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1. INTRODUCCIN:
Para llegar a definir lo que se ha entendido como Derecho del Trabajo es importante realizar un
anlisis de los factores histricos que impulsaron su nacimiento.
Es as como a fines del siglo XIX y a comienzos del XX, el Derecho del Trabajo emerge con fuerza
dejando atrs el esquema de libertad contractual del derecho civil, consagrando la intervencin
estatal en la relacin laboral, protegiendo al trabajador y legitimando la accin colectiva de los
mismos, por medio de sus sindicatos.
El derecho laboral se consolida como un derecho del trabajo y, a la vez, del trabajador, por
cuanto el trabajo como objeto de un contrato es inseparable del sujeto que lo produce.
La complejidad de las relaciones humanas susceptibles de regulacin por el derecho hace que
ste, para poder adaptarse a la realidad social, se divida en disciplinas especiales.
El Derecho del Trabajo cumple con la funcin reguladora de todo derecho respecto de una parte
de la realidad social: el trabajo prestado en ciertas condiciones. En un momento determinado de la
historia del hombre ha exigido una consideracin especial del ordenamiento jurdico, a fin de
implantar una verdadera justicia en las relaciones que surgen en esa realidad.
No es correcto pensar que el Derecho del Trabajo est llamado a regular todas las relaciones
laborales, sino que su contenido est configurado por las condiciones y organizacin del trabajo
dependiente y tiene por finalidad la tutela del trabajo por cuenta ajena. Es decir, el objeto del
derecho laboral es el trabajo humano, realizado voluntariamente, por cuenta ajena y bajo
subordinacin y dependencia.
El trabajo por cuenta ajena supone la existencia de un vnculo entre la persona que trabaja y
aquella por cuenta de quien se trabaja, vnculo en virtud del cual el producto pasa a ser propiedad
de aqul, sin necesidad de celebrar un acto jurdico posterior para transferir su dominio.
Trabajo subordinado o dependiente es aquel que se realiza bajo la direccin y fiscalizacin de otra
persona. Esta dependencia jerrquica se traduce en que el cmo, el cundo y el dnde debe
ejecutarse el trabajo son determinados por una voluntad distinta a la del trabajador.
El trabajo regulado por el derecho laboral debe ser adems productivo, es decir, mediante su
ejecucin el hombre que trabaja, busca y obtiene medios materiales o econmicos que le
permiten satisfacer sus necesidades. Es decir, el trabajo debe ser ejecutado con la intencin de
obtener una remuneracin como contraprestacin de su ejecucin.
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En conclusin, el trabajo objeto de regulacin por el Derecho del Trabajo es libre, productivo,
realizado por cuenta ajena, en condiciones de subordinacin respecto de otra persona, manual o
intelectual y en el marco del sector privado. Si no se dan estas caractersticas, un trabajo podr ser
regulado por otras ramas del derecho.
Es la rama del derecho que en forma principal se ocupa de regular tuitivamente la situacin de
las personas naturales que obligan, de modo total o parcial, su capacidad de trabajo durante un
perodo apreciable de tiempo, a un empleo sealado por otra persona, natural o jurdica, que
remunera los servicios..
c. La situacin de ciertas personas naturales: la parte obligada del trabajo es necesariamente una
persona natural. Esta rama del derecho se ocupa del trabajo de los seres humanos.
d. Que obligan, de modo total o parcial, su capacidad de trabajo durante un perodo apreciable de
tiempo:
d.1. Lo propio de la relacin laboral que ampara la norma del trabajo es este compromiso de la
capacidad de trabajo.
d.2. Se habla de obligacin total o parcial de la capacidad de trabajo porque el compromiso
puede ser de jornada completa o de jornada parcial.
d.3. Se habla de un perodo apreciable de tiempo porque el compromiso por unas horas o unos
minutos, tendra un carcter espordico.
e. A un empleo proporcionado por otra persona, natural o jurdica, que remunera los servicios:
e.1. La persona que requiere los servicios puede ser natural o jurdica.
e.2. Relacin laboral: es el nexo propio que vincula a la persona natural o jurdica que requiere
los servicios con la persona natural que presta los servicios.
e.3. Contrato individual de trabajo: es el que se origina como consecuencia de la relacin
laboral.
e.4. Obligaciones esenciales del contrato individual de trabajo: prestar cierto tipo de servicios y
pagar por ellos una determinada remuneracin.
e.5. Empleo: es el tipo de servicios que genera la relacin laboral.
e.6. El empleo es la institucin base del derecho del trabajo.
Trataremos de dilucidar si estamos frente a una disciplina que forma parte del derecho pblico o
del derecho privado. Para estos efectos se entiende como Derecho Privado a aquel que rige las
instituciones y relaciones en que intervienen los sujetos con carcter de particulares y por el
Derecho Pblico aquel que reglamenta la estructura y actividad del Estado y dems organismos
dotados de poder pblico y las relaciones en que participan con ese carcter.
b) El Derecho del Trabajo como parte del Derecho Privado: Se reconoce que el derecho que
regulaba las relaciones laborales con anterioridad a la Primera Guerra Mundial era de
naturaleza privada. De hecho los sujetos que intervienen, empleador y trabajador, son
particulares
d) Derecho del Trabajo como Derecho Social: es un derecho distinto del pblico y del privado.
Esta teora explica la aplicacin de ciertos principios propios del derecho del trabajo que lo
diferencian de los otros.
c. Es realista, significa que debe reflejar las condiciones econmicas y sociales de la poca. Es un
derecho concreto y actual.
d. Es un derecho autnomo, lo que se traduce en autonoma legislativa, tiene medios propios para
instrumentalizar sus normas, autonoma doctrinaria, autonoma acadmica y los principios que
inspiran sus normas son diferentes a los principios del derecho comn.
f. Es de orden pblico y tuitivo, ya que busca equiparar a las partes intervinientes en la relacin
laboral, en una creciente bsqueda del logro de la justicia social, lo que exige obviamente una
creciente intervencin del Estado en la regulacin de dichas relaciones. Busca lograr un equilibrio
entre las partes involucradas en la relacin laboral, evitando as los posibles abusos que se
originan en la disparidad de las mismas.
h. Es universal, los principios generales en que se inspira son los mismos gracias a la accin
realizada por la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT)
Si bien el Derecho del Trabajo nace como una forma de proteccin a la parte dbil de la relacin
laboral (trabajador) no es ste el nico sujeto que se desenvuelve en su mbito, sino que se
incluyen en esta expresin a todas las personas que participan en las relaciones de trabajo, es
decir, a las personas naturales o jurdicas que en forma directa o indirecta intervienen en la
elaboracin, prestacin, recepcin y control de la normativa laboral. Se distingue entre sujetos
individuales y sujetos colectivos.
Sujetos individuales, son el empleador y el trabajador quienes, adems, son sujetos del contrato
individual de trabajo.
a. Empleador: est definido en el artculo 3 letra a del Cdigo del Trabajo (C del T) como la
persona natural o jurdica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o ms personas
en virtud de un contrato de trabajo.
Como lo seala el propio artculo 3 letra a C del T, el empleador puede ser una persona natural o
jurdica.
Normalmente el empleador reviste la forma jurdica de una empresa, siendo ste quien dirige a
aqulla.
En el caso del empleador del trabajador de casa particular no estaramos frente a una empresa, en
general es difcil concebir otra situacin en que el empleador no revista la calidad de empresa.
b. Trabajador: est definido en el artculo 3 letras b del C del T, que seala que lo es toda persona
natural que preste servicios personales, intelectuales, o materiales, bajo dependencia o
subordinacin, y en virtud de un contrato de trabajo.
i) Persona natural: a diferencia del empleador el trabajador slo puede ser una persona natural,
pues el Derecho del Trabajo protege al trabajador como ser humano y especialmente por la
energa personal que aporta en el desarrollo de la relacin laboral.
ii) Servicios personales: el trabajo debe ser personal, lo que se ejemplifica con la disposicin
contenida en el art. 159 N 3 C del T, cuando seala que el contrato de trabajo termina por la
muerte del trabajador.
iv) Bajo dependencia o subordinacin: la prestacin de servicios se efecta por cuenta ajena, es
decir, el producto de los mismos no pertenece a quien los realiza sino a aqul por cuya cuenta lo
hace. Estos elementos (subordinacin y dependencia y ajenidad) son los primordiales en la
relacin laboral.
La calidad de dependiente del trabajador es lo que lo diferencia de aquel a que se refiere el art.
3 letra c C del T, que dispone que se entiende por trabajador independiente: aquel que en el
ejercicio de la actividad de que se trate no depende de empleador alguno ni tiene trabajadores
bajo su dependencia. ste queda excluido de la aplicacin de las normas laborales precisamente
por faltar la condicin bsica de efectuar la prestacin de servicios bajo dependencia o
subordinacin.
a. Estado: la actividad del Estado como sujeto del Derecho del Trabajo se expresa a travs de su
tradicional triple accin: legislativa, ejecutiva y judicial.
el logro de fines econmicos, sociales, culturales o benficos, dotada de una individualidad legal
determinada.
De acuerdo a esta definicin, el derecho laboral chileno la concibe como una comunidad jurdica y
considera, adems, a los trabajadores como parte importante de ella.
Entre ellas se encuentran: la sociedad civil o el Estado, las circunstancias polticas, las tendencias
sociales, las creencias religiosas, concepciones filosficas, etc.
Ejemplos: esclavitud, feudalismo, gremialismo, Independencia de EE.UU., Revolucin Francesa,
desarrollo industrial, capitalismo moderno, ciertas ideologas histricas de fuerte contenido
econmico-social como el individualismo liberal, el anarquismo, el socialismo en sus diversas
ramas, el humanismo cristiano y el cooperativismo.
2. Fuentes Formales: son los medios de expresin del derecho y se clasifican a su vez en:
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4.1 Concepto:
Son aquellas lneas directrices que informan algunas normas e inspiran directa e indirectamente
una serie de soluciones, por lo que pueden servir para promover y encauzar la aprobacin de
nuevas normas, orientar la interpretacin de las existentes y resolver los casos no previstos.
4.2 Los principios ms importantes son:
2. Principio Protector: ese refiere al criterio fundamental que orienta a todo el derecho laboral,
responde al objetivo de establecer un estado preferente de una de las partes: el trabajador.
En el Derecho del Trabajo la preocupacin central es la de proteger a una de las partes para as
lograr igualdad, ya que la libertad de contratacin entre personas con desigualdad de poder
econmico conduca a abusos en reiteradas ocasiones.
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3. Principio de la Continuidad: es aquel que persigue que la relacin laboral se mantenga sin
interrupciones la mayor cantidad de tiempo posible.
El contrato de trabajo es de tracto sucesivo, es decir, la relacin laboral no se agota con la
realizacin espontnea de un solo acto, sino que dura en el tiempo.
4. Principio de la Primaca de la Realidad: implica que en caso de surgir discrepancias entre lo que
ocurre en la prctica y lo que sealan los documentos o acuerdos, debe otorgarse prioridad a lo
que sucede en el terreno de los hechos.
Esto no significa que las estipulaciones contractuales carezcan de valor.
5. Principio de la Buena Fe: significa que las conductas de ambas partes en la relacin laboral
deben ajustarse al fiel cumplimiento de su deber y obligaciones.
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1. La flexibilidad laboral: comenz a desarrollarse en los aos 80, en Europa como respuesta a
diversas crisis econmicas de la poca. Este principio implica la posibilidad para el empleador de
adaptar ciertos aspectos de la relacin laboral a determinados factores vigentes en un momento
dado, por ejemplo las relativas al despido, a la jornada de trabajo, entre otras.
Derecho a la proteccin de su vida y salud en el lugar de trabajo (artculo 184 C del T).
Los inicios histricos de la legislacin laboral en nuestro pas se caracterizan por la dictacin de
leyes aisladas sobre materias especficas, las que obedecan a la presin social que determinados
sectores poltico-econmicos ejercan en un momento dado. Es as como a principios del siglo
pasado tuvieron lugar diversos conflictos que agitaban el panorama laboral de la poca. El ejemplo
ms claro lo constituyeron los conflictos de los obreros del salitre en Tarapac, que solicitaban
medidas de seguridad y pago de salarios en moneda estable y de los obreros de la Compaa del
Ferrocarril a Bolivia en Antofagasta, que reclamaban una hora y media para almorzar. Tambin se
producen importantes movimientos en Valparaso (obreros martimos) en Coronel, Lota (mineros
del carbn) y Magallanes (obreros frigorficos).
En este convulsionado ambiente se comenzaron a dictar las primeras leyes para regular ciertos
derechos en forma aislada, as tenemos que en 1906 se dict la ley sobre habitaciones obreras, en
1907 se dict la ley sobre descanso dominical, en 1915 se dict la ley sobre sillas en
establecimientos comerciales, etc.
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En 1931, bajo el gobierno de Carlos Ibez del Campo, se promulga con el DFL 178, el primer
Cdigo del Trabajo de Chile. Estuvo vigente con numerosas modificaciones hasta el 15 de junio de
1978 donde se implement el llamado Plan Laboral, que fij normas definitivas al contrato de
trabajo y a la proteccin de los trabajadores.
Luego de mltiples modificaciones y leyes sobre la materia, el 24 de enero de 1994 el DFL N1 fij
el texto refundido, coordinado y sistematizado del actual Cdigo del Trabajo, texto que sigue
siendo objeto de modificaciones, encontrando la ms importante por la ley 19759 de 2001,
conocida como la Reforma Laboral.
La regulacin de nuestro Derecho del Trabajo obedece a la idea de la ordenacin jurdica del
trabajo prestado por cuenta ajena en condiciones de dependencia o subordinacin. Su objeto es
la regulacin de las relaciones jurdicas (individuales y colectivas) que se establecen entre quienes
realizan un trabajo personal, voluntario, retribuido y dependiente por cuenta ajena para otra
persona (trabajadores) y quienes los retribuyen y hacen suyos los resultados de la actividad laboral
contratada (empleadores).
El artculo 1 del Cdigo del Trabajo es el que regula el mbito de aplicacin del mismo. Este
artculo seala que las relaciones entre los empleadores y los trabajadores se regularn por este
Cdigo y por sus leyes complementarias.
b. El campo de aplicacin del Derecho del Trabajo regula las relaciones laborales,
fundamentalmente del sector privado.
