativa/2011) A avaliao de desempenho e a

gesto por competncias so processos dissociados.
81569939187
Comentrio:
Na verdade, avaliao de desempenho um processo associado (e
no dissociado) gesto por competncias, servindo como insumo para ela e
tambm utilizando-a como base para novos processos avaliativos!
GABARITO: Errado.
Prof. Carlos Xavier
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Teoria e Exerccios.
24.
Administrativo
rea
Administrativa/2011) Ao limitar o envolvimento dos

gestores operacionais na gesto do capital humano da
organizao,
gesto
por
competncias
diminui
tomada de decises compartilhadas.

Comentrio:
Questo interessante e de carter mais interpretativo. Imagine: a
gesto por competncias um mtodo mais moderno para a gesto de
pessoas, certo? Pois bem, justamente por isso o seu foco no longo prazo,
envolve as pessoas como um todo com a organizao e valoriza o trabalho em
equipe.
Com base nisso, vamos olhar o que diz a questo: ela fala que a
gesto por competncias limita o envolvimento de gestores operacionais, o que
no
acontece.
Alm
disso,
decises
compartilhadas
tambm
no
so
diminudas, mas sim incentivadas sempre que possvel.

GABARITO: Errado.
25.
(CESPE/TRE-BA/Tcnico
Judicirio
Segurana
Judiciria/2010) Competncia interpessoal a habilidade

81569939187
de lidar eficazmente com outras pessoas de forma

adequada s necessidades de cada uma e exigncia da
situao.
Comentrio:
Competncia interpessoal um conceito ligado a aspectos como
relacionamento, comunicao e relao interpessoais de qualidade, agindo-se
de acordo com as necessidades e com a situao. exatamente o que est
dito na questo, em outras palavras.
Prof. Carlos Xavier
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Teoria e Exerccios.
GABARITO: Certo.
26.
(CESPE/TRT21/Tcnico
Judicirio
rea
Administrativa/2010) A gesto das competncias um

referencial que busca integrar o conceito de competncia
individual ao conceito de competncia organizacional,
apresentando-se
como
abordagem
alternativa
metodologias tradicionais de administrao de recursos

humanos.
Comentrio:
Na gesto por competncias, diferentes competncias devem ser
vistas
de
forma
competncias
integrada
individuais
at
para
as
sucesso
organizacional,
organizacionais,
passando
desde
ainda
as
pelas
competncias gerenciais e competncias funcionais (segundo a cascata de

competncias).
Alm disso, certo dizer que a gesto por competncias uma
abordagem mais atual que busca ser uma alternativa contempornea aos
modelos tradicionais de gesto de pessoas. A nica diferena em relao ao
que est dito na questo que l fala-se em recursos humanos, mas em
questes cujo foco no encontrar a diferena entre os termos recursos
81569939187
humanos e gesto de pessoas, voc deve interpret-los como sinnimos!

Assim a questo est correta!
GABARITO: Certo.
27.
(CESPE/STM/Analista
Judicirio
rea
Administrativa/2011) A criao e a disponibilizao de
Prof. Carlos Xavier
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Teoria e Exerccios.
espaos pblicos internos para discusso de regras de
trabalho favorece o desenvolvimento de competncias
interpessoais relevantes para o trabalho.
Comentrio:
Questo bastante interpretativa para um caso real. Imagine: se a
organizao disponibiliza espaos internos e de acesso geral para que regras
de trabalho (ou qualquer outra coisa) sejam discutidas, as pessoas tero que
interagir,
trocar
ideias,
conversar,
etc.,
tudo
isso
favorecendo
desenvolvimento de competncias interpessoais.

isso que diz a questo que est, portanto, correta!
GABARITO: Certo.
28.
(CESPE/MMA/Analista
Ambiental/2011)
Em
um
processo de gesto de pessoas por competncias, os

conhecimentos
as
habilidades
demonstradas
pelo
indivduo garantem o desempenho e o desenvolvimento

das atividades organizacionais.
Comentrio:
81569939187
Questo tpica, onde basta uma falta de ateno do candidato para

que erre. Porque? Veja s: as competncias dos indivduos potencializam o
desempenho e devem ser aplicadas em busca de resultados, mas infelizmente
elas no garantem que as atividades sejam desenvolvidas com o sucesso
desejado!
GABARITO: Errado.
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Teoria e Exerccios.
29.
(CESPE/STM/Analista
Judicirio
Administrao/2011) Entre os processos que devem ser

considerados na sustentao da gesto de pessoas por
competncias incluem-se os processos de avaliao e de
controle de resultados, de desempenho individual e de
formao profissional.
Comentrio:
Questo muito escorregadia para a maior parte dos candidatos. Para
ela, voc precisaria saber que a gesto por competncias se associa com
diversos outros processos na organizao, como a avaliao de desempenho e
resultados, a formao profissional/treinamento, a remunerao, etc.
Na questo, o examinador falou ainda em controle de resultados o
que no faz parte da gesto por competncias. Ela busca sim uma avaliao
dos resultados, mas como tcnica moderna que , ela parte do princpio que
resultados podem ser estimulados, mas no controlados!
A palavra controle entra aqui com uma conotao negativa, focada
em controlar e no em estimular o desempenho e os resultados, o que no
condizente com a gesto por competncias.
GABARITO: Errado.
81569939187
30.
(CESPE/STM/Analista
Administrao/2011)
Judicirio
Em
uma
organizao,
mapeamento de competncias consiste na identificao

de competncias individuais, coletivas e organizacionais
com base em uma formulao estratgica.
Comentrio:
Prof. Carlos Xavier
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Teoria e Exerccios.
O mapeamento de competncias est ligado ao levantamento das
competncias necessrias para o sucesso organizacional e das competncias
existentes atualmente. Est baseado tanto no processo de planejamento
estratgico quanto de avaliao de desempenho.
Assim, ao afirmar que o mapeamento se baseia na formulao
estratgica e busca identificar competncias em diversos nveis (individual,
coletivo e organizacional), a questo est correta! Se Tivesse adicionado
avaliao de desempenho ao texto, continuaria correta! =)
GABARITO: Certo.
31.
(CESPE/INCA/Analista em C&T Jnior RH/2010) Na
gesto por competncias os indivduos que ocupam o

mesmo
cargo
devem
possuir
remuneraes
iguais,
independentemente de suas caractersticas e habilidades

