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Documento produzido em 12-08-2008

CULTURA ORGANIZACIONAL:
UMA REVISO DE LITERATURA
Tas Evangelho Zavareze
Assistente de pesquisa do Laboratrio Fator Humano
da Universidade Federal de Santa Catarina - UFSC (Brasil)
Email:
taiszavareze@gmail.com

RESUMO
A cultura organizacional tem um importante papel no funcionamento das empresas. O
objetivo deste trabalho realizar uma reviso de literatura do construto cultura organizacional.
Considera-se de extrema relevncia o estudo do conceito cultura organizacional para que
Psiclogos que trabalham possam obter um conhecimento da reviso de literatura de cultura
organizacional sob a perspectiva de diversos autores, bem como para a compreenso do ambiente
empresarial no qual esto inseridos.

Palavras-chave: Cultura organizacional, reviso de literatura, organizaes

CULTURA ORGANIZACIONAL

O interesse pelo estudo da cultura organizacional aumentou consideravelmente a partir da

dcada de 1980 e encontraram-se autores que defendem esse conhecimento, argumentando que
atravs dele possvel atuar de forma estratgica e mais eficiente dentro de uma organizao.
Schein (1984), inclusive, prope que a compreenso da cultura organizacional parte comum do
prprio processo de administrao, portanto seu estudo inerente ao processo de gesto.
A identificao da cultura algo muito importante tanto para a gesto de uma organizao
quanto da equipe de pessoas, para que a atuao de ambos tenha consistncia. Um estudo de
cultura permite compreender as relaes de poder, as regras no escritas, aquilo que tido como
verdade, como valores, crenas, mitos e costumes. Neste sentido, fica mais evidente uma srie de
comportamentos considerados aparentemente inteligentes, permitindo um planejamento de ao
coerente com a realidade da organizao.

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A cultura necessria para o bem estar individual e coletivo porque atravs dela ocorre a
interao social, o crescimento e o desenvolvimento, tornando indivduos seres mais
humanizados. A cultura pode ser entendida como um sistema simblico, tal como a arte, o mito,
a linguagem, a comunicao entre as pessoas e os grupos sociais. Ela permite a elaborao de um
conhecimento consensual sobre o significado do mundo e tambm serve como um instrumento
de poder e legitimao da ordem vigente.
Cultura uma cola social ou normativa que mantm unida uma organizao. Expressa os
valores ou ideais sociais e crenas que os membros da organizao chegam a compartilhar,
manifestados em elementos simblicos, como mitos, rituais, histrias, lendas e uma linguagem
especializada.
O papel da cultura se destaca como essencial para o sucesso da organizao, porque seu
conjunto de pressupostos geralmente formado por premissas compatveis entre si, j que os
seres humanos necessitam de consistncia e ordem em nvel cognitivo e seria perturbador viver
sobre o domnio de regras contraditrias. O conceito de cultura organizacional se refere a um
sistema de significados compartilhados por uma grande parte dos membros de uma organizao e
que distingue uma organizao das outras. A cultura da organizao consiste nos meios ou
tcnicas que se encontram disposio do homem para manejar suas relaes e das quais ele
depende para abrir passagem entre os demais. A definio mais aceita de Cultura Organizacional
parece ser a de Schein (1994):

Cultura Organizacional o padro de premissas bsicas que um determinado grupo inventou,

descobriu ou desenvolveu no processo de aprender a resolver seus problemas de adaptao
externa e de integrao interna e que funcionaram suficientemente bem a ponto de ser
considerada vlida e, por isso, de ser ensinadas a novos membros do grupo como a maneira
correta de perceber, pensar e sentir em relao a estes problemas (p. 56.)

Schein (1990) destaca a superioridade da importncia do papel dos fundadores da

organizao no processo e moldar seus padres culturais que imprimem sua viso de mundo aos
demais e, tambm, sua viso do papel que a organizao deve desempenhar no mundo. Ele
prope nveis de anlise para o levantamento e ainda de categorias para se investigar o universo
cultural de uma organizao que podem ser resumidos em, 1) analisar o teor e o processo de
socializao dos novos membros; 2) analisar as respostas a incidentes crticos da histria da
organizao e, 3) analisar as crenas, valores e convices dos criadores ou portadores da cultura.
Complementando Schein (1990), Freitas (1991) enfatiza que a dificuldade de se chegar a
um consenso na definio de cultura propicia o desenvolvimento de diferentes metodologias,
pois a investigao da mesma est diretamente relacionada ao que se considera como cultura.
Para Freitas (1991), uma forma de fcil identificao da cultura atravs da investigao dos