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d. Existen ciertos trabajadores que estn expresamente sujetos a estatutos especiales, como
ocurre con el Estatuto de Salud aplicable a los profesionales y trabajadores que se desempeen en
los establecimientos municipales de atencin primaria de salud y el Estatuto Docente, que se
aplica a los profesionales de la educacin que se desempeen en los establecimientos que la
norma indica
e. El Cdigo del Trabajo tiene carcter de legislacin supletoria de las normas laborales del sector
pblico y de los trabajadores sujetos a estatutos especiales, ya que todos estos trabajadores se
sujetan a las normas del Cdigo en los aspectos o materias no regulados en sus respectivos
estatutos, como por ejemplo las normas relativas a la proteccin de la maternidad.
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Derecho
Derecho Privado
Derecho Pblico
Persona Natural
Persona Jurdica
Glosario
Conjunto de normas y reglas de carcter
obligatorio que regulan los actos del hombre
que vive en sociedad y a cuya observancia
puede ser forzado.
Conjunto de normas que regulan las
relaciones jurdicas entre los trabajadores y
los empleadores.
Conjunto de normas jurdicas que regula las
relaciones de los particulares entre s, y de
stos con el Estado, cuando ste acta como
sujeto de derecho privado y no como poder.
Conjunto de normas jurdicas que determinan
la organizacin del Estado y la relacin que
existe entre el Estado y los particulares,
actuando el Estado como poder.
Todos los individuos de la especie humana,
cualquiera sea su edad, sexo, estirpe o
condicin.
Persona ficticia, capaz de ejercer derechos y
contraer obligaciones civiles, y de ser
representada judicial y extrajudicialmente.
Ejemplo: Corporaciones y Fundaciones.
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Derechos Fundamentales
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II
El artculo 7 C del T lo define como: es una convencin por la cual el empleador y el trabajador se
obligan recprocamente, ste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinacin del
primero, y aqul a pagar por estos servicios una remuneracin determinada.
2.2 Es un contrato oneroso: tiene por objeto la utilidad de ambos contratantes, gravndose cada
uno a beneficio del otro.
2.3. Es un contrato principalmente conmutativo: las obligaciones que contraen las partes se
miran como equivalentes. Esta caracterstica puede resultar discutida atendida la natural
desproporcin entre lo aportado por el empleador y la prestacin del trabajador, pues mientras
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para aqul el pago de la remuneracin del trabajador implica un esfuerzo slo pecuniario, el
trabajador aporta un importante esfuerzo personal. Nuestra legislacin ha buscado lograr cierta
conmutatividad al asegurar una justa retribucin (art 19 N16 CPR) y al establecer que el monto de
la remuneracin no podr ser inferior a la mnima vigente (art. 44 C del T).
La situacin de la empresa.
2.4. Es un contrato principal: subsiste por s mismo sin necesidad de otra convencin.
2.5 Es un contrato nominado: tiene una individualidad acusada, posee su propia denominacin
(contrato de trabajo) y tiene una regulacin jurdica propia, con sus elementos tipificantes, que lo
distinguen de las restantes figuras jurdicas de prestacin de servicios, civiles o mercantiles.
2.6 Es un contrato dirigido: compete a la legislacin estatal regular los elementos bsicos del
contrato, con afanes tutelares, lo que implica el consiguiente detrimento de la autonoma de la
voluntad o libertad contractual.
2.8 Es un contrato consensual: se perfecciona por el solo consentimiento de las partes (art. 9 C del
T). Para su perfeccionamiento basta el acuerdo de voluntades, con prescindencia de otras
exigencias formales o materiales. No obstante su carcter consensual, debe constar por escrito,
formalidad exigida por va de prueba.
2.9 Es un contrato de derecho privado: regula las relaciones jurdicas entre particulares.
2.10 Es un contrato personal: pues la obligacin del trabajador es prestar servicios personales
(caracterstica consecuencial de la subordinacin).
a. Contrato de duracin indefinida: es la regla general. Se entiende el celebrado por toda la vida
til del trabajador, lo que en ningn caso implica que no pueda concluir antes, ya sea por voluntad
del trabajador o por mediar alguna otra causa de terminacin.
Este acuerdo implica un pacto de disolucin anticipada, de comn acuerdo, y por tanto, las partes
estn obligadas a cumplirlo conforme a lo celebrado.
Nuestro cdigo permite que el contrato se pacte hasta por 1 ao y, excepcionalmente, tratndose
de gerentes o personas que tengan un ttulo profesional o tcnico otorgado por una institucin de
educacin superior del Estado o reconocida por ste, puede ser hasta de 2 aos.
La ley permite igualmente que un contrato de trabajo a plazo fijo se transforme en uno de
duracin indefinida, en dos situaciones:
Por el solo hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del
empleador.
Como una forma de evitar abusos del empleador, se ha contemplado una norma que presume
legalmente que el contrato es indefinido en aquellos casos en que el trabajador ha prestado
servicios discontinuos en virtud de ms de dos contratos a plazo, durante doce meses o ms de un
perodo de quince meses, contados desde la primera contratacin.
c. Contrato por obra o servicio: se conoce tambin como contrato por obra o faena. No se
encuentra expresamente regulado en nuestro Cdigo del Trabajo, pero s se refiere a esta
situacin el artculo 159 N 5 C del T, al sealar que el contrato de trabajo termina con la
conclusin del trabajo o servicio que le dio origen. Para estar frente a este tipo de contrato debe
haberse sealado en forma expresa que se contrata para la ejecucin de determinada obra, as
como tambin cuando se entender concluida.
a. Trabajador: toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales,
bajo dependencia o subordinacin, y en virtud de un contrato de trabajo.
b. Empleador: la persona natural o jurdica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de
una o ms personas en virtud de un contrato de trabajo.
i)
Representacin del empleador: el art. 4 C del T seala Para los efectos previstos en este
Cdigo se presume de derecho que representa al empleador y que en tal carcter
obliga a ste con los trabajadores, el gerente, el administrador, el capitn de barco y,
en general, la persona que ejerce habitualmente funciones de direccin o
administracin por cuenta o representacin de una persona natural o jurdica.
De esta forma se ha consagrado una institucin de gran utilidad para el trabajador, que le permite
en la prctica superar los posibles problemas que el conocimiento de la entidad del empleador
pueda ocasionarle.
ii) Principio de continuidad de la empresa: el art. 4 en su inciso 2 del C del T indica que Las
modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesin o mera tenencia de la
empresa no alterarn los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus
contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrn su
vigencia o continuidad con el o los nuevos empleadores.
En virtud de este principio de continuidad de la relacin laboral, el Derecho Laboral aspira a que
las relaciones jurdico laborales sean indefinidas, estables y de larga duracin y tutela su
continuidad, protegindola de rupturas e interrupciones.
Se considera que el trabajador de alguna manera forma parte o se encuentra ligado a la empresa,
independientemente de quien detente su titularidad y, por ende, la calidad de empleador. Debe
recordarse que la empresa es un ente abstracto, constituido por la suma de diversos factores, pero
distinto de stos y, consecuentemente, independiente de los cambios que stos puedan
experimentar.
Desde el punto de vista prctico, esto implica que cada vez que estas modificaciones se produzcan
no se alteran, sin embargo, los derechos y obligaciones emanados de los contratos individuales o
colectivos vigentes, lo que deben continuar desarrollndose en iguales condiciones con el o los
nuevos empleadores. La nica obligacin adicional es la de actualizar los contratos indicando
quin es la nueva persona que ejerce la titularidad de la empresa.
Las modificaciones a que la ley se refiere pueden tener su origen en diferentes figuras, entre las
cuales se ha distinguido no slo el traspaso directo de dominio de la empresa, sino los cambios en
la organizacin misma de la sociedad que detenta su titularidad, tales como la divisin, fusin,
transformacin o creacin de sociedades filiales.
a. Prestacin del trabajador: prestar servicios personales bajo subordinacin o dependencia del
empleador.
b. Prestacin del empleador: retribuir los servicios personales del trabajador mediante una
remuneracin determinada.
El art. 7 del C del T dispone que estos servicios deben ser prestados personalmente por el
trabajador, con lo que se pretende que los servicios sean desempeados precisamente por aquella
persona que en calidad de trabajador ha celebrado el contrato con el empleador, ya que se
contrae teniendo en consideracin la persona del trabajador, por sus particulares caractersticas y
aptitudes.
Una manifestacin de esta circunstancia se encuentra en el art. 159 N3 C del T, que contempla
como causal de terminacin del contrato a la muerte del trabajador. La muerte del empleador, por
el contrario, no acarrea su terminacin por la norma de continuidad de la empresa contenida en el
art. 4 inciso 2 C del T.
5.1 Concepto:
5.2 Caractersticas:
c. Subordinacin:
Consiste en la obligacin del trabajador, estable y continua, de mantenerse a las rdenes del
empleador, sin quebrantamiento de su libertad, a efectos de la realizacin del proceso productivo.
- Caractersticas de la subordinacin:
d. Profesionalidad:
- El trabajo se realiza con una intencin econmica: la causa de la obligacin del trabajador es la
remuneracin ofrecida que constituir su medio de vida.
- No dan origen a un contrato de trabajo los servicios prestados sin esa intencin o causa por
estables y permanentes que sean.
- Solo se excluyen como configuradores de un contrato de trabajo a los servicios prestados por
cuenta ajena sin nimo de percibir un provecho econmico.
e. Estable y continua:
- Sobre esta caracterstica se habla en un doble sentido:
1 Como el derecho del trabajador de continuar en sus labores mientras no aflore una justa causa
objetiva de terminacin o una justa causa de despido.
2 Para excluir como configuradores de un contrato de trabajo los servicios espordicos prestados
por cuenta ajena.
- Proyecciones de la continuidad:
1 Preferencia por los contratos de duracin indefinida.
2 Amplitud para la admisin de las transformaciones del contrato.
3 Facilidad para el mantenimiento del contrato pese a incumplimientos y nulidades.
4 Resistencia a admitir la nulidad del contrato por la sola voluntad unilateral de empleador
(estabilidad).
5 Interpretacin de las interrupciones del contrato como simples suspensiones.
6 Prolongacin del contrato en caso de sustitucin del empleador (continuidad en la empresa).
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b) Relacin de trabajo:
c) Cuando no media un contrato formal entre las partes sino la simple prestacin de servicios
(que supone un contrato tcito) ser el derecho estatal el que regular tales relaciones.
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b) El art. 8 inciso 1 del C del T presume la existencia del contrato de trabajo cuando se da la
situacin de subordinacin o dependencia y que los servicios se prestan a cambio de una
remuneracin determinada.
En Chile se ha desarrollado la tendencia de privilegiar la relacin laboral por sobre lo acordado por
las partes. Clara manifestacin de esta realidad es la norma contenida en el artculo 8 inciso 1 C
del T.
6.1 Concepto:
Toda prestacin de servicios que, realizada en los trminos sealados en el artculo 7 del C del T,
hace presumir la existencia de un contrato de trabajo.
La existencia de la relacin laboral y los hechos que constituyen la subordinacin se prueban con
antecedentes que demuestran que el trabajador:
- Realiza sus labores en dependencias de la empresa;
- Ocupa elementos de trabajo de propiedad de la empresa;
- Que sus remuneraciones se pagan en su recinto;
- Es su dependiente;
- Es supervigilado, etc.
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6.2 Figuras de prestacin de servicios excluidas como laborales por el Cdigo del Trabajo:
a) Servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al
pblico. (Art. 8 inciso 2 C del T).
b) Servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos que se efectan
discontinua o espordicamente. (Art. 8 inciso 2 C del T).
c) Servicios prestados por un alumno o egresado de una institucin de educacin superior o de la
enseanza media tcnico-profesional, durante un tiempo determinado, a fin de dar
cumplimiento al requisito de prctica profesional. (Art. 8 inciso 3 C del T).
En esta especial situacin, la empresa en que realice dicha prctica le debe proporcionar
colacin y movilizacin, o una asignacin compensatoria de dichos beneficios, convenida
anticipada y expresamente, lo que no constituye remuneracin para efecto legal alguno.
d) Servicios prestados por trabajadores independientes (Art. 8 inciso final C del T).
7.1 Trabajador:
Es toda persona natural que preste servicios personales, intelectuales o materiales, bajo
dependencia o subordinacin y en virtud de un contrato de trabajo. (Art. 3 inc. 1 letra b, C del T).
Caractersticas:
a. Una persona natural;
b. Deudora de servicios personales, de carcter intelectual o material;
c. En situacin de dependencia o subordinacin, con el acreedor del trabajo (empleador);
d. Ligada en virtud de un contrato de trabajo.
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Para el Derecho chileno los empleados o trabajadores de cargos superiores tienen jurdicamente la
calidad de trabajadores por cuenta ajena y le son aplicables las normas laborales y de seguridad
social en su caso, sin perjuicio de esto, a su respecto se consulten normas especiales, tales como:
- No les son aplicables las normas sobre jornada de trabajo y las relativas al pago de horas
extraordinarias;
- No pueden negociar colectivamente, ni quedan regidos por un contrato colectivo sino solo por el
contrato individual.
El artculo 19 del C del T dispone que el 85%, a lo menos, de los trabajadores que sirvan a un
mismo empleador ser de nacionalidad chilena.
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1. Se tomar en cuenta el nmero total de trabajadores que un empleador ocupe dentro del
territorio nacional y no el de las distintas sucursales, separadamente;
2. Se excluir al personal tcnico especialista que no pueda ser reemplazado por personal
nacional;
3. Se tendr como chileno al extranjero cuyo cnyuge o sus hijos sean chilenos o que sea viudo
o viuda de cnyuge chileno;
4. Se considerar tambin como chilenos a los extranjeros residentes por ms de 5 aos en el
pas, sin tomarse en cuenta las ausencias accidentales.
La naturaleza jurdica de esta limitacin es la intencin de proteger a los trabajadores chilenos o
con familiares chilenos o que han residido prolongadamente en Chile.
7.2 Empleador:
Es la persona natural o jurdica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o ms
personas en virtud de un contrato de trabajo. (Art. 3 inciso 1 letra a, C del T).