individuais.
Comentrio:
Na gesto por competncias a remunerao deve ser feita com base
nas competncias individuais, e no em funo do cargo que as pessoas
ocupam, como diz a questo.
81569939187
GABARITO: Errado.
32.
(CESPE/INCA/Analista em C&T Jnior RH/2010) Os
resultados esperados da gesto por competncias so

diferentes para o setor pblico e o privado, pois o setor
privado visa aprendizagem e ao desenvolvimento de
competncias organizacionais; e o setor pblico visa
Prof. Carlos Xavier
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Teoria e Exerccios.
aprendizagem e ao desenvolvimento de competncias
individuais.
Comentrio:
Os resultados esperados da aplicao da gesto por competncias nas
organizaes so similares em organizaes pblicas e privadas. Em ambas, o
que se busca a aprendizagem e o desenvolvimento de competncias em
diferentes nveis, desde o individual at o organizacional.
GABARITO: Errado.
33.
(CESPE/INCA/Analista em C&T Jnior RH/2010) A
gesto por competncias pressupe maior autonomia

para o indivduo, o que dificulta a sua aplicao no setor
pblico, tendo em vista a rigidez organizacional prpria
desse setor.
Comentrio:
Item bastante questionvel. Esclareo, desde j, que a banca
considerou como certo. Acontece que a gesto por competncias realmente
pressupe maior autonomia para o individuo, mas h controvrsias quanto a
uma eventual dificuldade de sua aplicao no setor pblico. Inclusive, a prpria
81569939187
banca j considerou que a gesto por competncias uma tendncia na

gesto pblica brasileira...
Assim, para provas do Cespe onde errada anula certa, o melhor
deixar questes como esta em branco. Em questes de outras bancas que voc
venha a fazer no futuro, dever olhar as demais alternativas para que possa
ter certeza se considera este tipo de afirmao certa ou errada...
GABARITO considerado: Certo.
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Teoria e Exerccios.
34.
(CESPE/INCA/Analista em C&T Jnior RH/2010) As
tcnicas de implantao da gesto por competncias no

setor privado no podem ser transportadas diretamente
para o setor pblico, pois necessitam adequar-se s
particularidades da gesto pblica.
Comentrio:
Questo de perfil mais interpretativo, na qual voc deveria ter
tambm uma viso geral sobre a administrao pblica no Brasil, e a
compreenso de que a aplicao de tcnicas da administrao privada no setor
pblico necessitam de uma adaptao, dado que o objetivo das organizaes
pblicas no o lucro.
Assim, percebe-se que o que dito na questo est corretssimo!
GABARITO: Certo.
35.
(CESPE/MPS/Administrador/2010)
Uma
das
vantagens da gesto por competncias a possibilidade

de se trabalhar com os recursos humanos estratgicos
81569939187
Comentrio:
Questo mal redigida, mas que era possvel acertar. Ela fala em uma
suposta vantagem da gesto por competncias como sendo a possibilidade de
trabalhar com RH estratgicos. No d para saber direito o que o examinador
quis dizer com isso, mas eu interpreto que ele tenha pensado em trabalhar
com recursos humanos de forma estratgica, o que estaria totalmente de
acordo com a ideia geral que serve de pano de fundo para a gesto por
competncias.
Prof. Carlos Xavier
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Teoria e Exerccios.
GABARITO: Certo.
36.
gesto
por
motivacional,
competncias
j
que
modelo
considerado
incentiva
um
de
fator
desenvolvimento
profissional dos colaboradores.

Comentrio:
Questo esquisita e mal elaborada, mas que busca relacionar a gesto
por competncias com a motivao do trabalhador. Ela afirma que o modelo de
gesto por competncias um fator motivacional. Bem... o modelo
simplesmente um modelo de gesto de pessoas, no sendo nem fator
motivacional nem fator ambiental...
Apesar disso, preciso entrar na mente do examinador e perceber
que ele quis considerar isto como verdade, inclusive apresentando um
argumento: o modelo de gesto por competncias incentiva o desenvolvimento
profissional. O fato de oferecer este incentivo faz com que o funcionrio fique
mais motivado. Assim, o referido modelo seria, sob este raciocnio, um fator
motivacional!
A verdade que, mesmo mal elaborada, dava pra responder a
81569939187
questo.
GABARITO: Certo.
37.
(CESPE/TCU/Analista de Controle Externo TI/2009)
O primeiro passo para implementao da gesto de

pessoas por competncias em uma organizao a
Prof. Carlos Xavier
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Teoria e Exerccios.
instituio
de
um
programa
de
remunerao
por
competncias.
Comentrio:
O primeiro passo para a gesto por competncias a realizao do
planejamento estratgico da organizao, de onde
sero extradas as
competncias necessrias para que, posteriormente, possam ser mapeadas as

competncias existentes e o gap de competncias.
A remunerao por competncias algo que pode ser utilizado como
instrumento de gesto de pessoas ligado gesto por competncias s depois
de tudo isso...
GABARITO: Errado.
38.
A gesto de pessoas por competncias procura substituir

o
tradicional
levantamento
de
necessidades
de
treinamento por uma viso das necessidades futuras do

negcio
e de pessoas que podem
agregar
valor
organizao.
Comentrio:
81569939187
A gesto de pessoas por competncias um modelo contemporneo

que busca substituir o modelo tradicional de gesto de pessoas (voltado para o
cargo) por um que seja voltado para o futuro da organizao e para o
atingimento de resultados.
isto que est dito na questo, em outras palavras.
GABARITO: Certo.
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Teoria e Exerccios.
39.
A gesto de pessoas por competncias busca identificar

os pontos de excelncia e os pontos de carncia, tendo
por base critrios objetivamente mensurveis.
Comentrio:
O que podemos dizer sobre a gesto de pessoas de forma mais geral:
que ela realiza o mapeamento das competncias (atuais e desejadas), para
que o gap de competncias seja identificado e aes de gesto de pessoas
sejam implementadas para minimiz-lo.
Esta questo afirma que a gesto de pessoas busca identificar pontos
de excelncia e de carncia, isto estaria certo? R.: SIM! Pois quando a
organizao realiza o mapeamento do gap ela verifica os pontos nos quais h
excelncia (no h gap) e aqueles onde h deficincias nas competncias
(carncias)... portanto a questo est certa!
GABARITO: Certo.
40.
(CESPE/TRE-BA/Analista
Judicirio
rea
Administrativa/2010) Se determinado gestor pblico se