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diferentes elementos que a compem, ou seja, valores; crenas e pressupostos; ritos, rituais e
cerimnias; histrias e mitos; tabus; heris; normas; processo de comunicao.
A partir das consideraes acima, acreditamos que a Cultura Organizacional pode ser
entendida como um modelo de pressupostos bsicos, que um dado grupo cria, descobre ou
desenvolve no processo de aprendizagem, para lidar com os problemas de adaptao externa e
integrao interna. Uma vez que esses pressupostos funcionem bem, a ponto de serem
considerados vlidos, eles devem ser repassados para o restante da organizao como a maneira
certa de se perceber, pensar e sentir em relao a uma determinada situao.
A cultura organizacional possui diferentes elementos culturais como foi ressaltado por
Freitas (1991). Diante da exposio desse, consideramos que valores so as definies a respeito
do que importante para se atingir o sucesso. Ainda que cada empresa tenha seus valores
especficos, ela guarda algumas caractersticas comuns a outras empresas, como a importncia do
consumidor, padro de desempenho excelente, qualidade e inovao, importncia da motivao
intrnseca etc. Quanto s crenas e pressupostos o que se considera a verdade na organizao.
Um exemplo disso quando decises so tomadas em consenso e ocorrem de forma assertiva,
alcanando o sucesso dos processos, a atitude tomada passa a ser considerada vlida e torna-se
um pressuposto inconsciente e inquestionvel. Podemos dizer que os ritos, rituais e cerimnias
so as atividades planejadas que tm conseqncias prticas e expressivas, tornando a cultura
mais tangvel e coesa. Nesse caso o Departamento de Recursos Humanos que se utiliza muito
desse elemento nos processos de admisso, promoo, integrao, demisso, etc. Histrias so
narrativas de eventos ocorridos que informam sobre a organizao. J os mitos referem-se a
histrias consistentes com os valores organizacionais, porm sem sustentao nos fatos. Quanto
aos tabus esses demarcam as reas de proibies, orientando o comportamento com nfase no
no permitido. Os heris so personagens que muito contriburam para o crescimento e
desenvolvimento da empresa. Normas so as regras que todos devem cumprir, o
comportamento esperado, aceito e aprovado pelo grupo, podendo estar restritas a uma equipe da
organizao ou no. O processo de comunicao consiste em uma rede de relaes e papis
informais que possuem funes importantes como a de transformar o corriqueiro em algo
brilhante, podendo ser usado na administrao da cultura.
Discorrendo um pouco mais sobre o processo de comunicao, percebe-se a sua influncia
e fortalecimento ao mesmo tempo em que influenciado e fortalecido pela cultura organizacional
da organizao. Podemos compreender o processo de comunicao como a transmisso e
circulao da informao dentro da organizao, compreendendo todo tipo de comunicao, seja
ela formal, informal ou verbal. Uma forma de comunicao no verbal dada pelos artefatos
visveis da organizao: seu ambiente fsico, a maneira de vestir das pessoas, etc. Desta forma, a
comunicao passa a ser um fator de interao entre indivduos, de reconhecimento e de
informao que contribui para o sucesso do processo produtivo e conseqentemente para o
esforo de competitividade do sistema. Nesse sentido Marchiori (1999):

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(...) comunicao e cultura so fundamentais e devem ser vistas como o ajuste para todo o
sistema organizacional. (...) A busca da participao consciente dos indivduos, por meio de
grupos de trabalho cooperativos, no esforo para a realizao de objetivos comuns, humanos e
organizacionais, deve ser a nova mentalidade dos profissionais que trabalham com a
comunicao estratgica, criando e modificando valores, identificando os padres culturais,
refletindo a cultura organizacional e agindo sobre os sistemas de comunicao. Com certeza,
este o novo caminho para o desenvolvimento da sustentao da complexidade da organizao
(p. 3).

A comunicao se d dentro da organizao e envolve todos os atores que vivem e

convivem no processo administrativo. Diretores, funcionrios, colaboradores, tanto o pblico
interno como o externo so responsveis pela qualidade e quantidade de informaes que
circulam dentro da empresa. Para tanto, a comunicao deve estar ajustada cultura da
organizao, pois essa influencia a forma como a informao administrada. De acordo com
Torquato (2002):

Entre os maiores desajustes que se observam no processo administrativo est o descompasso

entre decises normativas e as realidades culturais que identificam a personalidade da
comunidade interna. bastante comum a adoo de polticas, rotinas, procedimentos, sem se
levar em considerao os usos, costumes, comportamentos, hbitos, peculiaridades e manias
que tipificam a cultura dos agrupamentos humanos. (p. 3)

preciso estar atento s mudanas e s diferenas culturais que existem dentro de uma
mesma organizao. A comunicao organizacional molda-se a cultura da empresa que por sua
vez est moldada atravs de padres sociais pr-estabelecidos, das peculiaridades do meio
ambiente e da interao e relacionamento entre os indivduos. Assim, a comunicao
organizacional obedece ao seu segundo postulado proposto por Foss (1999, p. 186), a
comunicao deve moldar-se cultura organizacional e ao mesmo tempo adaptar-se s
constantes mudanas ambientais e estabelecer constncia de propsitos.
Partindo de todos os conceitos trabalhados, podemos afirmar que a cultura organizacional
um sistema de valores compartilhados e crenas que interagem com as pessoas, as estruturas de
organizao e os sistemas de controle de uma companhia para produzir normas de
comportamento. As definies sugerem que as organizaes tm culturas diferentes objetivos e
valores, estilos de administrao e normas para realizar suas atividades. Muitos dos componentes
que formam a cultura organizacional podem ser considerados de ordem objetiva e palpvel, mas
muitos habitam o campo da subjetividade e do inconsciente.