Caractersticas:
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Empresa:
Elementos:
1 Una organizacin de medios;
2 Los medios pueden ser personales, materiales e inmateriales;
3 Una direccin;
4 Un objetivo econmico, social, cultural o benfico;
5 Una individualidad legal determinada.
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III
La ley ha puesto de cargo del empleador la obligacin de hacer constar por escrito el
contrato, obligacin que deber cumplir en el plazo de 15 das de incorporado el
trabajador. Si no cumple dicha obligacin ser sancionado con una multa a beneficio fiscal
de cinco unidades tributarias mensuales (UTM).
escrito har presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que seale el
trabajador.
El error de hecho vicia el consentimiento cuando la sustancia o calidad esencial del objeto
sobre que versa el acto o contrato es diverso de lo que se cree:
ii) Para que se invalide el consentimiento es necesario que la discrepancia deba recaer en
la sustancia o calidad esencial del objeto, salvo que sin ser esencial, sea el principal
motivo de una de las partes para contratar (ej.: caso de quien celebra un contrato de
trabajo con un empleador porque deber realizar el trabajo en un determinado lugar y ste
ha sido el motivo principal del contrato para el trabajador, lo que ha sido conocido por el
empleador).
2.2 Capacidad:
La capacidad es la facultad para adquirir derechos y contraer obligaciones por s mismo,
sin la necesidad de que intervenga o lo autorice un tercero. En este caso, es la facultad de
celebrar un contrato de trabajo y de obligarse a la prestacin de servicios impuesta por el
contrato, sin necesidad de autorizacin o representacin de otra persona en su nombre.
a) Incapacidad jurdica: es aquella que inhabilita al sujeto para ligarse mediante el vnculo
contractual.
Si quien hubiese autorizado al menor fuere el inspector del trabajo, deber poner los
antecedentes en conocimiento del juez de familia que corresponda, el que podr dejar sin
efecto la autorizacin si la estimare inconveniente para el trabajador.
2. Los menores de 18 de aos no pueden ser admitidos en faenas que requieran fuerzas
excesivas, ni en aquellas que puedan resultar peligrosas para la salud, seguridad o
moralidad.
3. Los menores de 21 aos no podrn ser contratados para trabajos mineros subterrneos
sin someterse previamente a un examen de aptitud.
El empleador que contrate a un menor de 21 aos sin cumplir con esta exigencia, incurrir
en una multa de 3 a 8 UTM, la que se duplicar en caso de reincidencia.
4. Los menores de 18 aos y las mujeres no pueden llevar, transportar, cargar, arrastrar o
empujar manualmente y sin ayuda mecnica, cargas superiores a los 20 kilogramos.
regulacin legal referente al punto especfico. De acuerdo a esto, no podemos decir que
las estipulaciones del art. 10 sean esenciales, ya que si pueden omitirse, ahora, si bien el
art, 10 utiliza la expresin debe para referirse a estas clusulas, ello no implica la
existencia de una imperatividad sancionada con la nulidad, sino que dicha omisin se
castigar con multa. En todo caso el punto ser cuestin de prueba.
iii) Determinacin de la naturaleza de los servicios y del lugar o cuidad en que hayan de
prestarse; el contrato podr sealar dos o ms funciones especficas, sean stas
alternativas o complementarias:
La Direccin del Trabajo ha exigido que esta enunciacin sea precisa y clara, ya que el
trabajador puede legtimamente negarse a ejercitar otras labores, diferentes a las
sealadas en el contrato.
La determinacin de los servicios debe ser entendida en orden a establecer o consignar
en forma clara y exacta el trabajo especfico para el cual ha sido contratado el
dependiente, de manera que conozca con certeza la labor que desarrollar y no quede
sujeto en este aspecto al arbitrio del empleador.
Si se trata de una labor distinta de las convenidas en el contrato, el trabajador puede, en
principio, negarse a desempearla, lo cual no es absoluto, pues el art. 12 consagra el
llamado ius variandi, que le confiere al empleador la facultad de alterar la naturaleza de
los servicios o el sitio o recinto en que ellos deban prestarse, cumpliendo algunas
condiciones.
Que se determine el lugar o ciudad en que hayan de prestarse los servicios, implica
individualizar el establecimiento o faena en que el trabajador deba desempearse. El
inciso final del artculo 10 seala que si por la naturaleza de los servicios se precisare el
desplazamiento del trabajador; se entender por lugar de trabajo toda la zona geogrfica
que comprende la actividad de la empresa. Esta norma se aplicar especialmente a los
viajantes y a los trabajadores de empresas de transportes. Sin embargo, la Direccin del
Trabajo ha dictaminado que el empleador no est facultado para obligar al trabajador a
desempearse en cualquier sucursal de la empresa, ni para modificar a su arbitrio el lugar
de prestacin de los servicios pactados en el contrato. Igualmente, ha dictaminado que el
traslado de un trabajador debido al cambio de domicilio de la empresa debe contar con el
consentimiento de ste, no pudiendo ser despedido por negarse al cambio.
Formalmente, la modificacin debe efectuarse por escrito y firmarse por las partes al
dorso de los ejemplares del contrato o en documento anexo.
El artculo 11 inciso 2 C del T seala que no ser necesario modificar los contratos para
consignar por escrito en ellos los aumentos derivados de reajustes legales de
remuneraciones. Sin embargo, aun en este caso, la remuneracin del trabajador deber
aparecer actualizada en los contratos por lo menos una vez al ao.
10
Concepto ius variandi: es la facultad que tiene el empleador para modificar las bases de la
relacin de trabajo, sin el consentimiento del empleado, cuando existe una justa
necesidad de empresa y no ocasione perjuicio moral o material a ste, ni importe una
alteracin sustancial de lo convenido.
Es una expresin del poder de mando o direccin que el empleador ejerce dentro de la
empresa.
Debe ser usada por el empleador, respondiendo al principio de la buena fe en cuya virtud
debe buscarse el justo equilibrio entre el prevalecimiento de las relaciones laborales y el
resguardo de las necesidades tcnicas y administrativas de la empresa.
En nuestro cdigo se contempla en el artculo 12, de acuerdo al cual los puntos en que
pueden incidir las modificaciones son:
b. Sitio o recinto en que haya de prestarse las labores: se deben cumplir dos requisitos:
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ii) Que lo que se altere sea slo la distribucin de la jornada y no su duracin, sea
anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo, hasta en 60 minutos.
5. LA JORNADA DE TRABAJO
5.1 Concepto:
La ejecucin del contrato de trabajo impone obligaciones de contenido patrimonial para
ambas partes; la principal de ellas tratndose del trabajador es la de prestar servicios en
forma personal, para lo cual la ley ha establecido la regulacin de la jornada del trabajo,
que es precisamente el medio a travs del cual el trabajador realiza la prestacin de sus
servicios; es una forma de constatar la materializacin concreta de la relacin laboral por
parte del trabajador ya que, por ejemplo, el cumplimiento de un horario es un elemento
objetivo que permite visualizar la concurrencia de subordinacin y dependencia.
12
a. Jornada Activa (art. 21 inciso 1): el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar
efectivamente sus servicios en conformidad al contrato.
a. Jornada de Trabajo Legal: es aquella precisada, definida y regulada por la ley, que ha
sealado tanto normas relativas a su extensin como a los trabajadores afectos a ella.
Se divide en:
i) Jornada Legal Ordinaria propiamente tal: desde 1924 hasta el ao 2004 rigi en Chile
una jornada ordinaria de 48 horas semanales. Hoy, la duracin de la jornada ordinaria de
trabajo no puede exceder de 45 horas semanales.
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1) Trabajador locomocin colectiva interurbana (art. 25): 180 horas mensuales y descanso
mnimo ininterrumpido de 8 horas dentro de cada 24 horas.
2) Trabajadores de Mar (art. 23): uno o varios descansos que en conjunto no podrs ser
inferiores a 12 horas dentro de cada 24 horas.
4) Trabajador de casa particular (art. 149): respecto a aquellos que viven en la casa del
empleador, se establece que no estn sujetos a horario, sino que ste se determina por la
naturaleza de su labor, debiendo tener normalmente un descanso absoluto mnimo de 12
horas diarias. Respecto a aquellos que no viven en la casa del empleador, su jornada no
puede exceder de 12 horas diarias, con un descanso no inferior a 1 hora dentro de ella,
imputable a la jornada.
1) Mujeres con hijos lactantes (art. 206): tendrn derecho a disponer, a lo menos, de 1
hora al da, para dar alimento a sus hijos menores de 2 aos.
2) Dirigentes sindicales (art. 249 y ss.): los empleadores debern concederles permisos
especiales para ausentarse de sus labores con el objeto de cumplir sus funciones fuera
del lugar de trabajo, los que no podrn ser inferiores a 6 horas semanales por cada
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4) Trabajadores que hagan uso de la licencia mdica y slo estn obligados a cumplir
parcialmente con la jornada de trabajo.
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- Su vigencia no puede ser superior a tres meses, pudiendo renovarse por acuerdo de las
partes.
No obstante la falta de pacto escrito, deben considerarse extraordinarias las que se
trabajen en exceso de la jornada pactada con conocimiento del empleador.
ii) Slo pueden pactarse horas extraordinarias en las faenas que, por su naturaleza, no
perjudiquen la salud del trabajador.
iv) Se pagan con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria,
debiendo liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del
respectivo perodo.
vi) En cuanto a su control, el empleador debe llevar un libro de asistencia del personal o
un reloj control con tarjetas de registro.
16
2) Personal que trabaja en hoteles, telex, luz, agua, teatro y de otras actividades
anlogas, cuando el movimiento diario sea notoriamente escaso y los trabajadores deben
mantenerse constantemente a disposicin del pblico (ejemplo: vendedores, porteros).
17
que excede del mximo legal o de la pactada contractualmente, si fuese menor, resulta
posible inferir que la posibilidad de laborar horas extraordinarias ha sido subordinada por
el legislador a la condicin de que el dependiente de que se trate se encuentra sujeto a
una jornada de trabajo limitada, cuya duracin mxima est fijada por la ley o bien, por el
acuerdo de las partes, si fuere menor, por ello, los trabajadores que se encuentran en
estas situaciones descritas no pueden devengar sobresueldo atendido que no se
encuentran sujetos a ninguna jornada de trabajo susceptible de ser excedida.
b. Respecto de ellos no rige control de asistencia a que se refiere el art. 33, que da dos
posibilidades: contar con un libro de asistencia o con un reloj control con tarjeta de
registro.
1. Situacin del artculo 29: puede ampliarse la jornada en la medida que sea
indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena,
cuando:
2. Situacin del artculo 24: el empleador podr extender la jornada ordinaria de los
dependientes del comercio hasta en 2 horas diarias en los perodos inmediatamente
anteriores (9 das antes) a Navidad. En este caso las horas que excedan el mximo de 45
horas semanales, o la jornada convenida, si fuere menor, se pagarn como
extraordinarias. La disposicin agrega que en este caso no procede pagarse horas
extraordinarias.
18
1. Mayor de 30 horas semanales y menor de 45, que no est sujeta a una regulacin
especial.
La jornada ordinaria diaria debe ser continua y no puede exceder de las 10 horas,
pudiendo interrumpirse por un lapso no inferior a media hora ni superior a una hora para
la colacin.
Existe la posibilidad de que las partes pacten alternativas de jornada. En este caso, el
empleador, con una antelacin mnima de una semana, est facultado para determinar
entre una de las alternativas pactadas, la que regir en la semana o perodo superior
siguiente. De esto se concluye que la jornada debe regir, por lo menos, una semana.
La jornada ordinaria en ningn caso podr exceder de 10 hrs por da (mximo ordinario).
19
20
21
LOS DESCANSOS
IV
1. LOS DESCANSOS
Tcnicamente, se trata de interrupciones del contrato de trabajo con vistas a proteger la salud del
trabajador y proporcionarle tiempo de recreo.
Por razones principalmente de salud del trabajador, no se puede permitir que la jornada sea
continua, salvo situaciones especiales de trabajos sujetos a turnos. Por ello, la jornada se divide en
dos partes.
El artculo 34 C del T dispone que la jornada de trabajo se dividir en dos partes, dejndose entre
ellas a lo menos el tiempo de media hora para colacin. El perodo intermedio no se considerar
trabajado para computar la duracin de la jornada diaria.
De acuerdo al inciso 2, hacen excepcin a esta regla los trabajos de proceso continuo, que se
refiere a aquellas empresas en que, por la naturaleza de sus procesos, no pueda paralizar las
funciones y trabaje, por regla general, las 24 horas sin interrupcin, y en estos casos se trabaja por
turnos.
Es perfectamente posible pactar un descanso superior. Igualmente, se ha estipulado que es
aceptable pactar otros perodos de descanso con otros fines que no sean de colacin, segn lo ha
reconocido la Direccin del Trabajo, que ha dictaminado que resulta jurdicamente procedente
fraccionar la jornada diaria de trabajo, por razones diversas de la colacin, cuando se acuerde que
tales interrupciones sern de cargo del empleador, y siempre que con ello no se exceda la jornada
diaria y semanal de trabajo.
ii) Al arribar a un terminal despus de cumplir una jornada de 8 o ms horas, deben tener un
descanso mnimo en tierra de 8 horas.
iii) No pueden manejar ms de 5 horas continuas, despus de las cuales deben tener un descanso
mnimo de 2 horas
b. Trabajadores previstos en el artculo 26: se refiere a los trabajadores del servicio de transporte
urbano colectivo de pasajeros.
i) Sus turnos no pueden exceder de 8 horas, con un descanso mnimo de 10 horas entre turno u
turno.
i) Trabajadores que viven en la casa del empleador: deben tener un descanso absoluto mnimo de
12 horas diarias. Entre el trmino de la jornada diaria y el inicio de la siguiente, el descanso ser
ininterrumpido de un mnimo de 9 horas. El exceso puede ser fraccionado durante la jornada,
entendindose incorporado en l el lapso destinado a sus comidas.
ii) Trabajadores que no viven en la casa del empleador: su jornada no puede exceder de 12 horas
diarias, con un descanso no inferior a 1 hora dentro de ella, imputable a la jornada.
Se encuentra consagrado en el artculo 35, de acuerdo al cual los das domingos y aquellos que la
ley declare festivos sern de descanso, salvo respecto de las actividades autorizadas por la ley para
trabajar esos das.
El descanso comienza a ms tardar a las 21 horas del da anterior al domingo o festivo y termina a
las 6 horas del da siguiente de stos, salvo las alteraciones horarias que se produzcan con motivo
de la rotacin en los turnos de trabajo
Adems el legislador establece que las empresas o faenas no exceptuadas del descanso dominical
no podrn distribuir la jornada ordinaria de trabajo en forma que incluya el da domingo o festivo,
salvo en caso de fuerza mayor.