81569939187
destaca pela sua capacitao e pela experincia adquirida

em 20 anos de servios prestados ao rgo, esse gestor
possui competncia conceitual para o exerccio de suas
funes.
Comentrio:
No porque o gestor possui experincia e capacitao que ele ter
competncias (ou habilidades) conceituais bem desenvolvidas. Estas se
Prof. Carlos Xavier
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Teoria e Exerccios.
referem capacidade de elaborar conceitos amplos sobre a realidade, no
estando ligadas simplesmente experincia no local de trabalho e
capacitao voltada para o cargo.
GABARITO: Errado.
41.
(CESPE/INSS/Analista
do
Seguro
Social/2008)
definio das competncias essenciais da organizao

garante que a empresa se torne mais competitiva.
Comentrio:
Competncias essenciais so aquelas que diferenciam a organizao
no mercado, sendo responsveis por sua identificao nica junto ao
consumidor, sendo difceis de serem imitadas.
Apesar disso, elas buscam fazer com que as organizaes sejam mais
competitivas, mas no garantem que isso acontea, como disse a questo.
GABARITO: Errado.
42.
(CESPE/INSS/Analista do Seguro Social/2008) As core
competences,
ou
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competncias
essenciais
da
organizao, so responsveis pela atuao da empresa

no mercado, estimulando a construo de um diferencial
competitivo baseado nas especialidades e especificidades
de cada organizao.
Comentrio:
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Teoria e Exerccios.
As
competncias
essenciais
(tambm
chamadas
de
core
competences) so aquelas que mostram claramente qual o negcio da

organizao, diferenciando-a de outras existentes no mercado.
exatamente isso que est dito na questo, que apenas utilizou
outras palavras para afirmar a mesma coisa!
GABARITO: Certo.
43.
do
Seguro
Social/2008)
transferncia e a consolidao de competncias ocorrem

independentemente
do
relacionamento
com
outras
pessoas.
Comentrio:
Como poderiam as competncias serem transmitidas de uma pessoa
para outra se no houvesse nenhum relacionamento entre as pessoas?!
GABARITO: Errado.
44.
do
Seguro
Social/2008)
desenvolvimento de competncias serve de pilar para a

81569939187
busca da manuteno de desempenhos e perpetuao,

nos mesmos moldes, do modelo organizacional.
Comentrio:
Questo interessante. Achei ela bonita... professor tem dessas coisas
de gostar de questo... (risos) mas mesmo!
Prof. Carlos Xavier
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Teoria e Exerccios.
Note
que
ela
comea
afirmando
que
desenvolvimento
de
competncias serve para manter desempenhos (positivos), o que est certo.

Melhor seria dizer melhorar os desempenhos, mas ainda assim passou...
Alm disso, ela diz que este desenvolvimento serve para perpetuao,
deixando implcito que estaria falando da perpetuao da prpria organizao,
o que estaria certo.
O problema que, depois disso, a questo afirma perpetuao, nos
mesmos
moldes,
do
modelo
organizacional.
Em
outras
palavras,
perpetuao no da organizao, mas do modelo organizacional, que seria

nos mesmos moldes.... e que moldes seriam estes? Aqueles que existiam
antes do desenvolvimento de competncias...
Assim, a questo diz que a gesto por competncias serviria para
perpetuar
modelo
tradicional
de
gesto
de
pessoas,
que
est
REDONDAMENTE errado! Na verdade, ela serve para suplantar, como

alternativa mais atual, o referido modelo!
GABARITO: Errado.
45.
desenvolvimento
de
do
Seguro
competncias
Social/2008)
desencadeia
O
um
81569939187
processo
de
aprendizagem
individual,
cuja
responsabilidade maior deve ser atribuda ao prprio

indivduo.
Comentrio:
A aplicao da gesto por competncias implica uma maior autonomia
dos indivduos e das equipes, por isso correto afirmar que o individuo dever
ter
maior
responsabilidade
sobre
sua
prpria
aprendizagem,
conforme
proposto por esta questo.
Prof. Carlos Xavier
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Teoria e Exerccios.
GABARITO: Certo.
46.
do
Seguro
Social/2008)
desenvolvimento de competncias demanda um processo

de capacitao, devendo refletir-se na capacidade de
mobilizar recursos em prticas de trabalho.
Comentrio:
Questo muito mal redigida e que pode ter levado o candidato mais
preparado a errar em relao ao gabarito...
Isso porque a gesto por competncias um processo ligado ao
desenvolvimento do funcionrio para o futuro. Quando fala em capacitao a
questo traz a gesto por competncias para um foco presente, nas tarefas a
serem realizadas em cada cargo. Isto confirmado pela afirmativa seguinte
que diz que ela deve refletir-se na capacidade de mobilizar recursos em
prticas de trabalho. Esta viso, mas focada nas tarefas e no cargo atual
tpica do modelo tradicional, e no do modelo de gesto por competncias.
Apesar disso, a banca considerou o gabarito como correto. Resolveu
fazer uma interpretao mais lato dos termos apresentados, como em um
bate papo, e no numa argumentao academicamente fundamentada. Uma
81569939187
pena.
o tipo de questo que eu recomendo deixar em branco na hora da
prova caso uma errada esteja anulando uma certa...
GABARITO considerado: Certo.
47.
do
Seguro
Social/2008)
As
competncias traduzem a forma de contribuio das

Prof. Carlos Xavier
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Teoria e Exerccios.
pessoas
para
as
organizaes
interagirem
com
seu
ambiente.
Comentrio:
As competncias so uma forma de entender como as pessoas podem
contribuir para o sucesso da organizao, que busca este sucesso atravs de
suas interaes com o ambiente.
Assim, por interpretao, o que a questo afirma est certo!
GABARITO: Certo.
48.
do
Seguro
Social/2008)
As
empresas que tm sistemas de gesto de pessoas por

competncias definem nveis de complexidade para cada
uma das competncias requeridas.
Comentrio:
A cada competncia pode ser atribudo um nvel de complexidade e
uma caracterstica geral, como no caso das habilidades tcnicas, humanas e
conceituais, crescentes em nvel de complexidade e com caractersticas
distintas.
81569939187
GABARITO: Certo.
49.
identificao
das
do
Seguro
competncias
Social/2008)
existentes
A
na
organizao um processo sofisticado, no se valendo

para
isso
de
instrumentos
como
avaliao
de
desempenho.
Prof. Carlos Xavier
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Teoria e Exerccios.
Comentrio:
A identificao das competncias j existentes feita, basicamente,
pelo uso do instrumento de avaliao de desempenho e outros instrumentos de
pesquisa dentro da organizao.
Assim, no h dvidas de que esta questo esteja errada, por afirmar
o contrrio.
GABARITO: Errado.
50.
competncias
entendidas
humanas
como
do
Seguro
ou
profissionais
combinaes
Social/2008)
podem
sinrgicas
As
ser
de
conhecimentos, habilidades e atitudes, expressas pelo