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Culturas fortes, enraizadas e de respeito aos princpios da organizao desde sua fundao
necessitam de uma injeo de modernidade, mas ainda so a chave de estratgias para processos
de comunicao bem concebidos, sobrevivncia frente ao mercado competitivo e sucesso durante
muitos anos.
No que se refere postura do clnico ou terapeuta dentro da organizao podemos dizer
que a demanda parte da prpria organizao. Isto conduz a uma relao diversa entre
pesquisador e pesquisado, relao esta mediada por um contrato psicolgico que leva a
organizao a se abrir e colocar disposio do pesquisador dados e informaes de diversas
naturezas, dificilmente acessveis a qualquer outra pessoa. Segundo Schein (1986):

Os clientes pedem por ajuda quando esto frustrados, ansiosos, ameaados, quando o enfoque
lgico, racional no funciona - inevitavelmente, a perspectiva clnica traz tona o irracional
nas organizaes... Uma das formas de compreender o que parece irracional relacionar tal
fenmeno com a cultura, pois esta consegue explicar coisas que parecem ser misteriosas,
bobas ou irracionais. (p. 47).

O pesquisador/consultor parte tambm de um modelo conceitual prvio, que orienta o

processo de coleta, anlise e interpretao das informaes. A funo primeira deste modelo
prover insights sobre a organizao e como esta pode ser ajudada. Difere, portanto, do projeto de
investigao de cunho mais acadmico, cujo objetivo primordial o avano do conhecimento
cientfico.
Diante de todas as colocaes feitas conclumos que administrar a cultura algo
extremamente complicado, pois envolve problemas de nveis (a cultura existe em uma variedade
de nveis diferentes), de infiltrao (a cultura profunda e extensa por envolver os pontos de
vista sobre os produtos da empresa, as estruturas, os sistemas, a misso da empresa, formas de
recrutamento, socializao e recompensas), de implcito (muitos pensamentos e atitudes tomadas
em uma organizao so aceitas implicitamente) do impresso (envolve a histria da empresa), do
poltico (abrangendo aspectos de distribuio de poder), de pluralidade (uma empresa apresenta
vrias subculturas em seu ambiente interno) e da interdependncia (a cultura de uma empresa no
deve ser analisada isoladamente, e sim interconectada com a poltica da empresa mas tambm
com a estrutura, os sistemas, as pessoas e as prioridades da empresa).
Assim, o Departamento de Recursos Humanos de uma empresa deve atuar de forma
significativa, a fim de ser o verdadeiro guardio da cultura, exercendo funes estratgicas que
promovam a aceitao, consolidao, manuteno e mudana culturais. Suas atribuies tpicas
ganham um novo brilho quando luz da anlise cultural, passando a ser o canal de repasse, que
materializa a sua consistncia interna.

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Mudanas no sistema de gesto da cultura vm sendo implantadas a fim de atender melhor

s transformaes organizacionais que esto se sucedendo no mundo contemporneo,
principalmente no que diz respeito aos estmulos heterogeneidade e vulnerabilidade cultural,
virtualizao de experincias locais e individualizadas e reduo do convvio entre pares.
Dessa forma, necessrio que as organizaes tomem cincia da importncia que a cultura
tem sobre as atitudes das pessoas envolvidas em suas atividades, procurando, da melhor maneira
possvel, desenvolver uma cultura capaz de promover o alcance dos objetivos e metas
estabelecidos pelos gestores e motivar os colaboradores envolvidos.

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REFERNCIAS

Foss, M. I. T (1999) Os novos desafios da comunicao empresarial na era da qualidade.

Cadernos de Comunicao - FACOS/UFSM. (3) 3, 58-69.
Marchiori, M. R. (1999) Comunicao cultura. Cultura comunicao. Revista
Comunicao Empresarial, 31, 87-102.
Schein, E. H. (1984) Coming to a New Awareness of Organizational Culture. Sloan
Management Review Winter - Massachusetts Institute of Tecnology.
Schein, E. (1986) Organizational culture and leadership. San Francisco: Jossey Bass.
Torquato, F. G. (1991) Cultura Poder Comunicao e Imagem Fundamentos da Nova
Empresa. So Paulo: Pioneira.

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