Si la Direccin del Trabajo considera que no hubo fuerza mayor, el empleador deber pagar las
horas como extraordinarias y se le aplicar una multa".
Estas empresas exceptuadas del descanso podrn distribuir la jornada normal de trabajo en forma
que incluya los das domingo y festivos, las horas trabajadas en dichos das se pagarn como
extraordinarias siempre que excedan de la jornada ordinaria semanal.
1. En las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuera mayor o caso fortuito,
siempre que la reparacin sea impostergable;
2. En las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus
procesos, por razones de carcter tcnico, por las necesidades que satisfacen o para evitar
notables perjuicios al inters pblico o de la industria;
3. En las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones o periodos
determinados.;
4. En los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa;
5. A bordo de naves;
los trabajadores
contratados por un plazo de 30 das o menos y a aquellos cuya jornada ordinaria no sea superior a
20 horas semanales o se contraten exclusivamente para trabajar los das sbados domingos o
festivos.
- Acumulacin de ms de un da de descanso semanal
El descanso semanal se presenta como un derecho irrenunciable, sin embargo, el artculo 38 prev
la situacin de que el trabajador pueda acumular ms de un da de descanso a la semana,
estableciendo que en tal caso las partes pueden acordar una especial forma de distribucin o de
remuneracin de los das de descanso que excedan de uno semanal.
En caso de acordar que sern pagados, deben serlo con el mismo recargo de las horas
extraordinarias del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria y debern liquidarse y
pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo periodo.
Con todo, en casos calificados, el Director del Trabajo podr autorizar, previo acuerdo de los
trabajadores involucrados, si los hubiere, y mediante resolucin fundada, el establecimiento de
sistemas excepcionales de distribucin de jornadas de trabajo y descansos cuando lo dispuesto en
el art. 38 no pudiere aplicarse, atendidas las especiales caractersticas de la prestacin de servicios
y se hubiere constatado, mediante fiscalizacin, que las condiciones de higiene y seguridad son
compatibles con el referido sistema.
Elementos centrales:
b. Duracin:
b.1) Duracin bsica: el artculo 67 establece una duracin de 15 das hbiles. El artculo 69
dispone que para los efectos del feriado, el sbado se considera siempre inhbil.
La Direccin del Trabajo ha dictaminado que estos aumentos se efectan sobre el feriado bsico
de 15 das hbiles, de manera tal que si en una empresa determinada se ha pactado un beneficio
de mayor extensin, no es posible entender que el feriado progresivo se contabiliza a partir de
sta.
b.3) Feriado anual en zonas extremas: el inciso 2 del artculo 67 dispone que los trabajadores que
presten servicios en la Duodcima Regin de Aysn del General Carlos Ibez del Campo y en la
Provincia de Palena, tienen derecho a un feriado de 20 das hbiles.
c. Contenido econmico: es de la esencia del beneficio el que sea remunerado, ya que mal podra
obligarse a un trabajador a descansar si no obtiene los recursos que normalmente obtiene por la
prestacin de sus servicios. El artculo 67 ha sealado que durante el goce del feriado los
trabajadores deben percibir su remuneracin ntegra, la que se regula en el artculo 71, que
dispone que distingue entre trabajadores con remuneracin fija y trabajadores con remuneracin
variable.
c.1) Remuneracin fija: segn el artculo 71, en este caso la remuneracin ntegra est constituida
por el sueldo.
La ley dispone que aunque no forman parte del clculo del feriado, durante su goce deber
pagarse igualmente toda otra remuneracin o beneficio cuya cancelacin corresponda efectuar
durante el mismo y que no haya sido considerado para el clculo de la remuneracin ntegra. Es lo
que podra ocurrir por ejemplo con el pago de algn aguinaldo que corresponda pagar en la
empresa durante el goce de un feriado por algn trabajador.
d. Oportunidad para disfrutar del beneficio: el artculo 67 inciso 2 dispone que debe concederse
de preferencia en primavera o verano, considerndose las necesidades del servicio. Si bien esto
podra inducir a pensar que es el empleador quien define el momento del goce del feriado, ello no
es as, ya que se trata de un derecho para el trabajador, quien habiendo cumplido los requisitos
que lo hace procedente podr invocarlo sin que el empleador pueda negarse a su concesin de
manera arbitraria, sino que la ley solamente lo autoriza para regular su goce de acuerdo a las
necesidades de la organizacin empresarial.
d.1) Feriado colectivo: el art. 76 concede un derecho a los empleadores segn el cual pueden
determinar que en sus empresas o establecimientos, o en parte de ellos, se proceda anualmente a
su cierre por un mnimo de 15 das hbiles para que el personal respectivo haga uso del feriado en
forma colectiva.
En este caso, debe concederse el feriado a todos los trabajadores de la respectiva empresa o
seccin, aun cuando individualmente no cumplan con los requisitos para tener derecho a l,
entendindose que a stos se les anticipa. La Direccin del Trabajo ha dictaminado que si el
contrato de algn trabajador a quien se le anticip el beneficio concluye antes de cumplirse 1 ao
que le daba derecho a feriado, el empleador est facultado para descontar en el respectivo
finiquito las sumas que corresponden al goce del feriado que no haba sido devengado.
d.2) Situacin en que los trabajadores no gozan del derecho a feriado: el art. 74 dispone que no
tienen derecho a feriado los trabajadores de las empresas o establecimientos que, por la
naturaleza de las actividades que desarrollan, dejen de funcionar durante ciertos perodos del ao,
siempre que el tiempo de la interrupcin no sea inferior al que les corresponda de acuerdo con las
disposiciones del Cdigo y que durante dicho perodo hayan disfrutado normalmente de la
remuneracin establecida en el contrato. Caben en esta norma los establecimientos
educacionales, respecto de quienes se contempl una regla especial en el art. 75 disponiendo que,
cualquiera sea el sistema de contratacin del personal docente de los establecimientos de
educacin bsica y media o su equivalente, los contratos de trabajo vigentes al mes de diciembre
se entienden prorrogados por los meses de enero y de febrero, siempre que el docente tenga ms
de 6 meses continuos de servicio en el mismo establecimiento.
10
iii) Compensacin de los excesos de feriado: el art. 68 contempla la figura del feriado progresivo,
en que se dispone su aumento en razn de la antigedad del trabajador. El exceso que se
produzca es susceptible de negociacin individual o colectiva. El legislador ha entendido que la
finalidad del mismo ha sido cumplida, permitindoles entonces a las partes pactar su pago en
dinero.
b. Continuidad del feriado: el art. 70 seala que el feriado debe ser continuo, pero el exceso sobre
10 das hbiles podr fraccionarse de comn acuerdo.
c. No acumulacin del feriado: si bien la idea es que el trabajador disfrute de un descanso efectivo
una vez al ao, el art. 70 inciso 2 ha establecido la posibilidad de que stos se acumulen por
acuerdo de las partes, pero slo hasta por dos perodos consecutivos. Se exige que, en el caso del
empleador cuyo trabajador tenga acumulados dos perodos consecutivos, le otorgue al menos el
primero de ellos, antes de completar el ao que le da derecho a un nuevo perodo.
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12
13
REMUNERACIONES
1. DEFINICIN LEGAL:
El concepto se encuentra en el artculo 41, que dispone que se entiende por
remuneracin las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en
dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.
1.1 Caractersticas que se desprenden de la definicin:
c. Reviste una forma pecuniaria: debe ser en dinero, sin perjuicio de que adicionalmente
pueda ser incrementada por prestaciones en especie, las que tambin deben avaluarse
en dinero (ejemplo: artculo 91 en relacin al contrato especial de trabajadores agrcolas).
a. Por unidad de tiempo: la remuneracin puede fijarse por da, semana, quincena o mes,
pero en ningn caso la unidad de tiempo puede exceder al mes.
b. Por unidad de obra: su monto se regula de acuerdo al nmero de unidades, piezas,
medidas u obras producidas por el trabajador. Esta forma de remuneracin slo es
admisible en algunas actividades y en relacin con algunas tareas especficas.
3.1 Sueldo: estipendio fijo, en dinero, pagado por perodos iguales, determinados en el
contrato, que recibe el trabajador por la prestacin de sus servicios, sin perjuicio de la
existencia de beneficios adicionales avaluables en dinero.
de trabajo o bien deben establecerse las bases que sirvan para determinarlo,
como ocurre cuando es pactado en unidades reajustables.
3.3 Comisin: es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto
de otras operaciones, que el empleador efecta con la colaboracin del trabajador. Un
trabajador puede estar exclusivamente remunerado sobre la base de comisiones, siempre
que se le garantice la obtencin de una remuneracin equivalente al ingreso mnimo
mensual.
3.4 Participacin: es la proporcin en las utilidades de un negocio determinado o de una
empresa o slo de la de una o ms secciones o sucursales de la misma.
Caractersticas de la participacin:
De un negocio determinado
II.
III.
Tipos de gratificacin:
a) Convencional:
II.
b) Legal: parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del
5.1 Monto:
No se consideraron para los efectos indicados las remuneraciones que tengan carcter
accesorio o extraordinarios, tales como gratificaciones, aguinaldo, bonificaciones, u otras.
Tambin se aplica esta forma a los das de descanso que sustituya los domingos y
festivos en aquellos casos de trabajadoras que sirvan en empresas exceptuados del
descanso dominical (artculo 38)
Para efectos del clculo del pago de las horas extraordinarias que puedan realizar los
trabajadores que tengan derecho al beneficio de semana corrida, en el sueldo diario debe
incluirse lo pagado por este concepto en los das domingo y festivos comprendidos en el
perodo en que se liquiden las horas extraordinarias, cuya base de clculo en ningn caso
puede ser inferior al ingreso mnimo mensual.
Como se vio el contenido del artculo 10 sobre clusulas obligatorias del contrato de
trabajo, se seal que deber establecerse la procedencia del trabajador cuando para
contratarlos se le hizo cambiar de domicilio. Si as ha ocurrido, se deben pagar los gastos
razonables de ida y vuelta, ya que el artculo 53 declara que no es remuneracin.
a. Forma de pago:
Las remuneraciones deben pagarse en moneda de curso legal, no obstante, a solicitud
del trabajador, pueden ser pagadas por medio de cheque o vale vista bancario a su
nombre. La Direccin del Trabajo ha manifestado que es posible pagar depositando en la
cuenta corriente del trabajador, pero esta autorizacin debe ser hecha por el trabajador
en forma escrita.
Excepciones:
I.
El trabajador agrcola que puede pactar pagos en regalas, pero que no superen
el 50% de la remuneracin pactada.
II.
Lo anterior debe entenderse referido a las remuneraciones que tienen un carcter estable,
ordinario y normal, como el sueldo y las comisiones, pero no es aplicable a otras formas
de remuneraciones que por mandato legislativo no tiene tal caracterstica, como por
ejemplo la gratificacin legal u otras prestaciones espordicas.
Si se hubiera pactado una remuneracin por pieza, obra, o medida y nada se sealara en
el contrato, debern darse anticipos quincenales. Lo mismo ocurre en los contratos de
temporada. Esta periodicidad tiene su fundamento en el carcter alimenticio de la
remuneracin.
10
a.
Descuentos que en forma obligatoria debe efectuar el empleador, actuando para tal efecto
como un verdadero comisionado de la entidad beneficiada con los descuentos. Son los
siguientes:
I.
11
II.
III.
IV.
a)
12
I.
II.
El empleador no puede deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el monto
de las remuneraciones por arriendo de habitacin, luz, entrega de agua, uso de
herramientas, entrega de medicinas, atencin mdica u otras prestaciones en especie, o
por concepto de multas que no estn autorizadas en el reglamento interno de la empresa.
b. Reajustabilidad:
De acuerdo al artculo 63, frente al atraso en el pago, las sumas a cancelar se deben
reajustar segn la variacin del ndice de Precios al Consumidor (IPC) entre el mes
anterior a aquel en que debieron pagarse y el precedente a aquel en que se pagaron.
c. Publicidad del pago:
De acuerdo al artculo 62, todo empleador con 5 o ms trabajadores debe llevar un libro
auxiliar de remuneraciones, el que debe ser timbrado por el SII. Las remuneraciones que
figuren en este libro son las nicas que pueden considerarse como gastos por concepto
de remuneraciones en la contabilidad de la empresa.
13
El embargo se ha definido como la afectacin de un bien del deudor al pago del crdito en
ejecucin, o bien, es la ocupacin, aprehensin o retencin de bienes hecha por mandato
del juez competente en razn de una deuda y/o delito.
II. Defraudacin, hurto o robo cometido por el trabajador en contra del empleador en
el ejercicio de su cargo.
III. Remuneraciones adeudadas por el trabajador a las personas que hayan estado a
su servicio en calidad de trabajador (ej. trabajadora de casa particular cuyo jefe
es el trabajador).
14
15
Estos privilegios cubren igualmente los reajustes, intereses y multas que correspondan al
respectivo crdito y para poder invocarse debe tratarse de sumas devengadas al
momento en que se hacen valer. Se otorga a los tribunales la posibilidad de apreciar en
conciencia la prueba que se alegue acerca de los crditos privilegiados.
8. EL INGRESO MNIMO MENSUAL:
El artculo 44 inciso 2 dispone: El monto mensual de la remuneracin no podr ser
inferior al ingreso mnimo mensual. Si se convinieren jornadas parciales de trabajo la
remuneracin no podr ser inferior a la mnima vigente, proporcionalmente calculada con
relacin a la jornada de trabajo.
a.
b.
c.
d.
e.
16
f.
remuneraciones mnimas,
En Chile nadie puede ser remunerado con cantidad menor que el ingreso mnimo , salvo
que trabajen en jornadas parciales. Sin perjuicio de lo anterior, hay excepcin al pago del
ingreso mnimo en conformidad al Cdigo del Trabajo:
1) Los aprendices: la ley autoriza para que se pague menos que el mnimo (art. 81).