desempenho profissional dentro de determinado contexto
organizacional.
Comentrio:
Isso mesmo! O conceito de competncias est ligado aos CHAs,
gerando desempenho e resultados, e considerados de forma integrada e
sinrgica!
81569939187
GABARITO: Certo.
51.
(CESPE/STJ/Analista
Judicirio
rea
Administrativa/2008) O gerenciamento de pessoas por

competncia uma interveno que visa ao alinhamento
da atuao das equipes de trabalho com as competncias
estratgicas necessrias organizao.
Prof. Carlos Xavier
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Teoria e Exerccios.
Comentrio:
Questo simples e interpretativa sobre a gesto por competncias de
forma geral. Ela afirma apenas que, sob este modelo, a atuao das equipes
de
trabalho
(e
suas
competncias)
estar
alinhada
necessidades
estratgicas da organizao (e suas competncias necessrias), o que est

certo!
GABARITO: Certo.
52.
(CESPE/ANTAQ/Analista Administrativo/2009) Ao se
avaliar a necessidade de se realizar um determinado

treinamento, imprescindvel levar em considerao os
conhecimentos, as habilidades e as atitudes necessrias
ao desenvolvimento tanto das tarefas que os empregados
j realizam, quanto das tarefas que eles podem vir a
realizar no futuro.
Comentrio:
Questo interessantssima e bem formulada, para desespero de
muitos candidatos que achavam que a banca estava falando em linguagem de
mesa de bar...
81569939187
Porque?! Porque treinamento ( assim como capacitao) um

termo associado ao modelo tradicional de gesto de pessoas, focado no curto
prazo e nas necessidades das tarefas atuais. Quando falamos em gesto por
competncias, este termo deve ser substitudo por desenvolvimento para as
tarefas futuras ao mesmo tempo que se busca resultados nas tarefas atuais.
E justamente este o erro da questo: o examinador usou uma
palavra que no se associa diretamente gesto por competncias (mas sim
Prof. Carlos Xavier
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Teoria e Exerccios.
ao modelo antagonista de gesto de pessoas o tradicional) para falar dela,
por isso a questo est errada!
GABARITO: Errado.
53.
(CESPE/ANTAQ/Analista
organizao
que
adota
gesto
por
Uma
competncias
priorizar investimentos em capacitao, o que favorece

a obteno de retorno maior nos valores gastos em
treinamento.
Comentrio:
As organizaes que utilizam a gesto por competncias iro priorizar
aes para superao da lacuna de competncias. A questo traz um exemplo
dessas aes: a capacitao.
Algumas pessoas tm dvidas se ela estaria correta, j que est
falando em um maior retorno em aes de treinamento (j que treinamento,
enquanto ferramenta de capacitao, possui foco no curto prazo que no o
foco da gesto por competncias). Apesar disso, a questo continua correta, j
que o treinamento uma ferramenta para o desenvolvimento (de longo
prazo), utilizado pela gesto por competncias.
81569939187
GABARITO: Certo.
54.
(CESPE/ANATEL/Analista
Administrativo
Administrao/2014) A noo de trilhas de aprendizagem

integra
as
dimenses
da
aprendizagem
formal
no
trabalho para o desenvolvimento de competncias, sem

extrapolar as especificidades do cargo.
Prof. Carlos Xavier
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Teoria e Exerccios.
Comentrio:
A noo de trilhas de aprendizagem vai alm das especificidades do
cargo, atingindo tambm as necessidades futuras do indivduo para a sua
trajetria profissional, agregando valor para as organizaes onde trabalha.
GABARITO: Errado.
55.
(CESPE/TC-DF/Analista de Administrao Pblica
Organizaes/2014) A gesto por competncias traz

tona a noo de que o desempenho de uma organizao
fruto
de interaes deliberadamente previstas
atributos
estratgicos,
estruturais,
entre
contextuais
relacionados s prprias competncias organizacionais e

individuais.
Comentrio:
Questo de pura interpretao. O grande questionamento aqui : O
desempenho depende de uma reflexo deliberada? Sim, claro...
Alm disso, essa reflexo envolve aspectos estratgicos, estruturais,
contextuais e de competncias? Sim!
81569939187
GABARITO: Certo.
56.
(CESPE/TC-DF/ Analista de Administrao Pblica
Organizaes/2014)
Conforme
conceito
de
competncia enquanto mobilizao de conhecimentos e

habilidades orientada para resultados, o esforo do
Prof. Carlos Xavier
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Teoria e Exerccios.
indivduo motivado pode ser considerado o principal
responsvel
pelo
seu
desempenho
no
ambiente
de
trabalho.
Comentrio:
Questo escorregadia, mas dentro de um padro Cespe. De qualquer
forma, preciso saber que a capacidade, a motivao e o contexto
organizacional favorvel so todos responsveis pelo desempenho, no sendo
possvel dizer que apenas um deles garante ou direciona o desempenho.
Nessa
responsvel
questo
pelo
especfica,
desempenho,
mas
examinador
nenhuma
dos
falou
principal
de
elementos
mais
importante do que o outro, por isso est errado.

GABARITO: Errado.
57.
(CESPE/SUFRAMA/Administrador/2014) As seguintes
etapas compem, nessa ordem, o modelo de gesto por

competncias: mapeamento das competncias individuais
e grupais; definio de objetivos e metas organizacionais;
identificao
de
lacunas
de
competncias;
planejamento e implantao de prticas de administrao

81569939187
de recursos humanos.
Comentrio:
Podem existir diferentes modelos para isso, mas o fato que a
definio dos objetivos e metas da organizao vm antes, para s depois se
identificar as competncias individuais e a lacuna de competncias.
GABARITO: Errado.
Prof. Carlos Xavier
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Teoria e Exerccios.
58.
(CESPE/SUFRAMA/Administrador/2014)
organizacionais
marcadas
pelo
excesso
Estruturas
de
cadeias
hierrquicas, lentido nos processos de comunicao e

profuso
de
departamentos
tendem
limitar
as
perspectivas de alinhamento horizontal e vertical do

modelo da gesto por competncia.
Comentrio:
Questo diferente e interpretativa. Busca que voc entenda o que o
alinhamento vertical (alinhamento da organizao toda com as necessidades
oriundas do seu planejamento estratgico) com o alinhamento horizontal
(atuao coordenada das diversas funes de gesto de pessoas pela
organizao, tais como recrutamento e seleo, avaliao de desempenho,
capacitao, etc.).
Alm disso, voc teria que ter uma viso ampla da matria para
perceber que quanto mais hierarquia e rigidez no estabelecimento de
departamentos,
mais
difcil
fica
integrao
entre
as
partes,
tanto
verticalmente quanto horizontalmente, por isso a questo est errada.