17
18
VI
No hay normas de derecho positivo que reconozcan en forma explcita y/o directamente
esta facultad de mando, pero si se puede inferir de las disposiciones legales vigentes y
muy especialmente del art. 7 del C del T, a propsito de la subordinacin :
Art. 7 : Contrato individual de trabajo es una convencin por la cual el empleador y el
trabajador se obligan recprocamente, ste a prestar servicios personales bajo
dependencia y subordinacin del primero, y aqul a pagar por estos servicios una
remuneracin determinada.
a) En la Facultad de Direccin
b) En el Ius Variandi
c) En el Poder Disciplinario
d) En la Potestad Premial
a. Facultad de Direccin: Tiene que ver con determinar cmo se realiza el trabajo
en la empresa, sin perjuicio de que esa facultad sea un poder relativo, no absoluto,
no irracionalmente ejercido, sino que ejercido en funcin del fin que persigue el
empresario y para el cual fue contratado el trabajador.
Esta relatividad tambin est determinada por los derechos de los propios
trabajadores, que emanan de su contratos (el contrato de trabajo es un contrato
dirigido).
Este poder de direccin implica una responsabilidad para el empleador, cual es,
que este poder debe ejercerse dentro de los mrgenes legales, que en este caso
son ms estrechos que en el derecho comn, por tratarse de una rama del
derecho que tiene varias normas de orden pblico, generalmente protectoras.
b. Ius Variandi: Se ha conceptualizado como la facultad que tiene el empleador, en
uso de su poder de mando, para alterar los lmites de la prestacin de trabajo
unilateralmente.
I.
Artculo 29 inciso 1 del C del T: Podr excederse la jornada ordinaria, pero en la medida
indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena,
cuando sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito, o cuando deban impedirse accidentes
o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones.
II.
Artculo 12 inciso 1 del C del T: El empleador podr alterar la naturaleza de los servicios
o el sitio o recinto en que ellos deban prestarse, a condicin de que se trate de labores
similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello
importe menoscabo para el trabajador.
III.
II.
Aplicacin de multas
d. Potestad Premial: Alonso Garca dice que, es la otra cara del poder disciplinario,
que consiste en la facultad de premiar al trabajador que se distingue por una razn
especial, vinculada generalmente a la fidelidad a la empresa.
Es claro que esta facultad no se le ha dado la debida relevancia por parte de los
empleadores, algunos sostienen que el ser humano requiere de estmulos en el
mbito laboral, otros sostienen que la remuneracin es premio suficiente y
consideran que dejar la tarea laboral entregada al estimulo econmico es
reconocer que la relacin laboral es ms que una relacin patrimonial.
Consiste en reconocer el poder de direccin del empleador, es la otra cara del poder de
direccin, corresponde a la subordinacin a que est sujeto el trabajador.
Argumento Moral: la Iglesia Catlica ha argumentado que desde siempre el ser humano le
debe respeto a la persona y dignidad del otro, toda vez, segn sostiene, que el origen del
hombre es que fue creado a imagen y semejanza de Dios.
No hay una expresin positiva de este respeto propiamente tal, pues al parecer las cosas
evidentes no requieren de normas legales, cabra preguntarse, si se agrega algo
sustantivo al derecho de las personas por el hecho de expresarlo, sin embargo, de hecho
el legislador laboral, est suponiendo este deber de respeto, al permitir imputarle al
empleador alguna causal de terminacin del contrato de trabajo, en especial la del art.
160 N1, N5 o N 7 en su caso y esto consagrado en el art. 171.
Artculo 160 del C del T: El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnizacin
alguna cuando el empleador le ponga trmino invocando una o ms de las siguientes
causales:
1.- Falta de probidad, vas de hecho, injurias o conducta inmoral grave debidamente
comprobada.
Est consagrado legalmente entre los artculos 184 a 193 del Cdigo del Trabajo.
Se ha pretendido ver el fundamento de este deber en la necesidad de proteger a quien
realiza el trabajo, pero esto, ms que un deber, es una conveniencia y como tal estara
sujeta a la sola voluntad del empleador, que al negarse a adoptar una actitud que slo a l
le conviene, implicara toda accin o reclamo en su contra, pero, el verdadero fundamento
est en el derecho natural de todo ser humano a conservar la salud y la vida, que recae
sobre los hombros del empleador, porque es ste quien determina las condiciones en que
se presta el trabajo, es l quien dispone en qu lugar, a qu hora, con cuales mquinas,
herramientas, etc., se debe desempear la labor, por tanto, es l quien debe cuidar que
esas condiciones en que se desempee sean suficientes para evitar cualquier dao, sea
fsico, moral o psquico, al trabajador.
En Chile hay referencia expresa a este deber, el mismo Cdigo lo contempla en el libro 2,
que tiene 3 ttulos, adems en este libro se contienen normas expresas y muy concretas,
relativas a la proteccin, que son obligatorias para el empleador, incluyendo el deber de
higiene y seguridad.
2.3 Deber de Higiene y Seguridad y Asistencia Mdica del Empleador (artculos 184
y siguientes, y artculos 209 y siguientes):
Es una manifestacin concreta del deber general de proteccin y que se entronca con la
poltica y legislacin de Seguridad Social, en orden a la prevencin de los riesgos
provenientes del trabajo, sean accidentes o enfermedades profesionales, al consagrarlas
el Cdigo, el empleador est obligado a tomar las medidas necesarias para proteger
eficazmente la Vida y la Salud de sus trabajadores.
Artculo 184 inciso 2 C del T: Deber asimismo prestar o garantizar los elementos
necesarios para que los trabajadores en caso de un accidente o emergencia puedan
acceder a una oportuna y adecuada atencin mdica, hospitalaria y farmacutica.
- Cabe sealar que, este deber concretamente se refiere a dos clases de deberes:
a. Higiene y seguridad
b. Asistencia Mdica (se extiende hasta que el trabajador sea atendido por una entidad de
Seguridad Social).
Hay que tener presente dentro de la legislacin que reglamenta esto, el Cdigo del
Trabajo, el Decreto N 745 del Ministerio de Salud (junio de 1993), tambin la Ley N
16.744 de 1968, que dentro de otras cosas trata del Seguro Social contra accidentes del
trabajo y enfermedades profesionales, que modific la antigua responsabilidad que
pesaba sobre los empleadores.
Artculo 184 inciso 1: El empleador estar obligado a tomar todas las medidas
necesarias para proteger eficazmente la vida y la salud de los trabajadores informando de
los posibles riesgos y manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en
las faenas, como tambin los implementos necesarios para prevenir accidentes y
enfermedades profesionales.
Este artculo consagra una obligacin genrica del empleador.
Artculo 186: obliga a un certificado mdico de aptitud para realizar trabajos peligrosos.
Artculo 187: seala que no pueden admitirse a una persona en trabajos superiores a sus
fuerzas o que puedan comprometer su salud o seguridad, esta calificacin la hace la
autoridad competente.
Artculo 189: dice que hay que tener en vista un reglamento para faenas subterrneas,
que es el reglamento 72 que fija la poltica y seguridad minera.
Artculo 190: se refiere a la fiscalizacin que puede hacer la Direccin del Trabajo, sin
perjuicio, de la fiscalizacin de otras autoridades.
Artculo 191: se refiere a que los servicios de salud fijarn en cada caso las reformas o
medidas mnimas de higiene y seguridad que los trabajos y la salud de los trabajadores
aconsejen.
Artculo 192: dice que se concede accin popular para denunciar las infracciones de este
prrafo y adems obliga a algunos funcionarios a realizar las correspondientes denuncias.
Artculo 193 inciso 1: En los almacenes, tiendas, bazares, bodegas, depsitos de
mercaderas y dems establecimientos comerciales semejantes, aunque funcionen como
anexos de establecimientos de otro orden, el empleador mantendr el nmero suficiente
de asientos o sillas de los dependientes o trabajadores, este artculo contiene la antigua
Ley de la Silla (Ley 2.951 de 1914).
Es muy notoria en la relacin laboral, que el trabajo es una carga, pero al mismo tiempo
tiene un aspecto positivo, no siempre suficientemente valorado, que es que ste
constituye un medio de realizacin personal, una forma de satisfacer una necesidad,
incluso, de prolongarse ms all del propio cuerpo, mediante obras que trascienden del
hombre, que sean tiles a otros hombres y que perduren ms all de sus vidas.
El ser humano se satisface al verificar que su obra es til, esa satisfaccin es la otra cara
de la carga en qu consiste la prestacin del servicio. de ah que dentro de la buena fe
con que debe cumplirse el contrato, se estime que est incluido el deber del empleador de
proporcionar un trabajo digno, adecuado y efectivo, resulta degradante para el ser
humano permanecer inactivo o desempear labores para las cuales no est capacitado.
Puede haber casos de excepcin, en que no est en manos del empleador otorgar o no
trabajo, en tales casos, estando el trabajador dispuesto a realizar la tarea, la legislacin
considera que est desempeando una jornada pasiva.
Artculo 21 inciso 2: Se considerar tambin jornada de trabajo el tiempo en que el
trabajador se encuentra a disposicin del empleador sin realizar labor, por causas que no
le sean imputables.
Que la ocupacin sea adecuada significa que la misma est de acuerdo con las
condiciones y aptitudes de quien fue contratado y procurar por este medio que su
perfeccionamiento lo conduzca a mayores responsabilidades y mejora de sus
condiciones de vida, por lo anterior, se explica que en el caso del Ius Variandi que
consagra el artculo 12, las nuevas labores sean similares y que el cambio no produzca
menoscabo al trabajador en ningn sentido, ya que la ley no distingue.
Eficiencia: tiene que ver con lograr el objetivo con el menor nmero de recursos posibles.
Tambin este deber es una consecuencia del artculo 1546 del Cdigo Civil, segn el cual
los contrato debe ejecutarse de buena fe, el trabajador no puede prescindir del fin que
persigue el empleador (eficacia) al contratarlo, que es en ltimo trmino producir de la
forma ms eficiente posible, para lo cual es necesaria la diligencia y colaboracin del
trabajador.
No cumple este deber, en consecuencia, quien trabaja con desgano, o quien lo hace con
imprudencia, arriesgando los bienes de la empresa, o la salud o la vida de los dems
trabajadores o del empleador, o bien quien deja de trabajar debiendo trabajar (estas son
causales de terminacin del contrato).
Por lealtad se entiende el buen porte de una persona con otra en cumplimiento de lo que
exigen las leyes de fidelidad o del honor y hombra de bien.
10
Tambin es una expresin del deber de fidelidad, nuestra legislacin laboral no contempla
disposiciones expresas sobre el particular, pueden sin embargo deducirse del deber de
actuar rectamente que a contrario sensu se infiere del artculo 160 N1, que seala El
contrato de trabajo termina sin derecho a indemnizacin alguna cuando el empleador le
ponga trmino invocando una o ms de las siguientes causales: N1: Alguna de las
conductas indebidas de carcter grave, debidamente comprobadas, que a continuacin se
sealan:
11
Por tanto, es recto e ntegro quien acta correctamente, bien intencionadamente, por su
naturaleza los antecedentes reservados que han llegado a conocimiento del trabajador,
precisamente en su calidad de tal y por mantener ste una relacin jurdica vigente, debe
mantenerlos en secreto, especial significacin tiene al respecto y no es causal la
denominacin Secreto de ciertos trabajadores que conocen en detalle los negocios y
asuntos ms reservados de la empresa, por ejemplo las secretarias.
12
La vida en comn que nace de la relacin laboral, debe llevarse dentro de ciertos marcos
ticos, normalmente aceptados, por ej. el respeto mutuo.
13
14
VII
PROTECCIN A LA MATERNIDAD
Al trmino de esta leccin usted podr:
1. INTRODUCCIN:
Elementos:
c)
Elementos:
el
que otorgue el cuidado personal o acoja la adopcin del menor, en conformidad a los
artculos 19 y 24 de la ley N 19.620. Este derecho es irrenunciable.
El padre que sea privado por sentencia judicial del cuidado personal del menor perder el
derecho a fuero y subsidio establecidos en el inciso anterior.
Los derechos referidos en el inciso primero no podrn renunciarse y durante los perodos
de descanso queda prohibido el trabajo de las mujeres embarazadas y purperas.
Artculo 196.- incisos cuarto, quinto y sexto. (inciso cuarto pasa a ser sptimo):
Artculo 197 bis.- Las trabajadoras tendrn derecho a un permiso postnatal parental de
doce semanas a continuacin del perodo postnatal, durante el cual recibirn un subsidio
cuya base de clculo ser la misma del subsidio por descanso de maternidad a que se
refiere el inciso primero del artculo 195.
Con todo, la trabajadora podr reincorporarse a sus labores una vez terminado el permiso
postnatal, por la mitad de su jornada, en cuyo caso el permiso postnatal parental se
extender a dieciocho semanas. En este caso, percibir el cincuenta por ciento del
subsidio que le hubiere correspondido conforme al inciso anterior y, a lo menos, el
cincuenta por ciento de los estipendios fijos establecidos en el contrato de trabajo, sin
perjuicio de las dems remuneraciones de carcter variable a que tenga derecho.
Para ejercer los derechos establecidos en los incisos segundo, tercero y octavo, la
trabajadora deber dar aviso a su empleador mediante carta certificada, enviada con a lo
menos treinta das de anticipacin al trmino del perodo postnatal, con copia a la
Inspeccin del Trabajo. De no efectuar esta comunicacin, la trabajadora deber ejercer
su permiso postnatal parental de acuerdo a lo establecido en el inciso primero.
Con todo, cuando la madre hubiere fallecido o el padre tuviere el cuidado personal del
menor por sentencia judicial, le corresponder a ste el permiso y subsidio establecidos
en los incisos primero y segundo.
En caso de que el padre haga uso del permiso postnatal parental, deber dar aviso a su
empleador mediante carta certificada enviada, a lo menos, con diez das de anticipacin a
la fecha en que har uso del mencionado permiso, con copia a la Inspeccin del Trabajo.
Copia de dicha comunicacin deber ser remitida, dentro del mismo plazo, al empleador
de la trabajadora. A su vez, el empleador del padre deber dar aviso a las entidades
pagadoras del subsidio que correspondan, antes del inicio del permiso postnatal parental
que aqul utilice.
El subsidio derivado del permiso postnatal parental se financiar con cargo al Fondo
nico de Prestaciones Familiares y Subsidio de Cesanta del decreto con fuerza de ley
N150, del Ministerio del Trabajo y Previsin Social, de 1982.
El empleador que impida el uso del permiso postnatal parental o realice cualquier prctica
arbitraria o abusiva con el objeto de dificultar o hacer imposible el uso del permiso
establecido en los incisos precedentes, ser sancionado con multa a beneficio fiscal de 14
a 150 unidades tributarias mensuales. Cualquier infraccin a lo dispuesto en este inciso
podr ser denunciada a la Inspeccin del Trabajo, entidad que tambin podr proceder de
oficio a este respecto.".
Si por ignorancia del estado de embarazo o del cuidado personal o tuicin de un menor en
el plazo y condiciones indicados en el inciso segundo se hubiere dispuesto el trmino del
contrato, en contravencin a lo dispuesto en el artculo 174, la medida quedar sin efecto
y la trabajadora volver a su trabajo, para lo cual bastar la sola presentacin del
correspondiente certificado mdico o de matrona, o bien de una copia autorizada de la
resolucin del tribunal que haya otorgado la tuicin o cuidado personal del menor, en los
trminos del inciso segundo, segn sea el caso, sin perjuicio del derecho a remuneracin
por el tiempo en que haya permanecido indebidamente fuera del trabajo, si durante ese
tiempo no tuviere derecho a subsidio. La afectada deber hacer efectivo este derecho
dentro del plazo de 60 das hbiles contados desde el despido.
Para hacer uso del descanso maternal basta con presentar al jefe del establecimiento,
empresa, servicio o empleador un certificado mdico o de matrona que acredite que el
estado de embarazo ha llegado el perodo fijado para obtenerlo.
El artculo 199 precepta que toda mujer trabajadora tendr derecho a permiso y al
subsidio de maternidad cuando la salud de su hijo menor de 1 ao requiera de su
atencin en el hogar con motivo de enfermedad grave, circunstancia que deber ser
acreditada mediante certificado mdico otorgado o ratificado por los servicios que tengan
a su cargo la atencin mdica de los menores.
Cabe sealar que en el caso de que ambos padres sean trabajadores, cualquiera de ellos
y a eleccin de la madre, podr gozar del permiso y subsidio referidos, en todo caso, el
padre gozar de ellos cuando la madre hubiere fallecido o l tuviere el cuidado personal
del menor por sentencia judicial.
5.2 Derecho a permiso para madres de menores de 18 aos (artculo 199 bis):
Cuando la salud de un hijo menor de 18 aos requiera la atencin personal de sus padres
con motivo de un accidente grave o de una enfermedad terminal en su fase final o
enfermedad grave, aguda y con probable riesgo de muerte, la madre trabajadora tiene
derecho a un permiso para ausentarse de su trabajo por el nmero de horas equivalentes
a diez jornadas ordinarias de trabajo al ao, distribuidas a eleccin de ella en jornadas
completas, parciales o combinadas, las que se considerarn como trabajadas para todos
los efectos legales.
Las horas deben ser restituidas por el trabajador mediante imputacin a su prximo
feriado anual (vacaciones) o laborando horas extraordinarias, o en la forma que
convengan libremente trabajador y empleador.
5.3 Proteccin al menor de hasta 6 meses de edad (artculo 200):
Este artculo dice que la trabajadora o el trabajador que tenga a su cuidado un menor de
edad inferior a 6 meses, por habrsele otorgado judicialmente la tuicin o el cuidado
personal del menor como medida de proteccin, tendr derecho a permiso y subsidio
hasta por 12 semanas.
6.1 Permiso pagado de cinco das en caso de nacimiento de un hijo: el que podr
utilizar a su eleccin desde el momento del parto, y en este caso ser de das corridos, o
distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha del nacimiento.
10
6.3 Derecho a sala cuna: mantenida o financiada por la empresa en que trabaja, si es
que ya es exigible al empleador (es decir, si en la empresa ya hay 20 ms trabajadoras
mujeres) y si, por sentencia judicial, se le ha confiado el cuidado personal de un menor de
dos aos.
6.4 En caso de muerte de la madre: durante el parto o el perodo posterior a ste,
corresponder al padre cumplir el permiso postnatal o el resto de l para el cuidado del
hijo, el fuero maternal y el subsidio correspondiente.
Todos los derechos de permisos y subsidios maternales tambin se aplican a los casos
de adopcin, tuicin o cuidado personal de menores, siempre que se presente la
resolucin judicial correspondiente.
11
El artculo 202 dice que durante todo el periodo de embarazo, la trabajadora que
normalmente prestare servicios en trabajos considerados por la autoridad como
perjudiciales para su salud, deber ser trasladada, sin que se le vea afectada en su
remuneracin, a otro trabajo distinto que no perjudique su estado de embarazo.
bajo
una
misma
razn
social
personalidad
jurdica,
cuyos
Cabe sealar que las salas cunas deben reunir las condiciones de higiene y seguridad
que determine el reglamento.
12
El artculo 203 inciso 3, seala que los establecimientos que deban cumplir
con la
obligacin de sala cuna y que se encuentren en una misma rea geogrfica, podrn,
previo informe favorable de la Junta Nacional de Jardines Infantiles, construir o habilitar y
mantener servicios comunes de salas cunas para la atencin de los nios de las
trabajadoras de todos los establecimientos.
En tal caso, es el empleador quien escoge o elige la sala cuna comn, de haber varias en
el rea, y se entender que cumple con su obligacin al respecto si paga integralmente
los gastos de sala cuna al establecimiento al cual la trabajadora lleve a sus hijos menores
de 2 aos de edad.
10.2 Permisos para la construccin y mantencin de salas cunas comunes (artculo
204):
El artculo 205, seala que el mantenimiento es de cargo exclusivo del empleador, quien
debe tener una persona competente a cargo de la atencin y cuidado de los nios, la que
debe estar en posesin preferentemente del certificado de auxiliar de enfermera otorgado
por la autoridad competente.
10.3 Autoridades que intervienen:
13
Este artculo dispone que las madres tendrn derecho a disponer, para dar alimento a sus
hijos, de 2 porciones de tiempo que en conjunto no excedan de 1 hora al da, las que se
considerarn como trabajadas efectivamente para los efectos del pago del sueldo, sin que
este derecho pueda ser renunciado.
Este permiso debe ampliarse el tiempo necesario ocupado por la madre en el viaje de ida
y vuelta, y los pasajes, como el transporte de los menores, hasta y desde la sala cuna,
son de cargo del empleador.
14
15
VIII
Se exige para estar frente a esta institucin que concurran dos supuestos:
a) Que la causa que la origina justifique la imposibilidad de dar cumplimiento con las
obligaciones contractuales, basada en los principios de colaboracin, solidaridad y
buena fe que enmarcan o deben enmarcar la relacin laboral.
b) Que la causa sea de carcter momentneo, o que as se considere en su
momento, es decir, que no sea definitiva, ya que en este caso no se justificara la
suspensin.
Las causales pueden ser diversas e, incluso, ilimitadas. El contrato puede suspenderse:
a) Por acuerdo de las partes:
Las partes definen las condiciones en que se producir la suspensin de las
obligaciones sujetndola, por ejemplo, a un determinado plazo. Si bien esto es
procedente, su legitimidad debe ser analizada caso a caso, procurando siempre el
resguardo de los derechos de los trabajadores.
2) Descanso de maternidad:
El juez como medida prejudicial, y en cualquier estado del juicio, podr decretar,
en forma excepcional y fundadamente, la separacin provisional del trabajador
aforado, con o sin derecho a remuneracin.
c) Por circunstancias inherentes al empleador:
b. Derecho a exigir del trabajador que reasuma sus funciones una vez que haya
cesado la causa que determin la suspensin.
a. Suspensin Absoluta: cuando libera a las dos partes, por ejemplo la maternidad.
b. Suspensin Relativa: cuando libera a una sola parte, por ejemplo feriado anual.
a. Suspensin Individual: afecta a uno o a varios, pero por separado, por ejemplo
licencia mdica.
b. Suspensin Colectiva: si es en conjunto, actuando concertadamente, aunque no
se refiera a la totalidad de los trabajadores, por ejemplo huelga legal.
Es el fenmeno jurdico por el cual se extingue el contrato de trabajo y queda por tanto
disuelta la relacin laboral, dejando de existir entre las partes las obligaciones jurdicas,
patrimoniales y personales que las vinculan.
En nuestro sistema el contrato de trabajo slo puede terminar por causales previstas en la
ley. La materia se encuentra regulada bsicamente en el Libro I, Ttulo V, artculos 159 y
siguientes del Cdigo del Trabajo.
2.1 Causales de terminacin del contrato de trabajo:
2. Causales objetivas de terminacin: Hechos que provocan la disolucin del vnculo por
s mismo y, debido a su carcter, afectan a condiciones no atribuibles a la persona o
conducta de alguna de las partes. En este grupo de encuentran:
5. Desahucio.
6. Renuncia.
Es dejar sin efecto el contrato de trabajo por mutuo consentimiento de las partes. La ley
ha establecido que las partes tienen libertad y autonoma para decidir la disolucin del
contrato con la consiguiente extincin de los efectos jurdicos que las ligaban.
Estamos frente a un acuerdo escrito celebrado entre ambas partes, en el que se da por
terminada la relacin laboral. Se ha puesto especial cuidado en evitar que la terminacin
del contrato oculte la infraccin a algn derecho irrenunciable, por esto el artculo 177
establece que este mutuo acuerdo debe constar por escrito y firmarse ante el presidente
del sindicato o delegado del personal o sindical respectivo o ser ratificado ante el
inspector del trabajo u otros ministros de fe que la disposicin seala. De lo contrario no
puede ser invocado por el empleador.
2. Causales objetivas de terminacin:
I.
II.
III.
IV.
El pactar un plazo obliga a ambas partes a su respeto, lo que no implica sostener que el
contrato no pueda terminar por otras causales diferentes. Podr concluir por mutuo
acuerdo de las partes, muerte del trabajador, caso fortuito o fuerza mayor o cualquiera de
las causales del artculo 160.
b. Conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato (artculo 159 N 5):
No se trata de cualquier terminacin de los servicios, sino aquellos que dieron origen al
contrato. Para que opere debe haberse ajustado la duracin del contrato a la de la obra o
faena, o al tiempo que dure la realizacin de la misma.
I.
II.
III.
Tambin, en este caso, es posible aplicar la causal del artculo 161 (necesidades de la
empresa) para poner trmino anticipado al contrato. La Corte Suprema ha dispuesto que
en este caso se indemnice el tiempo que reste para que la obra termine, cuestin que en
definitiva tendrn que resolver los tribunales de justicia.
En esta materia, la doctrina suele distinguir entre los hechos que son obra del hombre
(caso fortuito) y los de la naturaleza (fuerza mayor). La ley laboral no distingue y, por lo
tanto, pueden configurar la causal siempre que sean enteramente independientes de la
voluntad del empleador y, en todo caso imprevisible o previsible pero inevitable.
I.
II.
III.
Situaciones especiales:
10
El trmino del contrato en esta especial situacin se produce por caso fortuito o fuerza
mayor, la que, en todo caso, no est constituida por la muerte propiamente tal del
empleador, sino por la imposibilidad de la sucesin del empleador de continuar con el giro
de la empresa.
2. Invalidez del trabajador:
Distinta es la situacin que se produce en aquellos casos en que el invlido, ya sea total o
parcial, en razn de sus actuales fuerzas no puede seguir desarrollando el trabajo que
realizaba. En este caso, perfectamente podra pensarse que el contrato de trabajo no
puede seguir vigente, toda vez que existe la imposibilidad para el dependiente de seguir
prestando el servicio acordado, lo cual constituye sin ninguna duda, su deber principal.
Por ende, en esta especial situacin el incumplimiento de estas obligaciones debe
conducir necesariamente a la terminacin de la relacin laboral.
b. Causales voluntarias:
Se trata del despido originado por causales de caducidad, es decir, al trmino del contrato
debido a una actuacin del trabajador que permite al empleador ponerle trmino en forma
11
El 18 de marzo de 2005, se public la ley N 20.005, que tipific y regul la figura del
acoso sexual, calificndola como una prctica laboral reprobable. En el artculo 2 del C del
T, se intercal un nuevo inciso 2, en que expresamente se declara que el acosos sexual
es una conducta contraria a la dignidad humana y se entiende por tal: el que una persona
realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carcter sexual, no
consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situacin laboral o sus
oportunidades de empleo.
12
La Direccin del Trabajo ha dictaminado que el acoso sexual corresponde a una conducta
ilcita que lesiona diversos bienes jurdicos del trabajador afectado, tales como la
integridad fsica y psquica, la igualdad de oportunidades, la intimidad y la libertad sexual,
todos derechos derivados de la dignidad de la persona.
Las conductas constitutivas de acoso son amplias, incluyndose los acercamientos fsicos
y cualquier accin del acosador sobre la vctima que pueda representar un requerimiento
de carcter indebido. Pueden efectuarse por cualquier medio, tales como notas, cartas,
correos electrnicos o tambin a travs de simples propuestas verbales.
I.
Chantaje sexual: cuando el sujeto activo del acoso sexual (persona que realiza el
acoso)
II.
13
El sujeto activo del acoso puede ser el empleador, otro trabajador o, incluso, un tercero
que tenga alguna relacin con aqul, de cualquier tipo que esta sea. As, podra tratarse
de algn consultor o proveedor, por ejemplo, o tambin de algn contratista.
Las vas de hecho consisten en rias o peleas. Se trata del ejercicio de la violencia
fsica. Debe entenderse configurada slo cuando la agresin se produzca respecto
de las personas sealadas y en la empresa. Se trata de una consecuencia de la
necesaria disciplina que debe existir en los ambientes de trabajo.
En teora, resulta irrelevante determinar las causas que provocaron la ria, por lo
que, en principio, configurado el hecho objetivo de las vas de hecho empleadas,
dar motivo al empleador para invocarla, pues se ha alterado de manera indebida
el buen desarrollo del clima laboral.
14
Para su configuracin se exigide la existencia del nimo o intencin de injuriar. Con ello
se descarta la simple crtica del actuar. Sern los tribunales los encargados de ponderar
la existencia de los hechos que configuran la causal, ponderacin en la cual debe tenerse
en consideracin el normal ambiente en que se desarrolla el trabajo.
E) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempea:
La conducta inmoral consiste en general en la realizacin de conductas opuestas a los
cnones considerados como normales por la sociedad.
Es importante que esta causal opera tratndose de una conducta laboral y no de una
conducta privada, la vida privada del trabajador debe ser respetada.