GABARITO: Certo.
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59.
(CESPE/SUFRAMA/Administrador/2014) A gesto por
competncias complementa os modelos estratgicos de

gesto de pessoas medida que confere aos recursos
humanos a responsabilidade pela consecuo dos planos
estratgicos das organizaes.
Comentrio:
Questo interessante, mas fortemente interpretativa. Veja que, ao
implementar a gesto por competncias, as necessidades estratgicas da
Prof. Carlos Xavier
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Teoria e Exerccios.
organizao so transferidas para serem realizadas por meio das competncias
das pessoas, por isso possvel dizer exatamente o que o examinador
afirmou!
GABARITO: Certo.
60.
competncias
no
implica
somente
Gerir
em
lidar
com
conhecimentos, habilidades e atitudes, mas tambm em

criar condies de trabalho que estimulem e apoiem a
mobilizao dessas qualificaes nos comportamentos e
na produtividade humana.
Comentrio:
Como j comentei em questes anteriores: a banca considera que
desempenho
resultado
de
conhecimentos,
capacidades
condies
organizacionais favorveis!
Est certo!
GABARITO: Certo.
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61.
(CESPE/Polcia Federal/Agente Administrativo/2014)
Na
gesto
estratgias
por
competncias,
depende
implementao
essencialmente
de
de
aspectos
relativos ao ambiente poltico, tecnolgico, econmico e

social em que a organizao se insere.
Comentrio:
Prof. Carlos Xavier
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Teoria e Exerccios.
As condies que importam para a gesto por competncias, para o
desempenho e para o sucesso das aes organizacionais como um todo so os
elementos das condies organizacionais ou seja aquelas internas, e no
do ambiente externo!
GABARITO: Errado.
62.
O

mapeamento
de
competncias
pblicas brasileiras, que tem
sido
nas
organizaes
acompanhado
de
descries de comportamentos observveis bem como de

conhecimentos, habilidades e atitudes que constituem as
competncias,
orienta
as
aes
de
capacitao
desenvolvimento de servidores pblicos.

Comentrio:
Questo bastante interpretativa sobre a aplicabilidade da gesto por
competncias em organizaes pblicas. Ela pode ser aplicada sim.
A pergunta : o levantamento de competncias inclui tudo que
colocado pela questo para orientar aes de capacitao? Sim!
GABARITO: Certo.
Prof. Carlos Xavier
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Teoria e Exerccios.
4. Lista de questes
1. (CESPE/MPU/Analista/2010) Quanto relevncia no
contexto organizacional, as competncias classificam-se
em emergentes, estveis, declinantes ou transitrias.
2. (CESPE Tcnico Administrao MPU/2013) O

modelo de gesto estratgica com base em competncias
considerado uma prtica cuja finalidade melhorar o
desempenho
global
da
organizao
por
meio
do
incremento do desempenho individual dos empregados.
competncia
deve
mapeamento
das
ser
GP/2008)
implantada
competncias
gesto
por
partir
do
organizacionais
profissionais desejadas bem como das competncias

existentes.
4. (CESPE/SERPRO/Analista GP/2008) O processo de

gesto por competncias tem se destacado como uma
81569939187
opo para o aprimoramento da gesto de pessoas nas

organizaes. Acerca desse tema, julgue os prximos
itens.
Nesse processo, deve-se considerar que as competncias
dos
indivduos
so
influenciadas
por
aspectos
motivacionais, traos de personalidade e capacidades

pessoais.
Prof. Carlos Xavier
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Teoria e Exerccios.
competncia
voltada
GP/2008)
para
gesto
por
desenvolvimento
sistemtico de competncias profissionais das equipes e

dos empregados.
6. (CESPE/SERPRO/Analista GP/2008) As competncias

humanas so externadas quando as pessoas relatam
verbalmente o que fazem na organizao.
7. (CESPE/SERPRO/Analista GP/2008) Nas organizaes,

o enfoque com base em competncias possibilita uma
viso mais clara das possibilidades de ascenso do
empregado, na medida em que especifica o conjunto de
competncias
para
diferentes
nveis
de
carreira
do
Comunicaes
mesmo eixo, ou mesmo para eixos distintos.
Psicologia/2013)
O
81569939187
em
propsito
do
mapeamento
de
competncias identificar a lacuna entre competncias,

ou
seja,
equivalncia
entre
as
competncias
necessrias para concretizar a estratgia corporativa e as

competncias internas existentes na organizao.
em
Comunicaes
Psicologia/2013) O conceito de entrega refere-se ao
Prof. Carlos Xavier
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Teoria e Exerccios.
saber terico, responsvel e reconhecido, que agrega
valor pessoa.
10.
(CESPE/TELEBRAS/Especialista em Comunicaes
Psicologia/2013) A gesto por competncias no setor

pblico um modelo de gesto orientado ao desempenho
e
compensao
habilidades
de
pessoas
atitudes
cujos
alinham-se
conhecimentos,
aos
objetivos
organizacionais.
11.
Judicirio
rea
Administrativa/2013) Entre os resultados possveis de

um mapeamento de competncias, o principal deles a
lacuna de competncias. A partir desse resultado, podemse estabelecer as prioridades da gesto de pessoas.
Quando h lacunas grandes de competncias e no h
mo de obra qualificada disponvel, recomenda-se o
desenvolvimento e a capacitao das pessoas. Porm,
quando h lacuna de competncia, mas h mo de obra
qualificada disponvel, pode-se priorizar a seleo ou a
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movimentao nas organizaes.
12.
Judicirio
rea
Administrativa/2013) O mapeamento de competncias

nas organizaes procura identificar as competncias
relevantes para o alcance dos objetivos organizacionais a
partir de tcnicas de coleta e anlise de dados como
Prof. Carlos Xavier
Pgina 62 de 76

Teoria e Exerccios.
entrevistas, grupos focais, questionrios e estatsticas,
entre outros mecanismos.
13.
De
acordo com o modelo de gesto de competncias, devese
evitar
realizar
tradicional
levantamento
das
necessidades e carncias de treinamentos voltado a

atender s necessidades imediatas da organizao.
14.
Nas
organizaes, o mapeamento de competncias deve ser

realizado a partir da aplicao de diferentes tcnicas de
coleta e anlise de dados qualitativos e quantitativos.
15.
(CESPE/ANAC/Tcnico
mapeamento de competncias origina tanto lacunas de

aprendizagem a serem desenvolvidas como insumos para
a
realizao
de
avaliaes
de
desempenho
nas
organizaes, o que representa uma tendncia da gesto

81569939187
de pessoas no setor pblico.
16.
(CESPE/ANAC/Tcnico
tipologia das competncias individuais e organizacionais
definida
com
base
na
mapeamento
nos
resultados
elaborao
coletados
da
no
estratgia
organizacional.
Prof. Carlos Xavier
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Teoria e Exerccios.
17.
(CESPE/ANCINE/Analista
gesto por competncia uma forma de organizar um

sistema
administrativo
coordenar
processos
substituam
as
com
foco
anlogos
competncias
na
capacidade
de
onde
as
funes
originais
das
pessoas
envolvidas no trabalho.
18.
Ministerial
rea
Administrativa/2012) Por se fundamentarem na noo de

competncias, os sistemas integrados de gesto de
pessoas so capazes de expressar as demandas por
desempenho
em
termos
de
necessidades
de
aprendizagem.
19.
executadas
para
Quando
suprir
Ministerial
os
bem
gaps
rea
planejadas
de
competncias
identificados, as aes de treinamento garantem que os

indivduos
apliquem
81569939187
no
trabalho
os
novos
CHAs
rea
aprendidos.
20.
Judicirio
pressuposto
da
gesto
por
competncias que as organizaes, para se tornarem

competitivas,
tenham
como
foco
as
competncias
essenciais ao seu negcio, tanto em seus processos
Prof. Carlos Xavier
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Teoria e Exerccios.
produtivos
quanto
nas
relaes
com
seus
recursos
Judicirio
rea
humanos.
21.
Administrativa/2011) O conceito de competncia envolve

combinao sinrgica de conhecimentos, habilidades e
atitudes.
22.
Administrativo
rea
Administrativa/2011) O planejamento estratgico e o

sistema
de
gesto
do
desempenho
organizacional
fornecem insumos relevantes ao processo de avaliao

de necessidades de treinamento.
23.
Administrativo
rea
Administrativa/2011) A avaliao de desempenho e a

gesto por competncias so processos dissociados.
81569939187
24.
Administrativo
rea
Administrativa/2011) Ao limitar o envolvimento dos

gestores operacionais na gesto do capital humano da
organizao,
gesto
por
competncias
diminui
tomada de decises compartilhadas.
25.
(CESPE/TRE-BA/Tcnico
Judicirio
Segurana
Judiciria/2010) Competncia interpessoal a habilidade

Prof. Carlos Xavier
Pgina 65 de 76

Teoria e Exerccios.
de lidar eficazmente com outras pessoas de forma
adequada s necessidades de cada uma e exigncia da
situao.
26.
(CESPE/TRT21/Tcnico
Judicirio
rea
Administrativa/2010) A gesto das competncias um

referencial que busca integrar o conceito de competncia
individual ao conceito de competncia organizacional,
apresentando-se
como
abordagem
alternativa
metodologias tradicionais de administrao de recursos

humanos.
27.
(CESPE/STM/Analista
Judicirio
rea
Administrativa/2011) A criao e a disponibilizao de

espaos pblicos internos para discusso de regras de
trabalho favorece o desenvolvimento de competncias
interpessoais relevantes para o trabalho.
28.
(CESPE/MMA/Analista
Ambiental/2011)
Em
um
81569939187
processo de gesto de pessoas por competncias, os

conhecimentos
as
habilidades
demonstradas
pelo
indivduo garantem o desempenho e o desenvolvimento

das atividades organizacionais.
29.
(CESPE/STM/Analista
Judicirio
Administrao/2011) Entre os processos que devem ser

considerados na sustentao da gesto de pessoas por
Prof. Carlos Xavier
Pgina 66 de 76

Teoria e Exerccios.
competncias incluem-se os processos de avaliao e de
controle de resultados, de desempenho individual e de
formao profissional.
30.
(CESPE/STM/Analista
Administrao/2011)
Judicirio
Em
uma
organizao,
mapeamento de competncias consiste na identificao

de competncias individuais, coletivas e organizacionais
com base em uma formulao estratgica.
31.
(CESPE/INCA/Analista em C&T Jnior RH/2010) Na
gesto por competncias os indivduos que ocupam o

mesmo
cargo
devem
possuir
remuneraes
iguais,
independentemente de suas caractersticas e habilidades

individuais.
32.
(CESPE/INCA/Analista em C&T Jnior RH/2010) Os
resultados esperados da gesto por competncias so

81569939187
diferentes para o setor pblico e o privado, pois o setor

privado visa aprendizagem e ao desenvolvimento de
competncias organizacionais; e o setor pblico visa
aprendizagem e ao desenvolvimento de competncias
individuais.
Prof. Carlos Xavier
Pgina 67 de 76

Teoria e Exerccios.
33.
(CESPE/INCA/Analista em C&T Jnior RH/2010) A
gesto por competncias pressupe maior autonomia

para o indivduo, o que dificulta a sua aplicao no setor
pblico, tendo em vista a rigidez organizacional prpria
desse setor.
34.
(CESPE/INCA/Analista em C&T Jnior RH/2010) As
tcnicas de implantao da gesto por competncias no

setor privado no podem ser transportadas diretamente
para o setor pblico, pois necessitam adequar-se s
particularidades da gesto pblica.
35.
Uma
das
vantagens da gesto por competncias a possibilidade

de se trabalhar com os recursos humanos estratgicos
36.
gesto
por
competncias
motivacional,
que
modelo
considerado
incentiva
um
de
fator
desenvolvimento
81569939187
profissional dos colaboradores.
37.
O primeiro passo para implementao da gesto de

pessoas por competncias em uma organizao a
instituio
de
um
programa
de
remunerao
por
competncias.
Prof. Carlos Xavier
Pgina 68 de 76