Se trata de alguna conducta grave del trabajador que no se conlleve con las normas
ticas que habitualmente rigen la vida en una empresa, pudiendo tratarse de hechos de
distinta naturaleza, pero siempre que se relacionen en forma directa con el desempeo
laboral del trabajador.
2) Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido
prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador (artculo 160 N 2):
Para que se configure la causal son necesarios tres requisitos copulativos (deben
concurrir los tres):
I.
15
II.
Que las negociaciones hayan sido ejecutadas por el trabajador dentro del giro del
negocio, es decir, deben ser de aquellas a que se dedica la empresa donde presta
sus servicios. Normalmente debe estarse al giro que se declara para efectos
tributarios.
Las negociaciones que estn fuera del giro de la empresa no pueden prohibirse, ni
aun en el contrato de trabajo, ya que significara una limitacin a la garanta
constitucional de la libertad de trabajo.
III.
3) No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada dos das seguidos,
dos lunes en el mes o un total de tres das durante igual perodo de tiempo; asimismo, la
falta injustificada, o sin aviso previo, de parte del trabajador que tuviere a su cargo una
actividad, faena o mquina cuyo abandono o paralizacin signifique una perturbacin
grave en la marcha de la obra (artculo 160 N 3):
La ausencia del trabajador significa el no cumplir con la obligacin principal del trabajador,
cual es precisamente la de trabajar.
Causa justificada es aquella que es justa y razonable. La ausencia del trabajador ser
injustificada cuando carezca de razn atendible para faltar a sus labores.
Para configurar la causal no basta con que haya existido ausencia al trabajo por el tiempo
que exige la norma, sino, adems, que esta ausencia haya sido injustificada, punto cuya
calificacin ser competencia de los tribunales de justicia.
16
Los das deben ser completos, es decir, deben comprender todas las horas en que la
empresa se encuentra en actividad. Si durante el tiempo exigido el trabajador se presenta
a alguna hora a dar sus excusas, se impedira la configuracin de la causal.
Antes deba tratase de das seguidos, es decir, no se producira la falta si entre los dos
das laborales en que se ausent el trabajador existe un da no laboral, ya sea domingo o
festivo o por otra causa (por ejemplo: si falta un das sbado y lunes). Hoy, se encuentran
fallos que sostienen que los das seguidos deben entenderse con relacin a los das
laborales y no a los indicados en el calendario. Es decir, se exigen dos jornadas continuas
entendindose por tales nicamente aquellas en que existe la obligacin de asistencia y
no las liberadas.
Los das lunes deben corresponder al mismo mes calendario y pueden ser alternados.
Tres das completos del mismo mes calendario, sin necesidad de ser seguidos.
D) La falta injustificada, o sin aviso previo, de parte del trabajador que tuviere a su
cargo una actividad, faena o mquina cuyo abandono o paralizacin signifique una
perturbacin grave en la marcha de la obra:
Se exige que debido a la ausencia del trabajador se produzca una perturbacin grave en
la marcha de la obra, circunstancia que deber ser acreditada por el empleador y
evaluada por los tribunales de justicia.
17
Implica infraccin a la principal obligacin del trabajador, pero en este caso, el trabajador
concurri a sus labores, pero las abandona, es decir, las interrumpe durante la jornada
laboral, en forma abrupta e injustificada y sin permiso del empleador.
La ausencia debe ser intempestiva, es decir, sin previo aviso o repentina, e injustificada.
La negativa a trabajar en faenas convenidas en el contrato, sin justificacin, es el
abandono especfico de la faena en la que debe desempearse el trabajador.
Esta causal est ligada a la seguridad de la empresa, y se relaciona, por una parte, con
las normas de higiene y seguridad en el trabajo y, por la otra, con la disciplina laboral.
18
En general, se entiende que opera esta causal cuando el trabajador contraviene las
normas de seguridad en el trabajo, transgrede las normas de prevencin de riesgos.
Para que opere esta causal debe tratarse de una conducta particularmente grave y
debidamente probada. La Corte Suprema ha indicado que la negligencia exigida reviste
carcter subjetivo y se caracteriza por ser un acto inexcusable del trabajador que no
cumple sus tareas con la intensidad y cuidado debido. Por esta causal se cuestiona la
pericia y diligencia del trabajador, ya que se imputa una inepcia mayor, una torpeza
inexcusable.
19
I.
La obligacin que se incumple puede emanar del contrato escrito, de una clusula tcita,
del reglamento interno, de la ley incorporada al contrato y de un contrato colectivo.}
20
Es una causal con derecho a indemnizacin por aos de servicio, se debe dar aviso con a
lo menos 30 das de anticipacin, con copia a la inspeccin del trabajo, no se requiere tal
anticipacin si se paga indemnizacin substitutiva en dinero, equivalente a la ltima
remuneracin mensual devengada, el aviso debe indicar el monto total a pagar al
trabajador.
21
Hay trabajadores a los que se les puede poner trmino del contrato, sin necesidad de
expresin de causa, basta que esos trabajadores sean de los que contempla el legislador
para poder ponerle trmino a su contrato sin expresin de causa.
identificarse
con
quienes
administran
la
empresa,
encontrndose,
III. Cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carcter de tales
emane de la naturaleza de los mismos.
El elemento confianza de una u otra forma siempre estar presente en el contrato de
trabajo, sin embargo, ella ser ms tenue mientras menor sea la responsabilidad de la
labor desarrollada por el dependiente y ms acentuada en la situacin inversa.
La disposicin debe entenderse referida a los trabajadores que no obstante desempear
cargos de gran responsabilidad, no gocen de facultades de representacin.
22
I.
III. El respectivo aviso debe efectuarse con copia a la Inspeccin del Trabajo.
Terminacin del contrato de trabajo por causales del artculo 161 y la licencia
mdica del trabajador:
23
El contrato de trabajo puede terminar por la renuncia del trabajador, de lo cual se debe
dar aviso a su empleador con 30 das de anticipacin, a lo menos.
La renuncia obedece a la sola voluntad del trabajador, pudiendo definirla como el acto
unilateral a travs del cual el trabajador pone trmino al contrato de trabajo sin expresin
de causa.
A diferencia de la situacin del desahucio que puede dar el empleador, la renuncia opera
en cualquier situacin.
2.3 Formalidades del trmino del contrato de trabajo:
1) Requisito general para que el despido produzca el efecto de poner trmino al contrato:
1.1) Requisitos:
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- Art. 160: Empleador pone trmino al contrato sin derecho a indemnizacin al invocar
alguna causal en la incurra el trabajador.
- Art. 161: Despido causado por necesidades de la empresa y Desahucio.
1.3) Efectos que se siguen de la infraccin a las normas:
No afecta la validez del despido el no adjuntar a la comunicacin del trmino del contrato
los comprobantes que acrediten el pago de las cotizaciones previsionales devengadas
hasta el ltimo da del mes anterior al despido si, efectivamente, las mismas se
encontraban ntegramente pagadas, ya que el empleador slo estara incurriendo en una
omisin que tiene que ver con la forma de acreditacin del pago de las cotizaciones y no
con la obligacin misma de pago. Esta omisin es susceptible de ser sancionada con
multa a beneficio fiscal.
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ii) Que esa comunicacin se entregue o enve dentro de los 3 das hbiles siguientes al de
la separacin del trabajador o 6 das hbiles, si se trata de la causal del artculo 159 N 6,
es decir, caso fortuito o fuerza mayor.
iii) La comunicacin deber expresar la causal o causales invocadas, los hechos en que
se funda y el estado de pago de las cotizaciones previsionales.
iv) Deben adjuntarse los comprobantes que justifiquen el pago de las cotizaciones.
v) Copia del aviso debe enviarse a la Inspeccin del Trabajo, dentro del plazo sealado.
3) Situacin de la causal del artculo 161 inciso 1 (Despido causado por necesidades de
la empresa):
El empleador debe dar aviso al trabajador con 30 das de anticipacin, con copia a la
Inspeccin del Trabajo. Sin embargo, este plazo no es necesario si se paga en dinero
efectivo una indemnizacin sustitutiva del aviso equivalente a la ltima remuneracin
mensual devengada.
La comunicacin dada al trabajador deber indicar, el monto total a pagar por concepto de
indemnizacin por aos de servicios.
4) Desahucio (artculo 161 inciso 2):
Forma de poner trmino al contrato de trabajo, sin expresin de causa, mediante aviso
escrito dado por el empleador al trabajador. Se deben cumplir los requisitos de: aviso
otorgado por escrito, con 30 das de anticipacin, a lo menos, copia a la Inspeccin del
Trabajo.
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De acuerdo al artculo 159 N 2 el contrato de trabajo puede terminar por la renuncia del
trabajador, de lo cual debe dar aviso a su empleador con 30 das de anticipacin, a lo
menos.
Por finiquito se entiende la convencin celebrada por escrito y firmada por dos partes
(trabajador y empleador), por medio de la cual el trabajador se da por pagado de todo lo
que por diversos conceptos pudiere adeudrsele y renuncia, por tanto, a toda accin
judicial o extrajudicial a su respecto; y el empleador, a su vez, reconoce que no tiene
cargo alguno en contra del trabajador.
El finiquito es aplicable a todos los trabajadores y consta de forma legal, ya que la ley lo
reglamenta.
En estos casos (renuncia, mutuo acuerdo y finiquito) el artculo 177 exige que el
respectivo instrumento sea firmado por el presidente del sindicato o el delegado del
personal o sindical respectivo, o que sea ratificado por el trabajador ante el inspector del
trabajo. Pueden actuar tambin como ministros de fe, un notario pblico de la localidad, el
oficial del registro civil de la respectiva comuna o seccin de comuna o el secretario
municipal correspondiente.
Si se trata de un despido fundado en las causales del artculos 159 Nos. 4, 5 6, 160 y
161, el ministro de fe, previo a la ratificacin del finiquito, debe requerir al empleador que
le acredite, mediante certificados de los organismos competentes o con las copias de las
respectivas planillas de pago, que se ha dado cumplimiento ntegro al pago de todas las
cotizaciones para fondos de pensiones, de salud y de seguro de desempleo, si
corresponde, hasta el ltimo da anterior al del despido.
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Tratndose de los finiquitos, cuando han cumplido con las formalidades indicadas, gozan
de mrito ejecutivo, al igual que sus copias autorizadas, respecto de las obligaciones
pendientes que se hubieren consignado en l. Si no ha cumplido las formalidades, la
jurisprudencia ha dicho que sirve como: recibo de dinero, prueba del monto de la
remuneracin y que equivale a una confesin y, si lo presenta el trabajador, sirve tambin
para acreditar la fecha de ingreso, la relacin laboral o la deuda reconocida por la parte.
El artculo 163 establece el derecho del trabajador que es despedido a ser indemnizado,
siempre que:
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Se excluye:
a. La asignacin familiar legal.
b. Los pagos por sobretiempo.
c. Los beneficios o asignaciones que se otorguen en forma espordica o por una sola
vez al ao, tales como gratificaciones y aguinaldos de Navidad.
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2. Es una indemnizacin a todo evento, procede cualquiera que sea la causa que origine
la terminacin del contrato de trabajo.
3. Se refiere slo al lapso posterior a los 6 aos de servicio, es decir, se paga la cotizacin
respectiva desde el 7 ao de servicio del trabajador y hasta el trmino del 11 ao, en el
caso de los trabajadores contratados despus del 14 de agosto de 1981, si ha sido
contratado con anterioridad no rige esta limitacin.
5. El aporte se deposita en una cuenta de ahorro especial que abrir la AFP a cada
trabajador, lo que se rige por las normas establecidas por el DL 3.500, relativas a la
cuenta de ahorro voluntario, con algunas particularidades.
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6. Como se trata de una indemnizacin por trmino de la relacin laboral, los fondos slo
podrn ser girados cuando el trabajador deje de prestar servicios a la empresa respectiva,
cualquiera sea la causa de la terminacin.
7. En caso de muerte del trabajador, los fondos se pagan al cnyuge, a los hijos o a los
padres del fallecido, uno a falta de los otros, en el orden indicado, bastando acreditar el
estado civil respectivo. Esto opera slo tratndose de sumas no superiores a 5 UTA. El
saldo, si lo hubiere incrementar la masa de bienes de la herencia
2.4.4) Situacin especial de los trabajadores de casa particular:
Estos trabajadores, desde el ao 1991, tienen una indemnizacin especial, la cual tiene
las siguientes caractersticas:
b. Tiene en cierto modo un carcter previsional, ya que se financia con un aporte mensual
del empleador, equivalente a un 4,11%, que se deposita en una AFP.
c. El monto de esta indemnizacin queda determinado por los aportes del perodo
respectivo y la rentabilidad que se haya obtenido de ellos.
d. El aporte tendr una duracin mxima de 11 aos en relacin con cada trabajador y se
debe comenzar a efectuar desde el inicio de la relacin laboral, o a contar del 1 de enero
de 1991 tratndose de trabajadores contratados con anterioridad a esa fecha.
2.5 Accin Judicial del Trabajador Despedido:
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ha invocado ninguna causal legal, puede reclamar judicialmente, con el fin de que as se
declare.
Para ello, debe concurrir al juez competente, que ser el del domicilio del empleador o del
lugar donde se presten o se hayan prestado los servicios, a eleccin del trabajador.
El plazo para reclamar es de 60 das hbiles desde la fecha de separacin del trabajador.
a. 30%
desahucio).
b. 50% por aplicacin injustificada del artculo 159 o no se hubiere invocado ninguna
causa legal.
c. 80%
causales de caducidad).
d. 100% si el empleador ha invocado las causales de los nmeros 1, 5 y 6 del artculo 160
y el despido ha sido declarado carente de motivo plausible por el tribunal competente.
2.5.1) Suspensin del Plazo de Caducidad:
Dicho plazo seguir corriendo una vez concluido el trmite ante la Inspeccin, no obstante
lo anterior, en ningn caso podr recurrirse al tribunal transcurridos 90 das hbiles desde
la separacin del trabajador.
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Si rechaza este reclamo se entiende que el contrato de trabajo ha terminado por renuncia
voluntaria del trabajador.
Este despido indirecto tiene su origen en el carcter bilateral del contrato individual de
trabajo y en el incumplimiento por parte del empleador, de las obligaciones propias del
contrato de trabajo, la indemnizacin surge entonces como una sancin a dicho
incumplimiento.