Teoria e Exerccios.
38.
A gesto de pessoas por competncias procura substituir

o
tradicional
levantamento
de
necessidades
de
treinamento por uma viso das necessidades futuras do

negcio
e de pessoas que podem
agregar
valor
organizao.
39.
A gesto de pessoas por competncias busca identificar

os pontos de excelncia e os pontos de carncia, tendo
por base critrios objetivamente mensurveis.
40.
(CESPE/TRE-BA/Analista
Judicirio
rea
Administrativa/2010) Se determinado gestor pblico se

destaca pela sua capacitao e pela experincia adquirida
em 20 anos de servios prestados ao rgo, esse gestor
possui competncia conceitual para o exerccio de suas
funes.
81569939187
41.
do
Seguro
Social/2008)
definio das competncias essenciais da organizao

garante que a empresa se torne mais competitiva.
42.
(CESPE/INSS/Analista do Seguro Social/2008) As core
competences,
Prof. Carlos Xavier
ou
competncias
essenciais
da
Pgina 69 de 76

Teoria e Exerccios.
organizao, so responsveis pela atuao da empresa
no mercado, estimulando a construo de um diferencial
competitivo baseado nas especialidades e especificidades
de cada organizao.
43.
do
Seguro
Social/2008)
transferncia e a consolidao de competncias ocorrem

independentemente
do
relacionamento
com
outras
pessoas.
44.
do
Seguro
Social/2008)
desenvolvimento de competncias serve de pilar para a

busca da manuteno de desempenhos e perpetuao,
nos mesmos moldes, do modelo organizacional.
45.
desenvolvimento
processo
de
de
do
Seguro
competncias
aprendizagem
Social/2008)
desencadeia
individual,
O
um
cuja
responsabilidade maior deve ser atribuda ao prprio

81569939187
indivduo.
46.
do
Seguro
Social/2008)
desenvolvimento de competncias demanda um processo

de capacitao, devendo refletir-se na capacidade de
mobilizar recursos em prticas de trabalho.
Prof. Carlos Xavier
Pgina 70 de 76

Teoria e Exerccios.
47.
do
Seguro
Social/2008)
As
competncias traduzem a forma de contribuio das

pessoas
para
as
organizaes
interagirem
com
seu
ambiente.
48.
do
Seguro
Social/2008)
As
empresas que tm sistemas de gesto de pessoas por

competncias definem nveis de complexidade para cada
uma das competncias requeridas.
49.
identificao
das
do
Seguro
competncias
Social/2008)
existentes
na
organizao um processo sofisticado, no se valendo

para
isso
de
instrumentos
como
avaliao
de
Social/2008)
As
desempenho.
50.
competncias
entendidas
humanas
como
do
Seguro
ou
profissionais
combinaes
podem
sinrgicas
ser
de
81569939187
conhecimentos, habilidades e atitudes, expressas pelo

desempenho profissional dentro de determinado contexto
organizacional.
51.
(CESPE/STJ/Analista
Judicirio
rea
Administrativa/2008) O gerenciamento de pessoas por

competncia uma interveno que visa ao alinhamento
Prof. Carlos Xavier
Pgina 71 de 76

Teoria e Exerccios.
da atuao das equipes de trabalho com as competncias
estratgicas necessrias organizao.
52.
(CESPE/ANTAQ/Analista Administrativo/2009) Ao se
avaliar a necessidade de se realizar um determinado

treinamento, imprescindvel levar em considerao os
conhecimentos, as habilidades e as atitudes necessrias
ao desenvolvimento tanto das tarefas que os empregados
j realizam, quanto das tarefas que eles podem vir a
realizar no futuro.
53.
(CESPE/ANTAQ/Analista
organizao
que
adota
gesto
por
Uma
competncias
priorizar investimentos em capacitao, o que favorece

a obteno de retorno maior nos valores gastos em
treinamento.
54.
(CESPE/ANATEL/Analista
Administrativo
Administrao/2014) A noo de trilhas de aprendizagem

integra
as
dimenses
81569939187
da
aprendizagem
formal
no
trabalho para o desenvolvimento de competncias, sem

extrapolar as especificidades do cargo.
55.
(CESPE/TC-DF/Analista de Administrao Pblica
Organizaes/2014) A gesto por competncias traz

tona a noo de que o desempenho de uma organizao
fruto
Prof. Carlos Xavier
de interaes deliberadamente previstas
entre
Pgina 72 de 76

Teoria e Exerccios.
atributos
estratgicos,
estruturais,
contextuais
relacionados s prprias competncias organizacionais e

individuais.
56.
(CESPE/TC-DF/ Analista de Administrao Pblica
Organizaes/2014)
Conforme
conceito
de
competncia enquanto mobilizao de conhecimentos e

habilidades orientada para resultados, o esforo do
indivduo motivado pode ser considerado o principal
responsvel
pelo
seu
desempenho
no
ambiente
de
trabalho.
57.
(CESPE/SUFRAMA/Administrador/2014) As seguintes
etapas compem, nessa ordem, o modelo de gesto por

competncias: mapeamento das competncias individuais
e grupais; definio de objetivos e metas organizacionais;
identificao
de
lacunas
de
competncias;
planejamento e implantao de prticas de administrao

de recursos humanos.
81569939187
58.
organizacionais
marcadas
pelo
excesso
Estruturas
de
cadeias
hierrquicas, lentido nos processos de comunicao e

profuso
de
departamentos
tendem
limitar
as
perspectivas de alinhamento horizontal e vertical do

modelo da gesto por competncia.
Prof. Carlos Xavier
Pgina 73 de 76

Teoria e Exerccios.
59.
(CESPE/SUFRAMA/Administrador/2014) A gesto por
competncias complementa os modelos estratgicos de

gesto de pessoas medida que confere aos recursos
humanos a responsabilidade pela consecuo dos planos
estratgicos das organizaes.
60.
competncias
no
implica
somente
Gerir
em
lidar
com
conhecimentos, habilidades e atitudes, mas tambm em

criar condies de trabalho que estimulem e apoiem a
mobilizao dessas qualificaes nos comportamentos e
na produtividade humana.
61.
Na
gesto
estratgias
por
competncias,
depende
implementao
essencialmente
de
de
aspectos
relativos ao ambiente poltico, tecnolgico, econmico e

social em que a organizao se insere.
81569939187
62.
O

mapeamento
de
competncias
pblicas brasileiras, que tem
sido
nas
organizaes
acompanhado
de
descries de comportamentos observveis bem como de

conhecimentos, habilidades e atitudes que constituem as
competncias,
orienta
as
aes
de
capacitao
desenvolvimento de servidores pblicos.
Prof. Carlos Xavier
Pgina 74 de 76

Teoria e Exerccios.
5. GABARITO
1-C
11-C
21-C
31-E
41-E
51-C
61-E
2-C
12-C
22-C
32-E
42-C
52-E
62-C
3-C
13-C
23-E
33-C
43-E
53-C
4-C
14-C
24-E
34-C
44-E
54-E
5-C
15-C
25-C
35-C
45-C
55-C
6-E
16-C
26-C
36-C
46-C
56-E
7-C
17-E
27-C
37-E
47-C
57-E
8-E
18-C
28-E
38-C
48-C
58-C
9-E
19-E
29-E
39-C
49-E
59-C
10-E
20-C
30-C
40-E
50-C
60-C
81569939187
Prof. Carlos Xavier
Pgina 75 de 76

Teoria e Exerccios.
6. Bibliografia Principal
ARAJO, Luis C. G de. GARCIA, Adriana A. Gesto de Pessoas: estratgias e

integrao organizacional. 2 ed. So Paulo: Atlas, 2009.
BOAS, Ana A. V. Andrade, Rui O. B. de. Gesto Estratgica de Pessoas. Rio

de Janeiro: Elsevier, 2009.
CARVALHO, Antonio V. de. NASCIMENTO, Luiz P do. SERAFIM, Ozila C. G.

Administrao de Recursos Humanos. 2 ed. Vol. 1. So Paulo: Cengage
Learning, 2012.
CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de Pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
CHIAVENATO, Idalberto. Introduo Teoria Geral da Administrao. Rio

de Janeiro: Elsevier, 2011.
CHIAVENATO, Idalberto. Administrao: teoria, processo e prtica. 4 Ed.

Rio de Janeiro: Elsevier, 2007.
DUTRA, J. S. Competncia: conceitos e instrumentos para a gesto de

pessoas na empresa moderna. So Paulo: Atlas, 2008.
FLEURY,
Maria
T.
L.
gesto
de
competncia
estratgia
organizacional. In: As pessoas na organizao. So Paulo: Gente, 2002.
FLEURY, Maria T. L. FLEURY, Afonso C. C. Alinhando Estratgia e

Competncias. Revista de Administrao de Empresas - RAE. Vol. 44, n.1,
jan/mar, 2004.
IGARASHI. Deisy C. C. IGARASHI, Wagner. GASPARETTO, Valdirene. MARTINS,

Ktia R. G. Mapa Estratgico e Painel de Desempenho: um estudo numa
81569939187
empresa da grande Florianpolis. Gesto & Regionalidade - V. 23, N. 67, Mai.Ago. 2007.
MEDEIROS, Igor B. de O. Competncias organizacionais: um estudo de

caso de aplicao estratgica em uma pequena empresa. III SEGeT Simpsio
de
Excelncia
em
Gesto
Tecnologia.
Disponvel
em:
<http://www.aedb.br/seget/artigos06/715_Artigo%20Competencias%20Organ
izacionais%20-%20Igor%20Medeiros.pdf> Acesso em 13/01/20113. 2006.
Prof. Carlos Xavier
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Aula 05

Noes de Administrao p/ TCU - Tcnico

81569939187 - Mauro Pinheiro Valim

Noes de Administrao para Tcnico do TCU (TFCE/TCU)

AULA 05: Gesto por competncias.

Prof. Carlos Xavier

Noes de Administrao para Tcnico do TCU (TFCE/TCU)

Grupos de rateio e pirataria so clandestinos, violam a lei e prejudicam

Prof. Carlos Xavier

Noes de Administrao para Tcnico do TCU (TFCE/TCU)

2. Gesto por competncias.

conhecimentos. Naquele contexto as aptides eram tidas como os talentos

Com base nesta perspectiva inicial que se desenvolveu o conceito

Prof. Carlos Xavier

Noes de Administrao para Tcnico do TCU (TFCE/TCU)

E o que significa cada um desses pontos? Vamos ver:

Conhecimentos: constituem o saber de um profissional.

Prof. Carlos Xavier

Noes de Administrao para Tcnico do TCU (TFCE/TCU)

mecnicos para que possa trabalhar no reparo de um carro!

Habilidades: representam o saber-fazer (know-how) do

equipamentos que dispe na realizao de suas tarefas. Muitas

proficincia, certificados, etc.. As habilidades so adquiridas por

comprovada se ele souber consertar o automvel quebrado!

Atitudes: o querer-fazer do indivduo! As atitudes so as

trabalho, as pessoas, etc. No exemplo do mecnico de

Prof. Carlos Xavier

Noes de Administrao para Tcnico do TCU (TFCE/TCU)

representam, no dia a dia, a capacidade de atingir os resultados desejados,

competente) seria aquele que consegue atingir o resultado conforme esperado

competncias da organizao e seus membros s necessidades derivadas da

- Mas Carlos, sempre ouvi falar que gesto de competncias =

Na verdade, como disse ao iniciar a aula, no existe uma nica

Prof. Carlos Xavier

Noes de Administrao para Tcnico do TCU (TFCE/TCU)

- Carlos, e como eu fao ento?

Neste sentido, veja, por exemplo, a definio de competncias

organizao e valor social ao indivduo.

Veja, na definio de Fleury (2002) apresentada acima, que ela vai

muito alm de definir competncias como a simples soma de conhecimentos,

Prof. Carlos Xavier

Noes de Administrao para Tcnico do TCU (TFCE/TCU)

reconhecidas e que no agregam valor diretamente, seja para o indivduo, seja

Uma vez apresentados os conceitos das competncias individuais

Competncias organizacionais: so as competncias coletivas,

Competncias organizacionais bsicas: so as competncias

organizao, porm, no para a sua diferenciao;

coletivas que geram diferenciao. Este conceito segue o

Prof. Carlos Xavier

Noes de Administrao para Tcnico do TCU (TFCE/TCU)

competncias inferiores para se sustentar. As competncias mais abaixo so

Prof. Carlos Xavier

Noes de Administrao para Tcnico do TCU (TFCE/TCU)

essenciais. Sobre elas, Boas e Andrade (2009), esclarecem que:

compem um conjunto de recursos na forma de

fsicos, gerenciais e valores que a organizao possui.

Essas competncias seriam parte da essncia da organizao, de sua

Elas derivam da integrao das competncias que se situam

apresentam quatro caractersticas bsicas:

Prof. Carlos Xavier

Noes de Administrao para Tcnico do TCU (TFCE/TCU)

empresarial. Um fator crtico aquele sem o qual o

Alm dessas caractersticas bsicas, Fleury (2002) lembra que as