De acuerdo al artculo 174, es el derecho de que gozan ciertos trabajadores en virtud del
cual no pueden ser despedidos sin autorizacin previa del juez competente, quien podr
concederla en el caso de las siguientes causales:
a. Artculo 159 N 4: Vencimiento del plazo convenido en el contrato.
b. Artculo 159 N 5: Conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
c. Artculo 160: Causales de caducidad.
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1. Las causales de fuero son de derecho estricto, se encuentran reguladas por la ley y las
partes no pueden crear otras diferentes.
2. Son esencialmente transitorias, es decir, se extienden slo por los lapsos que seala la
ley.
2.7.2 Procedimiento:
Como el empleador no puede poner trmino al contrato de trabajo sin autorizacin previa
del juez competente, esto implica un procedimiento llamado Juicio de Desafuero, al cual
deber concurrir obligatoriamente el empleador. Es facultativo para el juez conceder o no
el desafuero.
2.7.3) Separacin provisional:
Es posible que el juez, como medida prejudicial y en cualquier estado del juicio, decrete
excepcional y fundadamente, la separacin provisional del trabajador de sus labores, con
o sin derecho a remuneracin. Se ha aceptado que esta medida se aplique a solicitud del
propio trabajador aforado.
Si el tribunal no diere autorizacin para poner trmino al contrato de trabajo, debe ordenar
la inmediata reincorporacin del trabajador aforado, disponiendo el pago ntegro de sus
remuneraciones y beneficios debidamente reajustados. El perodo de separacin se
entender efectivamente trabajado para los efectos legales y contractuales.
2.7.4) Casos de fuero:
1. Fuero sindical:
a. Fuero de los candidatos a directores sindicales: gozan de fuero desde que comuniquen
por escrito al empleador la fecha en que deba realizarse la eleccin y hasta esta ltima.
La comunicacin al empleador debe darse con una fecha de anticipacin no superior a 15
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das contados hacia atrs, desde la fecha de la eleccin, con copia a la Inspeccin del
Trabajo. Si no se efecta esta comunicacin, el fuero no opera.
Los trabajadores, en una misma empresa, slo pueden gozar de este fuero 2 veces en
cada ao calendario
b. Fuero de los directores: gozan de fuero desde la fecha de su eleccin y hasta 6 meses
despus de haber cesado en el cargo.
c. Fuero del delegado sindical: los trabajadores de una empresa que estn afiliados a un
sindicato inter-empresa, pueden designar de entre ellos uno o ms delegados sindicales,
quienes gozaran del mismo fuero que los directores sindicales.
d. Fuero del delegado del personal: trabajador que sirve de nexo de comunicacin entre el
grupo de trabajadores y el empleador y con las personas que se desempeen en los
diversos niveles jerrquicos de la empresa o establecimiento. Gozan del mismo fuero de
los directores sindicales.
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5. Fuero maternal:
La trabajadora goza de fuero durante todo el perodo de embarazo y hasta un ao
despus de expirado el descanso de maternidad.
Si por ignorancia del estado de embarazo se hubiere dispuesto el trmino del contrato, la
medida quedar sin efecto, y la trabajadora volver a su trabajo, para lo cual bastar la
sola presentacin del correspondiente certificado mdico, sin perjuicio del derecho a
remuneracin por el tiempo en que hubiere permanecido indebidamente fuera del trabajo.
La afectada debe hacer uso de este derecho dentro del plazo de 60 das hbiles contado
desde el despido.
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IX
SEGURO DE DESEMPLEO Y
SUBCONTRATACIN
Al trmino de esta leccin usted podr:
EL SEGURO DE DESEMPLEO.
El Seguro de Desempleo se encuentra establecido en la Ley 19.728, que entra en
vigencia con fecha 2 de Octubre de 2002.
Todos los trabajadores dependientes, con contrato, ya sea indefinido, a plazo fijo, por
obra o servicio, regidos por el Cdigo del Trabajo, que inicien o reinicien actividades
laborales al 2 de octubre de 2002 (fecha de entrada en vigencia de la ley).
2. Afiliacin Opcional: dice relacin con los trabajadores dependientes regidos por el
Cdigo del Trabajo, que a la fecha de la vigencia de la Ley 19.728 mantengan un contrato
de trabajo, a quienes se les da la posibilidad de optar por afiliarse al Seguro. Se sujeta a
las normas siguientes:
b. Los trabajadores que opten por sujetarse a las normas del Seguro conservan la
antigedad que registren con su empleador para los efectos del pago de la indemnizacin
por aos de servicios, para el evento de terminar el contrato por las causales del artculo
161 del C del T.
4. FUNCIONAMIENTO EL SEGURO OBLIGATORIO DE CESANTA:
Cada trabajador tiene una cuenta individual, donde tanto l como su empleador debern
cotizar mensualmente un porcentaje de su remuneracin. Al momento de quedar cesante,
el trabajador podr retirar los recursos acumulados en su cuenta y, de ser necesario,
recurrir a un Fondo Solidario, el cual ser constituido con aportes de los empleadores y
del Estado.
5. FINANCIAMIENTO DEL SEGURO OBLIGATORIO DE CESANTA:
3. Aporte Estatal:
El trabajador tendr derecho a realizar tantos giros mensuales de su cuenta individual por
cesanta como su saldo lo permita, de acuerdo a los siguientes porcentajes:
Meses
Primero
50%
Segundo
45%
Tercero
40%
Cuarto
35%
Quinto
30%
Sexto
25%
El mes que el trabajador encuentre trabajo, podr retirar el monto del seguro que le
corresponda en ese mes, o bien dejarlo en su cuenta.
8. FONDO DE CESANTA SOLIDARIO:
El Fondo de Cesanta Solidario tiene por finalidad financiar las prestaciones mnimas que
la Ley garantiza a aquellos afiliados que cumpliendo con los requisitos pertinentes- han
agotado o no disponen de recursos suficientes en su cuenta individual al momento de
quedar cesantes. Se financia con una fraccin de la cotizacin del empleador (0,8%) slo
en el caso de los contratos indefinidos, y con aportes del Estado definidos por Ley.
8.1 Trabajadores que tienen derecho a recibir prestaciones del Fondo de Cesanta
Solidario:
En el caso del trabajador con contrato indefinido se reciben por cinco meses, y en el caso
del trabajador con contrato a plazo fijo, por dos meses.
meses que dura la prestacin y estar disponibles para la capacitacin o empleo que esta
oficina le pueda ofrecer.
Recientemente el Congreso Nacional aprob la Ley N 20.440 que flexibiliza los requisitos
para acceder a los fondos del Seguro de Cesanta, orientado especialmente a los
trabajadores cuyas fuentes de empleo se ubican en las zonas ms azotadas por el
cataclismo.
1) Menos requisitos para retirar fondos: para que un trabajador acceda al Fondo de
Cesanta Solidario no ser necesario que cuente con 12 cotizaciones mensuales, sino 8,
continuas o discontinuas, desde su incorporacin al seguro o desde que se hizo el ltimo
giro, dentro de los ltimos 24 meses. Se mantiene, eso s, la exigencia de las ltimas 3
cotizaciones continuas con el mismo empleador. Esto va en beneficio de los trabajadores
que hayan cesado su relacin laboral entre el 1 de febrero y el 31 de julio de 2010, y cuya
fuente de trabajo se encuentre ubicada en las regiones de Valparaso, Libertador B.
OHiggins, del Maule, del Bo Bo, Araucana y Regin Metropolitana. En cuanto al acceso
a la Cuenta Individual de Cesanta, tambin se rebaja el requisito de acceso a los
beneficios de 12 a 8 cotizaciones, tratndose de contratos a plazo indefinido, y respecto
de los contratos a plazo fijo o por obra, se mantiene la exigencia de 6 cotizaciones.
empleador prescinda de pagar remuneraciones sin tener que efectuar despidos. Esta
posibilidad se considera tanto para los trabajadores a plazo fijo como para los
trabajadores a plazo indefinido, se podr solicitar hasta el ltimo da hbil de julio de 2010
y se pagarn beneficios hasta el 31 de agosto de 2010. Para acceder se requiere que se
trate una empresa localizada en las regiones del Libertador Bernardo O`Higgins, Maule y
Bo Bo, y que el empleador acredite la situacin de la empresa mediante declaracin
jurada ante alguno de los ministro de Fe del artculo 177 del Cdigo del Trabajo y una
copia de la declaracin debe ser remitida a la Inspeccin del Trabajo. Estos trabajadores
tambin podrn acceder a los beneficios del seguro de cesanta (Ley N 19.728).
Despus de cuatro aos de discusin legislativa entr en vigencia la Ley sobre Trabajo en
Rgimen de Subcontratacin y Empresas de Servicios Transitorios, que tiene como
principales objetivos crear ms y mejores empleos y construir relaciones laborales ms
modernas, justas y equilibradas.
La minera es el nico sector que hace un registro de las empresas contratistas y de los
trabajadores subcontratados, y segn la ltima encuesta laboral realizada por la Direccin
del Trabajo, la proporcin del empleo subcontratado en esta rea aument de un 45% a
61% entre los aos 1999 y 2004.
1.1 Ventajas y desventajas:
La externalizacin de actividades es una estrategia de adaptacin de las empresas
frente a las nuevas exigencias del mercado. A travs de la subcontratacin se resolveran
con eficiencia tareas que no son parte del giro de las empresas, como logstica, aseo y
seguridad, por ejemplo, o atender de mejor manera las fluctuaciones inesperadas en la
demanda por sus bienes y servicios. Tambin es frecuente que se externalicen procesos
cuyas tareas involucran un alto contenido manual o que demandan un gran esfuerzo
fsico, as como procesos sucios y riesgosos.
Segn la ltima encuesta laboral realizada en 2004, un 50,5% de las empresas chilenas
externaliza parte de su produccin, y un 20,7% subcontrata la realizacin de su principal
actividad econmica. Las actividades que ms concentran esta forma de trabajo son
servicios legales, marketing, informtica, seguridad, aseo y alimentacin. Tambin es
frecuente en el caso de cajeros(as) de los supermercados y bancos, ejecutivos(as) de
venta multicarrier y operadoras(es) de reclamo en telecomunicaciones, repartidores y
secretarias, entre otros.
Sin embargo, esta figura que ha sido de gran utilidad a la industria moderna, para muchos
se vincula con precarizacin del empleo, alta inestabilidad e incertidumbre laboral. Los
trabajadores alegan que tienen condiciones disminuidas respecto a los de planta,
extensas jornadas laborales y no tienen pensiones. Adems, en ocasiones las empresas
utilizaran la subcontratacin como un modo de eludir el cumplimiento de sus
obligaciones laborales.
La ley de subcontratacin (N 20.123), llena un vaco legal al incluir una definicin del
trabajo en rgimen de subcontratacin. Esta ley avanza en autorregulacin y
responsabilidad social empresarial, ya que transfiere a la empresa principal una mayor
preocupacin por el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales de las
empresas contratistas con que operan.
Otra novedad de esta ley es que regula el suministro temporal de trabajadores a travs de
las empresas de servicios transitorios (EST), entendindolo como una figura de
excepcin. Las empresas de servicios transitorios pondrn trabajadores a disposicin de
una empresa usuaria slo en casos especficos, como el reemplazo de trabajadores, la
realizacin de eventos extraordinarios, la ejecucin de proyectos nuevos o trabajos
urgentes, entre otros. Pero no podrn requerir trabajadores en casos de huelga y
negociacin colectiva.
2. QU ES LA SUBCONTRATACIN:
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a. Responsabilidad subsidiaria:
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b. Responsabilidad solidaria:
La diferencia entre una y otra es que la responsabilidad subsidiaria tiene lugar solamente
cuando la empresa principal ejerce los derechos de informacin y retencin con respecto
a sus contratistas, en cambio la responsabilidad solidaria se da en el contexto de que la
empresa principal no ejerce esos derechos.
Este informe debe ser respaldado por certificados de la Inspeccin del Trabajo o por otros
medios idneos contenidos en el reglamento del Ministerio del Trabajo.
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La empresa principal tiene la obligacin de adoptar las medidas necesarias para proteger
eficazmente la vida y salud de todos los trabajadores que laboran en su obra, empresa o
faena, cualquiera sea su dependencia, es decir, propios, del contratista y del
subcontratista. De esta forma, es de responsabilidad de la empresa principal las materias
sobre higiene y seguridad en el trabajo respecto de los trabajadores del contratista
cuando stos prestan servicios en su obra, empresa o faena.
5. SIMULACIN DE SUBCONTRATACIN:
Si los servicios prestados por el trabajador se realizan sin el vnculo de dependencia con
el contratista o subcontratista, segn el caso, la ley presume que el empleador es el
dueo de la obra, empresa o faena, y en tal caso la empresa principal podr ser
sancionada con multa de 5 a 100 UTM por incurrir en la simulacin de un contrato de
subcontratacin.
Se sancionar al empleador que simule la contratacin de trabajadores a travs de
terceros.
5.1 Acciones realizadas por una empresa principal que pueden ser catalogadas de
simulacin de subcontratacin:
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Las empresas contratistas, como todas las empresas, pueden tener ms de un rubro
productivo.
No existen lmites en cuanto a la cantidad de empresas que puede contratar una empresa
principal, slo depende de las funciones que requiera cumplir y externalizar la empresa
principal.
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7.1 Derechos:
Sern todos los reconocidos en el Cdigo del Trabajo en relacin con su empleador
directo como, por ejemplo, derecho al feriado anual, a sindicalizarse, a negociar
colectivamente, etc., y los que el rgimen de subcontratacin le reconoce respecto del
dueo de la obra, empresa o faena.
7.2 Obligaciones:
Sern aquellas que se establezcan en su respectivo contrato de trabajo que suscriba con
el contratista o subcontratista, que es su empleador directo como, por ejemplo, realizar el
trabajo encomendado, cumplir la jornada pactada, etc.
No existen plazos fijos establecidos que determinen por cunto tiempo pueden prestarse
servicios bajo el rgimen de subordinacin, por lo tanto, la duracin de estos servicios
estar determinado en el contrato de trabajo que haya suscrito el trabajador con la
empresa contratista o subcontratista.
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Los trabajadores bajo rgimen de subcontratacin pueden formar sindicatos y/o negociar
colectivamente, pero siempre al interior de su empresa contratista. No pueden
sindicalizarse con los trabajadores de la empresa principal.
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ejecuta
las
labores
http://www.leychile.cl/Navegar?idNorma=184979
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